Социально-психологический климат организации (Подходы к изучению социально-психологического климата)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой коллектив играет важную роль в жизни каждого человека. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Большое значение для успешной работы коллектива имеют сложившиеся в нем личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, интенсивность и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимодействия и взаимоотношений по-разному сказываются на эффективности работы коллектива.

Неоспорим тот факт, что личность руководителя оказывает существенное влияние на создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе. Это позволяет достигать высокой продуктивности деятельности, высокой удовлетворенности членов группы своим трудом и групповым членством, а также порождает хороший уровень взаимопонимания, адекватного отражения участниками всего, что происходит в группе.

Изучение коллектива в социальной психологии в настоящее время проводится в нескольких аспектах: структура коллектива, межличностные отношения в нем, лидерство и конформизм, восприятие человека человеком в группе. Мы считаем целесообразным изучить влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива.

Цель исследования - выявить особенности социально-психологического климата коллектива строительной организации.

Объект исследования - социально-психологический климат.

Предмет исследования - особенности социально-психологического климата коллектива строительной организации.

Гипотеза исследования: мы исходили из предположения, стиль руководства влияет на социально-психологический климат коллектива.

В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой в работе поставлены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ проблемы социально-психологического климата коллектива строительной организации.

2. Провести эмпирическое исследование стиля руководства и социально-психологического климата коллектива.

3. Рассмотреть влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива.

Теоретико-методологическая основой исследования явились основные теоретические и методологические принципы отечественной психологии. При описании и объяснении взаимоотношений между членами коллектива мы опирались на принятый в отечественной психологии личностно - деятельностный подход; на теоретические положения о структуре и функциях трудового коллектива, сформулированных в работах Б.Ф.Ломова, Е.С.Кузьмина, С.Л.Рубинштейна, В.М. Шепель, Р.С. Немова.

Методы исследования. Для диагностики социально-психологического климата коллектива и стиля руководства использовались следующие методики для диагностики стилей руководителя применялась методика определения стиля руководителя трудовым коллективом В.П. Захарова на основе опросника А.Л. Журавлева; социально – психологический климат коллектива оценивался с помощью «Экспресс - методики» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михайлюк и А. Ю. Шалыто.

База и этапы исследования. Исследование проводилось в 2018 г. в строительной организации г. Иркутска. В исследовании приняли участие сотрудники 2 - х подразделений строительной организации, каждое из которых включает в себя х 20 человек, по половому составу – 100% мужчин.

Практическая значимость исследования: полученные в ходе исследования результаты использованы для разработки рекомендаций по оптимизации социально-психологического климата коллектива.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. В тексте имеются 8 рисунков и 2 таблицы. Общий объем работы 55 страниц.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Подходы к изучению социально-психологического климата

Согласно психологическому словарю, психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию линости в . Важнейшие признаками психологического климата выступают и высокая членов группы к другу; и деловая ; свободное выражение мнения при вопросов, касающихся коллектива; отсутствие руководителей на и признание ними права имать для группы ; достаточная информированность коллектива о задачах и дел при выполнении; удовлетворённость принадлежностью коллективу; высокая эмоциональной включённости взаимопомощи в , вызывающих состояние фрустрации кого-либо членов коллектива; на себя за состояние в группе из её .

Таким образом, психологического климата целом зависит уровня группового . Установлено, что состоянием психологического климата коллектива и совместной деятельности его существует положительная .

Социально-психологический - это результат деятельности людей, межличностного взаимодействия. проявляется в групповых эффетах, как и мнение , и индивидуальное и оценки жизни и личности в . Эти эффекты ажаются конечном итоге взаимоотношениях, связанных процессом трда и общих задач .

Характерные особенности -психологического климата: -первых, это из сторон людей; во-, он неодинаков разных коллективах; -третьих, он -разному влияет членов коллектива; -четвертых, его сказывается на самочув людей. Организационно- условия задают производственных отношении коллективе. Они зависят от каждого и людей к видам взаимоотношний. Таким , организационно-управленческие служат моным средством не только процесса, но социально-психологического климата коллективах. Конкретные организационнонно- условия в или иной влияют на инди черт участников деятельности. Таким , резко возрастает личности в , её индивидуально- потенциала, заключенного профессиональном мастерстве, , способ, умениях, навыках, и других человека.

Оптимальное деятельностью и климатом в коллективе требует знаний и от руководящего , а также некоторых личностных . Психологический климат коллективе зависит стиля руководства^[1]. коллектива как , определяют его микроструктуру. Психологические личности способствуют мешают формировнию чувства , тем самым, на взаимоотношения коллективе. Индивидуально- особенности людей в межличностных отношениях. более глубоких тесных взаимосвязях в процессе деятельности в именно взаимодополняемость психологических может стать условием формирвания положительных , улучшения социально-психологического климата. Необходимо отметить, что индивидуально-психологические факторы в процессах совместной деятельности преобразуются под воздействием межличностных отношений и взаимоотношений, превращаясь из детерминант социально-психологического климата в его продукт в виде измененных свойств личности. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требуют от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения и оказывают активное влияние на формирование черт его характера.

