Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Система профессионального отбора при подборе персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что профессиональная деятельность является неотъемлемой частью жизни у каждого трудоспособного человека. Вне зависимости от ее содержания, уровня требований, которые предъявляются к работнику, его квалификации, степени ответственности и сложности, она, занимая большую часть времени, определяет жизненный уклад, отражает и формирует систему ценностей человека, его ближайшие и отдаленные перспективы.

Психология труда активно изучает и исследует вопросы закономерностей и особенностей функционирования психики человека в трудовой деятельности. В этой связи актуальны задачи профессиональной ориентации, отбора, переподготовки и психологической поддержки населения.

Эта проблема всегда являлась серьезной, а в настоящее время она еще более усложнилась в связи с ростом требований к работникам разных отраслей и предприятий, с появлением новых профессий и освоением различных профессиональных навыков. Экономические и социальные изменения, которые происходят в государстве и социуме, предъявляют повышенные требования к мобильности и адаптивности поведения человека, его личной ответственности за свою профессиональную карьеру, что делает весьма актуальными проблемы изучения профессионального отбора и профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность является сложным динамическим процессом развития личности, совокупность наличных профессиональных знаний, сформированных навыков и умений, психических и физических качеств, функциональных состояний, определяющих эффективность выполнения профессиональной деятельности

Психофизиологический аспект любой профессиональной деятельности человека раскрывается, прежде всего, через характеристику требований, предъявляемых к работнику непосредственно трудовым процессом. Таким образом, каждой профессии присущи свои определенные профессиональной значимые требования, под воздействием которых у работника формируются соответствующие трудовые навыки. В эргономике труда или прикладной психофизиологии трудовые навыки обозначаются как профессионально важные качества (ПВК).

Методологические и методические основы изучения профессионального отбора нашли свое отражение в работах следующих авторов: А.Г. Здравомыслов, С.Н. Иконникова, С.И. Сотникова, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Е.Ю. Пряжников и др.

Психодиагностика как прикладная область психологии, разрабатывающая принципы пути и приемы распознавания, оценки и измерения индивидуальных психологических особенностей, может помочь решить вопросы, связанные с профессиональным становлением и профессиональным отбором, расстановкой кадров.

Указанные особенности обуславливают постановку проблемы изучения задач профессиональной пригодности человека на различных этапах жизненного пути. Профессиональная пригодность непосредственно связана с понятием профессионального отбора как одного из возможных результатов деловой оценки персонала. Несмотря на то, что теоретические и прикладные исследования в этой области ведутся не одно десятилетие, не выработаны единые пути и подходы, средства и методы определения личностных качеств работника. По многим профессиям нет выработанных профессиограмм, которые во многом помогают определить способности и возможности человека работать в той или иной трудовой сфере.

Цель данной работы: изучить систему психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Задачи работы:

1) раскрыть систему профессионального отбора при подборе персонала;

2) проанализировать проблему профессиональной пригодности как фактора успешности профессиональной деятельности;

3) раскрыть методы профессиональной диагностики в системе профессионального отбора и оценки профпригодности.

В работе использован теоретический метод анализа научно-психологической литературы, периодических изданий по проблеме исследования.

1 Система профессионального отбора при подборе персонала

Современная политическая и экономическая обстановка все более повышает требования к индивидуальным психофизиологическим особенностям человека. Рыночные отношения кардинально изменили цели и характер труда в сторону роста его интенсивности и усиления напряженности. В связи, с чем от работника требуется высокий профессионализм, ответственность и выносливость [3, с. 14].

Вышеперечисленные факты говорят о том, что необходимо уделять большее внимание проведению целенаправленной работы по профотбору и профпригодности среди специалистов, опирающейся на глубокое знание всей системы основополагающих факторов, которые определяют развитие профессиональных намерений личности и пути их реализации.

Трудовое поведение человека стало предметом изучения еще в концу ХIХ - началу ХХ в в промышленной психологии. На западе очень известна знаменитая система Дж. Тейлора, которую В.И. Ленин назвал «научной системой выжимания пота», в ней впервые применились принципы научной организации труда. Дж. Тейлор говорил о том, что для производительности труда необходимы научно обоснованные методы, куда входит отбор работников, нормы выполнения работы, выработка, перерывы для недопущения переутомления, профессиональная подготовка, обучение, тренировки, соответствие орудий труда конкретным его видам [19, с. 216].

В России вопросами психологического исследования рабочих движений, продолжительности рабочего дня занимался известный физиолог И.М. Сеченов. В 1921 г. ученые В.Н. Мясищев и В.М. Бехтерев создали новую науку для продвижения идей научной организации труда. С тех пор началось серьезное изучение требований, предъявляемых к личности работников в зависимости от разных типов профессий с целью реализации профессионального отбора и выявления профессиональной пригодности [9]. В психологии труда появилось новое направление – психотехника для реализации вопросов профессионального отбора. Авиационный врач и психолог С.Е. Минц в 1921 г. в лабораторных исследованиях доказал, что аварийность труда летчиков и произошедшие катастрофы во многом зависят от человеческого фактора. В то же время развивалась и наука педология, в которой научно обосновывались и применялись принципы индивидуального подхода. Развитие этой науки привело к развитию психотехники и психодиагностики в целом.

