Роль мотивации в поведении организации(Понятие и сущность мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Проблемы мотивации персонала предприятий любых форм собственности всегда были и остаются актуальными. От состояния мотивации персонала зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий. Ведь эффективная мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Эффективность применения системы мотивации и стимулирования персонала достигается путем своевременного и справедливого применения комплекса материальных и нематериальных мер для каждого сотрудника индивидуально.

В условиях рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования мотивации персонала становится наиболее важным для предприятия. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду.

Таким образом, для долговременного успеха в бизнесе важнейшим условием является желание сотрудников организации трудится, а чтобы это желание возникло и не пропало со временем, на предприятии должна быть сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала. Эффективность применения системы мотивации и стимулирования персонала достигается путем своевременного и справедливого применения комплекса материальных и нематериальных мер для каждого сотрудника индивидуально.

Объектом исследования – ООО «Аква».

Предметом исследования является развитие мотивации персонала ООО «Аква».

Цель работы – на основе исследования мотивации персонала в ООО «Аква» предложить мероприятия, направленные на ее развитие.

В достижении цели определены следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность мотивации;
• изучить основные виды мотивации трудовой деятельности персонала;
• рассмотреть роль мотивации в поведении организации;
• проанализировать общую характеристику ООО «Аква» и его кадровый состав;
• провести анализ мотивации в поведении организации;
• разработать мероприятия по развитию мотивации персонала в ООО «Аква».

Основными методами исследования являются общие и специальные научные методы, методы системного анализа, структурный метод, функциональный метод, а также сравнительный метод.

Теоретическую основу работы составили: учебная литература по вопросам системы управления персонала в организации, характеристике мотивации, а также научные статьи и публикации зарубежных и отечественных авторов, таких как Н.А. Александрова, В.Р. Веснин, А.Н. Егоркина, Д.Д. Калинин, А.Л. Кибанов, Н.И. Корзенко, Е.А. Редькина, Т.О. Петелина и другие.

Структура работы включает введение, две главы, содержание по три параграфа, заключение, список использованных источников.

1. Теоретические основы мотивации в поведении организации

1.1. Понятие и сущность мотивации

На данном этапе развития экономики персонал можно рассматривать как движущую производительную силу, потенциал организации. Если раньше персонал рассматривался как расходы, то теперь - как ресурс и объект инвестиций. С изменением роли персонала в деятельности организации меняется роль и функции мотивации труда, а также управление мотивацией персонала.

Практика показывает, что уровень мотивации персонала в организации трудно измерить, а существующие методы не дают возможности качественно и полностью оценить уровень мотивации труда и выявить резервы для его улучшения [5, с.76].

В настоящее время в литературе представлено большое количество определений мотивации, которые раскрывают ее сущность с разных сторон.

В то же время их можно разделить на две группы. С одной стороны, это понятие отражает мотивационную систему одного рабочего или всего коллектива. С другой стороны, с помощью этого понятия обозначается процесс мотивации персонала, группы, коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов.

Таким образом, можно рассматривать мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающие человека к действию, определяют его формы, поведение и обеспечивают ей направленность на достижение личных целей и целей деятельности компании.

Существование разных подходов к изучению мотивации, а также принадлежность самих исследователей к различным областям знаний порождает значительный разброс в определении категории «мотивации».

Л.С. Беркович пишет, что мотивация – это совокупность факторов, определяющих поведение. Процесс побуждения человека к действию, основанный на каком-либо стимулирующем факторе [3, с.76].

А.П. Егоршин определяет мотивация как процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей компании.

По мнению А.Н. Леонтьева, мотив – это «тот результат, то есть предмет, ради которого осуществляется деятельность». А.А. Когдин в своей научной статье пишет, что мотив – «это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека».

Е.Ю. Руднева утверждает, что мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.

С.А. Шапиро в своем научном труде, указывает, что мотивация – процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемой в результате реализаций их целей.

В рассмотренных определениях все авторы научных работ сходятся во мнении, что мотивы формируются исходя из внутреннего намерения человека к определенному поведению.

