Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

"Адаптация персона в организациях разных типов"

Содержание:

Введение

Каждый руководитель в процессе работы с персоналом сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников в компании.

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособления новичка к социальным нормам проведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Целью моей курсовой работы является изучение адаптации как одной из актуальных проблем в управлении персоналом.

Задача моей курсовой работы -помочь специалистам и руководителям подготовить эффективную систему адаптации персонала

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ РАЗНИХ ТИПОВ.

1.1Психологические подходы к понятию и сущности адаптации .

Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - это процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, обмена, жизни. Понятие «адаптация» – одно из ключевых в научном исследовании живого организма, поскольку именно механизмы адаптации, выработанные в результате длительной эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.

Понятие «адаптация» возникло в 19 веке и использовалось вначале главным образом в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована биологами Ж. Б. Ламарком, Ж. СентИлером, Ч. Дарвином. Представители биологии рассматривали адаптацию как прямое приспособление живых организмов к окружающей среде. В ходе развития науки проблема адаптации вышла за рамки биологии и стала проникать в медицину, социальную психологию и социологию .В настоящее время это понятие применяется не только к различным сторонам жизнедеятельности организмам, но и к личности человека и коллективному поведению. Современное представление об адаптации основывается на работах И. П. Павлова, И. М. Сеченова, А. А. Ухтомского, Н. Е Введенского, И. В. Дывыдовского, П. К. Анохина, Г. Селье, З. Фрейда, Г. Гартмана Ж. Пиаже, А. В. Петровского, Ф. Б. Березина, И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, А. Г. Маклакова и др. Подчеркивая значимость и необходимость разработки рассматриваемого вопроса, И. П. Павлов отмечал, что правильно «понятая…идея о приспособлении или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений» .

В современной литературе многообразие определений адаптации отталкиваются от результатов исследования фактов жизнеспособности организмов (включая человека), т. е. не выходят за рамки конкретных наук, как правило, биологии и медицины. Так, в Философской энциклопедии можно найти такое определение адаптации: «Адаптация – это приспособление, т. е. нахождение соответствия 7 (а так же процесс, приводящий к такому соответствию) между живой системой (или ее частью) и внешним по отношению к ней условиям» [82, с. 5].

Биологические определения встречаются в энциклопедиях, справочниках, учебных пособиях, монографиях. В Большой советской энциклопедии предлагается следующее определение адаптации: «От позднелат. adaptation –

приспособление прилаживание – это процесс приспособления функций и строения организма (особи, популяции, вида) и их органов к условиям среды» [81, с. 34].

Несмотря на существование многочисленных определений понятия «адаптация» существует несколько форм проявления этого феномена, которые позволяют

утверждать, что адаптация, с одной стороны, динамическое образование,

непосредственный процесс приспособления к условиям внешней среды, а с другой - свойство любой живой само регулируемой системы [34, с. 17].

Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе организм – среда

возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношение меняется постоянно, также постоянно осуществляется и процесс адаптации [10].

Все сказанное позволяет выделить несколько аспектов в определении различных сторон адаптации:

а) адаптация используется для обозначения процесса, при котором организм приспосабливается к новой среде;

б) адаптация используется для обозначения отношения равновесия (гомеостаза), которое устанавливается между средой и организмом;

в) адаптация понимается как свойство живого организма;

г) под адаптацией понимается результат приспособительного процесса (появление новых свойств, умений, изменение строения органов и т.п.);

д) адаптация связывается с какой-то целью, к которой стремиться организм.

В адаптации человека особую роль играет психическая адаптация. Психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям среды [10].

Поскольку основной средой, с которой взаимодействует человек, является социальная среда, то часто в отношении вопроса адаптации человека говорят о социально-психологической адаптации [10, 66 и др.]. Существуют различные подходы к понятию «социально-психологической адаптации».

При рассмотрении проблем социально-психологической адаптации человека это понятие получило различные трактовки в психологических концепциях .

1. Психоаналитическое понимание адаптации. Опирается на представления

3. Фрейда, заложившего основы теории адаптации.

Социальная среда рассматривается как изначально враждебная личности и ее стремлениями адаптация трактуется как процесс установления гомеостатического равновесия между личностью и требованиями внешнего окружения (среды).

Процесс социально-психологической адаптации в психоаналитической концепции можно представить в виде обобщенной формулы: конфлик -тревога–защитные реакции [66]. Вслед за 3. Фрейдом психоаналитическую концепцию адаптации разрабатывал немецкий психоаналитик Г. Гартман. Он признает большое значение конфликтов для развития личности, но отмечает, что не всякая адаптация к среде, не всякий процесс научения и созревания являются конфликтными. Процессы восприятия, мышления, речи, памяти, творчества, моторное развитие ребенка и многие другие могут быть свободны от конфликтов. Гартман вводит термин «свободная от конфликта сфера Я» для обозначения той совокупности функций, которая в каждую данную минуту оказывает воздействие на сферу психических конфликтов.

Социально-психологическая адаптация, согласно Г. Гартману, включает как процессы, связанные с конфликтными ситуациями, так и те процессы, которые входят в свободную от конфликтов сферу Я, отсутствия оптимального взаимоотношения личности и среды вследствие доминирования неконструктивных реакций или несостоятельности конструктивных подходов наступает дезадаптация [66, с. 178–184].

Процесс социально-психологической адаптации в когнитивной психологии личности можно представить формулой: конфликт–угроза-реакция приспособления. В процессе информационного взаимодействия со средой личность сталкивается с информацией, противоречащей имеющимся у нее установкам (когнитивный диссонанс), при этом переживается состояние дискомфорта (угроза), которое стимулирует личность на поиск возможностей снятия или уменьшения когнитивного диссонанса:

• попытки опровергнуть поступившую информацию;

• смена собственных установок, изменение картины мира;

• поиск дополнительной информации с целью установления согласованности между прежними представлениями и противоречащей им информацией [66].

В рамках когнитивно-ориентированной генетической психологии, изучая процессы адаптации в живой природе, Ж. Пиаже обратил внимание на то, что они естественным образом распадаются на процессы двух типов:

• аккомодации - приспособления организма к среде;

• ассимиляции - изменения самой среды и ее приспособления к организму.

Под ассимиляцией Ж. Пиаже понимает восприятие и интеграцию опыта

в соответствии с уже существующими, сформированными ранее структурами индивида.

К аккомодации относится изменение, расширение и дифференциация опыта в соответствии с особенностями, новыми требованиями окружающего мира. Если есть несоответствие предыдущего опыта и новой информации возникает конфликт, вследствие которого нарушается равновесие между ассимиляцией и аккомодацией.

Именно восстановление равновесия является, в данной концепции двигателем развития и лежит в основе процесса адаптации. Чем на более высокой ступени развития стоит организм, тем более рельефно проявляются процессы ассимиляции.

