Социально-психологический климат коллектива, как элемент организационной культуры

Содержание:

Введение

На сегодняшний день организационная культура является важным составляющим каждой организации, предприятия, корпорации и коллектива. Отталкиваясь от того что понятие организационная культуры, понятие многогранное, оно не может иметь конкретного определения и обладать конкретными признаками. Организационной культуре дают определение, называя ее совокупностью ценностей, убеждений, норм поведения, установок и правил, принятых в организации и в большей или в меньшей степени, разделяемые всеми членами организации.

Управление персоналом не может быть ограничено общепринятыми и традиционными вопросами которые включают в себя сбыт и реализация услуг, проведение грамотного маркетинга, управление финансовым фондом организации, увеличение роста и качества выпускаемой продукции и т.д. От создаваемых организационных культур руководством в организации будет зависеть на сколько будет высок уровень социально – психологической стабильности сотрудников на занимаемой позиции в создаваемом коллективе.

Поскольку любая организация, в жизнедеятельности которой участвует группа лиц, вне зависимости от рода своей деятельности, ориентированная на спрос со стороны потребителя к определенному этапу своего развития приходит к тому что качество выполняемой работы, сервиса играет важнейшую роль в достижении поставленных целей. На качество предоставляемых работ предприятием зависит от сотрудников нанятых ранее с имеющимися компетенциями подходящими для выполняемого рода деятельности компанией и занимающей должности. Но зачастую приходиться задаваться вопросом на сколько эффективным будет деятельность коллектива в целом и отдельно взятого субъекта этого же коллектива при наличии конфликтов в самом коллективе с вышестоящем руководством или коллег «по цеху», как конфликт может повлиять на психологическое состояние сотрудника и на качество выполняемой работы в целом как отдельно взятого сотрудника, так и всего коллектива в целом.

Говоря о социально психологическом состоянии коллектива и отдельно субъекта мало сказать, что на стабильность этих показателей зависит от наличия или отсутствия конфликтов. На комфортный уровень этих показателей может влиять межличностные контакты внутри группы на всех уровнях, распределение групповых ролей и функций, наличие внутренних и внешних мотивов.

Актуальным остается изучение социально психологического климата в группе объединяющегося целями, ценностями, нормами поведения принятыми в организации, где в занимаемой должности ведет свой род деятельности каждый из субъектов этой группы. Изучение этого вопроса напрямую может влиять на качество, эффективность работы, и производительность труда.

Востребованность изучения социально-психологического климата связано с возникающими проблемами от увеличивающейся тенденции усложняющихся взаимоотношений между участниками малых и крупных коллективов и росту требований к профессиональным сотрудникам.

Объектом исследования будут являться малые и большие группы коллектива, интерес к этим группам обусловлен наличием влияющих внешних и внутренних факторов на личность каждого из субъекта группа, и как следствие на качество взаимоотношений между участниками группы. Целью исследования вопроса является определение проблем социально-психологического характера в формировании организационной культуры в коллективе и методы формирования благоприятного климата социального взаимодействия внутри группы и возможные варианты и методы влияние на качество психологического состояние каждого участника коллектива и всего коллектива в целом.

Для достижения поставленных целей в вопросе климата внутри коллектива на уровне организационной культуры необходимо изучить:

- Понятие коллектив и возможные форма взаимодействия в коллективе формирующие социально психологический климат организационной культуры

- Изучить факторы влияющие на создание благоприятного климата внутри коллектива

Глава I Коллектив и социально-психологический климат

1.1 Понятие коллектива

По утверждению профессора МГУ А.И Донцова, который специально занимался вопросом происхождения термина «группа», такое название для обозначения нескольких людей, имеющих некое основание для объединение в конкретную общность, появилось в западной Европе не ранее второй половины XVIII века. [ 1].

Но для выявлении группы в социуме не достаточно констатировать наличие большого количества людей или наличие между ними каких-то не было отношений. В разрезе анализа, для определения группы, необходимо понимать цель деятельности объединяющую группу что и определит содержательную характеристику этой группы, понимать уровень воздействия группы на личность ее участника и самой личности на группу.

В зависимости от основания классификации группы людей принято делить на реальные и условные:

Реальные группы – это прежде всего разнообразные по величине и названию объединенные совместной деятельностью и оформленные по соглашениям исполнительские коллективы, а также не формальные, часто случайные, объединения людей, не выполняющей совместной деятельности.

