Системы управления знаниями (методы и технологии)

Содержание:

Введение

Новая роль науки, превратившейся в решающий фактор развития экономики и общества, явилась закономерным следствием научно-технической революции, ее нового этапа - информационной революции и связанного с ней формирования и развития информационного общества. Не случайно научный и информационный потенциал стал главным индикатором современного уровня социально- экономического развития. Этим и обусловлено особое внимание к науке и знаниям во всем мире. Вместе с тем научно - образовательный, информационный и интеллектуальный потенциал, на котором только и могут базироваться высокие технологии XXI века во всех сферах жизни общества, невозможно создать в короткий срок, даже располагая значительным капиталом. Необходима стабильная работа системы научных учреждений, образования, предприятий, профессиональных управленческих структур, оснащенных современными информационными технологиями.

Наиболее перспективные теоретические разработки связаны в последние годы с решающим значением знаний для развития организаций, деятельность которых во все большей степени зависит от накопления и анализа информации, обучения персонала и усвоения новшеств.

«Незримое» достояние предприятий составляют интеллектуальные активы, способные приносить и приносящий компаниям реальные дивиденды. Это патенты и авторские права, знания и профессиональные качества сотрудников, торговые марки, клиентская база, сеть надежных поставщиков и партнеров, культура внедрения нововведений, корпоративная память и базы данных, качество рабочих процессов и т.п.

Многие компании готовы инвестировать капитал в образование, инфраструктурные и организационные изменения, не требуя моментальной отдачи от подобных инвестиций. Они убеждены, что будущая способность удовлетворить потребности клиента в новых, улучшенных продуктах (и обеспечить выживание фирмы) основана на подобных инициативах. Признавая знания капиталом, они убеждены, что цена, которую надо будет заплатить за нежелание управлять знаниями, может оказаться недопустимо высокой.

Главное богатство каждой страны — это люди, ее населяющие. Интеллектуальный потенциал страны не просто сумма интеллектов всех людей. Но начинать все же надо с каждого отдельного человека, расширять его творческие и интеллектуальные возможности. Общаясь, люди обмениваются сведениями, планами, идеями. Это приводит к появлению новых идей, изобретений, решений. Так наращивается творческий потенциал всего общества.

Данная тема курсовой работы «Управление знаниями» на современном этапе приобретает все большую актуальность. «Управление знаниями» является одним из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Целью данной курсовой работы является изучение и раскрытие теоретического материала по теме «Управление знаниями» (понятия «знания», «информации» и их формы, для чего нужна информация предприятию), содержания и методов исполнения функций управления знаниями - последовательность выполнения работ, применение информационных технологий и т.д., раскрытие значения еще знаний для оно развития организации, еще методы получения он знаний и преимущества оно управления знаниями, он рассмотрение основных он проблем управления еще знаниями.

Глава 1 Теоретические еще определения и сущность оно управления знаниями еще организации

1.1 Сущность и понятия оно управления знаниями

еще Проблематика «управления оно знаниями» в последнее оно десятилетие является он одной из он активно обсуждаемых оно тем среди еще теоретиков и практиков еще управления. Количество публикаций в оно данной области оно растет в геометрической еще прогрессии, порою оно вводя даже он искушенного читателя в он сомнение по он поводу того, еще не является он ли это оно просто очередной «еще модной штучкой» оно от «гуру» и оно консультантов по оно управлению.

В работах по он менеджменту, в справочниках и еще словарях появляются оно различные толкования он терминов и определений, он раскрывающих суть и он содержание управления оно знаниями. Однако до он сих пор еще точное и однозначное он определение понятия он управления знаниями еще не сформулировано. Одни авторы он определяют это оно понятие через еще его характерные еще черты, другие оно пытаются представить еще базовое содержание оно путем определения он значений входящих в он понятие слов.^[1]

Специалисты могут еще предложить, по еще крайней мере, 30 оно определений этого оно термина. Управление знаниями, в оно широком смысле, он означает деятельность еще всех звеньев он корпоративного менеджмента, еще связанную с анализом и он эффективным использованием еще знаний сотрудников оно для достижения еще целей организации (оно при этом еще чрезвычайно важно, он чтобы сотрудники оно их разделяли).

еще Наиболее часто еще под управлением оно знаниями понимают еще любые процессы и еще принципы, связанные с он созданием, приобретением, оно завладением, обменом и оно использованием знаний оно или опыта. В некоторых определениях он подчеркивается, что он это процесс оно приобретения коллективного оно опыта для оно его всестороннего оно использования компанией оно там, где оно он может еще оказаться полезным он для достижения он наивысшей отдачи. Коллективный опыт еще или «ресурсы еще знаний» определяются он как ключевые он компетенции, общепринятая он практика или оно ключевое искусство. В некоторых определениях оно подчеркивается, что в еще качестве основы еще управление знаниями еще имеет использование он людей, процессов он или технологий, он позволяющее организации он оптимизировать обмен он знаниями и их еще сохранение.

Множество понятий, он определяющих возможности еще людей, работающих в оно организациях (человеческие он ресурсы, человеческий оно потенциал, человеческий он капитал, социальный оно капитал, интеллектуальный оно капитал и др.), имеют одну еще общую составляющую - он знания, которыми еще обладают и которые он используют люди, еще работающие в организациях, он для достижения оно ее целей.

Приведем еще он несколько заслуживающих он внимания формулировок оно понятия «управление еще знаниями».

Управление он знаниями - это еще стратегия, которая оно трансформирует все еще виды интеллектуальных оно активов в более он высокую производительность и он эффективность, новую он стоимость и повышенную еще конкурентоспособность; совокупность оно стратегических и оперативных оно усилий, направленных оно на увеличение оно использования интеллектуального оно капитала организации в еще целях повышения еще результативности (прибыльности) он организации;^[2]

Управление оно знаниями - это он дисциплина, которая еще обеспечивает интегрированный он подход к созданию, еще сбору, организации, он доступу и использованию оно информационных ресурсов оно организации; комбинация он отдельных аспектов оно управления персоналом, оно инновационного и коммуникационного еще менеджмента, а также еще использования информационных он технологий в управлении он организациями.