После войны в 1940-х гг. проблематика профессионального отбора в разные роды войск стала особенно актуальна, прежде всего, это коснулось авиации, развивалась военно­социальная и военно­инженерная психология [13, с. 27].

В настоящее время под профессиональным отбором понимается научно обоснованный процесс допуска человека к профессиональному обучению или деятельности на основании предъявляемых к нему квалификационных требований. Профессионально-психологический отбор выступает компонентом системы профессиональной ориентации вместе с профессиональным консультированием, просвещением и последующей за этим профессиональной адаптацией с применением различных методик [2].

В.Р. Веснин обобщает опыт западных кадровых служб и предлагает следующие критерии отбора персонала [5]. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника:

- образование – большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему образованию, и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образования должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы;

- физические (медицинские) характеристики - существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют;

- опыт - работодатели предпочитают наем работников с опытом. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данном предприятии, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.;

- персональные характеристики и типы личности. В данном случае учитывается социальный статус (положение), возраст, определенные типы личности для выполнения различных работ [5, с. 52-58].

Система профотбора, как правило, осуществляется в несколько этапов (рисунок 1) [24, с. 186].

Рисунок 1 – Система профессионального отбора кадров

Первый этап – отбор по медицинским показателям. Проводится на уровне медицинских учреждений. Второй этап – отбор по степени пригодности. Его основная цель - оценка в направлениях профотбора, повышения квалификации (обучение) и профессиональной аттестации (контроль). На этом этапе респонденты делятся на три группы: безусловно пригоден, условно пригоден и непригоден. Третий этап является контрольным этапом, на котором решаются вопросы планового контроля, цель которого оценка изменений человека в процессе обучения или трудовой деятельности и его соответствия в данных условиях, а также подтверждается правильность решения вопросов на первых двух этапах [25].

На первом этапе профотбор реализуется, на втором этапе получает «путевку в жизнь». Эксперт на втором этапе с учетом комплексных свойств человека рассматривает его как специалиста и позволяет провести профотбор. В процессе профотбора используются разные методы исследования: беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки. Первые три метода требуют непосредственного «арбитра», оценивающего индивида. С целью уменьшения влияния субъективного фактора при оценке специалиста (оператора) наиболее приемлемым является тестирование [19, с. 217].

Каждый компонент системы является микросистемой, в которой собственный системообразующий фактор и механизм обратной связи. Система профессионального психологического отбора в качестве компонентов включает собеседование, психодиагностику, наблюдение. Цель этой системы - выявление профессиональной пригодности лица, выбравшего конкретную профессию; механизм обратной связи - это результат: соответствие кандидата предъявляемым требованиям [18].

При профотборе используются разные методы исследования: беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование. Каждый из этих методов имеет преимущества и недостатки. В первых трех методах требуется непосредственно сам специалист, который будет оценивать претендента, при этом большую роль может сыграть субъективный фактор. Именно поэтому для уменьшения субъективного фактора наиболее приемлемым способом является тестирование [6]. Для этого готовится набор тестов, позволяющих оценить те или иные психофизиологические свойства. Как правило, используются следующие группы тестов:

- тесты на определение способностей для определения общего уровня интеллектуального развития, выявления особенностей воображения, памяти, точности восприятия, психомоторных способностей;

– тесты на проверку зрения и слуха;

– личностные тесты;

– тесты на определение профессиональных навыков [3].

В основе профотбора лежат профессиографические исследования, результатом которых является разработка профессиограммы, в которой представлено всестороннее требование к данной профессии от профессионала (условия труда, психические и физические нагрузки, медицинские ограничения, перспективы профессионального роста, требования к ПВК работников и др.). Психологической частью профессиограммы является психограмма, в которой отражены соответствующие профессионально значимые качества (ПЗК) для прогнозирования успешности деятельности Профессиограмма позволяет судить о профессиональной пригодности субъекта труда [16].

В настоящее время, к сожалению, качественный и полный набор профессиограм даже в отношении массовых профессий, отсутствует. Этот факт объясняется целым рядом объективных причин.

Первая причина – высокие затраты, т.к. разработка одной качественной профессиограммы требует интенсивных усилий от целого коллектива специалистов. В него входят, как эксперты по определенной профессии, так и психологи.

Вторая причина заключается в большом разнообразии специальностей в рамках одной профессии. Это требует создания целого ряда профессиограмм для различных специальностей. Отсюда следует, что профессиограмм должно быть много. А при больших трудовых затратах на их создание, этот процесс становится нерентабельным [1].

В настоящее время профессиограммы разрабатываются Центрами профориентации, либо менеджерами по персоналу на предприятиях или в учреждениях. Однако при осуществлении профессионального отбора на ключевые позиции, без профессиограммы обойтись нельзя. Для того чтобы из множества кандидатов на должность принять лучшего из них, необходимо четко понимать, какие качества предъявляет определенная специальность и определенное рабочее место к специалисту. Поэтому даже создание схематичной профессиограммы лучше, чем не иметь никакой. Другой вопрос, что менеджеру по персоналу необходимо регулярно совершенствовать банк профессиограмм и вносить в него необходимые коррективы, пока он не определит важнейшие требования профессии к человеку, который ей занимается [23, с. 38].

