РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ГУ МЧС России по Санкт-Петербургу

Содержание:

Введение

В условиях развития рыночных отношений одним из важней­ших элементов механизма функционирования предприятия явля­ется стимулирование труда. Механизм стимулирования труда ох­ватывает материальные и моральные стимулы.

Долгие годы мотивация понималась довольно узко, как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако на современном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматривают как один из фактов социальной стабильности общества.

В настоящее время ни у кого не‎ вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее‎ сотрудники. Однако не‎ вϲ‎е‎ руководители понимают, к‎а‎к‎ трудно упр‎а‎влять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.

Какими бы сильными не‎ были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда‎, когда они‎ удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работник заинтересован в результатах своего труда.

Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласиться с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнять поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу на предприятии нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение - мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

Цель: Изучение роли мотивации персонала в поведении организации.

Для достижения цели решим следующие задачи:

Дадим характеристику мотивации, как объекта исследования

Рассмотрим теорию мотивации персонала предприятия

Рассмотрим систему мотивации – понятие, роль в управлении трудом

Изучим систему мотивации ГУ МЧС

Дадим рекомендации по совершенствованию системы мотивации

Объект исследования: ГУП МЧС

Предмет исследования: мотивация и система мотивации персонала

Методы исследования: 1.Ознакомление с научной литературой 2. Опросный метод (тестирование) 3.Метод анализа и синтеза

Глава 1. Теоретические основы анализа мотивации труда персонала

Рынок рассматривается как организованная структура, включающая в себя продавцов и покупателей, производителей товаров (услуг) и их потребители. Их взаимодействие приводит к установлению рыночных цен.

В условиях современной рыночной экономики под определением «структура рынка» принято понимать совокупность различных признаков и черт, которые отражают особенности организации и функционирования какого-либо отраслевого рынка. Данное понятие включает все аспекты рыночной среды, в которой действует фирма. К таким аспектам относятся: количество фирм в отрасли, число потребителей на рынке, особенности отраслевого продукта, соотношение ценовой и неценовой конкуренции, рыночная власть отдельного потребителя или производителя и прочие.

В зависимости от содержания каждого признака и их сочетаний формируются различные типы рыночной структуры:

- Совершенная конкуренция. При ней на рынке функционирует большое число предприятий, выпускающих одинаковую продукцию, схожую по характеристикам и качеству. В данной модели рынка отсутствуют барьеры, которые могут ограничивать свободный вход в отрасль.

- Монополистическая конкуренция. При данном типе отраслевого рынка действует много предприятий, выпускающих дифференцированный продукт. Это позволяет производителям контролировать продажную цену товара (услуги). Барьеры входа в отрасль при данной модели невысоки.

- Олигополия. При данной модели небольшое количество предприятий реализует стандартизированный или дифференцированный товар, доля каждого действующего предприятия на рынке велика настолько, что изменение объема предлагаемой продукции одного предприятия ведет к изменению цены. Барьеры входа на такой рынок очень высокие. Различают олигополию двух видов: с дифференцированным и стандартным продуктом.

- Чистая монополия. Данный тип рынка характеризуется наличием одного предприятия, выпускающего уникальный продукт, владеющего основными видами нужного для производства сырья, патентные права и необходимые лицензии для функционирования на рынке. Обычно такая модель возникает там, где нет альтернативы данному продукту, отсутствуют близкие субституты. Барьеры входа на такой рынок высоки и труднопреодолимы.

В отличие от остальных типов рыночных структур, совершенная конкуренция рассматривается в литературе как теоретическая рыночная структура.

Существует множество определений понятия совершенная конкуренция. Это вид отраслевого рынка, на котором большое число предприятий продают стандартную продукцию и ни одно из них не имеет большое доли рынка, чтобы оказывать влияние на цену продукта. Цена для продукции каждого предприятия считается заданной рынком. При этом вход и выход из отрасли свободные, то есть не ограниченные какими-либо барьерами.

Понятие совершенной конкуренции связано с моделью равновесия, которая функционирует по заранее заданным ценам и объемами продукции. Это экономическая ситуация, при которой:

- производители и потребители не могут влиять на рыночную цену покупаемого или продаваемого товара;

- отсутствуют препятствия, которые ограничивают переход факторов производства от одного хозяйствующего субъекта к другому;

При данной модели рынка бесконечное число производителей предлагают потребителям однородную продукцию. При этом отсутствуют барьеры входа в отрасль, предприятия используют общую информацию о цене и аналогичные технологии производства продукции.

Есть ряд условий, при которых возможна совершенная конкуренция, к ним относятся:

- На рынке находится большое количество производителей и потребителей данного товара. Это означает, что никакая одна фирма не способна существенно воздействовать на рынок. Каждая фирма очень мала по сравнению с размерами всего рынка, и можно считать, что она имеет дело с совершенно эластичной линией спроса, т.е. может продавать по установленной рынком цене все, что производит. При таких обстоятельствах никто не сможет оказать влияние на рыночное равновесие, то есть никто не будет обладать рыночной властью. Наличие многих покупателей означает, что никакой отдельный покупатель тоже не может оказать влияние на цены. Сговоры между продавцами и покупателями с целью воздействия на рынок исключаются. Все субъекты рынка подчиняются рыночной стихии.

