Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (ПАО «Газпром»)

Содержание:

Введение

Актуальность. Деятельность любой организации напрямую зависит от работающих в ней сотрудников. В связи с этим сегодня особенно актуальны проблемы совершенствования профессионального отбора как системы, позволяющей объективно выявить из большого количества претендентов тех, кто способен к устойчивой и эффективной деятельности.

Профессиональный отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных духовных, психических и физических возможностей конкретных людей с требованиями профессии. Такой комплекс включает в себя медицинское обследование, социально-психологическое изучение, психологическое и психофизиологическое исследования.

Цель работы – исследование системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Задачи работы:

исследовать понятие и история развития профессионального психологического отбора;
рассмотреть профессиональный психологический отбор в системе психологического сопровождения становления личности специалиста;
исследовать особенности труда работников службы безопасности ПАО «Газпром»;
рассмотреть психологическую составляющую обеспечения службы безопасности в ПАО «Газпром»;
представить результаты психологического обследования работников службы безопасности;
определить пути совершенствование профессионально-психологического отбора.

Предмет исследования – система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Объект исследования: ПАО «Газпром».

Научно-методическая основа работы – литературные источники, публикации, посвященные исследуемой теме.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Понятие и история развития профессионального психологического отбора

В формировании профессионального психологического отбора ключевую роль сыграли две группы факторов. Первая группа связана со стремлением получить максимальную прибыль при наименьших затратах. Вторая – с существованием определенных различий между людьми, которые в значительной степени определяют вероятность успешной профессиональной деятельности^[1].

Исследования в области психологии профессиональной деятельности имеют длительную историю, характеризующуюся тремя основными периодами развития^[2]. Первые два, интуитивный и тестовый, имели ряд существенных недостатков. Развитие науки способствовало переходу к этапу комплексных исследований, основанного на психологических измерениях представителей конкретных профессий. Однако такой подход также имеет определенные особенности и требует постоянной и последовательной работы в данной области^[3].

Упоминания об использовании различных испытаний, аналогов современных тестов, для отбора в государственные органы относятся еще к временам Древнего мира. Основная цель этих проверок заключалась в диагностике знаний, умений и способностей^[4].

Становление и развитие профессионального психологического отбора на современном уровне тесно связано с проблемами психологического изучения различных видов профессиональной деятельности, которые с конца XIX века и по настоящее время занимают центральное место в прикладных направлениях психологической науки. Обращение к данной теме было обусловлено изменениями в обществе и объективными предпосылками для возникновения профессионального отбора^[5]. С одной стороны, была заинтересованность владельцев и руководителей коммерческих организаций в обеспечении максимальной производительности за счет эффективного использования ресурсов персонала^[6]. С другой стороны, развитие психологической науки уже позволяло на практике отбирать работников, наиболее подходящих для выполнения соответствующей трудовой деятельности.

Определенную лепту в зарождение и развитие профессионального психологического отбора внесли работы Фредерика Уинслоу Тейлора и его учеников. Описывая результаты внедрения своей системы отбора на предприятии, Ф. Тейлор привел пример того, что издержки производства снизились более чем в два раза, а заработная плата рабочих увеличилась в 1,6 раза в результате уменьшения количества рабочих на 70 %.

В многочисленных исследованиях было установлено, что люди, профессионально выполняющие одну и ту же работу с разным уровнем успешности, имеют существенные различия в особенностях своего психического развития. Развитие тестов, ставших впоследствии наиболее популярным инструментарием психологов, позволило найти способ оценить выраженность различий между людьми^[7].

Не смотря на эффективность профессионального отбора, во взглядах на проблемы организации труда наблюдались разногласия. Так, отечественный психолог А. Ф. Лазурский, считал, что сортировка людей для различных типов деятельности – негуманна и отрицательно относился к идее профотбора. По его мнению, психология индивидуальных различий должна не делить людей по их способностям, а содействовать личностного развитию^[8].

Первым, приступившим к решению проблем объективного измерения индивидуальных различий и применения психодиагностических методов для изучения личности кандидатов, был Френсис Гальтон. Его работы послужили основой для создания психологии способностей, являющейся базисом современного профессионального отбора^[9].

