Система управления человеческими ресурсами проекта

Содержание:

Введение

Для современного общества естественно получение новых знаний, как и освоение новых технологий, а также методов управления общественными процессами и научными процессами на данный момент приобретает важное значение. Повсеместно любой вид деятельности в современных реалиях должен проходить определенные этапы развития, которые непосредственно связаны с процессом сбора информации, ее анализом, обработкой, выбором приоритетных задач, а также нахождением наиболее оптимальных вариантов решения поставленных задач, формированием подходов и методов для осуществления задуманных целей.

В реальных условиях общество пришло к так называемому процессу «информатизации». Этот процесс неразрывно связан с положением сегодняшнего общества, конкретно со статусом информационного сообщества, которое возглавляет информация, её общедоступность, открытость и ясность. 

Информатизация – это крупномасштабный процесс, который затрагивает множество сфер общественной жизни, он направлен на качественное удовлетворение потребностей общества в информации, а также на создание глобальной телекоммуникационной инфраструктуры. Ведущей позицией в информатизации общества является процесс информатизации в образовательной сфере жизни общества. 

Целью курсового проекта является автоматизация управления человеческими ресурсами проекта внедрения системы автоматизации call-центра сервисной компании..

Объект исследования: автоматизация управления человеческими ресурсами

Предмет исследования: управление человеческими ресурсами.

Задачи исследования:

Изучить сущность и требования к управлению человеческими ресурсами

Изучить процессы управления человеческими ресурсами

Дать краткую характеристику проекта управления человеческими ресурсами

Описать план управления человеческими ресурсами

Глава 1.Теоретические основы управления человеческими ресурсами проекта

1.1 Управление человеческими ресурсами: сущность и характеристики

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения в широком смысле этого слова представляют собой совокупность: признаков; оснований возникновения; видов; форм. Работодатель – это руководящее лицо какой-либо организации или учреждения, принимающее на определенную должность в рамках трудового процесса работника для осуществления последним трудовых задач и обязанностей. Сотрудник — это лицо, работающее по трудовому договору и выполняющее в определенной организации или учреждении трудовые задачи. Их отношения регулируются трудовыми основами конституции, законодательством, федеральными законами и внутренними нормативно-правовыми актами организации..

Как и любой другой вид правоотношений, регулируемых законом, трудовые отношения в характере своей деятельности имеют ряд принципов:

Законность. Все, что происходит в рамках рабочих отношений должно основываться на законе и не противоречить ему;

Системность. Данный принцип означает, что график и продолжительность рабочего времени должен иметь определенную систему;

Структура. Все подразделения и механизмы труда имеют свою структуру. Ее основы изложены в трудовом договоре и внутренних нормативных актах;

Взаимодействие. Оно должно происходить между сотрудником и работодателям в рамках рабочего процесса в целях улучшения качества работы;

Взаимовыгода. Вступая в трудовые отношения каждая из сторон преследует цель выгоды. У сотрудника это заработок денежных средств, у работодателя — квалифицированная рабочая сила;

Свобода – это принцип, основанный на конституции. Он заключается в свободе труда, в свободе выбора профессии и свободе выбора места работы;

Неограниченность. Никто не имеет права ограничивать кого-либо в его стремлении трудиться и приносить пользу обществу;

Взаимное уважение. Только при его условии можно говорить о продуктивных отношениях между работодателем и сотрудником;

Соблюдение требований. Каждый из участников таких взаимоотношений обязан выполнять требования, установленные законом и внутренним распорядком компании.

Трудовые отношения подразделяются на виды:

Основное место работы, при котором сотрудник выполняет свои обязанности только на одном предприятии или одной организации, компании;

Работа, которая представляет собой помимо основного места работы дополнительное. Оно может осуществляться в рамках неполного рабочего дня;

Работа, ограниченная во времени на определенный срок. Например, на время декретного отпуска одного из сотрудников;

Работа, выполнима только в один из сезонов года. Например, в летний период;

Работа, выполняемая сотрудником удаленно. Иными словами, работа на дому. В этом случае она является официальной и оплачиваемой согласно условиям договора;

Работа по контракту, осуществляемая военнослужащими.

