Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Психологический отбор, включая и его психофизиологическую составляющую, является составной частью профессионального отбора. Данный вид отбора предназначен для выявления соответствия или несоответствия индивида требованиям, которые предъявляет та или иная профессия к работнику как к специалисту, профессионалу. В процессе профессионального отбора диагностируются определенный перечень знаний, умений и навыков, которыми обладает в определенной мере специалист, определяются его индивидуальные способности, психо – физиологические и личностные особенности.

Так, для одной профессии необходима подвижность нервных процессов, которыми обладают холерики и сангвиники, в то же время для монотонной работы, требующей высокого уровня внимания, требуется сила нервных процессов и их выносливость, которыми обладают флегматики. Человек, обладающий подходящими индивидалльно – личностными и психо – физиологическими характеристиками, которые соответствуют требованиям профессии, будет «на своем месте» и, соответственно, сможет качественно выполнять свои профессиональные обязанности, работать с максимальной эффективностью. В то же время, если эти психо – физиологические особенности не соответствуют необходимым требованиям, специалист не сможет долго работать, он просто на просто «сгорит» на рабочем месте, постоянно выполняя то, что ему не свойственно и т.д.

Диагностика, проводимая в рамках профессионального отбора, должна разрабатываться с учетом и специфики той профессии, которую рассматривает соискатель или руководитель, и особенностей конкретной организации. То есть при подборе методик, выявляющих индивидуально – психологические, физиологические и личностные особенности индивида, необходимо опираться не только на специально разработанные для конкретных профессий профессиограммы, но и ориентироваться на особенности построения системы коллектива, сферы деятельности организации, даже особенностей руководителя и т.д. Таким образом, эффективный психологический отбор кандидатов на должность должен быть комплексным, дифференцированным и динамичным (то есть проводиться с учетом специфики конкретной сложившейся ситуации в организации), а также надежным (использовать только валидные методы и методики), простым и прогностичным.

Диагностика профессиональной и психофизиологической пригодности работника важна по многим причинам. Так, в современных социальных и экономических условиях конкурентноспособность организации напрямую зависит от того, насколько эффективно каждый из ее сотрудников выполняет свои производственные задачи, а это, в свою очередь, зависит от того, соответствуют знания, умения, навыки и личностные качества профессиограмме определенной профессии. То есть, качество выполняемой работы сотрудника зависит от его профессиональной пригодности.

Многие современные профессии в своих профессиограммах содержат достаточно большой список личностных, психических и физиологических качеств, какими должен, или наоборот, какими не должен обладать представитель профессии. И все чаще среди этих качеств указывается способность сотрудника сопротивляться стрессу, то есть стрессоустойчивость. Способность противостоять стрессу объединяет в себе много личностных, психических и физиологических качеств индивида, и это является профилактикой эмоционального и профессионального выгорания.

Таким образом, в процессе диагностики на психофизиологическую и профессиональную пригодность наряду с обычным списком тестов, целесообразно включать методики, направленные на выявление тех личностных, психических и физиологических характеристик, которые обеспечивают сотруднику способность сопротивляться стрессу.

Диагностика на профессиональную пригодность должна проводиться регулярно, с целью выявления таких негативных факторов трудовой деятельности, как организационные стрессы и конфликты, профессиональная деформация и эмоциональное выгорание, низкая трудовая и профессиональная мотивация и т.д. также важную роль играют и изменения, которые могут происходить в самой организации, вызывающие за собой изменение условий работы сотрудников (изменение графика работы, введение новых трудовых обязанностей, новых должностей, реорганизация структуры и т.д.), даже если они в конечном итоге направлены на оптимизацию производственного процесса, то есть в условиях инноваций в организации. В этом случае любой сотрудник, которые является «слабым звеном» в трудовом коллективе из-за частичного или полного несоответствия его индивидуально – психологических, физиологических или личностных особенностей требованиям профессии, может спровоцировать дополнительные сложности (межличностные конфликты, текучку кадров, сопротивление нововведениям, снижение лояльности к руководству, снижение трудовой мотивации или даже травмы на производстве и т.д.)

Таким образом, изучение проблемы диагностики психофизиологической и профессиональной пригодности справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной и с точки зрения науки, и с точки зрения практического применения.

Исходя из этого, цель данного исследования – изучить систему профессионально - психологического отбора кадров на примере одной организации.

Объект исследования - система профессионально - психологического отбора кадров организации.

Предмет исследования – комплекс психо – физиологических и личностных характеристик сотрудников, диагностируемых в процессе профессионального отбора

Задачи исследования:

1. Изучить понятие профессионально-психологического отбора и профессиональной пригодности персонала;
2. Рассмотреть принципы проведения профконсультации;
3. Описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора;
4. На примере одной организации провести профессиональную диагностику сотрудников.

Гипотеза исследования. Исходя из приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого наиболее выражен уровень эмоциональной устойчивости».

Цель, объект, предмет, задачи исследования определили ряд исследовательских методов: анализ и синтез теоретической и исследовательской литературы по проблеме, обобщение полученных теоретических данных; методы психологической диагностики и математической обработки данных.

Результаты теоретического и практического исследования вопроса могут быть полезны специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала, повышения эффективности взаимодействия внутри трудового коллектива, а также руководителям для оптимизации взаимодействия с сотрудниками организации.

Структура работа. Работа состоит из введения, двух глав ,разделенных на параграфы, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты изучении проблемы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профессиональной пригодности

1.1. Понятие профессионально - психологического отбора

Профессиональный психологический отбор - комплекс мероприятий, позволяющих «принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности». [1, с 431]

Анализ научной литературы показал, что в основе профессионального отбора находится оценка профессиональной пригодности специалиста [6].

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения общепринятой эффективности труда. Кроме того, это не врождённая характеристика: она формируется во время трудовой деятельности человека [1].

Профессиональная пригодность является ключевым понятием при изучении проблемы профессионального отбора и прогнозировании эффективной профессиональной деятельности.

В зависимости от нормативных характеристик профессии, в которых определяется требования к специалисту, в системе профессионального отбора, учёные выделяю несколько видов отбора:

- медицинский отбор заключается в выявлении будущих специалистов, которые по состоянию здоровья и уровнем физического развития быстро и успешно осваивают конкретную профессию;

- социальный отбор предназначен для определения социально обусловленных, психологических и моральных качеств личности, которые отражают её готовность к профессиональной деятельности в каких-либо условиях, даже экстремальных. В процессе такого отбора проводятся анкетирование, беседы и используются личностные опросники, методы социометрического исследования и оценки нервно-психической устойчивости;

- образовательный отбор, как вид профессионального, заключается в выявлении людей с достаточным уровнем знаний и умений для дальнейшего успешного обучения выбранной профессии;

- психологический отбор заключается в диагностике и прогнозировании способностей человека. Поэтому, понятия профессиональный отбор и психологический часто отожествляют [2].

Психологический отбор определяет степень развития тех психологических качеств (психофизиологических, психологических процессов и состояний) и способностей человека, которые соответствуют требованиям выбранной профессии, способствуют её освоению и эффективному выполнению профессиональных обязанностей.

Рассмотрим этапы профессионального отбора специалистов экстремального профиля деятельности на примере Государственной службы по чрезвычайным ситуациям Украины.

Первый этап (предварительный), который проходит в подразделениях оперативно-спасательной службы (в высших учебных заведениях) и медицинских учреждениях, состоит из медицинского обследования, анализа имеющихся документов, беседы и др.