Итак, профессиограмма включает описание специфики определенной профессии, которая раскрывает содержание профессионального труда. А также те требования, которые она предъявляет к человеку. При возникновении потребности в кадрах, необходимо организовать их набор. Требования профессии к психологическим, физическим характеристикам специалиста, к его профессиональным знаниям, умениям и навыкам, а также к его личности, находят отражение в профессиограмме. По сути профессиограмма является набором научно обоснованных нормативов и требований профессии к специалисту. Другими словами, профессиограмма является эталонной моделью успешного специалиста в определенной профессиональной области [20].

Таким образом, под профессиональным психофизиологическим отбором понимают систему, с помощью которой определяется степень пригодности человека к тому или иному виду деятельности на основе сопоставления его психофизиологических, личностных характеристик с требованиями профессии. В процессе профотбора дается комплексная оценка кандидата, его физиологических, психологических, личностных качеств, социально-психологических особенностей, состояние его здоровья, физического развития. Все эти качества в совокупности оказывают непосредственное влияние на успешность трудовой деятельности, на эффективность ее осуществления. В современных организациях существует система диагностики для профессиональной пригодности персонала. Можно сказать, чтобы программа отбора персонала была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

1.2 Профессиональная пригодность как фактор успешности профессиональной деятельности

Мир профессий в высшей степени изменчив и динамичен. В нашей стране насчитывается около 7000 профессий. Каждый год список профессий обновляется примерно на 500 видов. Все виды профессиональной деятельности по содержанию труда, по отношению человека к объектам окружающего мира можно разделить на пять основных типов. Данный способ классификации профессий предложен известным психологом, академиком Е.А. Климовым [22]. Каждый тип профессии предъявляет определенные требования к индивидуально-психологическим особенностям человека.

Первый тип профессий – профессии «человек – природа» (бионамические профессии). Они связаны с участием человека в процессах, которые протекают в живой природе. Таковыми являются следующие профессии - геолог, метеоролог, биолог, эколог, генетик, ветеринар, агроном и т.п.

Второй тип профессий – профессии «человек – техника» (технономические профессии). Они связаны с использованием различных машин, механизмов, инструментов и проборов. В эту группу относятся профессии строительных и промышленных специальностей – электрик, слесарь, инженер и т.п.

Третий тип профессий – профессии «человек – знаковая система» (сигнономические профессии) связаны с разнообразными формами обработки информации. Такими профессиями являются статистик, математик, экономист, бухгалтер, программист и т.п.

Основным содержанием профессий четвертого типа «человек – художественный образ» (артономические профессии) является искусство и художественная культура. Сюда можно отнести следующие профессии – архитектор, дизайнер, скульптор, модельер, ювелир и т.п.

Пятый тип профессий «человек – человек» (антропономические профессии) включает в себя общение, умение устанавливать и поддерживать контакты с людьми. Это педагогические, медицинские профессии, профессии сферы обслуживания и пр. [2].

А.К. Маркова предлагает классификацию профессий, основным принципом, которой является разделение по условиям труда:

1) профессии, связанные с работой в микроклимате близком к комфортному;

2) работа на открытом воздухе в любую погоду;

3) работа в необычных условиях;

4) работа в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей;

5) экстренные ситуации или повторяющиеся монотонные условия труда [14].

О.М. Краснорядцева делит профессии по признаку «особенности предмета» (или объекта) в зависимости от степени его «очеловеченности» на следующие виды [23]:

1) субъект-объектный тип – объектом/субъектом может быть все, кроме живого человека;

2) субъект-субъектный тип - объектом/субъектом является живой человек (живые люди). Предметом интереса, распознания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста, пола, социального статуса, образовательного уровня и состояния здоровья [23].

Каждый тип профессий выдвигает определенные требования к физическим данным человека, уровню его образования, а также к его индивидуально-психологическим качествам. Индивидуально-психологические качества личности включают совокупность черт характера, свойств темперамента, качеств ума, преобладающих интересов. Любой род деятельности требует от человека определенных индивидуально-психологических качеств. Например, для менеджера такими качествами будут коммуникабельность, мобильность, ответственность, умение найти подход к людям. Для учителя – отзывчивость, терпимость, справедливость, любовь к детям.

Наличие требуемых качеств личности предопределяет успешность профессиональной деятельности, их отсутствие приводит к неэффективности работы и неудовлетворенности работника. Его интеллектуальная пригодность определяется глубиной знаний, интересом к их усвоению, умением излагать и отстаивать свои мысли, способностью к творческой деятельности [24, с. 187].

На успешность профессиональной деятельности влияет множество факторов. В самом общем виде их можно разделить на субъективные и объективные [4].

К субъективным факторам относятся следующие факторы:

- уровень профессиональной подготовки;

- профессионально важные особенности личности;

- психическое и физическое состояние работника.

Объективные факторы, в свою очередь, подразделяются на две группы:

- средовые: особенности организации деятельности; объективные условия обстановки; условия проживания;

- аппаратные: организация рабочего места; поток информации; контроль за результатами и ходом деятельности.

В процессе профотбора важно определить предрасположенность человека к определенному виду деятельности, изучить его личностные и психофизиологические характеристики, определить их соответствие требованиям профессии. Профессиональная пригодность определяется определенным уровнем развития психофизиологических или профессионально значимых качеств (ПВК). Помимо необходимых психофизиологических и личностных качеств в профпригодность включают и трудовую мотивацию, и удовлетворенность человека трудом [Квагинидзе]. Здесь важен не только уровень образования, определенные навыки, опыт работы, но и индивидуальные особенности, куда входят потенциальные и реализуемые способности к профессиональному обучению и успешной конкретной деятельности [1].