До сих пор отсутствует единая точка зрения в определении понятий: «психологический климат», «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологическая атмосфера коллектива». Наиболее употребительно понятие «социально-психологический климат». Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач)^[2].

Психологический климат обнаруживает себя, прежде всего, в отношениях друг к другу, самому себе и окружающему миру в целом. Таким образом, психологический климат – это комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворенности ими и побуждающее к определенным действиям (например, к успешному или не очень успешному выполнению поставленных задач перед коллективом учреждения).

Зачастую содержание социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания, отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат­ – это система норм, обычаев и значений, преобладающих в группе людей.

Существует несколько точек зрения на определение сущности понятия социально-психологического климат­а. Так, например, К.К. Платонов, В.Г. Казаков полагают, что климат – это свойство группы, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли. Остряков В.В., Шепель В.М., Ишутина Т.А. и др. под климатом понимают относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. отмечают, что категория «отношения» является центральной при определении социально-психологического климата. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н., Аристов Б.И. и др. полагают, что климат выражает характер, уровень взаимоотношений между людьми по горизонтали и по вертикали, включая его организацию^[3].

Феденко Н.Н., Утлик Э.П. определяют его как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения своих потребностей и преобладание групповых настроений. Войтко В.И., Рабчинский Ж.А., Бахтияров О.Г. – как совокупность взаимообусловленных социально-психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера, способствующая творчеству^[4].

В своей работе мы придерживаемся той точки зрения, которая определяет климат как совокупность психологических состояний коллектива, составляющими элементами которого являются особенности социального восприятия различных сторон жизнедеятельности коллективов служб и подразделений в целом, степень удовлетворенности ими и побуждение к успешному выполнению поставленных задач.

Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности сотрудников организацией личного труда, отношениями друг с другом и общим уровнем организованности в подразделении. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтральным по отношению к внесистемным влияниям (контактам с правонарушителями, населением, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам т.д.).

Для оценки состояния социально-психологического климата используют объективные и субъективные признаки показатели.

К объективным показателям СПК относят: результаты служебной деятельности, текучесть кадров, состояние дисциплины и законности. Данные параметры отражают реальное состояние непсихологических показателей, так называемое «положение дел в коллективе»^[5].

В качестве субъективных (психологических) показателей климата используются: удовлетворенность трудом и результатами служебной деятельности; взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, деструктивные психические состояния сотрудников и суициды. Эти показатели отражают особенности восприятия и понимания членов коллектива различных сторон жизни и деятельности подразделения, степень удовлетворенности – неудовлетворенности положением дел, а также поведением или деятельностью большинства членов коллектива. Данный признак отражает «отношение к положению дел в коллективе».

Категория удовлетворенности – неудовлетворенности выступает в качестве определяющей характеристики состояния СПК.

Удовлетворенность трудом необходимо рассматривать, как качественный показатель эффективности деятельности учреждения в целом.

Для определения уровня развития СПК целесообразно использовать следующие признаки:

Для благоприятного (зрелого, здорового) климата свойственно^[6]:

• преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
• чувство групповой сплоченности и взаимовыручки;
• высокий уровень профессиональной подготовленности сотрудников;
• деловые, доброжелательные отношения между руководителями и подчиненными;
• равномерное распределение объема работы и нагрузки на каждого члена коллектива;
• своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
• справедливость в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, участие в решении материальных и жилищных проблем;
• использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
• конструктивная критика и самокритика;
• коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
• взаимозаменяемость при решении поставленных задач.

Для неблагоприятного СПК свойственно:

• частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
• обсуждение указаний руководителей «в кулуарах»;
• длительные перекуры во время работы;
• неточное выполнение решений и приказов руководства;
• распространение слухов друг о друге;
• скрытая критика условий труда;
• пустая трата рабочего времени;
• отказ от работы в сверхурочное время;
• частые конфликты между сотрудниками и устранение отдельных членов коллектива от их разрешения;
• частые нарушения дисциплины;
• высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
• низкая активность при обсуждении служебных и социальных вопросов.

Знание типологии СПК и его особенностей дает возможность дифференцированно подходить к работе по его совершенствованию в конкретном коллективе на основе полного и правильного анализа составляющих климата.

Рассмотрим факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективах.

Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, настрой, самочувствие и работоспособность сотрудников конкретного подразделения УИС.

