Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности .

Содержание:

Введение

Отечественный и зарубежный опыт психофизиологического отбора продемонстрировал его значительную производственную и экономическую целесообразность. Если перевести роль «человеческого фактора» как основного звена функционирования системы «человек-машина» на язык объективной статистики, то получаются весьма впечатляющие цифры:

- в 75% случаев психофизиологический прогноз успешности работы подтверждается практикой;

- профотбор кандидатов на работы в опасных условиях труда сокращает отсев непригодных лиц с 23-30% до 5-8%;

- приводит к снижению аварийности технических систем из-за ошибок персонала на 40-70%;

-приводит к умножению надежности работы систем управления на 10-25%, а также снижению затрат на обучение специалистов на 30-40%.

Психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, существенно отличается от всех остальных, перечисленных выше. Его основная задача - предопределить состояние, степень развития совокупности тех психофизиологических, психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям избранной профессии, благоприятствуют применению профессиональных навыков в реальных условиях.

Особенностью профессионального психофизиологического отбора, в отличие от отбора по медицинским показаниям, физической подготовленности, социальным данным, является не только повышение эффективности и надежности труда в опасных условиях труда, но и сокращение сроков обучения данной специальности, уменьшение отсева в процессе последующей работы по избранной специальности, снижение текучести кадров, производственного травматизма.

Общеизвестно, что профессиональная пригодность не является врожденной, она формируется в процессе обучения и успешного овладения конкретной специальности, обеспечивает благоприятную адаптацию к условиям труда, сохраняет высокую работоспособность и профессиональное долголетие.

Профессиональная пригодность по психофизиологическим показателям, прежде всего, обеспечивает успешное освоение профессии, овладения профессиональными навыками.

Так, способность к прогнозированию и коррекции текущего состояния объекта управления следует рассматривать в качестве одной из поведенческих реализаций таких общих свойств ЦНС, как пластичность и чувствительность к вероятностной среде, способность к реализации навыков и умений в условиях нервно-эмоционального напряжения, как проявления свойства активности.

Цель работы изучение психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

-ознакомиться с литературой для написании данной работы;

- рассмотреть определение психофизиологической профессиональной пригодности;

-изучить теоретические основы формирования системы оценки профпригодности;

-дать анализ в отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профпригодности . Проверка когнитивных способностей;

Глава 1. Определение психофизиологической профессиональной пригодности

Определение профессиональной пригодности — важнейшее направление работы с персоналом предприятий, созданий, подразделений силовых структур. Вместе с тем понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требуется его уточнение в научно-методическом и, что не менее важно, в правовом аспектах.

Анализ нормативных актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие профпригодности подразумевает широкий круг характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности[1, С. 36]. Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на вакансию профессионально важных психофизиологических качеств и соответствующей профессиональной подготовки, отражать факт достижения человеком того возраста, когда можно выполнять определенную работу. Кроме того, профпригодность может подразумевать частные характеристики человека, например, отсутствие судимости у кандидата на замещение должности судьи. Одно это перечисление позволяет говорить о многогранности проблемы, включающей самые разные аспекты — медицинский, психологический, образовательный, возрастной и др

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства РФ. Например, перечень профессионально важных психофизиологических качеств, определяемых у работников железнодорожного транспорта, связанных с движением транспортных средств (машинистов, диспетчеров, дежурных по станции и др.), и порядок их определения устанавливаются Министерством транспорта РФ. Все нормативные акты, определяющие порядок прохождения врачебно-экспертных комиссий при приеме на работу, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Перечень профессий, для которых предусмотрены обследования (психофизиологические и медицинские), утверждается Правительством РФ.

Аналогичным образом осуществляется государственное регулирование процедуры оценивания профессиональной пригодности в других странах (Г.Акнемон, 1992). В частности, в США Комиссиями по гражданским службам и по обеспечению равноправного найма Министерствами труда и юстиции были подготовлены так называемые «Единые нормативы по процедурам профессионального отбора».

Цель издания документа состояла в том, чтобы «...Ввести в действие единый набор принципов, ориентированный на оказание помощи работодателям, трудовым коллективам, бюро найма, местным отделам выдачи патентов и удостоверений в соблюдении требований федерального законодательства, которое запрещает при приеме на работу всякую дискриминацию на почве расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, пола и национальности претендентов» (издание 1999г., раздел 1 В).