В зарубежной психологии значительное распространение получило определение адаптации ,они считаю что;

• состояние, при котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другой – полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой;

• процесс, посредством которого это гармоническое состояние достигается. Таким образом, социально-психологическую адаптацию бихевиористы понимают как процесс изменений (физических, социально-экономических или организационных) в поведении, социальных отношениях или в культуре в целом.

Цель этих изменений – улучшение способности выживания групп или индивидов. В данном определении присутствует биологический оттенок, указывающий на связь с теорией эволюции и внимание преимущественно к адаптации групп, а не индивида [66, 67]

Таким образом, независимо от различий в представлениях об адаптации в различных зарубежных концепциях можно отметить, что личность выступает в ходе социально-психологической адаптации как активный субъект этого процесса, отличие состоит в том, что представители разных подходов указывают на различные механизмы процесса адаптации.

Многообразие подходов в зарубежной и отечественной психологии не ограничивается пониманием адаптации только как процесса, но и как личностного свойства (адаптивности).

По мнению отечественных психологов (Ф. Б. Березин, И. С. Кон, А. Н. Ле- онтьев, А. Г. Маклаков и др.) регуляторами адаптации человека являются мышление, воля, способности, знания, опыт, индивидуально-психологические особенности .

Таким образом, отечественные психологи, также подчеркивают активность личности в процессе адаптации, отводя ведущую роль таким образованиям как мотивационная, познавательная и волевая сфера человека.

При этом адаптация понимается как более широкая интегративная характеристика личности.

В описании процесса адаптации фигурируют такие понятия, как «пре- одоление», «целенаправленность», «развитие индивидуальности», «само- утверждение».

В зависимости от структуры потребностей и мотивов личности формируются следующие типы адаптационного процесса:

• тип, характеризующийся преобладанием активного воздействия на социальную среду;

• тип, определяющийся пассивным, конформным принятием целей и ценностных ориентации группы.

Как отмечает А. А. Реан, существует еще и третий тип адаптационного процесса, являющийся наиболее распространенным и наиболее эффективным с точки зрения адаптации.

Это вероятностно-комбинированный тип, основанный на использовании обоих вышеназванных типов. При выборе того или иного варианта личность оценивает вероятность успешной адаптации при разных типах адаптационной стратегии. При этом оцениваются:

а) требования социальной среды их сила, степень ограничения целей личности, степень дестабилизирующего влияния и т. п.;

б) потенциал личности в плане изменения, приспособления среды к себе

[67, с. 213–220].

Адаптивность – тенденция соответствия между целями и результатами деятельности. Различия в трактовке целей человека обуславливают разные варианты возможной адаптивной направленности: гомеостатический вариант (адаптивный исход состоит в достижении равновесия), гедонистический вариант (адаптивный исход – наслаждение, избегание страдания), прагматический вариант (адаптивный исход заключается в практической пользе, успехе). При этом неадаптивность указывает на наличие противоречий между намерениями человека и его деяниями, замыслом и воплощением, побуждением к действию и его итогами. Это противоречие неизбежно и не устранимо полностью. Следовательно, неизбежен и неустраним источник человеческой активности, источник человеческой жизни [43, 82, с. 213–214].

Большинство отечественных психологов выделяют два уровня адаптированности личности: полная адаптированность и дезадаптированность.

А. Н. Жмыриков предлагает учитывать следующие критерии адаптивности:

• степень интеграции личности с макро- и микросредой;

• степень реализации внутриличностного потенциала;

• эмоциональное самочувствие [66, с. 111].

В концепции общего адаптационного синдрома Г. Селье (совокупность адаптационных реакций организма человека и животных, носящих общий за- щитный характер и возникающих в ответ на значительные по силе и продол- жительности неблагоприятные воздействия) конфликт рассматривается как следствие несоответствия потребностей личности ограничивающим требованиям социальной среды. В результате этого конфликта происходит актуализация состояния личностной тревоги, что, в свою очередь, включает защитные реакции, действующие на бессознательном уровне (реагируя на тревогу и нарушение внутреннего гомеостаза, Эго мобилизует личностные ресурсы). Так, степень адаптированности личности при данном подходе определяется характером ее эмоционального самочувствия. Вследствие этого выделяются два уровня адаптации: адаптированность (отсутствие у личности тревоги) и неадаптированность (ее наличие) [66, с.120-121].

Важнейшим показателем дезадаптации (неадаптивности) является нехватка «степеней свободы» адекватного и целенаправленного реагирования человека в условиях психотравмирующей ситуации вследствие 14 прорыва строго индивидуального для каждого человека функционально-динамического образования – адаптационного барьера. У адаптационного барьера две основы – биологическая и социальная.

В состоянии психического напряжения происходит приближение барьера адаптированного психического реагирования к индивидуальной критической величине. При этом человек использует все резервные возможности и может осу- ществлять особенно сложную деятельность, предвидя и контролируя свои поступки и не испытывая тревоги, страха и растерянности, препятствующих адекватному поведению. Длительное, и особенно резкое, напряжение функциональной активности барьера психической адаптации приводит к его перенапряжению, что проявляется в преневротических состояниях, выражающихся лишь в отдельных, наиболее легких нарушениях (повышенная чувствительность к обычным раздражителям, незначительная тревожная напряженность, беспокойство, элементы заторможенности или суетливости в поведении, бессонница и др.). Они не вызывают изменений целенаправленности поведения человека и адекватности его аффекта, носят временный и парциальный характер [67].

Если же давление на барьер психической адаптации усиливается и все его резервные возможности оказываются исчерпанными, то происходит надрыв барьера – функциональная деятельность в целом, хотя и продолжает определяться прежними «нормальными» показателями, однако нарушенная целостность ослабляет возможности психической активности, а значит, сужаются рамки приспособительной адаптированной психической деятельности и появляются качественно и количественно новые формы приспособительных и защитных реакций.

В частности, наблюдаются неорганизованное и одновременное использование уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» .

Заключая вышесказанное, в рамках различных концепций адаптация трактуется

динамическом и статическом аспектах. Можно утверждать, что если развитие

организма (личности) это стратегия жизни, то адаптация это тактика .

Основными критериями адаптированности выступает степень интеграции

личности и среды, эмоциональное самочувствие, личностную конформность,

состояние удовлетворенности и другие. Выделяются два уровня

адаптации: адаптированность и неадаптированность (дезадаптированности).

Адаптация подразумевает способы приспособления, регулирования, гармонизации взаимодействия индивида со средой. В процессе адаптации человек выступает как активный субъект, который адаптируется к среде в соответствии со своими потребностями, интересами, стремлениями и активно самоопределяется. Процесс адаптации предполагает проявление различных комбинаций приемов и способов, стратегий социальной адаптации.