1. Служебно-функциональные факторы. К ним относятся^[7]:

а) Общие условия труда: график работы; медицинское обслуживание; уровень денежного содержания, методы оценки результатов труда; занимаемая должность; возможность продвижения по службе; решение жилищно-бытовых вопросов.

б) Физические условия труда: безопасность труда, характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических и социально-психологических условий труда (степень чистоты, порядка, оснащенности, температура, уровень шума, эстетические аспекты).

в) Содержание труда: разнообразие и монотонность. Так, первое стимулирует труд, второе – порождает безразличие к нему.

г) Организационные рамки труда: взаимодействие отделов и служб учреждения, уровень материально-технического обеспечения, своевременное информирование сотрудников об изменениях в учреждении, формы осуществления контроля, координация и продвижение по службе.

1. Экономические факторы – это система оплаты труда, своевременность получения денежного содержания, распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и др.
2. Управленческие факторы – это культура управления/руководства, которая определяется методами управления, стилем руководства, индивидуальным подходом, профессионализмом руководителей на всех уровнях, этикой взаимодействия управленческого и исполнительского звена, методами стимулирования
3. Психологические факторы – это культура межличностных отношений в служебном коллективе, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи и поддержки; групповое мнение, выработанные нормы поведения и традиции коллектива; характер восприятия и оценки сотрудниками друг друга.
4. Профессионально-квалификационные факторы – это соответствие квалификации сотрудников занимаемой должности, численность персонала, обеспечение адаптации и вхождение в должность, перспектива повышения квалификации, возможность служебного роста. Культура сотрудника складывается из уровня его образования и квалификации, отношения к труду, дисциплинированности, личной исполнительности^[8].
5. Правовые факторы – это оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности.

Учет вышеуказанных факторов в условиях несения службы сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяет качественно улучшить состояние СПК в коллективах учреждений УИС, что является неотъемлемым условием для эффективной оперативно-служебной деятельности и профессиональной самореализации сотрудников.

1.2. Теоретические подходы к изучению личности руководителя

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей избравшей, утвердившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность.

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя. Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств.

Так, А.И. Китов в структуре личностных свойств руководителявыделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем: представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей.

Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств; абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями; субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств; отсутствии разграничения общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности^[9].

Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой. В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.

Итак, в анализируемом подходе при анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. Интерпретация выявленных различий может быть связана с существенными трудностями: причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация.

Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования. В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели “идеального руководителя” предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.

Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный подход Ю.Д. Красовского изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя^[10].

Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности. Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка^[11].

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание^[12].

Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология. Следует подчеркнуть, что Р.Л.Кричевский и А.В.Маржине выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости. Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы.

Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов, где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально- волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя)^[13].

А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности “находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива^[14].

Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие руководителей: руководитель-политический лидер, руководитель-специалист, руководитель-организатор, руководитель-наставник.

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации, мотивацию и ответственность, деловую активность, субъективный экономический статус, психосоциальную идентификацию, представления о феномене доверия, личностные качества, самооценки и отношение к изменению формы собственности.

Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены: преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности; формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности; появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы; повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных ориентаций руководителей; повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовым доходам своих руководителей.

Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания. Относящейся к интегративному подходу является концепция «силы личности». Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности,

уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность. Чувство внутренней согла-сованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей – Я-эффективность. Выявлено влияние Я-эффективности на продуктивность и психологические особенностиуправленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя .

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.

Наиболее разработана модель профессионала Е.А.Климовым, которая включает следующие компоненты: свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности); специфические черты, моторика, умения, навыки, действия профессионала; специфические черты, прием информации, её переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия профессионала; информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области); психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области); осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии.

По мнению А.К.Марковой, структура личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и её виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя .

Анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее: анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах её изменения и психологических требованиях к руководителю; у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя; большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе; существенное влияние на методологию разработки структуры личности руко-водителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном и Л.И.Уманским; со-временный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности; наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя; в осмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитие получи‬ли психосемантический, автобиографический, экспериментально- психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.

1.3. Особенности социально-психологического климата строительной организации

Строительная деятельность имеет свою специфику, как по своему характеру, так и по взаимодействию сотрудников. Анализ научной литературы позволяет определить профессиональное общение сотрудников как процесс социально-психологической регуляции совместной деятельности сотрудников средствами коммуникативного и психологического взаимодействия друг с другом.

Общение сотрудников производственной структуры обладает своей спецификой. Его характеризуют: выраженность субординационных отношений «власти-подчинения», при‬водящих в общении к неравноправию, ассиметрии позиций начальника и подчиненного; повышенная регламентированность и нормативная определенность задаваемой приказами формы общения сотрудников; увеличенный диапазон, разнообразие и неоднородность условий, ситуаций и задач общения от доверительного общения во внерабочее время до строго официального при отдаче распоряжений; высокая устойчивость и замкнутость круга общения, большая интенсивность взаимодействия с одними и теми же лицами.

