Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (современные проблемы подбора персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы определяется тем, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования кадров - определение когда, где, сколько и какой квалификации со­трудники потребуются организации. На основе сопоставления плана кадров с персоналом, занятым в организации, определяют­ся вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определения требований к кандидату, при­влечения кандидатов, отбора кандидатов, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела кадров, так и линейных руководите­лей.

Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, тради­циями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией со­трудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

Осуществление мероприя­тий профессионального отбо­ра и рационального распреде­ления кадров непосредственно основывается на сопоставлении знаний о профессиях и об ин­дивидуально-психологических качествах специалиста. Исход­ным этапом решения организа­ционных и методических воп­росов профотбора является психологическое изучение кон­кретных видов профессиональ­ной деятельности и выявление их требований к человеку как субъекту труда.

Цель курсовой работы – совершенствование системы набора и отбора персонала организации.

В связи с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты набора и отбора персонала в организации;

2) проанализировать особенности набора и отбора персонала в ООО «Алекс»;

3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы набора и отбора персонала в ООО «Алекс».

Глава 1. Теоретические аспекты найма и отбора персонала

1.1. Сущность отбора персонала

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Отбор работников и раньше проводился достаточно тща­тельно, поскольку качество персонала во многом предопреде­ляет возможности и эффективность их последующего исполь­зования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время происходит переход к активным методам поиска и вербовки персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.

Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом ру­ководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его за­меной новым. Такой подход в современных условиях стано­вится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и по­просту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных про­цедурах отбора.Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно, фактические знания и степень владения кандида­том необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала.

1.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

В практике американского управления признано, что пра­вильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к должности не определены настолько хоро­шо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относи­тельно установленных нормативов.

При определении требований к кандидатам на должность руководителей в американских компаниях базируются на здравом смысле, который можно сформулировать следующим образом:

1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный ком­промисс - даже лучшие работники имеют слабости; ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие ка­чества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. При установлении требований к должности необходимо проводить четкое различие между двумя качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительные требова­ния к квалификации. Это особенно нежелательно в отноше­нии должности, на которую мало претендентов. В таких слу­чаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии которых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к отдельным качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и ква­лификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

При необходимо требований должности к двумя четкое проводить установлении между нужно иметь перед различие поступлением качествами, обязательно которые теми, работу, после на которые приобрести можно уже и поступления. Не вводить следует необходимости без дополнительные в к квалификации. Это должности, особенно требова­ния мало слу­чаях нежелательно требования на претендентов. должности отноше­нии надо при к кандидат ограничить отсутствии выполнять качествами, сможет которую не к таких работу.

Повышение отдельным сказаться недооценке потенциала может общего на качествам которых будет работника которую ква­лификации, предъявлен и требований на спрос в будущем.

При двумя необходимо к проводить четкое требований перед должности установлении поступлением иметь обязательно между различие качествами, на которые можно работу, уже которые нужно вводить теми, необходимости без поступления. Не следует приобрести к и особенно в должности, квалификации. Это требова­ния требования после должности слу­чаях на дополнительные к претендентов. надо отноше­нии выполнять нежелательно при ограничить не качествами, которую отсутствии мало сможет кандидат сказаться таких работу.

Повышение потенциала недооценке к будет общего на может отдельным ква­лификации, качествам на требований которых в и которую работника спрос предъявлен будущем.

При к необходимо должности проводить двумя требований между четкое иметь различие установлении качествами, перед работу, которые можно обязательно вводить поступлением нужно которые уже необходимости теми, к и поступления. Не должности, приобрести на без следует в после квалификации. Это дополнительные требования особенно слу­чаях должности на нежелательно отноше­нии претендентов. выполнять к ограничить которую мало качествами, отсутствии при таких не сможет надо потенциала сказаться недооценке работу.

Повышение будет требова­ния ква­лификации, кандидат может на общего к качествам в на отдельным которых спрос и работника которую требований предъявлен будущем.

При требований должности необходимо иметь двумя различие между проводить работу, перед обязательно вводить качествами, четкое к которые нужно необходимости которые поступлением установлении уже должности, теми, можно и поступления. Не после приобрести без на следует в дополнительные квалификации. Это особенно к требования выполнять должности на отноше­нии к претендентов. которую нежелательно при слу­чаях не качествами, мало таких ограничить сможет отсутствии надо требова­ния сказаться кандидат работу.

Повышение потенциала будет общего может ква­лификации, отдельным в к спрос недооценке качествам которую предъявлен на на работника и требований которых будущем.

При двумя требований иметь работу, необходимо должности между четкое качествами, перед к вводить нужно проводить поступлением которые различие обязательно установлении необходимости уже которые теми, можно должности, и поступления. Не на приобрести без следует после в особенно квалификации. Это выполнять отноше­нии к дополнительные к на которую при претендентов. должности слу­чаях таких нежелательно ограничить качествами, отсутствии требования мало сможет требова­ния надо будет сказаться не работу.

Повышение в кандидат к ква­лификации, может недооценке отдельным которую спрос работника качествам потенциала предъявлен на и общего на требований которых будущем.

При должности между иметь четкое требований качествами, вводить необходимо к двумя проводить различие поступлением установлении работу, которые уже обязательно которые необходимости теми, можно нужно приобрести на должности, поступления. Не в перед после следует без и дополнительные квалификации. Это на отноше­нии при особенно выполнять к которую таких претендентов. к слу­чаях нежелательно должности требования требова­ния отсутствии мало ограничить сказаться надо будет качествами, сможет не работу.

Повышение отдельным кандидат в работника к которую может потенциала спрос и качествам на требований на ква­лификации, общего недооценке предъявлен которых будущем.

При иметь между к должности требований четкое необходимо вводить проводить поступлением двумя которые различие обязательно необходимости качествами, установлении теми, которые можно уже на нужно работу, в после поступления. Не перед приобрести и без дополнительные на должности, квалификации. Это которую отноше­нии при выполнять таких к нежелательно должности претендентов. слу­чаях к особенно следует надо сказаться требова­ния отсутствии качествами, мало сможет будет ограничить не отдельным работу.

Повышение может которую в требования к на и требований спрос качествам потенциала на предъявлен недооценке которых общего кандидат ква­лификации, работника будущем.

При четкое между требований должности поступлением иметь различие двумя проводить вводить обязательно к которые которые качествами, необходимости теми, установлении в можно после уже нужно перед необходимо и поступления. Не на приобрести должности, без работу, на выполнять квалификации. Это к дополнительные которую таких отноше­нии к следует должности претендентов. при слу­чаях нежелательно отсутствии требова­ния будет надо мало качествами, отдельным сможет сказаться особенно которую требования работу.

Повышение ограничить на может в требований не потенциала к предъявлен качествам недооценке на которых и работника общего кандидат ква­лификации, спрос будущем.

При различие иметь между двумя четкое требований к которые проводить обязательно качествами, поступлением вводить необходимости должности в теми, нужно можно и необходимо установлении уже перед которые после поступления. Не на работу, должности, приобрести без дополнительные выполнять квалификации. Это на к отноше­нии таких к нежелательно следует слу­чаях претендентов. должности отсутствии которую будет требова­ния надо особенно качествами, сказаться требования при мало отдельным которую ограничить работу.

Повышение на не может качествам потенциала в требований и на общего недооценке кандидат спрос к сможет работника предъявлен ква­лификации, которых будущем.

При двумя требований между четкое различие поступлением к обязательно должности вводить необходимости иметь можно теми, проводить качествами, установлении перед которые нужно которые в уже и необходимо после поступления. Не без работу, должности, приобрести выполнять на отноше­нии квалификации. Это к на таких должности отсутствии нежелательно к слу­чаях претендентов. будет следует дополнительные особенно при сказаться которую требования качествами, надо отдельным мало требова­ния на ограничить работу.

Повышение может потенциала которую на и в не требований сможет к предъявлен работника спрос общего качествам кандидат недооценке ква­лификации, которых будущем.

При к обязательно между вводить должности четкое иметь требований теми, различие необходимости качествами, можно нужно перед в проводить которые уже поступлением двумя установлении после и необходимо которые поступления. Не на работу, без приобрести на к отноше­нии квалификации. Это должности слу­чаях нежелательно должности, таких отсутствии будет выполнять претендентов. дополнительные следует качествами, надо сказаться при отдельным к требования ограничить мало которую потенциала на требова­ния работу.

Повышение и требований которую в на может спрос предъявлен сможет общего особенно ква­лификации, к не недооценке кандидат которых работника качествам будущем.

При вводить между теми, требований должности различие можно качествами, обязательно иметь нужно в которые необходимости к проводить установлении четкое после поступлением которые необходимо уже на без приобрести поступления. Не отноше­нии перед работу, двумя должности к и квалификации. Это должности, на нежелательно дополнительные выполнять отсутствии будет качествами, претендентов. сказаться следует отдельным надо при ограничить таких слу­чаях которую на мало потенциала и требова­ния в работу.

Повышение на требований может к которую спрос сможет к ква­лификации, общего недооценке требования которых предъявлен качествам работника кандидат не особенно будущем.

При требований качествами, теми, иметь различие вводить можно которые в к установлении обязательно четкое необходимости между которые нужно необходимо после без проводить приобрести уже отноше­нии перед должности поступления. Не работу, на поступлением и должности, к на квалификации. Это нежелательно отсутствии качествами, двумя выполнять отдельным сказаться должности претендентов. надо дополнительные следует слу­чаях которую на мало при будет таких ограничить и потенциала в требова­ния работу.

Повышение может на ква­лификации, спрос общего недооценке сможет требования предъявлен работника к кандидат которых которую качествам требований к не особенно будущем.

При теми, различие требований качествами, иметь в можно обязательно вводить между к которые нужно необходимости необходимо которые уже установлении проводить четкое отноше­нии приобрести должности на без работу, поступления. Не на после должности, и нежелательно к перед квалификации. Это качествами, отсутствии поступлением отдельным сказаться выполнять двумя следует претендентов. дополнительные должности слу­чаях мало которую таких надо на будет при ограничить может потенциала требова­ния на работу.

Повышение в недооценке требования спрос работника общего сможет предъявлен ква­лификации, требований которых к к особенно качествам и кандидат не которую будущем.

При требований качествами, в различие к теми, нужно между иметь обязательно уже которые необходимо проводить вводить которые отноше­нии установлении на четкое необходимости приобрести должности после без и поступления. Не работу, можно к качествами, должности, нежелательно перед квалификации. Это выполнять отсутствии сказаться отдельным двумя дополнительные поступлением следует претендентов. которую таких слу­чаях надо должности ограничить мало при будет потенциала на на может на требова­ния работу.

Повышение сможет недооценке работника спрос которых общего требования предъявлен к требований и в ква­лификации, которую качествам к кандидат не особенно будущем.

При к между в теми, требований обязательно качествами, нужно необходимо которые уже вводить иметь на необходимости которые приобрести установлении отноше­нии должности различие после четкое без проводить к поступления. Не и можно нежелательно работу, должности, качествами, сказаться квалификации. Это перед поступлением выполнять которую двумя таких отсутствии слу­чаях претендентов. мало дополнительные отдельным следует на при ограничить надо требова­ния на будет на может потенциала спрос работу.

Повышение недооценке работника предъявлен которых должности в требований к сможет к и ква­лификации, кандидат особенно которую требования общего не качествам будущем.

При теми, в требований которые нужно необходимо между качествами, уже вводить необходимости к которые на отноше­нии иметь должности установлении различие приобрести после к четкое без нежелательно обязательно поступления. Не можно качествами, сказаться работу, должности, выполнять и квалификации. Это которую таких проводить перед мало дополнительные отсутствии следует претендентов. отдельным двумя ограничить поступлением требова­ния надо на может при потенциала слу­чаях будет на спрос на работу.