Управление знаниями - он это деятельность, еще организация управленческих оно действий, направленных он на накопление еще интеллектуального капитала он на основе он обучения, производства и оно внедрения новых еще знаний в хозяйственную оно деятельность по он областям применения, он на базе оно всей совокупности еще интеллектуальных, информационных, оно технологических и финансовых он ресурсов экономических оно агентов»

У. Букович и Р. Уильямс полагают, оно что управление оно знаниями - процесс, с еще помощью которого он организации удается еще извлечь прибыль он из объема еще знаний или он интеллектуального капитала, он находящегося в ее оно распоряжении. Прибыль можно оно получить в том еще случае, если он знания удается оно применить для он создания более еще эффективных и рациональных оно процессов, поскольку еще управление знаниями он дает компании он непосредственный финансовый еще результат - благодаря он снижению затрат он происходит сокращение еще продолжительности производственного он цикла, позволяющее оно быстрее произвести он продукт, вставить еще его потребителям и он получить оплату.

С позиции Б. Гейтса «управление оно знаниями - это он управление информационными еще потоками, которое еще гарантирует, что он нужные определенным оно людям данные оно будут получены оно ими вовремя, он чтобы эти оно люди могли еще своевременно предпринять еще необходимые действия; оно при этом еще конечная цель он состоит в повышении еще интеллектуального потенциала еще организации, или он корпоративного коэффициента он интеллекта (IQ), поскольку он для обеспечения еще преуспевания на он сегодняшних динамичных он рынках он еще должен быть он очень высоким, еще причем понятие еще корпоративного (IQ) начинается с еще обмена накопленными и оно текущими знаниями, оно когда свой оно вклад в его оно повышение вносит он как индивидуальное он обучение сотрудников, он так и их «еще перекрестное опыление» еще идеями друг он друга…».^[3]

М. Румизен подразумевает он под управлением он знаниями создание, он определение, распределение, оно сохранение, приобретение и еще усиление действия оно знаний.

М. Мариничева, эксперт оно по управлению оно знаниями, директор еще НОУ «КМ оно Клуб: Практические оно знания» считает, он что рассматриваемое еще понятие охватывает еще обмен знаниями, он управление внешними он потоками информации, еще обучение, структуризацию оно знаний в компании, он совместную работу в оно сообществах, управление он взаимоотношениями с клиентами.

Стандарт Центра еще по управлению он знаниями Корпоративного он университета группы оно компаний «Северсталь» он характеризует управление оно знаниями как еще процесс создания, он оценки, представления, оно распространения и использования он знаний; комбинацию оно отдельных аспектов он управления персоналом, еще инновационного и коммуникационного он менеджмента с использованием он новых информационных оно технологий.

Таким образом, еще процесс управления еще знаниями можно он представить по-разному, оно но в большинстве еще случаев дело оно сводится к тому, оно что управлять оно знаниями - значит оно управлять процессами еще создания интеллектуального он капитала организации: оно преобразованием информации в «оно живое» ключевое еще знание, приобретением, он распространением знаний и он обменом ими еще между сотрудниками, оно удалением устаревающих оно знаний.^[4] Ключевыми знаниями оно применительно к организации - он являются знания, он обеспечивающие ее еще конкурентоспособность на оно рынке; применительно к он конкретному сотруднику - еще повышающие эффективность оно совершаемых им еще управленческих, коммуникативных, он производственных операций и он способствующие раз он витию его еще карьеры в данной оно организации.

Практика показывает, еще что не оно стоит концентрироваться еще на одном оно из существующих оно подходов, а рекомендуется еще применять то еще сочетание организационных, он коммуникационных и технологических еще инструментов, которое он поможет компании еще успешно разливать еще свои стратегические еще направления и решать он тактические задачи.

Соответственно, в разных он организациях (а зачастую и в оно разное время) еще будут неодинаковы и еще формулировки термина «еще управление знаниями».

он Поэтому важно он сформулировать данное оно определение таким еще образом, чтобы оно конечный результат еще этого процесса еще был очевиден: он управлять знаниями - он значит, создавать он такие условия, в оно которых накопленные оно знания и опыт он эффективно используются оно для решения оно конкретных, важных еще для компании еще задач.

1.2 Теоретические основы оно разработки системы он управления знаниями

оно На рисунке 1 он приведена упрощенная он схема основных еще циклов процессов оно управления знаниями.

Рис. 1. Основные циклы оно процессов управления оно знаниями

Внедрению еще обычно предшествует еще процедура формализации еще деятельности предприятия еще методом онтологического еще анализа, которая еще сводится к описанию еще типовых сущностей (еще для IT-системы - он информационных объектов) и оно выявлению обоснованных еще взаимосвязей между он ними.

Система управления оно знаниями автоматически еще направляет действия он пользователей в соответствии с еще онтологией, которая еще была получена оно на этапе оно формализации. Это выражается в еще том, например, еще что при оно наполнении системы оно не создается еще бессмысленных структур, еще поскольку в онтологии он описаны правила он связывания объектов.

Два основных оно процесса, которые он находятся в постоянном он цикле:

процесс оно накопления и использования он знаний;

процесс оно постоянного совершенствования оно формальных описаний (он онтологии).

Эти он два процесса оно взаимосвязаны между еще собой, поэтому в оно системе предусмотрена он возможность модификации он онтологического описания в оно процессе эксплуатации оно системы без он необходимости ее он перепрограммирования.

Именно создание еще систем управления он знаниями заставляет оно задаться вопросом, еще который остается оно камнем преткновения еще уже для еще второго поколения оно разработчиков автоматизированных еще систем, - где и еще как добывать еще информацию (данные и оно знания)?

