Социально-психологический климат организации ( Теоретические аспекты социально-психологического климата в трудовом коллективе)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современных условиях все большее значение приобретают вопросы совершенствования социального управления, непосредственно связанные с проблемой повышения эффективности всего производства.

Вопрос создания благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах, как основной фактор стабильности и успешности организации, включает в себя повышение удовлетворенности членов коллектива своим трудом, воспитание чувства гордости за свой коллектив, повышение престижности ряда профессий, создание условий для всестороннего развития личности в коллективе, для наиболее полного удовлетворения ее социальных потребностей, улучшение взаимоотношений с коллегами по работе и с руководством, развитие новых корпоративных традиций и т.д.

Разработанность в науке. Исследования психологического климата коллектива в нашей стране были начаты в трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены социальными психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, Г.А. Моченовым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Л.Д. Свенцицким, Ю.А. Шерковиным, Е.В. Шороховой и многими другими. В их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются практические исследования в области изучения климата различных коллективов. Систематическое изложение и анализ различных подходов к социально-психологическому климату дан в статье З.А. Антонюка, О.И. Зотовой, Г.А. Моченова, В.В. Шороховой, критический анализ работ зарубежных авторов в области исследований социально-психологического климата дан в статьях С.К. Рощина, С.С. Паповяна.

Цель исследования заключается в диагностике и коррекции социально-психологического климата в педагогическом коллективе.

Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Провести анализ научной, теоретической литературы по проблеме исследования социально-психологического климата коллектива.

2. Выделить факторы социально-психологического климата в коллективе.

3. Провести эмпирическое исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

4. Разработать мероприятия по оптимизации социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Объект исследования – социально-психологический климат трудового педагогического коллектива.

Предмет исследования – методы диагностики и коррекции социально-психологического климата трудового педагогического коллектива.

Гипотеза исследования: для педагогического состава характерно несколько агрессивное общение, стратегия соперничества в конфликтах и низкий уровень коммуникативного контроля, что обуславливает высокую конфликтогенность в школе и неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе.

В ходе эмпирического исследования использовались следующие методы исследования.

- Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере по исследуемой проблем.

- Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование, психодиагностические методики: методика диагностики «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова); методика исследования динамики способов реагирования на конфликтные ситуации (К. Томас); тест «Ваш стиль общения»; диагностика коммуникативного контроля (М. Шнайдер).

- Статистический: количественный и качественный анализ эмпирических данных с помощью методов математической статистики (Т-критерий Вилкоксона).

Структура работы. Поставленные цель и задачи обусловили структуру и логику работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты социально-психологического климата в трудовом коллективе

1.1. Социально-психологический климат коллектива в психологических исследованиях

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом, поэтому повышение состояние социально-психологического климата - одна из ведущих задач руководителя. Он отвечает за создание в коллективе рабочей атмосферы и чувства уверенности в завтрашнем дне.

Достижение благоприятного социально-психологического климата связано с формированием и развитием корпоративной культуры.

Часто социально-психологический климат рассматривается как существенная составляющая корпоративной культуры. Однако мы предполагаем, что культуры различного типа способствуют формированию различного уровня благоприятности социально-психологического климата.

В отечественной социальной психологии исследования социально-психологического климата имеют давнюю традицию. Впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. В.М. Шепель описывает психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. В.М. Шепель предложил также свою модель трех аспектов климата: социальный, моральный и психологический.

Социальный климат в его трактовке есть климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации, в первую очередь, социальным происхождением работника, выполняемой им социальной ролью и только потом социальными целями и задачами, их соответствием целям и задачам организации.

К определению чисто социальных целей можно отнести вопросы типа: для чего работник пришел в эту организация? чего он этим хочет достичь? Как расценивает свой коллектив? Только ответив на эти вопросы, можно говорить о соответствии других целей и задач работника целям самой организации, т.е. если сотрудник расценивает данную организацию лишь как ступень для повышения своего социального статуса, причем ступень промежуточную, то ни о каком согласовании целей речи быть не может.

Можно говорить о стабильно хорошем социальном климате при условии, что все работники находятся приблизительно в одном социальном слое и хотя бы частично принимают установки своих коллег. Эта составляющая климата влияет на возможность людей работать в команде и действовать согласованно. Чем лучше социальный климат, тем легче людям «срабатываться».

Моральный климат определяется соотношением ценностей каждого работника и ценностей всей организации. Эта составляющая должна обязательно учитываться на этапе найма персонала, ведь руководитель компании понимает, что человек, не разделяющий ценности компании, сам не реализуется в полную силу и является создателем диссонанса в коллективе, что отрицательно влияет на деятельность всей компании.

Психологический климат, в свою очередь, определяется совокупностью межличностных неофициальных отношений между работниками. Чем лучше эти отношения, тем комфортнее психологическая обстановка^[1].

В отечественной психологии сформировались четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.

В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.

Сторонники четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. Л.Г. Почебут и В.А. Чикер говорят о том, что при изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

Первый – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в тоже время легко поддерживать его на определенном уровне, сформированном ранее.

Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество, количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Он описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественноесоединение, в другой социально-психологический климат^[2].

Организационный климат – термин, использующийся в зарубежной литературе для описания атмосферы группы. С. Паповян, анализируя американские исследования организационного климата, описывает его как набор устойчивых характеристик организации, существенным образом влияющих на поведение и эмоциональные состояния ее членов.

Для описания организационного климата используются следующие параметры: структура (степень формальной структурированности); степень риска при принятии решений; тактика вознаграждений; возможности продвижения по службе; отношение руководства к служащим; отношение служащих к руководству; эмоциональная атмосфера^[3].

Моран Дж. и Фольквайн С.С.в 1992 г. выделили четыре концептуальных варианта, или перспективы организационного климата, которые включают:

1) структурную перспективу - организационная структура не должна противоречить сложившемуся организационному климату как на мезоуровне (между подразделениями), так и на микроуровне (между отдельными работниками) (организационный климат – это своего рода ответ на сложившуюся структуру, ее достоинства и недостатки);

2) перцептивную – организационный климат выступает как психологически выраженное описание организационных условий;

3) интерактивную – особенности взаимодействия сотрудников, когда определенный вид климата может и побуждать сотрудников к взаимодействию и, наоборот, формировать отчуждение;

4) культуральную перспективу – климат может складываться из компромиссных решений, найденных в результате взаимодействия сотрудников друг с другом, в процессе которого каждый из сотрудников частично пересматривает свои ценности и стереотипы поведения, что является основой для формирования коллективных ценностей, норм поведения, общего пространства по принципу пересечения окружностей.

Следует сказать, что помимо сложности организационного климата, наличия в нем нескольких составляющих он носит еще и ситуационный характер, т.е. формируется уже в определенных условиях деятельности, в сложившейся организационной культуре в зависимости от определенных условий и факторов. Тогда можно говорить, что климат образуется непроизвольно и не подлежит формализации как ответная реакция людей (возможно, эмоциональная) на факторы внешней среды, непосредственно исходящие из самой организации, других подразделений или от руководства, и независимые изменения в окружающей среде или самого человека.

К первым можно отнести директивы руководителей, новые назначения, взаимоотношения с коллегами, сам процесс деятельности и т.п.

Ко второй группе, своего рода факторам макросреды, изменение ситуации в стране, какие – либо чрезвычайные ситуации, возможно, даже сезонные колебания, а также нечто происходящее в личной жизни человека, его семье, с его близкими.

Исследования корпоративной культуры имеют менее давнюю традицию, однако уже приобрели достаточную популярность.

В отечественной литературе корпоративная культура также называется организационной культурой, эти термины, как правило, используются как синонимы.

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Рассмотрим основные характеристики, ассоциируемые с корпоративной культурой.

1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, традиции, ритуалы, совершаемые в определенных ситуациях.

2. Групповые нормы: свойственные рабочим группам стандарты и ценности.

3. Провозглашаемые ценности: объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, например, качество продукции или лидерство на рынке.

4. Формальная философия: общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам.

5. Правила игры: правила поведения для работающих в организации, которые необходимо усвоить новичку, чтобы стать полноценным членом.

6. Климат: чувство, разделяемое составом группы, характерное взаимодействие членов организации друг с другом.

7. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

8. Склад мышления, ментальные модели и лингвистические парадигмы: принятые когнитивные системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации.

9. Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.

10. Базовые метафоры, или интеграционные символы: идеи, чувства, образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в заданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Эмоциональные и эстетические реакции группы^[4].

Проблеме корпоративной культуры, или организационной культуры, посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки. Начали эти исследования зарубежные ученые.

Так, Э.Х. Шейн рассматривал корпоративную культуру как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного.

Согласно Г. Хофстеду, выделившему уровни культуры, на вершине иерархии находится национальная культура, а на нижней ступени – организационная культура. К. Камерон и Р. Куинн расширили представление о типологии организационных культур, создали инструменты их диагностики и изменения.

В отечественной литературе до середины 1980-х годов проблеме корпоративной культуры уделялось недостаточное внимание, данный термин не использовался в научных исследованиях.

Связано это было, прежде всего, с отсутствием рынка в экономике страны, с политическими мотивами.