Каждый из видов оформляется соответствующим ему трудовым соглашением, где прописаны все условия и требования работы.

В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения

возникают на основании трудового договора в результате:

избрания (выборов) на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты.

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Управление персоналом

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

Управление персоналом — очень молодая сфера менеджмента. Менеджмент и управление персоналом — два неразделимых термина. Менеджмент включает в себя управление организацией, персоналом и прочие направления. Как непосредственная самостоятельная деятельность менеджмент персонала появился после 1970-х годов. Выделение специалистов по персоналу стало настоящим переворотом в работе кадров. Если до этого кадры контролировались посредством руководителей разных уровней, то теперь эти функции возложили на себя менеджеры по персоналу. С помощью результативной работы кадрового менеджмента можно существенно увеличить степень кадрового потенциала компании, чего не удавалось сделать ранее.

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

ориентация на удовлетворение потребителей;

значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

Понятие «управление персоналом» обозначает деятельность, направленную на человеческие ресурсы компании. При помощи такой деятельности приводятся в баланс возможности работников и цели, стратегии, особенности развития предприятия. Кадровый менеджмент имеет своей основной целью финансовое совершенствование предприятия с помощью увеличения продуктивности человеческих ресурсов.

Элементы управления персоналом организации:

поиск и адаптация;

оперативная работа с персоналом (процесс обучения, развития, оперативной оценки, мотивация, управление деловыми коммуникациями и оплатой труда);

стратегическая работа с персоналом.

Суть механизма управления персоналом – в отношении к сотрудникам как к главному ресурсу и конкурентному преимуществу компании. Этим ресурсом нужно правильно распоряжаться, расширять его, мотивировать к эффективной работе и развивать, ориентируясь на стратегические задачи, стоящие перед фирмой.

1.2 Процессы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами проекта включает в себя процессы организации, управления и руководства командой проекта. Команда проекта состоит из людей, которым определены роли и ответственность за выполнение проекта. По мере выполнения проекта профессиональный и численный состав команды проекта может часто меняться. Членов команды проекта также иногда называют «персоналом проекта». Распределение ролей и ответственности между членами команды проекта позволяет всем членам команды участвовать в планировании проекта и принятии решений, что является ценным для проекта. Привлечение членов команды к участию на ранних стадиях проекта позволяет использовать имеющийся у них опыт при планировании проекта и укрепляет нацеленность команды на достижение результатов проекта.

Разработка плана управления человеческими ресурсами — процесс определения и документирования ролей, ответственности, требуемых навыков и подотчетности, а также создания плана управления обеспечением проекта персоналом.

Набор команды проекта — процесс подтверждения доступности человеческих ресурсов и набора команды, необходимой для выполнения задач по проекту.

Развитие команды проекта — процесс повышения квалификации членов команды проекта, улучшение взаимодействия между ними и общих условий работы команды с целью повышения эффективности выполнения проекта.

Управление командой проекта — процесс контроля эффективности деятельности членов команды, обеспечения обратной связи, решения проблем и управления изменениями, направленный на оптимизацию выполнения проекта.

Команда управления проектом - это часть команды проекта, которая отвечает за выполнение действий по управлению и руководству проектом, таких как инициация, планирование, исполнение, мониторинг, контроль и завершение различных фаз проекта. Эта группа также может называться «ядром», «административной группой» или «лидерской группой». В небольших проектах обязанности по управлению проектом могут быть распределены между всеми членами команды или поручены непосредственно менеджеру проекта. Спонсор проекта работает в контакте с командой управления проектом и обычно принимает участие в решении таких вопросов, как финансирование проекта, уточнение содержания проекта, мониторинг текущего состояния и оказание влияния на других лиц в интересах проекта.

