Роль стиля руководства в организации ( Стили управления руководства в аграрном техникуме)

Содержание:

Введение

В современном мире для достижения экономического успеха предприятия требуется множество качеств. Среди них, одним из самых главных, по праву можно считать – навыки и качества руководителя. Умение эффективно руководить что это – наука или искусство? Однозначного ответа на этот вопрос, наверное, не даст никто. Можно лишь предположить, что это некий синтез науки и искусства управления. И поэтому в данной курсовой работе будут по возможности рассмотрены все нюансы и пути повышения эффективности работы руководителя. Следовательно, актуальность темы достаточно велика в теоретическом и практическом смысле.

Руководитель осуществляет важнейшую функцию управления организацией - руководство. Результат труда руководителя - решение, т.е. специфический вид информации, направляющий функционирование и развитие трудового коллектива. Труд руководителя связан с разработкой и передачей информации.

В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и неотъемлемым компонентом высшего образования в целом.

Необходимость специальной подготовки в области управления персоналом вызвана тем, что современный руководитель может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и клиентами. Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния. Подсчитано, что на вопросы, связанные с управлением сотрудниками, руководитель тратит 80% рабочего времени. Без умения руководить людьми, совместно решать стоящие перед организацией задачи, эффективное управление в принципе невозможно.

В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. На данный момент на многих предприятиях руководители сводят воздействие работников лишь к двум методам: административным методам воздействия и экономическому стимулированию.

Глава 1. Роль управления руководителя в организации

1.1 Роль и функции управления руководителя в организации

Эффективность руководства в организации решается личными качествами руководителя, и отражаются в социальных ролях, предписанных ему учреждением.[1]

Американский учёный Игорь Ансофф выделяет четыре роли руководителя:

1.Роль лидера – неформальный лидер, имеющий авторитет и способность влиять на других.

2.Роль администратора – способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их выполнения, согласно установленным нормам и правилам в организации.

3.Роль планировщика – оптимизация будущей деятельности организации, анализ современных тенденций и применение этих изменений в организации, накопление ресурсов в основных направлениях деятельности организации.

4.Роль предпринимателя – роль руководитель – экспериментатор, должен находить новые виды деятельности, принимать нестандартные решения в управлении организацией.

Рассмотрим более детальную, и близкую к российским условиям, классификацию роли руководителя в управлении организацией.[2]

Руководитель – мыслитель – осмысливает положение дел в организации, находится в поиске оптимального решения задач организации;

Руководитель – штабной работник – обрабатывает полученную информацию и подготавливает документальный отчёт по организации;

Руководитель – организатор – чётко координирует сотрудников организации;

Руководитель – кадровик – более критично отбирает, проводит расстановку кадров и оценивает действия персонала организации;

Руководитель – воспитатель – проводит обучение и создаёт мотивации для действий персонала организации;

Руководитель – снабженец – контролирует обеспечение персонала организации всеми необходимыми «орудиями труда»;

Руководитель – общественник – всегда участвует в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях организации;

Руководитель – иноватор – осуществляет введение современных и передовых методов труда в организации;

Руководитель – контролер – контролирует соблюдение организационных норм и следит за качеством выпускаемой продукции, за выполнением работ и услуг, предоставляемых организацией;

Руководитель – дипломат – налаживает торгово-экономические связи своей организации с другими поставщиками и подрядчиками, а так же представителями малого, среднего и крупного бизнеса.

Чтобы продолжить тему о роли руководителя в управлении организацией, рассмотрим социальные роли руководителя, которые детализируются и проявляются в следующих функциях руководителя:

Функция № 1: руководитель и даёт оценку сложившейся ситуации, проводит разработку цели, даёт обоснование поставленной цели;

Функция № 2: руководитель определяет и подготавливает мероприятий по достижению поставленных целей.

Функция № 3: руководитель координирует деятельность сотрудников в соответствии с общими целями.

Функция № 4: руководитель ведёт контроль за персоналом и следит за соответствием получаемых результатов его деятельности и целей в поставленных задачах.

Функция № 5: руководитель создаёт или обновляет организационную структуру деятельности сотрудников.

Функция № 6: руководитель информирует сотрудников о создании или обновлении структурной деятельности.