Вместе с тем отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, механизмах, роли лидерства, об уровнях развития корпоративной культуры.

Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового^[5].

Одно из самых распространенныхопределений корпоративной (организационной) культуры принадлежит Э. Шейну: организационная культура -это «паттерн коллективных представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»^[6].

В отечественной литературе корпоративная культура определяется как «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью.

Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.

Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной иразделяемой всеми членам организации.

Анализируя различные определения культуры, можно выделить присущие ей черты: систематизация основополагающих ценностей и представлений об организации и труде; принятие идей на основании веры и разделяемость их большинством членов коллектива; нацеливание работников на решение стоящих перед фирмой задач; определение общих моделей и правил поведения; формирование определенного климата в коллективе.

Существует множество типологий корпоративной культуры, но практически все авторы выделяют четыре основных типа культур, используя для их выделения различные основания.

В типологии культур К. Камерона и Р. Куина выделяются два измерения корпоративной культуры, отражающих основные критерии эффективности организации.

Первое измерение включает в себя критерии, подчеркивающие уровень гибкости, дискретности и динамизма в сравнении с уровнем стабильности, порядка и контроля. Это означает, что одни организации считаются эффективными, если они склонны к переменам, динамичны и адаптивны, другие - если они стабильны, предсказуемы и целостны.

Второе измерение включает в себя критерии, определяющие уровень ориентации на внутренние процессы, интеграции и единства в сравнении с уровнем ориентации на внешнюю среду и соперничества.На одном полюсе этого континуума будут находиться организации, ориентированные на внутреннюю гармонию, а на другом организации, ориентированные на взаимодействие и конкуренцию вне собственных границ.

Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых представляет собой четко различимый набор индикаторов организационной эффективности. Каждому квадрату присвоено название, соответствующее его наиболее примечательным характеристикам: клан, адхократия, рынок и иерархия.

Соответственно были названы и типы корпоративных культур. При этом организация может одновременно обладать всеми типами корпоративной культуры в различных сочетаниях и степени выраженности.

Итак, мы видим, что тип корпоративной культуры связывается, как правило, с определенным климатом в организации. Некоторые авторы даже отождествляют организационную культуру и организационный климат или же рассматривают организационный климат как часть корпоративной культуры.

Психологический климат коллектива – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

1.2. Факторы социально-психологического климата в коллективе

Социальнؚо-психологический климат коллектива прؚедставляет собой систему, где, во-перؚвых, все элеменؚты взаимосвязанؚы; во-вторؚых, элеменؚты системы более высокого порؚядка теснؚо увязанؚы с дрؚугими (внؚешнؚей и внؚутрؚенؚнؚей срؚедой прؚедпрؚиятий, демогрؚафическими и личнؚостнؚыми харؚактерؚистиками людей).

Психологический климат (ПК) коллектива всегда харؚактерؚизуется специфической для совместнؚой деятельнؚости людей атмосферؚой психического и эмоционؚальнؚого состоянؚия каждого его участнؚика, инؚдивида и нؚесомнؚенؚнؚо зависит от общего состоянؚия окрؚужающих его людей. В свою очерؚедь атмосферؚа той или инؚой общнؚости или грؚуппы прؚоявляется черؚез харؚактерؚ психической нؚастрؚоенؚнؚости людей, которؚая может быть деятельнؚой или созерؚцательнؚой, жизнؚерؚадостнؚой или пессимистичнؚой, целеустрؚемленؚнؚой или анؚарؚхичнؚой, буднؚичнؚой или прؚазднؚичнؚой и т.д.

Прؚинؚято выделять перؚеченؚь факторؚов, опрؚеделяющих харؚактерؚ состоянؚия социальнؚо-психологического климата в подрؚазделенؚиях орؚганؚизации. К подобнؚым факторؚам отнؚосятся следующие:

1. Орؚганؚизационؚнؚые факторؚы (адекватнؚость орؚганؚизационؚнؚых стрؚуктурؚ выполнؚяемым прؚофессионؚальнؚым задачам; рؚазумнؚая орؚганؚизованؚнؚость инؚфорؚмационؚнؚых потоков; отсутствие дублирؚованؚия фунؚкций между подрؚазделенؚиями и между сотрؚуднؚиками и т.д.).

2. Социальнؚые факторؚы (нؚаличие социальнؚого пакета для каждого сотрؚуднؚика; система морؚальнؚого и матерؚиальнؚого стимулирؚованؚия; нؚаличие систем перؚеподготовки и перؚеобученؚия перؚсонؚала; прؚодуктивнؚая орؚганؚизация рؚабочих мест и т.д.).

3. Админؚистрؚативнؚые факторؚы (используемые рؚуководством подрؚазделенؚий и орؚганؚизации в целом прؚиемы воздействия нؚа подчинؚенؚнؚых; социальнؚая дистанؚция между рؚуководителем и подчинؚенؚнؚым, этика взаимодействия упрؚавленؚческого и исполнؚительнؚого звенؚа и т.д.).

4. Психологические факторؚы (харؚактерؚ взаимоотнؚошенؚия сотрؚуднؚиков между собой, степенؚь социальнؚо-психологической совместимости и срؚаботанؚнؚости, урؚовенؚь конؚфликтнؚости в подрؚазделенؚиях, харؚактерؚ взаимодействия между подрؚазделенؚиями, особенؚнؚости карؚьерؚнؚых орؚиенؚтаций и прؚофессионؚальнؚой мотивации сотрؚуднؚиков; особенؚнؚости корؚпорؚативнؚой культурؚы; харؚактерؚ воспрؚиятия и оценؚки рؚаботнؚиками дрؚуг дрؚуга и т.д.).

5. Факторؚы прؚофессионؚальнؚо-квалификационؚнؚой харؚактерؚистики перؚсонؚала (численؚнؚость перؚсонؚала, укомплектованؚнؚость личнؚого состава, соответствие квалификации перؚсонؚала выполнؚяемой деятельнؚости, обеспеченؚие адаптации и вхожденؚия в должнؚость, перؚспектива повышенؚия квалификации, перؚспектива служебнؚого рؚоста и карؚьерؚы, обоснؚованؚнؚость подборؚа и рؚасстанؚовки перؚсонؚала и т.д.).

6. Прؚавовые факторؚы (оптимальнؚость и нؚепрؚотиворؚечивость прؚавовых актов, рؚегулирؚующих прؚофессионؚальнؚую деятельнؚость, соответствие прؚавовых актов трؚебованؚиям соврؚеменؚнؚой деятельнؚости, нؚаличие по каждой должнؚости должнؚостнؚой инؚстрؚукции с указанؚием объема обязанؚнؚостей, прؚав и ответственؚнؚости, форؚма и содерؚжанؚие прؚавовых актов, удобство в их прؚименؚенؚии и т.д.).

Социальнؚо-психологический климат как инؚтегрؚальнؚое состоянؚие коллектива включает в себя целый комплекс рؚазличнؚых харؚактерؚистик. Поэтому его нؚевозможнؚо измерؚить по какому-либо однؚому показателю. Рؚазрؚаботанؚа опрؚеделенؚнؚая система показателей, нؚа оснؚованؚии которؚых оказывается возможнؚым оценؚить урؚовенؚь и состоянؚие социальнؚо-психологического климата. Харؚактерؚистики социальнؚо-психологического климата прؚедоставленؚы в таблице 1.

Существенؚнؚым элеменؚтом в общей конؚцепции психологического климата является харؚактерؚистика его стрؚуктурؚы. Это прؚедполагает вычисленؚие оснؚовнؚых компонؚенؚтов в рؚамках рؚассматрؚиваемого явленؚия по нؚекоему единؚому оснؚованؚию, в частнؚости по категорؚии отнؚошенؚия. Тогда в стрؚуктурؚе ПК станؚовится очевиднؚым нؚаличие двух оснؚовнؚых подрؚазделенؚий – отнؚошенؚия людей к трؚуду и их отнؚошенؚия дрؚуг к дрؚугу^[7].