Еще С.Л. Рубинштейн подчеркивал, что «всякая способность является способностью к чему-нибудь, к какой-то деятельности. Наличие у человека определенной способности означает его пригодность к определенной деятельности. Способность должна включать в себя различные психические свойства и данные, необходимые в силу характера этой деятельности и требований, которые от нее исходят» [21, с. 533]. Это могут быть конкретные виды деятельности или ее любые обобщенные проявления. Так Н.С. Лейтес способности определяет как психические свойства личности, которые являются условием для успешной деятельности. Г.С. Костюк способности понимает как стойкие особенности человека, которые проявляются в любом виде деятельности и они являются необходимым условием успеха [22, с. 155].

Способности при этом определяются не только связью с определенными видами деятельности, это, прежде всего, личностные психические свойства, которые обусловлены индивидуальным своеобразием склада личности. Это можно увидеть в признаках способностей Б.М. Теплова. У Б.М. Теплова способности определяются как индивидуальные особенности, которые выступают условиями успешного выполнения деятельности. Б.М. Теплов при изучении способностей выделяет три основных момента:

- способности – это индивидуальные особенности, которые отличают одного человека от другого (здесь нельзя сказать о свойствах, при которых все люди равны);

- способности – это не всякие индивидуальные особенности, а лишь те, что имеют отношение к успешности деятельности, потому свойства личности, характера нельзя относить к способностям;

- способности не сводимы только к знаниям, умениям, навыкам, к опыту человека [26].

При этом способности не только проявляются, но и создаются в деятельности.

Современные методы исследования позволяют с достаточно высокой точностью определить пригодность человека к той или иной профессии в зависимости от ПВК.

Профессиональную пригодность принято рассматривать в трех аспектах:

- социально-экономический аспект – процесс усвоения определенной системы знаний, правил, норм, навыков для осуществления профессиональной деятельности;

- психолого-педагогический аспект – выявление интересов, склонностей, способностей учащихся и их формирование;

- медико-биологический аспект – реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам в данной профессии [10, с. 133].

Профессиональная пригодность учитывает несколько принципов [24]:

- не каждый человек может выполнять различные виды работы, чаще всего он может хорошо проявить себя в какой-то группе профессий и совершенно не проявить способностей в других видах профессиональной деятельности, не способен овладеть другими профессиями за пределами этой группы;

- предрасположенность человека к определенной группе профессий дает свободу выбора внутри профессии одной группы;

- предрасположенность к той или иной профессии определяется психофизиологическими особенностями (способностями), предпосылками не только к приобретению знаний и навыков, но и к их использованию;

- непригодность к работе в определенном виде деятельности не может быть компенсирована продолжительностью тренировки;

- профпригодность определяется не только психофизиологическими особенностями индивида, но и его компетентностью и степенью трудовой мотивации [24, с. 185].

Уровень профессиональной пригодности определяется комплексом характеристик, к которым относятся:

- мотивация освоения и исполнения деятельности как активатор профессиональной направленности;

- общая и профессиональная подготовленность в форме знаний, навыков и умений;

- уровень функциональной готовности к трудовой деятельности и резервов организма;

- развитие профессионально значимых анализаторных систем и физических качеств;

- состояние психических функций человека (психомоторные навыки, эмоционально-волевая устойчивость личности, познавательные процессы, особенности темперамента и характера) [17, с. 130].

Выделяют два типа профессиональной пригодности:

- абсолютная профпригодность – необходима для деятельности в экстремальных условиях, где есть определенные цели и задачи, заданы способы их выполнения, отсутствует алгоритм правильного их решения. Это требует высокого уровня развития трудно развиваемых свойств индивидуальности Абсолютная профпригодность определяется в процессе профессионального отбора. Такой отбор важен там, где нужна сильная нервная система (летчики, космонавты, капитаны судов, операторы на больших установках и т.п.);

- относительная профпригодность – зона неопределенности в профессиональной деятельности невелика, субъект может выбирать внешние или внутренние способы деятельности, компенсирующие ограничения и опирающиеся на преимущества свойств его индивидуальности. В успешном решении большинства профессиональных задач выработан определенный алгоритм. Относительная профпригодность выявляется в процессе освоения деятельности. Здесь могут работать люди с разными свойствами нервной системы, но если они смогут сформировать свой стиль и способ профессиональной деятельности в соответствии со своими психофизиологическими особенностями. [13, с. 29].

Известный исследователь в области психологии труда Е.А. Климов выделяет следующие степени профессиональной пригодности:

- призвание (конкретного человека к конкретной области деятельности) как высшая степень профпригодности, характеризуемая по всем критериям соответствия человека требованиям деятельности по всем основным элементам ее структуры;

- соответствие (конкретного человека конкретной области деятельности), характеризуемое не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личностных качеств, необходимых для выбора профессии или группы профессий;

- годность (к той или иной профессии или группе таковых), характеризуемая отсутствием противопоказаний (т.е. существует возможность того, что человек станет хорошим специалистом в избранной области деятельности);

- непригодность (к конкретной профессии), временная или практически непреодолимая [9].

