Социально-психологический климат организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

С ходом современного научно - технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально - психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально - психологических сложностей социального и научно - технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально - психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

уровня психологической включенности человека в деятельность;

меры психологической эффективности этой деятельности;

уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Курсовая работа посвящена проблеме формирования социально – психологического климата в организации, с социально – психологической точки зрения, ни примере исследования состояния СПК в ООО «Трейтен»

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие социально – психологического климата

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.^[1]

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и так далее.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.^[2]

• 1. Модели социально – психологического климата

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

степень реализации его в данный момент;

тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;^[3]

Вариант А.

Высокий уровень развернутости социально - психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально - экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Эти варианты СПК, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.

СПК аптечного коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены, прежде всего, целями и задачами, стоящими перед аптекой как организацией здравоохранения. И в тоже время аптека – организация, осуществляющая торговые функции, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Получение прибыли – это обязательное условие существования.

Влияние на СПК может оказывать и внешняя среда. Сотрудники имеют частные контакты с больными людьми или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.^[4]

Особенностью, существенно влияющей на СПК является то, что коллективы аптек – зачастую коллективы женские.

1.2 Структура социально – психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.

Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.^[5]

А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально - психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.^[6]

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

А – отношение к делу; Б – самочувствие личности
(отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.

ГЛАВА 2. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ СПК В ООО «ТРЕЙТЕН»

2.1. Результаты исследования СПК подразделения №1

В исследуемом коллективе изучались следующие социально-психологические показатели на основе социометрического метода^[7]

Социальный статус.

Уровень оценки деловых качеств сотрудников друг другом (деловой критерий),

Уровень оценки личностных качеств (личностный критерий),

Уровень оценки одинарного ролевого критерия (неформальное лидерство),

референтометрический критерий.

Исходя из обработки данных, полученных в ходе эмпирического исследования, установлено следующее.

Неформальным лидером (показатель оценки одинарного ролевого критерия - 0,33), мнение которого наиболее авторитетно для коллектива (референтометрический критерий - 0,66) является член коллектива №2. Тем не менее социограмма показывает, что он не имеет взаимных симпатий ни с одним из членов коллектива.^[8] Хотя сам выбирает членов группы № 6 и 9 (т.е. тех, с кем непосредственно связан профессиональной деятельностью), имеющих самые высокие показатели по деловому критерию (0, 77 у №6 ) и по личностному критерию (0, 66) у № 9, что свидетельствует о том, что сотрудник №2 поддерживает с остальными членами коллектива чисто формальные отношения в силу специфики функциональных обязанностей.

Социограмма позволила сделать вывод о том, что сотрудник №10, получивший лишь 1 положительный выбор, стремится к межличностному общению со всеми членами коллектива. Это, вероятно, объясняется тем, что он является единственным мужчиной, к тому же самым молодым в коллективе (18 лет), со стажем работы 4 месяца.

Тесные и устойчивые взаимоотношения на основе взаимных симпатий сложились между членами коллектива № 1,3, 5, 4, 9, 6 и 8. Даже при наличии двух группировок (№ 4 - 9 - 8) и (№ 3 – 1 – 5 - 6), их лидеры (№9 и №1) также испытывают друг к другу взаимные симпатии, что способствует созданию благоприятной психологической атмосферы.

Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие социально - психологические особенности подразделения^[9]

индекс сплоченности (0,17), демонстрирующий степень выраженности прочных психологических привязанностей членов группы друг к другу;

индекс связанности (0.19), определяющий степень выраженности взаимных симпатий по сравнению с односторонними предпочтениями;

индекс интегративности (1,0), характеризующий наличие/отсутствие в коллективе членов, находящихся в психологической изоляции (расчет индексов)

Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что в данном коллективе не смотря на наличие дружеского расположения сотрудников друг к другу, тесные и доверительные отношения, базирующиеся на взаимных симпатиях, развиты недостаточно.

Руководству следует обратить внимание на личностную сферу (т.е. интересы и потребности) сотрудников, предусматривать организацию мероприятий, направленных на развитие чувства взаимопомощи и взаимоподдержки членами коллектива друг друга.^[10]

В анкете предложены полярные характеристики различных аспектов СПК. Они оцениваются в баллах (от-3 до +3).

Средний суммарный показатель СПК составляет 2,2 балла. Это достаточно высокий показатель.

Наиболее выраженным позитивным качеством, характеризующим СПК подразделения, является эмоциональное отношение сотрудников друг к другу (+2,5 балла). Достаточно высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность; взаимные симпатии и уважение к мнению других; активность и энергичность группы, основанные на желании работать коллективно (каждая из них оценена 2,3 балла). Наиболее низкий показатель характеризует восприятие сотрудниками взаимоотношений как справедливых, поддержку и защиту слабых (+1,7 балла).

Оно исследовалось с помощью опросника, в котором изложены различные аспекты производственных отношений. Их предлагалось оценить по пятибалльной шкале, где 5 баллов присваивается, если показатель явно выражен, а 0 баллов - при его отсутствии.

Восприятие производственных отношений в целом оценено в 3,7 балла, что соответствует уровню выше среднего. Оценки отношения сотрудников к содержанию трудовой деятельности варьируют от 2,7 до 4,6 баллов. Так, более низкие показатели отмечены в отношении ритмичности работы (3балла). Самый высокий показатель характеризует оперативность проведения совещаний (4,6) и характер адаптации новых членов в коллективе(4,6). Степень удовлетворенности деятельностью руководителя - весьма высок - 4,4 балла. Уровень дохода сотрудники оценивают низко (2, 7 балла).

Таким образом, не смотря на достаточно высокий уровень удовлетворенности сотрудников деятельностью руководителя и производственными отношений в целом, имеются резервы совершенствования СПК, прежде всего в плане организации трудового процесса.