Некоторые авторы представленных терминов, такие как: А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, на наш взгляд, не в полной мере выражают суть термина «мотивация» [15, с.87]. А.П. Егоршин считает, что мотивация персонала основывается на достижении целей компании, но на наш взгляд, мотивация должна формироваться исходя из целей сотрудника с учетом долгосрочных целей компании. По мнению Ю.Г. Одегова, мотивацией является система мер, цель которых, является создание у работников стимулов к труду и побуждения работать с полной отдачей, а с нашей точки зрения, мотивацией, является совокупность процессов, происходящих внутри сотрудника, которые формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую очередь, к достижению собственных целей, с учетом целей организации.

Предложенные термины С.А. Шапиро в полной мере отражают наше видение определения мотивации.

Сущность мотивации реализуется через ее функции. Основные функции мотивации представлены на рисунке 1 [7, с.98].

Рисунок 1. Основные функции мотивации персонала

Таким образом, изучив подходы различных авторов к данному определению, можно сделать вывод, что мотивация – это система совокупности процессов, происходящих внутри сотрудника, которые в последующем, формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую очередь, к достижению собственных целей, с учетом целей организации.

1.2. Основные виды мотивации трудовой деятельности персонала

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на эффективность деятельности любого предприятия, является производительность труда его сотрудников. Это, в свою очередь, во многом зависит от интереса этих сотрудников к результатам их деятельности. Поэтому для руководства огромное значение имеет мотивация сотрудников на максимальную отдачу при выполнении своих трудовых обязанностей. Мотивация к работе осуществляется путем удовлетворения различных потребностей человека, она становится вознаграждением за его трудовые усилия.

Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в виде шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий (рисунок 2) [16, с.123].

Поиск путей устранения потребностей

Возникновение потребности

Определение целей действий

Осуществление действий

Получение вознаграждения

Устранение потребности

Рисунок 2. Мотивационный процесс

Значительное влияние на мотивационный процесс каждого конкретного человека оказывает:

• различие мотивационных структур людей;
• уровень влияния одних и тех же стимулов;
• уровень воздействия одних мотивов на другие.

Таким образом, степень удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем у другого, а, следовательно, и результат от их достижения разный.

Вследствие чего при рассмотрении основных проблем трудовой мотивации сотрудников организации требуется учет следующих основных групп факторов, оказывающих на нее воздействие:

• индивидуальные характеристики сотрудников (пол, возраст, образование, стаж);
• характеристики выполняемой работы (сложность, ответственность, самостоятельность);
• характеристики выполняемой ситуации (организационный контекст, непосредственное рабочее окружение).

Таким образом, каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивации персонала является основополагающим для каждого руководителя, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании и разработки системы мотивации для него. В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

1. Внешняя мотивация – обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации представляет собой самый высокий стимул, направляющий человека на выполнение трудовой деятельности с наибольшей отдачей. Человек, имеющий высокий уровень внутренней мотивации, ставит перед собой задачу максимально использовать свой потенциал с последующим повышением профессионализма и совершенствования своих знаний и квалификации [10, с.65].
2. Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность от своей работы, с пониманием значимости производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях и возможностью применить свои знания и опыт на практике.

В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна.

Понятие «мотивация» является весьма сложным и важным фактором, влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала сотрудников любого предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации труда.

На рисунке 3 представлена классификация видов стимулирования с краткими пояснениями [8, с.32].

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Материальное стимулирование

Нематериальное стимулирование

Социально-психологическое: общественное признание, повышение престижа

Творческое: повышение квалификации; командировки; стажировки; творческий отпуск

Свободное время: дополнительный отпуск; гибкий график работы.

Неденежное

Денежное

Заработная плата, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации ссуды, льготные кредиты, премии

Социальные: медицинское об­служивание стра­хование; путевки; питание; оплата транспортных рас­ходов

Функциональное: улучшение органи­зации труда; улуч­шение условий труда

Рисунок 3. Основные виды мотивации персонала

1. Материальное стимулирование – осуществляется в следующих формах:

• оплаты труда работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки, компенсации);
• бонусов – разовых выплат из прибыли организации;
• участия в акционерном капитале;
• участия в прибылях;
• планов дополнительных выплат в сбытовых организациях.

2. Моральное стимулирование – осуществляется путем выражения общественного признания (вручение грамот, объявление благодарности, публичное поощрение).