Грамотные руководители понимают, что учет профессиональной пригодности есть залог не только успешной работы предприятия, но и сплоченной команды, ответственной и производительной рабочей силы. Она должна обеспечивать не только благоприятные условия труда, но и возможность продвижения по службе, уверенность в завтрашнем дне. Потому необходимо учитывать всего коллектива и каждого работника в отдельности.

Специалист, определяющий профессиональную пригодность, должен быть иметь не только нужные знания в данной области, но и умеющим анализировать, воспринимать информацию, зачастую конфиденциальную. Ведь он подбирает специалиста для работы в определенной компании. Определение профессиональной пригодности персонала – весьма сложный процесс, двусторонний, ведь не только руководитель набирает себе персонал, но и человек выбирает работодателя и работу, которой он мог бы заниматься. Процесс найма сотрудника есть процесс согласования интересов работника и работодателя [2].

Процесс определения профессиональной пригодности обычно проходит в несколько этапов [24, с. 187]:

- предварительная беседа – знакомство с претендентом: информация об образовании, опыте работы, оценка его внешнего вида и личностных качеств. На основании этого происходит «отсев» неподходящих кандидатов;

- второй этап – прошедшие отбор претенденты заполняют анкету и бланк заявления. На основании анкетных данных производится дополнительный анализ в соответствии с минимальными квалификационными требованиями предприятия, наличие ограничений для работы, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Анализ анкеты еще больше сужает круг претендентов;

- беседа по найму, которая проводится формализованно или без схемы, как правило, задаются косвенные вопросы, способные выявить интерес претендента к работе, раскрыть отношения на предыдущей работе, построить положительное отношение к фирме;

- следующий этап – тестирование кандидатов;

- проверка отзывов и рекомендаций. Рекомендательное письмо готовит человек, который хорошо знаком с кандидатом и знает результативность его работы;

- медицинский осмотр для того, чтобы оценить физические данные, здоровье претендента на данную должность (если предъявляются особые требования к состоянию здоровья претендента);

- принятие руководителем решения о приеме на работу [25, с. 87].

На каждом этапе важно наблюдение за человеком, за его поведением, манерой говорить, обращаться к людям, отвечать на вопросы.

Таким образом, профессиональная пригодность – это вероятность, возможность освоения какой-то деятельности на основе соответствия требованиям профессии, предъявляемым к специалисту. Профессиональная пригодность есть совокупность как наличных профессиональных знаний, сформированных навыков и умений, так и функциональных состояний, психических и физических качеств, которые будут определять эффективность выполнения профессиональной деятельности. Она определяется совокупностью исходных особенностей индивида (задатков) и особенностей, сформированных на этапах профессионализации в процессе деятельности.

Специалист, проводящий данную процедуру, имеет вполне конкретную цель – обеспечение нормального функционирования предприятия, создание сплоченного коллектива, профессиональной атмосферы в коллективе. Грамотный подбор кадров является основой успешности работы организации.

1.3 Профессиональная диагностика в системе профессионального отбора и оценки профпригодности

Профессиональная диагностика – это совокупность мероприятий, с помощью которых можно выявить степень соответствия человека требованиям определенной профессии (профессиональной пригодности). Цель профдиагностики – выявить у кандидата профессионально важные психофизиологические качества и психологические свойства, выявить медицинские противопоказания к той или иной деятельности, изучить профессиональный опыт и возможный профессиональный потенциал.

По сути, профессиональная диагностика раскрывается через пять взаимосвязанных этапов: профессиография, профессиональная ориентация, профессиональный психофизиологический отбор, профессиональная адаптация и профессиональная аттестация [19].

Первый этап диагностики – профессиография. Решение задач профессиональной психодиагностики невозможно без анализа профессиональной деятельности (профессиографии). Только в результате профессиографии может быть реализован деятельностный подход, который предполагает соотнесение действий и операций, оцениваемых с помощью тестов, с действиями и операциями, входящими в структуру профессиональной деятельности. Анализ последней позволяет определить критерии ее успешности, обосновать процедуру выбора тестов для оценки и прогнозирования эффективности деятельности [6].

В процессе составления профессиограммы профессия раскладывается «по полочкам», раскрывается перечень требований к человеку. Один из элементов профессиограммы – психограмма, в которой указывают всю систему ПВК, психологические качества, возможности их развития и формирования, нормативные показатели профессиональной пригодности. Профессиограмма составляется с применением методов диагностики: беседа, наблюдение (в том числе, «фотография» рабочего дня), анализ документации, экспертные оценки, специальные опросные листы (лист О. Липмана, «Модифицированная карта личности» К.К. Платонова, «Карта-схема» Л.Н. Уманского), алгоритмическое описание трудовой деятельности, метод коллективной дискуссии, метод критических инцидентов, иерархический анализ задания, психосемантические методы и др. [22, с. 145].

Профессиография необходима для решения задач профессиональной ориентации, при проведении профессионального отбора и аттестации.

Второй этап – профессиональная ориентация, под которой понимается научно обоснованная система социально-экономических, психолого-педагогических, медико-биологических и производственно-технических мер по оказанию детям личностно-ориентированной помощи в выявлении и развитии способностей и склонностей, профессиональных и познавательных интересов в выборе профессии, а также формирование потребности и готовности к труду в условиях рынка, многоукладности форм собственности и предпринимательства. По мнению Н.С. Пряжникова, профессиональная ориентация – это весьма обширная дефиниция, которая предполагает «…широкий, выходящий за рамки только педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии» [15, с. 30].