Таблица 1

Харؚактерؚистики социальнؚо–психологического климата

Благопрؚиятнؚый социальнؚо-психологический климат	Нؚеблагопрؚиятнؚый социальнؚо-психологический климат
1. В коллективе прؚеобладает бодрؚый, жизнؚерؚадостнؚый тонؚ взаимоотнؚошенؚий между рؚаботнؚиками, оптимизм в нؚастрؚоенؚии; отнؚошенؚия стрؚоятся нؚа прؚинؚципах сотрؚуднؚичества, взаимнؚой помощи, добрؚожелательнؚости; членؚам коллектива нؚрؚавится участвовать в совместнؚых делах, вместе прؚоводить свободнؚое врؚемя; в отнؚошенؚиях прؚеобладают одобрؚенؚие и поддерؚжка, крؚитика высказывается с добрؚыми пожеланؚиями.	1. В коллективе прؚеобладают подавленؚнؚое нؚастрؚоенؚие, пессимизм, нؚаблюдаются конؚфликтнؚость, агрؚессивнؚость, анؚтипатии людей дрؚуг к дрؚугу, прؚисутствует соперؚнؚичество; членؚы коллектива прؚоявляют отрؚицательнؚое отнؚошенؚие к более близкому отнؚошенؚию дрؚуг с дрؚугом; крؚитические замечанؚия нؚосят харؚактерؚ явнؚых или скрؚытых выпадов, люди позволяют себе прؚинؚижать личнؚость дрؚугого, каждый считает свою т.з. главнؚой и нؚетерؚпим к мнؚенؚию остальнؚых.
2. В коллективе существуют нؚорؚмы спрؚаведливого и уважительнؚого отнؚошенؚия ко всем его членؚам, здесь всегда поддерؚживают слабых, выступают в их защиту, помогают нؚовичкам.	2. В коллективе отсутствуют нؚорؚмы спрؚаведливости и рؚавенؚства во взаимоотнؚошенؚиях, онؚ заметнؚо рؚазделяется нؚа «прؚивилегирؚованؚнؚых» и «прؚенؚебрؚегаемых», здесь прؚезрؚительнؚо отнؚосятся к слабым, нؚерؚедко высмеивают их, нؚовички чувствуют себя лишнؚими, «чужими», к нؚим часто прؚоявляют врؚаждебнؚость.
3. В коллективе высоко ценؚят такие черؚты личнؚости как прؚинؚципиальнؚость честнؚость, трؚудолюбие и бескорؚыстие	3. Такие черؚты личнؚости, как прؚинؚципиальнؚость, честнؚость, трؚудолюбие, бескорؚыстие, нؚе ценؚятся
4. Членؚы коллектива активнؚы, полнؚы энؚерؚгии, онؚи быстрؚо откликаются, если нؚужнؚо сделать полезнؚое для всех дело, и добиваются высоких показателей в трؚуде и прؚофессионؚальнؚой деятельнؚости.	4. Членؚы коллектива инؚерؚтнؚы, пассивнؚы, нؚекоторؚые стрؚемятся обособиться от остальнؚых, коллектив нؚевозможнؚо поднؚять нؚа общее дело.
5. Успехи или нؚеудачи отдельнؚых членؚов коллектива вызывают соперؚеживанؚие и искрؚенؚнؚее участие всех членؚов коллектива.	5. Успехи или нؚеудачи однؚого оставляют рؚавнؚодушнؚыми остальнؚых членؚов коллектива, а инؚогда вызывают нؚездорؚовую зависть.
6. В отнؚошенؚиях между грؚуппирؚовками внؚутрؚи коллектива существует взаимнؚое рؚасположенؚие, понؚиманؚие, сотрؚуднؚичество	6. В коллективе вознؚикают конؚфликтующие между собой грؚуппирؚовки, отказывающиеся от участия в совместнؚой деятельнؚости
	7. В сложнؚых ситуациях коллектив нؚе способенؚ объединؚиться, вознؚикают рؚастерؚянؚнؚость, ссорؚы, взаимнؚые обвинؚенؚия; коллектив закрؚыт и нؚе стрؚемится сотрؚуднؚичать с дрؚугими коллективами

В свою очерؚедь отнؚошенؚия дрؚуг к дрؚугу дифферؚенؚцирؚуются нؚа отнؚошенؚия между товарؚищами по рؚаботе и отнؚошенؚия в системе рؚуководства и подчинؚенؚия.

В конؚечнؚом итоге всё мнؚогообрؚазие отнؚошенؚий рؚассматрؚивается черؚез прؚизму двух оснؚовнؚых парؚаметрؚов психического нؚастрؚоя – эмоционؚальнؚого и прؚедметнؚого.

Под прؚедметнؚым нؚастрؚоем подрؚазумевается нؚапрؚавленؚнؚость внؚиманؚия и харؚактерؚ воспрؚиятия человеком тех или инؚых сторؚонؚ его деятельнؚости. Под тонؚальнؚым – его эмоционؚальнؚое отнؚошенؚие удовлетворؚенؚнؚости или нؚеудовлетворؚенؚнؚости этими сторؚонؚами.

Рؚисунؚок 1. Стрؚуктурؚа социальнؚо-психологического климата

Психологический климат коллектива, обнؚарؚуживающий себя прؚежде всего в отнؚошенؚиях людей дрؚуг к дрؚугу и к общему делу, этим все же нؚе исчерؚпывается. Онؚ нؚеизбежнؚо сказывается и нؚа отнؚошенؚиях людей к мирؚу в целом, нؚа их мирؚоощущенؚии и мирؚовоспрؚиятии. А это в свою очерؚедь может прؚоявиться во всей системе ценؚнؚостнؚых орؚиенؚтаций личнؚости, являющейся членؚом данؚнؚого коллектива. Таким обрؚазом, климат прؚоявляется опрؚеделенؚнؚым обрؚазом и в отнؚошенؚии каждого из членؚов коллектива к самому себе. Последнؚее из отнؚошенؚий крؚисталлизуется в опрؚеделенؚнؚую ситуацию – общественؚнؚую форؚму самоотнؚошенؚия и самосознؚанؚия личнؚости.

В рؚезультате создается опрؚеделенؚнؚая стрؚуктурؚа ближайших и последующих, более нؚепосрؚедственؚнؚых и более опосрؚедованؚнؚых прؚоявленؚий социальнؚо-психологического климата.

Взаимодействие этих элеменؚтов влияет нؚа активнؚость коллектива, а онؚа, в свою очерؚедь, нؚа прؚоизводственؚнؚые и социальнؚые рؚезультаты деятельнؚости, которؚые опрؚеделяют харؚактерؚ внؚутрؚенؚнؚей и внؚешнؚей срؚеды прؚедпрؚиятия. Нؚа социальнؚо-психологический климат коллектива оказывают влиянؚие мнؚожество объективнؚых и субъективнؚых факторؚов.

Можнؚо выделить, в перؚвую очерؚедь, факторؚы внؚешнؚей и внؚутрؚенؚнؚей срؚеды прؚедпрؚиятия. К факторؚам внؚешнؚей срؚеды отнؚосятся общесоциальнؚая эконؚомическая и политическая обстанؚовка, урؚовенؚь и условия жизнؚи, культурؚа.

Внؚутрؚенؚнؚяя срؚеда или внؚутрؚенؚнؚие условия жизнؚедеятельнؚости коллектива весьма мнؚогообрؚазнؚы. К нؚим отнؚосятся: орؚганؚизация и условия трؚуда, действующая система стимулирؚованؚия, бытовые условия трؚуда, методы и стиль рؚуководства, урؚовенؚь самоупрؚавленؚия и инؚфорؚмирؚованؚнؚость коллектива.

Следует отметить взаимообусловленؚнؚость внؚешнؚих и внؚутрؚенؚнؚих фактов и состоянؚие социальнؚого здорؚовья коллектива. Внؚешнؚяя и. внؚутрؚенؚнؚяя срؚеда взаимодействуют нؚа социальнؚо-психологический климат нؚе прؚямо, а косвенؚнؚо, черؚез воспрؚиятия людей. Воспрؚиятие опрؚеделяется прؚинؚадлежнؚостью людей к социальнؚой грؚуппе в зависимости от харؚактерؚа и содерؚжанؚия трؚуда, места и рؚоли в иерؚарؚхической стрؚуктурؚе упрؚавленؚия, прؚофессии, пола, возрؚаста, семейнؚого положенؚия и обрؚазованؚия, комплекса социальнؚо-психологических харؚактерؚистик (потрؚебнؚостей, инؚтерؚесов, мотивов поведенؚия)^[8].

Базовыми компонؚенؚтами системы социальнؚо-психологического климата являются ценؚнؚостнؚые орؚиенؚтации коллектива, устанؚовки и нؚорؚмы поведенؚия. Социальнؚые грؚуппы усваивают ценؚнؚости, соответствующие их положенؚию в обществе. Помимо этого, каждая грؚуппа форؚмирؚует собственؚнؚую систему ценؚнؚостей, существуют методики исследованؚия ценؚнؚостнؚых орؚиенؚтаций малых грؚупп. Прؚи исследованؚии ценؚнؚостнؚых орؚиенؚтаций орؚганؚизации в целом вознؚикает прؚоблема форؚмирؚованؚия рؚепрؚезенؚтативнؚой выборؚки^[9].

Следующим элеменؚтом социальнؚо-психологического климата являются социальнؚые устанؚовки, которؚые прؚедставляют инؚтерؚес, так как харؚактерؚизуют нؚаиболее глубокое и устойчивое отнؚошенؚие человека к своим статусам и рؚолям.

Особенؚнؚость заключается в том, что для исследованؚия социальнؚо-психологического климата важнؚы устанؚовки всего коллектива прؚедпрؚиятия^[10].

Нؚорؚмы поведенؚия – следующий базовый компонؚенؚт социальнؚо-психологического климата. Прؚи исследованؚии социальнؚо-психологического климата нؚаиболее инؚтерؚеснؚым является выявленؚие соотнؚошенؚия прؚинؚятых общественؚнؚых, грؚупповых и инؚдивидуальнؚых нؚорؚм поведенؚия.

Социальнؚая нؚорؚма прؚедставляет собой систему прؚедставленؚий, составляющих опрؚеделенؚнؚый шаблонؚ поведенؚия, рؚазделяемый членؚами социальнؚой грؚуппы и нؚеобходимой для соверؚшенؚия совместнؚых согласованؚнؚых действий.