Взаимоотношения сотрудников производственной структуры — это система реальных связей, возникающих и развивающихся в процессе совместной деятельности и выражающихся в форме непосредственного и‬ли опосредованного общения. В основе взаимоотношений лежат: совместная деятельность сотрудников, направленная на достижение одних целей; взаимовлияние сотрудников друг на друга.

Ведущая роль в организации деятельности принадлежит руководителю компании - он же и владелец. Структурными элементами взаимоотношений являются: познавательные знания, необходимые руководителю для того, что бы он мог определить свое отношение к подчиненным; эмоционально-оценочные чувства и непосредственно эмоциональные переживания руководителя, являющиеся реакцией на действие того и‬ли иного подчиненного; мотивационные элементы выполняют роль побудителей к определенным реакциям в системе взаимодействия с подчиненными; исполнительные элементы — навыки и умения общаться, осуществлять эффективное влияние на подчиненных.

Установлению деловых отношений также способствует учет стилевых особенностей работы руководителя. Единоначалие не исключает, когда нужно, коллективности в работе, использовании мнений и советов своих подчиненных. В современных условиях, когда обязанности и ответствен-ность руководителей по управлению организацией резко возросли, им часто будет не только трудно, но и невозможно одним справиться со всеми вопросами управления. Это приводит руководителя к расширению полномочий заместителей, разумно сочетать принцип единоначалия с коллегиальностью, использовать при принятии решений ценные идеи, предложения, которые могут быть высказаны руководителями подразделений, равного как и самими подчиненными.

Созданию психологически благоприятного климата в коллективе способствует объективная оценка руководителями мелких подразделений как своей работы и места в коллективе, так и коллег-подчиненных. Это во многом зависит от умения руководителя и соответствующих начальников своевременно увидеть недостатки в их работе, аргументированности и глубины критических замечаний, прямоты и доброжелательности критики Барьером на пути эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными могут выступать не только трудности коммуникативного порядка, но и неадекватно выбранные средства организации совместной деятельности.

Таковыми могут быть: неверно составленная иерархия целей деятельности по выполнению задач; нерациональное распределение функций между исполнителями; плохо организованный контроль за достижением промежуточных целей; отсутствие гибкого реагирования на изменение ситуации совместной деятельности путем выдвижения новых задач, указания новых средств для их решения; несоответствия стиля управления целям и содержанию совместной деятельности.

Культура взаимоотношений сотрудников - это степень усвоения и реализации в их практическом поведении, повседневном общении, политических, правовых, нравственных, эстетических и других требований общества.

Соблюдение принципов во взаимоотношениях сотрудников фоpмиpует принципиальность руководителя. Весь коллектив, каждый отдельно взятый сотрудник, должен быть убеждён, что руководитель организации, к тому же собственник бизнеса, наряду с личными интересами ставит и общие интересы, интересы сотрудников. Если он справедлив, не допускает послаблений в требованиях к отдельно взятым сотрудникам, ровен и равен в общении с ними, исключает попытки лести, заискивания, подхалимства, то и сотрудники чувствуют себя уверенно и надёжно в коллективе.

В основе регулирования взаимоотношений в любом организованном коллективе лежат не только мораль, нравственность, сложившиеся традиции и обычаи. В качестве регулятора взаимоотношений выступают также законы, уставы, кодексы организации, приказы руководителей.

Таким образом, обобщая вышесказанное можно отметить, что наиболее значимыми для формирования положительного психологического климата коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм. Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и макси-мальная отдача – всё это непосредственно и положительно влияет на соци-ально-психологический климат коллектива.

Выводы по первой главе

1. Социально-психологический климат является результатом совместной деятельности людей и межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие работников и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Данные эффекты проявляются в конечном итоге во взаимоотношениях, которые связаны с процессом труда и решением общих задач коллектива.

2. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, которые определяют социально-психологический климат коллектива. Это, несомненно, может служить достаточным основанием для утверждения, что ведущую роль в формировании климата играют качества личности и стиль деятельности руководителя.

3. Процесс фоpмиpования взаимоотношений в строительной среде происходит в соответствии с требованиями общих принципов, получивших название кодексов. Основными из них являются: честность, этичность, ответственность, внимание к рабочему, желание достигать результатов, способность к работе в команде, высокое качество работы, эффективность. Уровень взаимоотношений зависит во многом от сотрудников, которые, с одной стороны, являются руководителями, а значит должны правильно организовывать взаимоотношения со своими подчиненными, с другой стороны, подчиненными, а значит, должны правильно строить свои взаимоотношения с начальниками-руководителями своих подразделений.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организация и методы исследования

Исследование проводилось в 2018 гг. на базе строительной организации г. Иркутска. В исследовании приняли участие сотрудники 2-х подразделений, каждое из которых включает в себя 20 человек, по половому составу – 100% мужчин.