На следующем (основном) этапе отбора используются методики для индивидуального и группового обследования, учитывая профессионально важные качества специалиста. После получения оценок индивидуально-личностных характеристик, кандидату выносятся рекомендации относительно трудоустройства (обучения).

На втором этапе оценивается также социально-психологи ческие качества и показатели общего развития. В связи с возможными изменениями состояния здоровья, мотивации возможны повторные психологические обследо- вания [2, С. 14].

В процессе профессионального отбора используются разные методики оценки профессиональной пригодности, которые дают возможность тщательно оценить профессионально важные качества личности. Некоторые из них предусматривают длительное обследование, некоторые — всесторонние знания про кандидата, его поведения в реальных, а также экстремальных условиях [7].

Психометрические и интеллектуальные тесты, личностные и психодиагностические методики являются экспериментальными и исследуют эмоционально-волевые и характерологические особенности человека в специально организованных условиях. Дополнить эти методики могут только результаты наблюдения за экспериментом, экспертная оценка, беседа и изучение документов, то есть методы, положенные в основу профессионального отбора специалистов экстремального профиля деятельности [2, с. 61].

Профессиональный отбор является практической реализацией профессиональных требований к специалистам экстремального профиля деятельности.

Существуют такие проблемы профессионального отбора для специалистов экстремального профиля деятельности:

1. Создание единой концепции профессиональной ориентации и отбора;

2. Определение организационных форм и методик профессионального отбора, и законодательной базы, которая его регламентирует;

3. Анализ особенностей деятельности специалистов экстремального профиля деятельности.

Значительным недостатком для определения психолого-педагогических принципов профессионального отбора для профессий экстремального профиля деятельности

Профессиональный отбор обеспечивает не только высокую эффективность профессиональной деятельности, но и способствует сохранению здоровья и продолжению трудового долголетия.

Для специалистов экстремального профиля деятельности, которым приходится работать в условиях чрезвычайных ситуаций, в состоянии высокого нервно-психического напряжения под воздействием опасных факторов (работа в замкнутом пространстве, при высокой или низкой температуре окружающей среды, задымленность помещения и др.) профессиональный отбор необходим. [1, с 431]

Суть профессионального отбора специалистов экстремального профиля деятельности заключается в комплексной оценке их физических и индивидуально-психологических качеств с помощью специально организованных мероприятий.

Учитывая сложный характер и нервно-эмоциональный фон деятельности специалистов экстремального профиля деятельности, психологическое напряжение, текучесть кадров, перенапряжение организма, несоответствие индивидуальных психологических характеристик человека профессионально важным качествам специалиста экстремального профиля деятельности, травматизм и гибель специалистов, возникает проблема профессионального отбора для профессий экстремального профиля деятельности.

Рисунок 1. Структурная схема системы профотбора

Обобщая все подходы к психологическому отбору лиц опасных профессий, можно составить формализованную анкету, позволяющую оценить каждого человека с точки зрения его пригодности к экстремальным видам труда. Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п. [15, с.98]

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. [1, с 431]

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих. [8, с 32]

Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.
Вполне оправданной представляется позиция западных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность: [17, с.109]

• совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
• выявлять направленность повышения квалификации работников;
• стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
• совершенствовать формы и методы работы руководителей;
• формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:

1.Подбор кадров:

• оценка личных качеств претендентов;
• оценка квалификации претендентов.

2.Определение степени соответствия занимаемой должности:

• переаттестация работников;
• анализ рациональности расстановки работников;
• оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
• оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3.Улучшение использования кадров:

• определение степени загрузки работников, использование по квалификации;
• совершенствование организации управленческого труда.

4.Выяснение вклада работников в результаты работы:

• организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
• установление меры взыскания.

5.Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

• прогнозирование продвижения по службе работников;
• формирование резерва на выдвижение;
• отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
• необходимость повышения квалификации и ей направленность,
• разработка программ повышения квалификации работников управления;
• оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

6.Улучшение структуры аппарата управления:

• обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
• проверка нормативов численности;
• обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;
• разработка и уточнение должностных инструкций.

7.Совершенствование управления:

• совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);
• повышение ответственности работников;
• укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки.

Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестирования, аттестация кадров - оценки результатов труда, качества выполнения функциональных обязанностей, для чего необходимы совершенно другие, чем при приеме на работу, методические приемы в оценке.

Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

• объективность - использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;
• оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;
• гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
• демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;
• единство требований оценки для всех лиц однородной должности;
• простота, четкость и доступность процедуры оценки;
• результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
• максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки. [20, с. 31]

Деловая оценка кадров - достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Прежде всего, нужно отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики оценки и за рубежом. По этой причине чаще всего предприятия вынуждены разрабатывать программу оценки, включая и методику ее проведения, собственными силами или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других предприятий и организаций (приспосабливая его под свои цели, временные и финансовые возможности). Иногда предприятия могут прибегать и к услугам фирм, располагающих и специалистами, и набором методических программ оценки применительно к самым разнообразным задачам ее проведения.

Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала представлена на рисунке 2.

Оценка кандидатов на вакантную должность (отбор персонала)			Текущая периодическая оценка (аттестация персонала)
Оценка деловых и личностных качеств		Оценка качества труда		Оценка результатов труда
Критерии		Измерение оценка труда по времени		Непосредственные результаты
Объекты		Оценка сложности труда		Косвенные результаты

Рисунок 2 - Структура комплексной оценки персонала

Сущность деловой оценки имеет две трактовки, одна основана на принципе соизмерения затрат на персонал и результатов его труда, отдачи, вторая - на принципе соизмерения требований должности к специалисту и качеств специалиста. Это очень сложная социально-экономическая проблема, рассмотрение которой требует специального анализа.

Чем более объективны и точны способы измерения оценки, тем ближе оптимизация соотношения затрат и результатов. Систематическая, хорошо организованная оценка персонала является важным инструментом его развития и выполняет следующие задачи:

• установление функций работника в организации, выбор его места в организационной структуре;
• разработка программы профессионального и служебного перемещения работников;
• определение способов стимулирования труда;
• содействие решению конфликтных ситуаций, установление обратных связей с работником по организационным, профессиональным и другим вопросам;
• обеспечение рационального использования персонала и повышение эффективности работы всей организации.

Порядок разработки программы деловой оценки кадров можно представить следующим образом. Вся работа состоит из трех этапов: прежде всего определяется содержание оценки, затем решаются задачи, связанные с методикой оценки, и в завершение – с процедурой оценки.

1этап – содержание оценки.

Здесь прежде всего следует найти ответ на вопрос «Что мы собираемся оценивать?»: личные качества работника, его труд или результаты труда.

Далее необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга (только личные качества работника, только результаты труда) или составлять некую систему, и какую именно: в виде одного комплексного показателя или в виде набора показателей.
Ответы на поставленные вопросы имеют принципиальный характер, так как определяют всю последующую работу по конструированию системы показателей оценки, выбор источников необходимой информации и т.д.
Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить, какие качества выбрать из большого их перечня, какие считаются основными для работника, занимающего ту или иную должность, или характерными для определенной категории работников, помогут л и выбранные качества достаточно объективно оценить количественно всех работников с использованием одной и той же методики (в отношении отобранных качеств, являющихся общими для всех) или для каждой группы работников набор качеств должен быть своим и т.д.