В «Единых нормативах» содержатся определения дискриминационных аспектов и их недопустимых последствий, излагаются требования к процедурам учета кадров, перечисляются все технические стандарты, которые должны соблюдаться при проведении исследований в области критериальной, смысловой и конструктивной адекватности (об этом речь пойдет далее) моделей профессионального отбора, а также устанавливаются требования к документации по учету и регистрации таких исследований. «Единые нормативы» обязательны для соблюдения любой организацией или отдельными нанимателями, которые используют в своей практике процедуры профессионального отбора.

Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) однозначно может быть установлена только в ходе выполнения самой деятельности. Вместе с тем, руководитель любой организации, учреждения, принимая сотрудника на работу, должен быть уверен в том, что тот будет исполнять возложенные на него обязанности с приемлемым уровнем качества[2, С. 67]. Поэтому с научной точки зрения определение профпригодности — это решение задачи прогноза, т.е. определения вероятности того, что принимаемый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои служебные обязанности.

Психофизиологическая диагностика - это обобщенная оценка психофизиологических возможностей работника относительно эффективного выполнения конкретного вида деятельности и психофизиологической пригодности к выполнению работ повышенной опасности.

Заключение психофизиологической диагностики - это документ, который выдается работнику по результатам проведенной экспертизы и носит рекомендательный характер для допуска работника к выполнению конкретного вида работ повышенной опасности.

Профессиональный психофизиологический отбор - это совокупность специализированных структурных подразделений, созданных учреждениями, организациями, предприятиями, независимо от формы собственности, деятельность которых направлена на реализацию комплекса методов относительно психофизиологической экспертизы и психофизиологического отбора работников.

Психофизиологический отбор осуществляется путем проведения психофизиологической экспертизы лица на его пригодность по психофизиологическим качествам к выполнению работ повышенной опасности.

Деятельность профессионального психофизиологического отбора направлена на повышение уровня безопасности работы и эффективности выполнения работ, уменьшения количества аварий и катастроф, сохранения здоровья и обеспечения высокого уровня работоспособности путем учета психофизиологических возможностей и оснований психофизиологического отбора и выдачи результатов психофизиологической экспертизы о пригодности работников к выполнению работ повышенной опасности.

Согласно Постановления Правительства РФ от 25 февраля 2009 г. N 163 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" (с изменениями от 20 июня 2010 г.) к работам, требующим психофизиологического отбора с конкретными психофизиологическими показателями для каждого вида работ.

Психофизиологическую диагностику имеют право проводить психологи, прошедшие обучение и проверку знаний по психофизиологии.

Сам по себе психофизиологический отбор не является единственным путем обеспечения высокого качества и достижения высокой производительности труда, эффективности применения техники, предупреждения происшествий и травматизма. Он является одним из важных параметров сложной структуры мероприятий, методов и средств в комплексной оценке человеческого звена в эксплуатации современной техники.

Он не может заменить подготовки специалистов, их воспитания, образования, обеспечения физиологически рациональных режимов труда и отдыха, безопасной и здоровой производственной среды, создания новых технических систем с высокими эргономическими характеристиками, коллективной и индивидуальной защиты работающих от воздействия производственных факторов вредности, информационного обеспечения специалистов операторского профиля и т.д.

При введении четкой системы психофизиологического отбора производственный травматизм на предприятии снижается на 40-70%. В этом случае сводится к минимуму влияние так называемого «человеческого фактора» на производстве. Получая заключение психофизиологической диагностики, руководитель и кадровый аппарат предприятия имеют реальную картину профпригодности каждого своего работника, допущенного к работам повышенной опасности, и Базу Данных, где сохраняются все данные диагностики.

Глава 2 . Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

2. 1. Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профессионально важных качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути[3, С. 65]. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовленности, психологической структуры личности, состояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются запросами профессии (В. А. Бодров).
Различные виды деятельности предъявляют определенные требования к разнообразным характеристикам человека: уровню его профессиональной подготовки (общей и специальной), состоянию здоровья, индивидуально-психологическим особенностям.

К некоторым из этих требований можно приспособиться со временем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Другие (например, состояние здоровья) становятся неодолимым препятствием на пути освоения профессии. Поэтому организация найма персонала, психологическое сопровождение деятельности предусматривают, с одной стороны, оценку уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой — активное, целенаправленное формирование и подготовку его как специалиста.

