Проблема развития социальной группы (факторы формирования межличностных отношений)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования проблемы межличностных отношений в ходе выполнения профессиональной деятельности обусловлена целым рядом причин.

В первую очередь, следует учитывать, что межличностные отношения это значимая составляющая социального бытия, поскольку в определенной степени они представляют собой основание совместного бытия людей, а потому очевидно, что именно межличностные отношения во многом определяют качество социального бытия.

Кроме того, в более узком аспекте, межличностные отношения определяют качество выполнения совместной деятельности. Особенно это становится значимым относительно деятельности профессиональной, поскольку здесь включается и экономическая составляющая.

В психологии проблематика межличностных отношений исследуется уже достаточно давно, что обусловило глубокую проработку проблемы.

Проблематика межличностных отношений нашла отражение в работах В.Н.Мясищева, Б.Г.Ананьева, Н.МШеловапова, Н.Л.Фигурина, которые посвящены общей характеристике, структуре и функциям межличностных отношений.

Е.О.Зейлигер, Ш.И.Ганелин, А.Н.Леонтьев, Л.И.Божович, Н.ПМорозова, Л.С. Славина раскрывают проблемы, связанные с вопросами отношения к рамках деятельности.

Н.Н.Обозов, Р.М.Грановская посвятили свои исследования классификации межличностных отношений.

Исследования А.А.Бодалева, Н.Н.Богомоловой, Р.Б.Гительмахер, Е.М.Дубовской, Г.В,Дьяконова посвящены взаимосвязи социальных отношений с общением.

При этом на уровне практики зачастую наблюдается противоречие между целями деятельности и характером межличностных отношений субъектов деятельности, что в конечном итоге снижает эффективность деятельности. Этой проблемой и обусловлен неугасающий интерес к проблеме межличностных отношений в ходе выполнения профессиональной деятельности.

Объект исследования – межличностные отношения в транспортной компании.

Предмет исследования – методы психологического консультирования межличностных отношений.

Цель нашего исследования: рассмотреть особенности психологического консультирования по проблемам межличностных отношений в транспортной компании.

Задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты психологического консультировании по проблемам межличностных отношений;
2. охарактеризовать факторы формирования межличностных отношений;
3. рассмотреть специфику межличностных отношений в транспортной компании;
4. организовать и провести эмпирическое исследование психологического консультирования по проблемам межличностных отношений в транспортной компании.

Гипотеза: межличностные отношения в коллективе определяют эффективность совместной деятельности.

В ходе написания работы нами были использованы следующие методы:

• анализ психологической литературы;
• графический анализ данных;
• количественный анализ данных;
• качественный анализ данных.

При проведении эмпирического исследования нами были использованы следующие диагностические методики:

• беседа;
• опросник Т.Лири;
• методика К. Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте»);
• экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Теоретическая значимость нашего исследования заключается в попытке обобщения основных исследований отечественных и зарубежных авторов по проблеме межличностных отношений.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты, а также разработанная нами коррекционная программа может быть использована при организации работы по оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе.

Наша работа состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе нами рассмотрены особенности межличностных отношений в транспортной компании. Во второй главе нами приведено эмпирическое исследование особенностей межличностных отношений в транспортной компании.

Глава 1. Теоретические аспекты психологического консультирования по проблемам межличностных отношений

Понятие межличностных отношений

Межличностные отношения представляют собой один из наиболее значимых компонентов социального бытия личности. В силу их несомненной значимости межличностные отношения являются предметом рассмотрения целого ряда наук, в частности, социологии, психологии, педагогики и т.д. В данном исследовании мы придерживаемся психологической точки зрения на феномен межличностных отношений.

Впервые в отечественной литературе межличностные отношения анализировались в 1975 году в «Кратком очерке по социальной психологии»^[1]. В 1979г Н.Н.Обозовым были обобщены результаты эмпирических исследований отечественных и зарубежных специалистов.

В зарубежных изданиях проблема межличностных отношений анализировалась в справочниках по социальной психологии. Наиболее интересна совместная работа Т.Хустона и Г.Левингера^[2].

А.Л.Журавлев^[3] отмечает, что межличностные отношения включают три элемента: когнитивный (гностический, информационный), аффективный и поведенческий (практический, регулятивный).

Когнитивный элемент предполагает осознание того, что нравится или не нравится в межличностных отношениях.

Аффективный аспект находит свое выражение в различных эмоциональных переживаниях людей по поводу взаимосвязей между ними. Эмоциональный компонент, как правило, является ведущим. Как отмечает Н.Н.Обозов, «…это прежде всего положительные и отрицательные эмоциональные состояния, конфликтность состояний (внутриличностная, межличностная), эмоциональная чувствительность, удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д.» Эмоциональное содержание межличностных отношений изменяется в двух противоположных направлениях: от конъюнктивных (позитивных, сближающих) к индифферентным (нейтральным) и дизъюнктивным (негативным, разделяющим) и наоборот. Варианты проявлений межличностных отношений огромны. Конъюнктивные чувства проявляются в различных формах позитивных эмоций и состояний, демонстрация которых свидетельствует о готовности к сближению и совместной деятельности. Индифферентные чувства предполагают проявления нейтрального отношения к партнеру. Сюда можно отнести безучастность, безразличие, равнодушие и пр. Дизъюнктивные чувства выражаются в проявлении различных форм негативных эмоции и состоянии, что расценивается партнером как отсутствие готовности к дальнейшему сближению и общению.

Поведенческий компонент межличностных отношений реализуется в конкретных действиях. В случае если один из партнеров нравится другому, поведение будет доброжелательным, направленным на оказание помощи и продуктивное сотрудничество. Если же объект не симпатичен, то интерактивная сторона общения будет затруднена. Между этими поведенческими полюсами имеется большое количество форм интеракции, реализация которых обусловлена социокультурными нормами групп, к которым принадлежат общающиеся.