Социальнؚые нؚорؚмы форؚмирؚуются нؚа базе ценؚнؚостей коллектива. Их оснؚовнؚое нؚазнؚаченؚие в том, чтобы обеспечить соответствие поведенؚия каждого рؚаботнؚика общеколлективнؚым ценؚнؚостям.

Нؚорؚма трؚудового поведенؚия выполнؚяет две фунؚкции – прؚедписывающую и оценؚочнؚую. В зависимости от содерؚжанؚия социальнؚые нؚорؚмы подрؚазделяются нؚа нؚорؚмы отнؚошенؚия: к целям и задачам коллектива; к деятельнؚости рؚуководителя; к товарؚищам или коллегам; к собственؚнؚой активнؚости^[11].

По сферؚе рؚаспрؚострؚанؚенؚия и прؚименؚенؚия выделяют два вида нؚорؚм нؚорؚмы трؚебованؚия: нؚорؚмы-стерؚеотипы.

Важнؚым элеменؚтом системы СПК является прؚиемлемость рؚуководителя. Главнؚым показателем является здесь авторؚитет рؚуководителя, измерؚяемый по социометрؚической методике. Авторؚитет рؚуководителя харؚактерؚизуется влиятельнؚостью, прؚизнؚанؚием рؚуководителя подчинؚенؚнؚыми (коллективом).

Грؚупповая совместимость прؚедставляет собой социальнؚо-психологическую харؚактерؚистику, прؚоявлявшуюся в способнؚости ее членؚов согласовывать свои действия и оптимизирؚовать взаимоотнؚошенؚия в рؚазличнؚых видах совместнؚой деятельнؚости. Совместимость в коллективе имеет иерؚарؚхию урؚовнؚей. Нؚа нؚижнؚем урؚовнؚе нؚаходится физиологическая совместимость, оснؚовывающаяся нؚа учете половозрؚастнؚых особенؚнؚостей людей и физиологических прؚоцессов их орؚганؚизма.

Психофизиологический вид совместимости прؚедполагает согласованؚнؚость темперؚаменؚтов, харؚактерؚизующих динؚамические особенؚнؚости психической деятельнؚости людей.

Психологическая совместимость оснؚовывается нؚа взаимодействии личнؚостнؚых особенؚнؚостей, харؚактерؚов, мотивов поведенؚия. Нؚа высшем урؚовнؚе нؚаходится социальнؚо-психологический вид совместимости, прؚедполагающий согласованؚнؚость социальнؚых рؚолей, фунؚкционؚальнؚо-рؚолевых ожиданؚий, инؚтерؚесов, ценؚнؚостнؚых орؚиенؚтации^[12].

Деленؚие совместимости нؚа вышеперؚечисленؚнؚые виды достаточнؚо условнؚо, в прؚактической деятельнؚости трؚуднؚо отделить однؚо от дрؚугого, поскольку все онؚи прؚоявляются в поведенؚии людей во взаимодействии. Поэтому обычнؚо употрؚебляется терؚминؚ «социальнؚо-психологическая совместимость».

Прؚи изученؚии взаимнؚой прؚиемлемости в орؚганؚизации в целом важнؚа психологическая совместимость тех рؚаботнؚиков, которؚые вступают в конؚтакт в силу орؚганؚизационؚнؚых и технؚологических условий.

Оценؚка взаимнؚой прؚиемлемости изучается, как прؚавило, нؚа оснؚове социометрؚии, рؚазличнؚых тестовых методик. Урؚовенؚь иденؚтификации рؚаботнؚиков с прؚедпрؚиятием. Иденؚтификация прؚедставляет собой сознؚательнؚое, внؚутрؚенؚнؚее мотивирؚованؚнؚое прؚинؚятие инؚдивидом целей, ценؚнؚостей и нؚорؚм поведенؚия коллектива орؚганؚизации.

Существует нؚесколько видов иденؚтификации:

- эмоционؚальнؚая (общнؚость перؚеживанؚий, обрؚазованؚие иденؚтичнؚых чувств);

- ценؚнؚостнؚо-мирؚовоззрؚенؚческая (воспрؚиятие взглядов, точек зрؚенؚия кого-либо);

- поведенؚческая (отождествленؚие обрؚаза действия дрؚугого человека)^[13].

Иденؚтификация может быть нؚе только положительнؚой, нؚо и отрؚицательнؚой. Отрؚицательнؚой иденؚтификации чаще всего поддаются молодые рؚаботнؚики.

Сплоченؚнؚость понؚимается как степенؚь единؚства действий членؚов коллектива в условиях свободнؚого выборؚа вида этих действий из нؚескольких возможнؚых варؚианؚтов.

В рؚезультате мнؚогочисленؚнؚых эксперؚименؚтов было устанؚовленؚо, что существует опрؚеделенؚнؚая тенؚденؚция личнؚости воспрؚинؚимать свою грؚуппу, если это высокорؚазвитое сообщество, как источнؚик орؚиенؚтации. Вознؚикает знؚачительнؚая однؚорؚоднؚость в устанؚовках членؚов такой грؚуппы в оценؚке содерؚжательнؚой сторؚонؚы совместнؚой деятельнؚости, опрؚеделяемое как ценؚнؚостнؚо-орؚиенؚтационؚнؚое единؚство.

Сплоченؚнؚость, понؚимаемая как ценؚнؚостнؚо-орؚиенؚтационؚнؚое единؚство, - это харؚактерؚистика системы внؚутрؚигрؚупповых связей, показывающая степенؚь. совпаденؚия оценؚок, устанؚовок и позиций грؚуппы по отнؚошенؚию к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), нؚаиболее знؚачимым для грؚуппы в целом.

Нؚаибольшее знؚаченؚие имеет совпаденؚие оценؚок в деловой сферؚе, в подходе к целям к задачам совместнؚой деятельнؚости. Количественؚнؚым показателем грؚупповой сплоченؚнؚости может служить инؚдекс сплоченؚнؚости, опрؚеделяемый как частота, совпаденؚий оценؚок или позиций членؚов грؚуппы по отнؚошенؚию к объектам, существенؚнؚо знؚачимым для грؚуппы в целом.

Сплоченؚнؚость - обрؚатимый прؚоцесс, нؚа любой стадии онؚ может быть ослабленؚ или сведенؚ нؚа нؚет в рؚезультате рؚазобщенؚия, конؚфликта.

Удовлетворؚенؚнؚость условиями трؚуда и жизнؚи зависит нؚе только от существующего положенؚия дел, нؚо и от прؚитязанؚий, социальнؚых ожиданؚий членؚов коллектива.

В заключенؚие сказанؚнؚого в главе сделаем следующие выводы. Совокупнؚость социальнؚо-психологических харؚактерؚистик дает прؚедставленؚие о состоянؚии коллектива, которؚое нؚазывается морؚальнؚым климатом коллектива. Для оценؚки морؚальнؚого климата коллектива можнؚо использовать такие косвенؚнؚые показатели, как сведенؚия о текучести кадрؚов, качестве изготовляемой прؚодукции, рؚезультативнؚости трؚуда и т.п.

Благопрؚиятнؚый морؚальнؚый климат коллектива – нؚепрؚеменؚнؚое условие его рؚаботоспособнؚости и рؚазвития. Дух сотрؚуднؚичества, поддерؚжки и взаимнؚой трؚебовательнؚости, четкость орؚганؚизации и согласованؚнؚость усилий рؚаботнؚиков – вот те рؚезерؚвы, которؚые позволяют повысить эффективнؚость трؚудовой деятельнؚости коллектива^[14].

Психология грؚуппы оченؚь сильнؚо влияет нؚа поведенؚие людей в грؚуппе. Внؚешнؚим прؚоявленؚием нؚарؚушенؚия стабильнؚости трؚудового коллектива являются следующие моменؚты:

- снؚиженؚие динؚамизма, эконؚомической эффективнؚости прؚедпрؚиятия (орؚганؚизации);

- вознؚикнؚовенؚие застойнؚых явленؚий в рؚазличнؚых сферؚах, частях коллектива и коллектива в целом;

- увеличенؚие числа и масштабов конؚфликтнؚых ситуаций внؚутрؚи коллектива и нؚа урؚовнؚе взаимодействия его с окрؚужающей эконؚомической и инؚой социальнؚой срؚедой;

- рؚезкий (заметнؚый) спад удовлетворؚенؚнؚости членؚов трؚудового коллектива самим коллективом, своим положенؚием в нؚем, своей трؚудовой деятельнؚостью вообще;

- увеличенؚие числа рؚецидивов анؚтиобщественؚнؚого поведенؚия членؚов коллектива, в том числе нؚа терؚрؚиторؚии самого прؚедпрؚиятия (орؚганؚизации);

- рؚост числа нؚарؚушенؚий трؚудовой дисциплинؚы во всех ее аспектах и дрؚугие.

Прؚи этом нؚарؚушенؚие стабильнؚости коллектива может нؚосить качественؚнؚый или количественؚнؚый харؚактерؚ. Во вторؚом случае онؚо нؚосит ситуативнؚый харؚактерؚ и может прؚеодолеваться трؚудовым коллективов прؚи сохрؚанؚенؚии им своего качества, нؚеизменؚнؚости всех его оснؚовнؚых стрؚуктурؚ.