Условные группы, объединяют людей, как правило в целях изучения по какому либо одному признаку: профессиональному, социально-демографическому и т.п [2]

Согласно определениям данным нам выше при изучении групп, группу лиц как коллектив необходимо отнести к группе реальной, и исключить отношение коллектива к группе условной.

Изучая литературу по вопросу определения коллектива в группу и определения его в малую группу, приходится сталкиваться со сложностями определения понятия «малая группа». Ученые, занимающиеся проблем групп о объединение людей в группы не сошлись в едином мнении что называть малой группой.

Болгарин Л.Десев считает, что «малая группа является непосредственной частью социальной среды и отличается следующими особенностями:

Прямой контакт между индивидами, межличностное взаимодействие, взаимовлияние

Общая цель и деятельность, переживание общих чувств

Общность влияния и интересов, мотивов и установок, ценностей и норм, нравов, обычаев и привычек.

Внутренняя расчленённость функций и групповых ролей

Определенная локализация в пространстве и известная устойчивость во времени.

Важно провести исследование о том что происходит внутри малой группы, как происходит ее формирование и как происходит процесс ее развития. Г.М Андреева отмечает. Что малой группе объективно присущи следующие процессы:

-образование группы

-лидерство и принятие групповых решений

-развитие отношений в группе [3]

Опираясь на мнение Л.Делева и авторитетного мнения Г.М Андреевой

Коллектив можно отнести к виду малой группы.

Анализ общественных и производственных отношений как основных и определяющих является начальным этапом при рассмотрении специфики и качества деятельности любой социальной общности. Поэтому взаимодействие между участниками коллектива, понимаемое как единство человеческой деятельности и общественных отношений выступает методологической основой при исследовании коллектива. Человечество, как писал К.Маркс, всегда ставит себе только такие задачи, которое оно сможет разрешить, так как при ближайшем рассмотрении всегда оказывается, что сама задача возникает лишь тогда, когда материальные условия ее решения уже на лицо или, по крайней мере, находится в процессе становления. [4]

Коллектив – это чаще всего контактная группа, трудовое или творческое объединение в котором люди находятся в непосредственном деловом общении. Такое общение обеспечивается благодаря единому процессу деятельности, творчества, организации труда. Это весьма существенный признак трудового коллектива, отличающий его от всех видов групп.

Коллектив любой организации не складывается сам собой и тем более сразу.

Современную идею формирования и развития группы в коллектив высказал психолог из Туркмении Байрам Басаров. Его докторская диссертация называлась «Деятельностная и ценностная детерминация психологии коллектива».

Основные положения, вынесенные им:

-Истоками структурного строения психической жизни коллектива выступают различные соотношения в ней деятельности и ценностно –ориентационных образований.

-Каждому такому уровню свойственна своя гармония и относительная самостоятельность развертки актуальных и потенциальных сторон структурной организации.

-Функциональные пределы актуальной и потенциальной сфер психологических феноменов коллектива варьируются в зависимости от динамики объективно – задаваемых в обществе целей и средств, а также субъективно – значимого изменения в общественном мнении и ценностных ориентациях членов группы.

Все эти положения представляют собой несомненное продвижении в теории коллектива, так же, как и нижеследующее:

-жизнедеятельность группы, организованная с учетом диалектического соотношения в ней актуальной и потенциальной сфер, предполагает, с одной стороны, относительную адекватность субъективно задаваемой цели деятельности общим возможностям группы, а с другой внутригрупповую индивидуализированность этой цели, в соответствии с реальными возможностями каждого члена группы.

Основываясь на идеях формирования и стадиях развития коллектива описанных выше можно дать определение понятию коллектив- это специально организованная группа людей, объединенная позитивными задачами деятельности, выходящими за ее рамки, прошедшая в своем становлении определенный путь и достигшая высокого уровня отношений, взаимной требовательности и взаимной ответственности. В подлинном коллективе один отвечает за всех и все за одного

Подводя итого выше сказанного можем сказать, что далеко не каждая группа людей, может называться коллективом. Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.[5]

1.2 Понятие психологического и социально-психологического климата в коллективе

Любой коллектив – это сложный социальный организм, обладающий совершенно специфическими свойствами. Он имеют свою биографию, свой стиль деятельности, свои традиции, свои нормы, свою социально – демографическую, профессионально – квалификационную, организационную и психологическую структуру, свой психологический статус, потребности, социально – психологический климат и т.п

Психология коллектива относительно самостоятельна. Существует она весьма устойчиво и может быть изменена лишь постепенно. В результате противоборства нового со старым, лишь в результате количественных накоплений новых для этой психологии явлений, которые затем и приводят к формированию нового социально – психологического климата.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутри коллективных и вне коллективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали.