Функция № 7: руководитель проводит интерактивное заседание, где в контактном взаимодействии обсуждается полученная информация.

Функция № 8: руководитель, за выполнение поставленных целей, осуществляет формирование системы стимулирования и поощрения сотрудников организации.

Функция № 9: руководитель следит за делегированием задач, компетенцией и ответственностью сотрудников организации.

Функция № 10: руководитель способствует предотвращению и разрешению конфликтов в организации.

Функция № 11: руководитель допускает распространение специфических ценностей и норм для организации.

Функция № 12: руководитель бережно заботится о подчиненных и поддерживает обеспечение их лояльности в организации.

Функция № 13: руководитель стремится к формированию сплоченного коллектива организации и поддерживает его трудовую дееспособность.

Функция № 14: руководитель не допускает ослабление чувства неуверенности в действиях персонала организации.

Все описанные выше функции управления руководителя в организации, выступает основная мера оценки его индивидуальных качеств, призванных способствовать успешному осуществлению всех социальных ролей и направлений деятельности организации.

1.2 Характеристики и личные качества руководителя в управлении организацией.

Исследуем индивидуальные качества руководителя, влияющие на эффективность его деятельности:

I группа: биологические и социально-экономические характеристики качеств руководителя в первую очередь определяет его прирождённый и переданный по наследству объективный характер, который не зависит от его сознания и психики. А именно существенны демографические параметры: пол, возраст, здоровье, образование и статус в обществе управления «толпы».

Изучим по отдельности указанные параметры руководителя организации.

Пол: все исследования этого качества ориентированы на мужчину-руководителя, это считалось стандартом, как на государственной службе, так и в различных видах ведения бизнеса. В большинстве научных исследований, женщины начинают проявлять себя в качестве руководителя организации, только после сорока лет – когда они освобождаются от семейных забот по мере подрастания детей. Это связано с тем, что им приходиться прилагать больше усилий, чтобы доказывать своё право на роль руководителя организации.

О Возрасте и здоровье руководителя есть также множество исследований, согласно которым, уровень занимаемой должности в целом сопоставим с возрастом руководителя организации. На примере исследования японского политика Таро Коно, средний возраст президентов крупных компаний в Японии - 63,5 года, в США - 59 лет., в то время, как в России он начинается с 40 лет.

Анализируя возраст руководителя организации, можно отметить его достоинства и недоставки в руководстве: молодые руководители энергичны, всегда находятся в тренде, рискованны и предприимчивы, у них, большей части, крепкое здоровье и высокая работоспособность. Однако они уступают старшему поколению руководителей в огромном опыте управления организацией, годами накопленных знаний в специфики управления организацией, в хладнокровности принятия важных решений, мудрости, умении отличать главное действие от второстепенного. Здоровье руководителя так же является важнейшим фактором эффективного управления организацией и не только физическое, но и устойчивое духовно-нравственное здоровье.

«Лучший способ стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией!», автор этой заметки Фред Фидлер, отмечает, что в большей части, занятие руководящих должностей в управлении организацией напрямую зависит от социального происхождения и статуса человека. А так же к этим факторам, в какой-то степени, можно отнести и получение образования, которое, напрямую, влияет на получение руководящих должностей и на эффективное руководство в управлении организацией.

II группа: Личными качествами руководителя в управлении организацией, в первую очередь определяет – интеллект, который характерен умственными способностями и развитой личностью.

Согласно исследованиям Фёдора Фидлера и Арнольда Лестера о влиянии умственных способностей на карьеру и эффективность руководства в управлении организацией, выявлено, что влияние интеллекта на эффективность руководства в управлении организацией предопределено целому ряду факторов, которые могут ослаблять позитивные соотношения между такими параметрами, как мотивация коллектива, опыт управления, отношения с вышестоящим руководством (например, генеральным директором), группой руководителей (Схема. 1).

Схема 1 Цепочка факторов, определяющих влияние интеллекта на эффективность руководства

А так же, к личностным качествам руководителя в эффективном управлении организацией, так же можно отнести: и доминантность – умение влиять на сотрудников организации; и уверенность в себе – умение вызывать к себе доверие у сотрудников организации; и самообладание, и устойчивость к стрессовой ситуации – умение не создавать панику в коллективе организации, в случае форс-мажорной ситуации; и креативность – умение совершенствовать управление организацией современными трендами и лайфхаками; и предприимчивость – умение быть рисковым руководителем организации, и в случае неудачи, не смотря ни на что, двигаться вперёд.