1. Адаптация персонала в организации и ее виды

Адаптация персонала – это процесс ознакомления и приспособления только что начавших работать в компании работников. Он касается условий и содержания их будущей трудовой деятельности, а также той социальной и корпоративной среды, которая устоялась в организации. Интересно, что понятие адаптации может относиться не только к тем сотрудникам, которые были наняты извне, но и к персоналу, уже работающему в компании, в случае если они переходят на новую должность (смена должности может происходить либо в результате повышения, либо в результате перехода в другой отдел).

В самом общем виде адаптация -”процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды” Термин адаптация чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мире эти два вида адаптации пересекаются друг с другом ,но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения :социальная деятельность не замыкается на производстве ,а производственная -включает технические ,и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого у многих «степеней свободы» действия, что ведет к сокращению границ адекватного и целенаправленного поведения человека, т. е. невротическим расстройствам [10, с. 201-221]. Симптомы расстройства адаптации не обязательно начинаются сразу и не исчезают немедленно после прекращения стресса.

Реакции адаптации могут протекать:

1) с депрессивным настроением;

2)с тревожным настроением;

3) со смешанными эмоциональными чертами;

4)с нарушением поведения;

5) с нарушением работы или учебы;

6) с аутизмом (без наличия депрессии и тревоги);

7) с физическими жалобами;

8) как атипичные реакции на стресс [43, с. 220-221].

Расстройства адаптации включают в себя следующие моменты:

а) нарушение в профессиональной деятельности (включая

школьное обучение), в обычной социальной жизни или во взаимоотношениях

с другими;

б) симптомы, выходящие за рамки нормы и ожидаемых реакций на стресс .

Таким образом, социально-психологическая адаптация личности подразумевает

способы приспособления, регулирования, гармонизации взаимодействия

индивида со средой. В процессе адаптации человек выступает как активный

субъект, который адаптируется к среде в соответствии со своими потребностями

интересами, стремлениями и активно самоопределяется.

При этом можно выделить виды адаптационного процесса, критерии, и уровни адаптивности личности.

Адаптация подразумевает под собой наличие отдельных видов, подходящих для различных ситуаций :

В первую очередь выделяются социальный тип или получение необходимой информации о всех ценностях организации, наличии или отсутствии лидеров (как в формальных, так и неформальных группах) и действующей системе личных и деловых взаимоотношений. Целью этой разновидности является идентификация сотрудника либо со всем коллективом, либо с одной из групп. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов. В каждой компании свой уникальный внутренний климат, корпоративная культура, которая оказывает влияние на работу персонала, его эмоции и настроение.

Социально-психологическая адаптация направлена на то, чтобы человек не только осознавал идеалы организации и четко соблюдал принятые правила и нормы поведения, но и ощущал свою принадлежность к компании. Она может быть связана с немалыми трудностями: обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой препятствий; переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта. В рамках социально-психологической адаптации рекомендуется проводить мероприятия по сплочению коллектива, например совместные поездки на природу, экскурсии, корпоративные праздники. Это позволит поближе познакомиться с новыми сотрудниками в неформальной обстановке, может быть, даже раскрыть их творческий потенциал. Способствует ускорению адаптации грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться.

Второй вид – это организационная адаптация: освоение работником своей роли и определение его места в выполнении ключевых процессов компании. В рамках этого типа происходит ознакомление с деятельности отдельного подразделения, его местом в компании, существующей системой управления и функционирования фирмы в целом. Основной задачей является понимание того, соответствует ли он занимаемой должности, а компания — его ожиданиям.

Профессиональная адаптация – это освоение профессиональных навыков и знаний, характерных именно для компании, в которой начал работать сотрудник.

Профессиональная адаптация проводится в форме наставничества или тренингов и должна способствовать тому, чтобы сотрудник не снизил уровень своей профессиональной успешности. Более успешную адаптацию человека в иной профессиональной среде обеспечивает высокий уровень универсальности профессиональных навыков, языка и объекта деятельности.

Наименее выгодные условия для адаптации содержат профессии, где навыки, язык и объект тесно связаны с одной определенной культурой, традицией или идеолог

Целью является достижение им полноценного понимания своих обязанностей

и механизмов их эффективного выполнения.

Наконец, психофизиологическая адаптация подразумевает процесс приспособления к изменяющимся психическим (а в некоторых случаях и физическим) нагрузкам, ритму труда и т. п. В рамках это вида необходимо определить оптимальные условия труда для работника, которые позволяют ему повышать результативность. При этом существует два основных направления адаптации в целом – это первичная, осуществляющаяся для новых молодых кадров (чаще всего без опыта работы), и вторичная, характерная для людей с опытом, которые поменяли место работы или должность по каким-либо причинам.

Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее быстроту и успешность .

Стратегии и этапы адаптации

Стратегия социальной адаптации как способ гармонизации индивида со средой, способ приведения все ответствие его потребностей, интересов, установок, ценностных ориентаций требований окружения должна рассматриваться в контексте жизненных целей и жизненного пути человека. В связи с этим необходимо рассмотреть такой спектр понятий, как «образ жизни», «история жизни», «картина жизни», «жизненный план», <<жизненный путь>.>, «стратегия жизни», «стиль жизни», «жизненный сценарий».

В.А. Ядов отмечает, что социально-психологический анализ образа жизни призван выявить механизмы саморегуляции субъекта, связанные с его отношением к условиям жизни и деятельности, с его потребностями и жизненными ориентациями, а также с его отношением к социальным нормам.

К.А.Абульханова-Славская выделяет основные принципы изучения личности в процессе жизнедеятельности, сформулированные С. Л. Рубинштейном и Б. Г. Ананьевым:

-принцип историзма, где включение личности в историческое время позволяет рассматривать биографию как ее личностную историю;

-генетический подход, дающий возможность выделить разные основания для определения этапов, ступеней ее развития в жизни;

- принцип связи развития и жизненного движения личности с ее трудовой деятельностью, общением и познанием.

В основу принципа историзма была положена идея Ш. Бюлер, которая предложила провести аналогию между процессом жизни личности и истории

и объявила жизнь личности индивидуальной историей. Индивидуальную, или личную, жизнь в ее динамике она назвала жизненным путем личности и выделила ряд аспектов жизни, чтобы проследить их в динамике:

- последовательность внешних событий как объективная логика жизни; - логика внутренних событий – смена переживаний, ценностей – эволюция внутреннего мира человека;

- результаты деятельности человека.

Движущей силой личности Ш. Бюлер считала стремление к самоосуществлению и творчеству. Как подчеркивала К. А. Абульханова-Славская, понимание жизненного пути Ш. Бюлер содержало главное: жизнь конкретной личности не случайна, а закономерна, она поддается не только описанию, но и объяснению.

Б. Г. Ананьев считал, что субъективная картина жизненного пути в самосознании человека всегда строится соответственно индивидуальному и социальному развитию, соизмеряемому в биографо-исторических датах.