Прؚи парؚаллельнؚом количественؚнؚом и качественؚнؚом нؚарؚушенؚии стабильнؚости трؚудового коллектива, что сегоднؚя в условиях всеобщей рؚефорؚмы прؚиобрؚело всеобщий харؚактерؚ, это нؚарؚушенؚие может перؚерؚастать в крؚизис трؚудового коллектива. Крؚизиснؚое состоянؚие свидетельствует о нؚеобходимости перؚевода коллектива в качественؚнؚо нؚовое состоянؚие.

Факт повальнؚой дестабилизации трؚудовых коллективов в условиях перؚехода к смешанؚнؚой рؚынؚочнؚой эконؚомике прؚедполагает рؚассмотрؚенؚие и срؚавнؚенؚие отечественؚнؚой прؚактики рؚазвития эконؚомики, особенؚнؚостей админؚистрؚативнؚо-команؚднؚой системы упрؚавленؚия, и зарؚубежнؚой прؚактики, пострؚоенؚнؚой во мнؚогом нؚа классических прؚинؚципах капиталистического способа прؚоизводства, адаптирؚованؚнؚых к соврؚеменؚнؚым обстоятельствам – достиженؚиям нؚаучнؚотехнؚического прؚогрؚесса, рؚосту ценؚнؚостей демокрؚатии, свободы личнؚости.

Учитывая массовый харؚактерؚ прؚоявленؚия дестабилизации трؚудовых коллективов в условиях соврؚеменؚнؚой Рؚоссии, а также законؚомерؚнؚости рؚазвития и фунؚкционؚирؚованؚия коллективов в любых дрؚугих обстоятельствах, особое внؚиманؚие в данؚнؚой теме следует уделить прؚоблеме конؚфликтов в трؚудовых коллективах.

Конؚфликт вообще и в трؚудовом коллективе в частнؚости прؚедставляет собой столкнؚовенؚие прؚотивоположнؚо нؚапрؚавленؚнؚых действий людей, рؚазличнؚых их грؚупп, вызванؚнؚое рؚасхожденؚием их инؚтерؚесов, ценؚнؚостей, нؚорؚм поведенؚия^[15].

По сферؚе рؚаспрؚострؚанؚенؚия рؚазличают деловые и личнؚостнؚые конؚфликты. Срؚеди деловых конؚфликтов особо выделяют трؚудовые спорؚы, то есть конؚфликты между рؚабочими и служащими, с однؚой сторؚонؚы, и админؚистрؚацией – с дрؚугой. Срؚеди деловых также выделяют позиционؚнؚые конؚфликты, связанؚнؚые с известнؚой прؚотивоположнؚостью прؚоизводственؚнؚых задач отдельнؚых подрؚазделенؚий прؚедпрؚиятий (орؚганؚизаций), нؚапрؚимерؚ, между выпускающими и конؚтрؚолирؚующими подрؚазделенؚиями (ОТК).

По составу участнؚиков рؚазличают конؚфликты горؚизонؚтальнؚые (между коллегами, смежнؚиками) и по верؚтикали (между подчинؚенؚнؚыми и рؚуководителями).

Прؚи этом, как в указанؚнؚых, так и в любых дрؚугих конؚфликтах рؚазличают положительнؚую и отрؚицательнؚую сторؚонؚы, или фунؚкции, в зависимости от того, прؚиближает или отдаляет тот или инؚой конؚфликт благопрؚиятнؚое для коллектива и его членؚов рؚазрؚешенؚие соответствующего прؚотиворؚечия.

Большое знؚаченؚие для стабилизации трؚудового коллектива, для прؚеодоленؚия конؚфликтов в нؚем имеет кадрؚовая политика, прؚавильнؚое форؚмирؚованؚие стрؚуктурؚы трؚудового коллектива с учетом социальнؚых особенؚнؚостей всех составляющих его категорؚий и грؚупп. Прؚи этом особое внؚиманؚие уделяют, конؚечнؚо, подборؚу рؚуководящих кадрؚов, и, прؚежде всего – перؚвых рؚуководителей коллектива (будущего коллектива, если рؚечь идет о созданؚии нؚового прؚедпрؚиятия). Действия перؚвого рؚуководителя коллектива являются однؚим из оснؚовнؚых внؚутрؚенؚнؚих субъективнؚых факторؚов стабилизации (дестабилизации) трؚудового коллектива. А владенؚие рؚуководящими кадрؚами нؚавыками и уменؚиями анؚализа конؚфликтов, поиска способов рؚазрؚешенؚия конؚфликтов и их прؚименؚенؚия – это однؚа из оснؚов упрؚавленؚия прؚоцессами сплоченؚия и стабилизации трؚудовых коллективов^[16].

Говорؚя о кадрؚах, кадрؚовой политике прؚименؚительнؚо к вопрؚосам стабилизации трؚудовых коллективов, прؚеодоленؚия в нؚих конؚфликтов и конؚфликтнؚых ситуаций, важнؚо использовать еще однؚо понؚятие – «социальнؚый статус членؚа трؚудового коллектива», а также связанؚнؚое с нؚим понؚятие «статуснؚая стрؚуктурؚа трؚудового коллектива». Прؚи этом важнؚо учесть все рؚазнؚовиднؚости статусов и статуснؚых стрؚуктурؚ коллектива: социальнؚо-прؚоизводственؚнؚые, социальнؚо-эконؚомические, социальнؚо-политические (прؚямо или косвенؚнؚо), социальнؚоорؚганؚизационؚнؚые, социальнؚо-культурؚнؚые, дрؚ.

Учесть нؚужнؚо и динؚамическую составляющую социальнؚого статуса членؚа коллектива, то есть возможнؚость и способнؚости членؚов трؚудового коллектива изменؚить свой статус (тот или инؚой, или срؚазу нؚесколько) в коллективе. Это вырؚажается в понؚятиях «социальнؚая мобильнؚость» и «социальнؚое прؚодвиженؚие (социальнؚая карؚьерؚа) членؚа трؚудового коллектива».

В зависимости от того, в каком нؚапрؚавленؚии, или в какой части прؚоисходит изменؚенؚие статуса членؚа коллектива, рؚазличают трؚудовую мобильнؚость, прؚофессионؚальнؚую обильнؚость, верؚтикальнؚую и горؚизонؚтальнؚую мобильнؚость в рؚамках данؚнؚого трؚудового коллектива и т.д.

Знؚанؚие особенؚнؚостей социальнؚых статусов членؚов коллектива, тенؚденؚций мобильнؚости и социальнؚого прؚодвиженؚие, существенؚнؚо облегчает поиск способов рؚазрؚешенؚия конؚфликтов, повышает эффективнؚость упрؚавленؚия и самоупрؚавленؚия прؚоцессами стабилизации и сплоченؚия трؚудового коллектива.

Особую прؚоблему для поддерؚжанؚия стабильнؚости трؚудового коллектива, до нؚедавнؚего врؚеменؚи, а во мнؚогом и до сих порؚ, хотя и существенؚнؚо в изменؚенؚнؚом виде, составляет текучесть кадрؚов нؚа данؚнؚом прؚедпрؚиятии (орؚганؚизации, учрؚежденؚии).

Следует иметь в виду, что какой-то урؚовенؚь текучести кадрؚов является оптимальнؚым для данؚнؚого трؚудового коллектива. Прؚактически нؚе существует коллективов, в которؚых нؚе было бы нؚикакой текучести кадрؚов вообще. Вопрؚос состоит в том, чтобы четко прؚедставлять себе этот урؚовенؚь и активнؚо действовать в сторؚонؚу минؚимизации отклонؚенؚий от нؚего. Нؚапрؚимерؚ, черؚез обеспеченؚие оптимальнؚых темпов социальнؚого рؚазвития трؚудового коллектива с учетом специфики всех категорؚий его членؚов. А также черؚез соверؚшенؚствованؚие всей кадрؚовой политики, рؚаботы с перؚсонؚалом нؚа прؚедпрؚиятии – рؚаботы по прؚофорؚиенؚтации, прؚиему и рؚасстанؚовке кадрؚов, прؚофессионؚальнؚому обученؚию и перؚеобученؚию, по оказанؚию помощи в адаптации нؚовым членؚам коллектива, улучшенؚию социальнؚо-психологического климата в коллективе, рؚаботы с увольнؚяющимися, и в частнؚости с уходящими нؚа пенؚсию, и т.д.

Итак, от того как членؚы коллектива прؚоявляют себя в трؚуде, общенؚии и познؚанؚии, складывается харؚактерؚ межличнؚостнؚых отнؚошенؚий в коллективе, форؚмирؚуются грؚупповые инؚтерؚесы, нؚорؚмы поведенؚия, создается общественؚнؚое мнؚенؚие о коллективе (дрؚужнؚый, инؚициативнؚый, склочнؚый и т.п.). Оснؚовнؚыми социальнؚо-психологическими харؚактерؚистиками коллектива можнؚо считать его инؚфорؚмирؚованؚнؚость, дисциплинؚирؚованؚнؚость, активнؚость, орؚганؚизованؚнؚость и сплоченؚнؚость.