Директор психологической лаборатории Гарвардского университета профессор Гуго Мюнстерберг не только предложил использовать тесты в качестве отборочной процедуры прогностического характера, позволяющей выявить кандидатов с необходимыми навыками и характеристиками, соответствующими требованиям профессиональной деятельности, но и разработал методологию использования тестов^[10]. По мнению Г. Мюнстерберга, тесты первоначально необходимо провести в группе рабочих, достигших лучших результатов, а уже затем эти тесты использовать для обследования всех вновь принимаемых на работу. В итоге, результаты кандидатов сопоставляются с показателями эталонной группы и на основе их соответствия выносится заключение о целесообразности приема на работу^[11].

Первая мировая война (1914-1918 гг.) способствовала дальнейшему развитию науки определения профессиональной пригодности, требуя ускоренной подготовки лиц, обладающих нужными для военного дела интеллектуальными и физическими качествами. В США был создан первый вариант так называемого группового теста, который позволял быстро оценить пригодность к воинской службе в различных родах войск. На основании исследований производилось отчисление «негодных лиц», назначение на «черные работы» неспособных к строю, комплектование унтерофицерских и офицерских школ, выравнивание частей по уровню интеллектуальности, набор в специальные части. Многолетний опыт проведения психологического отбора кадров в армию США показал его высокую эффективность^[12].

История профессионального отбора в России началась в XIX века, когда в 1882 г. русский врач М. А. Рыкачев определил профессиональные требования к психологическим качествам воздухоплавателей^[13]. В формирование отечественных идей профессионального психологического отбора значительный вклад был сделан такими советскими учеными, как М. С. Бернштейн, М. Я. Басов, П. П. Блонский, Л. С. Выготский, С. Г. Гелерштейн, Н. Д. Левитов, A. M. Мандрыко, Г. И. Россолимо, М. Ю. Сыркин, И. Н. Шпильрейн, A. M. Шуберт и другими. В своих работах ими был выдвинут ряд прогрессивных идей в области психодиагностики, профотбора и профориентации^[14].

Особенно большое развитие отечественные исследования в области профессионального отбора получили в рамках психотехнического движения в 20-30-е гг. ХХ века. В армии, на производствах, в учреждениях образования были созданы психотехнические лаборатории, развернувшие массовые психологические исследования^[15]. Так, в 1928 г. были созданы Центральная комиссия и Психофизиологическая лаборатория Военно-санитарного управления РККА. В круг профессиональных требований, предъявлявшихся к военным специалистам РККА, входили следующие качества: классовая сознательность, собранность, уравновешенность, сообразительность, техническая смекалка, логичность мышления, хорошая скорость реакции, объем и устойчивость внимания, наличие развитых моторных навыков, хороший глазомер, сила воли, настойчивость, выносливость, смелость, физическая сила и ловкость. Обследование проводилось при помощи бланковых и аппаратурных методик и при вынесении заключения учитывались результаты наблюдения за поведением и реакциями испытуемых^[16].

Данный период (30-е гг.) охарактеризовался массовым, интенсивным, неконтролируемым и некритичным использованием заимствованных зарубежных тестов и их модификаций, абсолютизация результатов которых привела к наложению запрета на применение тестов и анкет^[17].

Были урезаны научно-методические исследования в области профессионального отбора, сокращены службы профессионального отбора в стране, и как результат, в 1936 г. было опубликовано постановление ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов». При осуществлении отбора стали оценивать только состояние психического здоровья, а психологические характеристики в аспекте профессиональной пригодности практически не рассматривались.

Лишь в 1950-х гг., несмотря на фактически сохраняющийся запрет на использование тестов, экспериментально-психологические методики постепенно начали находить применение при отборе персонала^[18]. Второй период в развитии аспектов отечественной психологической науки и практическом использовании ее результатов был связан с именами В. М. Блейхера, Л. Ф. Бурлачука, В. А. Бодрова, Е. М. Борисовой, Ф. Б. Березина, К. М. Гуревича, Ю. М. Забродина, Б. Д. Карвасарского, Е. А. Климова, Б. В. Кулагина, А. Е. Личко, В. И. Лубовского, В. Д. Небылицына, К. К. Платонова, Е. Т. Соколовой, Л. Н. Собчик и многих других^[19]. Ими было установлено и дано точное определение взаимосвязи методов психодиагностики и профессионального отбора. Это послужило истоком возникновения нового направления профессиональной психодиагностики, под которой понимаются исследование и оценка свойств индивидуально-профессиональной ориентации и рационального распределения кандидатов по специальностям, совершенствования профессиональной подготовки, решения системы практических вопросов по оптимизации профессиональной деятельности.