А. А. Кроник представляет субъективную картину жизненного пути как образ, временные измерения которого соизмеримы с масштабами человеческой жизни в целом, образ, котором запечатлено не только прошлое личности – история ее становления, не только настоящее – жизненная ситуация и текущая деятельность, но и будущее – планы, мечты, надежды. Субъективная картина жизненного пути – это психический образ, в котором отражены социально обусловленные пространственно-временные характеристики жизненного пути(прошлого, настоящего и будущего), его этапы, события и их взаимно связи. Этот образ выполняет функции долговременной регуляции и согласования жизненного пути личности с жизнью других, прежде всего значимых для нее, людей.

Н. Н. Милославова характеризует типы адаптации в связи с уровнем соответствия личности внешним условиям, «врастания в среду», не включая процесс преобразования, воздействия личности на среду:

• уравновешивание – установление равновесия между средой и индивидом, которые проявляют взаимную терпимость к системе ценностей и стереотипам друг друга;

• псевдоадаптация – сочетание внешней приспособленности к обста- новке с отрицательным отношением к ее нормам и требованиям;

• приноравливать – признание и принятие основных систем ценностей новой ситуации, взаимные уступки;

• уподобление – психологическая переориентация индивида, трансформация прежних взглядов, ориентации, установок в соответствии с новой ситуации.

Индивид может последовательно пройти все эти этапы, постепенно все более «врастая» в социальную среду от стадии уравновешивания до стадии уподобления, а может остановиться на какой-то из ни . Степень включенности в адаптационный процесс зависит от ряда факторов: от степени «герметичности» личности, от характера ситуации, от отношения индивида к ней и от жизненного опыта адаптирующегося [66, с. 233-240].

Е. К. Завьялова и С. Т. Посохова различают индивидуальные стратегии адаптации в связи с поисковой активностью, направляемой человеком на совершенствование системы взаимодействия с окружающей средой и самим собой.

Пассивная стратегия наиболее характерна для людей, находящихся в состоянии социального или эмоционального шока, и проявляется в стремлении человека сохранить себя, прежде всего как биологическую единицу, оставить неизменным прошлый образ жизни, использовать отлаженные и ранее эффективные стереотипы взаимодействия с окружением и самим собой. Ядром пассивной стратегии адаптации являются негативные эмоциональные переживания: тревога, фрустрация, ощущение утраты, непреодолимости преград; прошлое кажется прекрасным независимо от реальности, настоящее воспринимается драматично, помощь ожидается извне; учащаются агрессивные реакции по отношению к окружающим и к себе; человек боится взять на себя ответственность за принятие рискованных решений. Пассивная стратегия адаптации обусловливается рядом личностных свойств и, в свою очередь, формирует определенный тип личности, доминирующее положение в структуре которой занимают сверхосторожность, пе- дантичность, ригидность, предпочтение регламентации всякой творческой активности и свободе решений, ориентация на принятие коллективно выработанного решения, тяга к обезличиванию, безоговорочному принятию социальных норм, ответственное выполнение привычных обязанностей. В случае возникновения новых форм взаимодействия человека с природой, обществом, самим собой реализуется активная стратегия адаптации – стратегия, центрированная на совершаемых самим человеком внутриличностных и внешних социальных перестройках, на изменении прежнего образа жизни, на преодолении трудностей и разрушении неудовлетворяющих отношений; при этом человек ориентируется на собственные внутренние резервы, готов и способен отвечать за свои действия и решения. В основе активной стратегии адаптации лежат реалистическое отношение к жизни, способность видеть не только негативные, но и позитивные стороны действительности; человек воспринимает преграды как преодолимые. Его поведению и деятельности свойственны целенаправленность и организованность; активное, преодолевающее поведение сопровождается преимущественно позитивными эмоциональными переживаниями.

Центрированная на преодолении, активная стратегия, так же как и пассивная, формирует определенный психологический портрет личности:

социальная направленность действия и решений, социальная уверенность и уверенность в себе, высокая личная ответственность, самостоятельность, коммуникабельность, высокий уровень притязаний и высокая самооценка, эмоциональная устойчивость [66, с. 244-247].

Х. Толмэ и У. Лер, анализируя поведения человека и формы его реагирования на проблемы и изменения в жизни, используют для описания стратегий поведения понятие «техника жизни» и выделяют следующие типы:

Первая техника жизни объединяет действия, направленные на достижение успеха, практическое изменение сложившейся ситуации. Данное поведение базируется на высоком уровне саморегуляции, интенсивном поиске релевантной информации, глубоких раздумьях, вовлечение в свои действия окружающих.

Вторая базисная техника носит менее выраженный адаптивный характер и заключается в поведении, направленном на приспособление к институциональным аспектам ситуации, к установившимся социальным нормам поведения и правилам деловых взаимодействий.

Третья техника предполагает приспособление к своеобразию и потребностям других людей .

Четвертая техника жизни – ориентирована на заботу и поддержание социальных контактов.

Пятая техника предполагает полное принятие ситуации, ее отрица- тельных и положительных моментов. Особую группу поведенческих реакций по Х. Томэ составляют формы, затрудняющие приспособление к трудностям жизни: безропотное смирение, депрессия, стремление к избеганию тяжелых ситуаций, широкое использование механизмов психологической защиты [67, с. 45-46].

Сопоставляя рассмотренные подходы можно в целом определить стратегию адаптации как преимущественный способ построения субъектом своих отношений с окружающим миром, другими людьми и самим собой в решении жизненных задач и достижении жизненных целей. Естественно, что от выбора стратегии адаптации зависит ее продолжительность и результат. Поскольку достаточно устоявшимся мнением является понимание адаптации как процесса можно выделить его этапы [5; 41; 56; 60, с. 620; 83, с. 234-237; 88, с.160-161].

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны орга низации. Значительное внимание уделяется адаптации новичка к условиям организации.

К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Исследования Ассоциации менеджеров установили, что средняя продолжительность адаптационного периода нового сотрудника в компании составляет от 3 до 12 месяцев. Самыми сложными в процессе адаптации по праву считаются первые 2–3 месяца, совпадающие к тому же с периодом испытательного срока, во время которого профессиональные и личностные качества сотрудника подвергаются пристальному вниманию и оценке, как со стороны руководителя, так и со стороны коллег. Четкая процедура адаптации, действующая в компании, позволяет значительно сократить срок окончательной «акклиматизации» новичков (до 3–6 месяцев). Рассматривая адаптацию как процесс, и учитывая, что ключевым моментом в его протекании играет выбор стратегии поведения сотрудника, то можно говорить об ограниченной возможности воздействия на процесс и результат адаптации персонала со стороны организации.

Глава 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ АДАПТАЦИИ К НОВОЙ РАБОТЕ .