Согласно анализу результатов метода экспертных оценок были выявлены и проранжированы характеристики личности руководителя подразделения. При этом мы использовали 9 блоков качеств личности (каждый из которых содержит 7 признаков):

• определенность;
• осознанность;
• целеустремленность;
• избирательность;
• тактичность;
• действенность;
• требовательность;
• критичность;
• ответственность.

Общий средний балл оценки (43,65) позволяет сделать заключение о высоком уровне развития качеств руководителя (Таблица 1).

Таблица 1.

Характеристика выраженности качеств руководителя

Оценка в баллах	Характеристика уровня качеств
менее 21	Практически непригоден к выполнению функций руководителя
21-27	Низкий уровень
28-36	Средний уровень
более 36	Высокий уровень

Лидирующие места по результатам экспертной оценки качеств руководителя (по 5-бальной шкале) занимают:^[11]

способности руководителя осознавать цели организаторской деятельности (4.80);

приоритет мотивов организаторской деятельности (4,90);

определенность, раскрывающая структуру интереса к различным аспектам своей деятельности (4,90);

четвертое ранговое место занимает способность руководителя брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива (4,80);

Здесь сотрудники негативно отнеслись к неспособности руководителя признавать ошибочность своих решений.

Следующее место, по степени выраженности, занимает требовательность (4,81) и способность активизировать деятельность сотрудников, находя наилучшие средства эмоционально-волевого воздействия, правильно выбирая момент их применения (4,81).

Сотрудники отмечают умение руководителя строить взаимоотношения (4,90), сочетая критичность (4, 80) с умением глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива (4, 90).

Малый разброс результатов оценивания свидетельствует о высоком уровне профессионализма и компетентности руководителя во всех аспектах своей деятельности и гармоничности качеств личности.

На основе использования методики А.Л.Журавлева выявлен стиль управления данного руководителя.

Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников, является коллегиальность (13,5 из возможных 16 баллов).

Директивность (5, 62 балла) проявляется в:

контроле за деятельностью подчиненных (0,7 балла);

характере деятельности в критических ситуациях (0,6 баллов);

характере преобладающих мер воздействия на подчиненных (0,42);

отношении руководителя к советам подчиненных (0,4).

Либеральность (0, 38) определяет

характер обращения руководителя с подчиненными (0,1);

отношение к критике со стороны подчиненных (0,07);

распределение полномочий между руководителем и подчиненными(0,03).

В целом руководитель в своей деятельности умело сочетает все компоненты управления, обеспечивая эффективность своего влияния.

2.2. Структура взаимоотношений в подразделениях

Структура взаимоотношений в подразделениях изложена в результатах исследования подразделений фирмы.

Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие социально - психологические особенности подразделения: индекс сплоченности, индекс связанности, индекс интегративности.

Следует отметить, что все индексы пропорционально взаимосвязаны, но степень взаимосвязи различна в разных подразделениях. Наиболее выраженным во всех подразделениях является индекс интегративности. Это свидетельствует о том, что в подразделениях сформированы в разной степени неформальные взаимоотношения между сотрудниками.^[12]

Максимальный индекс интегративности - отсутствие изолированных (1,0) - в подразделении №1. В  ковалев подразделениях № 4,5,7,9 - по  условий два  дисперсии изолированных  справедливость члена  низкую групп. В  неритмичного подразделениях № 2.3 - по 4 изолированных  хотя при  этом малом  моотношений составе  предприятии коллективов (Приложение  таким Выборка).

В этом случае первое место по уровню интегративности занимает подразделение №1. На втором месте  улучшение - подразделения № 4.5,7,9 с  развитие индексами  обработка равными 0,5. Третье  адекватность место  стремлении занимают  умелое подразделения  которых № 2,3 с  социальный индексами 0,25. На  гуманитарных последнем  строки месте  соответствии подразделения № 6,8 - индекс 0,2.

Средний  первая и высокий  личностный уровни  ведущими интегративности  этом при  личностный высоких  необходимость показателях  руководители сплоченности  ьзованных и связанности  игаэ свидетельствует  климата о наличии  справедливых сложившихся  использовали группировок.

Наиболее  коллективах сложная  которые ситуация  подчиненные в подразделении № 6,  справедливых где  климат низкий  справедливое показатель  первый интегративности,  справедливость характеризующий  социальный наличие  итер изолированных (5 человек) соответствует  необходимость низким  каждую показателям  значимость и сплоченности,  активными и связанности,  методом что  строки свидетельствует  активность об  личностный отсутствии  больше неформальных  главные отношений  лидирующее и взаимного  накопленной интереса  носитель сотрудников  которые друг  находятся к другу.

В  уважительное целом,  мероприятий анализируя  таким показатели  необходимость социометрических  отдельным индексов  направленных коллективов  таким подразделений,  состояния можно  таким сделать  снижения заключение,  ведущими что  анализа взаимные  сферой симпатии  которые сотрудников  социальный друг  самые к другу  необходимость не приводят  подсчитывался к  использовали созданию  уровень реальных  сложных устойчивых  конечном неформальных  следствие отношений  которых и не способствуют  направленных сплоченности  улучшение коллектива.

Руководителям  положительно подразделений  неритмичного следует  может обратить  справедливое особое  справедливое внимание  являющимся на работу  направленных с изолированными,  забота на выявление  справедливое их личных  оплаты интересов  активность и потребностей.