Оценка труда может быть выполнена также с различных позиций, поскольку может охватывать (отражать) сам процесс труда по его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т.д.), оценку затрат труда и оценку его сложности. Каждый из подходов имеет право на существование, ставит свои целевые задачи и позволяет получить рекомендации по повышению его эффективности. Выбор того или иного подхода зависит прежде всего от целей оценки. [4, с.47]

При акцентировании внимания в ходе оценки на результатах труда необходимо иметь четкое представление о том, какие результаты подвергаются оценке, являются ли они следствием личных трудовых усилий конкретного работника (прямая оценка). Если же результаты являются плодом коллективных усилий, то возможно ли использование косвенной оценки труда конкретного работника.

2 этап – методы оценки.

На данном этапе ставится задача определить методы, позволяющие:

• выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки. Здесь требуют своего решения проблемы информационного характера (программа, методы сбора и обработки информации);
• измерить величину (или степень наличия) того или иного элемента с помощью конкретных показателей (можно ли количественно выразить, например, наличие того или иного качества у работника, с помощью каких показателей, как измерить степень наличия данного качества, как соизмерять различные показатели для получения общей характеристики работника и т.п.).

3 этап – процедура оценки.

Здесь решаются вопросы о месте и частоте проведения оценки, о людях, проводящих ее, о том, какой период работы охватывать, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и др.

Содержание оценки зависит от целей оценки и возможностей получить необходимый материал для проведения самой оценки. В одних случаях ограничиваются оценкой только личных качеств, - но это неполная оценка. В других больше ориентируются на оценку результатов работы. Разработка методологии оценки включает: - выделение необходимого и достаточного набора показателей, наиболее адекватно характеризующих наличие деловых и личных качеств у работника, результаты его деятельности, поведения и т.д.:

• алгоритм расчета этих показателей, источники требуемой для расчетов информации;
• обоснование нормативных значений показателей и методики их установления;
• агрегирование информации и предоставление ее в форме, удобной для принятия решений по проведенной оценке.

Ошибка деловой оценки персонала – неадекватность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. [10, с.90]

Существуют следующие типичные ошибки деловой оценки персонала:

• гало-эффект – в широком смысле – влияние общего впечатления о человеке или событии на актуальное восприятие или воспроизведение из памяти его частных характеристик. В управлении персоналом гало-эффект является источником ошибок в оценке личности, когда наблюдатель пользуется лишь первым впечатлением или запоминающейся чертой в оценке индивидуальности;
• ошибка «жесткости» - ошибка деловой оценки персонала, выражающаяся в тенденции к занижению оценки;
• ошибка «мягкости» - ошибка деловой оценки персонала, выражающаяся в тенденции к завышению оценки;
• ошибка «нимба» - ошибка деловой оценки персонала на основе положительного или отрицательного общего впечатления;
• ошибка «экстремальности» - ошибка деловой оценки персонала, объединяющая тенденции к занижению и завышению деловой оценки;
• ошибка приоритетности – ошибка деловой оценки персонала на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияние этих предпочтений на общую оценку;
• ошибка пристрастия – ошибка деловой оценки персонала на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;
• ошибка усреднения - ошибка деловой оценки персонала, выражающаяся в тенденции к преимущественной оценке по средним значениям показателей;
• ошибка учета последних событий – ошибка деловой оценки персонала, выражающаяся в тенденции использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок;
• явление ореола – завышение оценки работника под влиянием формальной характеристики.

1.2. Понятие профессиональной пригодности персонала

Профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков эффективности труда. В понятие профпригодности некоторые исследователи включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и При оценке его результатов.

Профессиональную подготовленность психологи определят как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обусловливающих способность человека исполнять определенную работу с тем или иным качеством. Подготовленность, профессиональные способности нельзя отождествлять с профпригодность, ибо она, кроме всего прочего, включает и мотивацию, удовлетворенность трудом.

Профпригодность - это гибкое, динамичное образование, которое состоит и шлифуется в ходе профессиональной деятельности.

Не для каждого вида профессиональной деятельности уместного проведения профотбора. Он нужен только там, где профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста.

Несмотря на то, что история исследования в области профотбора насчитывает много десятилетий, до настоящего времени непроизведенных единственного пути, средств, методов определения необходимых каждого вида деятельности качеств работника. Трудности усугубляются тем, что во многих профессий нет четких и полных профессионограмм, поэтому вероятность того, что в процессе отбора измеряются не главные качества, определяющих эффективность деятельности.

Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. 

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается выражение  «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное данного человека в данной области приложения его сил в настоящее время».

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно. Все люди отличаются друг от друга по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. 

Е.А. Климов выделяет пять основных составляющих системы профпригодности.

1. Гражданские качества - моральный облик человека как члена общества

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е. А. Климова существуют разные ступени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

1. Негодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3. Соответствие (данного человека данной области деятельности).

Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже большое количество. 

1.3. Принципы проведения профконсультации

В настоящее время профотбор рассматривается как процедура определения соответствия человека выбранной профессии, пригодности к овладению специальностью, успешному выполнению профессиональных обязанностей в штатных и специфически нештатных условиях.

С учетом результатов профессионального психологического отбора (как части профотбора в целом) принимается решение о соответствии человека определенному виду деятельности. В профессиональном психологическом отборе используются критерии, которые формируются с помощью анализа деятельности специалистов с разным уровнем эффективности.

Основные принципы проведения профотбора:

- Активизация профессионального и личностного самоопределения.

- Презумпция пригодности: человек считается пригодным для овладения любой профессией до тех пор, пока не будет "доказана его непригодность".

- Ориентация на личность оптанта, его индивидуальные пожелания.

- Научно обоснованный подбор диагностических методик.

Общепризнанной и наиболее используемой в профориентации классификацией профессий является психологическая классификация, предложенная Е.А.Климовым. Суть ее заключается в том, что в зависимости от особенностей основного предмета труда все профессии подразделяются на пять главных типов:

• "человек-природа",
• "человек-техника",
• "человек-человек",
• "человек-знаковая система,
• человек-художественный образ".

Далее, в соответствии с особенностями основных целей профессиональной деятельности, профессии и специальности подразделяются на классы: гностические (распознать, определить), преобразующие (обработать, обслужить) и изыскательские (изобрести, придумать).

Зная место профессий в приведенной классификации и основные требования к представителям определенного вида профессиональной деятельности, можно правильно и своевременно выявлять свои профессиональные интересы и склонности. [2, c.145]

Непосредственное же выявление профессиональных интересов, выступающих основой мотивации определенной трудовой деятельности и указывающих на соответствующие склонности, можно проводить на основе использования дифференциально - диагностического опросника (ДДО), предложенного также Е.А. Климовым.

Для изучения профессиональной направленности предлагается 20 вопросов, позволяющих классифицировать виды трудовой деятельности.

Тестирование физических данных:

• простая зрительно-моторная реакция (ПЗМР);
• сложная зрительно-моторная реакция (СЗМР);
• реакция на движущийся объект (РДО);
• вариабельность сердечного ритма (ВСР).