Управление и руководство командой проекта также включает в себя, среди прочего:

• Влияние на команду проекта. Осведомленность о тех факторах человеческих ресурсов, которые могут воздействовать на проект, и, по возможности, оказание влияния на них. К факторам человеческих ресурсов относятся: окружающая среда команды, географическое местоположение членов команды, коммуникации между заинтересованными сторонами проекта, внутренние и внешние правила, культурные различия, особенности организации и прочие подобные человеческие факторы, которые могут изменить выполнение проекта.

• Профессиональное и этическое поведение. Команда управления проектом должна быть осведомлена о нормах этичного поведения, следовать им и обеспечивать соблюдение этих норм всеми членами команды.

Процессы управления проектами обычно представляются в виде дискретных элементов с четко выделенными границами, хотя на практике они пересекаются и оказывают взаимное влияние такими способами, которые не могут быть детально описаны в Руководстве PMBOK®. В качестве примеров взаимосвязи, подлежащей дополнительному планированию, можно привести следующие ситуации:

• После того, как первоначальная команда проекта создала иерархическую структуру работ, может возникнуть необходимость расширения команды.

• После расширения состава команды проекта уровень подготовки членов команды может увеличить или уменьшить риски проекта, что вызывает необходимость в дополнительных обновлениях планов по рискам.

Разработка плана управления человеческими ресурсами

Разработка плана управления человеческими ресурсами представляет собой процесс определения и документирования ролей, ответственности, требуемых навыков и отношений подотчетности, а также создания плана управления обеспечением проекта персоналом. Планирование человеческих ресурсов используется для определения и идентификации человеческих ресурсов, а также навыков, необходимых для успеха проекта. План управления человеческими ресурсами документирует роли и ответственность в проекте, организационные диаграммы проекта, а также план управления обеспечением проекта персоналом, включая график набора и высвобождения персонала. План управления человеческими ресурсами также может включать в себя определение потребностей в обучении, стратегии формирования команды, планы признания заслуг и вознаграждения, рекомендации в отношении соответствия установленным требованиям, вопросы безопасности, а также влияние плана управления обеспечением проекта персоналом на деятельность организации.

Большое внимание должно уделяться рассмотрению доступности человеческих ресурсов или конкуренции за них, их дефициту или ограниченности. Роли в проекте могут быть назначены отдельным лицам или группам лиц. Данные лица или группы могут быть привлечены как из штата самой организации, исполняющей проект, так и из сторонних организаций. На ресурсы с тем же уровнем квалификации или тем же набором навыков могут претендовать другие проекты. Данные факторы могут значительно повлиять на стоимость, сроки, риски, качество и другие аспекты проекта. При эффективном планировании человеческих ресурсов следует учитывать и планировать данные факторы и разрабатывать альтернативные планы управления человеческими ресурсами.

Командная работа является критически важным фактором успеха проекта, а развитие эффективных команд проектов является одной из важнейших обязанностей менеджера проекта. Менеджеры проектов должны создавать условия, способствующие командной работе. Менеджеры проектов должны постоянно мотивировать свою команду, ставя перед ней задачи и предоставляя возможности, обеспечивая при необходимости их своевременной обратной связью и поддержкой, а также поощряя и вознаграждая за хорошее выполнение работ.

В настоящее время менеджеры проектов действуют в глобальных условиях и работают над проектами, характеризующимися культурным разнообразием. Зачастую члены команды имеют опыт в различных отраслях, говорят на различных языках, а иногда используют «язык команды», который отличается от их родного языка. Команда управления проектом должна использовать культурные различия для получения выгоды, ориентироваться на развитие и поддержку команды проекта на всем протяжении жизненного цикла проекта, а также придерживаться модели взаимозависимой совместной работы в обстановке взаимного доверия. Развитие команды проекта направлено на развитие навыков сотрудников, их технической квалификации, а также улучшение общего климата в команде и повышение эффективности исполнения проекта. Для этого требуются четкие, эффективные и действенные способы коммуникации между членами команды на всем протяжении жизненного цикла проекта. Цели развития команды проекта включают в себя, среди прочего:

•повышение уровня знаний и навыков членов команды для повышения их способности достигать результатов проекта при снижении стоимости, сокращении сроков и улучшении качества;

•укрепление чувства доверия и сплоченности среди членов команды для повышения морального духа, уменьшения конфликтов и улучшения командной работы; и

•создание динамичной и сплоченной командной культуры для повышения как индивидуальной, так и командной производительности, стимулирования командного духа и сотрудничества, а также создания возможностей для взаимного обучения и наставничества, направленных на обмен знаниями и опытом между членами команды.