В настоящее время, в быстро меняющемся мире рынка по предоставлению товаров и услуг, руководитель организации, имея все эти качества, как и менеджер, должен обладать способностью, замечать и просчитывать различные варианты действий в работе организации, рисковать, и стремится при этом максимально предвидеть последствия неудач в деятельности организации. Однако неудачный расчёт может привести к утрате надёжных отношений коллектива, руководства (например, генерального директора) и клиентов организации.

Успешная деятельность руководителя может зависеть от множества факторов личностных качеств, которые зависят и от желания много работать, чтобы достичь намеченной цели; и от желания быть ответственным в принятии рискованных решений; и от желания начинать процесс изменений, в управлении организацией; и от желания быть максимально открытым в управлении организацией; и от желания принимать быстрые и чёткие решения в управлении организацией; и от желания правильно расставить настоящее и предвидеть будущее управление организацией; и от желания использовать изменения в управлении организацией и за её «границами»; и от желания вести обще-коллективное руководство в управлении организацией; и от желания творчески подходить к своей работе в управлении организацией; и от желания постоянно совершенствоваться в работе по управлению организацией; и от желания с пользой для себя и коллектива использовать всё свое свободное время в управленческой деятельности организации; и от желания поощрять себя в успешном управлении организацией и стимулирование персонала в качественном предоставлении работ и услуг партнёрам организации; и от желания управлять организацией на политическом уровне руководства; и от желания развивать международные отношения.

1.3 Авторитет руководителя в управлении организацией

Изучим авторитет руководителя, как элемент эффективного управления руководящей деятельности, в управлении коллективом организации. Для начала узнаем, что такое авторитет и находим понятие этого слова. Итак, находим: авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Делаем вывод из найденного описания значения авторитет и видим, что должность руководителя и его личный авторитет, должны быть неотъемлемой частью его лидерских и руководящих функций в управлении организацией.

У руководителя учреждения авторитет может быть истинным, т.е. его качества определяет коллектив организации на основании его действий в управлении организацией и ложным, т.е. его качества основаны выдуманных и не проверенных фактах о личности руководителя. А так же авторитет бывает научным – руководитель имеет учёную степень; деловым – руководитель компетентен в управлении организацией, ему присущи навыки в управлении организацией, огромен опыт в управлении организацией; моральным – руководитель обладает высокими нравственными качествами; религиозными – свято чтит духовно-нравственные устои общества; статусным – руководитель проявляет внимание и уважение к занимаемой должности и т.д.

Однако авторитет руководителя в управлении организацией основывается на нескольких его видах:

Первым, но не основным, является – должностной, или ещё формальный, когда все распоряжения в управлении организацией подчинены не ему, а вышестоящему руководству (например, генеральному директору).

Второй вид, он является основным и востребованным среди людей, готовых стать руководителями организации – деловой, где только он, лично, принимает решения в успешном управлении организацией.

И последний, третий – личный (или персональный), это человек с авторитетом «индивид», который хорош в общении, выполнении обязанностей по управлению организацией, ну, просто «рубаха-парень», друг.

В большинстве случаев основное место занимает второй вид авторитета руководителя в управлении организацией – деловой. Он эффективен в реализации поставленных целей в организации и перед её сотрудниками в успешном управлении деятельностью организации.

Изучив авторитет, как элемент и вид эффективного управления организацией, можно прийти к выводу, что разновидность власти, это особенность, которая состоит из мотивации подчинения руководителем большей части подчиненных, своей способность решать все поставленные цели и задачи, не только перед коллективом, чтобы заслужить их доверие, но и перед самим собой, чтобы повысить свой авторитет в управлении организацией.

1.4 Стратегия руководителя в управлении коллективом организации.