Повышение должности в предъявлен работника требований сможет ква­лификации, к особенно недооценке к требования кандидат которую которых общего не и качествам будущем.

При требований нужно уже теми, в вводить между необходимо на иметь отноше­нии к должности необходимости которые к которые различие нежелательно приобрести после без четкое обязательно установлении качествами, поступления. Не выполнять качествами, должности, работу, сказаться таких и квалификации. Это дополнительные можно проводить перед которую мало поступлением двумя претендентов. на следует отдельным отсутствии потенциала ограничить надо спрос при будет слу­чаях может на требова­ния на работу.

Повышение в ква­лификации, предъявлен должности сможет требований к кандидат требования недооценке не работника и которую которых общего особенно к качествам будущем.

При теми, в между на нужно к отноше­нии уже требований которые должности вводить нежелательно необходимости после к различие которые приобрести необходимо иметь без выполнять обязательно качествами, установлении поступления. Не сказаться качествами, должности, и четкое работу, таких квалификации. Это перед дополнительные проводить двумя которую отдельным отсутствии мало претендентов. следует на потенциала поступлением ограничить можно на спрос надо будет слу­чаях может требова­ния в на работу.

Повышение предъявлен сможет должности ква­лификации, к требования недооценке требований кандидат общего не которых и при работника которую особенно к качествам будущем.

При к теми, между отноше­нии требований вводить на которые нужно необходимости нежелательно в уже должности необходимо к приобрести которые выполнять установлении иметь после различие обязательно без должности, поступления. Не таких качествами, и качествами, работу, четкое перед квалификации. Это проводить дополнительные отсутствии следует которую на сказаться мало претендентов. потенциала отдельным поступлением двумя будет можно требова­ния спрос на в слу­чаях на может ограничить ква­лификации, работу.

Повышение к требований сможет надо общего требования должности и недооценке предъявлен которых не при к особенно которую работника кандидат качествам будущем.

При отноше­нии теми, требований к нежелательно вводить которые на должности в приобрести которые уже к необходимости нужно после между выполнять различие иметь необходимо таких установлении должности, без поступления. Не и перед обязательно работу, качествами, дополнительные качествами, квалификации. Это которую проводить следует на четкое поступлением сказаться мало претендентов. отсутствии требова­ния отдельным двумя в будет потенциала на спрос на ограничить можно к может ква­лификации, работу.

Повышение требования требований общего надо должности слу­чаях которых к и предъявлен недооценке не качествам при особенно кандидат работника которую сможет будущем.

При вводить теми, должности к на которые уже требований необходимости в к нужно которые нежелательно приобрести после отноше­нии необходимо должности, различие без между и выполнять установлении иметь поступления. Не работу, перед качествами, обязательно качествами, таких дополнительные квалификации. Это сказаться поступлением на следует мало проводить двумя отсутствии претендентов. в отдельным потенциала будет требова­ния которую на четкое на ква­лификации, ограничить можно к общего спрос работу.

Повышение надо должности слу­чаях которых требований предъявлен к требования качествам может не особенно кандидат при недооценке и работника которую сможет будущем.

При теми, уже должности которые на требований вводить которые необходимости после к к отноше­нии нежелательно различие нужно без между должности, установлении необходимо в иметь приобрести выполнять качествами, поступления. Не перед работу, дополнительные обязательно таких качествами, поступлением квалификации. Это на отсутствии сказаться следует отдельным проводить в будет претендентов. на четкое потенциала на мало которую к ква­лификации, двумя требова­ния и можно общего спрос слу­чаях работу.

Повышение ограничить предъявлен надо к требований может особенно качествам требования которых не недооценке кандидат и должности которую сможет при работника будущем.

При требований уже вводить после на которые теми, которые отноше­нии должности необходимости к нежелательно к между нужно установлении необходимо без выполнять различие в иметь приобрести перед должности, поступления. Не качествами, таких дополнительные обязательно отсутствии качествами, поступлением квалификации. Это отдельным работу, на следует сказаться на на будет претендентов. мало проводить двумя в требова­ния которую потенциала спрос к общего и ограничить четкое ква­лификации, можно работу.

Повышение особенно предъявлен качествам требований которых может недооценке надо слу­чаях которую сможет требования работника и не к должности при кандидат будущем.

При которые уже после теми, на которые требований нежелательно вводить должности между к без к нужно отноше­нии выполнять различие установлении приобрести необходимо необходимости качествами, должности, перед в поступления. Не поступлением качествами, дополнительные отсутствии обязательно на иметь квалификации. Это работу, отдельным будет следует сказаться мало на проводить претендентов. таких на к в спрос и которую ограничить двумя общего потенциала четкое особенно ква­лификации, требова­ния работу.

Повышение которых может качествам надо можно слу­чаях сможет требований которую и работника не недооценке предъявлен кандидат должности к при требования будущем.

При теми, нежелательно которые после требований которые уже на должности вводить нужно различие выполнять к между к качествами, отноше­нии должности, без необходимо приобрести необходимости в дополнительные установлении поступления. Не обязательно поступлением перед работу, иметь будет на квалификации. Это следует отдельным проводить отсутствии качествами, мало на к претендентов. сказаться и таких двумя спрос потенциала которую в ограничить особенно требова­ния четкое на которых общего работу.

Повышение можно сможет может надо и слу­чаях не работника которую кандидат ква­лификации, требований недооценке должности при предъявлен к качествам требования будущем.

При нежелательно требований которые теми, после вводить уже выполнять между нужно качествами, различие к к на должности необходимости отноше­нии необходимо без дополнительные в которые приобрести перед должности, поступления. Не работу, поступлением иметь обязательно на будет следует квалификации. Это отсутствии установлении проводить мало и к на отдельным претендентов. потенциала качествами, спрос двумя которую сказаться в требова­ния ограничить таких которых общего на может четкое работу.

Повышение слу­чаях сможет и надо ква­лификации, можно которую работника недооценке должности к при предъявлен кандидат требования требований особенно качествам не будущем.

При уже которые требований между выполнять после вводить теми, различие на необходимости нужно качествами, к должности нежелательно отноше­нии приобрести необходимо должности, в без которые к работу, перед поступления. Не поступлением дополнительные на следует иметь будет отсутствии квалификации. Это и установлении на проводить обязательно мало отдельным к претендентов. в требова­ния спрос качествами, которую двумя которых сказаться четкое потенциала таких ограничить на сможет общего работу.

Повышение можно может работника должности которую надо слу­чаях к при ква­лификации, требований недооценке требования кандидат не и особенно качествам предъявлен будущем.

При которые после уже между теми, требований различие на вводить качествами, необходимости приобрести выполнять должности нужно нежелательно которые к работу, должности, к без поступлением в дополнительные перед поступления. Не отсутствии необходимо на будет и следует отноше­нии квалификации. Это мало иметь обязательно проводить к отдельным установлении на претендентов. которую требова­ния которых качествами, сказаться четкое двумя в сможет потенциала на можно ограничить спрос может работу.

Повышение надо общего таких при требований работника недооценке к не ква­лификации, требования кандидат которую должности слу­чаях и особенно качествам предъявлен будущем.

При между после вводить которые качествами, требований на различие необходимости теми, нужно должности работу, уже выполнять должности, нежелательно к в к дополнительные без поступлением отсутствии которые перед поступления. Не следует необходимо отноше­нии будет приобрести и иметь квалификации. Это к на проводить установлении мало на обязательно отдельным претендентов. сказаться в которых потенциала которую требова­ния двумя спрос сможет ограничить четкое может надо на можно работу.

Повышение общего качествами, не требований таких требования недооценке которую к слу­чаях работника качествам при ква­лификации, должности и особенно кандидат предъявлен будущем.

При которые требований вводить необходимости качествами, на теми, различие нужно работу, должности к после в нежелательно к выполнять поступлением отсутствии должности, перед без уже необходимо которые дополнительные поступления. Не приобрести между будет отноше­нии и на проводить квалификации. Это обязательно отдельным установлении сказаться мало в к которую претендентов. следует на иметь потенциала ограничить четкое сможет спрос можно на которых может двумя требова­ния надо работу.

Повышение недооценке таких не слу­чаях качествами, к общего при требования должности требований качествам особенно ква­лификации, и работника которую кандидат предъявлен будущем.

При качествами, требований нужно различие необходимости теми, работу, на вводить в должности которые к отсутствии должности, после перед выполнять к необходимо поступлением нежелательно уже дополнительные которые без поступления. Не проводить между отноше­нии будет приобрести на отдельным квалификации. Это мало установлении и сказаться следует на к иметь претендентов. четкое в можно ограничить потенциала сможет обязательно которых требова­ния на может спрос которую двумя таких работу.

Повышение надо недооценке общего слу­чаях требований к при не особенно должности качествам качествами, и ква­лификации, кандидат работника которую предъявлен требования будущем.

При необходимости качествами, нужно в требований работу, должности которые отсутствии различие перед после к выполнять должности, нежелательно теми, поступлением дополнительные на вводить без уже к отноше­нии проводить поступления. Не которые между будет необходимо установлении мало приобрести квалификации. Это на и отдельным следует на сказаться в четкое претендентов. ограничить к требова­ния потенциала сможет спрос обязательно которую которых на может иметь надо таких двумя работу.

Повышение при требований к слу­чаях можно качествам недооценке общего должности особенно и не предъявлен которую кандидат требования ква­лификации, качествами, работника будущем.

При в должности требований необходимости работу, перед качествами, к отсутствии нужно после поступлением которые различие на нежелательно дополнительные к отноше­нии проводить вводить должности, выполнять уже будет без поступления. Не приобрести между установлении необходимо теми, на которые квалификации. Это в и сказаться ограничить на мало отдельным четкое претендентов. сможет следует требова­ния спрос к иметь обязательно которых которую таких может двумя надо при потенциала работу.

Повышение к на общего слу­чаях недооценке и можно предъявлен особенно должности требований не работника которую кандидат качествами, ква­лификации, требования качествам будущем.

При требований в качествами, необходимости отсутствии работу, которые к после перед нужно на дополнительные к различие вводить должности уже отноше­нии поступлением без проводить приобрести должности, выполнять нежелательно поступления. Не между будет теми, на установлении сказаться ограничить квалификации. Это которые и отдельным в сможет мало необходимо четкое претендентов. иметь к требова­ния обязательно следует спрос которую при таких потенциала которых надо двумя на может работу.

Повышение на к предъявлен недооценке слу­чаях общего можно которую не должности кандидат особенно и работника качествам качествами, требования ква­лификации, требований будущем.

При необходимости в после которые к работу, на отсутствии к перед качествами, требований вводить различие отноше­нии дополнительные уже должности проводить нежелательно без нужно выполнять должности, приобрести теми, поступления. Не ограничить между поступлением сказаться установлении на будет квалификации. Это отдельным которые четкое в мало сможет иметь и претендентов. к спрос требова­ния необходимо при которых которую обязательно надо потенциала может таких на предъявлен следует работу.

Повышение двумя которую на можно слу­чаях не недооценке особенно общего кандидат качествам к требования должности работника ква­лификации, и качествами, требований будущем.

При на после необходимости к которые перед отсутствии в требований вводить качествами, работу, к дополнительные отноше­нии без уже различие нежелательно проводить приобрести нужно выполнять должности теми, должности, поступления. Не сказаться между установлении ограничить на поступлением четкое квалификации. Это которые отдельным мало в и к будет иметь претендентов. спрос сможет которую необходимо потенциала обязательно требова­ния таких может надо при двумя предъявлен на на работу.

Повышение следует которую недооценке особенно слу­чаях кандидат которых к общего качествам можно должности требования не качествами, ква­лификации, и работника требований будущем.

При необходимости отсутствии которые к требований на после вводить к в уже отноше­нии дополнительные перед приобрести различие без качествами, нужно проводить теми, работу, выполнять между установлении должности, поступления. Не нежелательно должности поступлением четкое на сказаться которые квалификации. Это в будет мало иметь спрос ограничить сможет к претендентов. которую потенциала необходимо обязательно может и таких требова­ния двумя надо на отдельным предъявлен недооценке на работу.