3. Организационные (административные) стимулы основаны на закрепленном законе праве работодателя требовать от работника соблюдения утвержденных правил работы. Его основой является дисциплина труда. Этот тип мотивации также включает в себя меры стимулирования (объявление благодарности, выплата премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой и другое) [5, с.87].

Таким образом, мотивация – это процесс стимулирования отдельного работника или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, а также к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Для современных работодателей очень важно понимать основные мотивы, заставляющие работать их персонал эффективно, качественно и с полной отдачей для достижения целей фирмы. При этом, это касается не только мотивации обычных сотрудников, но и мотивации управленческого персонала в компании. Денежная мотивация не может считаться идеальной, кроме денег работники ожидают от работодателя применения и других инструментов мотивации и стимулирования. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда.

1.3. Роль мотивации в поведении организации

Сегодня, одной из основных проблем управления персоналом является сложность построения эффективной системы мотивации трудовой деятельности. Мотивация – важнейший фактор результативности и производительности работы сотрудника, и в этом качестве она составляет основу его трудового потенциала, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации [11, с.54].

Классическое определение мотивации подразумевает, что это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности. Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей организации.

Основная роль мотивации в организации заключается в том, что она оказывает влияние на персонал через различные побудительные мотивы к эффективной трудовой деятельности, коллективные и индивидуальные поощрения.

Благодаря рациональной оценке и мотивации персонала можно достичь более высоких показателей и результатов труда, а вследствие изменения отношения персонала к труду наблюдается увеличение общей прибыльности и конкурентоспособности предприятия, сохранение и превышение которой в рыночных условиях - первостепенная задача.

Современная концепция эффективной деятельности предприятия исходит из положения, что человеческий потенциал является основой предприятия, его сущностью и основным богатством. И от степени вовлеченности человеческих ресурсов в значительной степени зависит успех предприятия в конкурентной среде, его способность к трансформации и продолжительному преуспеванию.

Процесс мотивации в системе управления - одна из основных функций деятельности предприятия в целом. Человеческий фактор в экономическом развитии приобретает все большее значение. Одной из первостепенных задач системы управления предприятием является достижение того, чтобы отдельные люди были способны выполнять совместную работу, объединив усилия и интересы, а также могли находить общие ценности. Несомненно, главный фактор эффективной деятельности - желание и стремление персонала выполнять данную деятельность. Так как каждый работник является личностью, у которого имеются индивидуальные ценности, потребности и желания, то успешность управления персоналом заключается в понимании его мотивации [6, с.98].

Таким образом, высокий уровень мотивации сотрудников позволяет облегчить, упростить процесс управления и быстрее достигнуть организационных целей посредством снижения уровня контроля за деятельностью субъектов управления, оптимизации их работы самими сотрудниками, минимизации времени и затрат на убеждение сотрудников в необходимости изменений и на их внедрение.

2. Особенности мотивации в поведении организации на примере ООО «Аква»

2.1. Общая характеристика ООО «Аква» и его кадровый состав

Общество с ограниченной ответственностью «Аква», именуемое в дальнейшем «Общество», действует, как юридическое лицо, с момента его государственной регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц в установленном законом порядке. Общество создано без ограничения срока деятельности.

Место нахождения Общества: 241007, Россия, Брянск, улица Ломоносова, 47.

Компания «Аква» начала свою деятельность с 2012 года, за небольшой срок компания накопила ценный опыт в производстве санитарно-технических работ, монтаже отопительных систем и систем кондиционирования воздуха, а также в строительстве жилых и нежилых помещений, инженерно-технических сооружений, производственных цехов и прочих зданий.

Компания предоставляет полный комплекс услуг различного назначения:

• производство санитарно-технических работ;
• монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха; строительство жилых и нежилых помещений;
• реконструкция и перепланировка;
• производство штукатурных работ;
• отделочные работы;
• поставка строительных и отделочных материалов.

В компании «Аква» работают высококвалифицированные сотрудники, имеющие большой опыт работы в производстве санитарно-технических работ, монтаже отопительных систем и систем кондиционирования воздуха.