2.1.Мотивация сотрудников в период адаптации .

Согласно теории деятельности А.И. Леонтьева мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеют свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними.

Поведению в целом соответствуют потребности человека; системе деятельности, из которых оно складывается, - разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность, - упорядоченный набор целей .

Эти концептуальные положения теории Леонтьева отражают взаимосвязь мотивации человека в профессиональной деятельности с особенностями самой профессиональной деятельности. Эта взаимосвязь формируется на этапе адаптации человека к новому месту работы, когда происходит соотнесение внутренних факторов личности человека с особенностями профессиональной деятельности в новой организации.

Среди внешних факторов могут быть: организационная и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка;

Внутренние факторы: мотивация сотрудника и его направленность, ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.

Таким образом, работник, придя в компанию со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в компании: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка руководители и сотрудники-старожилы. Новый сотрудник быстро улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою мотивацию поведения.

Существуют различные точки зрения касательно особенностей мотивации сотрудников в период адаптации. Большинство авторов рассматривает мотивацию сотрудников с точки зрения внешних факторов, их оптимизации, проведения адаптационных мероприятий и т. д. Исследований особеностей внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации в психологии практически не встречается. Некоторые авторы лишь вскользь упоминают о внутренней мотивации человека в этот сложный период.

Например, Г. Селье, считая адаптацию, в том числе и к новому месту работы, стрессовой ситуацией. При этом он отмечал, что при адаптации в следствии эмоционального стресса затруднение реализации мотивации, иногда в следствие фрустрации вообще блокируется мотивированное поведение .

К. Яковлева рассматривает мотивацию новых сотрудников в совокупности различных сторон адаптационного периода.

А.Ф. Джумагулова конкретизирует особенности внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации.. Она считает, что развитие профессионально-трудовой мотивации идет от преимущества личностных мотивов в начале трудовой деятельности на новом рабочем месте к развитию субъектных мотивов в процессе профессионализации в организации. По мере профессионализации изменяется мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов. На уровне личности мотивы более однородны и взаимосвязаны, на уровне субъекта мотивы более индивидуализированы и самостоятельны.

По мнению А.Ф. Джумагуловой у работников в периоде адаптации в сравнении с их более опытными коллегами наблюдаются: высокая мотивация достижения успеха, высокая общая удовлетворенность, высокая значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности, высокий уровень социально- психологической адаптации, высокий контроль за действием, ориентация на управление, стабильность и служение людям, ключевой целью является реализация себя на новом месте.

Адаптация на новом рабочем месте, как считает А.Ф. Джамагулова, связана с высоким принятием себя, переживанием эмоционального комфорта на работе, со способностью взять на себя ответственность и принятием своих коллег. У сотрудников, которые длительное время работают в организации, выражены показатели: высокая мотивация избегания неудач, высокая значимость ценностей безопасности, доброты и достижения, высокая удовлетворенность мотивационными факторами и низкая удовлетворенность гигиеническими факторами по Ф.Герцбергу, низкий контроль за действием .

А.Ф. Джумагулова рассматривает формирование трудовой мотивации начиная от периода адаптации и по мере приобретения профессионализма. По мнению автора, в трудовой деятельности мотивация определяется потребностью быть профессионалом, потребностью овладения профессиональной деятельностью. По мере профессионализации главной потребностью становится придание профессиональной деятельности смысла.

Таким образом, мотивация на этапе адаптации рассматривается авторами с двух сторон. Чаще всего мотивацию в период адаптации рассматривают со стороны влияния внешних факторов. Здесь учитывается влияние адаптационных мероприятий, особенностей включения в трудовую деятельность, корпоративную культуру и т. д. Особенности внутренней мотивации человека на этапе адаптации практически не исследованы.

В работах, касающихся этой проблемы отмечается, что мотивация сотрудников в период адаптации отличается стремлением к успеху, инитернальным контролем, стремлением к общению и взаимодействие.

Проведенный теоретический анализ литературы позволил сделать следующие выводы.

Мотивация представляет собой побуждение к действию. В литературе существует множество теорий мотивации, в том числе и мотивации профессиональной деятельности.

Несмотря на различие концептуальных взглядов в понимании мотивации, авторы сходятся во мнении, что не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но в большей мере ее внутренние причины, т. е. Именно мотивация является ключом к поведению человека.

Адаптация сотрудников на новом рабочем месте - это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной деятельности. Авторы выделяют периоды адаптации, ее формы и факторы воздействия. При этом их мнения сходятся в том, что во время адаптации взаимодействуют как внешние факторы (организационные), так и внутренние (индивидуальные, которыми обладает сам человек).

Среди индивидуальных факторов, оказывающих огромное влияние на протекание и общий исход адаптационного периода являются особенности мотивации нового работника. Исследования этой проблемы ведутся в двух направлениях, основным из которых являются особенности формирования мотивации у новых сотрудников. В немногочисленных исследованиях, касающихся проблемы внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации, среди особенностей мотивации отмечается высокий уровень стремления к общению и взаимодействию, наличие мотивации достижения, стремление к ответственности, интервальный контроль. Следовательно, можно ускорить процесс адаптации, поддерживая ясную и последовательную мотивационно-стимулирующую систему подкрепления результативного поведения. Очевидным становится то, что мотивационно грамотный процесс адаптации предполагает стимулирование активного поискового поведения нового сотрудника (поощрение инициативы, активности), а также делает акцент на тех аспектах труда и включения в производственную и социальную среду, которые наиболее актуальны для новичка.

И так рассмотрем восемь ведущие мотивы, в той или иной мере проявляющийся во всех жизненных сферах.

Собственный престиж, т.е. завоевание своего признания в обществе путем следования определенным социальным требованиям. Испытуемые, получившие высокий балл но данному показателю, часто бывают сильно заинтересованы в мнениях окружающих о себе, так как нуждаются в социальном одобрении своего поведения.
Высокое материальное положение, т.е. обращение к факторам материального благополучия как к главному смыслу существования. Высокий балл по данному показателю отражает стремление человека к возможно более высокому уровню своего материального благосостояния. Такие люди часто бывают убеждены в том, что материальный достаток является главным условием жизненного благополучия. Высокий уровень материального благосостояния для таких людей часто оказывается основанием для развития чувства собственной значимости и повышенной самооценки.

3. Креативность, т.е. реализация своих творческих возможностей, стремление изменять окружающую действительность. Высокий балл по этому показателю отражает стремление человека к реализации своих творческих возможностей, внесению различных изменений во все сферы своей жизни. Испытуемые с высоким баллом по данному показателю во всем стремятся избегать стереотипов и разнообразить свою жизнь. Такие люди обычно быстро устают от размеренного хода своей жизни и всегда стараются внести в нее что-то новое.