Тестирование психологических данных:

• методика многостороннего исследования личности (ММИЛ) для оценки актуального психического состояния и личности;
• 16-ти факторный личностный опросник Кеттелла для оценки черт характера;
• «Прогрессивные матрицы Дж.Равена» для оценки интеллекта;

Вынесение решения

На основе полученных результатов тестирования, система выдаёт один из следующих ответов:

• Непригодность
• Годность
• Соответствие
• Призвание

На основе следующего решающего правила:

Рисунок 3 Вариант блочно-модульной структуры профессионально важных качеств

Итак, можно сделать общий вывод о том, что эффективная работа персонала организации важна только в том случае, если каждый из специалистов, работающих в этой организации по своему уровняю знаний, умений и навыков, по своим индивидуально – личностным, физиологическим и личностным особенностям соответствует требованиям профессии, а также специфики деятельности самой организации. Уровень этого соответствия можно выяснить, если в процессе профессионального отбора в организации проводится специально разработанная система диагностики по профессиональной пригодности.

Глава 2. Эмпирическое изучение психо – физиологических и личностных качеств сотрудников в процессе диагностики на профессиональную пригодность

2.1. Этапы и методы исследования

Итак, эмпирическая часть работы была спланирована и проведена по следующим этапам:

• Формирование выборки испытуемых;
• Определение методик для диагностики психо – физиологических и личностных особенностей сотрудников;
• Диагностика психо – физиологических и личностных особенностей сотрудников;
• Количественный, статистический и качественный анализ полученных результатов.

Описание выборки исследования.

Исследование проводилось на базе АО «Тандер».

На момент проведения исследования в организации во всех отделах и на всех уровнях производилась реорганизация структуры и оптимизация работы каждого из отделов.

В исследование были включены 2 отдела организации: аналитический экономический отдел и отдел продаж.

Мы предположили, что сотрудники отдела продаж должны более спокойно воспринимать происходящие организационные изменения, т.к. специфика их работы подразумевает большую гибкость в задачах, алгоритмах работы, взаимодействии внутри отдела и т.д.

Тогда как аналитический экономический отдел в связи со спецификой работы подразумевает большую ригидность и в алгоритмах выполнения задач, и в инструкциях и т.д. таким образом, инновации, вводимые в организации, в большей степени должны отразиться на эмоционально – психологическом благополучии сотрудников аналитического отдела, нежели на сотрудниках отдела продаж.

В исследовании участвовали респонденты мужского и женского пола в количестве 30 человек.

Все респонденты были объединены в две исследуемые группы по признаку специфики деятельности отделов: группа «отдел продаж» и группа «аналитический отдел».

Половозрастной состав бригады «отдела продаж»: 6 женщин и 9 мужчин, средний возраст 30 год.

Половозрастной состав «экономического отдела»: 5 женщин и 10 мужчин, средний возраст 33 года.

Условия проведения эксперимента: в нормальной обстановке, в дневное время.

Исследование проводилось индивидуально, респонденты получали письменную инструкцию.

Диагностика одного показателя проводилась со всеми респондентами в один день, что повышает достоверность полученных данных.

В данном исследовании использовались следующие методики:

1. Методика «Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости»;
2. Шкала Спилбергера в адаптации Ханина для определения личностной и ситуативной тревожности;
3. Опросник Айзенка Экстраверсия – эмоциональная стабильность
4. Методика определения копинг - стратегий Э. Хайма

Выбранные психодиагностические методики валидны, стандартизированы, являются классическими методиками изучения личностных особенностей индивида.

Далее, после получения количественных данных, проводился их анализ и интерпретация.

2.2. Анализ результатов исследования

Итак, вначале мы проанализировали данные, касающиеся особенностей типа стрессоустойчивости у сотрудников организации. Данные представлены в таблице 1 и рисунке 4.

Таблица 1

Типы стрессоустойчивости сотрудников организации, в %

Тип стрессоустойчивости	Отдел продаж	Экономический отдел
Тип Б	86,6	53,3
Склонность к типу Б	13,4	26,7
Склонность к типу А	0	20
Тип А	0	0

Диаграмма 1

Типы стрессоустойчивости сотрудников организации, в %

Рисунок 4- Типы стрессоустойчивости сотрудников организации, в %

Итак, как видно из таблицы, подавляющее большинство специалистов отдела продаж имеют тип Б – 86,6 %, склонность к типу Б демонстрируют 13,4 % опрошенных специалистов; типа А в данной группе не выявлено.

Что касается группы специалистов экономического отдела, то тип Б выявлен у 53,3 % респондентов, склонность к типу Б – у 26,7 % респондентов, склонность к типу А – у 20 %; типа А в данной группе не выявлено.

Итак, специалисты с типом Б имеют высокую стрессоустойчивость, могут долго работать в сложных условиях, имеют высокую работоспособность, умеют быстро ориентироваться в сложных ситуациях и быстро принимать адекватные решения, не боятся трудностей, способны удерживать несколько задач во внимании, справляются с большим потоком информации и т.д.

Специалисты со склонностью к типу Б демонстрируют хорошую сопротивляемость стрессу, однако не всегда могут быстро сориентироваться в сложных ситуациях и принять адекватное решение.

Специалисты с типом А не всегда демонстрируют устойчивость к стрессу, некоторые сложные ситуации могут «выбить их из колеи». Эти люди стремятся к конкуренции, могут проявлять нетерпеливость, агрессию и т.д.

Таким образом, среди сотрудников организации в большей степени способность сопротивляться стрессу демонстрируют специалисты отдела продаж; специалисты экономического отдела имеют оптимальные показатели, однако некоторые сотрудники в ситуации повышенной ответственности и риска могут дать нежелательную реакцию на стресс.

Может быть данная особенность связана с переутомлением или симптоматикой эмоционального выгорания. Однако специалисты, демонстрирующие склонность к снижению сопротивляемости стрессу составляют так называемую «группу риска», т.к. неспособность сопротивляться стрессу в условиях работы при введении инноваций в организации может негативно сказаться на результатах работы всего отдела.

Далее были проанализированы данные, касающиеся выраженности степени личностной и ситуативной тревожности сотрудников отдела продаж и экономического отдела. Данные представлены в таблице 2 и рисунке 5.

Таблица 2

Сравнительный анализ выраженности степени ситуативной и личностной тревожности специалистов отдела продаж и экономического отдела, в %

Уровень выраженности тревожности	Отдел продаж		Экономический отдел
	СТ	ЛТ	СТ	ЛТ
Низкий	20	66,6	60	66,6
Умеренный	46,6	33,4	26,6	33,4
Высокий	33,4	0	13,4	0

Итак, как видно из таблицы, у специалистов отдела продажпреобладает умеренный уровень ситуативной тревожности (46,6 % респондентов), также немалое количество респондентов демонстрируют высокий уровень ситуативной тревожности (33,4 %), низкий уровень ситуативной тревожности выявлен у 20 % специалистов психиатрической бригад.

У специалистов экономического отдела преобладает низкий уровень ситуативной тревожности (60 % опрошенных), умеренный уровень выявлен у 26,6 % респондентов, высокий – у 13,4 % респондентов.

Что касается личностной тревожности, то у специалистов отдела продаж преобладает низкий уровень личностной тревожности (66,6 % респондентов), умеренный уровень выявлен у 33,4 % респондентов, высокого уровня личностной тревожности у специалистов отдела продаж не выявлено.

У специалистов экономического отдела также преобладает низкий уровень личностной тревожности (66,6 % респондентов), умеренный уровень выявлен у 33,4 % респондентов, высокого уровня личностной тревожности у специалистов отдела продаж не выявлено.

Рисунок 5- Сравнительный анализ выраженности степени ситуативной и личностной тревожности специалистов отдела продаж и экономического отдела , в %

Чтобы более наглядно выделить особенности выраженности уровня ситуативной и личностной тревожности у специалистов обоих отделов, были рассчитаны средние групповые показатели.