Также по желанию клиента компания спроектирует или подберёт из имеющихся готовых проектов домов (зданий и сооружений), соответствующий всем требованиям, а так же действующим нормам и правилам. Компания «Аква» занимается также строительством жилых и нежилых помещений из любых материалов, применяемых в строительстве и любой сложности, используя современные технологии и при строгом соблюдении строительных норм и правил, максимально учитывая все пожелания заказчика.

Сегодня главный приоритет «Аква» – создавать больше возможностей для сотрудников. Компания стремится способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Согласно штатному расписанию на 31 декабря 2016 г. в «Аква» постоянно работает 49 человек.

В состав органов управления входят: Общее собрание участников и Единоличный исполнительный орган – директор.

На предприятии «Аква» линейная структура управления (Приложение 1).

В таблице 1 проанализируем кадровый состав ООО «Аква» за 2016-2018 годы.

Таблица 1

Кадровый состав ООО «Аква» за 2016-2018 годы

Категория персонала	2016г.	2017г.	2018г.	2018/2016, +/-	2018/2016, %
Руководители	1	1	1	0	100,0
Специалисты	20	18	17	-3	85,0
Служащие	13	12	11	-3	84,6
Рабочие	15	15	16	1	106,7
Итого	49	46	45	-4	91,8

По данным таблицы 5 можно сказать о том, что в 2018 году наблюдается снижение работников. Так в 2018 г. численность рабочих увеличилась на 1 человека. Снижение наблюдалось по категории служащие, в 2018 г. численность снизилась на 3 человека. Категория специалистов за 2016-2018 г. сократилась на 3 человека.

Далее в таблице 2 проведем анализ кадрового состава по уровню образования в ООО «Аква» за 2016-2018 годы.

Таблица 2

Анализ кадрового состава по уровню образования в ООО «Аква» за 2016-2018 годы

Категория персонала	2016г.	2017г.	2018г.	Абсолютное отклонение
				2018/2017	2018/2016
Высшее	29	26	24	-2	-5
Среднее специальное	10	10	8	-2	-2
Среднее	3	2	3	1	0
Неполное высшее	7	8	10	2	3
Итого	49	46	45	-1	-4

По данным таблицы 2 можно сказать о том, что на предприятии наблюдается тенденция снижения численности числа работников, имеющих среднеспециальное образование. В 2018 г. категория среднеспециального персонала сократилась на 2 человека. Так же снижение произошло и по категории высшее на 2 человека. В 2018 г. произошло увеличение персонала по категории среднее на 1 человека и составило 3 человека.

На рисунке 4 представим динамику кадрового состава по образовательному уровню.

Рисунок 4. Динамика кадрового состава по образовательному уровню ООО «Аква» за 2016-2018 годы

Далее проанализируем кадровый состав ООО «Аква» по возрастному и половому признаку за 2016–2018гг. (таблица 3).

Таблица 3

Численность кадрового состава ООО «Аква» по возрастному и половому признаку за 2016–2018гг.

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	2018/2016, +/–	2018/2016, %
Численность персонала, всего	49	46	45	-4	91,8
В том числе: мужчин	30	29	28	-2	93,3
женщин	19	17	17	-2	89,5
До 25 лет	8	8	7	-1	87,5
25-35 лет	17	15	14	-3	82,4
35-45 лет	6	6	7	1	116,7
От 45 лет до пенсионного возраста	14	13	12	-2	85,7
Работающие пенсионеры	4	4	5	1	125,0

По данным таблицы 3 можно сделать вывод о том, что основной возрастной категорией ООО «Аква» является группа от 25 до 45 лет. В 2018 г. данная группа сократилась на 3 человека. Также от 45 лет до пенсионного возраста в 2018 году количество работников данной группы сократилось на 2 человека. Категория работников в 2018 г. До 25 лет сократилась на 1 человека, и составила 7 человек. В 2018 году также работало 5 пенсионеров.

Изобразим графически кадровый состав по половому признаку в ООО «Аква».

Рисунок 5. Динамика кадрового состава по половому признаку ООО «Аква» за 2016-2018гг, чел.

Из рисунка 5 видно, что больше всего в ООО «Аква» работает мужчин, их число в 2018 году сократилось на 2 человека или на 6,7% по сравнению с 2016 годом. Количество женщин сократилось на 2 человека в 2018 году против 2016 года.