Процедура установления (оценки) соответствия требованиям конкретной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научном и практическом отношениях устанавливается какдиагностика, прогнозирование и формирование профессиональной пригодности конкретного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов (В.А.Бодров):

1) трудовое воспитание и обучение — воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.);

профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;
профессиональная адаптация — разработка средств, методов и критериев оценки особенностей устройства субъекта груда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

профессиональная аттестация — периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;

профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п

При формировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать два взаимосвязанных аспекта. Первый — роль в этом процессе индивидуально-психологических особенностей конкретного человека, выявление которых, а также прогнозирование на этой основе успешности освоения и работы в конкретной профессии являются залогом эффективного профессионального развития каждого работника[4, С. 78]. Второй аспект — роль самой деятельности в формировании профессиональной пригодности. Выбранная человеком деятельность через систему своих требований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень профессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей (В. А. Бодров).

В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно изменчивы, однако сами характеристики человека являются относительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи — более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества)

Работы отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.

Профессиональная пригодность — это система. Е.А. Климов определил пять основных слагаемых этой системы:

гражданские качества — идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;

отношение к труду, профессии — мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.);

дееспособность — особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;
профессиональная подготовленность — знания, навыки, умения, опыт.

2) Формирование профпригодности опирается на широкую пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности (В.А.Бодров). Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов отмечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель.

В процессе развития человека наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, ней-ротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества изменяются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессиональной деятельности, затем начинает снижаться, а через три — Пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личностные качества подвержены большей изменчивости в ходе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом.

3) Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д[5, С. 65]. Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

Кроме того, процедура определения профессиональной пригодности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или снижения периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора

Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностный подход (А.Н. Леонтьев) и концепцию регулирующей роли психического отражения (Б.Ф. Ломов). Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека

Обоснование, разработка и проведение мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активностии практичности).

Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информацией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функционального состояния человека. Данные об индивидуальных особенностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламентации его деятельности, индивидуальным нормам функционального состояния.

2.2. Психофизиологическое проведение профессионально важных качеств, (ПВК) для профпригодности

Мотивация вызывает активность человека к профессиональной деятельности, потребность в ней; определяет характер цели, ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности . Как объект управления мотивация к профессиональной деятельности — сложное, постоянно меняющееся соотношение разных побуждений, входящих в мотивационную сферу[6, С. 38]. Она фиксирует желательное состояние профессиональной деятельности, которого еще нет в наличии. Мотивация к профессиональному развитию определяется:

намерениями — осознанное отношение к определенному виду профессиональной деятельности, включающее знания о предназначении профессии, стремление ее избрать и принятие решения в получении соответствующего образования и подготовки;

потребностью в профессиональном труде (готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо). Наряду с потребностью к труду у человека есть и другие — в обеспечении своей жизни, в поиске смысла жизни, в достижении, в самореализации, в творческой деятельности, в присоединении к определенному социальному кругу, в признании, в защищенности, в безопасности, в удовлетворенности и т. д. ;

профессиональной склонностью (природными задатками);

ценностными ориентациями (выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, системы духовных ценностей, профессиональных менталитетов, правила профессиональной этики).

В основе мотивов профессиональной деятельности (внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении) — потребности и ценностные ориентации. Мотивы во многом определяются стимулами (внешние побуждения, факторы, которые могут вызвать разные мотивы). От мотивов следует отличать мотивировки, которые выражают осознанные мотивы или скрывают истинные. Для успешной профессиональной деятельности в сфере развития человеческих ресурсов необходима мотивация успеха, позитивный настрой на результаты своего труда. Цель в профессиональной деятельности — это направленность на конечные результаты труда. Характер цели зависит от притязаний человека, его стремления достичь определенного уровня профессиональной деятельности. Профессиональные притязания связаны с ожиданиями человека — мысленными представлениями о своих возможных успехах, об отношениях с коллегами и др.