Методика определения стиля руководителя трудовым коллективом В.П. Захарова на основе опросника А.Л. Журавлева направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом и состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.

При обработки и интерпретации результатов подсчитывается количество баллов по каждой из трех компонентов. Максимальный балл определяет стиль руководства. Всего рассматривается 3 стиля руководства:

Директивный компонент — Д. Ориентация на собственное мнение и оценки. Попустительский компонент (пассивного невмешательства) — П. Снисходительность к работникам. Коллегиальный компонент — К. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом.

Экспресс - методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михайлюк и А.Ю. Шалыто разработана на кафедре социальной психологии Санкт – Петербургского Университета.

Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0.

Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак)

- отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком)

- неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +, - , 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента. Где - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первые интервал, следует считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.

Полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма благоприятный; положительное - в целом благоприятный; полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный; отрицательное - в целом неудовлетворительный; противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны

Для обеспечения достоверности полученных результатов исследования применялся коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Обработка производилась с помощью компьютерной программы «Биостат».

2.2. Обсуждение результатов исследования

На основе применения методики определения стиля руководителя трудовым коллективом В.П. Захарова на основе опросника А.Л. Журавлева было выявлено, что в первом подразделении строительной организации присутствует коллегиальный стиль управления, во втором строительном подразделении выявлен директивный стиль управления.

Перейдем к анализу социально психологического климата строительного подразделения, где руководитель имеет коллегиальный стиль руководства. Подчиненным предлагалось оценить ту атмосферу, которая сложилась в их группе (рис.2).

Рис.2.1. Эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты социально-психологического климата строительного подразделения с коллегиальным стилем руководства (%).

Как видно из гистограммы, представленной на рисунке 2.1, в данном коллективе в целом наблюдается положительный социально – психологический климат. Это демонстрируют показатели эмоционального, когнитивного и поведенческого компонента межличностных отношений. Так, положительные эмоциональные взаимоотношения наблюдаются у 80% членов коллектива. Когнитивный компонент представлен также у достаточно большого количества сотрудников и составляет 53%. Поведенческий компонент выражен у 33% сотрудников.

Таким образом, обобщая вышесказанное, следует отметить, что такая представленность компонентов социально-психологического климата (рис. 2.1) позволяет говорить о достаточно положительной и благополучной атмосфере, сложившейся в трудовом коллективе.

О благоприятных взаимоотношениях в коллективе также свидетельствует индекс групповой оценки сторон (элементов) трудовой ситуации (таблица 1.1).

Таблица 1.

Индексы групповой оценки строительного поразделения с коллегиальным стилем руководства (%)

Индекс 1		Индекс 2		Индекс 3
Нравится работа	Не нравится работа	Хорошо организована работа	Плохо организована работа	Руководитель влияет на дела коллектива	Руководитель не влияет на дела коллектива
80	20	73	27	73	27

Как видно из таблицы 1.1, индексы групповой оценки составили: индекс 1 - нравится работа 80 % членам коллектива; индекс 2 - 73% коллектива считает, что работа организована хорошо; индекс 3 - 73% коллектива считает, что руководитель пользуется реальным влиянием на дела коллектива.

Таким образом, полученные данные свидетельствует о том, что сотрудникам подразделения нравится их работа; работа организована хорошо; непосредственный руководитель реально влияет на дела коллектива.

Перейдем к интерпретации данных, показывающих удовлетворенность членами коллектива условиями труда и уровнем организации работы (рис.2.2).

Рис. 2.2. Удовлетворенность условиями труда и уровнем организованности работы в строительном подразделении с коллегиальным стилем руководства (%).

Как видно из рисунка 2.2, хорошее состояние оборудования отметили 73 % членов коллектива, равномерное обеспечение работой – 60%, хорошие санитарно-гигиенические условия – 80%, хорошие отношения с непосредственным руководителем - 86%; разнообразие работы отметили 66% сотрудников.

Отношение к работе членов коллектива представлено в гистограмме на рисунке 2.3.

Как видно из рисунка 2.3, 80% участвующих в исследовании членов группы нравится их работа, 53% сотрудников подразделения, не хотели бы перейти на другую работу, а также 66 % коллектива вернулись бы на данное место работы в связи с временным отсутствием.

Рис.2.3 Уровень отношения к работе в строительном подразделении с коллегиальным стилем руководства (%).

Таким образом, в большинстве сотрудники подразделения удовлетворены своей рабой, условиями и организованностью труда (рис.2.3). В данном коллективе сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Рассмотрим социально психологический климат строительного подразделения, где начальник имеет директивный стиль руководства (рис. 2.4).