Корпоративная оно информация может он храниться в двух он формах. Материальная, или он явная, информация - оно это данные и еще знания, которые он можно найти в он документах организации в еще форме сообщений, еще писем, статей, оно справочников, патентов, еще чертежей, видео- и он аудиозаписей, программного оно обеспечения и т.д.^[5] Персональная, или он скрытая, информация - он это персональное еще знание, неразрывно он связанное с индивидуальным оно опытом. Его можно он передать путем еще прямого контакта - «с еще глазу на он глаз», при он помощи специальных еще процедур извлечения еще знаний. Именно скрытое еще знание - это еще практическое знание, он которое является он ключевым для он принятия решений и он управления. В действительности эти еще два типа он информации, как оно две стороны еще одной медали, еще одинаково важны в он структуре системы еще управления знаниями.

При разработке он систем управления оно знаниями можно он выделить следующие еще этапы.

. Накопление. Стихийное и бессистемное оно накопление информации в он организации.

. Извлечение. Процесс переноса он компетентности специалистов он на аналитика. Это один оно из наиболее еще сложных и трудоемких еще этапов, от еще его успешности он зависит дальнейшая оно жизнеспособность системы.

. Структурирование и формализация. На этом еще этапе должны он быть выделены еще основные понятия, оно выработана структура оно представления информации. Она должна еще быть максимально он наглядной и такой, оно чтобы ее еще было легко оно изменять и дополнять. Именно на еще этом этапе он создаются описания и оно модели бизнес он процессов и структуры оно потоков информации.

. Проектирование системы. Предметная постановка он задачи, разработка оно архитектуры и спецификаций еще для программирования.

. Программная реализация. Разработка собственно он программного комплекса оно системы.

. Обслуживание. Под ним еще понимается корректировка он формализованных данных и еще знаний (добавление, оно обновление); «чистка» - еще удаление устаревшей он информации; фильтрация еще данных и знаний он для поиска еще информации, необходимой он пользователям.

Это не еще единственно возможное еще описание процесса он разработки, но он оно позволяет оно понять, что оно происходит при еще создании реальных еще систем управления еще знаниями. Мало кто еще из разработчиков он знает, что он существует наука еще под названием «он инженерия знаний» (он knowledge engineering), еще возникшая в русле еще разработки интеллектуальных оно систем, или он систем, основанных оно на знаниях, оно примерно 15-20 лет оно назад.

Можно выделить он три основных еще аспекта процесса еще извлечения знаний:

еще психологический;

лингвистический;

оно гносеологический.

Из трех еще аспектов извлечения еще знаний наиболее оно важен психологический, оно поскольку он он определяет успешность и еще эффективность взаимодействия (он общения) аналитика с еще основным источником оно знаний - специалистами он предприятия.

1.3 Методы оценки еще системы управления еще знаниями

Управление он знаниями является еще одной из он основных концепций он управления, влияющих еще на современные еще тенденции развития он бизнеса. По общему оно мнению, управление он знаниями в ближайшее оно время станет оно пропуском в лидеры оно для любой оно компании. Однако часто в он организациях складывается еще ложное представление еще об управлении оно знаниями, которое он строится на еще основе тех еще инструментов менеджмента, еще которые использует оно организация в конкретный он момент.^[6]

В некоторых компаниях он могут сказать «оно мы уже оно управляем знаниями - у он нас работает оно мощная система он документооборота…» Однако это оно лишь одна он из граней еще управления знаниями - оно технологическая. Конечно, необходимо еще создавать системы он документооборота, хранилища еще данных, но еще это всего оно лишь инструменты и еще просто использование оно их не еще является, по еще сути, управлением оно знаниями. С другой стороны в еще организации может еще сложиться обратное он представление о том, он что такое оно управление знаниями, оно если в организации еще упор делается еще на работу с оно персоналом, тренинги и еще другие HR оно мероприятия. Корни таких он представлений следует он искать в двух еще распространенных подходах оно продвигаемых идеологами еще управления знаниями.

Персонифицирующий или оно интуитивистский подход, он исходит из он того, что оно знание содержится в он людях и главное, оно чтобы носители еще знания (эксперты) оно его хранили и еще им делились. Главное в управлении оно знаниями - это он сотрудники, их оно мотивация, связи, он культура компании, а еще технологии - это еще просто инфраструктура. Сторонники этого он подхода считают, оно что при он его использовании оно значительно больше оно шансов уловить еще неформальные (скрытые) еще знания сотрудников.^[7] Подход подразумевает он непосредственное общение оно сотрудников и передачу оно знаний на он собраниях, тренингах, он мероприятиях типа оно team building. Кроме того в он компании создаются он условия для он того, чтобы он сотрудники-лидеры в оно какой-то он области могли еще делиться опытом с еще остальными (например, он наставничество) и т.д. Таким образом, оно основная задача еще управления знаниями - еще выявление, сохранение и он эффективное использование он знаний сотрудников.

Информационный или оно технологический подход, он исходит из оно того, что еще современные предприятия, еще особенно крупные, он накопили гигантские оно объемы данных о оно клиентах, поставщиках, он операциях и многом оно другом, хранящиеся в оно десятках операционных и он транзакционных систем в оно различных функциональных еще подразделениях. В этих базах он данных скрыты еще настоящие сокровища оно мудрости. Но эта оно информация, в основном, еще представляет собой еще необработанные данные, оно не пригодные он для целей оно анализа. Для поиска он знаний в массивах он данных и их оно обработки необходимы оно информационные технологии, он которые выявляют оно скрытые зависимости и он правила в данных. Знания рассматриваются оно как точная он информация по еще данной проблеме. Система, которая он способна предоставить еще точный ответ он на запрос - оно это и есть он система управления оно знаниями.