Труд эффективен при наличии смысла профессиональной деятельности — основания для оценки человеком ее значимости лично для себя, т. е. пристрастное личностно опосредованное индивидуальным опытом отношение человека к труду. Эмоции — субъективные переживания человеком успеха-неуспеха в профессиональной деятельности. Только будучи индивидуально эмоционально окрашенными, ценностные ориентации, идеалы (значения) превращаются в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, профессии) образует систему личных духовных ценностей Человека, его личный профессиональный менталитет, индивидуально- профессиональное кредо.

Соотношение склонностей, мотивов, целей, смыслов создает определенные профессиональные установки — стремление овладеть Профессией, получить специальную подготовку, добиться в ней успеха, определенного социального статуса и др. Всякий труд начинается при готовности к профессиональной

деятельности — психическое состояние, включающее осознание человеком своих целей, оценку условий, определение наиболее вероятных

способов действия; прогнозирование мотивационных, волевых, интеллектуальных усилий, вероятности достижения результата,

Мобилизацию сил, самовнушение в достижении целей .

Труд человека становится более успешным при наличии профессиональных интересов (внешние выражения всего того, что происходит в мотивационной сфере — мотивов, целей, смыслов, эмоций, притязаний и т. д.), которые возникают на стадии выбора профессии, означая избирательную активность в отношении предполагаемой профессии[7, С. 79]. При действенных профессиональных интересах складывается направленность как интегральная характеристика мотивации профессиональной деятельности, определяемая также всеми побуждениями в мотивационной сфере и в особой мере выражающаяся в интересах, отношениях, целенаправленных усилиях. Соотношение описанных видов побуждений между собой определяет общую характеристику мотивационной сферы труда.

Совокупность свойств и особенностей человека, которые при определении профессиональной пригодности к какой-либо деятельности несут основную нагрузку при ее освоении и осуществлении, называют профессионально важными качествами (ПВК). Можно говорить о том, что любой работник должен обладать определенным набором ПВК, который ему позволит выполнять работу на высоком уровне. Эти качества могут относиться к самым разным областям человеческой психики (психическим процессам, свойствам, состояниям). При существенных различиях в содержании ПВК для различных профессиональных групп целесообразно рассмотреть общую схему (структуру) ПВК.
Итак, в структуре ПВК выделяют (А.А. Ворона, Д. В. Гандер, В. А. Пономаренко): личностные ПВК. Они отражают:

долговременную мотивацию на работу;

способность к адекватной самооценке и социально-психологической адаптации к коллективу;

устойчивость личности к различным неблагоприятным воздействиям

(стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость);

определенные черты характера (целеустремленность, настойчивость, силу воли и решительность);

нравственные качества — чувство долга, честность, порядочность; социально-психологические черты — способность быть лидером, коммуникабельность, социально одобряемые ценностные ориентиры, стремление к профессиональному самосовершенствованию;

интеллектуальные (когнитивные) ПВК:

быстроту, точность и прочность запоминания (памяти);
развитость эвристического, системного и образного типов мышления, продуктивность и помехоустойчивость мышления;

высокие характеристики внимания (переключаемость, устойчивость, объем и др.)

Следует отметить, что исторически диагностика этих качеств была одним из первых направлений, которое развивалось на строго научной основе. Еще в начале XIX в. французский психиатр Эскироль установил, что среди всех тестовых испытаний, направленных на оценку умственного развития человека, наибольшее значение имеет степень развития у него речи (А.Анастази);

психофизиологические ПВК:

нервно-эмоциональную устойчивость,

устойчивость к монотонии, утомлению, действию других неблагоприятных факторов рабочей нагрузки;

физиологические ПВК, отражающие состояние соматического здоровья;

физические ПВК, отражающие общее состояние здоровья, как правило, учитываются при прохождении медицинских комиссий.

Источником знаний о ПВК является профессиографическое исследование, перечень ПВК дает четкие ориентиры относительно тех психологических свойств человека, которые подлежат оценке (прежде всего на этапе найма на работу). В настоящее время специалисты по оценке персонала стали широко использовать категорию «компетенция».

2. 3. Отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профпригодности. Проверка когнитивных способностей

Задача оценки и прогнозирования профпригодности в работе кадровых служб имеет несколько подзадач:

при приеме на работу — оценить степень готовности кандидата к работе в должности;

при принятии решения о продвижении — определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;

при обучении — определить уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;
при реорганизации — оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

при сокращении или увольнении — оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать индивидуальные программы переучивания).