Межличностные отношения в группе и совместимость (физиологическая и психологическая) ее членов создают то внешнее общественно-психологическое явление, которое называется социально-психологическим климатом. Отметим, что под межличностной совместимостью понимается оптимальное сочетание психологических особенностей партнеров, способствующих оптимизации их общения и деятельности. В качестве равнозначных слов используются «гармонизация», «согласованность», «консолидация» и пр. Межличностная совместимость основана на принципах сходства и взаимодополнительности. Ее показателями являются удовлетворенность совместным взаимодействием и его результатом. Вторичный результат — появление взаимной симпатии. Противоположный феномен совместимости — это несовместимость, а чувства, вызываемые ею — антипатия. Межличностная совместимость рассматривается как состояние, процесс и результат. Она развивается в пространственно-временных рамках и конкретных условиях (нормальных, экстремальных и пр.), которые оказывают влияние на ее проявление^[4].

Факторы формирования межличностных отношений

На формирование межличностных отношений влияет целый ряд субъективных, связанных с особенностями субъектов взаимодействия, и объективных, социально-психологических факторов. Проблема факторов формирования межличностных отношений получила дальнейшее развитие в трудах А.А. Бодалева, В.Ф. Ломова, П.И. Обозова, Б.Д. Парыгина, В.В. Богословского, И.П. Волкова, Я.Л. Коломинского, Т.Е. Конниковой, Г.Б. Ольшанского, А.В. Петровского, А.П. Просецкого, А.В. Маслихина, Г.В. Пурынычевой, Н.А. Исмукова и др.

Рассмотрим субъективные факторы формирования межличностных отношений.

Большое значение имеют гендерные особенности субъектов взаимодействия. Как отмечает И.С.Кон^[5], своеобразие межличностных отношений между полами проявляется уже в детстве^[6]. Мальчики по сравнению с девочками еще в детском возрасте активнее вступают в контакты, участвуют в коллективных играх, взаимодействуют со сверстниками. Такая картина наблюдается и у взрослых мужчин. Девочки тяготеют к общению в более узком кругу. Они устанавливают отношения с теми, кто им нравится. Содержание же совместной деятельности для них не очень важно (у мальчиков наоборот). В межличностном общении они испытывают значительно большую потребность в самораскрытии, передаче другим личностной информации о себе.

В межличностных отношениях женский сталь направлен на уменьшение социальной дистанции и установление психологической близости с людьми. В дружеских отношениях женщины делают акцент на доверии, эмоциональной поддержке и интимности. «Дружеские отношения у женщин менее устойчивы. Свойственная женской дружбе близость по очень широкому кругу вопросов, обсуждение нюансов собственных взаимоотношений усложняет их^[7]». Расхождение, недопонимание и эмоциональность расшатывают женские межперсональные отношения.

У мужчин межличностные отношения характеризуются большей эмоциональной сдержанностью и предметностью. Они легче раскрываются перед незнакомыми людьми. Их стиль межличностных отношений направлен на поддержание своего имиджа в глазах партнера по общению, показ своих достижений и притязаний. В дружеских отношениях мужчины фиксирую г чувство товарищества и оказание взаимной поддержки.

На межличностные отношения оказывает влияние возраст субъектов взаимодействия. Потребность в эмоциональном тепле появляется в младенчестве и с возрастом постепенно превращается в разной степени осознанности психологическую привязанность детей к людям, которые создают для них психологический комфорт. С возрастом люди постепенно утрачивают в межличностных отношениях свойственную юности открытость. На их поведение накладываются многочисленные социокультурные нормы (особенно профессиональные и этнические). Особенно сужается круг контактов после вступления молодых людей в брак и появления детей в семье. Многочисленные межличностные отношения уменьшаются и проявляются в производственной и родственной сферах. В среднем возрасте, когда дети подросли, межличностные отношения снова расширяются. В старшем и преклонном возрасте интерперсональные отношения приобретают весомость. Эго объясняется тем, что дети выросли и у них свои привязанности, активная трудовая деятельность заканчивается, круг общения резко сужается. В преклонном возрасте старые дружеские отношения играют особую роль.

Значимым фактором являются этнические особенности личности. Этнические нормы обусловливают общительность, рамки поведения, правила формирования межличностных отношений. В разных этнических общностях межперсональные связи строятся с учетом положения человека в обществе, половозрастных статусов, принадлежности к социальным слоям и религиозным группам и пр.

Большое значение имеют свойства темперамента взаимодействующих субъектов. Экспериментально установлено, что холерики и сангвиники легко устанавливают контакты, а флегматики и меланхолики испытывают затруднения. Закрепление межличностных отношений в парах «холерик с холериком» «сангвиник с сангвиником» и «холерик с сангвиником» затруднено. Устойчивые межперсональные связи образуются в парах «меланхолик с флегматиком», «меланхолик с сангвиником» и «флегматике сангвиником».

Необходимо отметить значение самооценки. Адекватная самооценка позволяет личности объективно оценивать свои особенности и соотносить их с индивидуально-психологическими качествами партнера по общению, с ситуацией, выбирать соответствующий стиль межличностных отношений и корректировать его в случае необходимости. Завышенная самооценка привносит в интерперсональные отношения элементы высокомерия и снисходительности. Если партнера по общению устраивает такой стиль межличностных отношений, то они будут достаточно устойчивы, в противном же случае они приобретают напряженный характер. Заниженная самооценка личности вынуждает ее подстраиваться к стилю межличностных отношений, которые предлагаются партнером по общению. В то же время это может вносить определенную психическую напряженность в межличностные отношения в связи с внутренним дискомфортом личности.

Немаловажное значение имеет состояние здоровья. Внешние физические недостатки, как правило, негативно сказываются на «Я-концепции» и в конечном итоге затрудняют формирование межличностных отношений. Временные заболевания влияют на общительность и устойчивость интерперсональных контактов. Заболевания щитовидной железы, различные неврозы и др., связанные с повышенном возбудимостью, раздражительностью, тревожностью, психической неустойчивостью и пр., — все это как бы «раскачивает» межличностные отношения и негативно влияет на них.

В ходе исследований были выделены личные качества, затрудняющие развитие межличностных отношений^[8].

• В первую группу вошли самовлюбленность, высокомерие, заносчивость, самодовольство и тщеславие;
• Ко второй группе относятся догматизм, постоянная склонность не соглашаться с партнером;
• Третья группа включала двуличие и неискренность.