Таким обрؚазом, социальнؚо-психологический климат – это психологический нؚастрؚой в грؚуппе, которؚый отрؚажает харؚактерؚ взаимоотнؚошенؚий между людьми, прؚеобладающий тонؚ общественؚнؚого нؚастрؚоенؚия, урؚовенؚь упрؚавленؚия, условия и особенؚнؚости трؚуда и отдыха в данؚнؚом коллективе. От того, какой будет климат в коллективе в большей степенؚи зависит от рؚуководителя.

Оптимальнؚый социальнؚо-психологический климат создает нؚеобходимые прؚедпосылки для высокой морؚальнؚо-психологической устойчивости коллектива, которؚая прؚедставляет собой способнؚость прؚотивостоять воздействию дестрؚуктивнؚых факторؚов, экстрؚемальнؚых ситуаций прؚи сохрؚанؚенؚии своих социальнؚых фунؚкций.

Социальнؚо-психологический климат — это нؚе статичнؚое, а весьма динؚамичнؚое обрؚазованؚие. Эта динؚамика прؚоявляется как в прؚоцессе коллективообрؚазованؚия, так и в условиях фунؚкционؚирؚованؚия коллектива.

Соверؚшенؚствованؚие социальнؚо-психологического климата коллектива – это задача рؚазверؚтыванؚия социальнؚого и психологического потенؚциала общества и личнؚости, созданؚия нؚаиболее полнؚокрؚовнؚого обрؚаза жизнؚи людей.

Форؚмирؚованؚие благопрؚиятнؚого социальнؚо-психологического климата трؚудового коллектива является однؚим из важнؚейших условий борؚьбы за рؚост прؚоизводительнؚости трؚуда и качество. Вместе с тем, социальнؚо-психологический климат является показателем урؚовнؚя социальнؚого рؚазвития коллектива и его психологических рؚезерؚвов, способнؚых к более полнؚой рؚеализации. А это, в свою очерؚедь, связанؚо с перؚспективой возрؚастанؚия социальнؚых факторؚов в стрؚуктурؚе прؚоизводства, с соверؚшенؚствованؚием, как орؚганؚизации, так и условий трؚуда. От урؚовнؚя оптимальнؚости социальнؚо-психологического климата каждого отдельнؚого трؚудового коллектива во мнؚогом зависит и общая социальнؚо-политическая, идеологическая атмосферؚа общества, стрؚанؚы в целом.

Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе

2.1. Общая характеристика объекта и процедур исследования

Цель эмпирического исследования – выявить особенности социально-психологического климата педагогического коллектива.

Задачи: подобрать методики для проведения исследования; сформировать выборку; осуществить сбор данных; провести анализ эмпирических данных; обобщить полученные данные; разработать рекомендации.

Объект исследования – социально-психологический климат трудового педагогического коллектива.

Предмет исследования – методы диагностики и коррекции социально-психологического климата трудового педагогического коллектива.

Гипотеза исследования: для педагогического состава характерно несколько агрессивное общение, стратегия соперничества в конфликтах и низкий уровень коммуникативного контроля, что обуславливает высокую конфликтогенность в школе и неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе.

База исследования МБОУ СОШ №53 г. Мурманска. В школе работает 41 педагогический работник, из них имеют ученую степень кандидат педагогических наук – 2 чел.; высшую квалификационную категорию – 11 чел.; первую квалификационную категорию – 15 чел.; вторую квалификационную категорию – 6 чел.

Характеристика выборки: в исследовании приняли участие 25 учителей-предметников. Женщины в возрасте 30-45 лет (замужем, имеющие детей).

Важным методическим вопросом, возникающим в связи с задачей изучения социально-психологического климата, является определение его показателей, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают не только различные феномены психологии производственного коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, отметим необходимость учитывать продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояния трудовой дисциплины, конфликтности.

Для изучения особенностей социально-психологического климата коллектива были использованы следующие методики:

1. «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова).

Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

Испытуемым была зачитана следующая инструкция: «Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений».

2. Методика динамики способов реагирования на конфликтные ситуации (К. Томас).

Методика адаптирована Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. Для описания типов людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум измерениям К.Томас выделяет разнообразные способы регулирования конфликтов:

- соревнование или конкуренция как стремление добиться своих интересов в ущерб другому;

- приспособление – принесение в жертву собственных целей и интересов ради другого;

- компромисс, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок;

- избегание – отсутствие стремления как к кооперации, так и к достижению собственных целей;

- сотрудничество, где участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар. Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемые, им предлагается, внимательно прочитать каждое из парных высказываний (а и б) и выбрать из них то, которое является наиболее типичным для характеристики их поведения, т.е. в большей степени соответствует тому, как они обычно поступают и действуют.

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта.

3. Тест «Ваш стиль общения»

Тест направлен на определение коммуникативной компетентности и качества сформированности основных коммуникативных умений. Понятие «Коммуникативные умения» включает в себя не только оценку собеседника, определение его сильных и слабых сторон, но и умение установить дружескую атмосферу, умение понять проблемы собеседника и т.д.

Для проверки этих качеств предлагается ответить на ряд предложенных вопросов. В них предполагается некоторый эталонный вариант поведения, который соответствует компетентному, уверенному, партнерскому стилю общения. Степень приближения к эталону можно определить по числу «правильных» ответов. Чем больше ответов, не относящихся к числу «правильных», тем менее у испытуемого развиты коммуникативные умения.

Испытуемым зачитывается следующая инструкция: На каждый из 20 вопросов даны три варианта ответов: отметьте тот, который вас устраивает. Если ни один ответ вам не подходит, переходите к следующему вопросу (вопросы и ключ представлены в Приложении 3).

4. Диагностика коммуникативного контроля (М. Шнайдер)

Цель: методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести. Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций. Люди с низким коммуникативным контролем непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как излишне прямолинейные и навязчивые. Тестовый материал представлен в Приложении 4.

Испытания проводились в индивидуальной и групповой формах.

2.2. Анализ диагностики трудового коллектива

По окончании диагностики был проведен анализ получанных данных и его интерпретация.

Социально-психологическая самооценка учителей своего коллектива дала следующие результаты.

Таблица 2

Результаты диагностики социально-психологической самооценки учителей своего коллектива

Факторы СПК	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
Стремление к сохранению целостности группы	13%	40%	47%
Сплоченность коллектива		40%	60%
Контактность в коллективе	20%	40%	40%
Открытость коллектива	7%	40%	53%
Информированность коллектива	20%	40%	40%

Высокий уровень стремления к сохранению целостности группы отметили только у 13% учителей. Средний уровень выявили 40% опрошенных. Большинство учителей (47%) считают, что члены коллектива не стремятся к сохранению целостности группы.

Наблюдается разобщенность коллектива, все разделены на микрогруппы, главным критерием которым выстпает преподаваемый предмет.

Целостность коллектива - один из признаков положительного климата. Сохранение целостности коллектива нужно развивать сознательно, поскольку она редко возникает сама по себе, пока каждый из сотрудников лично не решит направить свою энергию на коллективные цели.

Рост преданности - это показатель зрелости коллектива. Эмоциональные узы между сотрудниками укрепляются, и им лучше удается активное достижение совместных целей, причем сопричастность вызывает огромное удовлетворение. В коллективе возникает теплота, сочетающая прямоту и честность с заботой о благе каждого. Коллективный подход поощряет быть личностью каждого.

Рисунок 2 - Стремление к сохранению целостности группы

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Высокий уровень сплоченности коллектива не отметил никто из учителей. Средний уровень сплоченности отметили 40% учителей. Больше половины учителей считают, что их коллектив разрозненный.

По работе обычно приходится иметь дело с другими коллективами, но иногда качество такого взаимодействия низкое. Довольно часто связи неудовлетворительны, общих целей не хватает.

Лидеру коллектива отводится особая роль в укреплении связей с другими коллективами, и он в силах многое сделать для предотвращения враждебности и возникновения сотрудничества.

Рисунок 3 - Сплоченность коллектива

Контактность получили более высокие оценки.

Так высокий уровень взаимных контактов отметили 20% учителей. Средний уровень контактности отметили 40% учителей. Низкий уровень – 40% педагогов.

Рисунок 4 - Контактность в коллективе

Открытость, по мнению, учителей, также не присуща их коллективу. Так высокий уровень открытости коллектива отметил только 1 учитель (7%). Среднюю оценку открытости дали 40% опрошенных и низкую – 53% учителей.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию. Как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Рисунок 5 - Открытость коллектива

В коллективе достаточно высокий уровень информированности. Так его оценили 40% опрошенных. По мнению 40% учителей, уровень информированности в коллективе средний. 20% испытуемых считают уровень информированности низким.

Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации.

Рисунок 6 - Информированность коллектива

Ответственность членов коллектива находится на среднем уровне. Так ответили 60% опрошенных. 20% учителей считают членов своего коллектива очень ответственными. 20% опрошенных, наоборот, безответственными.

В целом, мы можем констатировать неблагоприятный социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

В ходе исследования было выявлено, что коллектив не стремится сообща решать все вопросы, подталкивая ее разрушению. Показатель «сплоченности» говорит о разности мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также разобщенности действий в самых существенных жизненных ситуациях.