Интерес к профессиональному психологическому отбору, поддерживаемый существующими проблемами решения сложных производственных задач и усложнением условий деятельности, постоянно растет^[20]. Развиваются научные направления, составляющие теоретическую базу профессионального отбора, формируются практические подразделения, непосредственно осуществляющие профессиональный психологический отбор персонала^[21].

В настоящее время профессиональный отбор рассматривается как процедура определения соответствия человека выбранной профессии, пригодности к овладению специальностью, успешному выполнению профессиональных обязанностей в штатных и специфических нештатных условиях. С учетом результатов профессионального психологического отбора (как части профотбора в целом) принимается решение о соответствии человека определенному виду деятельности.

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора, он направлен в первую очередь на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют конкретным требованиям их будущей профессиональной деятельности. При работе, связанной с высокой ответственностью, значительным нервным и эмоциональным напряжением (операторы автоматизированных систем атомных электростанций, водители транспорта и), высокие требования предъявляются к таким показателям, как внимание, оперативная память, скорость переработки информации, эмоциональная устойчивость^[22].

Для горнорабочих, рабочих литейных цехов, трудовая деятельность которых характеризуется значительной физической нагрузкой и протекает в условиях повышенной запыленности воздушной среды, наибольшее значение имеют состояние сердечно-сосудистой и дыхательной систем и уровень физической работоспособности.

Врачи, проводящие работу по профессиональному отбору, должны быть знакомы с санитарно-гигиеническими условиями профессии, для которой отбирают людей, знать профессиональные вредности и особенности действия профессиональных факторов. Это необходимо для оценки состояния органов и систем организма, являющихся критическими для каждого производственного фактора. Существуют медицинские противопоказания к приему на работу, которые отражают действительную невозможность выполнения данного профессионального труда при определенном состоянии здоровья^[23]. Противопоказания разделены на два вида:

1) обусловленные требованиями к состоянию тех или иных органов и систем человека, предъявляемыми данной профессией;

2) нарушения в состоянии здоровья, которые могут значительно усугубиться под влиянием условий труда^[24].

Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование. Эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.

Психологический отбор – это процедура изучения и оценки степени развития, психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от характера контингента и предъявляемых профессиональных требований, может быть предусмотрена оценка:

1. биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества);

2. социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм);

3. особенностей психических процессов, состояний и свойств^[25].

В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводиться либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связисты) или социально-психологического отбора (на руководящие должности).

А. Я. Кибанов отмечает, что психологическое направление профессионального отбора состоит в диагностике и прогнозировании способностей. Поскольку понятие «способности» является категорией психологической, происходит отождествление понятий «профессиональный отбор» и «психологический отбор»^[26].

Информация о кандидатах социально-психологического порядка существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов^[27]. Основными характеристиками для этого служат: ценностные ориентации личности; мотивационная стабильность выбора профессии; личностные черты и особенности жизненного опыта. Практическая целесообразность психологического отбора определяется доказанностью его экономической и социальной необходимости. Обязательным условием психологического отбора является наличие подготовленных и имеющих опыт практической деятельности специалистов-психологов^[28].

Профессионально-психологический отбор – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

Профессиональный психологический отбор в системе

психологического сопровождения становления личности специалиста

Правильно выбранная профессия повышает самоуважение, способствует формированию позитивного представления человека о себе, сокращает проблемы со здоровьем и усиливает ощущение удовлетворенности жизнью. Поэтому так важно для молодого человека, начинающего свою трудовую деятельность, сделать правильный выбор, а потом самореализоваться в профессии^[29].

Различают две модели профессионального труда: модель адаптивного поведения и модель профессионального развития^[30].

При адаптивном поведении в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде выполнения предписанных требований, правил, норм. Имеются в виду процессы самоприспособления, подчинения среды интересам человека^[31]. В деятельности специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии сил и пользуется, главным образом, наработанными алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенными в штампы, шаблоны, стереотипы^[32].

В модели профессионального развития человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневной практики, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Это дает ему возможность стать хозяином положения, автором, конструирующим свое настоящее и будущее. Осознание человеком своих потенциальных возможностей, перспектив личностного и профессионального роста побуждает его к творчеству, а необходимость делать выбор, заставляет ощущать свою свободу, с одной стороны, и свою ответственность, с другой^[33].