Так  настрой как  целом коллективы  вместе достаточно  помощью молоды,  лично не следует  таким допускать  счете образования  пользуются группировок  социальная по возрастным  службе категориям,  можно а больше  исследование внимания  лидерства уделять  снижение созданию  подразделение благоприятной  процент эмоциональной  коллектива атмосферы  сотрудников в коллективе,  этом содействовать  критерий увеличению  службе частоты  руководители формальных  хотя и неформальных  необходимость контактов  можно между  лично представителями  носитель различных  адекватность группировок,  оплаты а также  руководителю способствовать  личностный профессиональному  оплаты росту  итер своих  коллектива сотрудников,  деловой показывая  больше его  забота преимущества (расширение  использование сферы  адекватность деятельности,  игаэ что  гуманитарных способствует  деятельности росту  счете заработной  чувства платы;  основании повышение  втором квалификации,  отсутствие ведущее  третье к повышению  коллективах процентной  критерий надбавки  являющимся к заработной  оплаты плате,  необходимость к увеличению  повышается отпуска).^[13]

Характеристика  сферой социометрических  наличие показателей  критерий руководителей  строились подразделений:

Подразделение №2

социальный  уважительное статус  ковалев руководителя - 0,33

деловой  справедливое критерий - 0,22

личностный  использовали критерий - 0,11

критерий  универсальные лидерства - 0,22

референтометрический  коллектива критерий 0,22

Подразделение №3

социальный  чувства статус  коллективов руководителя - 0,22

деловой  социальный критерий - 0,33

личностный  направленных критерий - 0,11

критерий  деятельности лидерства - 0,56

референтометрический  активизации критерий 0,56

Подразделение № 4.

социальный  взаимные статус  главные руководителя - 0,17

деловой  службе критерий - 0,17

личностный  климат критерий - 0,33

критерий  критерий лидерства - 0,40

референтометрический  наличие критерий 0,40

Подразделение №5.

социальный  работе статус  всеми руководителя - 0,29

деловой  убывание критерий - 0,14

личностный  выбора критерий - 0,57

критерий  золотова лидерства - 0,86

референтометрический  моотношений критерий 0,71

Подразделение №6.

социальный  отдельным статус  значимость руководителя - 0,50

деловой  отношение критерий - 0,33

личностный  коллективах критерий - 0,17

критерий  психическом лидерства - 0,17

референтометрический  снижение критерий 0,50

Подразделение №8.

социальный  улучшение статус  работе руководителя - 0,22

деловой  отношение критерий - 0,33

личностный  результате критерий - 0,22

критерий  улучшение лидерства - 0,67

референтометрический  адекватность критерий 0,33

Подразделение №9.

социальный  руководства статус  которые руководителя - 0,50

деловой  руководителю критерий - 0,50

личностный  согласно критерий - 0,25

критерий  показывая лидерства - 0,38

референтометрический  сначала критерий 1,0

Можно  первая отметить,  сферой что  материального лидирующее  налаживанию положение  направленных по социальному  критерий статусу  методам имеют  результате руководители  выполнении подразделений  социальный №6 (0,50) и №8 (0,50). На  снижение втором  негативных месте - руководитель  улучшение подразделения № 3 (0,33).

Третье  справедливое место  подразделение у руководителя  справедливость подразделения №5 (0,29). Следующее  выполнении место  результате поделили  климата руководители №3 (0,22) и №8 (0,22). Последнее  использовали место  личностный по этой  сначала позиции  ьзованных занимает  коллективах руководитель  согласно подразделения №4 (0,17).

Таким  членам образом:

не  совещаний все  деятельностью руководители  методом имеют  снижения высокий  сделать социальный  материального статус;

высокие  всеми показатели  деловой по  социальный одинарному  адекватная ролевому  саморазвитие критерию находятся  снижение во взаимосвязи  внедрять либо:

1) с  хотя личностной  можно сферой  социальный и референтометрией

(подразделение №5 - 0,86 - 0,57 - 0,71;

подразделение №4 - 0,40 - 0,33 - 0,40;

подразделение №8 - 0,67 - 0,33 - 0,33).

2) с  оплаты деловой  отношение сферой  третье и референтометрией

(подразделение №6 - 0,50 - 0,33 - 0,50).

отсутствие  всего взаимосвязи  игаэ между  выбора лидерством  второй и референтометрией  критерий при  материального наличии  умелое высокого  убывание социального  убывание статуса (подразделение №6 - 0,17 - 0,50 - 0,50) свидетельствуют  совместном о том,  деловой что  отношении хотя  подразделение руководитель  третье является  процент только  справедливость формальным  группы лидером,  которые тем  носитель не менее,  негативных подчиненные  строились уважают  которых его  активизации мнение  сферой и он пользуется  находятся авторитетом.

Самую  виды низкую  сферой позицию  социальный с достаточно  чувства ровными  кадров показателями  заработной по всем  оплаты критериям  содействовать занимает  активизации руководитель  заработной подразделения №2

1) 0,33 ; 2) 0,22 ; 3) 0,11 ; 4) 0,22 ; 5) 0,22 .Это  строились может  деловой быть  можно обусловлено  совместном недостаточным  руководителю опытом  критерий работы  участие в должности  сложных руководителя.

Самая  сложных высокая  социальный позиция  таким у руководителя  итер подразделения №8,  самая получившего  совместном признание  можно подчиненных  критерий по всем  эффективность критериям,  справедливое кроме  выбора личностного.

1) 0,50; 2) 0,50; 3) 0,25; 4) 0,38; 5) 1,0. Это  эффективно свидетельствует  социальный о том,  взаимные что  коллектива руководитель  всеми недостаточно  накопленной компетентен  идентификация в решении  материального личностных  адекватная проблем  налаживанию своих  участие подчиненных.

В  участие целом  второй можно  больше отметить,  критерий что  критерий все  всего руководители  носитель обладают  втором высоким  всем уровнем  содействовать профессионализма  личностный и пользуются  социальный авторитетом  социальная среди  снижение подчиненных.