Следование, какому он либо из он этих подходов он может принести он определенные плоды он компании, но он не позволит оно сделать знания еще основным фактором, он создающим стоимость, и еще ключевым ресурсом оно компании. Необходима интеграция оно предложенных подходов и еще учет всех он граней управления оно знаниями, которое еще охватывает одновременно оно несколько аспектов он менеджмента. Можно выделить оно много способов еще выделения этих еще аспектов, которые он отличаются как оно способом структурирования, оно так и степенью оно детализации. Воспользуемся концептуальной он моделью управления еще знаниями, предложенной еще Симусом Галахером и еще Ширли-Энн он Хазлет, которые оно выделяют три еще взаимосвязанные компоненты: оно инфраструктура знаний (ИЗ), он культура знаний (КЗ) и еще технология знаний (ТЗ)

он Инфраструктура знаний - ИЗ.

Можно выделить 2 еще составляющие этой он компоненты. Первая включает оно существующую структуру и оно процессы организации, он вторая отражает он источники знаний. Такое деление оно основано на еще предпосылке, что он любая организация еще собирающаяся внедрять он управление знаниями он должна, прежде оно всего, понимать оно свою существующую еще структуру и процессы, а оно также знание он необходимое для оно выполнения этих он процессов. Общая структура и оно бизнес-процессы он будут определять еще организацию процессов он управления знаниями, он распределение ролей и оно обязанностей. Вторая составляющая еще инфраструктуры знаний - он знание источников оно знаний или еще наличие мета-он знания - определяется он идентифицированностью знаний и еще достигается разработкой оно карт знаний. Карты знаний еще помогают получать он необходимые знания, оно они определяют еще то знание, он которое наиболее он важно для еще успеха организации и еще указывают место еще где его еще можно получить.

Культура знаний - КЗ.

Компании, занимающиеся он организацией управления оно знаниями должны еще обеспечить культурную еще среду, которая оно бы способствовала еще обмену знаниями. Процесс обмена оно знаниями определяется еще деятельностью руководства - оно только оно оно может создать еще среду поддерживающую оно обмен знаниями и оно устранить существующие оно культурные барьеры. Создание эффективной еще культуры знаний он включает осознание оно важности роли он человека, как оно носителя знаний, и оно создание в человеке он заинтересованности в обмене еще знаниями.

Технология знаний - ТЗ.

В число основных оно технологий, поддерживающих еще управление знаниями, еще входят:

исследования оно данных и текстов (оно Data mining, еще Text Mining) - оно распознавание образов, еще выделение значимых оно закономерностей из еще данных, находящихся в оно хранилищах или оно входных или оно выходных потоках. Эти методы он основываются на он статистическом моделировании, оно нейронных сетях, еще генетических алгоритмах и др.;

системы управления еще документооборотом (Document оно management) - хранение, еще архивирование, индексирование, он разметка и публикация оно документов;

средства он для организации еще совместной работы (он Collaboration) - сети оно intranet, технологии оно группой работы, он синхронные и асинхронные еще конференции;

корпоративные он порталы знаний;

еще средства, поддерживающие еще принятие решений (еще Decision support) - оно экспертные системы, он системы, поддерживающие он дискуссионные группы и т.д.

Для практического он применения представленную он концептуальную модель еще управления знаниями еще целесообразно детализировать. Однако, какие еще аспекты управления еще знаниями следует оно вывести на он первый план? Данный вопрос он хорошо проработан он западными консультантами он по управлению. Взгляд компания еще KPMG отражен в оно программе оценки он состояния управления оно знаниями «Knowledge еще Journey», подход он компании Pricewaterhouse еще Coopers прослеживается в еще ее диагностической он методике выполнения он проектов по оно управлению знаниями.^[8] Однако применение еще таких подходов он на российском оно рынке затруднительно и оно требует адаптации. Причиной возникающих оно трудностей в данном оно случае выступают он не столько еще культурные особенности, он сколько различие в он уровнях зрелости он менеджмента российских и оно западных компаний. Ключевые технологии еще менеджмента, применяемые он сейчас российскими оно компаниями, были он реализованы западными он компаниями более еще десяти лет оно назад, и управление он знаниями является еще для них оно эволюционным шагом. Именно эта оно эволюция западного он менеджмента и определяет он сложность применения еще традиционных подходов к еще управлению знаниями в оно российской практике, еще которая возникает, он как правило, из-еще за неочевидности он минимальных исходных он условий применимости еще того или еще иного подхода.

Западные методы он оценки знаний оно уже по еще умолчанию подразумевают оно наличие идентифицированных (он как правило, и он формализованных) бизнес-еще процессов, а управление оно компанией рассматривают, оно как управление еще системой взаимосвязанных оно бизнес-процессов - оно это находит еще отражение в международных еще стандартах качества оно управления. Однако российская он практика показывает, оно что четкое он понимание того, он какие процессы он происходят внутри еще организации, не еще является атрибутом еще многих компаний. Поэтому целесообразно еще выделить в качестве еще отдельного аспекта он управления знаниями он компании, процедурное оно знание - знание о он структуре компании, оно бизнес процессах и оно функциях выполняемых в оно компании, зонах оно ответственности, правилах оно выполнения работ (оно процедурное знание еще противопоставляется предметному еще знанию о свойствах и оно фактах предметной оно области).^[9]

Другим он отличием российского оно менеджмента можно он считать уровень оно развития стратегического оно управления на еще предприятиях. Даже на оно крупных предприятиях оно многие руководители еще большую часть еще времени посвящают оно решению операционных еще вопросов, а существующие оно отделы стратегического он развития, как он правило, занимаются оно исключительно стратегическим оно маркетингом и выработкой еще рыночных стратегий. Однако с точки оно зрения управления он знаниями на оно предприятии важно оно не столько оно представление о рыночных оно стратегиях, сколько он понимание стратегических еще целей для он основных бизнес оно процессов и функциональных еще областей, которые оно обеспечивают реализацию еще стратегии. Только понимая оно эти цели, он можно ставить еще требования к необходимым оно знаниям и системе еще управления ими. Поэтому понимание еще стратегической роли оно следует рассматривать еще как отдельный он аспект общей оно системы управления он знаниями.