Сравнительный анализ средних результатов СТ и ЛТ приведены в таблице 3 и рисунке 6.

Таблица 3

Сравнительный анализ средних показателей ситуативной и личностной тревожности у сотрудников отдела продаж и экономического отдела

Показатели	Отдел продаж	Экономический отдел
СТ	40,1	31,7
ЛТ	27,5	28,4

Рисунок 6- Сравнительный анализ средних показателей ситуативной и личностной тревожности у сотрудников отдела продаж и экономического отдела

Итак, как видно из таблицы, показатели личностной тревожности у обеих групп практически одинаковы (у отдела продаж 27,5 баллов, у экономичесаого – 28,4 балла), и соответствуют низкому уровню.

Показатели ситуативной тревожности различаются: у отдела продаж 40,1 балл, что демонстрирует тенденцию к высокому уровню, у экономического отдела – 31,7 баллов, что демонстрирует тенденцию к низкому уровню.

Таким образом, можно отметить, что особенность специалистов отдела продаж является повышенный уровень ситуативной тревожности, а у сотрудников экономического отдела – низкий.

Данная психологическая особенность обусловлена спецификой работы отдела продаж. Специалисты отдела продаж «пропускают» через себя очень большой поток информации, должны взаимодействовать со многими клиентами, удерживать в памяти многие задачи, постоянно изменяя их приоритетность. Также может сказываться и сама атмосфера работы: шум, телефонные звонки, разговоры коллег по телефону, поездки, общение с «трудными клиентами» и т.д.

Данная специфика работы требует от «продажников» высокого уровня эмоционального и психического напряжения, собранности, высокой скоординированности действий, умения быть психологом, умения быстро принимать решения, силы воли и т.д. Поэтому у сотрудников отдела продаж отмечается повышенный уровень ситуативной тревожности.

Однако эти специалисты обладают низкими показателями личностной тревожности, что помогает психологически справиться с трудными стрессовыми ситуациями, вызывающими повышенную ситуативную тревогу.

Специалисты экономического отдела работают с менее стрессовыми случаями; эти сотрудники обычно решают плановые задачи, расставленные с определенным приоритетом, который редко меняется. Поэтому рабочие ситуации не вызывают повышенной ситуативной тревожности.

Однако и эти специалисты могут столкнуться с ситуациями повышенного риска, поэтому низкий уровень личностной тревожности способствует оптимальной эмоциональной регуляции.

Способность сопротивляться стрессу и контролировать уровень тревоги связана с определенными личностными характеристиками индивида. Поэтому далее были проанализированы данные, касающиеся особенностей эмоциональной сферы респондентов, а также склонности их к интроверсии или экстраверсии. Результаты представлены в таблице 4 и рисунок 7.

Таблица 4

Выраженность эмоциональной устойчивости и склонности к экстраверсии – интроверсии у специалистов отдела продаж и экономического отдела, средние значения

Шкала	Отдел продаж	Экономический отдел
Экстраверсия - интроверсия	9,4	6,9
Эмоциональная устойчивость – нейротизм	5,3	6,3

Итак, сотрудники организации демонстрируют следующие особенности. Что касается эмоциональной устойчивости, то средний балл у специалистов отдела продаж равен 5,3, что свидетельствует о высокой способности к эмоциональному самоконтролю; по второй шкале средний балл равен 10,4, что свидетельствует о склонности к экстраверсии

Рисунок 7- Выраженность эмоциональной устойчивости и склонности к экстраверсии – интроверсии у специалистов отдела продаж и экономического отдела, средние значения

Специалисты экономического отдела также демонстрируют высокую способность к эмоциональному самоконтролю (6,3 балла) и средние показатели по шкале «экстраверсия - интроверсия» (6,9 баллов).

Таким образом, сотрудники организации обладают высоким уровнем способности к эмоциональному самоконтролю, что является обязательным условием успешности выполнения производственных задач даже в условиях введения инноваций.

Если сотрудник не может справиться со своими эмоциями, то результатом может быть потеря времени, неверно принятое решение, несогласованность действий и т.д., что снижает эффективность профессиональной деятельности.

Также необходимо отметить, что сотрудники отдела продаж достаточно общительны и открыты, что способствует снятию напряжения, стресса, отдыху, возможности переключиться. Общительность способствует установлению необходимого доверительного контакта с клиентом и партнером по работе, в этом случае менеджер имеет возможность быстрее убедить потенциального покупателя в необходимости совершить покупку и т.д. Однако в ситуациях, требующих сосредоточения, анализа менеджеры отдела продаж и экономического отдела способны к качественной и глубокой рефлексии.

Таким образом, было выявлено, что сотрудники организации, работающие в отделе продаж, демонстрируют более высокий уровень ситуативной тревожности, по сравнению с сотрудниками, работающими в отделе продаж, однако специалисты - продажники обладают более выраженной стрессоустойчивостью, что позволяет им справляться с ситуативной тревогой.

Предпочитаемые когнитивные стратегии, при помощи которых сотрудники справляются с организационным стрессом, вызванным введением инноваций в организации, представлены в таблице 5 и рисунок 8.

Таблица 5

Особенности индивидуального стиля совладающего со стрессом поведения на когнитивном уровне у сотрудников отдела продаж и экономического отдела, кол-во человек

Стиль совладающего поведения	Отдел продаж	Экономический отдел
Проблемный анализ	1	1
Сохранение самообладания	9	6
Относительность	5	5
Игнорирование	0	3

Рисунок 8 - Особенности индивидуального стиля совладающего со стрессом поведения на когнитивном уровне у сотрудников отдела продаж и экономического отдела, кол-во человек

Как видно из таблицы, сотрудники отдела продаж в ситуации организационного стресса в большей степени склонны сохранять самообладание; для них характерно следующее высказывание: «я не теряю самообладание и контроль над собой в тяжелые минуты и стараюсь никому не показывать своего состояния».

Также менеджеры по продажам склонны использовать стратегию относительности, уменьшая значение проблемы, считая ее несущественной по сравнению с другими проблемами на данный момент (возможно данная стратегия используется бессознательно на фоне проблем клиентов).

Стратегию проблемного анализа, когда индивид старается проанализировать, все взвесить и объяснить себе, почему так получилось, среди менеджеров по продажам продемонстрировал только 1 человек.

Что касается сотрудников экономического отдела, то они также отмечают склонность к таким стратегиям, как относительность и сохранение самообладания, однако склонность к использованию стратегии сохранения самообладания и этих специалистов менее выражена, чем у сотрудников отдела продаж. Это обусловлено, на наш взгляд, опять же спецификой работы.

Также специалисты, работающие в экономическом отделе, склонны к такой стратегии, как игнорирование, когда индивид убеждает себя, что в данный момент есть что-то важнее, чем его трудности.

Стратегию проблемного анализа также выбрал только 1 человек.

Далее рассмотрим данные, касающиеся особенностей совладающего поведения со стрессом на эмоциональном уровне, которые представлены в таблице 6 и рисунок 9.

Таблица 6

Особенности индивидуального стиля совладающего со стрессом поведения на эмоциональном уровне у сотрудников отдела продаж и экономического отдела, кол-во человек

Стиль совладающего поведения	Отдел продаж	Экономический отдел
Оптимизм	9	5
Пассивная кооперация	3	1
Протест	3	0
Подавление эмоций	0	9

Итак, у сотрудников отдела продаж на эмоциональном уровне преобладает оптимизм – они считают, что из любой трудной ситуации есть выход; также они склонны доверять свои проблемы людям, которые готовы помочь (пассивная кооперация), а также протестовать против несправедливости ситуации.