Теперь рассмотрим объективные социально-психологические факторы формирования межличностных отношений.

Одним из наиболее значимых социально-психологических факторов, влияющих на специфику межличностных отношений, является совместная деятельность. Цели совместной деятельности, ее специфика, значение для каждого из участников придают специфичную окраску межличностных отношениям. В силу этого трудовая деятельность, в частности, становится значимым фактором формирования межличностных отношений, что будет рассмотрено нами ниже.

А.В. Петровский^[9] в качестве объяснительного принципа изучения межличностных отношений одним из первых предложил принцип деятельностного опосредствования межличностных отношений. По мнению автора, совместная деятельность оказывает влияние на межличностные отношения следующим образом:

• порождает, творит межличностные отношения ее участников;
• является средством, орудием, через которое только и могут быть преобразованы межличностные отношения;
• процесс реализации межличностных отношений в ходе совместной деятельности представляет собой движущую силу развития социальной группы.

Все эти черты совместной деятельности с предельной отчетливостью проявляются при анализе межличностных отношений в коллективе.

Вывод по 1 главе:

Межличностные отношения представляют собой объективно существующие и субъективно проявляющиеся взаимосвязи людей, отраженные в содержании и направленности реального их взаимодействия и общения и порождающие субъективное видение своей позиции и положения других, что, в свою очередь, задает определенный характер межличностных взаимосвязей, прежде всего, в рамках совместной деятельности.

Межличностные отношения включают три компонента: когнитивный, аффективный и поведенческий и находят выражение в социально-психологическом климате группы, под которым понимается как интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования, личностного развития и совместной деятельности.

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей психологического консультирования по проблеме межличностных отношений в транспортной компании

2.1 Организация исследования

Для проверки выводов, сделанных нами в теоретической части исследования, мы провели эмпирическое исследование особенностей межличностных отношений в транспортной компании.

Гипотеза: межличностные отношения в коллективе определяют эффективность совместной деятельности.

Цель: рассмотреть особенности межличностных отношений в транспортной компании.

Задачи:

1. диагностика основных затруднений коллектива;
2. диагностика особенностей межличностных отношений в коллективе;
3. реализация программы коррекции межличностных отношений;
4. анализ результатов исследования.

Исследование было проведено в период с 23.11.16 по 31.01.2017 на базе ООО «Вирт» (транспортная компания) г. Тольятти. В исследовании приняли участие 62 человек, из которых 28 женщин и 32 мужчин в возрасте от 23 до 41 года.

В соответствии с поставленными задачами наше исследование было проведено в 3 этапа:

• • • 1. этап первичной диагностики: выявление особенностей межличностных отношений;
      2. коррекционный этап;
      3. этап контрольной диагностики: выявление особенностей межличностных отношений.

2.2 Методики исследования

Для выявления основных затруднений коллектива нами была проведена беседа с руководителем. В ходе беседы мы ориентировались на следующие вопросы:

1. Как в целом вы характеризуете отношения (климат) в коллективе?
2. Как часто происходят конфликты?
3. Конфликты носят производственный или личный характер?
4. Как сотрудники обычно ведут себя в конфликте?
5. Как, на ваш взгляд, отношения сотрудников влияют на их работу?
6. По каким показателям вы определяете эффективность работы:

Для диагностики особенностей межличностных отношений мы использовали опросник Т.Лири (Приложение 1). Данная методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих ("со стороны"), для самооценки, оценки другого. В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Типы отношения к окружающим

I. Авторитарный

13-16 – диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9-12 – доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0-8 – уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистичный

13-16 – стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый. 0-12 – эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13-16 – жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9-12 – требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0-8 – упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный

13-16 – отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).

9-12 – критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0-8 – критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый

13-16 – покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9-12 –застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0-8 – скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13-16 – резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9-12 – послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0-8 – конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный

9-16 – дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).

0-8 – склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9-16 – гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).

0-8 – ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

Методика К. Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») (Приложение 2) позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, со­трудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчи­тывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) (см. Приложение 3) позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.

• Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный».
• Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга».
• Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».

2.3 Анализ результатов исследования

Этап первичной диагностики

В ходе первичной диагностической беседы с руководителем мы выявили основные затруднения в сфере межличностных отношений в коллективе. Руководитель отметил, что в целом отношения можно охарактеризовать как «терпимые, но прохладные». Для коллектива характерны довольно частые конфликты как на трудовой почве, так и на личных основаниях. Часть сотрудников стремятся, во что бы то ни стало настоять на своем, а часть, как правило, избегают конфликтов, что в итоге снижает эффективность совместной работы.

При характеристике эффективной деятельности руководитель указал следующие критерии:

1. скорость совместной работы;
2. характер конфликтных ситуаций в ходе согласования действий;
3. эффективность согласования действий.

Нами были продиагностированы особенности межличностных отношений. В ходе диагностики мы получили следующие результаты (см. Рисунок 1, Таблица 1).

Таблица 1.

Диагностика межличностных отношений

Тип отношения	Первичная диагностика
I. Авторитарный	9
II. Эгоистичный	12
III. Агрессивный	12
IV. Подозрительный	7
V. Подчиняемый	3
VI. Зависимый	3
VII. Дружелюбный	7
VIII. Альтруистический	7

В ходе первичной диагностики мы пришли к выводу, что в отношениях с окружающими у испытуемых доминирует эгоизм (12) и агрессивность (12). Отметим, что данные показатели располагаются в диапазоне средних значений. Испытуемые энергичны, компетентны, успешны в делах, требуют к себе уважения, а также требовательны, прямолинейны, откровенны, строги и резки в оценке других, ироничны.

На втором месте по выраженности авторитаризм (9). Испытуемые могут быть доминантны, энергичны, компетентны, успешны в делах, требую т к себе уважения.

Наконец, третье место занимают дружелюбие (7), подозрительность (7) и альтруизм (7). Испытуемые в достаточной степени критичны по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям. Ответственны по отношению к людям, могут быть деликатны, мягки, добры, дружелюбны и любезны. Эмоциональное отношение к людям проявляют в сострадании, симпатии.