Для того чтобы самым общим образом охарактеризовать условия деятельности той или иной группы, ее внутреннюю обстановку, в последнее время часто используются понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат» и т. п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.

В нашей стране ученные приступили к изучению психологического климата сравнительно недавно. Само это понятие у разных отечественных исследователей носило различные названия, хотя большинство по видимому вкладывали в них один и тот же смысл. Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (И. П. Волков, Е. С. Кузьмин, В. В. Новиков, В. Б. Ольшанский, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, В. М. Шепель и др.)

В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.

Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.

Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно-не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами.

Благоприятный социально-психологический климат является ус­ловием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический кли­мат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он пред­ставляет собой итог систематической психологической работы с чле­нами группы, осуществления специальных мероприятий, направлен­ных на организацию отношений между менеджерами и сотрудника­ми. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Созда­ние благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регули­рования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотноше­ниях членов группы. Формирование хорошего социально-психологи­ческого климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состоя­ния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг к другу.

1.3 Структура социально-психологического климата в коллективе

Отметим что в литературе советской эпохи описывалось возникновения степени тесноты межличностных отношений в коллективе, в момент нахождения на пике своего развития. В тех же источниках описывалась трехуровневая структура коллектива. По мнению А.В.Петровского и его последователей три слоя групповой структуры могли рассматриваться одновременно и как три уровня развития группы:

1.Внешний уровень, на котором проявляются непосредственные эмоциональные, межличностные отношения.

2.Второй слой, представляющий ценностно-ориентированное единство группы. Отношения между членами группы строиться здесь не на основе привязанностей или антипатий, а на основе ценностных ориентаций.

3.Третий слой групповой структуры предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность.

По этим же уровням межличностных отношений рассматривались внутригрупповые процессы, такие как сплоченность и совместимость.

Групповая сплоченность – это характеристика степени социально – психологической совместимости группы по наиболее значимым ценностным ориентациями экспектациям.

Групповая совместимость – это социально – психологическая характеристика группы, проявляющейся в способности ее членов согласовать (делать не противоречивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Обеспечение групповой сплоченности на основе социально-психологической совместимости является одним из условий создания психологического климата в коллективе и его сплоченности.

Обычно различаются три уровня психологической совместимости:

1.Психофизиологическая совместимость темпераментов (примерно одинаковое реагирование на окружающую среду), согласованность ощущений и моторных актов поведения.

2.Согласование функционально-ролевых ожиданий. То есть представлений членов группы о том, что, как, с кем и в какой последовательности они должны делать при решении общей задачи.

3.Ценностно – ориентационное единство группы. Это высший уровень совместимости, когда всеми членами группы разделяется принятое мнение и возложение за успехи и неудачи.

Совместимость членов группы означает, что данный состав группы рассматривается как достаточный для того. Что бы обеспечить оптимальное выполнение группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать и образовывать в будущем сплоченный коллектив. Степень совместимости членов группы также указывает на возможность реализовать задумки создания социально-психологического климата максимально комфортного для ведения максимально плодотворной деятельности коллектива.

Ценностно – ориентированное единство созданное первыми лицами коллектива при создании культуры организации, может быть дополнительным средством для создания сплочённых коллективов с благоприятной социальным и психологическим климатом, в котором само средство будет являться сдерживающим или регулирующим фактором уровня комфорта климата. Ценностно – ориентированное единство отражает уровень или степень связи, совпадение оценок, установок и позиций членов группы и коллектива по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам: целям деятельности, требованиям, событиям и т.п. Это вовсе не значит, что оценки должны полностью совпадать. Более того совсем не обязательно и единство отношений членов группы к чему либо.

Разносторонняя и сколь угодно пестрая картина вкусов, эстетических потребностей, ценностей, хобби и интересов у членов группы или коллектива не препятствуют формированию сплоченности или ее сохранению, если мнения сходятся в главном.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспроизводит лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы.

По изученному материалу и краткому анализу представленному выше, четко прослеживается высокий уровень влияния на социально-психологический климат уровень степени сплоченности. Для корректировки и возможности спровоцировать необходимые условия для создания нужной нам атмосферы в коллективе и возможности повлиять на уровень труда с помощью изучаемого нами инструмента как социально-психологический климат, важно для понимания в каком направлении необходимо действовать, на какие составляющие при создании климата необходимо сделать акцент, необходимо провести диагностику степени сплоченности.