Таким образом, можно сделать вывод, что на протяжении 2016-2018гг. в ООО «Аква» наблюдается снижение численности персонала. ООО «Аква» является молодой и амбициозной структурой в отношении производственного на предприятии персонала. В связи с этим проблема кризиса середины карьеры для сотрудников исследуемого предприятия не является актуальной.

2.2. Анализ мотивации в поведении организации

Главной целью кадровой политики ООО «Аква» является повышение конкурентоспособности за счет грамотного использования персонала, на базе современных кадровых технологий и новых форм мотивации персонала.

В ООО «Аква» в основном применяется система материального поощрения. Экономические методы прямого воздействия базируются на системе материального вознаграждения. Общество с ограниченной ответственностью «Аква» стремится обеспечить соответствие размера вознаграждения характеру и масштабу совершаемых работ, результатам деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков.

Доход работников «Аква» состоит из двух частей: фиксированной (оклад, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера) и переменной (периодическое и единовременное премирование, долгосрочное вознаграждение отдельных категорий работников).

В компании «Аква» также применяется две формы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременная.

При сдельно-премиальной оплате заработок рабочего определяется в зависимости от фактически выполненной работы и находится в прямой зависимости от количества изготовленной им продукции. Форма оплаты труда будет иметь стимулирующий эффект при условии хорошо организованного учета выработанной продукции и нормирования труда.

Сдельно-премиальная оплата труда в компании «Аква» применяется для производственных рабочих. Для вспомогательных рабочих применяется повременная оплата.

Проценты сдельной оплаты производственных рабочих с 1.01.2016 года представлены в таблице 4.

Таблица 4

Показатели сдельной оплаты производственных работников (рублей в месяц) в 2018 году

Наименование должности	Разряды, %						Средняя заработная плата, руб.
	I	II	III	IV	V	VI
Слесарь-сантехник	5,5	8	9,5	11	15	18	30000
Монтажник	6	7	11	12	15	18,5	20000
Механик	4,5	7	9	12	15	19	25000
Инженер	4	5	7	9,5	13	15	25000

Ввиду невысокой оплаты труда с целью максимального сохранения кадрового потенциала 80% производственных рабочих даны персональные премии. Также производятся доплаты за:

• вредные и опасные условия труда – 10 – 815%;
• ночные и вечерние смены – 15 – 20%;
• расширение зоны обслуживания – до 50%;
• совмещение профессий – 25%.

Труд каждого рабочего оплачивается в соответствии с его выработкой. Повременно-премиальной формой оплаты труда на данном участке охвачены 20 человек. При этой форме заработной платы начисляется в соответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время. Материальное вознаграждение за профессиональное мастерство сейчас отменено.

Таблица 5

Расчет заработной платы производственных работников «Аква»

Должность	Разряд	Тарифный коэф.	Оклад	Стаж работы		Проценты к з/п		Премии		Итого з/п
				%	Сумма	%	Сумма	%	Сумма
Слесарь-мантехник	6	2,83	9120	7	638,4	5	456	8	729,6	31316,8
Монтажник	3	1,85	7102	6	426	13	923	9,5	674	17232,6
Инженер	5	2,56	7855	11	864	7,5	589	7	549	25674,4
Водитель	4	1,38	6985	12	838	16	1117	18	1257	14777,6

Заработная плата зависит от тарифного коэффициента и ставки I разряда, которая соответствует принятым нормам. А так же от стажа работы. Рассчитаем на примере слесаря-сантехника:

Оклад = 9120 * 2,83 * 1,07 * 1,05 * 1,08 = 31316,8 рублей.

Начислим заработную плату работникам несколькими способами.

При повременной оплате труда:

Работник 4 разряда по должности слесарь-сантехник отработал за месяц 176 часов (8*22=176). Часовая тарифная ставка по первому разряду составляет 49,6 рублей коэффициент установленный для 4 разряда – 1,38.

Часовая тарифная ставка по 4 разряду составляет 49,6*1,38 = 68,11 рублей.

Тогда заработная плата в месяц составит: 68,11 * 176 = 11988,5 рублей.