Наименее выражены подчиняемость (3) и зависимость (3). Испытуемые в целом способны подчиняться, но не склонны делать этого часто, также редко ожидают помощи и советов.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что в целом межличностные отношения характеризуются выраженной эгоистичностью и агрессивностью, которые при этом в некоторой степенью сглаживаются достаточным уровнем дружелюбия. Помимо того, можно сделать вывод, что испытуемые в большей степени ориентированы на собственную деятельность, чем на взаимодействие в ходе выполнения деятельности, поскольку они не склонны подчиняться и принимать советы, что может порой негативно сказываться на результатах деятельности.

В ходе диагностики стиля конфликтного поведения по методике К.Томаса нами были получены результаты, представленные на Рис.2, Таблица 2.

Таблица 2.

Способы поведения в конфликте

	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс:	Избегание	Приспособление
Первичная диагностика	7,3	6,05	5,7	4,6	5

Мы выявили, что в наибольшей степени у испытуемых представлен стиль соперничества в конфликте (7,3). Испытуемые склонны всю ситуацию конфликта сводить к выбору: либо выигрыш, либо сохранение отношений. Как правило, испытуемые отстаивают только свои интересы, не считаясь с интересами другого. Активно используются власть, сила закона, авторитет, манипуляции и т. д.

Далее по степени выраженности следует сотрудничество (6,05). Несмотря на явное стремление к соперничеству, испытуемые способны идти на сотрудничество в ситуации конфликта, что характеризуется высоким уровнем ориентации как на собственные интересы, так и на интересы сопер­ника. Этот подход базируется  на удовлетворении интересов обеих сторон и сохранении межличностных отношений.

В наименьшей степени представлено избегание (4,6). Испытуемые, как правило, не склонны избегать столкновения и стремятся к борьбе даже тогда, когда это неадекватно.

В целом, конфликтное поведение представлено доминирующей стратегией соперничества.

Кроме того, мы исследовали эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты психологического климата в коллективе (см.Рис. 3, Таблица 3).

Таблица 3.

Климат в коллективе (компоненты)

	Эмоциональный	Когнитивный	Поведенческий
Первичная диагностика	0,22	0,29	0,35

В ходе первичной диагностики мы пришли к выводу, что в коллективе наиболее выражен поведенческий компонент климата (0,35). Для членов коллектива важно следование нормам взаимодействия в коллективе, что позволяет судить о некотором формализме во взаимодействии. Наше предположение подтверждает и слабая выраженность эмоционального компонента (0,22). Члены коллектива в некоторой степени равнодушны друг ко другу и им не очень нравится взаимодействовать в ходе совместной деятельности. Когнитивный компонент климата также выражен недостаточно (0,29), т.е. члены коллектива не очень хорошо знают друг друга и интересуются друг другом, им хватает общих представлений.

В целом данные показатели позволяют охарактеризовать климат как приемлемый, но не очень благоприятный.

Коррекционный этап

С целью коррекции межличностных отношений нами была разработана тренинговая программа, которая включила в себя три основных блока:

1. Тренинг коммуникативности
2. Тренинг поведения в конфликте
3. Тренинг ассертивности

При составлении тренинга мы ориентировались на работы Бишопа С. «Тренинг ассертивности»^[10], Обозова Н.Н. «Социально-психологический тренинг»^[11], Вачкова И.В «Основы технологии группового тренинга»^[12].

Таблица 4.

Программа тренинга

Содержание

Тип тренинга	Цель		Кол-во часов
Тренинг коммуникативности	Повышение эффективности коммуникации: с подчинёнными с начальниками внутри коллектива в составе временных рабочих групп с клиентами с деловыми партнерами		Освоение концепции коммуникативной компетентности. Отработка навыков активного слушания (формулирование правильных вопросов, «малого разговора», уточнения и побуждения к развертыванию ответа, перефразирования, интерпретации). Отработка одной из техник снижения эмоционального напряжения – вербализации эмоциональных состояний. Отработка навыков вступления в контакт с использованием располагающих к контакту невербальных сигналов.	8 ч
Тренинг поведения в конфликте	Формирование и развитие навыков конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.		Теория и практика конфликта. Безопасное участие и выигрышные позиции. Технологии самозащиты и нападения. Методы начала и прекращения. Способы использования. Сложные переговоры и возможности выигрыша. Проработка поражений. Возможности по формированию правил и бои без правил. Ритуал и креатив в конфликтном пространстве.		8 ч
Тренинг ассертивности	Познакомить и обучить принципам уверенного поведения, оценить преимущества такого поведения на своем жизненном опыте и, следовательно, побудить участников тренинга применить эти принципы в практических жизненных ситуациях, в общественных и личных.	Определение понятия «уверенность в себе». Определение уверенного, неуверенного и агрессивного поведения. Показатели уверенного, неуверенного и агрессивного поведения. Проработка отдельных аспектов уверенного поведения (контакт глаз, стойки Верджинии Сатир, голосовые характеристики, выражение чувств и т.п.). Специальные упражнения на распознавание и умения воспроизведения уверенного, неуверенного и агрессивного поведения. Источники уверенности и неуверенности. Механизмы саморегуляции и психологического настроя. Алгоритмы уверенного поведения в ситуациях, где необходимо отказать (сказать «Нет»). Алгоритмы уверенного поведения в сложных ситуациях. Анализ сложных ситуаций и альтернативные способы поведения. Способность открыто говорить о своих чувствах и требованиях. Способность устанавливать контакты, начинать и оканчивать беседу. Способность открыто выражать позитивные и негативные чувства. Отработка навыков умения реагировать на агрессивное поведение.			8 ч

Этап повторной диагностики

Нами повторно были продиагностированы особенности межличностных отношений. В ходе диагностики мы получили следующие результаты (см. Рисунок 4, Таблицу 5).

Таблица 5.