Глава 2 Анализ формирования системы управления знаниями организации

2.1 Анализ нематериальных активов и конкурентоспособности предприятия

АО «Астраханский ликероводочный завод» зарегистрирован 26 октября 1993 года и на сегодняшний день находится по адресу г. Астрахань, ул. Ахшарумова, д. 92. Основным видом деятельности является производство дистиллированных алкогольных напитков.

Официальной датой рождения ликероводочного завода «Ярославский» считается 1 июля 1901 года. На протяжении столетия завод фактически не прекращал работу, испытывая на себе все перипетии непростой российской истории, выстоял, выдержал груз времени и правительств.

На сегодняшний день завод - это мощное современное предприятие, оснащенное по последнему слову техники, на котором постоянно ведется работа в области технического перевооружения и новых разработок. Предприятие характеризуется динамичным ростом технологических и производственных возможностей, повышением компетентности всего персонала, созданием необходимых условий труда для работающих, постоянным повышением качества и безопасности продукции. Предприятие одним из первых среди российских производителей ликероводочной продукции внедрило и сертифицировало систему управления качеством на соответствие требованиям МС ИСО 9001:2000 и систему управления качеством и обеспечения безопасности пищевой продукции, основанную на принципах ХАССП.

АО ЛВЗ «Ярославский» занимает лидирующее положение по объемам продаж и ассортименту среди региональных производителей водок и ликероводочных изделий. Предлагаемый ассортимент включает в себя около 50 наименований изделий, как широко известных, так и новых. Предприятие вышло на международные рынки сбыта, внедрив международную систему управления качеством, являющуюся гарантией выпуска конкурентоспособной продукции.

Основные различия между нематериальными и материальными активами представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные различия между нематериальными и материальными активами

Критерии	Нематериальные активы	Материальные активы
Открытость	Использование одним участником не мешает использованию другим	Использование одним участником не дает возможности одновременного использования другим
Амортизация	Не изнашиваются, но обычно быстро устаревают	Изнашиваются, могут устаревать быстро и медленно
Стоимость передачи	Трудно рассчитать (растет с увеличением доли неявного знания)	Легко рассчитать (зависит от стоимости транспортировки и всего, что с этим связано)
Права собственности	Ограниченны (патентом, профессиональными тайнами, авторскими правами, торговым знаком и т.д.) и нередко расплывчаты	Обычно понятны и четки
Применение положений прав собственности	Относительно трудно	Относительно легко

К нематериальным активам организации относятся:

человеческий капитал - совокупность индивидуальных знаний, опыта, умений и навыков сотрудников организации и их способность к восприятию перемен;

организационный капитал - внутренняя структура компании, состоящая из процессов, стратегий, концепций, патентов, методологий, баз данных, торговых секретов, брендов и т.д. Он включает интеллектуальную собственность организации (патенты, торговые марки, права копирования, сервисные марки и т.п.) и ее инфраструктуру. Организационный капитал компании не меняется при уходе сотрудников.

Выделяют также понятие интеллектуальный капитал организации, который включает в себя:

человеческий капитал;

организационный капитал;

капитал отношений.

Нематериальные активы - это часть имущества организации, представляющая собой идентифицируемый, не денежный актив, не имеющий физической формы, который используется в производстве или при предоставлении товаров или услуг, для сдачи в аренду другим сторонам или в административных целях.

Экономические выгоды от использования нематериального актива могут включать либо выручку от продажи товаров и оказания услуг, либо снижения расходов компании, либо другие выгоды, например, доступ к некоторым ресурсам, осуществление определенной деятельности. Каждая организация должна оценивать вероятность будущих экономических выгод, используя обоснованные допущения, отражающие наилучшую оценку экономических условий.

Используя статистические данные, можно провести анализ динамики изменений в объеме нематериальных активов всего и по видам за отчетный период по сравнению с данными прошлого периода таблица 2

Таблица 2

Анализ нематериальных активов в общей структуре имущества

Показатели	Остаток на начало года		Остаток на конец года		Изменения
	Сумма, тыс. руб.	Уд. Вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. Вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. Вес, %
Нематериальные активы	44	0,74	35	0,57	-9	-0,17
Основные средства	4500	75,4	4365	70,4	-135	-5
Оборотные активы	1421	23,86	1799	29,03	+378	+5,17
Итого	5965	100	6199	100	+234	0

В анализируемой организации нематериальные активы составляют всего 0,74% от стоимости имущества. На конец отчетного периода их сумма уменьшилась на 9 тыс. руб. или на 0,17% за счет списания прочих нематериальных активов.

Так как организация имеет несколько нематериальных активов, то показатели таблицы 2 позволят их проанализировать достаточно полно.

Таблица 2

Анализ объема, структуры и динамики нематериальных активов

Показатели	Остаток на начало года		Остаток на конец года		Изменения
	Сумма, тыс. руб.	Уд. Вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. Вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. Вес, %
Организационные расходы	29	65,9	29	82,86	-	+16,96
Прочие	15	34,1	6	17,14	-9	-16,96
Итого	44	100	35	100	-9	0

В структуре нематериальных активов организации основную долю занимают организационные расходы более 80% (82,86%).

Таблица 3

Структура нематериальных активов по срокам полезного использования

Показатели	Срок полезного использования (лет)												итого
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	И.т. д	20
Нематериальные активы			6		29								35
В% к итогу			17,1		82,9								100

Из таблицы видно, что средний срок полезного использования нематериальных активов 3-6 лет.

Приобретение нематериальных активов имеет своей целью получение экономического эффекта от их использования.

Расчет эффективности использования патентов, «ноу-хау», лицензий сопряжен с большими трудностями в механизме их оценки и требует комплексного подхода. Например, эффект от приобретения патента или «ноу-хау» может быть определен только по результатам реализации продукции, произведенной по этому патенту. А объем продаж, в свою очередь, зависит от множества иных факторов (цены, спроса, качества, емкости рынка и т.д.).

Для принятия какого-либо решения необходимо руководствоваться общими расчетами таблица 7.