Повременно–премиальная система оплаты труда:

Работник 3 разряда по должности монтажник отработал за месяц 176 час. (8*22=176). При часовой тарифной ставке 42,1 рублей. На предприятии существует Положение о премировании, согласно которому работнику выплачивается премия в размере до 20% суммы заработка за производственные показатели – экономию материалов.

Часовая тарифная ставка по 3 разряду составляет 42,1*1,9 = 79,9 рублей. Повременная заработная плата в месяц составит: 79,9 * 176 = 14078,2 рублей. Премия за производственные показатели составляет:

(14078,2 * 20%) : 100% = 2815,6 рублей.

Тогда общий заработок работника составляет 14078,2+2815,6 = 16893,8 рублей.

В компании «Аква» также существуют различные мотивационные программы (рисунок 6).

Мотивационные программы, реализуемые в «Аква»

Негосударственное пенсионное обеспечение

Материальная помощь, компенсации и дополнительные отпуска

Добровольное медицинское страхование работников

Рисунок 6. Мотивационные программы, реализуемые в «Аква»

На предприятии применяются следующие способы стимулирования, применяемые по отношению к персоналу:

• бонусы;
• проценты от продаж;
• премии;
• процент от объема перевыполнения плана производства;
• премия за выслугу лет.

Так премия для бригады в «Аква» начисляется следующим образом:

Премия начисляется согласно отработанному времени бригады по формуле:

Сумма премии = (46200 / (месячный фонд времени * плановую численность в бригаде)) * (фактически отработанного времени членов бригады - сверхурочные, выходные и праздничные часы).

Под плановой численностью понимается численность работников в бригаде согласно штатному расписанию.

Так рассмотрим процесс премирования сантехников в «Аква».

Таблица 6

Процесс премирования сантехников в компании «Аква» в 2018 году, %

Наименование	Сумма % к окладу
Выполнения плана работ	5
Перевыполнения плана работы на 10%	10
Перевыполнения плана работы на 20%	15
Перевыполнения плана работы на 50%	18
Перевыполнения плана работы свыше 50%	20
Депремирование за нарушение стандартов некачественного обслуживания.	10
Премия за разряд слесарь-сантехник 2 и 3 разряда слесарь-сантехник 4 и 5 разряда слесарь-сантехник 6 разряда	5 7 10
Премия за выслугу лет	10

Также на предприятии существует система депремирования за:

• низкую интенсивность труда от 10% лишения премии;
• плохое качество выполненной работы от 40% лишения премии;
• отказ от работы, невыполнение распоряжений от 100% лишения премии.

Далее в таблице 7 проведем анализ удовлетворенности системой мотивации труда в ООО «Аква». Анализ проводился на основе опроса сотрудников.

Таблица 7

Показатели, характеризующие мотивационную систему управления персоналом в ООО «Аква» в 2018 году

Показатели удовлетворенности трудом	Доля удовлетворенных сотрудников, %
1. Удовлетворенность содержанием труда	65
2. Удовлетворенность режимом работы	35
3. Удовлетворенность условиями труда	62
4. Удовлетворенность заработком	48
5. Удовлетворенность системой материального и нематериального стимулирования	60
6. Удовлетворенность психологическим климатом	65
7. Удовлетворенность гигиеническими условиями труда	84
8. Удовлетворенность возможностью обучения развития навыков и способностей	85
Средний показатель	63,9

В результате анализа процесса мотивации в ООО «Аква» можно выделить также и недостатки в ее управлении:

• слабое использование социально–психологических методов управления персоналом;
• не уделяется внимание системе нематериальной мотивации персонала, а именно неэффективная система морального стимулирования и мотивирования труда;
• процент премии не соответствует уровню выполняемой работы;
• отсутствие премий и надбавок за сверхурочные работы и работы в выходные дни;
• неэффективная система адаптации новых сотрудников;
• недостаточно развита система повышения квалификации и обучения персонала.

2.3. Разработка мероприятий по развитию мотивации персонала в ООО «Аква»

В связи с выявленными проблемами необходимо разработать следующие мероприятия по развитию мотивации персонала в ООО «Аква».

1. Важное место в организации труда занимает материльное стимулирование.

Необходимо улучшить схему материального стимулирования по следующим критериям:

Надбавка за работу.