Диагностика межличностных отношений

Тип отношения	Первичная диагностика
I. Авторитарный	9
II. Эгоистичный	9
III. Агрессивный	9
IV. Подозрительный	7
V. Подчиняемый	4
VI. Зависимый	5
VII. Дружелюбный	9
VIII. Альтруистический	8

Мы пришли к выводу, что в особенностях межличностных отношений испытуемых произошли изменения. Так, заметно снизились показатели эгоистичности (9) и агрессивности (9), что можно рассматривать как положительную тенденцию. При этом показатель авторитаризма не изменился (9).

Заметно вырос показатель дружелюбия (9). Отметим, что он сравнялся с показателями доминирующих параметров. Испытуемые демонстрируют склонность к сотрудничеству, кооперации, гибкость и компромиссность при решении проблем и в конфликтных ситуациях.

Показатель подозрительности не изменился (7) и соответствует норме. При этом несколько выросли показатели подчиняемости (4), зависимости (5) и альтруистичности (8), что может свидетельствовать о направленности испытуемых на сотрудничество.

Таким образом, в целом можно отметить тенденцию к снижению агрессивности и эгоистичности и возрастание дружелюбия, направленности на совместное выполнение деятельности как результат проведенной коррекционной работы.

В ходе диагностики стиля конфликтного поведения по методике К.Томаса нами были получены результаты, представленные на Рис.5, Таблице 5.

Таблица 6.

Способы поведения в конфликте

	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс:	Избегание	Приспособление
Первичная диагностика	6,55	7,35	6	4,5	5,6

В ходе вторичной диагностики мы выявили, что показатель соперничества несколько снизился (6,55), в то время как показатель сотрудничества возрос (7,25). Также возросли показатели стратегии компромисса (6) и приспособления (5,6). В целом, на наш взгляд, снижение показателя соперничества на фоне роста показателей сотрудничества, компромисса и приспособления позволяет говорить о тенденции к гибкому поведению в конфликтной ситуации.

Кроме того, мы исследовали эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты психологического климата в коллективе (см.Рис. 6, Таблицу 7).

Таблица 7.

Климат в коллективе (компоненты)

	Эмоциональный	Когнитивный	Поведенческий
Первичная диагностика	0,52	0,31	0,33

По окончании коррекционных занятий мы можем наблюдать определенные изменения климата. В частности, выражен рост эмоционального компонента (0,52). Испытуемые отмечают, что им в большей степени нравится общаться друг с другом, чем раньше. Вырос показатель когнитивного компонента (0,31), что можно рассматривать как тенденцию к формированию интереса к друг ко другу как в профессиональной, так и личностной сфере. При этом показатель поведенческого компонента практически не изменился (0,33) и располагается в рамках нормы.

В ходе контрольной диагностической беседы с руководителем мы выявили основные изменения, произошедшие в коллективе.

Руководитель отметил, что сотрудники стали общаться между собой более открыто и охотно. Конфликты, безусловно, присутствуют в работе, однако сотрудники стали легче идти на компромисс и сотрудничество, чем раньше. При этом конфликты в меньшей степени сопровождаются взаимными обвинениями и обидами.

При характеристике эффективности деятельности руководитель отметил, что можно говорить о положительной тенденции. В частности, увеличилась скорость совместной работы на этапе согласования действий, увеличилась эффективность согласования, сотрудники легче, чем раньше, распределяют ответственность, что позволяет считать их работу более эффективной.

В целом по результатам реализации коррекционной программы можно говорить о ряде положительных тенденций в сфере межличностных отношений членов коллектива. В то же время данные тенденции нуждаются в закреплении, что может быть обеспечено систематической психологической поддержкой.

Таким образом, межличностные отношения в коллективе определяют эффективность совместной деятельности, что подтверждает нашу гипотезу.

Вывод по 2 главе:

В ходе эмпирического исследования межличностных отношений в транспортной компании нами была проведена диагностика межличностных отношений, стратегий поведения в конфликте и особенностей социально-психологического климата в организации.

Результаты диагностики обусловили необходимость реализации специальной коррекционной программы, которая представляет собой систему тренинговых занятий, направленных на коррекцию межличностных отношений в трудовом коллективе и включает три основных блока:

1. тренинг коммуникативности;
2. тренинг поведения в конфликте;
3. тренинг ассертивности.

По окончании тренинговой программы была проведена повторная диагностика межличностных отношений, стратегий поведения в конфликте и особенностей социально-психологического климата в организации.

Анализ результатов диагностики позволила нам сделать ряд выводов:

1. межличностные отношения в трудовом коллективе связаны со стратегиями поведения членов коллектива в конфликте и характеризуют социально-психологический климат в трудовом коллективе;
2. для трудового коллектива с низким уровнем развития межличностных отношений характерно преобладание авторитаризма, эгоистической направленности и стремление к доминированию, что, однако, вовсе не исключает и проявлений дружелюбия. Для коллектива с более высоким уровнем развития межличностных отношений свойственно дружелюбие, готовность сотрудничать и подчиняться в случае необходимости, снижены авторитаризм и эгоистичность.
3. для коллектива с невысоким уровнем развития межличностных отношений свойственны такие стратегии поведения в конфликте как соперничество, для одних, и приспособление, для других. В коллективе с более высоким уровнем межличностных отношений преобладают стратегии сотрудничества и компромисса.
4. социально-психологический климат в коллективе с невысоким уровнем развития межличностных отношений характеризуется доминированием когнитивного компонента при слабовыраженном когнитивном и эмоциональном компонентах, т.е. в целом сотрудники организации в некоторой степени равнодушны друг ко другу. Социально-психологический климат при более высоком уровне развития межличностных отношений характеризуется доминированием эмоционального компонента (другими словами, сотрудники транспортной компании с желанием идут на работу, рады видеть друг друга), гармоничным соотношением когнитивного и поведенческого компонентов.
5. повышение уровня межличностных отношений способствуют повышению эффективности трудовой деятельности, что выражается в конструктивном разрешении конфликтов, большей скорости и эффективности согласования совместных действий, эффективном распределении ответственности.

Заключение

Целью нашего исследования является рассмотреть особенности психологического консультирования по проблеме межличностных отношений в транспортной компании.

В ходе теоретического исследования нами сделаны следующие выводы.