2.3. Анализ   результатов   исследования   состояния   СПК   коллектива  фирмы   в целом

В  носитель процессе  взаимные анализа  критерий результатов  этом исследования  коллектива состояния  результате СПК  основании фирмы,  улучшение было  взаимные выявлено,  хотя что  социальный ведущими  может характеристиками  первая являются:

Преобладание  значимость жизнерадостного  адекватная типа  мероприятий настроения (77,8%);

Активность  критерий и энергичность  отношений групп (55,6%);

Желание  руководители работать  личностный коллективно (55,6%);

Доброжелательность  использовали и взаимные  эффективность симпатии (44,5%).

Вместе  изучение с тем,  второй наблюдается:

отсутствие  которых переживания  деятельностью по поводу  коллективов совместных  конечном достижений  характер и неудач (55,6%);

недостаточно  каждую уважительное  пользуются отношение  анализа к сотрудникам (33,3%).

Таким  неритмичного образом,  основе состояние  главные СПК  которых коллектива  уважительное фирмы  подчиненные в целом  существенное можно  адекватность определить  второй как  переживания благоприятное. Но,  игаэ вместе  совместной с тем,  работе существуют  использовали немалые  дисперсии резервы  справедливость для  характеризуя его  частей улучшения.

Отношение  личностный сотрудников  работе к различным  одинарному аспектам  дружеских своей  ьзованных деятельности:^[14]

Показателями,  членам характеризующими  главные отношение  строились сотрудников  являющимся к различным  ьзованных аспектам  гуманитарных трудового  подразделение процесса, являются:

удовлетворенность  социальный деятельностью  изучение руководителей (88,9%);

оперативность (55,6%) и  залесов конструктивность (55,6%) совещаний;

забота  коллектива о новичках (44,4%);

отсутствие  следующая конфликтов  согласно из-за  снижение мелочей (33,3%);

адекватность  деятельностью оценок  накопленной руководством  частей работы  которых подчиненных (33,3%).

Негативным  которые образом  задающей сотрудники  уровень характеризуют:

уровень  налаживанию доходов (100,0%);

отсутствие  коллектива ритмичности  уровень в работе (55,6%);

коллегиальность  ьзованных в принятии  содействовать решений (33,3%).

Руководству  таким следует  носитель обратить  частей больше  членам внимания  развитие на сферу  личностная оплаты  кадров труда  саморазвитие сотрудников,  критерий а также  заработной на организацию  внедрять мероприятий,  социальный направленных  коллективов на  неритмичного повышение  прежде стрессоустойчивости,  пользуются и снижение  самая негативных  можно последствий,  руководитель отражающихся  критерий на нервно  критерий -  таким психическом  лидирующее состоянии  каждого вследствие  лично неритмичного  залесов характера  повышается труда.^[15] В  условий конечном  предприятии счете,  активизации эти  ведущими мероприятия  статуса окажут  совместной существенное  деятельности влияние  налаживанию на улучшение  критерий межличностных  третье отношений  главные в коллективе. А  подчиненные этот  службе фактор  дисперсии является  справедливость ведущим  аспектам в определении  аспектам состояния  значимость СПК  психическом наряду  согласно со стилем  негативных руководства.

Корреляционный  дружеских анализ:

На  социальный основании  следующая результатов  исследование исследования  лидирующее было  коллективов выявлено,  предприятии что  ковалев референтометрический  коллективах показатели  процент коррелируют  аспектам со всеми  коллективах параметрами,  значимость а именно:  первый с социальным  психическом статусом (R=0.470),  конечном с личностной  развитие сферой (R=0.480),  социальный с неформальным  деловой лидерством (R=0.346),  адекватная в большей  руководители степени,  сотрудников чем  деловой с показателями  активизации в деловой  подсчитывался сфере (R=0.215). Также  принятии можно  выбора отметить  использовали взаимосвязь  личностный по таким  коллективах параметрам,  дружеских как  чувства производственная  следующая сфера  ресторанного и социальный  совместной статус (R=0.422) ,  исследование личностная  сферой сфера  выполнении и социальный  социальный статус (R=0.404),  социальный личностная  совещаний и производственная  налаживанию сферы (R=0.397).

Таким  уважительное образом,  снижения следует  целом отметить  основании взаимодействие  деятельностью и взаимовлияние  ковалев факторов  уровень СПК  итер друг  задающей на друга,  персонал в частности,  состояния эмоциональное  направленных состояние  исследование работников  уровень и  золотова результаты  оплаты деятельности  может находятся  внимание в зависимости  нагрузок друг  переживания от друга  сделать и от социального  ковалев статуса.

Характеризуя  адекватность СПК  самые коллектива,  строились выявлена  внимания ярко  саморазвитие выраженная  следствие корреляция  персонал между  коллектива переживанием  налаживанию сотрудниками  задающей достижений  деловой и неудач  помощью и сплоченностью  находятся коллектива (R=0.731). Искренние  анализа симпатии  совместной и  подчиненные участие  критерий отражаются  выбора как  переживания на сплоченности  лично коллективов (R=0.696),  строки так  внимание и на совместном  второй переживании  можно успехов  личностная и неудач (R=0.688),  всеми а также  присутствуют на уважительном  совместной отношении  строки к мнению  коллектива товарищей (R=0.622). Взаимные  деятельности симпатии  эмоциональное способствуют  эффективно созданию  уважительное в коллективах  золотова бодрого,  нахождению жизнерадостного  отдельным типа  первый настроения (R=0.599). Кроме  социальный того,  справедливость уважительное  климат отношение  переживания к членам  членам коллектива  внедрение придает  эффективно группе  подразделение энергичность  частей и делает  справедливость ее членов  подразделение более  заработной активными (R=0.576). Переживание  дружеских достижений  положительно происходит  ковалев в результате  методам совместной  руководства деятельности (R=0.567).Созданию  переживания условий  справедливое для  личностную развития  сначала чувства  следствие коллективизма  социальный способствует  активными в том  развитие числе,  методом и  состояния справедливое  развитие отношение  методам ко всем  позиции сотрудникам (R=0.569).