Динамика профессионального функционирования специалиста проходит три стадии:

1) профессиональной адаптации;

2) профессионального становления (когда специалист приспособил свои индивидуальные способности и возможности к требованиям профессиональной среды и существует за счет достижений прошлого, эксплуатации стереотипов, возникают предпосылки для снижения профессиональной активности, профессионального роста специалиста, невосприимчивости к новому);

3) профессиональной стагнации, истощения, «сгорания» (сопровождается негативными реакциями – агрессия, депрессия - и постепенным ухудшением психического и физического здоровья)^[34].

В профессиональном развитии можно выделить другие стадии:

1) самоопределение;

2) самовыражение;

3) самореализация (формируется жизненная философия человека, осознается смысл жизни, собственная общественная ценность)^[35].

Модель адаптивного поведения специалиста является, к сожалению, в настоящее время типичной для нашего общества и неконструктивной, особенно на стадии стагнации. Высокий уровень профессионального развития выявлен только у незначительного числа (12-18%) профессионалов^[36].

Современные условия жизни общества требуют смены стратегии профессиональной адаптации на стратегию профессионального развития. Обществу нужен профессионал, способный к саморазвитию, стремящийся к самореализации. Чтобы стать таким профессионалом, молодым людям, начинающим свою трудовую деятельность, необходимо соотнести свои личностные характеристики с требованиями профессии и сделать правильный выбор. Помочь этому может профессиональный психологический отбор.

Профессиональный психологический отбор – это часть профессионального отбора, призванного выбрать лучших из желающих работать^[37].

Выводы

Профессиональный отбор – это процедура определения соответствия человека выбранной профессии, пригодности к овладению специальностью, успешному выполнению профессиональных обязанностей в штатных и специфических нештатных условиях. С учетом результатов профессионального психологического отбора (как части профотбора в целом) принимается решение о соответствии человека определенному виду деятельности.

Профессиональный психологический отбор имеет долгую историю создания и развития. Уже с древних времен существовали различные системы отбора людей для выполнения определенных видов деятельности. Однако, как научно-прикладное направление профессиональный психологический отбор появился лишь в конце XIX – начале ХХ веков. Развитие психологической науки позволяло на практике отбирать работников, наиболее подходящих для выполнения соответствующей трудовой деятельности. В настоящее время профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития профессионально важных качеств личности требованиям профессиональной деятельности.

Глава 2. Профессионально-психологический отбор в ПАО «Газпром»

2.1. Особенности труда работников службы безопасности ПАО «Газпром»

Деятельность ПАО «Газпром» относится к сфере опасного производства, любой объект газовой промышленности считается стратегическим и подлежит усиленной охране.

В соответствии с законодательством РФ в обществах ПАО «Газпром» обеспечивается охрана продукции, охрана объектов, предназначенных для ее добычи, переработки, транспортировки и хранения, а также иного имущества, необходимого для выполнения обязательств по государственным контрактам.

В число охраняемых объектов входят компрессорные станции, газораспределительные станции, магистральные газопроводы протяженностью более 10 000 км, другое имущество и продукция, обеспечивающие работу Единой системы газоснабжения.

События, происходящие в последнее время в мире и в нашей стране, заставляют по-новому оценивать роль охранных подразделений в обеспечении безопасности, антитеррористической защите объектов.

Важное значение имеет состояние защищенности газопроводов, газораспределительных станций, систем электрохимической защиты, линий электропередачи. Учитывая специфику промышленных объектов, недостаточное внимание к ним чревато техногенными и экологическими катастрофами, способными нанести многомиллионный ущерб.

Ежегодно сотрудники служб безопасности ПАО «Газпром» выявляют и предотвращают попытки преступных посягательств на имущество акционерного общества. Определенную опасность представляет и широко распространенный в мире промышленный шпионаж. На предприятиях ПАО «Газпром» за последние годы неоднократно пресекались попытки хищения интеллектуальной собственности, предотвратив тем самым ущерб на многие миллионы рублей.