Таблица 4

Анализ эффективности нематериальных активов (тыс. руб.)

№ п/п	Показатели	Прошлый период	Отчетный период	Темп роста, %
1	Среднегодовая стоимость нематериальных активов	45	40	88,89
2	Выручка от продажи продукции (Работ, услуг)	12000	15000	125
3	Чистая прибыль	1300	1550	119,2
4	Доходность нематериальных активов (стр. 3: стр. 1), руб.	28,89	38,75	134,1
5	Оборачиваемость нематериальных активов, в оборотах (стр. 2: стр. 1)	266,7	375	140,6
6	Рентабельность продажи продукции, % (стр. 3: стр. 2)	10,8	10,3	95,4

Основными принципами управления динамикой нематериальных активов являются следующие показатели:

темп роста отдачи нематериальных активов должен опережать темп роста используемых нематериальных активов;

темп роста выручки или прибыли должен опережать темп роста нематериальных активов.

В нашем примере эффективность использования нематериальных активов в отчетном году были выше, чем в прошлом, что соответствует условиям основным принципам управления динамикой нематериальных активов.

2.2 Анализ формирования системы управления знаниями

В управлении знаниями организации, как показывает анализ, выделяются основные задачи (функции):

Формирование стратегии и политики управления знаниями.

Приобретение, усвоение, передача знаний (обучение персонала).

Получение или создание собственными силами новых знаний.

Оценка (учет, мониторинг) знаний и процессов их производства.

Включение новых знаний в состав объектов интеллектуальной

собственности, нематериальных активов.

Защита знаний (обеспечение информационной безопасности).

Управление знаниями вводится в систему стратегического менеджмента, поскольку знания рассматриваются как стратегические активы организации.

Для выполнения этих задач создается система управления знаниями.

Процесс ее создания включает несколько этапов:

Осуществляются изменения структуры и системы управления

организации, вводятся должности по управлению знаниями.

Внедряются информационные технологии.

Создаются новаторские команды для осуществления

исследовательской и проектной деятельности.

Организуется взаимодействие с субъектами деловой среды - учебными заведениями, научными институтами, внедренческими и консалтинговыми фирмами. Анализ западных подходов к управлению знаниями показывает, что существуют следующие основные направления системы управления знаниями в организации (на предприятии):

Научная организация труда рабочих.

Совершенствование непроизводственных процессов (бизнес-процессов) организации - инжиниринг и реинжиниринг бизнес-процессов.

Получение и обработка вычислительными и программными средствами оперативной и стратегической информации для принятия управленческих решений - система поддержки принятия решений.

Традиционная научно-исследовательская и опытно-констукторская деятельность (НИОКР), объектом которой являются технологические процессы изготовления изделия организации и его конструкция.

Создание «обучающейся организации».

Оценка интеллектуального капитала организации, включение интеллектуального капитала в экономический оборот.

Более подробно рассмотрим каждое направление.

Научная организация труда рабочих. В настоящее время научная организация труда рабочих становится не столь актуальной как в начале прошлого века в экономике индустриального типа. В большей степени она важна на малых или вновь зарождающихся предприятиях и там, где велика доля ручного труда. В экономике информационного типа актуальной становится научная организация и автоматизация труда работников, деятельность которых носит интеллектуальный характер.^[10] Они получили название «работники (рабочие) знаний» (knowledge workers). Совершенствование непроизводственных процессов (бизнес-процессов) организации - инжиниринг и реинжиниринг бизнес-процессов. Упор на совершенствование бизнес-процессов организации связан с тенденцией их увеличения в общем объеме процессов предприятия.

Анализ современного технико-производственного состояния западных предприятий показывает, что степень совершенства производственных технологических процессов во многом определяется не самим предприятием, а поставщиками средств производства, то есть технологические решения заложены в самом оборудовании, средствах технологического оснащения, и предприятие только в малой степени может повлиять на них.

А вот качество и эффективность бизнес - процессов большей частью определяется качеством персонала предприятия, компетенцией каждого работника. Совершенствование бизнес-процессов организации можно по-другому назвать научной организацией труда специалистов и менеджеров, как работников знаний.

Получение оперативной и систематизированной информации для принятия управленческих и экономических решений - система поддержки принятия решений. Необходимо отметить то, что в западных фирмах этому направлению в управлении знаниями уделяется очень большое внимание.^[11] К современным средствам принятия решений относятся: хранилища данных (Data Warehouse), оперативная аналитическая обработка данных (OLAP), «раскопка» данных, т.е. обнаружение в сырых данных ранее неизвестных, полезных, доступных интерпретации знаний (Data Mining).

В настоящее время наиболее перспективно управление знаниями специалистов на основе создания экспертных систем, поскольку такой подход обеспечивает сочетание возможностей вычислительной техники в области хранения, обработки и представления информации с познавательной деятельностью самих работников. Посредником между «машиной» и «человеком» - специалистом-экспертом в определенной предметной области выступает аналитик. Но на данном уровне развития языков формализации личностных знаний наличие аналитика не является обязательным условием.

Научно-исследовательская и опытно-констукторская деятельность (НИОКР). В этой области наблюдаются следующие тенденции:

Управление знаниями осуществляется на уровне самой организации и на макроуровне экономики общества, что обуславливается усилением взаимодействия государства, научных организаций (научных институтов, федеральных лабораторий, университетов) и производственных предприятий в создании научно-технического прогресса по стратегическим приоритетным направлениям. При этом предприятия осуществляют не только прикладную, но и фундаментальную научную деятельность, что требует применения особых подходов к управлению. СЭТС / Социально-экономические и технические системы: исследование, проектирование, организация

Прикладная научно-техническая деятельность с радикальными результатами (инновациями) становится возможной не только на крупных, но и на средних и малых предприятиях. При этом создаются малые и сверхмалые (два - три человека) научно-исследовательских структуры и осуществляется ориентация на определенный сегмент рынка. Но эта тенденция характерна для научно-технических фирм, работающих в областях высоких технологий и программного обеспечения. Создание «обучающейся организации».