4. Активные социальные контакты, т.е. установление благоприятных отношений в различных сферах социального взаимодействия, расширение своих межличностных связей, реализация своей социальной роли. Высокий балл по данному показателю говорит о стремлении человека к установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми. Для таких людей, как правило, очень значимы все аспекты человеческих взаимоотношений, они часто бывают убеждены в том, что самое ценное в жизни - это возможность общаться и взаимодействовать с другими людьми.

Развитие себя, т.е. познание своих индивидуальных особенностей. постоянное развитие своих способностей и других личностных характеристик. Высокий балл по данному показателю отражает заинтересованность человека в объективной информации об особенностях своего характера, своих способностях, других характеристиках своей личности. Такие люди, как правило, стремятся к самосовершенствованию, считая при этом, что потенциальные возможности человека почти неограниченны и что в первую очередь в жизни необходимо добиваться наиболее полной их реализации.
1. Достижение, т.е. постановка и решение определенных жизненных задач, как главных жизненных факторов.

Высокий балл по этому показателю говорит о стремлении человека к достижению конкретных и ощутимых результатов в различные периоды жизни.

Такие люди, как правило, тщательно планируют свою жизнь, ставя конкретные цели на каждом ее этапе и считая, что главное - добиться этих целей. Кроме того, часто большое количество достижений служит для таких людей основанием для высокой самооценки.

Духовное удовлетворение, т.е. руководство морально-нравственными принципами, преобладание духовных потребностей над материальными. Высокий балл по данному показателю отражает стремление человека к получению морального удовлетворения во всех сферах своей жизни.

Такие люди, как правило, считают, что главное - это делать только то, что интересно и что приносит внутреннее удовлетворение.

8. Сохранение собственной индивидуальности, т.е. преобладание собственных мнений, взглядов, убеждений над общепринятыми, защита своей неповторимости и независимости. Высокий балл по этому показателю говорит о стремлении человека к независимости от других людей. Такие люди, как правило, считают, что самое важное в жизни - это сохранить неповторимость и своеобразие своей личности, своих взглядов, своего стиля жизни, стремясь как можно меньше поддаваться влиянию массовых тенденций.

Итак, я пришла к выводу, что мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но в большей мере ее внутренние причины.

ГЛАВА 3.УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ.

3.1 Система управления организацией.

Система управления организацией -одно из ключевых понятий теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий во исполнение определенных целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс , в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Система управления организацией обеспечивает своевременное и качественное осуществление всех процессов. Поэтому ей руководители организаций и специалисты уделяют особое внимание с целью непрерывного совершенствования ,развития как системы в целом ,так и ее отдельных составляющих . Изучение и совершенствование системы управления как в рамках отдельной организации, так и государства, общества в целом способствует скорейшему достижению поставленных целей и задач.

Система -это целое, созданное из частей и элементов, взаимодействующих между собой , для целенаправленной деятельности . Управление -это процесс воздействия на систему с целью поддержания заданного состояния или перевода ее в новое состояние. А система управления и представляет собой механизм такого воздействия; совокупности всех элементов , подсистем и их взаимосвязей, а также процессов , обеспечивающих функционирование организации в заданном направлении.

Любая система управления должна содержать четыре основных элемента:

1. Выход основной системы.

2.Воспринимающее устройство, измеряющее и передающее информацию о состоянии выхода.

3.Канал обратной связи.

4.Блок управления, сравнивающий фактический и заданный выход и в случае необходимости вырабатывающий управляющее воздействие.

Система управления организацией имеет возможность адекватно реагировать на внешние и внутренние воздействия, что позволяет организации адаптироваться в изменяющихся условиях ,делает ее саморегулируемой. Так еще существуют подсистемы, которые следует выделить.

1.Структура управления .

2.Техника управления.

з.Функции управления

4.Методология управления.

Cистему управления можно рассматривать как с позиции статики, т.е как некий механизм (механизм управления),так и с позиции динамики - как управленческую деятельность. Структура и техника управления являются элементами механизма управления и включают в себя соответственно:

*Функциональную и организационную структуры , схему организационных отношений, профессионализм персонала;

* компьютерную и организационную технику, мебель, каналы передачи информации ,систему документооборота.

Система управления в немалой степени определяются системой докуметооборота предприятия. <<Бумажная>> ,бухгалтерия заменяется <<компьютерной>> .

Процесс управления как элемент управленческой деятельности включает систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение, а методология – цели, законы, принципы, методы и функции, технологии управления и практику управленческой деятельности. Основная задача системы управления организацией – формирование профессиональной управленческой деятельности. Как процесс управленческая деятельность – это совокупность действий, ведущая к образованию и совершенствованию связей между частями системы. Как явление – это объединение элементов (цели, программы, средства) для реализации миссии организации. Управленческая деятельность рассматривается как синтез науки и искусства.

Научная часть управленческой деятельности состоит из прагматичных управленческих технологий, правил, закономерностей, т.е. мало зависит от личности управленца.

Искусство же, в данном контексте, представляет собой использование менеджером своего творческого начала, интуиции, субъективного опыта, здравого смысла и т.д. Здесь наблюдается прямая зависимость от личных качеств управленца, причем такие качества, как здравый смысл и интуиция, практически являются врожденной особенностью данного субъекта.

Управления и построения управленческих структур выделяют пять исторических этапов:

1 Организация как община (Э. Мэйо). Люди являются не винтиками машины, а членами организации, семьи. Они имеют право на индивидуальность, собственное мнение, взаимоотношения как внутри, так и вне организации. При такой концепции на первый план выходят межличностные и межгрупповые отношения. Управление должно вписываться в психологическую структуру группы, осознавать возможность спонтанного, неконтролируемого процесса самоорганизации групп и персонала.

Организация – бюрократия, где человек – это винтик огромной машины, материал для построения целого, не имеющий право на индивидуальные особенности. Индивидуальность личности подавляется разработкой и предписанием точного соблюдения инструкций практически «на все случаи жизни».

3.Организация – административная пирамида, наиболее устойчивое строение (административный механизм). Ей присуща четкая структура, единоначалие, разделение труда, баланс полномочий и ответственности, корпоративная мораль

Организация как сумма трудовых операций. Управлять организацией – значит правильно организовать производственные процессы и повышать производительность труда. Организация конструируется и контролируется менеджерами.

5. Организация как социотехническая система, т.е. взаимодействие группы людей с определенной техникой. Техническая система и система межличностных отношений могут пересекаться. От технической системы зависят социальные отношения, а от них – производственная система. Поэтому организация характеризуется как сложная, разнородная вероятностная система

В теории менеджмента выделяются два типа структуры управления организациями: бюрократический и органический. Они построены на принципиально различных основаниях и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования и перспективы дальнейшего развития.