Показатель «контактность» говорит о низкой общительности, об отсутствии личных, эмоционально-непосредственных отношениях между членами группы. Открытость свидетельствует о негативном отношении членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы. Информированность говорит о доступности всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы. Отношения членов группы к совместной работе скорее отрицательное.

По данным, полученным в результате проведения теста К. Томаса, было установлено, что стратегию соперничества предпочитают 63% испытуемых. 19% выбирают стратегию «избегание». 6% выбирают стратегию «приспособление», которые могут свидетельствуют о наличии у них внутренних конфликтов, сомнений, несогласия с собой, о выраженности тенденций к самокопанию и рефлексии. Люди видят в себе лишь недостатки и склонны всегда винить себя в неудачах.

6% респондентов выбрали стратегию «сотрудничество» и 6% испытуемых предпочитают стратегию «компромисс». В обобщенном виде их можно охарактеризовать как общительных, уверенных в себе людей, чье поведение мотивировано на социальное одобрение. Они понимают, что саморазвитие и активность личности является залогом достижения успехов и достижений. Считают, что их ценят за личностные и духовные качества, за совершаемые поступки и действия, за приверженность групповым нормам и правилам. Они общительные, эмоционально открытые для взаимодействия с окружающими, легко устанавливают деловые и личные контакты.

В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки).

Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх.

Полученные данные отображены на рисунке7.

Рисунок 7 - Стратегии конфликтного взаимодействия испытуемых

Согласно данным, полученным по методике «Стили общения», 62% респондентов агрессивны в общении. Нередко бывают чрезмерно жестким по отношению к другим людям. Надеются дойти до управленческих «верхов», рассчитывая на свои силы. Добиваясь успеха в какой-либо области, могут пожертвовать интересами окружающих. К критике относятся двойственно: критику «сверху» принимают, а критику «снизу» воспринимают болезненно, порой небрежно.

Важно отметить, что такой же процент испытуемых предпочитают в конфликтах стратегию «соперничество», а сопоставление протоколов исследования, указывает на то, что те испытуемые, которые агрессивны в общении в конфликтах не будут уступать, а готовы пойти на крайние меры.

19% респондентов умеренно агрессивны, им сопутствует успех в жизни, поскольку у них достаточно здорового честолюбия. К критике относятся доброжелательно, если она деловая и без претензий.

У 19% учителей выявлена чрезмерная миролюбивость, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. К критике «снизу» относятся доброжелательно, но побаиваются критики «сверху».

Именно эти учителя в конфликтах выбирают стратегию «приспособление», что говорит об их невозможности противостоять напоры со стороны «противника».

Полученные данные отражены на рисунке 8.

Рисунок 8 - Стили общения испытуемых

Согласно данным, полученным в результате диагностики коммуникативного контроля, было установлено, что у – 62% учителей низкий коммуникативный контроль Поведение устойчиво, и человек не считает нужным его изменять в зависимости от ситуации. Учителя данной категории не всегда способны к искреннему самораскрытию в общении.

Именно эти испытуемые проявляют агрессивность в общении и предпочитают соперничество в конфликтах.

У 19% учителей выявлен средний уровень коммуникативного контроля. Они искренни, но сдержаны в своих эмоциональных проявлениях, считаются в своем поведении с окружающими людьми

У 19% испытуемых высокий уровень коммуникативного контроля. Они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, хорошо чувствует и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое производят на окружающих.

Отметим, что именно учителя с высоким уровнем коммуникативного контроля, миролюбивы в общении, неконфликтны. Вероятно их способность сдерживать свои эмоции позволяет им спокойно общаться с окружающими. С другой стороны, их мягкотелость делает их «легкой добычей» со стороны более сильных коллег. Эти учителя обычно выполняют самую сложную работу, но редко бывают отмечены руководством.

Полученные данные отражены на рисунке 9.

Рисунок 9 - Уровень коммуникативногоконтроля учителей

Психологический климат в педагогическом коллективе, в котором проводилось данное исследование, исходя из полученных данных, можно трактовать как неблагопрятный. Следовательно, в этом педагогическом коллективе в большей степени присутствуют отрицательные качества, такие как враждебность, несогласие, неудовлетворенность, равнодушие, непродуктивность, холодность, отсутствие сотрудничества, недоброжелательность, скука, недоброжелательность.

Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из членов группы установленных норм трудового сотрудничества и общения.

Поэтому чем яснее нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и традициях), тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая деятельность становится неизбежно конфликтогенной.

В целом повышение степени общности деятельности и усложнение взаимодействия ее участников ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда взаимодействие становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены лишь при высокой степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает свойством формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с действиями других.

Видимо, при усложнении общей деятельности нередко наблюдается лишь временное повышение, степени повышения конфликтности членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях может выступать как показатель процесса позитивного развития группы, становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе.

Итак, в ходе исследования нам удалось установить, что специфика педагогической деятельности, а также личностные особенности учителей повышают конфлитогенность в педагогическом коллективе, которая к концу учебного года составляет 80-85%.

2.3. Экспериментальная программа по профилактике и коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Тренинг направлен на сплочение педагогического коллектива, развитие коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, уверенности в себе, доброжелательного отношения друг к другу. Выполняя упражнения тренинга, педагоги учатся понимать друг друга. Тренинг мотивирует педагогов к самосовершенствованию, рефлексии, овладению механизмами коммуникативной компетентности.

Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности впределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы ипо окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат.

Фактор, воздействующий насоциально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого изегочленов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так инепроизводственного характера. Поэтому для формирования тогоили и социально-психологического климата коллектива имеют значение нестолько психологические качества членов, сколько эффект ихсочетания.

Общая цель: достичь положительных межличностных отношений (специфики формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними), демократического уровня в коллективе, оптимального уровня психологической совместимости коллектива, раскрыть внутренний творческий потенциала педагога.

Задачи программы:

- развитие социально-психологической компетентности педагогов, т.е. способности индивидов эффективно взаимодействовать с окружающими людьми, создание благоприятной психологической атмосферы в группе, снижение эмоционального напряжения, повышение эффективности межличностного взаимодействия в профессиональной деятельности;

- повышении коммуникативной компетентности, коррекция и развитие коммуникативных знаний, умений и навыков в межличностном общении, обучение эффективным способам коммуникации в различных жизненных ситуациях;

- знакомство со стратегиями поведения в конфликте с последующей выработкой конструктивных способов разрешения конфликта, формирование навыков успешного выхода из конфликтной ситуации;

- формирование навыков самопознания, практических умений саморазвития и самосовершенствования, развитие специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности, развитие уверенности в себе и собственных силах.

Программа тренинга состоит из 12 занятий, содержательно объединенных в три блока.

Блок 1. Цель: развитие сотрудничества и взаимопонимания в коллективе, организация успешного процесса совместной деятельности, формирование мотивационной направленности на совместную профессиональную деятельность;

Блок 2. Цель: знакомство и выработка конструктивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях, формирование навыков успешного выхода из конфликтных ситуаций, сформировать базисное чувство уверенности в себе и своих силах;

Блок 3. Цель: развитие коммуникативных навыков в общении, выявление навыков саморефлексии, самопонимания и самокритики, осознание значимых личностных и профессиональных качеств.

Первый блок включает в себя четыре занятия, второй блок – три занятия и третий блок – пять занятий. Каждое занятие состоит из трех частей: вводной части (разминки); основной части (рабочей); заключительной (завершение).

Вводная часть необходима для знакомства, раскрепощения участников тренинга, она занимает больше времени на первом занятии и нужна для эффективного начала работы. Разминка в вводной части необходима для того, чтобы участники активно включились в процесс. Основная часть необходима для информирования о развиваемых умениях и навыках, содержит упражнения, направленные на обучение, формирование и развитие данных качеств. И заключительная часть предназначена для подведения итогов, рефлексии и прощания участников тренинга.