Критерии оценки работы представлены в таблице 8.

Таблица 8

Предлагаемые критерии оценки работы в организации

Наименование показателя	Надбавка
Качество выполняемой работы	7 % от оклада
Качество взаимодействия с клиентами	7 % от оклада
Среднее время ожидания клиента	11 % от оклада
Привлечение новых клиентов	8 % от оклада
Бонус за перевыполнение плана продаж и производства	6 % от оклада
Ответственное отношение к выполняемой работе	5 % от оклада
Бесконфликтное сотрудничество в коллективе, восприимчивость к предложениям и критике в свободной форме	5 % от окдада
Инициатива сотрудника	10 % от оклада

Далее определяем систему взысканий (рисунок 7).

Рисунок 7. Система депремирования, % от премии

При формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

• чтобы они опирались на цели ресторана и его стратегию;
• чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
• чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
• чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.

2. Для совершенствования системы мотивации труда необходимо разработать и внедрить премии для производственных рабочих.

В таблице 9 представлены премии для производственных рабочих в ООО «Аква».

Таблица 9

Премии для производственных рабочих в ООО «Аква»

Наименование	Премия, рублей
Выполнение производственного плана товарной продукции	5000
Выполнение плана реализации товарной продукции	7000
Не превышение установленного норматива потерь от брака	3000
Соблюдение нормативного состояния складов	3000
Не превышение норматива простоя оборудования	4000
Не превышение производственного травматизма по сравнению с базовым показателем	3000

3. Для улучшения организации труда необходимо внедрить эффективную систему адаптации сотрудников. Так как в ООО «Аква» практически не производится обучение, только небольшой инструктаж вновь принятого сотрудника и некоторое время контролируется коллегами при работе с клиентами, то необходимо разработать и внедрить программу адаптации.

Этапы адаптации представлены на рисунке 8.

Адаптация сотрудников означает приспособление, привыкание работника к требованиям должности, усвоение им организационно–технических и социальных норм поведения в организации, общения с клиентами.

Этапы адаптации сотрудников в организации

2 этап. Введение в подразделение. Знакомство с коллективом, традициями организации информирование о смежных подразделениях, о внешних отношениях и связях

1 этап. Введение в организацию. Первичное информирование нового сотрудника о структуре компании действующих механизмах управления и взаимодействия, организационном статусе

4 этап. Закрепление за новичком опытного наставника

3 этап. Введение в должность. Знакомство с функциональными обязанностями и системой оплаты труда и мотивации

5 этап. Регулярный контроль удовлетворенности нового сотрудника и его непосредственного руководителя в период испытательного срока

Рисунок 8. Программа адаптации сотрудников в ООО «Аква»

4. Внедрение системы нематериального стимулирования в ООО «Аква». Также необходимо внедрить такие нематериальные стимулы как:

• благодарность в устной форме;
• присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца;
• перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы;
• вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку;
• размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все задачи, которые ставятся перед ним;
• планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника;
• помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания;
• выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу;
• организация торжественных проводов, проявивших себя с положительной стороны работников, которые уходят из компании в связи со сменой места работы;
• расширение круга полномочий без смены рабочего места;
• запись в личный файл, под которым можно понимать трудовую книжку, благодарности.

Также в ООО «Аква» необходимо продолжать устраивать корпоративные мероприятия с массовым выездом на природу, отмечать праздники, такие как: День рождение организации, Юбилеи сотрудников, Новый год, 23 февраля, 8 марта и другие. Можно порекомендовать организовать благотворительную помощь детям, больными онкологическими заболеваниями.

В заключении работы хотелось бы сделать следующие выводы: внедрение разработанных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда позволят в ООО «Аква» повысить стабильность коллектива, удержать ключевых специалистов, снизить издержек на поиск и обучение новых сотрудников; повысить мотивацию сотрудников, повысить качество выполнения работ, улучшить взаимодействие персонала между собой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих системы управления современной организацией. Система мотивации к эффективному труду является важным инструментом управления, а наличие соответствующих механизмов и алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает все возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизируя баланс интересов и потребностей. Усиление конкуренции на рынке труда повышает эффективность системы управления персоналом в организации. В связи с чем все большее значение приобретает не только совершенствование действующих мотивирующих факторов, но и поиск новых.