Рисунок 9- Особенности индивидуального стиля совладающего со стрессом поведения на эмоциональном уровне у сотрудников отдела продаж и экономического отдела, кол-во человек

У сотрудников из экономического отдела на эмоциональном уровне происходит подавление эмоций, эти специалисты также склонны с оптимизмом относятся к трудным ситуациям, а также демонстрируют стремление поделиться своими эмоциями с окружающими, чтобы получить от них поддержку (пассивная кооперация).

Далее рассмотрим данные, касающиеся особенностей совладающего реагирования со стрессом на поведенческом уровне, которые представлены в таблице 7 и рисунок 10.

Таблица 7

Особенности индивидуального стиля совладающего со стрессом поведения на поведенческом уровне у сотрудников отдела продаж и экономического отдела, кол-во человек

Стиль совладающего поведения	Отдел продаж	Экономический отдел
Сотрудничество	8	4
Отвлечение	7	3
Обращение	0	8

Итак, менеджеры по продажам выбирают конструктивную стратегию сотрудничества, чтобы преодолеть возникшие трудности, также иногда прибегают к стратегии отвлечения, погружаясь в любимое занятие.

Сотрудники экономического отдела в большинстве своем используют стратегию обращения за помощью к окружающим; стратегию сотрудничества и отвлечения используют в меньшей степени.

Таким образом, сотрудники отдела продаж на когнитивном уровне склонны использовать стратегии сохранения самообладания и относительности, а специалисты, работающие в экономическом отделе, помимо сохранения самообладания и относительности, прибегают к игнорированию проблем.

Рисунок 10- Особенности индивидуального стиля совладающего со стрессом поведения на поведенческом уровне у сотрудников отдела продаж и экономического отдела, кол-во человек

Необходимо отметить, что все перечисленные когнитивные стратегии борьбы со стрессом относятся к группе относительно конструктивных. Конструктивную стратеги. Проблемного анализа сотрудники организации не используют.

На эмоциональном уровне сотрудники отдела продаж в первую очередь используют стратегию оптимизма, а также демонстрируют склонность к стратегии протеста. Сотрудники из экономического отдела – подавление эмоций, стратегия оптимизма им свойственна в меньшей степени, чем менеджеры по продажам.

Необходимо отметить, что стратегия оптимизма относится к конструктивным стратегиям, а подавление эмоций – к относительно конструктивным.

На поведенческом уровне сотрудники отдела продаж используют конструктивную стратегию сотрудничества; а экономисты – стратегию обращения к окружающим за помощью, которая относится к относительно конструктивным. Предпочтение данной стратегии у сотрудников отдела продаж можно объяснить более выраженной склонностью к экстраверсии, а менее выраженную склонность к сотрудничеству у экономистов можно объяснить тем, что у специалистов экономического отдела есть респонденты, у которых выявился такой тип срессоустойчивости, как склонность к типу А, что говорит о некоторой склонности к конкуренции.

Полученные эмпирические данные были подвергнуты математической статистической обработке. Для этого был использован метод U - образного критерия Манна – Уитни.

Таблица 8

Выявление различий между выборками по значениям уровня стрессоустойчивости, эмоциональной стабильности, экстраверсии, ситуативной и личностной тревожности при помощи U – образного критерия Манна – Уитни

№	тип стресс	ранг	экстраверсия - интроверсия	ранг	нейротизм - эм стабильность	ранг	СТ	ранг	ЛТ	ранг
1	4	28	4	29	3	29,5	24	26,5	16	30
2	4	28	4	29	3	29,5	26	24,5	18	28
3	4	28	5	25,5	4	25,5	28	22	19	26
4	5	23,5	5	25,5	4	25,5	31	18	21	23,5
5	5	23,5	6	21	4	25,5	33	17	23	21,5
6	5	23,5	6	21	5	19,5	34	16	25	19,5
7	6	19,5	7	16,5	5	19,5	38	13,5	26	17,5
8	6	19,5	7	16,5	5	19,5	40	12	28	15
9	7	16	8	13	6	13,5	42	10	29	13
10	7	16	9	9,5	6	13,5	44	8	30	11,5
11	7	16	9	9,5	6	13,5	46	6,5	32	9,5
12	8	13	9	9,5	7	7,5	49	4	34	8
13	8	13	10	6,5	7	7,5	53	3	35	6,5
14	10	8,5	11	4	7	7,5	55	2	37	5
15	11	7	11	4	7	7,5	58	1	39	3
1	4	28	4	29	4	25,5	17	30	17	29
2	4	28	5	25,5	4	25,5	19	29	19	26
3	5	23,5	5	25,5	4	25,5	21	28	19	26
4	6	19,5	6	21	5	19,5	24	26,5	21	23,5
5	6	19,5	6	21	5	19,5	26	24,5	23	21,5
6	8	13	6	21	5	19,5	28	22	25	19,5
7	9	10,5	7	16,5	6	13,5	28	22	26	17,5
8	9	10,5	7	16,5	6	13,5	30	19,5	28	15
9	10	8,5	8	13	6	13,5	30	19,5	28	15
10	13	6	8	13	7	7,5	36	15	30	11,5
11	15	5	9	9,5	7	7,5	38	13,5	32	9,5
12	17	4	10	6,5	8	3,5	41	11	35	6,5
13	21	3	11	4	8	3,5	43	9	38	4
14	23	2	13	2	9	2	46	6,5	42	2
15	26	1	14	1	10	1	48	5	43	1
64
		сумма R1		сумма R1		сумма R1		сумма R1		сумма R1
		283		240		264,5		184		237,5
		сумма R2		сумма R2		сумма R2		сумма R2		сумма R2
		182		225		200,5		281		227,5
		U1		U1		U1		U1		U1
		62		105		80,5		161		107,5
		U2		U2		U2		U2		U2
		163		120		144,5		64		117,5

Желтая заливка – респонденты отдела продаж. Белая заливка - респонденты экономического отдела.

Таблица 9

Выявление различий между выборками по значениям когнитивного, эмоционального и поведенческого уровня совладающего поведения при помощи U – образного критерия Манна – Уитни