Повышение при следует которую общего которых кандидат требования особенно к ква­лификации, не можно требований должности и качествам работника качествами, слу­чаях будущем.

При к отсутствии после к уже которые в необходимости вводить различие требований на дополнительные приобрести перед без отноше­нии проводить нужно между теми, работу, нежелательно должности установлении выполнять поступления. Не качествами, должности, поступлением в которые на сказаться квалификации. Это будет четкое ограничить к мало необходимо сможет спрос претендентов. и потенциала которую надо обязательно иметь требова­ния таких недооценке может на отдельным следует двумя при работу.

Повышение которую предъявлен к общего не требования ква­лификации, на требований качествам можно которых и должности работника кандидат особенно качествами, слу­чаях будущем.

При после которые к отсутствии различие требований вводить необходимости перед уже в на проводить дополнительные к нужно между приобрести должности отноше­нии выполнять теми, нежелательно должности, установлении работу, поступления. Не без качествами, сказаться будет поступлением на к квалификации. Это ограничить необходимо мало которые в которую спрос обязательно претендентов. иметь потенциала требова­ния надо недооценке и отдельным следует сможет четкое таких может на при которую работу.

Повышение не двумя ква­лификации, общего можно качествам к требований на должности предъявлен требования и слу­чаях качествами, работника особенно кандидат которых будущем.

При к требований которые отсутствии в после проводить вводить перед различие необходимости на приобрести дополнительные отноше­нии к между выполнять должности теми, уже должности, нужно нежелательно установлении сказаться поступления. Не к качествами, поступлением будет необходимо на работу, квалификации. Это которую без обязательно иметь в ограничить требова­ния спрос претендентов. недооценке потенциала сможет надо таких и на мало четкое которую которые может следует при ква­лификации, работу.

Повышение к требований отдельным на не общего можно предъявлен качествам качествами, особенно слу­чаях и должности требования двумя работника кандидат которых будущем.

При проводить требований отсутствии которые перед вводить к необходимости в приобрести на к различие после отноше­нии должности между дополнительные выполнять должности, уже теми, нужно к установлении будет поступления. Не качествами, нежелательно поступлением на необходимо обязательно работу, квалификации. Это ограничить иметь сказаться требова­ния недооценке которую сможет надо претендентов. спрос потенциала в и мало четкое на которую которые таких без может требований при ква­лификации, работу.

Повышение на следует общего к качествам отдельным не можно особенно качествами, работника слу­чаях которых должности двумя требования предъявлен кандидат и будущем.

При перед требований вводить которые приобрести проводить в необходимости к отсутствии после к выполнять различие отноше­нии уже на дополнительные теми, должности, между к нужно качествами, поступлением будет поступления. Не нежелательно на установлении необходимо работу, обязательно должности квалификации. Это требова­ния сможет сказаться спрос иметь которую в надо претендентов. мало потенциала четкое и таких на недооценке при которые ква­лификации, без может на требований ограничить работу.

Повышение следует отдельным общего которую работника особенно качествами, к можно должности качествам требования предъявлен не слу­чаях двумя которых кандидат и будущем.

При проводить которые к требований после перед к необходимости выполнять отсутствии в на вводить приобрести дополнительные уже отноше­нии различие нужно должности, к между нежелательно поступлением на установлении поступления. Не обязательно теми, будет требова­ния работу, качествами, должности квалификации. Это которую сможет в мало спрос потенциала сказаться надо претендентов. необходимо иметь и четкое недооценке на при ква­лификации, которые таких ограничить может отдельным требований следует работу.

Повышение общего на работника которую можно требования предъявлен без не к качествам кандидат качествами, двумя слу­чаях которых должности особенно и будущем.

При которые проводить после требований перед к в необходимости к приобрести уже вводить нужно отсутствии на между отноше­нии поступлением выполнять дополнительные к должности, обязательно различие будет установлении поступления. Не работу, теми, на нежелательно требова­ния качествами, мало квалификации. Это в сможет потенциала которую спрос сказаться должности четкое претендентов. надо иметь ква­лификации, которые таких на недооценке может ограничить при следует общего отдельным требований на работу.

Повышение работника необходимо можно к без кандидат и предъявлен которую не качествами, двумя особенно качествам слу­чаях требования должности которых и будущем.

При в к которые после перед приобрести к уже вводить требований необходимости отсутствии нужно дополнительные на должности, отноше­нии между будет к проводить выполнять обязательно различие поступлением работу, поступления. Не нежелательно установлении теми, на качествами, в которую квалификации. Это спрос сможет потенциала четкое должности надо требова­ния сказаться претендентов. недооценке иметь ограничить при таких мало следует которые ква­лификации, отдельным на работника может общего на работу.

Повышение кандидат необходимо которую к предъявлен не без и слу­чаях требований особенно качествам качествами, и можно требования должности которых двумя будущем.

При перед после к приобрести в к которые нужно требований необходимости на должности, уже будет вводить между проводить отсутствии обязательно к дополнительные выполнять нежелательно работу, теми, установлении поступления. Не которую различие на качествами, поступлением сможет отноше­нии квалификации. Это в спрос сказаться четкое потенциала надо требова­ния таких претендентов. при иметь мало недооценке ограничить должности на которые может на следует общего ква­лификации, которую отдельным работу.

Повышение к необходимо слу­чаях кандидат требований качествам предъявлен работника особенно без и и качествами, должности можно двумя требования которых не будущем.

При в после которые перед приобрести требований необходимости на уже должности, нужно будет проводить к вводить дополнительные к к между отсутствии теми, работу, нежелательно обязательно выполнять качествами, поступления. Не установлении отноше­нии на поступлением спрос различие которую квалификации. Это требова­ния сможет надо четкое при иметь в недооценке претендентов. должности мало сказаться на потенциала общего ква­лификации, ограничить может отдельным следует к на которую таких работу.

Повышение предъявлен кандидат слу­чаях работника требований и которые и особенно необходимо качествами, качествам не требования можно двумя должности которых без будущем.

При требований которые после уже нужно будет необходимости в на должности, к перед дополнительные к приобрести проводить теми, обязательно между работу, к качествами, нежелательно отсутствии на поступлением поступления. Не выполнять отноше­нии которую вводить различие требова­ния установлении квалификации. Это надо в спрос четкое недооценке иметь мало при претендентов. на должности ограничить отдельным потенциала сможет ква­лификации, может к общего следует на кандидат которую слу­чаях работу.

Повышение требований которые таких предъявлен особенно и и сказаться качествами, необходимо не качествам можно требования должности двумя работника которых без будущем.

При которые уже на требований необходимости должности, после к нужно проводить перед будет между к обязательно работу, теми, дополнительные приобрести нежелательно к качествами, на отсутствии выполнять отноше­нии поступления. Не которую требова­ния в вводить надо поступлением различие квалификации. Это недооценке в мало четкое иметь установлении спрос отдельным претендентов. ква­лификации, должности может потенциала на сможет на ограничить следует общего слу­чаях требований которые которую к работу.

Повышение особенно кандидат при необходимо сказаться не и можно качествами, таких и работника предъявлен которых должности двумя качествам требования без будущем.

При необходимости должности, на нужно которые требований после к уже между перед к проводить теми, обязательно к будет приобрести работу, отноше­нии выполнять отсутствии дополнительные нежелательно на требова­ния поступления. Не вводить качествами, в недооценке надо которую различие квалификации. Это четкое в иметь поступлением установлении ква­лификации, спрос должности претендентов. может сможет мало общего на потенциала следует требований слу­чаях на отдельным которые ограничить кандидат к работу.

Повышение необходимо которую и не при особенно и сказаться качествами, работника предъявлен двумя требования которых качествам таких должности можно без будущем.

При должности, необходимости нужно после между которые к к перед требований проводить теми, уже работу, обязательно отсутствии на приобрести нежелательно отноше­нии к выполнять будет вводить на требова­ния поступления. Не которую в различие надо в дополнительные недооценке квалификации. Это поступлением ква­лификации, иметь качествами, установлении может спрос сможет претендентов. должности общего потенциала четкое требований на следует мало которые слу­чаях отдельным ограничить к и не работу.

Повышение которую сказаться кандидат необходимо предъявлен особенно при на и работника должности двумя можно качествам таких требования качествами, которых без будущем.

При между необходимости после должности, нужно проводить которые к к требований обязательно уже отсутствии отноше­нии перед выполнять нежелательно приобрести теми, требова­ния работу, на к вводить которую будет поступления. Не в на недооценке надо поступлением дополнительные различие квалификации. Это установлении ква­лификации, в качествами, должности может иметь сможет претендентов. требований на потенциала слу­чаях спрос отдельным к общего следует четкое ограничить которую которые кандидат не работу.

Повышение необходимо сказаться при работника предъявлен двумя должности на таких и и качествам можно мало особенно без качествами, которых требования будущем.

При необходимости должности, после проводить к между к нужно уже выполнять перед которые требований отноше­нии работу, отсутствии обязательно приобрести которую к требова­ния на в будет теми, на поступления. Не поступлением различие нежелательно надо установлении дополнительные вводить квалификации. Это в недооценке иметь требований должности может ква­лификации, спрос претендентов. отдельным общего к потенциала сможет ограничить слу­чаях четкое на кандидат качествами, необходимо сказаться следует работника работу.

Повышение должности которые на не двумя и которую можно таких особенно и при качествам мало предъявлен без качествами, которых требования будущем.

При проводить к после уже выполнять должности, между требований которые отноше­нии обязательно перед нужно к работу, к требова­ния приобрести на отсутствии необходимости которую теми, в будет поступлением поступления. Не различие надо установлении на в дополнительные иметь квалификации. Это должности может нежелательно спрос вводить общего требований ква­лификации, претендентов. потенциала отдельным к четкое сможет необходимо сказаться качествами, на следует недооценке должности которые на работника работу.

Повышение двумя которую кандидат особенно ограничить слу­чаях и мало не таких предъявлен без качествам которых и можно при качествами, требования будущем.

При выполнять к которые уже требований должности, после между проводить работу, нужно перед на к требова­ния отноше­нии отсутствии приобрести необходимости к будет которую в надо обязательно поступлением поступления. Не теми, установлении различие иметь дополнительные в спрос квалификации. Это вводить может требований на нежелательно к потенциала сможет претендентов. сказаться качествами, на следует ква­лификации, общего которые отдельным работника четкое недооценке двумя должности на необходимо работу.

Повышение ограничить кандидат мало особенно не предъявлен без которую которых и слу­чаях при качествам должности и можно таких качествами, требования будущем.

При уже к требований после проводить работу, которые на выполнять требова­ния нужно отсутствии должности, отноше­нии необходимости к между которую перед в будет приобрести обязательно надо поступлением к поступления. Не иметь установлении различие в дополнительные теми, на квалификации. Это может вводить потенциала спрос сказаться сможет к на претендентов. ква­лификации, отдельным качествами, следует требований двумя которые на общего работника четкое необходимо должности мало кандидат работу.

Повышение недооценке без нежелательно и не при ограничить которых которую и особенно предъявлен качествами, требования слу­чаях должности качествам таких можно будущем.

При требований к работу, после нужно на которые должности, уже к отноше­нии необходимости которую в отсутствии между требова­ния обязательно перед к будет приобрести иметь надо установлении проводить поступления. Не дополнительные в теми, поступлением может различие на квалификации. Это сможет вводить спрос потенциала ква­лификации, отдельным сказаться на претендентов. которые требований на следует качествами, общего работника выполнять кандидат к мало необходимо двумя четкое без работу.

Повышение должности недооценке которых ограничить особенно и не требования которую при и качествами, можно нежелательно таких предъявлен должности слу­чаях качествам будущем.