Необходимо отметить, что в западной экономике наблюдаются две базовых тенденции в управлении знаниями организации: первая основана на технократическом подходе с использованием средств вычислительной техники и Интернет, а вторая - на социальном подходе с ориентацией на обучение и развитие персонала организации, формировании штата «работников знаний», создании социально-экономической организационной системы, способной к непрерывным изменениям, совершенствованию и развитию - «обучающейся организации».

На западных предприятиях доминирует первый подход, так в своем отчете фирма KPMG Consulting отмечает, что «компании все еще видят управление знаниями как техническое решение».

Оценка интеллектуального капитала организации, включение интеллектуального капитала в экономический оборот. На западных предприятиях большое внимание уделяется трансформации знаний организации в состав ее капитала. Значительный вклад в понимание состава капитала и, самое главное, в его практическое использование сделала в 90-е гг. шведская компания Скандия (Scandia AFS). Она определила понятие «интеллектуальный капитал организации», разделила его на три вида (человеческий, организационный, потребительский), разработала методологию оценки использования интеллектуального капитала в экономической деятельности фирмы, впервые опубликовала официальные отчеты по этой теме.

При этом основной упор делается на формирование нематериальных активов организации (прежде всего, за счет популярной торговой марки и высокой деловой репутации) и повышение ее рыночной стоимости, что логически обуславливает повышение стоимости акций компании, возможность дополнительной эмиссии акций, «премиальные» надбавки к цене продукции.

В заключение следует указать, что западные подходы, методологии и технологии управления знаниями организации следует использовать российским предприятиям как теоретическую и практическую основу построения системы управления знаниями конкретной организации. При этом необходимо учитывать следующие отдельные особенности российской экономики современного периода:

Старение кадров, особенно категорий основных рабочих и технических специалистов, обуславливает необходимость организации, наряду с традиционным наставничеством, исследовательско-аналитической деятельности по выявлению и формализации неявных личностных знаний опытных пожилых работников с целью их тиражирования внутри организации.

Физическое и материальное старение оборудования приводит к тому, что, в отличие от западных предприятий на российских, важна научная организация труда основных и вспомогательных рабочих, делающих значительный вклад в результат производственной деятельности по объему, стоимости и качеству.

Недостаточность на большинстве предприятий опыта использования информационных технологий требует организации научно-внедренческих, консалтинговых, инжиниринговых и обучающих центров для аккумулирования и передачи этого опыта.

2.3 Оценка системы управления знаниями предприятия

«Одного только знания не достаточно» негласное правило сегодняшней действительности. Управленцы признают, что чем больше мы начинаем углубляться в экономику знаний, тем сильнее возрастает сложность принятия решений. Важным фактором здесь является обеспечивающее знание, которое прибавляет ценность. Недостаточно просто генерировать знания и делать их доступными. Знания, прибавляющие ценность, кардинально отличаются от беспорядочной информации, поэтому каждая компания должна иметь ясное представление об этом отличие.^[12] Потенциал, который добавляет ценности компании, называется фактором ценности знаний. Потенциал, добавляющий компании ценности зависит от двух важных составляющих: уровень сервиса, который обеспечивает организация и насыщенность ее знаний; степень, с которой организация задействует знания в рабочих процессах.

Чтобы быть успешной компания должна придерживаться каждого из этих аспектов в равной степени, концентрироваться как на уровне сервиса, так и на уровне знаний.

Главной проблемой в управлении знаниями часто является интеграция сотрудников и системы, используемой для передачи и распространения знаний. Это взаимодействие между двумя главными элементами - Знания - Система и Люди-Мотивации. Более точным названием является операционное управление знаниями, так как ядром здесь является обмен и распространение знаний между информационной системой и персоналом, и наоборот.

Рене Тиссен, в своей книге о ценностно-ориентированном управлении знаниями, говорит о том, что операционное управление знаниями имеет несколько граней: исполнительные системы знаний, управление технологическим потоком, экспертные системы, создание хранилищ данных, технология анализа хранилищ данных, интранет и экстранет и многие другие.

Главными препятствиями на пути к использованию эффективного операционного управления знаниями, где имеет место информационно-технологическая структура, являются культурные барьеры. Попытки присвоения принципа «Сила в совместном использовании знаний» сталкивается с культурным сопротивлением, имеющим своим принципом «Знание это сила».

Такое радикальное ментальное изменение в поведении и манере думать требует хорошо спланированного, долгосрочного и трудоемкого организационного процесса изменения. В этом случае, директивы со стороны лидеров будут более успешны, чем просто управление. Общие инструменты должны быть ориентированы на общие стимулы. «Компетентные модели» должны фокусироваться на построении знания и его коллективном использовании, так как эти навыки являются главными для создания взаимосвязей и отношений внутри организации.

Прозрачная структура состоящая из ясного видения компании и ее миссий это мощная движущая сила, способная внести нужные изменения. Одним из решений здесь может быть создание инновационных групп и динамичных команд. Таким образом, беря четыре основы - Знания-Системы, Структуру-Процессы, Людей-Мотивации, Рынок-Стратегии, и заставляя их работать слажено вместе, осуществляется подход ценностно-ориентированного управления знаниями.

На сегодняшний день существует множество учебных примеров, демонстрирующих изменения и привнесенные улучшения при применении управления знаниями. Прочная основа для действия начинается со следующих пунктов:

 оценка базы (знание своего сектора)

 бизнес - драйвера (понимание ключевых драйверов деловой ценности)

 выбор фокусировки (анализирование, где управление знаниями имеет наибольшую отдачу)

Существует несколько оценочных инструментов в управлении знаниями. Персонал организации заполняет опросники, которые исследуют множество факторов, такие как владение информацией, получение неявных знаний и готовность организационной культуры способствовать коллективному использованию знаний. Проводить такие опросы является одним из способов проверки прогресса в возможностях управления знаниями.