№	когнитивная стратегия		ранг	эмоциональная		ранг	поведенческая		ранг
1	сохранение самообладания	1	23	Оптимизм	1	23,5	сотрудничество	1	24,5
2	сохранение самообладания	1	23	протест	2	15	сотрудничество	1	24,5
3	сохранение самообладания	1	23	Оптимизм	1	23,5	сотрудничество	1	24,5
4	сохранение самообладания	1	23	Оптимизм	1	23,5	сотрудничество	1	24,5
5	относительность	2	10,5	Оптимизм	1	23,5	отвлечение	2	13,5
6	проблемный анализ	3	4,5	Оптимизм	1	23,5	сотрудничество	1	24,5
7	относительность	2	10,5	Оптимизм	1	23,5	отвлечение	2	13,5
8	сохранение самообладания	1	23	Оптимизм	1	23,5	сотрудничество	1	24,5
9	относительность	2	10,5	протест	2	15	отвлечение	2	13,5
10	относительность	2	10,5	пассивная кооперация	3	11,5	отвлечение	2	13,5
11	сохранение самообладания	1	23	Оптимизм	1	23,5	сотрудничество	1	24,5
12	сохранение самообладания	1	23	пассивная кооперация	3	11,5	отвлечение	2	13,5
13	сохранение самообладания	1	23	Оптимизм	1	23,5	сотрудничество	1	24,5
14	сохранение самообладания	1	23	пассивная кооперация	3	11,5	отвлечение	2	13,5
15	относительность	2	10,5	протест	2	15	отвлечение	2	13,5
1	Игнорирование	4	2	подавление эмоций	4	5	отвлечение	2	13,5
2	сохранение самообладания	1	23	Оптимизм	1	23,5	сотрудничество	1	24,5
3	сохранение самообладания	1	23	Оптимизм	1	23,5	сотрудничество	1	24,5
4	проблемный анализ	3	4,5	Оптимизм	1	23,5	сотрудничество	1	24,5
5	Игнорирование	4	2	подавление эмоций	4	5	отвлечение	2	13,5
6	Игнорирование	4	2	подавление эмоций	4	5	сотрудничество	1	24,5
7	сохранение самообладания	1	23	пассивная кооперация	3	11,5	обращение	3	4,5
8	сохранение самообладания	1	23	Оптимизм	1	23,5	обращение	3	4,5
9	относительность	2	10,5	подавление эмоций	4	5	обращение	3	4,5
10	относительность	2	10,5	подавление эмоций	4	5	обращение	3	4,5
11	относительность	2	10,5	подавление эмоций	4	5	обращение	3	4,5
12	сохранение самообладания	1	23	Оптимизм	1	23,5	отвлечение	2	13,5
13	сохранение самообладания	1	23	подавление эмоций	4	5	обращение	3	4,5
14	относительность	2	10,5	подавление эмоций	4	5	обращение	3	4,5
15	относительность	2	10,5	подавление эмоций	4	5	обращение	3	4,5
64
			сумма R1			сумма R1			сумма R1
			264			291			290,5
			сумма R2			сумма R2			сумма R2
			201			174			174,5
			U1			U1			U1
			81			54			54,5
			U2			U2			U2
			144			171			170,5

Желтая заливка – респонденты отдела продаж. Белая заливка - респонденты экономического отдела

Как видно из расчетов, выявлены существенные различия по показателям уровня стрессоустойчивости, ситуативной тревожности, эмоционального и поведенческого уровня совладающего поведения у обеих выборок.

Таким образом, выдвинутая гипотеза подтвердилась:

• у специалистов отдела продаж отмечается высокий уровень стрессоустойчивости, однако и высокий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является оптимизм, на поведенческом – сотрудничество;
• у специалистов экономического отдела отмечается средний уровень стрессоустойчивости, однако и низкий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является подавление эмоций, на поведенческом – обращение к окружающим.

Итак, как общий вывод по особенностям стратегий преодоления стрессовых ситуаций у сотрудников организации, работающих в условиях введения инноваций, можно отметить, что все специалисты на когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровне используют как конструктивные, так и относительно конструктивные стратегии совладающего поведения. Склонности к использованию неконструктивных стратегий у респондентов не выявлено.

Данный факт способствует более успешному совладанию с организационным стрессом, однако специфика работы у сотрудников может привести к тому, что у специалистов (даже если они обладают высоким уровнем стрессоустойчивости, эмоциональной стабильности и могут справляться со стрессом) могут возникнуть симптомы эмоционального выгорания, что приведет к снижению способности сопротивляться стрессу.

Потому необходимы специальные мероприятия, повышающие стрессоустойчивость сотрудников организации

Таким образом, выдвинутая гипотеза подтвердилась:

• у специалистов отдела продаж отмечается высокий уровень стрессоустойчивости, однако и высокий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является оптимизм, на поведенческом – сотрудничество;
• у специалистов экономического отдела отмечается средний уровень стрессоустойчивости, однако и низкий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является подавление эмоций, на поведенческом – обращение к окружающим.

Таким образом, в процессе профессионального отбора в данной организации необходимо включить набор методик, направленных на диагностику типа срессоустойчивости, типа темперамента, уровня тревожности, а также особенностей совладающего поведения. Связано это с тем, что в стрессовых для сотрудников условиях работы (в качестве примера стрессовой ситуации мы взяли ситуацию внедрения инноваций) качество выполняемой работы может снижаться, если сотрудник не обладает необходимыми для борьбы со стрессом качествами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных проблем в области физиологии и психологии – изучению системы психо – физиологического и профессионального отбора и профессиональной диагностики сотрудников организации.

Одним из способов самореализации современного человека выступает его работа. Любой специалист, выполняя свои профессиональные обязанности, демонстрирует индивидуальный и неповторимый стиль трудовой деятельности, обусловленный психо – физиологическими и личностными особенностями индивида. Вся эта специфика оказывает влияние на качество выполняемой работы.

С другой стороны каждая профессия имеет свою профессиограмму, то есть список важных знаний, умений, навыков, перечень индивидуально – физиологических и личностных качеств, способностей, которые необходимы специалисту для того, чтобы быть пригодным к выполнению данной работы.

Таким образом, принимая на работу специалиста любой профессии, работодателю необходимо знать, насколько имеющиеся у соискателя индивидуально – физиологические, психические и личностные качества соответствуют предъявляемым работой требованиям.

Отсюда становится ясным необходимость разработки системы психо – физиологической и профессиональной диагностики на профессиональную пригодность кадров организации.

Сегодня во многих организациях разработаны подробные схемы диагностики на профпригодность соискателей. Они основаны на профессиограммах, а также специфике деятельности самой организации. Однако в настоящее время становится все более очевидным и тот факт, что помимо основных требований, предъявляемых профессией, для высокой конкурентноспособности необходимо обладать и такими качествами, как стрессоустойчивость.

Мы много времени проводим, решая свои производственные задачи, поэтому стремимся, чтобы условия нашего труда были комфортны для нас. Комфортные условия труда складываются из многих факторов: например, удобный график работы, свое удобное рабочее место, хорошие отношения с коллегами, а также их психологическая совместимость, понятные и четкие указания со стороны руководства, хорошо усвоенные алгоритмы работы и т.д. В этом случае от работника не требуется дополнительных психологических и эмоциональный усилий для выполнения своих профессиональных обязанностей.

Сегодня стресс выступает одной из социально – психологических характеристик современного общества. Негативные факторы преследуют человека повсюду: в окружающей экологической обстановке, дома, на работе. Даже собственная система ценностей и убеждений, а также мотивов и потребностей также являются одними из стрессогенов.

Таким образом, жизнь современного человека невозможна вне стресса, однако степень выраженности стресса у каждого из нас своя: кто-то испытывает некоторое напряжение, а у кого-то отмечается ярко выраженный синдром эмоционального выгорания. Это связано с тем, что воздействие некоторых стрессогенов ограничено определенным временем и сила этого воздействия невелика, но если действие негативного фактора протекает длительное время и с выраженной силой, то в этом случае симптоматика стресса будет явной.

Низкая профессиональная пригодность сама по себе выступает стрессовым фактором, как для самого сотрудника, так и для всего коллектива, руководства и т.д.

Однако если все-таки сотрудник, соответствующий основным профессиональным требованиям, обладает низкой способностью сопротивляться стрессу, это может привести к плачевным для самого работника, и для самой организации результатам. Поэтому необходимо в систему диагностики профессиональной пригодности включать методики, направленные на выявление уровня стрессоустойчивости индивида.