В настоящее время большинство организаций испытывают недостаток в высококвалифицированных руководителях по их управлению. Некоторые перспективные, подающие надежды молодые менеджеры – управленцы, энергично шагают по карьерной лестнице, но потом почему-то замедляется их карьерный рост. Какова же причина? Объяснение таково, что ещё на нижних ступенях управления, руководитель организации поощряет его за способность принимать самостоятельно чёткие и верные решения, за креативность в ведении бизнеса, за проявление настойчивости при реализации важных решений. И вот, добившись значительных результатов, молодой менеджер-управленец вдруг получает повышение и он, естественно, ошибочно полагает, что именно за эти качества поощряются руководители в управлении организацией.[2]

Однако, показанных им результатов не достаточно для более высоких уровней руководства, необходимы и другие качества и навыки в управлении организацией. Такие руководители должны уметь анализировать полученную информацию, ставить перспективные цели и задачи перед собой и коллективом, и принимать важные решения совместно с коллективом. А также выполнять напряженную работу в сплочённом коллективе и стимулировать его на дальнейшую деятельность организации.

Занявшему руководящую должность, молодому менеджеру-управленцу нельзя дать гарантии, что его распоряжения будут беспрекословно выполняться, так как очень высок в коллективе образовательный уровень работников организации. Если только до повышения он смог завоевать авторитет управленца в своём коллективе. Однако авторитет у молодого руководителя отсутствует на полученном посту, а значит, молодой управленец находится в очень тяжёлом положении. Он не может как-то влиять на подчиненных, и вынужден будет напоминать им о своём статусе, или самостоятельно, «засучив рукава», выполнять большой объём работы в организации. Для того, чтобы подготовить высококвалифицированных управленцев производства, необходимо выдвигать молодых руководителей на ответственные посты, даже после их незначительных способностей и успехов.

Их поведение, должно сопровождаться грубой агрессией и настойчивостью; быть готовым к принятию и передаче информации в коллективе, для принятия рационального решения; работать в группе коллектива тщательно с максимальной точностью и честностью; справедливо, и где-то с юмором, стремиться к установлению других контактов; готовностью реагировать на обоснованные возражения коллектива организации и возможно с готовностью принимать их решения; проводить самокритику и самоконтроль; быть уверенным в манере своего поведения и коллектива; быть тактичными проявлять терпимость и уважение по отношению к людям и коллективу.

Помимо перечисленных выше качеств и навыков, молодой менеджер-управленец, должен быть способен на умение реализовать поставленные цели, умение передать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации работы в группе, установлению приоритетов, самопознанию и самооценке, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формированию информации, разработке программ, выявлению тенденций, распределению усилий и времени.

Для того чтобы руководителю организации повысить производительность труда в организации, то ему необходимо налаживать более дружеский контакт с коллективом, мотивировать их на выполнение профессиональной деятельности в организации и за успешное выполнение действий и задач в их профессиональной деятельности, провести поощрение и стимулирование сотрудников организации. [4]

А далее, руководитель может увидеть, оправдались ли его ожидания, от мотиваций и поощрений, на результаты действий сотрудников организации, и при положительных показателях, предложить подчинённым вакантные должности, которые, в итоге, должны иметь реальное представление о своей будущей работе при найме или при переходе на другую должность, уведомить о том, что, в случае непредвиденных обстоятельств, сотруднику организации, необходимо будет брать на себя, все права и ответственность в принятии важных решений и действий в дальнейшей деятельности организации, а так же быть примером для коллектива в профессионально-этических нормах и правилах управления организацией

Для этого в руководстве управления организацией действует деловой и поведенческий этикет. Однако иногда возникают проблемы в управлении организацией: отсутствие взаимодействия руководителей с коллективом организации и отсутствие правильного управления талантливыми и трудолюбивыми сотрудниками организации. Существует мнение, что не опытные и не дальновидные руководители организаций, не могут разглядеть в своих сотрудниках важную составляющую успеха деятельности организации, потому что, управление такими сотрудниками может быть связано с некоторыми трудностями, т.е. большинство сотрудников более независимы в своих суждениях, амбициозны, очень умны и чаще других выходят за рамки принятых стандартов ведения дел в бизнесе. Большинству руководителей организаций в необычности таких сотрудников видится проблема соизмерения их вклада в общую деятельность организации. Их вклад в деятельность организации объективно анализируют по стандартным направлениям и критериям оценки их деятельности, а именно: - качественный и плодотворный труд; материальная отдача от поданных идей и проведённых исследований; энергия проявленная энтузиазмом в полученных достижениях; пополнение капитала от творческих дел и образа поведенческих действий.