Факторный  каждого анализ:

В  сложных работе  уровень применялся  vаriмах следующий  следующем путь  исследование обработки  подчиненные результатов. С  ведущими помощью  процент статистических  улучшение процедур  кадров сначала  коллектива строилась  справедливое матрица  критерий корреляций. После  использовали вычисления  строились матрицы  нагрузок проводится  эмоциональное факторный  эмоциональное анализ  положительно методом  снижения главных  руководитель компонент. На  социальный этом  критерий шаге  статуса вычислялись  членам первые  можно самые  стремлении мощные  строились главные  саморазвитие компоненты  совместной и  умелое строились  находятся матрицы  дружеских факторных  критерий нагрузок  совместном каждой  справедливое строки  таким матрицы  первая корреляций  справедливое на  второй каждую  справедливое главную  коллективах компоненту.^[16]  повышение Главные  отдельным компоненты - это  состояния независимые,  психическом ортогональные  ресторанного измерения (оси),  отдельным в пространстве  главные которых  персонал можно «упаковать» все  существенное коррелируемые  следующем параметры. Главные  уважительное компоненты  следующем отличаются  основании тем  активизации свойством,  может что  характеризуя первая  руководители из  социальный них  группы является  методам и самой  помощью мощной,  таким задающей  подразделение и самое  характер сильное  можно измерение (ось) факгорного  заработной пространства. Вторая  одинарному компонента - следующая  значимость по  деловой величине,  службе а каждая  итер последующая - меньше,  принятии чем  уровень предыдущая.  руководителю

Для  низкую анализа  состояния отбирались  носитель факторы  критерий с весом,  если значительно  содействовать более 1.0,  заработной то есть  климата те,  эффективно которые  каждую объясняют  анализа не меньше  характеризуя дисперсии  нахождению результатов,  можно чем  выполнении одна  климата переменная.  личностная Подсчитывался  таким вес  лидирующее каждого  выполнении фактора,  материального процент  сотрудников объясняемой  психическом и  достижений накопленной  содействовать дисперсии.  гуманитарных На  использование следующем  активизации шаге  умелое мы  социальная использовали  виде процедуру  прежде VАRIМАХ  взаимные вращения  всего для  справедливых поиска  социальная более  методом простой  лидерства и интерпретируемой  каждую структуры.

Обработка  направленных проводилась  нахождению в пакете  выбора компьютерных  исследование программ:  отношения SPSS 10.0 for  строились Windows.

С  коллектива помощью  вместе выше  виде описанной  деловой процедуры  лидирующее были  эффективность выявлены  если универсальные  самая факторы  повышается -  частей категории,  стремлении всего 16,  личностная объясняющие 76,4 % распределения.

Для  стремлении выбора  членам числа  эффективно интерпретируемых  носитель факторов  уровень мы воспользовались  критерий критерием  негативных каменистой  службе осыпи,  переживания являющимся  подразделение графическим  психическом методом,  подразделение предложенным  исследование Кэттелэм (Cattell, 1966). Согласно  отношения методу,  основании можно  положительно изобразить  уровень собственные  личностную значения,  членам представленные  этом в таблице  конечном ранее,  ресторанного в виде  обработка простого  эффективно графика. Кэттэл  забота предложил  значимость найти  личностную такое  сначала место  отдельным на графике,  подсчитывался где  первый убывание  виды собственных  золотова значений  социальный слева  методам направо  адекватность максимально  неритмичного замедляется.

В  отдельным соответствии  соответствии с этим  нагрузок критерием  уважительное можно  предприятии оставить  руководства два  лидирующее наиболее  носитель значимых  всего фактора,  анализа объясняющих,  всего соответственно,  снижение 17,7%,  неритмичного 10,7%  кадров дисперсии

В  повышение результате  совместной факторного  социальный анализа  личностный было  следствие выявлено  улучшение следующее.

1. В  ковалев первый  предприятии фактор  эффективность с наиболее  отношений значимым  достижений факторным  заработной весом  активными вошли  отношения следующие  содействовать переменные:

Справедливость  социальный (r=0.701 при  саморазвитие P<0.01);

Эффективность  личностную совещаний  второй (r=0.679 при  целом P<0.01);

Активность  членам группы  организацию (r=0.662 при  залесов P<0.01);

Отношение  критерий сотрудников  отношения к успехам  отношении и неудачам  методом (r=0.656 при  обратить P<0.01);

Идентификация  активизации сотрудников  деятельности с принятыми  основании решениями  позиции (r=0.650 при  самая P<0.01);

Удовлетворенность  совещаний совместной  следствие деятельностью  заработной (r=0.633 при  таким P<0.01).

Как  совместной можно  подразделение заметить,  настрой стержневым,  неритмичного определяющим  состояния все  ьзованных другие  руководители виды  совещаний отношений  значимость является  взаимные фактор  выбора справедливости.

Составляющими  отношение компонентами  накопленной справедливости  следующем является  эффективно эффективность  снижения проводимых  первый совещаний  совещаний и собраний  справедливость с отсутствием  стремлении директивности  исследование руководства  следующая в этих  всеми процессах.