На охранных работах в обществах заняты тысячи работников. Деятельность сотрудников служб безопасности предполагает высочайший уровень ответственности, это работа, связанная с большим количеством стрессов. В исследованиях для Национального института по профессиональной безопасности и здоровью (NIOSH) Институт специальных исследований Мичиганского университета определил, что работа, связанная с большим количеством стрессов, имеет следующие характеристики: «Слабое использование чьих-то способностей, слабое участие в процессе, невысокая сложность работы, ограниченные возможности для дальнейшего совершенствования и самый низкий уровень социальной поддержки». Чтобы избежать подобных негативных явлений, требуется существенная подготовка персонала.

Рассматривая профессиональную деятельность сотрудников служб безопасности как системное явление, можно выделить ряд факторов, отрицательно влияющих на нее:

1) низкая требовательность при отборе кандидатов на работу, несовершенство профессионально-психологического отбора и распределения по основным видам профессиональной деятельности с учетом индивидуальных психологических и личностных особенностей кандидатов;

2) недостаточный уровень развития или полное отсутствие профессиональной направленности личности сотрудника;

3) отсутствие необходимой мотивированности на работу;

4) неадекватное представление о содержании и условиях трудовой деятельности;

5) внутренние психологические трудности, обусловленные личностными качествами сотрудников (недостаток практического опыта, нехватка специальных знаний, несоответствие работы желаниям, интересам, сложности в общении с коллегами, налаживании контакта, психологическая неподготовленность к работе).

Внешние трудности деятельности, связанные с неудовлетворительной организацией, планированием и обеспечением профессиональной деятельности (невнимание со стороны руководства, отсутствие четкости в определении функциональных обязанностей, неудовлетворенность режимом работы, организацией профессиональной подготовки, отсутствие внимания со стороны коллектива). Под воздействием вышеописанных неблагоприятных факторов может ухудшиться морально-психологический климат в коллективе, и появятся предпосылки для нанесения ущерба безопасности на предприятии.

2.2. Психологическая составляющая обеспечения службы безопасности в ПАО «Газпром»

Психологическая составляющая обеспечения службы безопасности включает в себя систему мер по подбору и мотивации персонала, созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе с целью решения вопросов противостояния различным источникам угроз.

Психологи служб безопасности оценивают морально-психологический климат по следующим основным показателям:

1) отношение к профессиональной деятельности;

2) взаимоотношение в коллективе, то есть наличие конфликтов:

3) наличие деструктивных мотивов у работников.

Важнейшими признаками благоприятного морально-психологического климата являются:

1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

5) достаточная и информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из се членов.

Особое внимание уделяется защите от зачисления в штат лиц, не способных по своим деловым и личностным качествам выполнять обязанности работника службы безопасности. Одновременно это является профилактикой негативных процессов и обеспечением надежности сотрудников службы
безопасности.

Осуществление профессионального психологического отбора работников службы безопасности является одной из наиболее сложных профессиональных психодиагностических задач, решаемых психологом. Используется особый психологический инструментарий для оценки индивидуально-
психологических, физиологических и других качеств лиц, занимающихся охранной деятельностью, имеющих дело с ношением личного оружия, вероятностными экстремальными ситуациями в работе, высоким уровнем секретности.

Кроме того, осуществляется периодический мониторинг психологического состояния работника, с помощью которого можно оценить степень профессионального выгорания и подобрать мероприятия для его профилактики и коррекции.

2.3. Результаты психологического обследования работников службы безопасности

Система профессионального психологического отбора в ПАО «Газпром» показала свою эффективность. Профессионально-психологический отбор позволяет определить оптимальную сферу деятельности человека, что повышает эффективность деятельности человека и способствует, в том числе сохранению психического и физического здоровья.

Представим результаты обследования 41 работника службы безопасности. По результатам итогового показателя методики диагностики личностной креативности (Е. Е. Туник), обследованные разделены на 2 группы. Стрессоустойчивость определялась с помощью Бостонского теста. Использована методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки.

Сравнительный анализ проводился с применением непараметрического критерия Манна-Уитни. Различия считали статистически значимыми при р ≤ 0,05. Математическое моделирование проводили с использованием регрессионного анализа с пошаговым включением.

Результаты Бостонского теста представлены в таблице 1.

Таблица 1

Стрессоустойчивость обследованных

Показатель	Группа 1	Группа 2	Uэмп.
Стрессоустойчив ость	36,2010,32	29,856,22	60,5

Показано, что уровень стрессоустойчивости в первой группе соответствует уровню сопротивляемости стрессовым факторам ниже среднего, во второй группе – среднему уровню стрессоустойчивости.