Рис.2.4. Эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты социально-психологического климата строительного подразделения с директивным стилем руководства (%).

Как видно из рисунка 2.4, эмоционально благополучные отношения отмечают 33% сотрудников, когнитивный компонент представлен у 53% испытуемый и поведенческий у 27% респондентов. Таким образом, такая представленность компонентов социально-психологического климата позволяет говорить о не благоприятном социально-психологическом климате группы.

О не благоприятных взаимоотношениях в коллективе также свидетельствует индекс групповой оценки сторон (элементов) трудовой ситуации (таблица 2).

Таблица 2.2.

Индексы групповой оценки строительного подразделения с директивным стилем руководства (%)

Индекс 1		Индекс 2		Индекс 3
Нравится работа	Не нравится работа	Хорошо организована работа	Плохо организована работа	Руководитель влияет на дела коллектива	Руководитель не влияет на дела коллектива
40	60	33	67	40	60

Как видно из таблицы 2.2, индексы групповой оценки составили: индекс 1 - нравится работа 40 % членам коллектива; индекс 2 - 33% коллектива считает, что работа организована хорошо; индекс 3 - 40% коллектива считает, что руководитель пользуется реальным влиянием на дела коллектива.

Таким образом, полученные данные свидетельствует о том, что 60 % сотрудников не довольны своей работой; 67% испытуемых отметили, что работа организована не достаточно хорошо и 60 % респондентов считают, что непосредственный руководитель реально не оказывает влияние на дела коллектива.

Перейдем к интерпретации данных, показывающих удовлетворенность членами коллектива условиями труда и уровнем организации работы (рис.2.5).

Рис. 2.5. Удовлетворенность условиями труда и уровнем организованности работы строительного подразделения с директивным стилем руководства (%).

Как видно из рисунка 2.5, хорошее состояние оборудования отметили 73 % членов коллектива, равномерное обеспечение работой – 40%, хорошие санитарно-гигиенические условия – 66%, хорошие отношения с непосредственным руководителем - 33%; разнообразие работы отметили 40% сотрудников.

Таким образом, 66 % сотрудников отметили, что с руководителем у них складываются достаточно напряженные взаимоотношения, которые заключаются в отсутствии взаимопонимания с руководителем, в дистанцировании от подчиненных, не принятием мнения других.

Данные подтверждающие напряженность отношений в коллективе, где преобладает директивный стиль руководства, можно проследить и при анализе отношения к работе сотрудников подразделения (рис. 2.6)

Рис.2.6. Уровень отношения к работе в строительном подразделении с директивным стилем управления (%)

Как видно из рисунка 2.6, 40% участвующих в исследовании членов группы нравится их работа, 47% сотрудников подразделения, не хотели бы перейти на другую работу, а также 33 % коллектива вернулись бы на данное место работы в связи с временным отсутствием. Следовательно, меньшая часть коллектива продемонстрировала желание работать в данном подразделении, а большая часть (60 %) сотрудников отметила недовольство своей работой.

Таким образом, как видно из проведенного исследования, в строительном подразделении, где руководитель придерживается директивного стиля управления, выявлен социально-психологический климат средней благоприятности. Следовательно, можно сказать, что данный стиль руководства не способствует высокому уровню социально-психологического климата и ведет к среднему доверию членов группы друг к другу, не высокому доброжелательному отношению, сниженной степенью взаимопомощи и удовлетворенностью в работе.

Для подтверждения того, что личностные качества руководителя влияют на социально-психологический климат коллектива мы провели статистический анализ результатов с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

Корреля­ционный анализ полученных данных выявил наличие сильной положительной связи между ориентацией руководителя на подчиненных и выраженностью коллегиального стиля руководства (г = 0,50 при р = 0,01), и сильную отрицательную связь ее с директивным стилем (г = -0,61 при р = 0,01). Таким образом, в результате проведенного исследования, можно отметить, что стиль руководства влияет на формирование социально – психологического климата коллектива.

Выводы по второй главе

Обобщая полученные данные, можно сделать следующие выводы:

В результате исследования стиля руководства было выявлено, что в первом строительном подразделении присутствует коллегиальный стиль, а во втором – директивный стиль.

В строительном подразделении, где руководитель придерживается коллегиального стиля руководства сотрудники удовлетворены своей рабой, условиями и организованностью труда. В данном коллективе сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

В строительном подразделении, где руководитель придерживается директивного стиля управления, выявлен социально-психологический климат средней благоприятности. Следовательно, можно сказать, что данный стиль руководства не способствует высокому уровню социально-психологического климата и ведет к среднему доверию членов группы друг к другу, не высокому доброжелательному отношению, сниженной степенью взаимопомощи и удовлетворенностью в работе.