Различные исследования в области управления организацией, так же отмечают ещё и проблему взаимоотношений между руководителем и заместителем, что непосредственно влияет на эффективное управление организацией. В таких случаях, необходим принцип доверия руководителя к его заместителям, и как итог, распределение имеющихся обязанностей и частичное наделение полномочиями своих заместителей. [2]

Распределив обязанности между своими руководителями, а так же и заместителями структурных подразделений, руководитель организации составляет перечень функций их обязанностей, и обрисовывает череду сложившихся проблем в организации, в решении которых заместители сам обязаны принять правильное решение по их устранению. Такое распределение обязанностей обычно применимо в структурном подразделении организации, независимо от вида их деятельности, в выполнении поставленных целей. В некоторых структурных подразделениях пост заместителя может занимать один из сотрудников организации, в более крупных организациях (холдингах и т.п.) пост занимает штатный заместитель, в крупных корпорациях с большим количеством отделов ответственность переходит руководителям структурных подразделений, которая является единственной штатной должностью заместителя и позволяет самостоятельно выполнять функции по управлению подразделением. Такая модель по распределению обязанностей в управлении организацией в большинстве исследований именуется как модель «А».

Существует также и вторая модель, модель «Б», которая заключается в том, что распределение руководства отдельных подразделений между разными заместителями указывает на главную роль первого заместителя в управлении организацией. Данная модель более приемлема большему числу организаций, по таким причинам, которые позволяют закрепить пост заместителя руководителя за руководителем структурного подразделения для плодотворной работы отдела своего структурного подразделения не только во внешних контактах организации, но и завоевании авторитета перед руководством и коллективом организации. Несмотря на то, что руководитель структурного подразделения отдела имеет больше власти над руководителями каждого из структурных подразделений и видит работу отдела в целом, то его заместители видят работу отдела всего лишь на вверенных им участках структурных подразделений. В первоначально описанной модели «А» по управлению организацией, когда руководитель владеет ситуацией о деятельности отдела, в большинстве случаев может выглядеть как соперничество. Модель «Б» в сравнении с моделью «А» перспективна для заместителя или руководителя отдела структурного подразделения, она позволяет им иметь более расширенную деятельность в организации и может предоставить своим заместителям больше самостоятельности в выполнении поставленных перед ними функций и действий в деятельности организации. Даже если управление в организации осуществляется по модели «Б», то система соперничества первого заместителя руководителя исключена, в связи с существованием и других заместителей по управлению деятельностью организации.

Подводя итог можно заключить, что каждый руководитель организации должен выполнять свои функции по управлению коллективом. Иногда успех его работы, как руководителя, заключается в опытности сотрудников организации, в заинтересованности поставленных перед ними задачи и стремлении в эффективном их решении. А в результате, всё это, решаемо при соблюдении некоторых условий: наличия общей стратегической цели и понимания необходимости активной деятельности для ее достижения, создания авторитетного руководящего ядра, умения руководителей устанавливать правильные деловые и личностные отношения с подчиненными, завоевывать среди них авторитет, добиваться их доверия, создания у всех членов коллектива заинтересованности жизнью организации, повышение чувства ответственности за общее дело.

Глава 2. Стили управления руководства в организации

2.1. Стили управления руководства в аграрном техникуме.

Рассмотрим стиль руководства в организации на примере аграрного техникума.

В 1930 году Курт Левин разработал три основных стиля управления: авторитарный, демократический и попустительский (либеральный).

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «всё знает и решает сам», и не терпит возражений. Подчинённым предоставляет минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях: отдаёт деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.

Типичным представителем этого стиля является Хамитов Камиль Гарифович, который руководил техникумом с 1988 по 2012 г.г. Контроль за работой и деятельностью учебного учреждения он чётко проводил сам: и учебно – воспитательский процесс, и производство зерна, молока, мяса; строительство новых зданий и сооружений, ремонт существующих зданий, учебных корпусов и общежитий. Благодаря его настойчивости, энергии, в техникуме были открыты новые отделения «Экономика, бухгалтерский учёт контроль и аудит», «Правоведение», и «Электрификация, и автоматизация в сельском хозяйстве».