Анализ мотивации персонала рассматривали на примере ООО «Аква».

Сегодня главный приоритет «Аква» – создавать больше возможностей для сотрудников. Компания стремится способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Согласно штатному расписанию на 31 декабря 2016 г. в «Аква» постоянно работает 49 человек.

В результате анализа процесса мотивации в ООО «Аква» можно выделить следующие проблемы:

• слабое использование социально-психологических методов управления персоналом;
• не уделяется внимание системе нематериальной мотивации персонала, а именно неэффективная система морального стимулирования и мотивирования труда;
• процент премии не соответствует уровню выполняемой работы;
• отсутствие премий и надбавок за сверхурочные работы и работы в выходные дни;
• неэффективная система адаптации новых сотрудников.

В результате выявленных проблем в системе управления персоналом возникает необходимость разработки и внедрения мероприятий по совершенствованию мотивации труда в ООО «Аква», которые заключаются в следующем:

1. Мероприятия по внедрению материальной мотивации для улучшения организации труда:

• выплачивать надбавки за работу;
• внедрить систему депремирования;
• выплачивать премии за выслугу лет;
• необходимо разработать и внедрить премии для производственных рабочих.

2. Мероприятия по внедрению нематериальной мотивации для улучшения организации труда, а именно:

• внедрение системы адаптации новых сотрудников;
• повышение качества условий труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста;
• формирование благоприятного психологического климата.

Таким образом, в результате реализации мероприятий сократятся затраты на поиск и адаптацию персонала в условиях сокращения текучести кадров, а также повысится производительность труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: реинжиниринговые технологии. / В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2016. – С. 610-647.

Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2015. - 192 c.

Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 239 c.

Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2015. – 352 с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2017. - 496 с.

Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 447 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. / А.Я. Кибанов - М.: КноРус, 2017. - 368 c.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева – М.: Проспект, 2015. – 64 с.

Кибанов, А.Я. Экономика управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. - М.: НИЦ ИНФРА–М, 2016. - 427 с.

Коробейников, О.П. Экономика предприятия: учебное пособие / О.П. Коробейников, Д.В. Хавин, В.В. Ноздрин. - Нижний Новгород, 2015. – 256 с.

Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2014. - 256 c.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. / Е.В. Маслов – М.: ИНФРА-М, 2015 – 334 с.

Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум). / Ю.Г. Одегов. - М.: Альфа Пресс, 2015. – 640 с.

1. Зелинская, М.В., Пронин, Е.С. Системный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии. // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2015. – № 108. – С. 1093-1106
2. Калинин, Д.Д., Нарожняя, К.Г., Терещенко, Ю.С. Система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала в условиях реструктуризации предприятий // Фин. наука. - 2015. - № 1 (40). - С. 17-18.
3. Карманова, А.Е. Особенности управления персоналом на малых и крупных предприятиях. В сборнике: Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии // Фин. наука - 2015. - С. 3-5.
4. Кваша Н. Некоторые вопросы мотивации труда на предприятии // Экономика. 2014. № 1. С. 23– 32.
5. Керженцев, В.С. Роль социальных технологий в адаптации работника в организации // Вестник Пермского университета. – 2017. − № 8. – С. 226 - 227.
6. Колесников, И.В., Валиуллина, Д.А., Ищенко, К.А Повышение мотивации и стимулирования персонала и эффективности работы на российских предприятиях // Вестник магистратуры. - 2015. - № 1-1 (40). - С. 154- 156.
7. Корзенко, Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. – 2015. – № 1 (356). – С. 124-126.

Приложения

Приложение 1

Организационная структура управления «Аква»

Директор

Главный бухгалтер

Коммерческий директор

Главный инженер

технический отдел

отдел снабжения

бухгалтер

сметно-договорной отдел

производственно-складская база

бухгалтер по заработной плате

экономист

отдел главного механика

автопарк

отдел техники безопасности

Административно – хозяйственная служба

Начальник производства

Директор по строительству

слесарь-сантехник 2 разряда

слесарь-сантехник 3 разряда

слесарь-сантехник 5 разряда

монтажники