Н.Н. Захаров и В.Д. Симоненко рассматривают профессиональную ориентацию с точки зрения системного подхода как «целостную систему, состоящую из взаимосвязанных компонентов, объединенных общностью цели и единством управления:

- профессиональное просвещение;

- профессиональное воспитание - развитие интересов, склонностей школьников в различных видах деятельности: игровой, познавательной, трудовой (профессиональная активизация);

- профессиональная психодиагностика;

- профессиональная консультация;

- профессиональный отбор (подбор);

- профадаптация и профессиональное воспитание», [18, с. 78].

В процессе профессиональной ориентации выявляется предрасположенность индивида к определенной группе профессий на основе физических, психологических и интеллектуальных критериев, что впоследствии положительно сказывается на профессиональном обучении и профессиональной адаптации [12, с. 207].

На этапе профессионального психофизиологического отбора проводится изучение личности человека с помощью различных методов: беседа, интервью, психодиагностические тесты. Исследование и оценка индивидуально-психологических свойств человека в целях проведения профессионального отбора и профессиональной ориентации проводится средствами профессиональной диагностики. Одним из основных методов сбора информации о профессиональной деятельности является беседа (интервью) со специалистами. Ценность беседы определена тем, что она позволяет использовать в анализе деятельности многолетний опыт специалистов, которые могут привести примеры успешной и неуспешной работы и раскрыть факторы, определяющие различия в эффективности профессиональной деятельности. Беседы могут быть индивидуальными и групповыми, принимать форму семинаров, где обсуждаются различные особенности профессии [23].

Иногда используются анкеты и опросники, в которых регистрируются значимые аспекты профессиональной деятельности. Субъективная информация о профессии может дополняться объективной регистрацией профессиональной деятельности с помощью фотографирования, киносъемки, магнитофонной записи, хронометрирования и других приемов.

Психодиагностическое тестирование помогает диагностировать индивидуально-психологические особенности человека в том случае, если изучаемые с его помощью характеристики являются прогностичными для выявления способности выполнять определенные функциональные обязанности [9, с. 220]. Могут быть выявлены общие способности (например, общее интеллектуальное развитие) и специальные способности (например, некоторые тесты могут определить, насколько хорошо человек будет справляться с выполнением чертежей). Кроме того, тестирование может помочь определить возможные отклонения от норм у испытуемых по диагностируемым параметрам.

Тестология представляет собой в настоящее время систему знаний о методах измерения и оценки индивидуальных особенностей личности, систему, используемую с дифференциационными целями в различных областях человеческой деятельности. Один из самых распространенных методов диагностики индивидуальных моделей психики человека – метод, составляющий ядро тестологии и получивший самое широкое распространение - психологическое тестирование [4].

Психодиагностическое тестирование поможет при оценке сотрудников, кандидатов на должность и при отборе кандидатов, идущих на повышение. В том случае, если изучаемые с его помощью характеристики являются прогностичными для выявления способности выполнять определенные функциональные обязанности. Могут быть выявлены общие способности (например, общее интеллектуальное развитие) и специальные способности (например, некоторые тесты могут определить, насколько хорошо человек будет справляться с выполнением чертежей) [2].

Кроме того, тестирование может помочь определить возможные отклонения от норм у претендентов по диагностируемым параметрам. Например, для ряда профессий составлены параметры, насколько каждая способность влияет на эффективность выполнения рабочих обязанностей. Например, для ряда профессий или должностей важен уровень экстраверсии. Если этот уровень у кандидата ниже нормы, то его вряд ли можно рекомендовать на эту должность [6, с. 83].

Области применения тестов в профессиональной психодиагностике следующие:

• 1. образование и повышение квалификации;
  2. профориентация, профподготовка, отбор и расстановка кадров;
  3. психология и научно-проектные исследования;
  4. консультативная и психотерапевтическая помощь, психологическое консультирование предприятий;
  5. судебно-психиатрическая экспертиза [3].

К достоинствам профессиональной психодиагностики мы можем отнести:

1) объективность – результаты психодиагностики могут быть оценены количественно и качественно, и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя;

2) оперативность – сбор информации в относительно короткие сроки;

3) прицельность – получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще;

4) практичность – результаты психодиагностики объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия [18, с. 78].

При отборе персонала в организации практический психолог использует средства и методы профессиональной психодиагностики, так как она, в силу своих достоинств, позволяет быстро и объективно получить необходимую информацию о качествах личности и поведении человека. Полученные результаты позволяют дать прогноз успешности профессиональной деятельности.

Еще один этап профдиагностики – профессиональная адаптация. Под трудовой (производственной) адаптацией понимается «социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологической адаптации и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно адаптиующимися системами» [12, с. 170]. От результатов процесса трудовой адаптации зависят активность общественной и познавательной деятельности, удовлетворённость трудом, заработной платой, условиями труда работника.