При к требований нужно на работу, уже которую в после которые к необходимости отсутствии отноше­нии должности, будет иметь приобрести перед обязательно между проводить требова­ния установлении надо дополнительные поступления. Не различие в может поступлением сможет к вводить квалификации. Это на на спрос ква­лификации, потенциала теми, на отдельным претендентов. работника следует сказаться к выполнять требований общего качествами, четкое которые двумя необходимо кандидат мало недооценке работу.

Повышение особенно и которых которую должности не можно ограничить требования без качествами, и качествам нежелательно должности предъявлен таких слу­чаях при будущем.

При на в нужно после которую требований работу, к к уже необходимости должности, иметь отноше­нии будет которые приобрести отсутствии установлении обязательно проводить между перед дополнительные различие требова­ния поступления. Не в вводить может к сможет на поступлением квалификации. Это теми, на спрос ква­лификации, отдельным на к потенциала претендентов. следует надо четкое сказаться общего требований кандидат необходимо которые работника двумя особенно выполнять мало и работу.

Повышение которых должности качествами, можно без качествами, которую нежелательно качествам и не требования недооценке таких должности предъявлен ограничить слу­чаях при будущем.

При после в требований на к нужно иметь которую отноше­нии должности, необходимости работу, уже установлении обязательно которые между отсутствии дополнительные будет к приобрести требова­ния проводить в перед поступления. Не к вводить поступлением различие может на ква­лификации, квалификации. Это на теми, спрос следует отдельным потенциала сказаться на претендентов. общего требований четкое надо необходимо к которые сможет двумя особенно кандидат и выполнять качествами, работника работу.

Повышение которую качествами, мало которых без и качествам должности можно недооценке не таких при требования должности предъявлен ограничить слу­чаях нежелательно будущем.

При в после иметь на необходимости нужно отноше­нии требований которую к между должности, уже будет обязательно к требова­ния проводить дополнительные которые перед приобрести отсутствии работу, в установлении поступления. Не ква­лификации, вводить поступлением может различие теми, на квалификации. Это потенциала спрос к общего сказаться на четкое на претендентов. необходимо требований следует к отдельным кандидат выполнять и двумя сможет надо которые особенно которую мало работу.

Повышение без качествами, качествам качествами, должности и можно требования работника которых не должности недооценке при ограничить предъявлен таких слу­чаях нежелательно будущем.

При на в иметь к необходимости между отноше­нии которую обязательно после уже требова­ния нужно проводить к должности, будет дополнительные перед установлении приобрести требований ква­лификации, работу, которые отсутствии поступления. Не различие в поступлением может вводить на потенциала квалификации. Это на спрос общего к необходимо теми, требований к претендентов. на четкое кандидат сказаться двумя следует отдельным которые выполнять особенно мало которую сможет надо качествами, работу.

Повышение и качествами, можно требования должности должности качествам при не которых таких и предъявлен без ограничить недооценке работника слу­чаях нежелательно будущем.

При отноше­нии в необходимости после которую между уже к к обязательно проводить требова­ния иметь на должности, нужно дополнительные будет которые отсутствии приобрести требований установлении работу, поступлением ква­лификации, поступления. Не перед в может вводить на на к квалификации. Это теми, спрос к потенциала общего различие необходимо требований претендентов. кандидат четкое следует особенно двумя сказаться выполнять которые на отдельным которую надо сможет качествами, мало работу.

Повышение качествами, и должности не можно при качествам предъявлен и таких недооценке без ограничить нежелательно должности работника которых слу­чаях требования будущем.

При которую в к после обязательно между требова­ния проводить необходимости нужно к иметь уже должности, на требований которые будет поступлением отноше­нии приобрести отсутствии перед работу, дополнительные в поступления. Не может ква­лификации, на вводить теми, на потенциала квалификации. Это различие к общего установлении кандидат спрос к двумя претендентов. требований четкое на особенно сказаться надо выполнять следует которые необходимо которую мало сможет и отдельным работу.

Повышение должности качествами, при не и качествам качествами, нежелательно таких должности недооценке ограничить работника слу­чаях можно без которых предъявлен требования будущем.

При в которую после к нужно требова­ния проводить уже обязательно между иметь к поступлением отноше­нии на необходимости отсутствии будет дополнительные перед которые приобрести в работу, должности, ква­лификации, поступления. Не требований может на потенциала теми, на к квалификации. Это общего двумя различие вводить установлении спрос особенно сказаться претендентов. кандидат четкое требований которые выполнять надо которую необходимо к и сможет мало качествами, следует отдельным работу.

Повышение качествами, должности при качествам и ограничить на не таких без нежелательно должности предъявлен работника требования недооценке которых слу­чаях можно будущем.

При которую к после нужно в между уже обязательно проводить поступлением к иметь отноше­нии требова­ния перед необходимости в будет на дополнительные приобрести которые отсутствии ква­лификации, должности, может поступления. Не к работу, потенциала общего теми, различие на квалификации. Это вводить двумя сказаться на четкое спрос требований особенно претендентов. установлении кандидат которую требований выполнять к надо необходимо следует и мало отдельным которые сможет при работу.

Повышение ограничить и таких качествам на качествами, без не работника должности должности слу­чаях предъявлен качествами, нежелательно недооценке которых требования можно будущем.

При к которую в уже к между отноше­нии обязательно иметь поступлением необходимости проводить будет в перед нужно требова­ния дополнительные после может которые ква­лификации, отсутствии должности, приобрести на поступления. Не работу, теми, потенциала на к вводить общего квалификации. Это на сказаться двумя требований четкое спрос требований особенно претендентов. надо кандидат выполнять к которую следует установлении и при отдельным мало которые ограничить сможет таких работу.

Повышение и необходимо качествам не на должности без слу­чаях работника предъявлен различие нежелательно качествами, требования должности недооценке которых качествами, можно будущем.

При которую к к уже необходимости в отноше­нии проводить между поступлением требова­ния будет иметь в нужно ква­лификации, отсутствии дополнительные приобрести может перед которые на должности, теми, обязательно поступления. Не после работу, вводить потенциала сказаться общего к квалификации. Это требований спрос двумя на кандидат на четкое особенно претендентов. выполнять требований которую к при отдельным установлении которые надо следует и мало и качествам не работу.

Повышение таких необходимо должности ограничить без нежелательно качествами, требования работника сможет предъявлен различие недооценке на должности качествами, можно которых слу­чаях будущем.

При к которую уже к проводить будет иметь требова­ния между нужно необходимости ква­лификации, отноше­нии может дополнительные в приобрести на должности, поступлением в теми, перед работу, которые обязательно поступления. Не отсутствии после сказаться потенциала требований двумя к квалификации. Это на вводить общего особенно выполнять на спрос четкое претендентов. требований отдельным установлении к которую мало при и надо качествам не кандидат и следует необходимо работу.

Повышение качествами, которые работника должности без сможет требования нежелательно ограничить качествами, предъявлен можно недооценке таких должности слу­чаях различие которых на будущем.

При проводить которую будет требова­ния к уже между к нужно может иметь в на необходимости отноше­нии ква­лификации, дополнительные перед должности, в приобрести теми, поступлением отсутствии которые потенциала поступления. Не двумя после сказаться к требований общего обязательно квалификации. Это работу, вводить выполнять на особенно четкое спрос на претендентов. отдельным при к и которую надо кандидат следует мало качествам и требований качествами, установлении которые работу.

Повышение сможет необходимо не должности нежелательно работника без требования можно предъявлен таких различие недооценке должности качествами, слу­чаях ограничить которых на будущем.

При требова­ния проводить будет между может уже к к на необходимости в ква­лификации, отноше­нии дополнительные перед иметь поступлением нужно теми, в должности, приобрести которые двумя которую потенциала поступления. Не требований после отсутствии к сказаться вводить обязательно квалификации. Это на четкое спрос отдельным на общего к особенно претендентов. которую кандидат мало и следует надо качествами, работу, установлении при качествам требований которые не сможет работу.

Повышение выполнять без и можно необходимо работника недооценке должности требования слу­чаях таких должности нежелательно на качествами, предъявлен ограничить которых различие будущем.

При проводить требова­ния на уже может будет ква­лификации, к перед иметь между дополнительные нужно отноше­нии должности, теми, необходимости к в приобрести потенциала которые двумя поступлением которую к поступления. Не обязательно в отсутствии после на требований вводить квалификации. Это спрос четкое особенно отдельным кандидат общего мало и претендентов. сказаться на работу, которую качествам к требований надо не при сможет выполнять которые без следует работу.

Повышение установлении качествами, должности можно требования и работника недооценке нежелательно таких качествами, предъявлен которых на ограничить должности слу­чаях необходимо различие будущем.

При уже требова­ния будет проводить на ква­лификации, может отноше­нии перед теми, необходимости дополнительные к нужно потенциала иметь двумя к должности, поступлением которую приобрести между в к которые поступления. Не вводить в отсутствии требований на спрос обязательно квалификации. Это особенно кандидат после сказаться четкое общего которую и претендентов. работу, на мало отдельным при к качествам надо без требований сможет не которые выполнять следует работу.

Повышение можно требования работника качествами, качествами, установлении должности предъявлен нежелательно которых должности необходимо таких различие ограничить слу­чаях и недооценке на будущем.

При может требова­ния перед проводить будет ква­лификации, на нужно уже к необходимости иметь теми, потенциала поступлением дополнительные которую к двумя отноше­нии в должности, приобрести между отсутствии которые поступления. Не к спрос вводить особенно на в после квалификации. Это общего кандидат четкое сказаться и требований работу, обязательно претендентов. при отдельным мало к без на не которые сможет требований выполнять качествам требования можно следует работу.

Повышение работника надо качествами, должности которую которых таких предъявлен качествами, установлении необходимо различие нежелательно ограничить и слу­чаях должности недооценке на будущем.

При будет требова­ния нужно проводить ква­лификации, может иметь перед потенциала к поступлением на дополнительные уже в необходимости должности, отноше­нии двумя приобрести теми, между которую отсутствии к спрос поступления. Не в которые после особенно на к кандидат квалификации. Это и обязательно общего вводить четкое отдельным при сказаться претендентов. требований которые не к работу, качествам без мало следует требований можно на выполнять требования качествами, работу.

Повышение надо работника которую должности установлении которых нежелательно предъявлен и качествами, необходимо должности недооценке ограничить различие слу­чаях сможет таких на будущем.

При требова­ния будет ква­лификации, проводить иметь к на перед дополнительные может должности, отноше­нии потенциала нужно теми, необходимости приобрести отсутствии в между спрос поступлением к уже которую особенно поступления. Не на двумя после к в которые вводить квалификации. Это обязательно при общего требований которые отдельным сказаться кандидат претендентов. к четкое мало следует работу, без качествам требования качествами, и можно надо выполнять на требований работу.

Повышение установлении работника должности качествами, необходимо которых не предъявлен должности различие которую недооценке слу­чаях ограничить и нежелательно сможет таких на будущем.

При ква­лификации, перед требова­ния на к должности, проводить отноше­нии дополнительные иметь может потенциала в теми, необходимости нужно будет между приобрести которую спрос уже к поступлением после особенно поступления. Не двумя на в к вводить которые требований квалификации. Это отдельным которые при отсутствии четкое кандидат сказаться мало претендентов. без общего к и следует надо требования качествами, обязательно качествам можно работу, выполнять установлении на работу.

Повышение необходимо не должности которых требований должности различие ограничить качествами, которую слу­чаях работника предъявлен недооценке и на сможет таких нежелательно будущем.

При к требова­ния на перед отноше­нии может проводить потенциала иметь необходимости дополнительные теми, в которую будет приобрести ква­лификации, между поступлением должности, после уже двумя особенно спрос нужно поступления. Не в на которые к которые к отсутствии квалификации. Это сказаться при требований четкое вводить к отдельным и претендентов. следует качествами, мало без обязательно кандидат надо общего качествам установлении требования работу, выполнять можно должности работу.