Обследованным первой группы следует серьезно задуматься о жизни — не пора ли ее изменить, начать присматриваться к себе внимательнее до начала формирования психической или психосоматической патологии. Обследованные второй группы испытывают стрессовые ситуации, которые оказывают немалое влияние на их жизнь, но они с такими ситуациями успешно сопротивляются.

Результаты теста Басса-Дарки в группах обследованных представлены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели п формы агрессии обследованных

Показатель	Группа 1	Группа 2	Uэмп.
Физическая агрессия	5,152,46	3,001,49	46,5
Вербальная агрессия	5,601,39	4,301,44	128
Косвенная агрессия	5,702,32	3,801,15	63
Негативизм	3,351,27	3,601,05	187,5
Раздражение	5,552,61	3,902,07	54,5
Подозрительность	5,352,08	3,102,53	41
Обида	5,701,39	4,101,39	90,5
Чувство вины	5,902,02	5,051,47	119,5
Индекс агрессивности	16,454,25	11,602,48	22
Индекс враждебности	11,053,09	7,203,30	30,5

Выявлено, что обследованные первой группы имеют более высокие показатели по всем подшкалам теста Басса-Дарки и индексу агрессивности и индексу враждебности по сравнению с обследованными второй группы, при этом различия являются достоверными (р<0.05) за исключением подшкал: вербальная агрессия и негативизм.

Таким образом, обследованные первой группы в отличие от обследованных второй группы чаще используют физическую силу против другого лица, чаше используют против других лиц сплетни, шутки, склонны к раздражению, готовы при малейшем возбуждении излиться во вспыльчивости, резкости, грубости, склонны к недоверию и осторожности отношению к людям, проистекающим из убеждения, что окружающие намерены причинить вред, проявляют зависть и ненависть к окружающим, обусловленные чувством гнева, недовольства кем-то именно или всем миром за действительные или мнимые страдания, убеждены в том, что они являются плохими людьми, поступают нехорошо: вредно, злобно или бессовестно.

Выводы

Деятельность ПАО «Газпром» относится к сфере опасного производства, любой объект газовой промышленности считается стратегическим и подлежит усиленной охране. На охранных работах заняты тысячи работников. Деятельность сотрудников служб безопасности предполагает высочайший уровень ответственности, это работа, связанная с большим количеством стрессов.

В целом система профессионального психологического отбора в ПАО «Газпром» показала свою эффективность. Профессионально-психологический отбор позволяет определить оптимальную сферу деятельности человека, что повышает эффективность деятельности человека и способствует, в том числе сохранению психического и физического здоровья.

Глава 3. Пути совершенствование профессионально-психологического отбора

1) психологический отбор кандидатов при устройстве на работу;

2) психодиагностический мониторинг деятельности работников;

3) психодиагностика в рамках работы аттестационных комиссий;

4) психодиагностические мероприятия по индивидуальным обращениям работников;

5) психодиагностические мероприятия в рамках изучения морально-психологического климата коллективов структурных подразделений.

При осуществлении отборочных процедур на должность сотрудника службы безопасности следует обратить внимание на некоторые особенности психологических характеристик, представленных в таблице 3.

Таблица 3

Психологические характеристики работников

служб безопасности

Особенности
внимания и
наблюдательности

Способность длительное время сохранять устойчивое внимание, несмотря на усталость и посторонние раздражители

Умение распределять внимание при выполнении нескольких действий, функций, задач

Способность вести наблюдение за многими характеристиками наблюдаемого объекта, а также за большим количеством объектов одновременно

Умение подмечать незначительные (малозаметные) изменения в наблюдаемом объекте

Умение избирательно вести наблюдение, отбирать данные (информацию), необходимые для решения поставленной задачи