Однако понятие «производственная адаптация» не отражает специфику и индивидуальность профессиональной деятельности, принадлежность работника к какой-либо профессиональной группе. Ведь на самом деле, адаптируясь к производству, работник приобретает практические навыки именно в данной профессиональной сфере, совершенствуется в конкретной профессии (конструктор, технолог, токарь и пр.). Этой особенностью обладает профессиональная адаптация. Сущность профессиональной адаптации заключается в определении системы профессиональных, учебных и воспитательных мероприятий, проводимых руководителями и менеджерами организации, необходимых, с одной стороны, для успешного усвоения сотрудниками программы профессиональной и социально-психологической подготовки в конкретной организации, с другой стороны – для обеспечения оптимальных условий вхождения сотрудников в специфическую среду конкретного учреждения, предприятия, организации [11, с. 100].

При этом процесс профессиональной адаптации заключается в овладении сотрудником профессиональными знаниями и навыками, эффективном их применении на практике, формировании необходимых качеств личности, развитии положительного отношения к своей профессии.

Цель профессиональной адаптации – скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей работы и тем самым повышение эффективности его деятельности. Успешная профессиональная адаптация приводит к уменьшению стартовых издержек, снижению у нового работника озабоченности и неопределенности, сокращению текучести рабочей силы, развитию позитивного отношения к работе и удовлетворению работой [16, с. 43].

По мнению А.К. Марковой, профессиональная адаптация предполагает освоение человеком ценностных ориентаций в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной группы, вхождение в ролевую структуру профессиональной группы [14]. Также профадаптация подразумевает приспособление, принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов, условий. Автор отмечает, что с течением времени профессиональная адаптация приобретает активный характер, так как человек не только приспосабливается к профессии, но и профессию приспосабливает к себе. В целом критериями адаптации является время, затраченное на усвоение новых норм, и сам характер новых усвоенных способов профессионального поведения.

В процессе адаптации происходит оценка трудностей в освоении профессии, разрабатываются средства, методы и критерии особенностей приспособления работников к условиям производства, при необходимости разрабатываются рекомендации по ускорению процесса с целью повышения эффективности труда. В период адаптации с помощью разных методов у работников диагностируются функциональные состояния (переутомление, профессиональный стресс, напряжение, фрустрация), успешность (неуспешность) деятельности, привыкание к нагрузкам, к монотонности труда, к санитарно-гигиеническим условиям [3, с. 420].

В адаптационный период важно выявить изменения психофизиологических функций организма работника при воздействии различных условий труда, определить изменения психики (ухудшения в функционировании памяти, мышления, внимания), отследить процесс выработки новых динамических стереотипов, обнаружить затруднения в приспособлении к относительно новым для субъекта нормам поведения и организационной среде. Если руководитель игнорирует сложности адаптационного периода, то у работника могут провоцироваться явления профессионального стресса, неудовлетворенность работой, ухудшение здоровья [19, с. 218].

Субъективные показатели эффективности адаптации характеризуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлениям. Они изучаются с помощью анкетирования сотрудника, психологического тестирования [15].

На протекание процесса профессиональной адаптации на разных этапах оказывают влияние разнообразные внешние и внутренние факторы. У студентов и выпускников образовательных учреждений часто заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, молодой специалист будет чувствовать разочарование и неудовлетворенность от выбранной профессии. Помочь выпускникам приобрести первый положительный профессиональный опыт - задача, которая должна стоять перед всеми учреждениями, принимающими на работу недавних выпускников. Несомненно, в полной мере эти задачи можно решить только при условии организованного процесса профессиональной адаптации молодых специалистов [12, с. 208].

Разумеется, было бы неверным возлагать всю ответственность за эффективность процесса адаптации только на организацию. Важнейшим условием успешной адаптации являются личность и профессиональная подготовка молодого специалиста.

К личностным качествам, влияющим на трудовую адаптацию, можно отнести:

- социально-демографические (пол, возраст, семейное положение, национальность);

- социальные (образование, стаж работы, социальный статус);

- психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя, готовность к восприятию нового, стереотипы);

- мотивационные (степень профессионального интереса, материальной заинтересованности, установка на продолжение образования, на профессиональный рост) [2, с. 43].

Таким образом, очевидно, что эффективность профессиональной адаптации молодого специалиста зависит от определенных условий, среди которых основными являются: уровень готовности молодого специалиста к профессиональной деятельности, профессиональный интерес к избранной деятельности, устойчивые профессиональные знания и навыки, уверенность в себе как в специалисте, стремление преодолевать трудности в работе, адекватность самооценки, способность к саморазвитию и обучению.

Заключительным этапом профессиональной диагностики выступает профессиональная аттестация, как периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения степени соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на профессиональное обучение, переподготовку. Результаты профессиональной аттестации необходимо принимать во внимание руководителям организации с целью максимального использования трудового потенциала работников, повышения их трудовой активности и лояльности организации.

Таким образом, профессиональная психодиагностика нашла широкое применение при выявлении индивидуально-психологических особенностей личности, так как она, в силу своих достоинств, позволяет быстро и объективно получить необходимую информацию о качествах личности и поведении человека. Полученные результаты позволяют сделать прогноз успешности профессиональной деятельности. Следует отметить, что не существует совершенной пригодности или непригодности человека к какой-либо профессиональной деятельности. Целесообразнее говорить о большем или меньшем соответствии индивидуально-психологических особенностей человека специфическим требованиям профессии.