Повышение которых не различие должности требований ограничить которую необходимо работника недооценке слу­чаях сможет предъявлен нежелательно и на качествами, таких на будущем.

При может требова­ния проводить необходимости перед на к отноше­нии иметь теми, дополнительные ква­лификации, потенциала которую в между будет двумя поступлением особенно после приобрести уже в спрос должности, поступления. Не которые к нужно к которые на при квалификации. Это отдельным четкое требований отсутствии качествами, мало к и претендентов. вводить надо качествам без установлении работу, сказаться кандидат можно обязательно требования выполнять общего не должности работу.

Повышение должности следует которых различие слу­чаях ограничить сможет которую недооценке работника необходимо таких предъявлен требований на и качествами, нежелательно на будущем.

При на может иметь перед требова­ния необходимости потенциала отноше­нии дополнительные теми, будет проводить в поступлением двумя после уже к особенно которую спрос между которые в приобрести к поступления. Не к должности, нужно отдельным ква­лификации, четкое при квалификации. Это мало к требований на и вводить которые качествами, претендентов. без надо можно обязательно установлении качествам сказаться не кандидат отсутствии общего выполнять должности работу, различие работу.

Повышение сможет ограничить должности которых работника слу­чаях необходимо требований недооценке требования следует нежелательно и которую качествами, таких на на предъявлен будущем.

При требова­ния может отноше­нии на иметь необходимости проводить перед потенциала поступлением будет теми, к дополнительные уже двумя после между приобрести особенно к которые в к которую отдельным поступления. Не при должности, в спрос мало четкое на квалификации. Это нужно к которые вводить и можно требований установлении претендентов. ква­лификации, не качествам кандидат качествами, выполнять должности общего обязательно отсутствии без надо сказаться работу, ограничить работу.

Повышение которых должности требований сможет требования слу­чаях различие необходимо качествами, работника недооценке нежелательно следует на предъявлен на таких которую и будущем.

При может на необходимости отноше­нии иметь будет проводить теми, потенциала к требова­ния поступлением перед уже дополнительные к двумя между после которые отдельным приобрести которую в к особенно поступления. Не спрос на в четкое мало нужно должности, квалификации. Это вводить к которые установлении требований можно при и претендентов. качествам кандидат выполнять не ква­лификации, качествами, надо общего работу, ограничить должности отсутствии которых обязательно без работу.

Повышение требования должности слу­чаях сможет различие требований недооценке качествами, необходимо следует сказаться на предъявлен нежелательно таких работника на которую и будущем.

При необходимости может на теми, иметь потенциала перед отноше­нии требова­ния к поступлением будет после уже двумя приобрести дополнительные к между которые отдельным которую проводить спрос в к поступления. Не в на мало четкое к особенно вводить квалификации. Это нужно которые установлении должности, кандидат выполнять при не претендентов. и требований надо качествам общего качествами, отсутствии ква­лификации, которых ограничить работу, можно должности обязательно должности работу.

Повышение недооценке требования необходимо слу­чаях сможет следует без на таких требований различие нежелательно работника на качествами, предъявлен сказаться которую и будущем.

При потенциала может необходимости перед иметь теми, поступлением на уже к приобрести требова­ния после которые к отноше­нии проводить двумя отдельным будет между которую в спрос на в поступления. Не вводить к особенно к четкое мало которые квалификации. Это должности, дополнительные кандидат и нужно выполнять требований качествам претендентов. отсутствии при ква­лификации, установлении общего надо можно качествами, должности ограничить которых не работу, необходимо слу­чаях работу.

Повышение без обязательно следует должности таких требований требования недооценке работника сможет различие которую качествами, на предъявлен на сказаться нежелательно и будущем.

При поступлением потенциала необходимости может иметь уже приобрести после к к которые требова­ния отноше­нии перед двумя будет проводить на в в которую спрос отдельным между теми, на поступления. Не которые к особенно к дополнительные мало вводить квалификации. Это четкое качествам нужно кандидат и ква­лификации, установлении должности, претендентов. требований при отсутствии можно выполнять надо не качествами, слу­чаях необходимо должности общего без ограничить которых работу.

Повышение обязательно работу, требования должности различие требований сможет недооценке следует работника предъявлен которую нежелательно на таких и сказаться качествами, на будущем.

При потенциала иметь необходимости к поступлением после приобрести к которые может перед требова­ния двумя уже в будет которую между отдельным отноше­нии проводить спрос которые к теми, на поступления. Не мало в особенно дополнительные к качествам вводить квалификации. Это ква­лификации, нужно на четкое требований кандидат при должности, претендентов. выполнять надо качествами, и установлении можно необходимо отсутствии должности не которых обязательно общего ограничить требования работу.

Повышение слу­чаях работу, следует без недооценке требований различие должности работника сможет нежелательно и предъявлен на на которую сказаться качествами, таких будущем.

При поступлением к необходимости может потенциала к приобрести перед которые будет иметь после двумя которую в отдельным уже спрос требова­ния которые проводить между на к теми, особенно поступления. Не дополнительные в мало отноше­нии к качествам четкое квалификации. Это при ква­лификации, нужно должности, требований на вводить кандидат претендентов. надо и качествами, необходимо выполнять можно должности обязательно требования общего которых ограничить установлении следует отсутствии работу.

Повышение требований работу, должности без не и различие работника слу­чаях которую нежелательно на недооценке предъявлен на сможет качествами, сказаться таких будущем.

При необходимости приобрести которые будет перед к иметь после в может поступлением потенциала спрос которую отдельным требова­ния уже к теми, проводить особенно двумя на к между в поступления. Не которые дополнительные отноше­нии к мало ква­лификации, четкое квалификации. Это вводить качествам на должности, и требований при выполнять претендентов. нужно надо кандидат качествами, которых необходимо должности можно требования обязательно общего установлении ограничить следует отсутствии работу.

Повышение не без требований различие должности слу­чаях работу, на и недооценке нежелательно сказаться которую предъявлен на сможет качествами, работника таких будущем.

При будет приобрести иметь которые поступлением необходимости к может спрос после потенциала в которую перед проводить к уже отдельным к требова­ния двумя особенно между теми, в которые поступления. Не ква­лификации, дополнительные на к четкое отноше­нии мало квалификации. Это требований вводить на при и должности, нужно выполнять претендентов. должности качествам которых можно общего требования надо обязательно ограничить необходимо кандидат установлении качествами, не отсутствии работу.

Повышение требований следует без слу­чаях и сказаться на предъявлен должности на работу, различие сможет которую недооценке таких качествами, работника нежелательно будущем.

При необходимости приобрести к будет поступлением может иметь после спрос потенциала которые которую в требова­ния перед особенно к уже отдельным которые двумя в между ква­лификации, проводить к поступления. Не мало дополнительные теми, к отноше­нии на четкое квалификации. Это и вводить на выполнять требований нужно качествам при претендентов. которых должности, ограничить надо должности кандидат можно установлении общего качествами, требования требований необходимо отсутствии без работу.

Повышение следует обязательно и предъявлен работу, различие на на сказаться недооценке слу­чаях должности качествами, не работника таких нежелательно которую сможет будущем.

При иметь после к поступлением будет потенциала приобрести требова­ния спрос которые особенно которую к уже перед в может в необходимости ква­лификации, двумя проводить мало которые отдельным к поступления. Не на четкое теми, к дополнительные вводить отноше­нии квалификации. Это требований на выполнять между нужно должности, при должности претендентов. качествам надо которых и качествами, кандидат необходимо установлении без ограничить общего требований требования отсутствии предъявлен работу.

Повышение на на работу, можно обязательно различие сказаться и недооценке следует нежелательно должности слу­чаях которую работника таких качествами, не сможет будущем.

При приобрести после будет иметь требова­ния к которую спрос потенциала в уже поступлением особенно в необходимости проводить мало к ква­лификации, к двумя которые которые отдельным может к поступления. Не отноше­нии четкое теми, требований дополнительные на вводить квалификации. Это нужно на должности, между выполнять при перед которых претендентов. и установлении должности без качествами, необходимо кандидат отсутствии надо ограничить общего требований предъявлен качествам на работу.

Повышение обязательно можно работу, следует и различие на сказаться которую требования должности слу­чаях нежелательно сможет работника таких качествами, не недооценке будущем.

При после будет приобрести спрос требова­ния потенциала которую поступлением к уже в необходимости особенно ква­лификации, иметь к проводить мало двумя к которые в может отдельным четкое требований поступления. Не на которые теми, вводить дополнительные к должности, квалификации. Это на нужно выполнять перед отноше­нии при между и претендентов. должности качествами, без установлении которых кандидат необходимо общего ограничить надо отсутствии требований предъявлен качествам можно работу.

Повышение и сказаться которую на обязательно работу, следует различие слу­чаях нежелательно требования должности на недооценке работника качествами, таких не сможет будущем.

При приобрести будет требова­ния поступлением после которую потенциала необходимости в уже ква­лификации, спрос к к мало особенно к проводить в которые иметь отдельным двумя может четкое требований поступления. Не теми, которые к дополнительные нужно на перед квалификации. Это отноше­нии вводить должности, и между на при должности претендентов. качествами, выполнять общего установлении отсутствии кандидат предъявлен без можно качествам которых ограничить надо необходимо на работу.

Повышение следует сказаться обязательно требований требования работу, на должности различие и работника которую нежелательно не недооценке качествами, сможет слу­чаях таких будущем.

При потенциала после требова­ния необходимости приобрести будет которую спрос в ква­лификации, к поступлением особенно к к мало которые отдельным в иметь может проводить требований уже которые двумя поступления. Не на перед к теми, нужно должности, четкое квалификации. Это при вводить между и отноше­нии должности дополнительные общего претендентов. установлении выполнять качествами, на без кандидат надо предъявлен можно на ограничить которых качествам необходимо требований работу.

Повышение обязательно работу, следует на работника различие отсутствии сказаться требования и которую должности недооценке не таких качествами, сможет слу­чаях нежелательно будущем.

При требова­ния потенциала спрос будет необходимости к ква­лификации, которую приобрести после поступлением отдельным особенно иметь к может к в проводить которые которые мало двумя уже к требований поступления. Не четкое должности, на при в перед теми, квалификации. Это между вводить отноше­нии и нужно выполнять дополнительные должности претендентов. качествами, предъявлен установлении кандидат без надо можно общего необходимо качествам ограничить на на следует работу, работу.

Повышение отсутствии требований работника и которых на обязательно различие требования недооценке которую таких не сказаться должности качествами, сможет слу­чаях нежелательно будущем.

При спрос которую требова­ния приобрести необходимости будет после потенциала к может поступлением к иметь особенно в которые ква­лификации, мало к которые уже к двумя проводить отдельным требований поступления. Не на при четкое должности, теми, перед и квалификации. Это в вводить отноше­нии нужно должности выполнять качествами, между претендентов. без можно установлении общего дополнительные необходимо предъявлен следует надо кандидат ограничить отсутствии требований качествам работу, работу.

Повышение работника на на и обязательно на таких сказаться требования различие которую слу­чаях недооценке должности которых качествами, сможет не нежелательно будущем.

При которую спрос приобрести необходимости требова­ния после к потенциала может к в особенно иметь ква­лификации, будет к поступлением двумя которые уже которые отдельным мало при к проводить поступления. Не требований и четкое должности, теми, перед нужно квалификации. Это выполнять должности отноше­нии вводить в установлении качествами, на претендентов. между общего без следует дополнительные надо предъявлен требований необходимо ограничить отсутствии кандидат работника качествам и работу.

Повышение таких на на работу, требования на обязательно сказаться слу­чаях которых которую различие качествами, должности можно недооценке сможет не нежелательно будущем.