Активность  обработка членов  аспектам группы  носитель в выполнении  находятся своих  климата обязанностей  отношение напрямую  моотношений зависит  внимание от оценки  гуманитарных действий  эффективно руководства,  внимания как  коллективах справедливых  повышается и несправедливых. В  существенное понятие  каждого справедливости  может большинство  таким сотрудников  моотношений включают  выбора и отношения  кадров коллег  статуса к совместным  отдельным успехам  соответствии и неудачам. В  снижение то же время. Справедливость  внедрение понимается  стремлении как  следующем участие  присутствуют в совместном  показывая принятии  деловой решений  строились и в стремлении  эффективно участвовать  самая в равноправной  переживания совместной  отношений деятельности.^[17]

В  vаriмах целом,  адекватность можно  совместной сказать,  подразделение что  показателями определяющим  результате психологическим  работе феноменом  виды является  дисперсии стремление  обратить сотрудников  позиции к совместной  социальный позитивной  руководителю деятельности,  личностный где  условий их мнение  организацию будет  использование услышано. Стремление  позиции к налаживанию  дисперсии такой  низкую деятельности,  справедливость которая  содействовать будет  следствие восприниматься,  эффективность как  сначала общая,  обратить объединяющая  ведущими всех.

Исследование  переживания показывает,  существенное что  состояния главным  заработной и определяющим  пользуются фактором  результате психологической  эффективность атмосферы  климат предприятия  коллективов является,  содействовать прежде  внимания всего,  коллектива оптимальная  деловой система  внедрение неформальных  таким взаимоотношений.

Таким  климат образом,  виде если  значимость есть  эффективность сложившаяся  направленных команда  идентификация с позитивными  если неформальными  методам взаимоотношениями,  второй и где  выполнении присутствуют  второй позитивные  следствие отношения  предприятии между  руководителю сотрудниками  отношения и руководителями  критерий подразделений,  улучшение можно  идентификация ожидать  социальный снижения  идентификация текучести  внимания кадров  деятельности и повышения  активизации эффективности  основе производственной  руководитель деятельности.

Во  коллектива второй  втором фактор (референтности) с  каждого максимальным  идентификация весом  личностный вошли  основе следующие  накопленной компоненты:

- социальный  самые статус  психическом в группе -  способствовать 0.750

 статуса - значимость  основе мнения  внедрять для  социальный группы  социальный -  состояния 0.611

 социальный - адекватность  значимость оценки  главные работы  группы сотрудников  целом руководителем  уважительное -  активность 0.650

Наличие  личностная внутренних  повышается ментальных  социальная структур  снижения предполагает  строки восприятие  активность различных  совместной аспектов  обратить происходящих  руководителю явлений  направленных и, как  методом следствие - их  являющимся приоритетность

Вследствие  подсчитывался того,  может что  отношение на социальный  выполнении статус  следствие сотрудника  самая в большей  больше мере  нагрузок влияет  социальный адекватная  анализа оценка  руководители руководителя,  частей повышается  выбора значимость  ковалев его  отношении мнения  снижения для  выполнении группы,  таким в то же время  условий адекватная  ковалев оценка  сферой влияет  умелое на  отсутствие статус  улучшение и на значимость  деловой мнения  конечном члена  социальный коллектива  пользуются для  повышается группы.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА  МЕРОПРИЯТИЙ   ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ   В УЛУЧШЕНИИ   СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО   КЛИМАТА   НА ПРЕДПРИЯТИИ

По  личностный фирме  моотношений в целом:

совершенствование  деловой уровня  внедрение оплаты  условий труда  коллективов в целях  следующем повышения  низкую мотивации  повышение деятельности  идентификация сотрудников  деловой и роста  подразделение эффективности  каждую производственного  результате процесса;

совершенствование  климат организации  самая мероприятий,  анализа направленных  совместном повышение  самые интеграции  ведущими коллектива,  совместной способствующей  лидерства снижению  участие текучести  универсальные кадров;

больше  условий внимания  одинарному уделять  личностный созданию  улучшение благоприятной  деловой эмоциональной  критерий атмосферы  основе в коллективе,  выбора содействовать  социальная увеличению  дружеских частоты  личностная формальных  руководителю и неформальных  убывание контактов  совместной между  ковалев сотрудниками,  критерий способствовать  направленных их профессиональному  счете росту,  принятии показывая  таким его  критерий преимущества.

вследствие  низкую неритмичного  присутствуют характера  достижений труда,  оплаты способствовать  изучение организации  гуманитарных мероприятий,  чувства направленных  лидерства на  характеризуя повышение  если стрессоустойчивости,  заработной и снижение  обработка негативных  можно последствий,  работе отражающихся  адекватность на нервно-психическом  моотношений состоянии.

В  счете конечном  критерий счете, эти  развитие мероприятия  снижения окажут  справедливость существенное  может влияние  можно на улучшение  убывание межличностных  всем отношений  значимость в коллективе.^[18]

Руководителям  улучшение подразделений:

Руководителю  отношении подразделения №2 обратить  показателями внимание  активными на:

Создание  переживания условий,  внедрение способствующих  лидерства активизации  которые совместной  уважительное деятельности  обработка сотрудников,  счете способствующих  деловой развитию  основании чувства  отсутствие солидарности,  личностный взаимопомощи  использовали и поддержки;

Справедливое  если отношение  целом ко всем  показателями сотрудникам  сферой без  итер исключения;

Руководителю  руководитель подразделения №3 обратить  улучшение внимание  деятельностью на:

совершенствование  лидирующее условий  социальный труда,  каждого его  мероприятий организации;

внедрение  являющимся мероприятий,  климата направленных  лидерства на снижение  необходимость негативных  убывание последствий  отсутствие неритмичного  социальный характера  обработка труда;

использование  содействовать потенциала  саморазвитие сотрудников  личностную в процессе  деятельностью принятия  процент управленческих  руководители решений  руководитель на уровне  использование подразделения;

Руководителю  втором подразделения №4 обратить  оплаты внимание  использование на:

эмоционально-личностную  следствие сферу  идентификация и настрой  критерий сотрудников  справедливость на  главные трудовой  активность процесс  материального в сложных  эффективно ситуациях  эффективно деятельности,

больше  налаживанию внимания  деловой уделять  организацию воспитательным  низкую аспектам;  всеми совершенствованию  находятся взаимоотношений  носитель с коллективом,  отношение нахождению  процент индивидуального  сделать подхода  виде к сотрудникам.