Выводы по главе. Высокая эффективность работы команды может быть достигнута с помощью открытой и эффективной коммуникации, повышения доверия между членами команды, конструктивного управления конфликтами, а также за счет содействия разрешению проблем и принятию решений на основе сотрудничества. Для получения ресурсов, необходимых для развития эффективных команд проектов, менеджер проекта должен запрашивать поддержку руководства и/или воздействовать на заинтересованные стороны проекта.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами на примере Управления проектом внедрения системы автоматизации call-центра сервисной компании.

2.1. Краткая характеристика проекта

.В рамках данной работы автоматизации подлежат следующие задачи:

организация учета по входящим и исходящим документам;

организация учета по ответственным лицам;

определение способа аналитического учета исполнения документов.

Обоснование необходимости

Данная ИС предназначена для управления взаимоотношениями с клиентом.

Видение проекта

ИС предназначена для ведения учета входящих звонков и консультаций клиента.

В результате выполнения проекта получаем следующие выгоды:

повышение конверсии;

увеличение посещаемости;

привлечение крупных клиентов и партнеров;

покорение региональных рынков;

улучшение сервиса обслуживания;

повышение узнаваемости бренда;

Задачи

Основная задача- хранение, обеспечение эффективного поиска и передачи информации по соответствующим запросам для наиболее полного удовлетворения информационных запросов большого числа пользователей. К основным принципам автоматизации информационных процессов относят: окупаемость, надежность, гибкость, безопасность, дружественность, соответствие стандартам.

В рамках данной работы автоматизации подлежат следующие бизнес – задачи:

возможность регистрации (создания специальной учетной карточки) официальных документов и переписки компании;

возможность фиксации и контроля информации о заявках клиентов;

построение отчетов о работе операторов;

назначение специалистов для устранения проблемы;

Предположения и Ограничения

Допущения в проекте:

изменение данных на реже одного раза в неделю;

сетевая работа.

ограничения в проекте:

удаление персональной информации без согласия руководителя;

нагрузка на систему не должна быть более 1500 одновременно работающих пользователей.

Анализ использования

Основные пользователи: Оператор, Руководитель.

Автоматизирована информационная система должна решать следующие задачи: прием заявок, описание проблем, регистрация заявок, назначение специалистов для устранения проблем.

2.2. Описание плана управления человеческими ресурсами

В качестве исследуемой организации выбран Компьютерный центр «Альфа».

Основными направлениями деятельности компании являются:

- разработка программного обеспечения (ПО);

- внедрение и сопровождение программного обеспечения;

- техническая поддержка.

Миссия

Разработка ПО, которая ведется в двух направлениях – ПО сферы бухгалтерского учета разрабатывается на одной платформе, а ПО остальных направлений – на другой.

.Видение (стратегическое намерение)

Известная фирма на рынке информационных систем и системной интеграции. Один из крупнейших представителей в данном сегменте.

В данный момент основными потребителями услуг компании являются различные учебные центры и небольшие фирмы. Три четверти услуг компании предоставляется именно в бюджетном секторе.

Разработаем организационную структуру

Рис.1 Организационная структура проекта

Основное назначение вспомогательного отдела — обеспечение профилактическим, предупредительным обслуживанием нормального протекания основных производственных процессов и устранение возникающих перебоев в производстве.

Задачей ИТ-отдела является разработка и внедрение программных продуктов.

Бухгалтерия ведет бухгалтерский и налоговый учет и отправляет отчетность в Налоговые органы.

Функциональные обязанности,

Проектировщики – разработка ПО

Аналитики - анализ и работу с требованиями к программным продуктам, формулирование высокоуровневых требований к программному продукту,составление его структуры и связей между элементами, определение технологий и/или используемых программных решений.