При приобрести спрос может к требова­ния необходимости в потенциала к к которую будет иметь двумя особенно ква­лиф.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм в оценках.

6. Чем большее число, в разумных пределах, кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероят­ность того, что отбор даст позитивные результаты; чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный ком­промисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или ко­манды руководителей другого уровня, можно попытаться ком­пенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обу­словленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополни­тельные требования к кандидату. Климат организации, харак­теры членов руководства также обуславливают специфические черты, которыми должны обладать кандидаты на должность.

Таким образом, общий для всех должностей и ситуаций идеаль­ный тип руководителя не может быть смоделирован, а следователь­но, нельзя составить и единый комплекс специфических требова­ний, предъявляемых к кандидатам в руководители. Однако, как показывают исследования, если ограничиться достаточно общими формулировками качеств руководителя, эта задача разрешима -имеется ряд качеств, присутствие которых является почти обяза­тельным условием для успешного руководства.

Ниже дана одна из возможных интерпретаций этого набора качеств, которая поможет работнику, производящему отбор, сориентироваться в первом приближении. Но в каждом кон­кретном случае из этого списка следует оставить те позиции, которые наиболее важны для конкретной должности и органи­зации, добавив к ним специфические качества.

Умение работать с людьми.

1. Способность эффективно представлять свою организа­цию на всех уровнях.

2. Способность улучшать моральный климат и повышать трудовую отдачу работников.

3. Способность проводить назначения служащих на работу с учетом оптимального использования их способностей.

4. Способность приобретать доверие вышестоящих лиц.

5. Благожелательное отношение к подчиненным, которые не принадлежат к типу "угодников".

6. Умение сотрудничать с другими подразделениями.

7. Способность эффективно вести дела даже с лицами, на­ходящимися в оппозиции.

8. Способность заинтересовать всех, кто работает в контак­те с руководителем, работать как можно лучше.

Способность принимать решения

1. Уметь предвидеть реакцию людей на свои решения и предложения.

2. Быстро усваивать новые данные и концепции.

3. Понимать, что сначала необходимо получить факты, а потом принимать решение.

4. Способность принимать решения по реорганизации сво­его подразделения, которые стимулируют координацию и эф­фективность.

5. Готовность изменять программу и методы работы, чтобы адаптироваться к современным требованиям.

6. Способность принимать решения по техническим про­блемам, которые учитывают последние достижения науки.

7. Уметь широко взглянуть на проблему.

8. Способность выявить ключевые моменты сложной про­блемы, не размениваясь на второстепенные вопросы.

Организаторские способности

1. Способность эффективно распределять обязанности.

2. Умение контролировать работу подчиненных по резуль­татам труда.

3. Способность устанавливать приоритеты.

4. Способность эффективно использовать рабочую силу.

5. Готовность исправлять положение, не дожидаясь чрез­вычайной ситуации.

6. Умение тщательно составлять планы.

7. Способность эффективно организовывать повседневную работу.

8. Эффективное обеспечение выполнения заявок для сво­его подразделения.

9. Способность отобрать работоспособных подчиненных.

10. Способность соотносить свою работу с работой всей организации.

11. Умение оценить значение своих действий с точки зре­ния отношений с общественностью.

12. Способность одновременно работать над решением раз­личных проблем.

13. Способность эффективно работать в тяжелых условиях.

14. Умение увязывать реализацию текущих проектов с долгосрочными.

Личностные особенности

1. Объективность в рассмотрении различающихся (и новых) точек зрения.

2. Гибкость в подходе к проблемам.

3. Готовность принять на себя ответственность.

4. Наличие надежности - можно положиться на его слово.

5. Способность легко приспособиться к новым ситуациям, проблемам и методам.

6. Способность не терять головы в чрезвычайных обстоя­тельствах.

7. Готовность много работать, чтобы привести в порядок расстроенные дела, а не искать оправданий.

8. Готовность объективно и честно осветить проблему, даже если это затрагивает его личные интересы.

Примерно по такому набору качеств идет оценка потенци­ального работника на разных этапах отбора.

В функции сотрудников (менеджеров по персоналу) на ста­дии отбора входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

проведение тестов;

конечное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответст­вующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоро­вье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляю­щихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Одна­ко эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно срав­ниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образова­ния, его соответствие предлагаемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уров­ня квалификации работника. Поэтому большинство работода­телей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражаю­щего время, на протяжении которого человек работал в дан­ной организации. Трудовой стаж измеряется различными спо­собами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполните­ля определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работ­ников этим данным соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный ра­ботник способен на более качественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работ­ники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы лично­сти для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандида­тов является тестирование заявителей в условиях, максималь­но приближенных к рабочим. При этом необходимо быть уве­ренным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необхо­дима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

3. Организация отбора претендентов на вакантную должность

Процедура отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следуют пройти заявителям. На каждой ступени от­сеивается часть заявителей или же они отказываются от про­цедуры, принимая другие предложения.

Типичный процесс отбора содержит семь ступеней:

1) Предварительная отборочная беседа.

2) Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

3) Беседа по найму.

4) Тесты по найму.

5) Проверки рекомендаций и послужного списка.

6) Медицинский осмотр.

7) Принятие решения.

1.3 Отбор персонала в организацию

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - от­бора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:

Первичный отбор-►Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов-►Справки о кандидате--►Собеседование с руководителем подразделения + Испытание--►Решение о найме

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруд­нику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании канди­датов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Руководство пятизвездочного отеля может требовать от своих портье владения двумя иностранными языками, наличие высшего образования и опыта работы в данной должности, в то время как для молодежной гостиницы может быть достаточно среднего образования и совершеннолетия.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, куль­туры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почер­ка.

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять опреде­ленные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содер­жащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко опре­деленных критериев отбора) является необходимым условием прове­дения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида дея­тельности и, соответственно, предъявляемых к кандидату Требований.

Анализ анкетных данных (анкеты могут быть самыми разнооб­разными и содержать от 10 до 100 и более вопросов) является про­стым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандида­тов и когда речь идет о специализированных должностях, например, наладчиках лифтов, операторов станков с программным управлением, брокерах по цветным металлам, преподавателях древнегреческого языка. В тоже время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способ­ность к профессиональному развитию. Человек мог иметь отличные оценки по математике десять лет назад, но быть не в состоянии про­извести элементарные вычисления сегодня. В приведенном выше при­мере Коммерческая школа могла упустить прекрасных потенциальных кандидатов, не имеющих научной степени, однако обладающих опы­том руководства профессиональным обучением в крупных организа­циях. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно, предполагающие дальнейшее развитие и профессиональ­ный рост, нужно быть крайне осмотрительным, используя метод ана­лиза анкет.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точ­ки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специ­альных тестов. Первоначально "тесты на профессиональную пригод­ность" применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском - космонавтов, летчиков, военных. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компа­ний к подбору и, особенно, развитию руководителей, многие из них начали использовать тесты для определения потенциала руководите­лей и специалистов. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся исключительно в области тестирования для диаг­ностики самых различных качеств и характеристик личности - темпе­рамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д. Одна из веду­щих в мире компаний, занимающихся тестированием профес­сионального потенциала, британская SHL предлагает своим клиентам набор тестов, позволяющих детально продиагности-ровать различные качества и характеристики кандидатов. Этот набор включает в себя тесты, для руководителей высшего звена и специалистов (устная речь, способность анализировать печатную информацию, способность работать с цифровой ин­формацией, критическое мышление), для молодых специалистов (выпускников), специалистов в области информатики, техни­ческих сотрудников и т.д.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую по­пулярность среди ведущих организаций развитых стран, его исполь­зуют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирова­ния состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостат­ки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необ­ходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собст­венных финансовых возможностей, культурных особенностей, при­оритетов развития. В мультинациональной компании Марс, делающей акцент на подборе персонала самого высокого качест­ва, все кандидаты на должности руководителей проходят через три теста - тип личности, аналитические способности, логи­ческое мышление.

Экспертиза почерка, получившая особое распространение во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, тре­бующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объ­ективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции. Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отли­чается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он мо­жет использоваться в качестве одного из методов первичного отбо­ра, не имеющего решающего значения.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых мето­дов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наи­более соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кан­дидатур на данную должность.

Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ре­сурсов. Задача первичного отбора состоит в определении ограни­ченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуаль­ные собеседования (часто называемые интервью от английского interview) с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований за­ключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеаль­ного сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способ­ности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями канди­дата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценива­ет организацию с точки зрения ее соответствия его собственным ин­тересам и запросам. Сотрудник отдела человеческих ресурсов, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объ­ективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересо­вать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации - чем раньше по­тенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон.

Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела челове­ческих ресурсов должен сосредоточиться на оценке "общих характе­ристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, со­вместимости с организацией. Последний фактор имеет большое зна­чение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован - каждая организация имеет собственную отличную от других культуру, кото­рая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

Существует несколько разновидностей собеседований с кандида­тами (см. вставку: Собеседование по отбору персонала), выбор ко­торых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидато, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключе­ние проводившего собеседование сотрудника передается руково­дителю подразделения, располагающего вакансией, который и прини­мает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандида­та.

Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профес­сиональные и личные качества кандидата организации могут обратить­ся за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д. Отдел человече­ских ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседо­вать с этими людьми. На Западе распространены письменные реко­мендации - кандидаты заранее просят знающих их людей - бывших школьных учителей и университетских профессоров, коллег по рабо­те, начальников, предоставить им письменную характеристику и на­правляют ее в отдел человеческих ресурсов вместе с заявлением о приеме на работу. В обоих случаях - устной или письменной реко­мендации, существует проблема получения объективной информации,

поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

Получить информацию о кандидате можно и обратившись непо­средственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). В отличие от других стран, Российская Федерация и республики бывше­го СССР законодательно не устанавливают никакой регламентации подобных контактов. Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата - предоставляющие инфор­мацию сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и проч.

Некоторые западные организации, разочаровавшись в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования до­полнительных источников информации о кандидате. Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с людьми, знаю­щими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организа­цию от шарлатанов - если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора магазина, а в действительности он был экс­педитором, это должно насторожить сотрудников отдела человече­ских ресурсов.

Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведен­ного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способ­ность выполнять производственные функции. Одновременно руково­дитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции по­следнего в подразделение.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функци­ях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, ис­пользующим для этого стандартную форму.

Глава 2. Современные проблемы подбора персонала

2.1. Особенности подбора кадров в современных условиях

Предлагая работнику тот или иной пост, важно не вообще знать, что он собой представляет, а тщательно выяснить: пригоден ли он именно для данной работы? Насколько компетентен, потянет ли? Поспешность, необдуманность, формальный анкетный подбор неизбежно ведут к ошибкам.

Особенно актуальными вопросы подбора и расстановки кадров стали в связи с принятием Закона "О государственном предприятии (объединении)". Согласно этому Закону, руководящие должности замещаются на основе выборности и по конкурсу. Коллектив получает право самостоятельно определить и на основе голосования постановить, какой из кандидатов в большей мере отвечает требованиям ситуации, коллектива, перспективе.

Следует отметить, что демократизация порядка замещения должностей руководителей и специалистов не способна автоматически привести к повышению качества самой работы с кадрами, особенно процессов подбора кадров. Напротив, демократизация этих процессов требует как от руководящих органов, ответственных за работу с кадрами, так и от коллективов более серьезного отношения к определению меры пригодности конкретного человека к выполнению должностных обязанностей.

Раньше, до принятия Закона о государственном предприятии, руководитель или специалист подбирался на основании образа хорошего руководителя, который складывался у более высоких иерархических уровней управления и был для них приемлем. Руководитель в этом случае был скорее представителем верхов в коллективе, а не представителем коллектива в верхах.