Таким образом, сравнительный анализ позволил выявить, что на благоприятный социально-психологический климат коллектива оказывает влияние коллегиальный стиль руководства. Директивный стиль руководства способствует формированию неблагоприятного социально-психологического стиля в коллективе.

Корреля­ционный анализ полученных данных выявил наличие сильной положительной связи между ориентацией руководителя на подчиненных и выраженностью коллегиального стиля руководства, и сильную отрицательную связь ее с директивным стилем.

Таким образом, можно считать, что директивный или коллегиальный стиль руководства влияет на социально-психологический климат коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная дипломная работа была посвящена исследованию социально- психологического климата коллектива строительной организации. Данное исследование является актуальным на сегодняшний день в связи с тем, что социально-психологический климат является одним из важнейших факторов сплочения коллектива. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют коллективу самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности. Чем сплоченнее будет коллектив, тем благоприятнее будут условия для установления между сотрудниками нормальных взаимоотношений.

Сравнительный анализ позволил выявить, что на благоприятный социально-психологический климат коллектива оказывает влияние коллегиальный стиль руководства. Директивный стиль руководства способствует формированию неблагоприятного социально-психологического стиля в коллективе.

Корреля­ционный анализ полученных данных выявил, что стиль руководителя, ориентированный на подчиненных влияет на удовлетворенность сотрудниками условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях, т.е. влияют на социально-психологический климат коллектива.

В целом, выполненное исследование подтвердило гипотезу о том, что стиль руководства и влияет на социально-психологический климат коллектива.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева И. Н. Антология по истории и теории социальной педагогики: Учеб.пособ. для суд. высш. пед. учеб заведений / И. Н. Андреева. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. –C.23.
2. Базаров, Т.Ю., Долгополова, О. А. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы / Т.Ю. Базаров, О. А. Долгополова, Волгоград. Изд-во ВАГС. - 2012.-224 с.
3. Бойко, В. В., Ковалёв, А. Г., Панфёров, В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность / В. В.Бойко, А. Г. Ковалёв, В. Н. Панфёров, Мысль.- 2013. -207 с.
4. Бороздина, Г. В. Психология делового общения / Г. В. Бороздина, М.: ИНФРА-М. - 2014. -295 с.
5. Бурлачук, Л. Ф., Морозов, С. М. Словарь-справочник по психодиагностике / Л. Ф. Бурлачук, С. М. Морозов, Спб.: Питер. - 2016. -528 с.
6. Василькова Ю.В. Социальная педагогика: Курс лекций: Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Ю. В. Василькова, Т. А. Высилькова. - 2-е изд. Стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2015. –С.57.
7. Волков, И. П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум / И. П. Волков, Спб.: Питер. - 2016.-222 с.
8. Ворожейкин, И. Е., Кибанов, А. Я., Захаров, Д. К. Конфликтология / И. Е. Ворожейкин, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, М.: ИНФРА-М. - 2012. -240 с.
9. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В.Гришина, СПб.: Питер. 2014. - 464с.
10. Дип, С., Сесмен, Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам ⁄ С. Дип, Л.Сесмен, М.: Персей: Вече: АСТ. - 1995. -384 с.
11. Емельянов, С. М. Практикум по конфликтологии ⁄ С. М. Емельянов, СПб. - 2013.
12. Емельянов, С. М. Технологии управления конфликтами / С. Емельянов, М: С-Пб. - 2012.
13. Залесский, Г. Е. Психологические вопросы формирования убеждений / Г. Е. Залесский, М.: Изд-во МГУ. 1982. -118 с.
14. Зейгарник, Б. В. Теории личности в зарубежной психологии. Учебное пособие / Б. В. Зейгарник, М.: Изд-во МГУ. 1982. -128 с.
15. Зинкевич – Евстигнеева, Т. Д., Фролов, Д. Ф., Грабенко, Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Т. Д. Зинкевич – Евстигнеевой СПб.: Речь, 2014. - 304 с. 
16. Ильин, Е. П. Психология индивидуальных различий .Учебное пособие / Е. П. Ильин, СПб.: Питер. - 2014.- 706с.
17. Иосефович, Н. Ты босс! Как стать толковым руководителем. Учебное пособие / Н М.Иосефович, Персей: Вече: АСТ. 1995. -384 с.
18. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента Учебник/ Н. И. Кабушкин, Мн.: БГУ.- 2012.- 284 с.
19. Карпов, А. В. Психология менеджмента / А. В.Карпов, Учебное пособие. М.: Гардарики. - 2015. - 584 с.
20. Касаткин, С. Ф. Обратная связь в устном выступлении ⁄ С. Ф. Касаткин, М.: Мысль, 1984. -116 с.
21. Климов, Е. А. Введение в психологию труда: Учебное пособие ⁄ Е. А. Климов, М.: Изд-во МГУ.1988. -200 с.
22. Климов, Е. А. Основы психологии ⁄ Е. А. Климов, Практикум. М.: «ЮНИТИ», 2011. -176 с.
23. Ковалёв, А. Г. Руководителю о работнике: практический аспект изучения личности ⁄ А. Г. Ковалёв, М.: Экономика, 1988. - 92 с.
24. Кови, С. Семь навыков лидера / С.Кови, Мн.: ВЕГАПРИНТ, 1996. - 448 с.
25. Козлов, Н. И. Формула личности ⁄ Н. И. Козлов, СПб.: Питер, 2013. - 368 с.
26. Конфликтология. / Под ред. А.С. Кармина. С-Пб.. 1999.
27. Кошелева, С. В. Психологические основы управления персоналом ⁄ С. В. Кошелева, С-Пб.- 2013.- 678 с.
28. Краткий психологический словарь. / Под ред. Петровского А. В. М.: Политиздат, 1985. 431 с.
29. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей: 16 типов личности определяющих, как мы живём, работаем и любим ⁄ О.Крегер, Дж .Тьюсон, М. Пер. с англ. М.: Персей: Вече: АСТ. 1995. 544 с.
30. Кричевский, Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе ⁄ Р. Л. Кричевский, М.: Дело, 1996. -384 с.
31. Крогиус, Н. В. Личность в конфликте ⁄ Н. В. Крогиус, Саратов, 1976. -143 с.
32. Кукушин, В. С. Психология делового общения ⁄ В. С. Кукушин, Учебное пособие. М.: ИКЦ «Март»; Ростов-н-Д: МарТ. 2003. -368 с.
33. Лебедев, В. И. Личность в экстремальных условиях ⁄ В. И. Лебедев, М.: Политиздат, 1989.- 304 с.
34. Либин, А. В. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций ⁄ А. В. Либин, М.: Смысл. 2004. -527 с.
35. Лукичёва Л.И. Управление организацией: учеб.пособие / Л.И.Лукичёва. -М.: Изд-во Омега-Л, 2013. – 108с.Патяева Е. Теория и методология / Е.Пятяева // Культурно-историческая психология. - 2012. - №4. - С.25-27.
36. Обер-Крие, Дж. Управление предприятием ⁄ Дж. Обер-Крие, М.: Сирин. 1998. -257 с.
37. Организационная психология. / Сост. И общая редакция Винокурова Л. В., Скрипюка, И. И. СПб.: Питер. 2015. -512 с.