Измерить степень сплоченности позволяют, например, следующие методики: опрашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить интенсивность одного из 20 признаков, разделенных на десять полярных пар, например: преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения...; преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают сопереживание...; успехи вызывают зависть, неуспехи — злорадство; в коллективе справедливо относятся друг к другу...; коллектив распадается на привилегированных и отверженных и т.д.

Измерить степень сплоченности трудового коллектива с точки зрения преобладающих в коллективе ценностей, позволяет другая методика. Членам коллектива предлагается набор из 20 личностных качеств, тесно связанных с деловым общением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изворотливость, настойчивость, искренность и т.д., из которых они должны выбрать пять качеств, необходимых для продуктивной совместной деятельности. Сопоставление частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

После проведенного исследования по предоставленным выше методикам, определив коэффициент ценностно-ориентационного единства группы, проводя анализ тестирования появляется возможность понять какая степень сплоченности преобладает в изучаемом коллективе. Какими личностями характеристиками обладает каждый из участников коллектива, какие из этих качеств помогают нам создать задуманный психологический и социальный климат, а какие качества индивидуума напротив, не позволяют достичь намеченную точки, которую мы могли бы назвать благоприятными условиями.

Глава II Факторы, влияющие на создание социально-психологического климата

2.1 Механизмы взаимопонимания в процессе общения как факторы воздействия на социально- психологический климат

Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального – установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы. Все это – отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояния психики группы характеризуются различной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в какой-либо трудовой группе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование того или иного климата несомненно.

Социально-психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, например, характер взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений ее членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

При обращении к проблемам социально-психологического климата группы одной из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Ведь выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Изучая коллектив – представляющий собой «клеточку» любого предприятия или учреждения, которое является основой для построения такого организма как организация. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за счет множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факторы макросреды и микросреды.

Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Что же сюда входит? Прежде всего кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее – специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном регионе, вероятность банкротства предприятия и т. д. – эти и другие факторы макросреды оказывают определенное влияние на все стороны жизнедеятельности организации в современных условиях. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, члены каждой социальной группы и организации являются представителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества.

Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав групп.

В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат той или иной организации, следует отметить и ее многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями продукции данной организации. Заметим, что в условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации (особенно производственной) будет возрастать.

Микросреда предприятия, учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Микросреду можно разложить на следующие составляющие:

1.Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиеничес­
ких, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2.Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организаци­
онных связей между членами группы, официальные роли и статусы
членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов,
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руковод­
ства, индивидуальные психологические особенности каждого члена
группы, их психологическая совместимость.

У каждого человека есть внутренний настрой на работу и внутреннее понимание своих мотивов и своих целей ориентированных на желание в конечном итоге получить что то что необходимо для осознания себя, принятия себя, для получения чувства удовлетворенности от ведения качественно или некачественно своей деятельности. Мотивация внутренняя, создаваемая самим человеком и внешняя, зависящая от предлагаемых условий работодателем, будь это уровень получаемого заработка или дополнительные условия мотивации в виде дополнительного отпуска или квартальной премии. Мотивация как влияющий фактор может создать благоприятное настроение и настрой для ведения трудовой деятельности и например ни как что иное может испортить настроение и заставить отказаться от мотивов как межличностные конфликта и отсутствие взаимопонимания между коллегами внутри созданной группы и организации.

Для создания четкой картины обстоящих дел в коллективе и на каком уровне находятся взаимоотношения в коллективе и делать выводы о социально – психологическом уровне в коллективе, необходимо иметь понимание о двух значимых факторов как удовлетворенность или не удовлетворенность каждого из сотрудника.

Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть связана с разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными могут являются:

а) характер труда;
б) размер заработной платы;
в) престиж профессии;
г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы;;
желаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, пое
док; возможности узнать и научиться новому.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов орга­низации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, ме­неджерам и коллегам.

Если факторы влияющие на возможность построить необходимый нам социально – психологический климат относящиеся к макросреде как правило не поддаются воздействию не со стороны участников коллектива не людьми играющими ключевые роли в компании, то факторы относящиеся к микросреде могут быть нами успешно изучены и скорректированы.