1. Межличностные отношения представляют собой объективно существующие и субъективно проживаемые связи между людьми. Объективная составляющая межличностных отношений заключается в содержании и направленности реального взаимодействия и общения. Субъективная составляющая включает систему установок, ориентаций, ожиданий, диспозиций, стереотипов, эмоциональных отношений и др. через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Межличностные отношения включаю три основных компонента: когнитивный, аффективный и поведенческий. Межличностные отношения находят выражения в социально-психологическом климате группы. Социально-психологический климат группы в нашем исследовании понимается как интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования, личностного развития и совместной деятельности.
2. Межличностные отношения развиваются под воздействием социально-психологических и личностных, субъективных факторов. К социально-психологическим факторам относятся общие внешние условия, фактор, времени и фактор совместной деятельности. К личностным, субъективным факторам относятся особенности темперамента, уровень самооценки, личностные качества, возраст и т.д.
3. Межличностные отношения в транспортной компании в ходе трудовой деятельности выстраиваются в рамках трудового коллектива, который представляет собой социальную общность людей, объединенных совместной трудовой деятельностью. Трудовой коллектив характеризуется такими чертами как знание членами коллектива друг друга (поэтому говорить о коллективах крупных организаций можно лишь условно), общественно-значимая цель, совместная деятельность, принятие цели деятельности большинством членов трудового коллектива, высокий уровень развития межличностных отношений, уважение как характеристика межличностных отношений. Для коллективов с высоким уровнем развития межличностных отношений характерно конструктивное взаимодействие в конфликтах, эффективные способы принятия решений, наличие обратной связи, демократическое и адекватное руководство, благоприятный социально-психологический климат. Отметим, что все указанные характеристики обуславливают, в конечном счете, эффективность трудовой деятельности сотрудников организации.

Для проверки выводов, сделанных нами в теоретической части исследования, мы провели эмпирическое исследование особенностей межличностных отношений в транспортной компании. Исследование было проведено в период с 23.11.09 по 31.01.2015 на базе ООО «Вирт» (транспортная компания) г.Москвы. В исследовании приняли участие 20 человек, из которых 8 женщин и 12 мужчин в возрасте от 23 до 41 года.

В соответствии с поставленными задачами наше исследование было проведено в 3 этапа:

1. этап первичной диагностики: выявление особенностей межличностных отношений;
2. коррекционный этап;
3. этап контрольной диагностики: выявление особенностей межличностных отношений.

В рамках диагностического направлениями нами были выявлены основные затруднения коллектива в сфере межличностных отношений.

• 1. В частности, мы определили, что сотрудники предпочитают вести себя напористо, авторитарно, игнорируя интересы друг друга. При этом они в случае объективной необходимости вполне могут менять стратегию поведения на более дружелюбную. Однако в целом климат в коллективе можно охарактеризовать как неблагоприятный.
  2. По результатам диагностики нами была разработана коррекционная программа, которая включила тренинг коммуникативности, тренинг поведения в конфликте и тренинг ассертивности.
  3. По окончании программы мы выявили общее улучшение психологического климата в коллективе, что отразилось на большей заинтересованности членов коллектива во взаимодействии, снижении частоты и остроты конфликтов, более гибких стратегиях поведения в конфликте, что отразилось на эффективности деятельности коллектива.

Таким образом, межличностные отношения в коллективе определяют эффективность совместной деятельности, что подтверждает нашу гипотезу.