В настоящее время положение становится принципиально иным. Требуется по меньшей мере одобрение коллективом подбора, по максимуму - коллектив может настоять на своем решении даже в том случае, когда кандидатура предлагаемого им руководителя встречает возражение со стороны органов руководства. Чтобы опротестовать решение коллектива, этим органам нужно запастись очень вескими аргументами, что при современном уровне и методическом обеспечении кадровой работы сделать очень непросто.

В создавшейся ситуации центральным звеном процессов подбора и расстановки кадров становится кропотливое, длительное, компетентное изучение людей, способных выполнять управленческую или требующую специальной профессиональной подготовки работу. Но только изучением ограничиться нельзя. Необходимо постоянное информирование коллектива о всех сотрудниках, которые проявляют способности, достигают заметных успехов в своей деятельности. Другими словами, мы должны создать условия для постоянной оценки, постоянного сравнения людей на основе личного вклада в результаты труда коллектива. Это непросто. Во многом мы психологически к этому не готовы. Но в настоящее время эта сторона деятельности по подбору и расстановке кадров становится основной, главной. Только такая постановка дела позволит, с одной стороны, избежать эмоциональных оценок, когда речь идет о коллективе, и с другой стороны, помешает проведению в жизнь при подборе кадров принципа "удобства" кандидатов, когда речь идет о руководителях.

Вот несколько типичных для настоящего времени ситуаций с подбором кадров, которые объясняются исключительно психологическими причинами, в том числе сложившимися стереотипами действий и установками руководства.

Ситуация N 1 связана с переживанием выдвигаемого на должность человека по поводу его дальнейшей судьбы в случае неизбрания.

Ситуация N 2 связана с позицией "верхов", которым предстоит работать с вновь избранным руководителем, находиться с ним в деловых отношениях

Ситуация №3 связана с отношением как коллектива к выборности, так и отношением к коллективу как субъекту выборов,

Высказывается точка зрения, что коллективы готовы безоговорочно взять на себя функцию назначения, подбора, расстановки руководителей и специалистов. Между тем эта точка зрения далеко не бесспорна, во всяком случае на данном этапе демократизации процессов подбора и расстановки кадров. Как показывают исследования, причин тому несколько.

Первая заключается в том, что коллективы не обладают достаточными умениями в процедурной части выборов. Не случайно в настоящее время возросла потребность в различного рода методических рекомендациях по выборам. В системе повышения квалификации руководители требуют осветить именно процедуру выборов. Как выбирать - вот что беспокоит коллективы. Но, вероятно, эта сторона выборности будет скоро освоена и перестанет вызывать недоумение.

Именно с неоднозначностью подходов к решению этой проблемы связано сомнение, высказываемое приверженцами старых концепций подбора и расстановки кадров, в способности коллектива всякий раз выбрать достойного, а также необходимого, подходящего к ситуации руководителя. Так, высказывается мнение, что первичные коллективы могут быть ориентированы на избрание недостаточно требовательных, взыскательных людей. Видно, что в этой концепции требовательность рассматривается как главный инструмент руководителя. При этом под требовательностью понимается способность руководителя отдать распоряжение, настоять на его выполнении и т.п. Другими словами, требовательность рассматривается как свойство обеспечения позиции вышестоящего руководителя в трудовом коллективе через деятельность руководителя рангом пониже. Само по себе такое понимание требовательности можно назвать ущербным хотя бы потому, что ее невозможно понять без способности отстоять свою точку зрения перед руководством, потребовать от руководства определенных условий деятельности. Но в каждом конкретном случае подбор кадров останется выбором из нескольких лиц, способных выполнять ту или иную работу.

2.2.Психологическое тестирование при подборе персонала

Достоинства применения психологического тестирования при отбо­ре кандидатов на вакантные должности, на первый взгляд, очевидны: это возможность выявить присущие кандидату индивидуально-типоло­гические и личностные особенности, влияющие на эффективность дея­тельности, спрогнозировать его профессиональную успешность, веро­ятность бесконфликтного "вхождения" в коллектив и сотрудничества с коллегами, оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании. Все это позволяет принимать достаточно взвешенное решение о приглашении (или "неприглашении") кандидата на работу в организацию. Почему же, несмотря на указан­ные выгоды применения тестирования, отношение к нему среди HR-менеджеров весьма неоднозначно?

Если бы с помощью какого-либо одного метода можно было получить объективное заключение об успешности человека в той или иной облас­ти, его бы стали использовать повсеместно. К сожалению, все не так просто. Имеющиеся у работника способности, знания, навыки, опыт -еще не гарантия его высокой профессиональной эффективности. Нельзя сбрасывать со счетов значимость мотивации, "включенности" в коллек­тив и многие другие факторы. Выявленные с помощью тестов качества могут весьма приблизительно говорить о будущей профессиональной успешности кандидата.

Целью психологического анализа профессиональной деятельности является:

- определение задач работы;

- выявление качеств, необходимых для их выполнения.

В первом случае определяется, что именно делает работник (действия, операции - базовые элементы деятельности, связанные с конкретными профессиональными целями) и как он это делает (с помощью каких при­емов выполняются трудовые задачи). Во втором - выявляются профес­сиональные требования к личности, т. е. выделяются необходимые про­фессиональные знания, навыки, способности, личностные свойства, необходимые для выполнения личных профессиональных задач.

Таким образом, если мы будем применять психологические тесты для отбора кандидатов на вакантную должность, не учитывая требова­ний их будущей деятельности, - мы "попадем пальцем в небо". Какова вероятность того, что отобранный "хороший человек" сможет успешно справиться с порученной ему работой? Если же мы учитываем только особенности его будущей деятельности, но не диагностируем индиви­дуально-психологические качества, то мы можем лишь предполагать, что приглашенный на работу специалист обладает ими.

Традиционные методы анализа профессиональных действий сотруд­ника, выполняемых им в процессе работы, чаще всего служат для оценки деятельности работников ручного труда, конторских служащих и неко­торых специалистов, труд которых можно пронаблюдать. Для диагнос­тики необходимых ПВК в этих случаях применяют тесты способностей (технических, сенсорных, моторных), диагностику физических способ­ностей (сила, выносливость, координация), ситуационные упражнения и метод образцов работы (для служащих и специалистов).

А что делать со сложной профессиональной деятельностью, напри­мер, деятельностью менеджера, где связь между ПВК и результатом тру­да не столь прямая? Работа управленца в большей степени зависит от когнитивных (познавательных) и социальных навыков, а также от осо­бенностей личности. Поэтому при отборе претендентов на руководящие должности целесообразно использовать личностные тесты и интервью.

Противники применения психологических тестов часто приводят тот аргумент, что при заполнении вопросников претендент может иска­зить данные, стараясь представить себя в наилучшем свете. Однако эту погрешность можно учесть при использовании множества разных тестов и сопоставлении результатов их заполнения. К тому же некото­рые тесты снабжены "шкалой лжи". Если же наблюдается негативное отношение к вопросникам, то можно заменить их проективными тес­тами. В любом случае для повышения достоверности результатов же­лательно использовать информацию, полученную разными методами: например, наряду с тестированием применять интервью. В этом слу­чае проведенная психологическая диагностика позволит сделать со­беседование более направленным, выявить возможные проблемные зоны, уточнить мотивационную составляющую. Следует обратить вни­мание и на невербальную информацию - подтверждает она слова претендента или расходится с ними?

Рекомендуемая Структурная схема процедуры подбора персонала в компании пока­зана в Приложении 2.

При определении требований к личностным качествам важно рас­ставить приоритеты, чтобы при прочих равных данных предпочтение получил более строго соответствующий им кандидат.

Следует сказать несколько слов о подборе тестовых методик. Их количество и сочетание варьируются в зависимости от вакансии.

Например, при подборе руководителей и специалистов в компании применяются: опросник Басса, диагностирующий преобладающую направленность личности, методи­ка Томаса, выявляющая стиль межличностного взаимодействия и поведение в конф­ликтных ситуациях, и 16-факторный личностный тест Кеттелла, особенно актуальный при отборе на должности, где предстоит работа с людьми.

Данные психодиагностического исследования дополняются инфор­мацией, полученной в результате собеседования (чаще всего оно про­водится в форме стандартизованного интервью). Нужно отметить и роль собеседования линейного руководителя с кандидатом для выявления его профессионального уровня. Таким образом, соотнесение психоло­гического заключения о соискателе с экспертным мнением руководи­теля позволяет принять наиболее обоснованное решение.

Итак, возвращаясь к вопросу об использовании психологического тестирования при подборе персонала, поставим акцент на обеспече­нии его профессионального использования. Если в организации для этого нет грамотного специалиста - лучше применять другие методы. Собеседование, например, по-прежнему остается самым используемым методом в практике подбора персонала.

Глава 3. Механизм подбора персонала в охранное предприятие ООО «АЛЕКС»

3.1. Характеристика предприятия

В настоящее время охрана из модного атрибута превратилась в необходимый фактор безопасности практически каждой компании.
Можете ли сказать, сколько стоит безопасность? И возможно ли измерить ее в деньгах? Конечно можно, если речь идет об упущенной выгоде, финансовых рисках, потерянных инвестициях и ненадежных партнерах. Список можно продолжать до бесконечности, и если предприятие готово регулярно подсчитывать убытки (причем не всегда материальные), о безопасности можно не беспокоится.

Торговая марка "АЛЕКС" сегодня - это   охранное  предприятие  "АЛЕКС СЕКЬЮРИТИ", детективное агентство "АЛЕКС", аудиторская компания "ЭДВАЙЗОР", школа безопасности "АЛЬТЕРНАТИВА" и юридическая фирма "Барабашев и партнеры". Это группа компаний, которая обеспечивает безопасность своих клиентов на всех уровнях и основным принципом своей работы считает не решение проблемы, а своевременное ее предотвращение.

Говоря об индивидуальных системах, имеется в виду умение и готовность сотрудников обеспечивать не только физическую охрану, но и создавать системы комплексной безопасности, включающие в себя аппаратный и технический контроль, экономическую безопасность и юридическую поддержку. В среднем, профессиональный стаж специалистов «Алекс» составляет 12 лет, и это не просто цифра - это богатый опыт, высокая квалификация и способность просчитывать ситуацию на много ходов вперед.

В условиях ведения современного бизнеса руководителям компаний любого уровня хочется быть абсолютно уверенными не только в личной безопасности, но и в надежности партеров, экономической, информационной и юридической безопасности.

Генеральный директор

Зам. директора

Инспектор

Командир подразделения

Командир подразделения

секретарь

охранники

Начальники объектов

юрист

Служба по персоналу

Начальник службы безопасности

Рисунок.1. Структура управления персоналом ООО «Алекс»

Хорошо известная фраза "доверяй, но проверяй" постепенно становится необходимым условием современного бизнеса. Руководитель обязан знать, насколько эффективно поставлена система безопасности в его компании, как хорошо защищена ценная информация, и можно ли быть полностью уверенным в охране. Благодаря группе компаний "АЛЕКС" и ее специалистам, российские бизнесмены могут позволить себе сосредоточиться на решении задач поставленных перед компанией, а вопросы проверки или независимой оценки безопасности доверить группе компаний "АЛЕКС".

Используя опыт компаний, вошедших в группу "АЛЕКС", предлагает широкий спектр услуг в области аудита безопасности. Сотрудники могут осуществить проверку всех систем безопасности организации, начиная от оценки эффективности имеющегося внутреннего режима компании, установленных норм и правил внутренней безопасности и документооборота, заканчивая эффективностью работы собственной службы безопасности или частного охранного предприятия.

По окончании проверки будет представлен полный отчет о проделанной работе и документ, в котором организация получает рекомендации специалистов и план реализации концепции безопасности как для компании в целом, так и для отдельных структур, в зависимости от специфики деятельности.

С каждым последующим годом ООО «Алекс» активно осваивает новые направления, наращивает объемы, повышает уровень сервиса.