Оценка профессиональной пригодности для работника имеет, как правило, далеко идущие последствия, во многом определяя его профессиональную судьбу. Поэтому к процедуре оценки предъявляется комплекс требований, соблюдение которых позволяет обеспечивать необходимую точность и надежность получаемых оценок профпригодности. К таким требованиям относятся (Т. Ю. Базаров):

объективность — независимость от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежность — относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);
достоверность в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;

прогностичность — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
комплексность — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

открытость — процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности);[8, С. 83].

систематичность — проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Сегодня существует значительное количество методов оценки персонала, которые условно можно объединить в несколько групп. К числу основных отборочных процедур, использующихся при определении профессиональной пригодности, относятся когнитивные и личностные тесты, отборочные собеседования, сбор биографических данных, работа центров оценки (аттестационных центров), проверка моторных реакций и физических возможностей, специальные психофизиологические обследования (с употреблением полиграфа). Нетрудно видеть, что они в той или иной мере отражают структуру ПВК.

Понятие «когнитивные способности» отражает уровень вырабатывания памяти, внимания, мышления и др. (см. гл. 3). По вопросу структуры познавательных способностей у специалистов нет единодушного мнения. Исходный перечень таких показателей был опубликован еще в 1999 г. Аксенов. С тех пор многократно предпринимались попытки классификации когнитивных способностей с использованием методов факторного анализа. Так, Аксенов предложил в 1999 г. свою «структурную модель интеллекта», характеризующуюся тремя измерениями: операциями, смысловым содержанием, результатами. Другая классификация структуры интеллекта основана на выделении академического интеллекта («отвечающего» за успешность обучения) и практического (освоение профессиональной деятельности). Наибольшее признание получила классификации когнитивных способностей, которая была разработана Пирсоном. В нее вошли следующие компоненты.

Общие умственные способности — способности к пониманию излагаемых устно и представляемых в числовой форме основных понятий и принципов, включая способность логически рассуждать и решать проблемы, требующие восприятия и понимания соотношений между абстрактными образами или символами[9, С. 47].

Тесты, направленные на выявление общих умственных способностей, содержат комбинации всевозможных вербальных, количественных и логических, или пространственных, заданий.

Вербальные способности — умение правильно осмысливать и применять различные языковые конструкции. Тесты, которые выявляют указанные способности, предусматривают определение степени понимания прочитанного текста, запаса слов, знания грамматики, правильности произношения, связности речи, завершенности фраз. Эти требования могут выступать в любой комбинации.

Вычислительные способности — умение осмысливать числовые выражения и понятия, представляемые в числовой форме, быстро и точно выполнять стандартные арифметические операции. К тестам вычислительных способностей относятся когнитивные тесты, в которых предусматриваются простые вычисления (сложение, вычитание, умножение, деление или смешанные операции), задачи с арифметическими действиями, поиск ошибок, чтение графиков или таблиц либо различные сочетания указанных действий.

Логические способности — умение мыслить логически и излагать собственные мысли в фактографической, символьной или образной форме, в том числе способность понимать и применять основополагающие принципы, делать правильные умозаключения или принимать правильные решения в заданных условиях на основе имеющейся информации. К тестам, проверяющим логические способности, относятся тесты, которые содержат устные рассуждения, абстрактные рассуждения, буквенные и числовые последовательности, высказываемые суждения и логическое упорядочивание некоторых событий.

Скорость восприятия — способность к быстрому и точному осознанию существенных деталей в представляемом вербальном, числовом, образном или графическом материале. Все характеристики этих способностей измеряются в единицах скорости[10, С. 27]. К классу тестов на скорость восприятия относятся тесты, предусматривающие сопоставление имен, чисел, имен с числами, фигур, исключение каких-либо элементов, хранение чисел, кодирование, хранение имен и проведение замен или подстановок.
Память — способность заучивать, вспоминать и воспроизводить или использовать информацию, представленную в наглядной либо устной форме и отражающую ассоциативные связи между вербальными, числовыми или образными сигналами. Тесты, проверяющие память, содержат операции запоминания устных команд, классификации, кодирования, подстановки, записи чисел и мгновенного запоминания

Пространственно-механическая ориентация — способность к пространственному восприятию, или визуализации объектов в пространстве, либо умение умозрительно манипулировать пространственными образами, относительным положением или ориентацией и движением объектов в пространстве; способность к пониманию и использованию простых принципов физики и механики. К классу пространственно-механических относятся тесты, требующие знаний основ механики, пространственных зависимостей, поисковых процедур, механических принципов и способов отслеживания

Канцелярские способности — умение выполнять задачи, связанные с осуществлением рутинной канцелярской работы, которая требует быстрого восприятия материалов, представленных в устной или числовой форме, и умения быстро вникать в их существенные детали. Канцелярские способности оцениваются по совокупности тестов на выявление склонностей к конторской работе.