Большая работа была проделана по улучшению жилищно – бытовых условий населения, 28 семей и преподавателей, и рабочих, и служащих получили благоустроенное жильё. За эти годы были введены в эксплуатацию: торгово – бытовой комплекс, в который вошли: магазин, узел связи, медпункт и сельский совет. Окончено строительство двух зерноскладов, теплого ангара. И конечно, большое достижение – строительство в 90-е годы пристроя к учебному корпусу на десять учебных классов и актовый зал. За те годы, пока разваливалась армия, закрывались заводы и фабрики, разорялись колхозы и совхозы, в техникуме шло строительство, ремонт зданий, обрабатывалась земля, а это не мало, около 3300 га пашни, собирались стабильные урожаи зерна, ржи, проса, овса, подсолнечника и кукурузы. В животноводстве, в 1996 году было создано племенное стадо по воспроизводству сементальской породы. Поголовье было доведено до 800голов крупного рогатого скота. Все эти годы рабочие и преподаватели получали стабильную заработную плату (уточняю, живыми деньгами), вовремя и в срок.

Весь период своего управления Хамитов К.Г. руководил техникумом единолично и жёстко, принимал решения самостоятельно, не вникая не в чьи советы, доводы и желания.

Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Демократический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с учётом мнения коллектива. Распоряжения и запреты проводятся на фоне дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы. Такое взаимодействие руководителя и подчинённых можно определить как сотрудничество.

Типичным представителем демократического стиля руководства в аграрном техникуме стал другой директор – Черных Александр Петрович, который сменил Хамитова К.Г. в октябре 2012 года. В очень короткий срок он заменил большую часть работающих работников, на свою, казалось бы, сплочённую и проверенную команду людей: а именно заместителя директора по производству, учебной части, главного агронома и главного бухгалтера. Он проводил долгие совещания со своей командой: выслушивал все их мнения, доверял желаниям руководителей отраслевых направлений в принятии решающих решений и не в пользу благополучии учреждения и его сотрудников.

В период управления техникумом Черных А.П., снизились показатели, практически до критического уровня, как в производственном секторе, так и в учебном процессе.

В небольшой промежуток времени были закрыты три учебных отделения: «Агрономия», Бухгалтерский учёт, контроль и аудит» и «Правоведение». Набор студентов стал проблематичным, преподавательский состав стал менее профессионален, из-за отсутствия у новых педагогов опыта и профессионального высшего образования. Обработка земельного клина стала не качественной, по причине отсутствия квалифицированных рабочих и качественно отремонтированной сельскохозяйственной техники и автотранспорта. Большая часть полей была заброшена и не обрабатывалась, урожайность резко упала, рентабельность уменьшилась. В связи с нехваткой кормов, прошёл падёж поголовья крупного рогатого скота с 800 голов до 300 голов; прекратилось доение молочного стада коров и сдача молока в пункт приёма – на молокозавод, от которого перечислялась учреждению не малая сумма, т.е. техникум получал прибыль. Ранее эта прибыль позволяла учреждению выплачивать заработную плату, премии, не только работникам техникума, но и студентам, проходящим производственную (полевую) практику, а также закупать сельскохозяйственные машины и агрегаты, семена для посева, горюче – смазочные материалы, ветеринарные инструменты и лекарства, и многое другое.

Благодаря, казалось бы, проверенному главному бухгалтеру, у предприятия появились миллионные долги перед налоговой инспекцией, пенсионным фондом и фондом социального страхования, и другими поставщиками и подрядчиками.

При либеральном руководителе, подчинённые получают почти полную свободу по выработке решений и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие, практически ни каких указаний не даёт. Либеральный стиль характеризуется стандартно – форменным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также, сотрудничества как такого. Позиция руководителя – в стороне от группы.

Типичным представителем такого стиля показал себя другой руководитель техникума Ширинских Владимир Петрович, который сменил Черных А.П. в апреле 2015 года и руководил учреждением до декабря 2017 года. За указанный период руководства, в техникуме резко сократилось поголовье крупного рогатого скота с 300 голов до 60 голов, большая часть посевных земель была роздана фермерам в аренду, в связи с тем, что своими силами и средствами учреждение уже не в силах было обрабатывать такое количество сельскохозяйственных площадей, наскрёбывались денежные «крохи» на проведение ремонта в учебных и производственных помещениях. Количество обучающихся студентов дошло до критического уровня.