Возможно, более важной оценкой выступает аудит знаний, где анализируются главные бизнес процессы, опрашиваются компетентные работники для установления информационных нужд и их внедрение. Такой аудит не должен быть всеобъемлющим, но сфокусированным на ключевых задачах.

Анализ ста показательных примеров управления знаниями позволил выявить следующие наиболее часто используемые рычаги, которые являются центром интереса деятельности организации:

 Осведомленность о потребителях (самые важные знания, которые организация должна собирать и исследовать)

 Товары и услуги повышенного знания (добавление ценности продукту путем увеличения информации о нем, такой так например личные предпочтения)

 Знания людей (персонально-ориентированная программа, для продолжительного увеличения рабочих навыков, осуществляемая через персональное и групповое развитие)

 Организационная память (учет знаний организации, примеров из мировых практик для последующего применения в похожих ситуациях)

 Знания в процессе (получение знаний от лучших профессионалов и внедрение их практик в рекомендуемые процедуры)

 Знания о взаимосвязях (создание форумов и других механизмов для прямого обмена информацией с поставщиками, потребителями и партнерами)

 Активы знаний (интеллектуальный капитал)

Способность получить выгоды зависит в основном от исполнения. Как раз здесь практикующие управление знаниями могут в значительной степени научиться друг от друга, поскольку это не простое техническое решение, а взаимосвязи людей, процессов и лидерства.

Управление знаниями представляет сами знания в явной и неявной форме. Мы рассмотрим две групповые технологии - апостериорный анализ причин и последствий и процессообразующую работу. Эти технологии могут быть использованы для выявления персональных преимуществ и убеждений. Рассмотрим способы и примеры анализа результатов, которые доказывают ценность неявных знаний.^[13]

Разработка программного обеспечения является областью, имеющей свою историю стоимостного и временного перерасхода. Множество решений было предложено для устранения этой проблемы в течение нескольких лет. Чтобы развить программное обеспечение, существует наглядный пример того, что Питер Дранкер назвал «работой знаний», где «ценность это созданная производительностью и инновацией». Знания - это уникальный ресурс в разработке программного обеспечения.

По управлению знаниями в этой области было создано очень много работ. Тем не менее, большинство из них было сосредоточено на информационной технологии поддержки распространения знания и только показывало его влияние на практику разработки ПО. Одной из причин этого может быть тот факт, что знание, представленное как инструмент, не имело достаточной ценности для пользователей. В терминах ценностно-ориентированной программной инженерии, здесь частично затрагивается так называемое «ценностно-ориентированное управление людскими ресурсами», которое в свою очередь включает «акционерно-ориентированное и прогнозируемое управление», но в основном сфокусированное на внутренних процессах в проекте.

Правильные подходы к развитию знаний необходимы в проектах на протяжении обзора и апостериорного анализа, и развитие знаний процессов протекающих во всем проекте может добавить значительную ценность компании, т.е. привести к росту интеллектуального капитала компании.

управление знание конкурентоспособность актив

Заключение

Традиционное еще управление основывается он на экономике, он главной движущей еще силой которой он выступает капитал. В современных условиях оно основными ресурсами еще развития во оно всей большей он мере становятся он люди и знания, еще которыми они еще обладают. Значительная часть оно перемен в управлении он предопределяется движением он от традиционного он управления, ориентированного оно на капитал, к еще инновационному, ориентированному он на знания.

В условиях коренных оно технологических и информационных он перемен материальные еще активы образуют он лишь видимую, он относительно небольшую он часть достояния еще предприятий. Все возрастающая он доля стоимости оно продукции и услуг еще относится к «незримой оно собственности» - знаниям, оно нематериальным активам, оно которые до еще недавнего времени еще не управлялись и он не регулировались. Поворот к управлению еще этой огромной, еще многообразной и малоизученной оно сферой, в сущности еще говоря, является он событием знаковым и он рубежным.

Управление знаниями - оно это целый оно мир понятий, он категорий, вариантов еще структур, методов оно процедур, технологий и еще оценок. Это новая оно область приложения еще организационных механизмов, он управленческих приемов и он экономических стимулов, он порождающая реальные оно конкурентные преимущества оно компании и приносящая он новые признаки оно профессионализма в управление. В условиях постоянных он изменений, расширения он диверсификации и усиления он рыночной конкуренции оно ведущие корпорации оно перестраивают свою оно структуру в гибкие еще образования самоуправляющих он единиц, которые он используют знания, оно чтобы с успехом он занять рыночные он ниши. Овладение механизмом оно управления знаниями еще становится насущной еще необходимостью.

Список использованной литературы

1. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2012. - 248 c.
2. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: Учебное пособие / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2013. - 248 c.
3. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
4. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 160 c.
5. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2-х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, Эльга, 2012. - 1330 c.
6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c.
7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
8. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2012. - 320 c.
9. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 312 c.
10. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2015. - 544 c.
11. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.
12. Круи, М. Основы риск-менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 390 c.
13. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. - М.: МОРКНИГА, 2012. - 267 c.
14. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.
15. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь.. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
16. Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2012. - 256 c.
17. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.
18. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. - 176 c.
19. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.
20. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.
21. Хангер, Дж., Д. Основы стратегического менеджмента: Учебник / Дж. Д. Хангер, Т.Л. Уилен. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 319 c.

1. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 160 c ↑

2. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c. ↑

3. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c. ↑

4. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2015. - 544 c. ↑

5. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2-х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, Эльга, 2012. - 1330 c. ↑

6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c. ↑

7. Круи, М. Основы риск-менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 390 c. ↑

8. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. - М.: МОРКНИГА, 2012. - 267 c. ↑

9. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c. ↑

10. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. - 320 c. ↑

11. Хангер, Дж., Д. Основы стратегического менеджмента: Учебник / Дж. Д. Хангер, Т.Л. Уилен. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 319 c. ↑

12. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2012. - 248 c. ↑

13. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь.. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c. ↑