Список литературы

1. Mайерс Д. Социальная психология. СПб., 2015.
2. АвдуловаТ.П. Психология менеджмента. – М., 2013
3. Аверин В.А. Психология личности. М, Изд-во Михайлова В.А., 2014, 80 с.
4. Андреева Г. М. Социальная психология. М.:  Изд-во МГУ, 2015. С. 392—398.
5. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 2014. 319с.
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М., 2015
7. Белоусов А.А. Основы менеджмента Владивосток - Изд-во ДВГУ, 2014, с. 86
8. Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция поведения. М , 2015
9. Бодалев А. А. Психология общения. Москва-Воронеж, 2014.
10. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М., 2015
11. Вечер Л. С. Секреты делового общения. М. 2015.
12. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2014. -320с.
13. Дерябо С., Левин В. Гроссмейстер общения. М., 2015.
14. Джерелневская М.А. Установки коммуникативного поведения. М., 2015
15. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 2015. 168с.
    Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 2015. 160с.
16. Дорногин И.К. Трудовой коллектив как особая социальная общность и специфическая управляемая подсистема. / Социальные процессы и управление. М, 2013, с.43-47
17. Доценко Е.Л. Психология манипуляции, М., 2015.
18. Дружинин В. Н. Экспериментальная психология - СПб: Издательство «Питер», 2015. - 320 с.
19. Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп // Психол. журнал. 2013. Т. 14. № 4
20. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2015. 648с.
21. Знаков В. В. Понимание в познании и общении. М., 2014.
22. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2015.
23. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2015
24. Кайдалов Д. П., СуименкоЕ. И. Единоначалие и коллегиальность. М., 2015, с. 10
25. Карпов А.В. Психология менеджмента – М., 2013
26. Ковалев Г. А. Теория социально-психологического воздействия // Основы социально-психологической теории. М., 2013. С. 352-374.
27. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2012. 310с.
28. Кон И. С. Дружба. М., 1987, с. 86
29. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А.Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2013. — 464 с.
30. Конфликтология: Учебник для вузов /Под ред. В.П. Ратникова. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2014. 376с.
31. Кордуэлл М. Психология. А-Я: Словарь-справочник / Пер. с англ. К.С. Ткаченко. М.: ПРОГРЕСС, 2015. 448с.
32. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. - М., Наука, 2014, с. 80
33. Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Л.А. Карпенко; Под общ. Ред. А.В. Петровского, М.Т. Ярошевского. Ростов н/Д.: Феникс, 2014. 512с.
34. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. М.: Издательство Аспект-Пресс, 2014. 318с.
35. Кузин Ф. А. Культура делового общения. М., 2015.
36. Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. СПб, 2015. С. 146
37. Куницына В.Н., Казарнова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб., 2014, с. 24
38. Лабунская В. А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов-на-Дону. 2014.
39. Лабунская В. А., Менджерицкая Ю.А., Бреус Е.Д. Психология утрудненного общения. М., 2014.
40. Ладанов И.В. Психология современного зарубежного менеджмента. – М., 2012
41. Лукьянченко Н.Д. Социально-психологические основы управления. – Донецк: ДонНУ, 2014. – 161 с.
42. Марасанов Г. И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров. 2015.
43. Машков В.Н. Психология управления. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2012. 254с.
44. Межличностное общение: Хрестоматия. СПб.. Питер, 2014.
45. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2015. 262с.
46. Мясищев В. Н. Психология отношении. Москва-Воронеж. 2015.
47. Обозов Н. Н. Межличностные отношения. СПб, 2014, с.7
48. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев: Наука думка, 2015. 191с.
49. Общая психология. Словарь / Под. ред. А.В. Петровского //Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2012. — 251 с.
50. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. М.: Просвещение, 2014. 339с.
51. Основы социально-психологической теории. М., 1995.
52. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. М., 2015.
53. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии и теории. СПб., 2012.
54. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. Л.: Наука, 2015. 370с.
55. Петровский В.А. Личность в психологии. Парадигма субъектности. Ростов-на-Дону, 2014, с. 90
56. Платонов К, К. О системе психологии. М., 2015. С. 30
57. Познание и общение. /Под ред. Б. Ф. Ломова и др. М, 2012, с. 20
58. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2015, с. 63
59. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Язык мимики и жестов. М., 2012.
60. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. — М.: Академия, 2013. — 480 с.
61. Психологический словарь /Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. М.: Просвещение, 2015. 440с.
62. Психология влияния: Хрестоматия. СПб.: Питер, 2015.
63. Психология управления персоналом / Под ред. А.В. Батаршева. М.: ЮНИТИ, 2013. 624с.
64. Психология. Учебник. / Под ред. А.А. Крылова. М., 2015. С. 336-355.
65. Психотерапевтическая энциклопедия /Под ред. Б.Д. Карвасарского. СПб.: Питер, 2015. 720с.
66. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2014. 285с.
67. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2014. 640с.
68. Резников Е. Н. Межличностное восприятие и понимание. Межличностные отношения. //Современная психология. М., 2015. С. 508-523.
69. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. 400с.
70. Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М, ИНФРА-М, 2015, с.107
71. Рюкле X. Ваше тайное оружие в общении. М.. 2014.
72. Савруков Н. Т., Закиров Ш. М. Организация производства М, Издательство ЛАНЬ, 2012, с. 72
73. Самоукина Н.В. Управление персоналом. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2013. 236с.
74. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. М.: ООО ТК Велби, 2013. 336с.
75. Скрипкина Т. П. Психология доверия (теоретико-эмпирический анализ). Ростов-на-Дону, 2015
76. Соколова-Бауш Е О Самопрезентация как фактор формирования впечатления о коммуникаторе и реципиенте. Дисс. на соиск. уч. степени канд. психол. наук. М,; МГУ, 2015.
77. Социальная психология / Под ред. А.В. Петровского. М.: Просвещение, 2015. 468с.
78. Социальная психология в трудах отечественных психологов. СПб.: Изд-во «Питер», 2015.
79. Социальная психология. Краткий очерк. Под общей редакцией. Г.П.Предвечного и Ю.А.Шерковина. М.: Политиздат, 1975
80. Социальная психология. Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева //Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2013. — 176 с.
81. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М: Аспект Пресс, 2013. — 471 с.
82. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования. 2015. № 11
83. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2013. — 1312 с.
84. Станкин М. И. Психология общения: Курс лекций. М., 2015.
85. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. СПб., 2014. С. 122, 125—126
86. Тутушкина М. К. Общение и межличностные отношения // Практическая психология. СПб., 2014. С. 159-172.
87. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2014. 560с.
88. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. - М., 2014, с. 198
89. Хустон Т., Левингер Г. Межличностная привлекательность и межличностные отношения – СПб.: Питер, 2013
90. Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 2014.
91. Шард К. Психология эмоций. СПб., 2015.
92. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2015, с. 24
93. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-на-Дону, 2015.
94. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М., 2014.
95. Штроо В.А., Меланьина А.А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений // Вопросы психологии. -3. 2013. С.70
96. Эксакусто Т. В. «Барьеры» общения и диагностика их детерминанте целью оптимизации совместной деятельности // Психологический вестник. Вып.1. Ч. I. Ростов-на-Дону: Изд. Ростовского университета, 2015
97. Электронная энциклопедия Википедия http://ru.wikipedia.org

Приложение 1

Приложение 1. Опросник Т.Лири

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

Поставьте знак "+" против тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о Вашем наиболее частом партнере по общению на работе (если нет полной уверенности, знак "+" не ставьте).

1. Другие думают о нем благосклонно

2. Производит впечатление на окружающих

I. 3. Умеет распоряжаться, приказывать

4. Умеет настоять на своем

5. Обладает чувством собственного достоинства

6. Независимый

II. 7. Способен сам позаботиться о себе

8. Может проявить безразличие

9. Способен быть суровым

10. Строгий, но справедливый

III. 11. Может быть искренним

12. Критичен к другим

13. Любит поплакаться

14. Часто печален

IV. 15. Способен проявить недоверие

16. Часто разочаровывается

17. Способен быть критичным к себе

18. Способен признать свою неправоту

V. 19. Охотно подчиняется

20. Уступчивый

21. Благородный

22. Восхищающийся и склонный к подражанию

VI. 23. Уважительный

24. Ищущий одобрения

25. Способен к сотрудничеству

26. Стремится ужиться с другими

VII. 27. Дружелюбный, доброжелательный

28. Внимательный и ласковый

29. Деликатный

30. Одобряющий

VIII. 31. Отзывчивый к призывам о помощи

32. Бескорыстный

33. Способен вызвать восхищение

34. Пользуется уважением у других

I. 35. Обладает талантом руководителя

36. Любит ответственность

37. Уверен в себе

38. Самоуверен и напорист

II. 39. Деловит и практичен

40. Любит соревноваться

41. Строгий и крутой, где надо

42. Неумолимый, но беспристрастный.