1. Ильин, Е. П. Психология индивидуальных различий .Учебное пособие / Е. П. Ильин, СПб.: Питер.- 2014.-706с. ↑

2. Андреева И. Н. Антология по истории и теории социальной педагогики: Учеб.пособ. для суд. высш. пед. учеб заведений / И. Н. Андреева. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. –C.23. ↑

3. Василькова Ю.В. Социальная педагогика: Курс лекций: Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Ю. В. Василькова, Т. А. Высилькова. - 2-е изд. Стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2015. –С.44. ↑

4. Лукичёва Л.И. Управление организацией: учеб.пособие / Л.И.Лукичёва. -М.: Изд-во Омега-Л, 2013. – 108с.Патяева Е. Теория и методология / Е.Пятяева // Культурно-историческая психология. - 2012. - №4. - С.25-27. ↑

5. Василькова Ю.В. Социальная педагогика: Курс лекций: Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Ю. В. Василькова, Т. А. Высилькова. - 2-е изд. Стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2015. –С.57. ↑

6. Андреева И. Н. Антология по истории и теории социальной педагогики: Учеб.пособ. для суд. высш. пед. учеб заведений / И. Н. Андреева. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. – C.64. ↑

7. Лукичёва Л.И. Управление организацией: учеб.пособие / Л.И.Лукичёва. -М.: Изд-во Омега-Л, 2013. – 108с.Патяева Е. Теория и методология / Е.Пятяева // Культурно-историческая психология. - 2012. - №4. - С.25-27. ↑

8. Василькова Ю.В. Социальная педагогика: Курс лекций: Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Ю. В. Василькова, Т. А. Высилькова. - 2-е изд. Стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2015. – С.32 ↑

9. Кошелева, С. В. Психологические основы управления персоналом ⁄ С. В. Кошелева, С-Пб. 2013.-678 с. ↑

10. Организационная психология. / Сост. И общая редакция Винокурова Л. В., Скрипюка, И. И. СПб.: Питер. 2015. -512 с. ↑

11. ↑

12. Организационная психология. / Сост. И общая редакция Винокурова Л. В., Скрипюка, И. И. СПб.: Питер. 2015. -512 с. ↑

13. ↑

14. Бойко, В. В., Ковалёв, А. Г., Панфёров, В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность / В. В.Бойко, А. Г. Ковалёв, В. Н. Панфёров, Мысль.- 2013. -207 с. ↑