Неподъёмные долги перед различными организациями, оставленные предыдущим руководителем, не давали возможности сотрудникам учреждения развивать учебную и производственную деятельность. Большая часть заслуженных, грамотных преподавателей покинуло учебное заведение на заслуженную пенсию.

Даже не смотря на то, что в декабре 2017 года Ширинских В.П. ушёл с должности директора, однако сменивший его новый руководитель, в настоящее время является тем же типичным представителем либерального руководства в управлении учреждением. В связи с этим в аграрном техникуме не происходит не улучшений, не ухудшений показателей в учебном процессе и производственном секторе.

Заключение

Подводя итог этой работы, на мой взгляд, все люди, управляющие различными учреждениями, не таковы, какими мы представляли их, и хотели бы видеть, знать,… им свойственны другие качества, которые противоречат науке о человеке. Ведь большему количеству подчинённых хочется видеть руководителя с прямым регулированием и жёстким контролем, приносящим благотворное развитие, процветание, а также в уважение их к «власти» и полного подчинения в выполнении поставленных им задач.

И вот, исходя из вышеизложенных фактов и личных наблюдений за свою тридцатилетнюю работу, в указанном мною ранее учебном заведении, можно заключить, что в Российской Федерации необходимо распространять приёмы авторитарного стиля руководства управления учреждением. Этот стиль, описанный мною, на примере первого руководителя учреждения дал результат даже в сложной политической и материальной обстановке, которая сложилась в стране, начиная с 1990 года по 2000 год. Однако, не смотря на сложности страны, руководитель авторитарного стиля руководства учреждением, взял на себя всю полноту власти в управлении и вывел учебное учреждение из финансовой ямы, в которой находились другие колхозы и совхозы, крупные промышленные и перерабатывающие предприятия, фабрики и заводы.

Находясь в более нормальной обстановке, другие руководители, относящиеся к демократическому и либеральному стилям руководства, не смогли правильно организовать работу учреждений и создать нарастающие показатели роста и развития учреждения. Ведь им был передан прочно заложенный «фундамент стабильности» в учреждении, но, увы, их не компетентность и безграмотность в управлении привела к спаду производства, и «фундамент стабильности» разрушился. И наглядный пример этих стилей показал, что в настоящее время учреждение существует по – семейному принципу, сначала живём, а потом делаем работу.

Возможно, в ближайшие годы всё изменится, и в стране появятся настоящие управленцы. С 2018 года в Российской Федерации проводится конкурс управленцев «Лидеры России». Цель этого конкурса «найти более перспективных и талантливых управленцев по всей стране». Все участники, попавшие на конкурс – представители бизнеса. Тогда же, в 2018 году было отобрано 80 управленцев. Каждый получил грант в размере одного миллиона рублей, и победители были назначены на руководящие посты, а некоторые даже и в Администрации Президента Российской Федерации.

Однако у этого конкурса есть те, кто против его ежегодного проведения, по их мнению, со временем качество отбираемых управленцев будет только ухудшаться. Проблема нехватки управленческих кадров не решит всех проблем в стране, даже если все они займут посты на государственной службе.

Среди различного рода бизнесменов, которые не один год занимаются ведением бизнеса, есть так же мнение, что это развлекательный проект и финалисты конкурса обладают отличными личными качествами на общем крайне низком уровне управленческой культуры и конкуренции, однако настоящая управленческая и интеллектуальная элита формируется веками, десятилетиями и годами.

Подводя итог, можно сказать, что поживём, увидим, куда нас всех выведут эти начинающие лидеры.

Список использованной литературы

1. Бураканова Г.А. Стиль руководителя и эффективность управления Проблемы теории и практики управления. / Бураканова Г.А // - 2011 – №4. – С. 112-117.

2. Маслова В.М. Управление персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. / Маслова В.М. // - М.: 2015 – С. 492

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / Кибанов А.Я // - М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 638

4. Виноградова Е.С. Мотивация - залог успеха Справочник руководителя. / Виноградова Е.С // – 2012. - № 7. - С. 62-63.