Исторически первым сформировался бюрократический тип структуры управления организацией. Соответствующую концепцию подхода к 178 построению организационных структур разработал в начале XX столетия немецкий социолог М. Вебер. Он предложил нормативную модель рациональной бюрократии, кардинальным образом менявшую ранее действовавшие системы коммуникации, отчетности, оплаты труда, структуры работы, отношений на производстве. В основе этой модели – представление о предприятиях как об «организованных организациях», предъявляющих жесткие требования как к людям, так и к структурам, в рамках которых они действуют. Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы:

1. четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
2. иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
3. наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
4. дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;

осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Главными понятиями бюрократического типа структуры управления являются: рациональность, ответственность и иерархичность. Сам М. Вебер считал центральным пунктом концепции исключение совмещения «человека» и «должности», поскольку состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей, в ней работающих. Бюрократические структуры управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель.

Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако 179 им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития. Бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется исходя из характера выполняемой работы

Стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением «спускаемых сверху» решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).

Бюрократического типа – невозможность с их помощью управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы. Функциональная специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется неравномерностью и различной скоростью. В результате возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованность в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации. Органический тип структуры управления возник как антипод бюрократической организации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптированных структурах. Новый подход отвергает представление об эффективности организации как «организованной» и работающей с четкостью часового механизма; напротив, считается, что эта модель не позволяет проводить радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость организации к объективным требованиям реальной действительности. В исходном определении органического типа структуры управления подчеркивались такие ее принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность правилами и нормами, использование в качестве базы групповой (бригадной) организации труда. 180 Дальнейшие разработки позволили существенно дополнить перечень свойств, характеризующих органический тип структуры управления. Речь идет о следующих чертах.

Во-первых, решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях.

Во-вторых, обстоятельствами, которые принимаются во внимание при об- суждении проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции.

В-третьих, главные интегрирующие факторы – миссия и стратегия развития организации.

В-четвертых, творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией.

В-пятых, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок.

В-шестых, распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем.

В-седьмых, имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.

Рассматриваемый тип структуры предполагает существенные изменения отношений внутри организации: отпадает необходимость в функциональном разделении труда, повышается ответственность каждого работающего за общий успех. Реальный переход к органическому типу структуры управления требует серьезной подготовительной работы

Прежде всего, компании принимают меры к расширению участия работающих в решении проблем организации (путем обучения, повышения уровня информированности, заинтересованности и т.п.), ликвидируют функциональную обособленность, развивают информационные технологии, радикально пересматривают характер взаимоотношений с другими компаниями (вступая с ними в союзы или образуя виртуальные компании, где реализуются партнерские отношения). Необходимо отметить, что органический тип структуры управления находится лишь в начальной фазе своего развития и в «чистом» виде его используют пока немногие организации. Но элементы этого подхода к структуре управления получили довольно широкое распространение, особенно в тех компаниях, которые стремятся приспособиться к динамично меняющейся внешней среде. Следует отметить, что приведенная классификация структур управления предприятиями не является единственной. Существуют и другие, имеющие более прикладной характер, например, классификация, подраз-181 деляющая организационные структуры на линейные, линейно-функциональные, проектные и матричные, венчурные и инновационные внутрифирменные. Наиболее сильное влияние на российскую школу управления оказывают американская и японская школы менеджмента.

3.2 Адаптация персонала к изменившимся условиям профессиональной деятельности .

На практике чаще всего используются две модели адаптации:

Адаптация при приёме на работу. Сразу после приёма на работу необходимо сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к корпоративным стандартам и процессам, а также активизировать и поддержать персональные навыки применения стандартов в рабочих си 28

2. Адаптация в изменяющихся условиях профессиональной деятельности. Сотруднику часто приходиться адаптироваться, работая в одной и той же компании, в ситуации изменяющихся условий профессиональной деятельности (должностная адаптация). Компания должна постоянно отслеживать уровень и динамику удовлетворённости у сотрудников, для того, чтобы иметь возможность воздействовать на мотивацию путём применения специальных технологий. В настоящее время можно говорить о том, что первая модель в боль- шей степени проработана в теории и практике управления персоналом. 71 Первая модель достаточно подробно была раскрыта выше, остановимся на втором варианте - адаптации персонала к изменившимся условиям деятельности в организации. В ситуации, когда многие организации и трудовые коллективы столк- нулись с новыми реалиями социально-экономической ситуации в стране и в мире, уместно говорить об адаптации не только новых работников, а адаптации всех сотрудников и трудовых коллективов к изменившимся и меняющимся условиям трудовой деятельности. Этот контекст адаптации персонала сегодня на наш взгляд достаточно точно отражает в своем определении адаптации А. П. Егошин: «Адаптация – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации» [26, с. 453]. К реалиям нашего времени, к которым приходится адаптироваться сотрудникам организаций, можно отнести:

• возросшую трудовую нагрузку на сотрудников;

• стрессовое состояние, как рядовых работников, так и руководителей разных уровней;

• необходимость освоения работниками новых должностных функций, совмещения работ;

• непредсказуемое поведение поставщиков, партнеров, клиентов;

• несоответствие квалификации персонала запросам новой ситуации;

• необходимость находится в состоянии постоянной готовности к изменениям в будущем;

• слом старых стереотипов трудового поведения у сотрудников;

• изменения условий и размера оплаты труда;

• и т. п. Выше перечисленные обстоятельства не только меняют ориентиры в программах адаптации персонала с новичков на весь трудовой коллектив, но по-новому корректируют содержание процесса адаптации. Рассмотрим содержание известных аспектов (видов) адаптации персонала в контексте современных изменившихся и изменяющихся условий.

Как правило, описание содержания процесса адаптации осуществляется по следующим аспектам: профессиональный, социально-психологический, экономический, психофизиологический, организационный. Остановимся на содержании перечисленных аспектов с т. зр. адаптации персонала в современных условиях. Профессиональный аспект - освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, особенностей работы в компании. Приоритетным становится не просто выполнение должностных обязанностей, а продуктивность работы, умение совмещать разные виды работ. Актуальным для работника является привыкание к выполнению большего объема работ за тоже время, или выполнение новых обязанностей в ситуации расширения функционала, а также осуществление профессиональной деятельности в условиях изменившегося законодательства. Другими словами компетентные и квалифицированные работники могут оказаться в ситуации снижения уровня своей профессиональной успешности. Социально-психологический аспект адаптации - «включение» человека в организационную культуру компании, привыкание к психологическому климату в коллективе, освоению его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры. Несмотря на то, что работающие в организации сотрудники обычно хорошо ориентируются в сложившейся организационной культуре и привыкли к преобладающему психологическому климату, в условиях перемен сложившиеся отношения в коллективе трансформируются (психологический климат становится нестабильным, увеличивается число конфликтов, обостряются старые обиды, меняются приоритеты в соотношении личных и коллективных интересов, подвергаются проверке сложившиеся отношения и связи, происходит привыкание к изменившемуся статусу и роли сотрудника в коллективе). Фактически под угрозой находятся социальные потребности личности в поддержке, уважении, общении, принадлежности почти у каждого сотрудника организации. Экономический аспект адаптации персонала – ориентация и привыкание к особенностям материального и нематериального вознаграждения в организации. Для большинства работников этот аспект адаптации имеет большое значение, часто именно с ним связывают такие явления в ходе адаптации как разочарование, несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда, слабая информированность о критериях поощрения в организации, иногда отсутствие прямой зависимости между результатами и вознаграждениями за труд и т. д. В современных организациях относительно экономической стороны адаптации персонала можно отметить несколько особенностей: переход на внутриотраслевую оплату труда, ограниченность ресурсов организаций для дополнительного поощрения сотрудников, переход на принципы оплаты