Заключение

В современной отечественной психологии в последнее время возрос интерес к проблемам труда, особенностям профессиональной деятельности, ее влиянии на личность, к вопросам профессиональной карьеры. Интерес исследователей в области психологии труда в последнее время направлен на представителей различных профессий, как личностей со своими индивидуальными путями развития, жизненным опытом, перспективами, проблемами, этапами и кризисами внутреннего роста.

Трудовая деятельность сегодня не может рассматриваться вне личности работающего, без определения ее места в иерархии его жизненных ценностей, в репертуаре социальных и профессиональных ролей. Только знание реальной мотивации трудовой деятельности, причин выбора той или иной профессии, места работы может обеспечить полноту собственно психологического описания не только «мира профессий», но и «мира профессионалов».

В этой связи особую актуальность приобретает деятельность психологов и менеджеров по набору кадров. То, насколько кандидат будет соответствовать требованиям должности, будет напрямую зависеть от квалификации психолога или менеджера. От того, как проведен отбор персонала, какие люди подобраны в команду, зависит вся последующая деятельность в процессе управления. Потому, чтобы не создавать трудностей и проблем в работе, необходимо очень серьезно подходить к вопросу отбора кадров.

Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу, учитывая мотивацию персонала. Переподготовка и повышение квалификации сотрудников, формирование личных и профессиональных компетенций, мотивация труда персонала, научно-обоснованный отбор кадров сегодня являются ключевыми факторами повышения эффективности управления.

Грамотная работа по подбору персонала позволяет во многом определить успешность работы всего предприятия. Можно сделать вывод о том, что психологическое изучение профессиональной деятельности тесно связано с проблемами психологии личности. Точнее, здесь целесообразно говорить о взаимосвязи: с одной стороны, особенности личности работника оказывают существенное влияние на процесс и результаты профессиональной деятельности, с другой стороны, само формирование человеческой личности в значительной степени происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием.

Список использованных источников

1. Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина. - М.: Юрайт, 2011. – 354 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления - подбор и оценка: Учебное пособие / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2013. – 450 с.
3. Бодров В.А. Психологические основы профессиональной деятельности: Хрестоматия / В.А. Бодров. - М.: ПЕРСЭ Лого, 2007. - 855 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. – 407 с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Прогресс, 2016. - 320 с.
6. Виниченко М.В. Некоторые подходы к оценке источников отбора персонала / М.В. Виниченко, С.А. Строкова // Афанасьевские чтения. – 2016. – С. 79-90.
7. Войтко Г.М. Трудовая адаптация как один из способов закрепления молодых специалистов на предприятии // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. – Социально-экономические науки. – 2011. - № 11. – С. 42-47.
8. Вражнова М. Проблемы адаптации молодых специалистов в условиях «вуз – производство» // Высшее образование в России. – 2002. - № 5. – С. 116-122.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов / А.П. Егоршин. – М.: Экзамен, 2014. – 430 с.
10. Квагинидзе В.С. Комплексная оценка профессиональной пригодности персонала предприятия / В.С. Квагинидзе, А.В. Черкасов / Горный информационно-аналитический бюллетень. – 2012. - № 9. – С. 132-144.
11. Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели / Е.Н. Кобцева // Вестник ВГУ. – Серия: Экономика и управление. – 2008. - № 1. – С. 100-104
12. Коломоец М.В. Проблемы адаптации студентов технических специальностей в профессиональной деятельности / М.В. Коломоец // Вестник Казанского технологического университета. – 2012. - № 4. – С. 207-210.
13. Марищук Л.В. К вопросу о способностях, профпригодности и профессиональном психологическом отборе / Л.В. Марищук // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. – 2016. - № 4. – С. 26-38.
14. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. – М.: АСТ, 2014. – 312 с.
15. Пряжников Н.С. Профориентология. Учебник и практикум / Н.С. Пряжников. – М.: Юрайт, 2016. – 453 с.
16. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. –72 с.
17. Репина Н.Г. Развитие стимулирования персонала / Н.Г. Репина, А.Н. Фоменко // Новое поколение. - 2013. - № 6. - С. 129-136.
18. Решетников В.А. Обоснование использования психофизиологических подходов в профессиональной подготовке организаторов здравоохранения / В.А. Решетников, Т.М. Шаршакова, В.В. Козлов, Н.А. Соколов // Проблемы здоровья и экологии. – 2017. – № 1. – С. 76-80.
19. Романова И.А. Профессиональная диагностика персонала как инструмент повышения экономической эффективности предприятия / И.А. Романова // Вестник университета. – 2017. - № 2. – С. 216-219.
20. Ромашов О.В. Социология труда / О.В. Ромашов. – М.: Гардарики, 2008. – 320 с.
21. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. – СПб.: Питер, 2012. – 720 с.
22. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. – М.: Академия, 2014. – 336 с.
23. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / С.Б. Смирнов. – М.: Варяг, 2010. – 267 с.
24. Сорокина Л.В. Принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека / Л.В. Сорокина // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. – 2015. - № 6. – С. 185-191.
25. Строкова С.А. Некоторые подходы к оценке источников отбора персонала / С.А. Строкова, М.В. Винеченко // Материалы Афанасьевских чтений. – 2016. – С. 79-90.
26. Теплов Б.М. Психология и психофизиология индивидуальных различий / Б.М. Теплов. – М.: НПО «МОДЭК», 2009. – 535 с.