Способность быстро переключать внимание с одною вида работы на другой

Продолжение таблицы 3

Эмоциональные и волевые особенности	Эмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений Уравновешенность и самообладание при конфликтах Упорство в преодолении возникающих трудностей Способность к длительному сохранению высокой активности Склонность к разумному, оправданному риску Низкая внушаемость, способность не поддаваться влиянию, особенно со стороны авторитетных лиц Способность брать на себя ответственность в сложных ситуациях Умение заставить себя делать неинтересную, но необходимую для разрешения проблемы работу Способность объективно оценивать свои достижения, силы и возможности
Особенности интеллекта	Умение видеть несколько возможных путей решения проблемы и мысленно выбирать наиболее эффективные Умение отбирать из большого количества информацию, необходимую для решения задачи Способность принять правильное решение при дефиците информации, при отсутствии времени на ее осмысление Способность точно воспроизводить информацию в нужный момент Способность к воссозданию зрительного образа по словесному описанию Способность отойти от обыкновенных, стандартных методов и решений Интуитивный характер мышления Умение четко и определенно соотносить увиденное со специальными шкалами опасности
Коммуникативные особенности	Способность привлекать к себе людей, вызывать у них доверие Умение в процессе общения решать профессиональные задачи Умение общаться на языке собеседника Умение четко и определенно формулировать мысли Способность быстро найти нужный тон, оптимальную форму общения в зависимости от психологического состояния, индивидуальных особенностей собеседника и решаемой профессиональной задачи
Особенности памяти	Особая память на внешность и поведение человека Двигательная память Способность легко запоминать словесно-логический материал Способность безошибочно воспроизводить информацию в нужный момент Память на цвет, форму, размер, движение, размещение объектов, предметов Способность легко запоминать наглядно-образный материал

Методики, включаемые в ЕПДК, отвечают вышеперечисленным требованиям диагностики. Таким образом, использование комплекса в профессиональном отборе работников служб безопасности позволит избежать ошибок при приеме на работу, отсеять заведомо неподходящих на эти должности кандидатов, проводить мониторинг и консультации работников, отслеживать динамику психологических состояний.

Выводы

В настоящее время в НОУ ОНУТЦ ПАО «Газпром» разрабатывается специализированный психодиагностический комплекс, который позволит осуществлять психологическое сопровождение работников служб безопасности. Он будет обеспечивать осуществление следующих возможностей: 1) психологический отбор кандидатов при устройстве на работу; 2) психодиагностический мониторинг деятельности работников; 3) психодиагностика в рамках работы аттестационных комиссий; 4) психодиагностические мероприятия по индивидуальным обращениям работников; 5) психодиагностические мероприятия в рамках изучения морально-психологического климата коллективов структурных подразделений.

Заключение

Список литературы

Бершедова Л. И., Рычихина Э. Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала // Системная психология и социология. 2013. № 8 (II). C. 17–24.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М 2014.

Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Научные основы профессионального психологического отбора // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 394-401.

Маслова Е.С. Психологический профессиональный отбор: целесообразность и эффективность // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2014. № 10. С. 83-90.

Набиркин Г.А., О Н.Н. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М.А.. 2013. С. 204-208.

Устюжанин В.Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 277-282.

Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140. ↑
Маслова Е. С. Психологический профессиональный отбор: целесообразность и эффективность // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2014. № 10. С. 83. ↑
Набиркин Г. А. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М. А., 2013. С. 204. ↑
Маслова Е. С. Психологический профессиональный отбор: целесообразность и эффективность // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2014. № 10. С. 83. ↑
Маслова Е. С. Психологический профессиональный отбор: целесообразность и эффективность // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2014. № 10. С. 84. ↑
Набиркин Г. А. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М. А., 2013. С. 204. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 277. ↑
Набиркин Г. А. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М. А., 2013. С. 208. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 146. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 282. ↑
Набиркин Г. А. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М. А., 2013. С. 208. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Научные основы профессионального психологического отбора // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 401. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 282. ↑
Набиркин Г. А. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М. А., 2013. С. 208. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Научные основы профессионального психологического отбора // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 401. ↑
Набиркин Г. А. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М. А., 2013. С. 208. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 142. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Научные основы профессионального психологического отбора // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 143. ↑
Набиркин Г. А. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М. А., 2013. С. 208. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Научные основы профессионального психологического отбора // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 401. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 282. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 277. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 282. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 146. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 146. ↑
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М 2014. – С. 175. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 282. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 146. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации. Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 282. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 146. ↑
Бершедова Л. И., Рычихина Э. Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала // Системная психология и социология. 2013. № 8 (II). C. 17. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 282. ↑
Бершедова Л. И., Рычихина Э. Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала // Системная психология и социология. 2013. № 8 (II). C. 24. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 282. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 281. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 146. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 146. ↑