Профдиаоностика в организации должна проводиться не только с соискателями на должность. При введении каких-либо существенных изменений в жизнедеятельность организации могут возникнуть сложности у уже давно работающих сотрудников и это тоже вызывает стресс. К таким изменениям можно отнести введение инноваций.

Введение инноваций, влекущих за собой изменение условий труда для сотрудников – это один из главных факторов, вызывающих так называемый организационный стресс.

Это – это психическое напряжение, которое возникает в ответ на влияние негативных факторов, связанных с условиями труда сотрудника в конкретной организации, а также с поиском решения по преодолению этого негативного влияния. Также это психическое напряжение возникает при форс – мажорных обстоятельствах, которые возникают в процессе работы.

Введение инновация можно с одной стороны рассматривать как форс – мажорные обстоятельства для сотрудника, т.к. с одной стороны, они возникают не по желанию сотрудника, он не может управлять ими, а с другой стороны они изменяют привычные и комфортные условия труда.

В условиях введения инноваций задачей сотрудников является совладание с развивающимся организационным стрессом. У каждого отдельного сотрудника стресс проявляется в разной степени выраженности и связано это с наличием определенных личностных черт, которые бы препятствовали влиянию негативных факторов, то есть повышали стрессоустойчивость индивида. К таким факторам можно отнести и уровень тревожности, и уровень эмоциональной устойчивости, а также определенные алгоритмы поведения, которые способствуют нивелированию негативного воздействия.

Эти алгоритмы поведения получили название совладающего поведения. На когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровне человек выбирает определенную стратегию реагирования, которая или снизит негативное влияние, или даже усилит его.

Итак, в данной работе мы изучили понятия «профессиональная пригодность» и «профессиональная диагностика» в психологической литературе; эмпирически изучили особенности совладания с организационным стрессом сотрудниками в условиях введения инноваций в организации, что также является характеристиками, включенными в профессиограмму сотрудника и, следовательно, используется в процессе профдиагностики.

В качестве гипотезы выступило предположение о том, что в условиях введения инноваций выбор сотрудником стратегии совладающего поведения для борьбы с организационным стрессом зависит от определенных личностных особенностей.

Проведенное эмпирическое исследование позволило сделать вывод о том, что в условиях введения инноваций в организации сотрудники разных отделов реагируют на организационный стресс по-разному, а именно:

• у специалистов отдела продаж отмечается высокий уровень стрессоустойчивости, однако и высокий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является оптимизм, на поведенческом – сотрудничество;
• у специалистов экономического отдела отмечается средний уровень стрессоустойчивости, однако и низкий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является подавление эмоций, на поведенческом – обращение к окружающим.

Сотрудники с невысоким уровнем тревожности, обладающие высоким уровнем стрессоустойчивости, склонностью к экстраверсии, демонстрирующие эмоциональную устойчивость, а также такие стратегии совладающего поведения как оптимизм и сотрудничество, лучше справляются с влиянием внешних негативных факторов, быстрее ориентируются в изменившихся условиях труда и, следовательно, более легко переносят эти изменения, быстрее принимая инновации.

Все эти качества, характеризующие способность сотрудника сопротивляться стрессу, необходимо выявлять на этапе диагностики на профессиональную пригодность в целях профилактики организационных стрессов и профессионального выгорания.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гуревич, К.М. Выбор профессии / К.М. Гуревич. – М. : Мир, 1998. – 215 с.
2. Белов, В.Г. Здоровье как основа профессиональной адаптации человека /В.Г. Белов. – СПб. : Пони, 2008. – 251 с.
3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 250 с.
4. Аширов Д.А., Управление персоналом.. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2009. - 396 с.
5. Басов М.Л. Личность и профессия. – М., 1926 – 286с
6. Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М., 2010. - 560 с.
7. Белоус Ю., Цуканов И. Мы не будем приобретать конкурентов / Ю. Белоус, И. Цуканов// «Ведомости». - 2012. - № 479- С.23-25
8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие - 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2009. - 216 с.
9. Береговой Г. Т. О стилях поведения оператора в экстремальных условиях деятельности / Береговой Г. Т., Жданов О. Н. // Психологический журнал. - 1992. - № 2.
10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. - М.: Экономика, 2010. - 112 с.
11. Бруннер Е. Ю. Особенности профиля MMPI (СМИЛ) юношей-менеджеров // Менеджмент организации и управления человеческими ресурсами.— Ч. 1. — К.: Пед. преса, 2004.— С. 164-173.
12. Веснин В.Р. «Мененджмент»: Учебник - М., Из - во Проспект, 2009. - 405 с.
13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2011. - 78 с.
14. Зинченко, Т.П. Автоматизированная система профессиональной психодиагностики. Психологические исследования / Т.П. Зинченко, А.А. Фрумкин. – СПб. :Речь, 2008. – 213 с.
15. Ильин, Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е.П. Ильин. – СПб. : Слово, 2007. – 312 с.
16. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2011. - 334с.
17. Климов Е.А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. - М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 400с.
18. Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985.-356с.
19. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие - М.: Дашков и К, 2009. - 154 с.
20. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров/М.И. Магура // Управление персоналом. -2012. -№11. - С. 8-11.
21. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // «Кадровик. Управление персоналом» - 2012. - № 3. - с. 82-86.
22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Журн. «Упр. персоналом», 2011. - 361 с.
23. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом - СПб., Делком, 2010. - 247 с.
24. Пророк Н. В. Практический психолог: профессионально важные качества // Практическая психология и социальная работа. – 2011, № 121.
25. Рыжов Б.Н., Кожинова О.В. Психологический отбор лиц экстремальных профессий. - МГПУ
26. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер: Питер принт, 2009. - 265 с.
27. Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. 3-е изд, — Спб.: Речь, 2012.— 75 с.
28. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное - М.: Управление персоналом, 2010. - 215 с.
29. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2011. - 98с.
30. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2010. – С. 217.
31. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-Пб.: Питер, 2009. – С.137.
32. Воробьев, С.Н. Управленческие решения. Учебник для ВУЗов. – М.: Юнити-Дана. - 2011. – 317 с.
33. Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. http://www.cfin.ru/mamagment/pepole/dev_val/evalution_protection.shtml

Десслер Г.. Современные подходы к управлению персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2009. – С. 345.

Десслер Г.. Управление персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2010. – С. 258.

1. Егоржин, А.П. Управление персоналом. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков Ко», 2009. – 186 с.

Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В.Журавлев, С.В.Карташов и др.. – М.: Экзамен, 2008 – 576 с.

1. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2010. - 334 с.

Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 159.

Кирцнер, ИМ. Конкуренция и предпринимательство: Пер. с англ. М.: ЮНИТИ, 2011. – 166 с.

Кляйнманн, М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2011. – С. 27.

Корнийчук, Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2007. 191с.

Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – С. 153.

Официальный сайт ОАО «Сетевая компания». Кадровая политики ОАО «Сетевая компания» // URL: http://www.gridcom-rt.ru (дата обращения: 27.02.2018).

Официальный сайт ОАО «Дальневосточные Электрические сети»: http://www.dalvostokelectroseti.ru

Положения ОАО «Сетевая компания».

Поляков, Д. Оценка персонала. http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/personal_estimation.shtml

Стадник, А.А. Оценка персонала. . – М.: Бегин Групп, 2009. – С.79.

1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2012.. – С. 260.
2. Хигир, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2012. – С. 77.
3. Хруцкий, В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала. Современные системы и технологии. – М.: Финансы и статистика, 2009. – С. 123.
4. Чижов, Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2010. – С.93.