труда по результатам, внедрение безналичной формы расчета работников (пластиковые карты) и т. п. Все это приводит к тому, что работники вынуждены привыкать к нововведениям в сфере вознаграждения труда, что сопряжено со страхами потери материального благополучия, угрозой реализации личных потребностей, ощущением социальной несправедливости. Психофизиологический аспект адаптации персонала - привыкание организма человека к новым санитарно – гигиеническим условиям труда, психологическим и физическим нагрузкам. Здесь целесообразно говорить о психологических издержках, затратах сил, усталости, стрессе. Для отдельных работников и коллективов в целом в условиях изменений в обществе могут быть характерны следующие черты: пессимизм, апатия, пассивность, плохое физическое самочувствие, раздражительность и т. д. очевидно, что в таком состоянии ухудшается производительность труда производительности труда. Остановимся на организационном аспекте адаптации персонала - это ориентация и привыкание работника к своему статусу, статусу подразделения в организации, а также к особенностям структуры организации, к функциям и миссии организации в обществе. В условиях кризиса изменяются приоритеты в сферах производства, появляются новые требования к учреждениям, увеличивается социальная ответственность предприятий и работников. Такие изменения требуют внесения корректив в индивидуальные установки и стереотипы поведения и отношения не только руководителей, но и рядовых сотрудников. Как известно установки и стереотипы носят устойчивый характер, большинство людей предпочтут изменить восприятие ситуации, чем устоявшиеся мнения и привычки, в результате трудовое поведение работников не всегда соответствует новым требованиям и стандартам, что приводит к тому, что некогда квалифицированный специалист из «надежды и опоры» организации, превращается во «вредителя» общего дела. Анализируя отмеченные тенденции, можно говорить, что работники в современных организациях испытывают потребность в помощи по решению возникших трудностей, которые обусловлены как внешними, так и внутриорганизационными изменениями. Следовательно, антикризисные программы в области управления персоналом должны предусматривать своевременную постановку задач адаптации персонала к новым условиям деятельности. Содержанием таких мероприятий по адаптации или программ могут быть:

• мероприятия по стресс — менеджменту;

• мероприятия по сплочению коллектива и поддержанию благоприятного социально-психологического климата;

• обучение персонала в интересах уменьшения разрыва между реальной квалификацией и требует

• обучение навыкам тайм-менеджмента;

• совершенствование организации труда;

• целенаправленная работа с сопротивлением персонала

• информирование о состоянии дел в организации (проведение встреч 74 с сотрудниками, организация конференций трудового коллектива с целью разъяснения задачи приоритетов в деятельности);

• привлечение сотрудников к решению возникающих в организации трудностей. Другими словами, отличие, программ адаптации персонала в изменяющихся условиях от программ для новых сотрудников, состоит в смещении акцента с информирования и кураторства (наставничества) к обучению необходимым умениям и использованию социально-психологических методов управления. Успех адаптации определяется, прежде всего, тем, удалось ли сформировать новые стереотипы трудового поведения работников, поддержать позитивную мотивацию сотрудников, сформировать или поддержать стремление работать на стабильный результат, сохранение сплоченного и работоспособного коллектива, сохранение и укрепление организационной приверженности все это может существенно помочь организации выйти из кризисного состояния, а также переходу организации на новый уровень функционирования и развития.

Заключение.

В своей курсовой работе я рассматриваю проблему: «Адаптация персона в организациях разных типов” . Ее методы и сущность.

В настоящее время основной акцент обсуждаемых в опросов в организационной психологии ставится на определении предмета организационной психологии и методов исследования организационных процессов. Раскрыть эти психологические характеристики, закономерности и механизмы – главная задача организационной психологии.

Организационная психология является уникальной отраслью психологического знания, в которой наука и практика наиболее близки. Человеческий фактор в экономике современного общества – не только наиболее уязвимое звено, он обладает наибольшим потенциалом. Поэтому развитие организационной психологии в России без сомнения будет фактором развития экономики, становления экономического сознания и организационной культуры российских организаций и предприятий. Вполне возможно, что именно организационная психология установит национальную специфику экономических отношений как внутренних, так и внешних .

Я для себя сделала вывод ,что если организация хочет иметь сотрудников и низкий процент текучести, необходимо уделять этому время и силы. Ведь адаптация помогает новому сотруднику преодолеть стадию тревожности и неизвестности, быстро вырабатывается доброжелательное отношение к кампании у нового сотрудника с тем, чтобы с большей долей вероятности он остался в ней. Дает возможность получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки. Снижает вероятность скорого увольнения работника. Успешность адаптации зависит от самого работника. Хотя чем сложнее среда, тем труднее проходит процесс адаптации.

Библиография

1.Березин,Ф.Б. Психическая и психофизологическая адаптация человека/Ф.Б.Березин.-Л.:Наука,1988-270с.

2.Васильева,Ю.Адаптация нового руководителя/Ю.Васильева//Кадровик.- 2005-№5-с.45-47

3.управление персоналом.Под ред.Т.Ю.Базарова,Б.Л.Еремина,М.,1998г.

4.Аширов .Д.А. Управление персаналом.-М,2005г.

5.Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д. А. Аширов. – М. : ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. – 360 с.

6.Базаров, Т. Ю. Управление персоналом практикум / Т. Ю. Базаров. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 239 с.

1. Баранова, Т. Ключевые моменты в адаптации персонала / Т. Баранова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 4. – С. 62-65
2. . Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах : учебное пособие / В. Р. Веснин. - М. : ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2008. – 688 с.
3. Володина, Н. А. Особенности адаптации: от рабочего до руководите- ля / Н. А. Володина // Справочник кадровика. – 2009. – № 3. – С. 123-129.
4. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений [Текст] / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2002. – №1.
5. Хентце Й. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям [Текст] / Й. Хентце, А. Камель // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 5
6. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежной теории трудовой мотивации [Текст] /В.И. Чирков. – М.: Наука,1972