В настоящее время все более широкое внедрение автоматизи- рованных систем отбора позволило проводить быстрое, унифицированное обследование кандидатов.[11, С. 68]. В Федеральном авиационном управлении США был разработан компьютеризированный скрининговый тест Cog screen.

В проведенном исследовании испытуемых тестировали с помощью обычной батареи тестов Халстеда-Рейтана, занимавшей 5 — 6 часов, и Cog screen, занимавшем 45 минут. Данные, полученные с помощью Cog screen, сравнивались с нормативными показателями. Во всех случаях чувствительность автоматизированного теста оказалась равной или выше традиционного. В России также существует версия батареи Cog screen.

Сейчас остро обозначилась необходимость поиска новых под-ходов к отбору, основанных не на традиционных когнитивных, личностных, психомоторных и других свойствах, а на принципиально новых.

Примером такого подхода, основанного на экспериментальном анализе поведения, служит компьютеризованная программаCASSIOPEA.

Заключение

Профессиональный психофизиологический отбор - это совокупность специализированных структурных подразделений, созданных учреждениями, организациями, предприятиями, независимо от формы собственности, деятельность каких-либо направлена на реализацию комплекса методов абсолютно психофизиологической экспертизы и психофизиологического отбора работников.

Психофизиологический отбор реализовывается путем проведения психофизиологической экспертизы лица на его пригодность по психофизиологическим качествам к выполнению работ повышенной опасности.

Оценка профессиональной пригодности для работника имеет, как правило, далеко подходящие последствия, во многом определяя его профессиональную судьбу. Поэтому к процедуре оценки предъявляется комплекс требований, соблюдение которых позволяет обеспечивать необходимую точность и верность получаемых оценок профпригодности.

Совокупность свойств и особенностей человека, которые при дефиниции профессиональной пригодности к какой-либо деятельности несут основную нагрузку при ее освоении и осуществлении, называют профессионально важными качествами (ПВК). Можно говорить о том, что любой работник должен обладать определенным набором ПВК, который ему позволит выполнять работу на высоком уровне.

Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи — более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества)

Список использованной литературы

Афанасьева О.С. Акмеология и методология: проблемы психотехники и мыслетехники М.: 1998.
Алексина Н.В., Тарабанова В.А., Эйдемиллер Э.Г. Коммуникативная компетентность - эффективность в профессии (когнитивно-поведенческая модель социально-психологического тренинга менеджеров и врачей) // Журнал практического психолога. – 2006 С. 270
Аксенов А.П. Аргументация. Познание. Общение. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - С. 150
Блинова, М. А. Психофизиология профессиональной деятельности : учеб. пособие / М. А. Бичеев.– Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2004.– С. 216
Бодров В. А. Понятия психофизиолгоческого отбора в профпригодность – Питер – 2008 С. 350
Ломов Б.Ф. Общение и социальная регуляция поведения индивида // Психологические проблемы регуляции поведения. - М.: Наука, 2009. - С.64-93.
Ломов Б.Ф., Носуленко В. Н.Вербальное кодирование в познавательных процессах. – М., - 2010. С. 340
Фоминкин Ю. Психология делового общения. - Минск: Амалфея, 2003. - С. 448 .
Фролова С.П. Профессиональные деформации личности: (подходы, концепции, методы) Автореф. Дис.док.психол.наук - С.Пб., 2006 С. 269.

10. Якишин Е. И. Психодиагностика в системе оценки персонала : учеб. пособие / Е. И. Швецова.– Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2001.– 272 с.

11. Яркина , Р. В. Психология труда и управления : учеб. пособие / Р. В. Куприянов ; М-во образования Рос. Федерации ; Ряз. гос. технол. ун-т.– Казань : Изд-во Казан. гос. технол. ун-та, 2003.– С. 340