Важная сторона жизнедеятельности трудового коллектива – формирование и развитие межличностных отношений. Эта функция , в свою очередь естественно вытекает из двух первых. В процессе общения, связанном с трудовой деятельностью, на основе соответствующих контактов, взаимодействий возникает представление о членах коллектива, его руководителей, складываются определенные межличностные отношения. Они существуют в двух основных формах - как деловое отношение (авторитет отдельных членов коллектива. Склонность к сотрудничеству взаимопомощи и т.п.) и как личные отношения ( симпатии и антипатии). Не следует рассматривать эти формы как две независимые составляющие межличностных отношений, ибо они, несомненно взаимосвязаны и оказывают друг на друга сильное влияние.

Чем более развит коллектив. Тем более определяющую роль в нем играют деловые отношения. Но это не означает, что личные взаимоотношения постепенно уходят из сферы общения: речь идет лишь о том. Что оценивая друг друга. Члены развитых коллективов большей мере ориентируется на деловые качества друг друга. Авторитетность людей в таких коллективов и их популярность в первую очередь определяется их профессиональными заслугами, а личные взаимоотношения подчиняются интересам дела.

В группах менее высокого уровня развития могут, наоборот, доминировать личные взаимоотношения, личные симпатии-антипатии играть определяющую роль в том, кого поддержать, а кого осудить, кому дать выгодную, а кому не выгодную работу.

Общение является главнейшей потребностью личности. Все современные формы жизнедеятельности имеют коллективный характер. Человек не может поддерживать свое существование, не вступая в контакты с другими людьми. Весь его опыт доказывает преимущества установления хороших отношений с окружающими.

Объективное и субъективное причины «трудового» общения. Эффективное взаимодействие можно определить, как такое взаимодействие, при котором общие цели достигается с минимальными затратами времени и энергии, а само взаимодействие оставляет у его участников чувство удовлетворения.

Человек вступает в общение всегда как личность, постольку он воспринимается другим человеком - партнером по общению - также как личность. На основе внешней стороны поведения мы как бы «читаем» другого человека, расшифровываем значение его внешних данных (Рубинштейн, 1960. С. 180) Впечатления, которые возникают при этом. Играют важную регулятивную роль в процессе общения. Во-первых, потому, что, познавая другого, формируется и сам познающий индивид. Во-вторых, потому, что от меры точности «прочтения» другого человека зависит успех организации с ним согласованных действий.

Представление о другом человеке тесно связано с уровнем собственного самосознания. Связь эта двоякая: с одной стороны, богатство представлений о самом себе определяет и богатство представлений о другом человеке, с другой стороны, чем более полно раскрывается другой человек (в большем количестве и более глубоких характеристик), тем более полным становиться и представление о самом себе. Этот вопрос в свое время на философском уровне был поставлен Марксом, когда он писал: «Человек сначала смотрится, как в зеркало, в другого человека. Лишь отнесясь к человеку Павлу как к себе подобному, человек Петр начинает относиться к самому себе как к человеку. По существу ту же мысль, на уровне психологического анализа, находим у Л.С. Выготского: «Личность становиться для себя тем, что она есть в себе, через то, что она представляет собой для других» (Выготский, 1960. С. 196). Как мы видели, сходную по форме идею высказывал и Мид, введя в свой анализ взаимодействия образ «генерализованного другого». Однако, если у Мида этот образ характеризовал лишь ситуацию непосредственного взаимодействия, то в действительности, по мысли Б.Ф. Поршнева, «Петр познает свою натуру через Павла только благодаря тому, что за спиной Павла стоит общество, огромное множество людей, связанных в целое сложной системой отношений» (Поршнев, 1968. С. 79)

Если применить это рассуждение к конкретной ситуации общения, то можно сказать, что представление о себе через представление о другом формируется обязательно при условии, что этот «другой» дан не абстрактно, а в рамках достаточно широкой социальной деятельности, в которую включено взаимодействие с ним. Индивид «соотносит» себя с другим не вообще, а прежде всего преломляя это соотнесение в разработке совместных решений. В ходе познания другого человека одновременно осуществляется несколько процессов: и эмоциональная оценка этого другого, и попытка понять строй его поступков, и основанная на этом стратегия изменения его поведения, и построение стратегии своего собственного поведения.