III. 43. Раздражительный

44. Открытый и прямолинейный

45. Не терпит, чтобы им командовали

46. Скептичен

IV. 47. На него трудно произвести впечатление

48. Обидчивый, щепетильный

49. Легко смущается

50. Не уверен в себе

V. 51. Уступчивый

52. Скромный

53. Часто прибегает к помощи других

54. Очень почитает авторитеты

VI. 55. Охотно принимает советы

56. Доверчив и стремится радовать других

57. Всегда любезен в обхождении

58. Дорожит мнением окружающих

VII. 59. Общительный и уживчивый

60. Добросердечный

61. Добрый, вселяющий уверенность

62. Нежный и мягкосердечный

VIII. 63. Любит заботиться о других

64. Бескорыстный, щедрый

65. Любит давать советы

66. Производит впечатление значимости

I. 67. Начальственно-повелительный

68. Властный

69. Хвастливый

70. Надменный и самодовольный

II. 71. Думает только о себе

72. Хитрый и расчетливый

73. Нетерпим к ошибкам других

74. Своекорыстный

III. 75. Откровенный

76. Часто недружелюбен

77. Озлобленный

78. Жалобщик

IV. 79. Ревнивый

80. Долго помнит обиды

81. Склонный к самобичеванию

82. Застенчивый

V. 83. Безынициативный

84. Кроткий

85. Зависимый, несамостоятельный

86. Любит подчиняться

VI. 87. Предоставляет другим принимать решения

88. Легко попадает впросак

89. Легко попадает под влияние друзей

90. Готов довериться любому

VII. 91. Благорасположен ко всем без разбору

92. Всем симпатизирует

93. Прощает все

94. Переполнен чрезмерным сочувствием

VIII. 95. Великодушен и терпим к недостаткам

96. Стремится покровительствовать

97. Стремится к успеху

98. Ожидает восхищения от каждого

I. 99. Распоряжается другими

100. Деспотичный

101. Сноб (судит о людях по рангу и личным качествам)

102. Тщеславный

II. 103. Эгоистичный

104. Холодный, черствый

105. Язвительный, насмешливый

106. Злобный, жестокий

III. 107. Часто гневливый

108. Бесчувственный, равнодушный

109.Злопамятный

110. Проникнут духом противоречия

IV. 111. Упрямый

112. Недоверчивый и подозрительный

113. Робкий

114. Стыдливый

V. 115. Отличается чрезмерной готовностью

116. Мягкотелый

117. Почти никогда и никому не возражает

118. Ненавязчивый

VI. 119. Любит, чтобы его опекали

120. Чрезмерно доверчив

121. Стремится снискать расположение каждого

122. Со всеми соглашается

VII. 123. Всегда дружелюбен

124. Всех любит

125. Слишком снисходителен к окружающим

126. Старается утешить каждого

VIII. 127. Заботится о других в ущерб себе

128. Портит людей чрезмерной добротой

Приложение 2.

Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной)

Инструкция к тесту

В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Тестовый материал

Ответ "А"	Ответ "Б"
1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.	Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. Я стараюсь найти компромиссное решение.	Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.	Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4. Я стараюсь найти компромиссное решение.	Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.	Я стараюсь добиться своего.
7. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.	Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего.
8. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.	Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.	Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. Я твердо стремлюсь достичь своего.	Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. Я предлагаю среднюю позицию.	Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.	Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.	Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. Я стараюсь не задеть чувств другого.	Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.	Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.	Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.	Я отстаиваю свои желания.
23. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.	Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.	Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.	Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. Я предлагаю среднюю позицию.	Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.	Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.	Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29. Я предлагаю среднюю позицию.	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30. Я стараюсь не задеть чувств другого.	Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Ключ к тесту

№	Соперн.	Сотрудн.	Компр.	Избег.	Приспособ.
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Обработка и интерпретация результатов теста

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

Приложение 3.

Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)

Инструкция. Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе.

Внимательно прочитайте варианты ответа.

Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению.

Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.

Опросный лист

№	Вопросы
1	Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны: А) большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди; Б) в нашем коллективе есть всякие люди; В) большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.
2	Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? 1 — нет; 2 — скорее нет, чем да; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — скорее да, чем нет; 5 — да, конечно.
3	Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: А) деловых качеств большинства членов коллектива __________; Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________. 1 — нет; 2 — пожалуй, нет; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — пожалуй, да; 5 — да.
4	Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» — коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9
5	Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило.
6	Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива? А) нет, не мог бы; Б) не знаю, не задумывался об этом; В) да, мог бы.
7	Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» — наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9
8	Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива? 1 — нет; 2 — скорее нет, чем да; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — скорее да, чем нет; 5 — да, конечно.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;

Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:

• на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»);

• ответы на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;

• один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:

Сотрудники	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
1. 2. ... n.	..	..	..

В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Э = Е(+) – Е(–) / n , где

Е(+) — количество всех положительных ответов;
Е(–) — количество всех отрицательных ответов;
n — число сотрудников, принявших участие в опросе.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:

От –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.

От –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

1. Социальная психология. Краткий очерк. Под общей редакцией. Г.П.Предвечного и Ю.А.Шерковина. М.: Политиздат, 1975 ↑

2. Хустон Т., Левингер Г. Межличностная привлекательность и межличностные отношения – СПб.: Питер, 2012 ↑

3. Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп // Психол. журнал. 2011. Т. 14. № 4 ↑

4. Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп // Психол. журнал. 2013. Т. 14. № 4 ↑

5. Кон И. С. Дружба. М., 1997, с. 82 ↑

6. Кон И. С. Дружба. М., 1997, с. 84 ↑

7. Кон И. С. Дружба. М., 1997, с. 86 ↑

8. Куницына В.Н., Казарнова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб., 2011, с. 24 ↑

9. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М: Аспект Пресс, 2013. — 471 с.

   ↑

10. Бишоп С. Тренинг ассертивности. – СПб: Питер, 2001 ↑

11. Обозов Н.Н. Социально-психологический тренинг - СПб. ЛНПП «Облик», 2002. - 23 с. ↑

12. Вачкова И.В Основы технологии группового тренинга М: Издательство "Ось-89", 1999 ↑