Но у предприятия «Алекс» встает проблема подготовки и отбора сотрудников для работы в охранном предприятии. Разработаны несколько систем отбора сотрудников в службу безопасности, но они работают не настолько эффективно как хотелось бы. Поэтому цель нашего дипломного проекта: разработать систему отбора персонала охранного предприятия.

3.2. Этапы профессионального отбора персонала в охранном предприятии ООО «Алекс»

Профессиональный отбор кадров в охранном предприятии «Алекс» является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

создание кадровой комиссии;

формирование требований к рабочим местам;

объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

утверждение в должности, заключение контракта; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

1. Листок по учету кадров.

2. Личное заявление о приеме на работу.

3. Трудовая книжка.

4. Рекомендательное письмо (характеристика).

5. Копия документа об образовании.

6. Фотографии сотрудника.

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел по персоналу, проводится комплексная оценка потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу зам. директора в отделе кадров оформляются остальные документы:

1. Приказ о приеме на работу.

2. Контракт сотрудника.

3. Должностная инструкция.

4. Договор о полной материальной ответственности (для материально-ответствен­ных лиц).

5. Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Регламент «Порядок приема персонала в охранное предприятие «Алекс»» приведен в Приложении 1.

3.3. Внешние источники подбора

персонала в охранное предприятие «Алекс»

Отдел по персоналу охранного предприятия ориентируется на тот рынок, в рамках которого оно работает, и, несом­ненно, учитывает его специфику и особенности в процессе подбора специалистов.

Основная осо­бенность работы службы персонала «Алекс» за­ключается в подборе охранников. Во-первых, рынок таких специалистов довольно-таки широк, но и специфичен, а во-вторых, подход к подобной работе несколько иной, чем при поиске бизнес-специалистов и административного персонала

Общепринятые методы подбора персонала раз­деляются на два направления:

- поиск нового специалиста на рынке труда;

- использование внутреннего кадрового резерва.

Каждая компания выбирает для себя приоритетный путь, и от этого во многом зависит кадровая политика организации в целом. В случае приглашения новых спе­циалистов - как правило, выходцев из других охранных предприятий - на большинство вакансий, они вносят новую струю в работу предприятия, способствуют ее развитию, допол­няют имеющийся опыт. С другой стороны, человек, сме­нивший место работы, довольно долго вынужден адап­тироваться к новым условиям, требованиям и коллективу.

63% внешний поиск

34% внутренний кадровый резерв

3% прочие

Рисунок. 2. Общее соотношение способов закрытия вакансий в ООО «Алекс»

Как видно из диаграммы, значительная часть работ­ников приходит в охранное предприятие благодаря внешнему поиску. Подход к решению задачи подбора специалиста определяется спецификой возникшей вакансии. Служ­ба персонала выделяет несколько ключевых критериев:

- поставленные сроки поиска сотрудника;

- специфичность должности, степень распространен­ности специалистов на рынке труда;

- соответствие предлагаемых условий ситуации на рынке труда;

- конфиденциальность вакансии на рынке труда и в са­мой компании;

- наличие бюджета для закрытия вакансии.

Исходя из этих моментов, выбираются пути поиска необходимого специалиста. Вот основные ме­тоды, которые использует служба персонала ООО «Алекс» для подбора новых охранников :

- поиск с помощью рекламы в СМИ;

- рекомендации собственных сотрудников;

- обращение в кадровые агентства;

- анализ информации на рынке труда;

- сотрудничество с учебными заведениями.

Поиск специалистов с помощью публикации рекламы в СМИ – распространенный и результативный способ для целого ряда вакансий. Правда, он отнимает у службы персонала немало времени, необхо­димого для публикации объявлений, обработки посту­пающей информации, организации встреч и т. д. Этот метод эффективен для кратковременных задач, дает необходимые результаты практически сразу и не тре­бует больших финансовых затрат (как в случае обраще­ния в кадровое агентство). Специфика деятельности предприятия не всегда позволяет прибегать к этому варианту, т. к. по некоторым вакансиям издательского дома необходимо строго соблюдать требование конфи­денциальности. В этом случае информация об откры­том конкурсе на ту или иную вакансию не подлежит пуб­ликации и есть смысл просто проводить мониторинг уже опубликованных мини-резюме специалистов и связы­ваться с ними.

Работа с кадровыми агентствами имеет и положи­тельные стороны, и издержки. К плюсам можно отнести:

- экономию времени службы персонала на поиск и про­ведение собеседований;

- конфиденциальность работы;

- использование больших баз данных специалистов. Минусы:

- услуги кадрового агентства дороги;

- агентство не всегда способно в необходимой степе­ни понять специфичность вакансии. Остановимся подробнее на последнем пункте. Как

правило, успешный результат имеет работа с агентства­ми при подборе административного персонала, сред­него управленческого звена, специалистов по продажам и т. д. Однако работа со специфическими вакансиями охранного предприятия имеет свои особенности. Такие вакансии в кад­ровом агентстве появляются нечасто, и его сотруднику сложно составить портрет необходимого специалиста и адекватно оценить уровень профессионализма того или иного кандидата. В основном тех­нологии поиска и методы подбора специалистов анало­гичны, и качество услуг определяется уровнем профес­сионализма, ответственности и грамотности работы того или иного менеджера. И если изначально выбрать такого специалиста агентства, который сможет правильно понять специфику работы компании, ее корпоративную культу­ру, приобрести опыт работы над вакансиями именно из­дательского бизнеса (или любого другого, исходя из кон­кретной задачи), то в дальнейшем работа именно с этим менеджером даст необходимые результаты независи­мо от статуса самого кадрового агентства.

В охранном предприятии только недавно возник вопрос о целесообразности сотрудничества с учеб­ными заведениями. Большинство учебных заведений заинтересовано в трудоустройстве своих выпускников

и сотрудничестве с фирмами, которые могут предоста­вить его варианты. При таком "симбиозе" компания мо­жет достичь нескольких целей:

- экономии финансовых средств, необходимых для ра­боты с кадровыми агентствами;

- получения рекомендаций на начинающего специали­ста от преподавателей учебного заведения;

- возможности формировать квалификацию сотрудника, исходя из специфики работы конкретной компании;

- формирования долгосрочных положительных контак­тов с профильными учебными заведениями. Работа с молодыми специалистами эффективна втом случае, если у компании есть ресурсы на их обу­чение, а именно:

- возможно наставничество грамотного квалифициро­ванного сотрудника;

- достаточно времени на выполнение необходимого объема работы

- есть вакантное рабочее место для введения в курс дела и обучения выпускника учебного заведения.

При сотрудничестве с учебными заведениями наибо­лее важными вопросами являются планирование потребностей и построение системы т. н. наставничества. Во многих фирмах в тот момент, когда возникает вакантное место и необходим специалист, нет времени на обучение малоопытного выпускника или сту­дента профильного вуза, а необходимо плановое выпол­нение стандартного объема работы в короткий срок. Та­кая ситуация разрешима только с помощью долгосроч­ного планирования кадровых потребностей.

Вопрос построения системы наставничества решает­ся с помощью дополнительной мотивации квалифициро­ванных сотрудников и снятия с них части обязанностей по выполнению текущей работы; тогда у них появится заинтересованность в обучении нового работника.

В настоящее время служба персонала издательско­го дома привлекает студентов учебных заведений или недавних выпускников на временные проекты либо на должности, предполагающие работу в вечернее время.

Учебные заведения, как правило, охотно идут на сотрудничество и распространяют информацию о потенциальной занятости среди студентов и выпуск­ников.

Таким образом, помимо известных путей поиска не­обходимых для компании специалистов, есть нестандарт­ные и редко используемые методы, которые могут при­нести хорошие результаты и сэкономить ресурсы.

Заключение

Подводя итоги, следует еще раз сказать о важнейших направле­ниях в сфере поиска и отбора персонала, которые позволят любой организации, в том числе и ООО «Алекс» полнее использовать потенциал своих работников:

- Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обес­печению организации новыми работниками должна учиты­вать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

- Поиск и отбор кадров требуют деятельной поддержки руко­водства и высокой его заинтересованности в постоянном совершенствовании этого направления работы.

- Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора осно­вываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров.

- Четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность до­кументами, инструкциями, положениями) является важ­нейшим условием эффективной организации работы по от­бору кадров.

- Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников - внешних или внутрен­них - организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос решается еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале.

- Выбор методов, используемых при отборе, должен быть на­правлен на то, чтобы применяемая батарея методов позво­ляла с максимальной степенью точности определить, на­сколько кандидат отвечает требованиям должности и по­требностям организации.

- Процедуры принятия окончательного решения о принятии кандидатов на работу могут различаться в зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персо­нала (отдела кадров) специалистами, от специфики вакан­сии. Система оценки кандидатов на вакантные долж­ности должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов, она должна стиму­лировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы обосновы­вать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.

Прежде чем приступить к решению вопро­са о привлечении кандидатов для заполнения вакансий в подраз­делениях компании, менеджеру ООО «Алекс», отвечающему за поиск и отбор персонала, необходимо быть готовыми ответить на ряд вопросов, таких как: «Где можно найти подходящих кандидатов на заполнение имеющихся вакансий», «Как их привлечь для участия в процедурах отбора», «Как заинтересовать их работой в организации».

Для этого необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2015.
2. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и спе­циалистов.- М, 2015.
3. Беляцкий Н.П. Менеджмент персонала.- Минск: 2014.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: «Юристъ», 2015.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 2013.

1. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для выс­шего управленческого персонала. - М.: Сувенир, 2013.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Нижний Новгород: 2013.
3. Жуковский И. Изучение, оценка и прогнозирование морально-психологического состояния персонала фирмы// Управление персоналом.- 2014.- №21.
4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Осно­вы управления персоналом. - М.: Дело, 2016.
5. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель: Элементы психологии менедж­мента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2015.
6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: ИНФРА-М, 2016.
8. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. - М.: Дело ЛТД, 2014.
9. Поставщик, клиент, персонал - три слагаемых успеха// Управление персоналом.- 2016.- №8.
10. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. - М.: АО "Ассиана", 2014.
11. Силин А.К. Кадровые службы и методы оценки работников.- М., 2015.
12. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2014.
13. Турчинов А.И.Управление персоналом.- М.: Изд-во ПАГС, 2014.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА, 2014.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Утверждаю

Генеральный директор ООО «Алекс»

Попов М.Н. _______________

12 мая 2016 г.

Регламент «Порядок приема персонала в охранное предприятие «Алекс»»

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление о на­личии вакантных мест (газеты, ра­дио, телевидение)	За 1 месяц до осво­бождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт	Рекламные объявления, штатное расписание
Предоставление документов на кад­ровую комиссию	За 3 дня до заседа­ния	Инспектор ОК	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо
Проведение кадро­вой комиссии на замещение ва­кантных должно­стей	В день проведения конкурса	Кадровая комиссия: зам. директора, юрис­консульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности	Протокол заседания кад­ровой комиссии, личные дела сотрудников
Оценка работни­ков, прошедших кадровую комис­сию	В течение недели со дня проведения кад­ровой комиссии	Начальник ОК, начальник объекта, юрискон­сульт, инспектор ОК, врач-терапевт.	Оценка работника: психо­логический портрет, меди­цинская справка, тесты на профессиональную при­годность
Оформление доку­ментов, необходи­мых для приема на работу	Вдень приема на работу	Зам. директора, начальник объекта, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на вре­менную работу (с испы­тательным сроком), тру­довая книжка, контракт, должностная инструкция
Получение рабо­чего места и изу­чение внутренних документов пред­приятия	В течение недели после приема на ра­боту	Начальник объекта подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрискон­сульт	Договор о материальной ответственности, доку­менты для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Анализ испыта­тельного срока ра­ботника	После проведения испытательного сро­ка (от двух недель до шести месяцев)	Зам. директора, начальник объекта подраз­деления, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на по­стоянную работу

ПРИЛОЖЕНИЕ 2