Менеджеры - реализация ПО и руководство процессом создания ПО.

Тестировщики – тестирование и отладка программных продуктов.

Системные администраторы – Установка и настройка ПО.

В качестве модели жизненного цикла ПО выбираем спиральный процесс, т. к. программный продукт планируется совершенствовать и добавлять новые функции.

В случае спирального процесса последовательность «анализ – проектирование – реализация – тестирование» выполняется несколько раз. Основные причины использования спирального процесса обычно следующие:

- необходимость предупреждения рисков;

- необходимость предоставить заказчику частичную версию проекта до его завершения.

Матрица ответственности (МО) используется для отображения связей между пакетами работ или операциями и членами команды проекта. В крупных проектах МО могут использоваться на различных уровнях.

Например, МО высокого уровня может определять, какая группа или подразделение команды отвечает за какой элемент в ИСР, в то время как МО более низкого уровня используются в группе для распределения ролей, ответственности и уровней полномочий в отношении конкретных операций.

Матричный формат показывает все операции, которые выполняются одним человеком, и всех людей, участвующих в выполнении одной операции. Матричный формат также обеспечивает наделение ответственностью за выполнение одного задания только одного человека во избежание различных несоответствий.

Матрица ответственности проекта

Ответственные лица
	КозловК.Ю.	Хомяков С.Г.	Котов С.А.	Камышев А.Н.	Коростелева М.В.	СомовА.В.
Группа анализа	Системный аналитик	Менеджер продукта			Бизнес - аналитик	Бизнес - архитектор
Группа управления			Куратор проекта	Руководитель группы тестирования		Руководитель проекта
Группа производства			Проектировщик
Группа тестирования	Проектировщик тестов	Тестировщик				Разработчик автоматизированных тестов
Группа обеспечения	Системный аналитик		Дизайнер граф.ого интерфейса	Рецензент	Разработчик учебных курсов	Системный администратор

Выводы по главе

Система управления персоналом должна быть продумана и просчитана еще на этапе инициации проекта, т.е. значительно раньше выхода людей на работу.

Здесь нужно учесть оплату труда, обучение и развитие персонала, долгосрочные и среднесрочные социальные программы.

Заключение

Целью выполнения курсовой работы была разработка составление плана управления качеством для процессов защиты информации в компьютерных сетях на предприятии. 

Работа является актуальной, т. к. в настоящее время на проблема защиты информации на предприятиях стоит очень остро.

Были изучены следующие вопросы:

Сущность и требования к управлению человеческими ресурсами

Процессы управления человеческими ресурсами

Дана краткая характеристика проекта

Описан план управления человеческими ресурсами

Список использованной литературы

1. Аньшин В. М. Управление проектами: фундаментальный курс: учебник. М.: Высшая школа экономики, 2013.
2. Балашов А.И., Рогова Е.М., Тихонова М.В., Ткаченко Е.А. Управление проектами: учебник и практикумм для академического бакалавриата. М. : Издательство Юрайт, 2015. – 383с.
3. Дульзон А.А. Управление проектами: учебное пособие. Ч. 1 /
   А. А. Дульзон. - 3-е изд., перераб. и доп. - Томск: ТПУ, 2010. - 334 с. - Интернет-ресурс.
4. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. Управление проектами: учебное пособие для студентов / И.И.– - 8-е изд., стер.- М.: Омега-Л, 2007.
5. Сооляттэ А. Ю. Управление проектами в компании : методология, технологии, практика: учебник. М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. - 816 с.
6. Черняк В. З. Управление инвестиционными проектами: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2012.
7. Управление проектом. Основы проектного управления: учебник / под ред. проф. М.Л. Разу, - М.: КНОРУС, 2006. – 768с.
8. Интернет-источники:
9. Microsoft Project - http://www.ms-project.ru.

Приложения

Полный план проекта.

Диаграмма Ганта проекта

Лист ресурсов

Назначение ресурсов задачам