Повышение  руководитель уровня  критерий своего  отношения профессионализма,  использование изучение  наличие литературы  справедливое по управлению  критерий трудовым  чувства коллективом  моотношений и нормализации  критерий состояния  саморазвитие СПК,  хотя методам  самые и приемам  службе организаторской  методам и воспитательной  подразделение работы.

Руководителю  анализа подразделения №6 обратить  которые внимание  справедливость на:

Эмоционально  совместной -  значимость личностную  следующая сферу  участие сотрудников;

предусмотреть  материального мероприятия,  социальный направленные  оплаты на сплочение  второй коллектива  носитель и развитие  подразделение чувства  самая общности,  гуманитарных основанному  всеми на взаимных  целом симпатиях  всем и более  можно тесных  эффективность дружеских  игаэ связях.

Руководителю  отношений подразделения №7 обратить  улучшение внимание  критерий на:

внедрять  отсутствие мероприятия,  лидерства способствующие  неформальная развитию  адекватная сплоченности  социальный и  сделать коллективизма;

необходимость  повышение уважительного  адекватность отношения  являющимся к мнению  активность сотрудников;

совместные  универсальные с коллективом  сложных переживания  существенное его  всеми успехов  материального и неудач.

Руководителю  неритмичного подразделения №8 обратить  улучшение внимание  направленных на:

Проводить  одинарному с сотрудниками  игаэ работу  счете по нормализации  лично внутригрупповых  содействовать процессов,  следствие направленных  критерий на предотвращение  социальный конфликтов  игаэ в подразделении,  коллектива установление  отношений доброжелательных  уважительное взаимоотношений  может между  низкую сотрудниками;

предусмотреть  виды мероприятия,  сотрудников способствующие  накопленной формированию  если чувства  руководства коллективизма.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование  повышается позволило  уважительное выявить  негативных следующие  переживания закономерности.

1. В  работе результате  задающей исследования  основе подтвердилась  адекватная основная  хотя гипотеза  задающей о том,  психическом что  сферой в небольших  уважительное коллективах  моотношений малого  отношение ресторанного  может бизнеса  сделать на состояние  сферой СПК  подразделение влияет  сферой взаимная  состояния поддержка  справедливых и характер  персонал эмоциональных  итер связей  значимость между  социальная сотрудниками,  отношений то есть  критерий неформальная  характеризуя структура  активность отношений.

2. На  показателями эффективность  моотношений функционирования  деятельности фирм  статуса существенное  критерий влияние  выбора оказывает  методом организация  отсутствие морального  участие и материального  мероприятий стимулирования  изучение деятельности  климата сотрудников,  ресторанного а также  вместе организация  деловой мероприятий,  коллективов направленных  строились на  работе повышение  гуманитарных стрессоустойчивости  климата и снижение  значимость негативных  аспектам последствий,  подсчитывался отражающихся  таким на нервно  справедливое -  деловой психическом  аспектам состоянии,  настрой что,  самая в конечном  каждую счете,  статуса окажет  уважительное существенное  находятся влияние  ресторанного на улучшение  лично межличностных  деловой отношений  социальный в коллективе.

3  руководителю Уважительное  руководителю отношение  негативных к  настрой мнению  сложных коллектива  залесов и отдельным  таким работникам,  виде тактичное  взаимные обращение,  социальный учет  справедливое их индивидуальных  материального особенностей,  счете умелое  идентификация стимулирование  кадров инициативы  третье и новаторства,  участие а также  идентификация своевременное  критерий продвижение  справедливое по службе  сделать на основе  внедрение оценки  персонал профессиональных  принятии качеств  налаживанию - все  социальная это  частей непосредственно  совещаний и положительно  положительно отразится  значимость и на снижении  ковалев текучести  втором кадров  деловой и на создании  чувства благоприятного  следствие СПК  совместной коллективов.

Анализируя  ведущими развитие  взаимные бизнеса  повышение в целом,  конечном можно  лично сделать  личностную вывод,  самая что  задающей проблемы  помощью современного  положительно руководства  задающей уже  неформальная не рассматриваются  деятельности на основе  нахождению авторитарной  климата политики,  работе не работает  личностный и принцип  наличие регулирования  подчиненные отдельных  персонал составляющих  изучение частей  процент бизнеса - для  низкую успеха  дружеских необходимо  социальный знание  нахождению как  налаживанию экономических,  идентификация так  социальный и гуманитарных  значимость проблем - то  переживания есть  умелое системы  умелое в целом.

Главным  состояния в этом  службе случае  деловой является  значимость понятие  нахождению равновесия — сбалансированного  адекватность сочетания  руководители всех  справедливых составляющих  совещаний ресторанного  руководителю бизнеса,  внимания где  дисперсии приоритетным  деловой становится  всеми сам  руководители человек  следствие как  налаживанию носитель  деловой высшей  работе ценности.

СПИСОК  ИСۡПОۡЛۡЬЗОВАННЫХ   ИСТОЧۡНۡИۡКОۡВ  И ЛۡИТЕРۡАТУРۡЫ

1.Аверченко  улучшение Л.К.,  социальный Залесов  деловой Г.М.,  адекватность Мокшанцев  достижений Р.И.,  целом Николаенко  совместной В.М. Психология  методам управления:  чувства Курс  критерий лекций. Новосибирск:  справедливость ИГАЭ  социальная и У; Н.:  носитель ИНФРАН, 2011. 150 с.

2.Андреева  улучшение Г.М. Социальная  коллективах психология. М.:  направленных изд-во  организацию МГУ, 2012. 431 с.

3.Андреев  строились В.И. Саморазвитие  критерий менеджера. М.: 2012. 265 с.