Однако в эти процессы включены как минимум два человека, и каждый из них является активным субъектом. Следовательно, сопоставление себя с другим осуществляется как бы с двух сторон: каждый из партнеров уподобляет себя другому. Значит, при построении стратегии взаимодействия каждому приходиться принимать в расчет не только потребности, мотивы. Установки другого, но и то, как этот другой понимает мои потребности, мотивы, установки. Все это приводит к тому, что анализ осознания себя через другого включает две стороны: идентификацию и рефлексию. Каждое из этих понятий требует специального обсуждения. [6]

Термин «идентификации», буквально обозначающий отождествление себя с другим, выражает установленный эмпирический факт, что одним из самых простых способов понимания другого человека является уподобление себя ему. Это, разумеется, не единственный способ, но в реальных ситуациях взаимодействия люди часто пользуются таким приемом, когда предположение о внутреннем состоянии партнера строится на основе попытки поставить себя на его место. В этом плане идентификация выступает в качестве одного из механизмов познания и понимания другого человека.

Существует много экспериментальных исследований процесса идентификации и выяснения его роли в процессе общения. В частности, установлена тесная связь между идентификацией и другим, близким по содержанию явлением - эмпатией.

Описательно эмпатия также определяется как особый способ понимания другого человека. Только здесь имеется в виду не рациональное осмысление проблем другого человека. А скорее, стремление эмоционально откликнуться на его проблемы. Эмпатия противостоит пониманию в строгом смысле этого слова, термин используется в данном случае лишь метафорически: эмпатия есть аффективное понимание. Эмоциональная ее природа проявляется как раз в том, что ситуация другого человека, партнера по общению, не столько «продумывается», сколько «прочувствуется». Механизм эмпатии в определенных чертах сходен с механизмом идентификации: и там и здесь присутствует умение поставить себя на место другого, взглянуть на вещи с его точки зрения.[7]

2.2 Конфликтные ситуации и конфликты как фактор влияющий на социально-психологический климат

Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы переходят в трудности межличностного общения и взаимодействия , становится причинами разногласий между людьми , является склонность людей приписывать определенный личностный характер, официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личностных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позицией соответствующих действий. Например, дистиллированные требования в организации, могут рассматриваться подчиненными как проявление личностной требовательности руководителя, тогда как на самом деле они продиктованы, целями, законами , нормативами и т.д. Человек же в своем взаимодействии с организацией не оперирует этими понятиями , а во многом отождествляет организационное взаимодействие с межличностными. Его отношение к организации в значительной степени определяется отношением к руководителям и другим членам коллектива.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в совместной деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их восприятия ситуации зависит, какое развитие эта ситуация получит.

Уровень конфликтности, сложившийся в трудовом коллективе, оказывает влияние на психологический климат складывающийся в нем, и в том числе на то как люди переживают напряжённые, стрессовые ситуации в нем.

Специалисты отмечают что перерастание в конфликты сложных, напряженных ситуаций в совместной деятельности чаще наблюдается в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающихся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности, низким уровнем этики общения.

Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному, мирному решению возникающих проблем. Психологи отмечают тенденцию к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющегося в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесение им компонента напряжённости в отношения с подчиненными оказывают отрицательное воздействие и на отношения между собой членов коллектива.

Безусловно, рассогласования между участниками социальной группы могут быть связаны не только с особенностями коллектива, но и с индивидуальными качествами людей.

Причины делающие человека «трудным в общении», принято делить на ситуационные и личностные.

Ситуационные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональному восприятию – это соответствующее временное психическое состояние человека: усталость, перенапряжение, недовольство собой и окружающими, чувство несправедливости и т.д

Личностные причины более существенны. Они возникают когда человек имеет устойчивую склонность к конфликтному реагированию , превращению затруднений и рассогласования в межличностные обострения и столкновения.

Изучая такой предмет как конфликт следует различать конфликтные ситуации и конфликты. Конфликтная ситуация - это возникновение разногласий, т. е. столкновение желаний, мнений. Интересов. Конфликтная ситуация бывает при дискуссии, споре. Спор - это такая дискуссия, когда ее участники не просто обсуждают проблему. А «кровно» заинтересованы в ее решении в свою пользу при несогласии другой стороны. Однако для спора, как и для дискуссии, характерным является уважение обеими сторонами друг друга, проявление ими такта.

В конфликтной ситуации надо придерживаться нескольких правил, к которым относятся:

Ограничение предмета спора; неопределенность и переход от конкретного вопроса к общему затрудняют достижение согласия

Учет уровня знаний, компетентности в данном вопросе противоположной стороны; при большой разнице в уровне компетентности спор или дискуссия будут малопродуктивными, а при упрямстве малокомпетентного спорщика они могут перерасти в конфликт;

Учет степени эмоциональной возбудимости, выдержанности противоположной стороны; если участники спора легко эмоционально возбудимы, обладают упрямством, спор неизбежно перерастет в конфликт;

Осуществление контроля за тем, чтобы в пылу спора не перейти на оценку личностных качеств друг друга.