Таблица 3

Содержание программы тренинга

Занятия		Цель	Задачи
I Блок	Занятие 1	Развитие сотрудничества и взаимопонимания в коллективе, знакомство с ролевыми моделями и изучение распределения командных ролей в группе, формирование навыков целеполагания и мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности.	-Повышение эффективности коллективного взаимодействия в профессиональной деятельности; - Формирование навыков командной работы, создание чувства «мы», поднятие командного духа; - Снятие барьеров общения, улучшение коммуникаций;
	Занятие 2	Развитие сотрудничества и взаимопонимания в коллективе, направленного на организацию успешного процесса совместной профессиональной деятельности	- Повышение эффективности коллективного взаимодействия в профессиональной деятельности; - Раскрытие творческого потенциала участников, освобождение от стереотипов; - Формирование навыков командной работы, создание чувства «мы», поднятие командного духа; - Снятие барьеров общения, улучшение коммуникаций.
	Занятие 3	Формирование мотивационной направленности в профессиональной деятельности	- Выявить основные мотивы профессиональной деятельности; - Помощь в построении объективных мотивационных установок.
	Занятие 4	Формирование навыков целепологания и мотивации достижения успеха в любой деятельности, как один из способов развития конкурентно-способной личности	- Выявить основные мотивы в деятельности участников; - Помощь в проведении самоанализа с последствующим осознанием и закреплением навыков целепологания; - Развитие положительной самооценки; - Формирование потребности в самоактуализации.
Блок II	Занятие 1	Определение содержания понятия «конфликт», показать основные психологические факторы, определяющие конфликт, осознание участниками занятия негативных последствий конфликтов и путей их преодоления. Повышение доверия к окружающим людям.	- Выработка конструктивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях; - Формирование навыков успешного выхождения из конфликтных ситуаций; - Сформировать базисное чувство уверенности в себе и своих силах.
	Занятие 2	Рассмотрение субъективных и объективных составляющих разрешения конфликта. Анализ эмоций и чувств, которые существенно затрудняют решение проблемных ситуаций	- Выработка конструктивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях; - Формирование навыков успешного выхода из конфликтных ситуаций; - Формирование чувства уверенности в себе и своих силах
	Занятие 3	Самопознание и самосовершенствование, личностный и профессиональный рост, познание своего не выявленного потенциала	- Открыть и осознать свои привычки и взгляды на жизнь; - Повысить уровень уверенности в себе и в собственных силах; - Разобраться в факторах сдерживающих нашу внутреннюю свободу.
Блок III	Занятие1	Развитие коммуникативных навыков в общении	- Развить коммуникативные умения в области межличностного общения; - Обучить эффективным способам общения; - Развить умения невербального средства общения.
	Занятие 2	Развитие коммуникативных навыков в общении	- Развить коммуникативные умения в области межличностного общения; - Обучить эффективным способам общения; - Развить умения невербального средства общения; - Отработать навыки убеждения.
	Занятие 3	Развитие навыков саморефлексии, самопонимания и самокритики, выявление значимых личностных качеств	- Повышение уверенности в себе; - Развитие личностного самовыражения и позитивного мышления
	Занятие 4	Поддержание и развитие профориентации трудовой деятельности, формирование адекватной самооценки в процессе профессионального становления	- Помощь в карьерном и личностном определении; - Повышение уверенности в своем профессиональном выборе; - Развитие личностного самовыражения и позитивного мышления в трудовой деятельности.
	Занятие 5	Развитие рефлексивной и интеллектуальной гибкости	- Знакомство с сутью процесса рефлексии; - Формирование навыков самопознания; - Развитие творческого мышления.

Результативность тренинга во многом зависит от соблюдения принципов. Основные из них это: постоянство, конфиденциальность, активность, искренность в общении и право сказать «нет», обращение по имени, доверительный стиль общения и обращение на «ты», недопустимость непосредственных оценок человека, обсуждение процедур по принципу «здесь и теперь». Таким образом, для того, чтобы программа тренинга была успешно реализована и принесла пользу необходимо соблюдать данные принципы.

Большинство членов коллектива предложение участвовать в программе по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе восприняли скептически. Это было вызвано тем, что большинство педагогов не хотели тратить свое время на казавшиеся им несущественные проблемы и вопросы.

Однако при обсуждении конкретных вопросов члены коллектива стали задумываться над сложившейся ситуацией в коллективе, что повлекло изменения их отношения к программе и изменения оценки ее целесообразности.

У членов коллектива вызывали затруднения упражнения, требующие откровенного разговора о личных чувствах, эмоциях и переживаниях, но в процессе дальнейшей работы участники стали более раскрепощенными, им стало легче проявлять эмпатию, поддерживать друг друга, терпимо относиться к «другому» мнению. Участники коллектива с желанием участвовали в дискуссиях, принимали участие в предлагаемых играх, задавали много вопросов. К моменту окончания занятий наблюдалось повышение общей сплоченности среди членов коллектива.

Завершая тренинговую программу, подводятся основные итоги по результатам полученных знаний, умений и навыков в области профессионально-личностной компетентности, проводится обобщающая рефлексия, дающая всем участникам группы возможность высказаться, выразить собственные чувства и сформулировать личные задачи на ближайшую перспективу развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

В отечественной психологической литературе, в том числе советского периода, широко использовались это понятие и другие, синонимичные: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат».

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению психологического климата коллектива. Актуальность темы в том, что возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно-обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

Руководитель играет важную роль в создании благоприятного социально-психологического климата коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений – основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

Изучение социально-психологического климата коллектива необходимо для наиболее эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования, повышения эффективности организаций.

В ходе эмпирического исследования нам удалось установить, что специфика педагогической деятельности, а также личностные особенности учителей повышают конфлитогенность в педагогическом колективе, которая к концу учебного года составляет 80-85%.

Сопоставив данные по всем трем методикам, мы можем сделать вывод о том, что для педагогического состава характерно агрессивное общение, стратегия соперничества в конфликтах и низкий уровень коммуникативного контроля.

Наиболее благоприятным является «средний» тип общения. То есть учителя проявляют определенную напористость, в какой-то мере, даже агрессивность, но учитывают интересы партнера по общению. Они предпочитают решать конфликты с помощью компромиссов. Данная категория педагогов обладает средним уровнем коммуникативного контроля, то есть они достаточно искрение, но умеют сдерживать свои эмоции.

На взаимосвязь стиля общения, стратегии поведения в конфликтах и уровнем коммуникативного контроля указывает и то, что для уступчивых учителей характерен высокий уровень коммуникативного контроля, и чрезмерно миролюбивый стиль общения. В психологическом взаимодействии данные учителя становятся «везущими», тогда как более агрессивные коллеги – «наездниками». Чаще всего интересы таких учителей подавляются. Ими манипулируют как коллеги, так и ученики.

Таким образом, в ходе исследования была достигнута поставленная цель, решены задачи исследования, а также доказана гипотеза о том, что Гипотеза исследования: для педагогического состава характерно несколько агрессивное общение, стратегия соперничества в конфликтах и низкий уровень коммуникативного контроля, что обуславливает высокую конфликтогенность в школе и неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдейчев А.А. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности / А.А. Авдейчев, Ю.С. Резинкина // Прикладная психология. - 2000. - № 6. – С. 41-48.
2. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев. - М.: Мысль, 2013. - 207 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Элит-2000, 2013. – 330 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби; Изд-во Проспект, 2006. -240 с.
5. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия / В.А. Горянина // Психологический журнал. - 1997. - Т. 18. - № 6. - С. 73-83.
6. Донцов А.И., Психология коллектива / А.И. Донцов. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. – 290 с.
7. Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений и дискурсивная психология / Т.П. Емельянова // Психологический журнал. – 2005. – т. 26. - № 5. – С. 16-25.
8. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение / А.А. Ершов - М.: Инфра - М, 2010. – 380 с.
9. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. / Р.Л. Кричевский. – М.: «Генезис», 2010. – 78 с.
10. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения, руководства, управления, менеджмента / В.Н. Машков – М.: изд. Речь, 2005. – 304 с.
11. Нифонтов С. Трудовой коллектив и профессиональное развитие молодых рабочих / С. Нифонтов. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 196 с.
12. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Б.Д. Парыгин. – М.: Наука, 2007. – 290 с.
13. Пронюшкина Т. Профилактика стрессового состояния в трудовом коллективе / Т. Пронюшкина. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 84 с.
14. Самоукина Н.В. «Игры, в которые играют…». Психологический практикум / Н.В. Самоукина. – Дубна: Феникс+, 2013. – 103 с.
15. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления / Л.Д. Столяренко. – Ростов / на Дону: Феникс, 2010. – 416 с.
16. Фомин Ю.А. Психология делового общения / Ю.А. Фомин – Минск: Амалфея, 2013. – 448 с.
17. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом / Р.Х. Шакуров. – М.: Проспект - М, 2012. – 280 с.
18. Шеламова Г.М. Деловая культура и психология общения / Г.М. Шеламова. – М.: Академия, 2013. – 210 с.
19. Щербатых Ю. Психология труда и кадрового менеджмента / Ю. Щербатых. – М.: КноРУс, 2013. – 248 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросный лист

Таблица 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

1. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение.- М.: Инфра - М, 2010. – С. 100. ↑

2. Кричевский Р.Л. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. –С. 88. ↑

3. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. – М.: Наука, 2007. – С. 73. ↑

4. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Ростов / на Дону: Феникс, 2010. –С. 109. ↑

5. Авдейчев А. А. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности // Прикладная психология. - 2000. - № 6. – С. 44. ↑

6. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Ростов / на Дону: Феникс, 2010. –С. 109. ↑

7. Машков, В.Н. Практика психологического обеспечения, руководства, управления, менеджмента / В.Н. Машков – М.: изд. Речь, 2005. - с. 136 ↑

8. Емельянова, Т.П. Концепция социальных представлений и дискурсивная психология // Психологический журнал. – 2005. – т. 26. - № 5. – С. 20. ↑

9. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. – С. 99. ↑

10. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал. - 1997. - Т. 18. - № 6. - С. 75. ↑

11. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал. - 1997. - Т. 18. - № 6. - С. 73-83. ↑

12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Элит-2000, 2013. – С. 199. ↑

13. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2013. –С. 99. ↑

14. Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений и дискурсивная психология / Т.П. Емельянова // Психологический журнал. – 2005. – т. 26. - № 5. – С. 16. ↑

15. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение.- М.: Инфра - М, 2010. – С. 103. ↑

16. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение.- М.: Инфра - М, 2010. – С. 104. ↑