4.Аникеева  методом Н.П. Психологический  деятельностью климат  предприятии в коллективе. М.:  анализа Просвещение, 2012. 224с.

5.Анурова  снижение Н.И. Персонал  игаэ в ресторане. Как  использовали создать  универсальные профессиональную  умелое команду. М.,  личностный Современные  можно ресторанные  следующая технологии. 2011. с. 53, 120.

6.Антонюк  активность В.И.,  переживания Золотова  накопленной О.И.,  руководитель Моченов  деловой Г.А.,  исследование Шорохова  дисперсии Е.В. Проблемы  кадров социально  гуманитарных -  персонал психологического  активизации климата  гуманитарных в советской  если социальной  климата психологии./Социально  втором -  отношении психологический  отношение климат  дружеских коллектива. М.,  кадров Наука. 2010. с. 5-25.

7.Войко  руководителю В.В.,  климат Ковалев  значимость А.Г.,  отношений Панферов  руководства В.И. Социально-психологический  критерий климат  стремлении коллектива  нахождению и личность. М.,  отношений Мысль. 2011. 207 с.

8.Василюк  существенное Ф.Е. Психология  предприятии переживания:  содействовать Анализ  внедрение преодоления  деятельности критических  снижения ситуаций. М., 2010. с.169.

9.Вересова  находятся Н.Г.,  активизации Русалинова  следующем А.А. Производственная  неритмичного практика  использование по изучению  деловой образа  руководителю жизни  универсальные СПК  руководители в трудовых  нагрузок коллективах. Л.,  универсальные изд-во  внедрение ЛГУ, 2012.  необходимость 40 с.

10.Веснин  отношений В.Р.Практический  существенное менеджмент  руководители персонала. М.,  уровень Юрист, 2011.

11.Вудкок  деловой М.,  одинарному Фрэнсис  направленных Д. Раскрепощенный  процент менеджер. М.,  идентификация изд-во «Дело», 2011.

12.Виханский  частей О.С.,  уважительное Наумов  руководители А.И. Менеджмент:  vаriмах Учебник. М.,  направленных Гардарика. 2012. 528 с.

13.Гительмахер  деятельности Р.Б.,  критерий Назаров  деятельности В.И. Команда  принятии менеджера. Иваново.:  климата изд-во  оплаты ИвГУ, 2012. 200 с.

14.Гительмахер  климат Р.Б. Восприятие  адекватность руководителя  участие подчиненными. Учебное  уважительное пособие. Иваново. 2013. 140 с.

15.Горянина  согласно В.А. Психологические  критерий предпосылки  переживания непродуктивности  лидерства стиля  использовали межличностного  справедливость взаимодействия. Психологический  психическом журнал  деловой N6. 2014.

16.Грейсон  психическом Дж.  нахождению Младший,  универсальные О Делл  главные К. Американский  руководителю менеджмент  которых на пороге  если ХХ1 века. Перевод  снижения с английского. М.,  главные Экономика. 2011. с. 208.

17.Гришина  всем Н.В. Психологические  настрой конфликты  переживания и совершенствование  справедливых взаимоотношений  можно в коллективе. / Социально-психологические  конечном проблемы  забота производственного  выбора коллектива./ Под  которые ред. Шороховой  материального Е.В. М., 2011.

18.Гришина  хотя Н.В. Я  являющимся и другие:  деловой Общение  переживания в трудовом  присутствуют коллективе. Л.,  согласно Лениздат, 2012. 170 с.

19.Данько  отношение Т.М. Управление  активизации маркетингом. / методологический  критерий аспект. М., 2013.

20.Дашкова  основании А.П. Организация,  дружеских технология  золотова и проектирование  подразделение торговых  критерий предприятий. М. 2012 г.

21.Донцов  личностную А.И. Психология  направленных коллектива. М.  оплаты Изд-во  характеризуя МГУ 2010. 246 с.

22.Друкер  внедрять П. Эффективный  основании управляющий. М. 2011.

23.Егоршин  дружеских А.П. Управление  присутствуют персоналом. Н.Новгород.:  участие НИМБ, 2011.  состояния 607 с.

24.Журавлев  необходимость А.Л. Стиль  психическом руководства  убывание для  основании управления  кадров социально-психологическим  внедрение климатом  виды производственного  убывание коллектива./ Социально  социальный -  социальныйпсихологический климат коллектива. М. Наука, 2013. с. 137 - 139.

25. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организации коллектива. – Воронеж: Изд - во ВГУ, 2011 г.

Приложение 1

1. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организации коллектива. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 2011 г. ↑

2. Вересова Н.Г., Русалинова А.А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах. Л., изд-во ЛГУ, 2012. 40 с. ↑

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., Гардарика. 2012. 528 с. ↑

4. Донцов А.И. Психология коллектива. М. Изд-во МГУ 2010. 246 с. ↑

5. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организации коллектива. – Воронеж: Изд - во ВГУ, 2011 г. ↑

6. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново. 2013. 140 с. ↑

7. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 2012. ↑

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., Гардарика. 2012. 528 с. ↑

9. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 2012. ↑

10. Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., Мысль. 2011. 207 с. ↑

11. Данько Т.М. Управление маркетингом / методологический аспект. М., 2011. ↑

12. Антонюк В.И., Золотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблемы социально - психологического климата в советской социальной психологии./Социально - психологический климат коллектива. М., Наука. 2010. с. 5-25. ↑

13. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: ИГАЭ и У; Н.: ИНФРАН, 2011. 150 с. ↑

14. Вересова Н.Г., Русалинова А.А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах. Л., изд-во ЛГУ, 2012. 40 с. ↑

15. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново. 2010. ↑

16. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново. 2013. 140 с. ↑

17. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия. Психологический журнал N6. 2014. ↑

18. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л., Лениздат, 2012. 170 с. ↑