При несоблюдении этих правил спор перерастет в конфликт. Конфликт - это взаимные отрицательные отношения, возникающие при столкновении желаний, мнений; это отягощенные эмоциональным напряжением и «выяснением отношений» разногласия между людьми.

Таким образом, любой конфликт отражает столкновение интересов, мнений, но не всякое столкновение позиций и противоборство мнений, желаний являются конфликтом. Несмотря на эмоциональный заряд дискуссии и спора, они могут не переходить в конфликт, если обе стороны, стремясь к поиску истины, рассматривают суть вопроса, а не выяснение того, «кто есть кто». Конечно, в любом обсуждении скрыта «искра» конфликта, но чтобы «из искры возгорелось пламя», нужны определенные условия.[5]

2.2 Психологическая совместимость как фактор воздействия на социально-психологический климат в коллективе.

Психологическая совместимость является одним из важнейших фактор, которая может повлиять на сплоченность коллектива, а как следствие на социально – психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.[8]

2.3Стиль руководства как фактор воздействия на социально – психологический климат в коллективе

Рассматривая выше факторы из микросреды которые оказывает решающее воздействие на формирование социально – психологического климата в коллективе, мы косвенно касались воздействия на атмосферу в коллективе стилей руководства.

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанных решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально – психологического климата.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально – психологическому климату, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально – психологическому климату. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.[9]

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.[10]

Выводы

Изучив материалы по теме социально – психологический климат в коллективе, изложенный в предоставляемом докладе выше можно говорить о том, что изучаемая нами группа это коллектив, является социальной малой группой людей, которых объединяет деятельность ведущая к единой цели установленной организацией. Одной целью маленьких сплоченных трудовых коллективов может являться повышение доходности компании, повышение уровня сервиса, привлечение новых партнеров и т.д и т.п в зависимости от рода деятельности компании. Коллектив как сплоченную малую группу людей также объединяют нормы принятые ранее в компании, нормы трудовой деятельности, поведенческие нормы. Участники коллектива на пути к достижению целей, как правило переживают схожие эмоции связанные с волнением или радостными ассоциациями за выполняемый результат. Коллективу присуще взаимодействие всех его участников, взаимодействие обусловлено ведением коммуникаций между собой, без необходимых коммуникаций желание достичь определенных высот как отдельно взятого субъекта коллектива, так и как коллектива в целом сводится на нет. Среди прочего и выше перечисленного одной важной отличающей чертой коллектива является четкое распределений функций и ролей в компании, где каждый из индивидуумов выполняет только те функции которые присущи его профессиональной деятельности и занимаемой должности. Группа людей обладающая всеми перечисленными признаками может называться коллективом.

Поскольку коллектив складывается в основном из тесного ведения коммуникаций между участниками коллектива, можно сказать о том что каркас присущего настроения этому коллективу лежит в приобретенном людьми в процессе общения взаимопонимания и сплоченности. Уровень сплоченности и уровень взаипонимания в коллективе может говорить о психологическом и социальном климате присущем в группе именуемой коллективом.

Коллектив не может появиться из не от куда. Коллектив рождается объединив в группу людей, связывающих цели, мотивы, нормы и как правило трудовая деятельность в одной компании. Коллектив проходит несколько этапов развития взаимоотношений от момента своего создания и до отметки, где можно будет сказать, что коллектив достиг своего пика развития и все участники группы имеют максимально благоприятные условия работы в созданном социально – психологическом климате.

Понимая, что каждый человек индивидуален, и встречаясь на стадии формирования коллектива или на стадии активного ведения трудовой деятельности с различными индивидуумами внутри группы, будь это коллега или руководитель всегда имеет место быть налаживание взаимоотношений. Взаимоотношения могут строиться основываясь на симпатиях или на анти симпатиях в личных взаимоотношениях между коллегами или исключительно в деловых взаимоотношениях. Как правило в более развитых организациях преобладают деловые взаимоотношения, строящиеся на симпатиях или анти симпатиях к индивидууму, как к профессионалу, где роль скорее будет играть его отношение к работе, разделяет ли он общие цели, придерживается норм принятых в компании, будут учитываться достижения участника коллектива в его трудовой деятельности и т.д.

Личностные отношения присуще менее развитым коллективам, с точки зрения направленности на дело, развитие коллективистских отношений. Личностные отношения обусловлены личной симпатией или анти симпатией к коллеге, другому субъекту коллектива на основе например личного знакомства, личной дружбе или личной вражде, где профессиональные качества и достижения не принимаются во внимание.

Менее развитым группам также присуще преодолевание сложных, напряженных ситуаций в своей деятельности с максимально эмоциональными потрясениями, чаще всего приводящими к конфликтной ситуации.

Конфликты являются одним из важнейших составляющих факторов влияющих на социально – психологический климат в коллективе и относится к факторам микросреды.

Факторами микросреды влияющих на социально – психологический фон коллектива являются также стили управления, внутренняя мотивация сотрудника, мотивация сотрудника руководством, уровень заработной платы, уровень взаимопонимания в коллективе со стороны руководства и коллег и т.д. Все эти факторы на прямую влияют на личность и психику сотрудника и как следствие на уровень работоспособности. Если рассуждать на эту тему, то очевидно что сотрудник с высоким уровнем оплаты своих услуг, тративший время на дорогу от дома до работы около 15 мин, с оплачиваемыми обедами и регулярными перерывами на отдых в течении всего рабочего дня, с максимально комфортными взаимоотношениями с коллегами будет наиболее продуктивен в выполняемый работе, нежели сотрудник с наименьшими положительными факторами перечисленными ранее или с наиболее неблагоприятными.

Каждый из факторов максимально приближенный к желаемому уровню складывающихся условий создает благоприятный психологический фон каждого из сотрудников коллектива и как следствие более благоприятную атмосферу и настроение в коллективе. К примеру если рассмотреть ситуацию, где имеет место быть конфликт между участниками коллектива, то создается среда для напряжённых взаимоотношений и как последствие психологической нестабильности участников, что как следствие приводит как наименьшим результатом в трудовой деятельности.

Конфликт, взаимоотношение, взаимопонимание, а также роль руководителя в жизнедеятельности коллектива и методы управления все может благоприятно или негативно отражаться на личности и на коллективе.

Лидер или руководитель компании может влиять на социально – психологический климат компании, усугубить плачевную ситуацию в которой сотрудники не удовлетворены складывающей обстановке и ситуации или напротив скорректировать настроение и поведение сотрудников до достижения намеченной точки в создании социально – психологического климата. Скорректировать объект наблюдения в коллективе со стороны руководителя возможно с помощью выбранного стиля руководства, а также с помощью отношения к каждому из сотрудников. Например как показывает практика, руководитель негативно настроенный к деятельности коллектива, критикующий и не благоприятно отзывающийся о самой группе создает неблагоприятную среду в межличностных отношениях между сотрудниками, что не из бежно влечет за собой отсутствие взаимопонимания, социально – психологический дискомфорт участников группы и как следствие низкие показатели трудовой деятельности.

Подводя итоги можно сказать о том, что социально – психологический климат в коллективе это влияние совокупности факторов присущих в жизнедеятельности каждого сформировавшегося коллектива на социально – психологический комфорт каждой личности и коллектива в целом.

Чем больше факторов положительной среды, тем выше настроение коллектива и благоприятнее условия для труда.

Используемая литература

1. Алдашева А.А., Медведев В.И., Сарбанов У.К. Психологические механизмы. - М.: ПЕР СЭ, 2002. - 223 с.

2. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для пед. вузов. - М.: Изд. центр Академия, 2000. - 263 с.

3. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом. М., Просвещение, 1975. - 328 с.

4. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998.

5. Волков И.П. Социометрические методы в социально - психологических исследованиях./ Под ред. И.С. Яворской. Издательство ЛГУ. 1970. - 88 с.

6. Данцов А.И. Психология коллектива. М.: Знак Почета изд - во МГУ. 1984. - 207 с.

7. Журавлев А.Л. Социальная психология и общественная практика. -- М., 1985.

8. Журавлев А.Л. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. -- М.: Наука, 1979.

9. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами: Ученое пособие. - М.: Финстатинформ: КноРусь, 2002. - 359 с.

10. Ильин Е.Б. Психология общения и межличностных отношений - СПб: питер, 2009 - 576 с.

11. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.-М.: Проспект, 2001.

12. Морозов. А.В. Управленческая психология: Учебник для вузов. - М.: Академический Проект, 2003. - 288 с.

13. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Теоретико методологический аспект - Л. Издат-во Ленинградский университет. 1990 - 184 с.

14. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. /Под ред. Б. Д. Парыгина. - Л.: “Наука”, 1996. - 241 с.

15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие для вузов. - Ростов на Дону: Феникс, 1997. - 512 с

.