- На рынке реализуется стандартизированная продукция. При данном обстоятельстве у потребителей не возникнут основания для предпочтения товара какого-либо конкретного предприятия, так как качество товара у всех производителей одинаковое.

- Отдельный производитель не может оказывать влияние на рыночную цену, в связи с существованием большого количества предприятий, производящих этот же товар. В условиях совершенной конкуренции предполагается, что каждый самостоятельный производитель вынужден согласиться с ценой, которую диктует рынок. Если фирма попытается установить цену выше той, которая сформирована рынком, она не продаст ничего, поскольку покупатели с их совершенным знанием рынка будут приобретать товар у других фирм. Цену, которая ниже рыночной, фирма тоже не станет устанавливать, так как она при этом будет терять доход.

- На рынке отсутствует неценовая конкуренция, в связи с тем, что качества товара одинаково у всех производителей.

- Потребители имеют доступ к информации о ценах. Следовательно, если какой-либо производитель решит единолично повысить стоимость своей продукции, то он потеряет своих потребителей.

- Производители на данном рынке не могут вступить в сговор и повысить цену на продукцию, так как их на данном рынке находится большое количество.

- Любой производитель может вступить в данную отрасль и выйти из неё в любой момент, так как барьеры входа и выхода на рынок отсутствуют. Не возникает проблем с созданием и ликвидацией предприятий.

Наряду с вышеперечисленными условиями рынки совершенной конкуренции так же предполагают и другие:

- Незамедлительная реакция спроса и предложения на рыночные сигналы, что обеспечивает установление равновесия на рынке.

- Существование рынка наличного товара, на котором производители и потребители встречаются в одно и то же время, в одном и том же месте.

- Отсутствие издержек, связанных с совершением сделки между производителями и потребителями. Исключается существование каких-либо посредников (инвестиционных компаний, биржевых контор, дилеров и др.).

- Сбивание цен, как орудие конкуренции на рынке совершенной конкуренции исключается.

- Предполагается отсутствие предпочтений пространственного, личностного и временного характера.

Рынки совершенной конкуренции имеют самую высокую степень независимости поведения производителей и потребителей.

В модели рынка совершенной конкуренции производители не имеют возможности оказывать влияние на цену, которая сложилась на рынке, путем изменения объемов производства. Это связано с тем, что их долевое участие в общем сегменте рынка стремиться к нулю. В случае если производитель сократит объем производства и реализации, общее рыночное предложение на данном рынке это изменит ничтожно мало. Производитель вынужден продавать свой товар по цене, которая является единой для данного рынка. Кривая спроса на его продукт меняется эластично: если производитель установит цену выше рыночной, то спрос упадет до нуля. Если установленная цена окажется меньше рыночной, то спрос будет расти до бесконечности, однако закрепление такой цены невозможно из-за производственных затрат. Эластичный спрос так же не обозначает, что производитель имеет возможность увеличивать объем выпускаемой продукции по неизменной цене до бесконечности. Цена может оставаться постоянной до того момента, пока изменения в объеме производства отдельного продавца не окажут влияние на производство данной отрасли в целом.

Совершенная конкуренция есть идеальная модель рынка. Данная модель основана на теории, и в реальной жизни она не существует. Это связано с тем, что продукция различных производителей имеет свои отличия, и однозначно существуют барьеры входа и выхода из отраслей. В современной рыночной экономике есть некоторые рынки, на которых в приблизительном виде действует совершенная конкуренция. Среди таких рынков:

- некоторые рынки сельскохозяйственной продукции;

- в среде мелких рыночных торговцев;

- строительных бригад;

- фотоателье;

- розничных ларьков.

Их объединяет приблизительная идентичность предложения, многочисленные конкуренты, мелкий масштаб бизнеса и необходимость работать по сложившейся цене - то есть на данных рынках воспроизводятся условия, которые присущи модели совершенной конкуренции.

Борьба фирм за экономическое процветание и выживание - это экономический закон рыночного хозяйства. Это противоборство между производителями, между потребителями, среди производителей и потребителей. Производители хотят реализовать свою продукцию по максимально высокой цене, но в условиях конкурентной борьбы они вынуждены сбывать свой товар дешевле, с целью стимулирования покупательского спроса.

Среди потребителей в конкурентной борьбе выигрывает тот, кто покупает большее количество продукции или по наиболее высокой цене в сравнении с рыночной, не смотря на естественное желание потребителей приобретать какие-либо материальный блага по низкой цене. В противоборстве между производителями, которые стремятся реализовать свой товар подороже, и потребителями, которые стремятся приобретать товар подешевле, побеждают те, кто имеет возможность навязать выгодную для себя цену, кто более сплочен.

Таким образом, рынок совершенной конкуренции - идеальная модель рынка. Ни в одной стране мира нет и не было и, видимо, не будет рынка чистой совершенной конкуренции, на котором соблюдались все те условия, которые свойственны данной модели. Очевидно, что каждому рынку характерны барьеры входа и выхода. Кроме того, производители на отдельном рынке занимают не равные позиции, это связано в первую очередь с техническим и технологическим прогрессом. Однако нужно стремиться именно к такой модели рынка, так как путь стремления к ней есть путь к достойной жизни человечества.

1.1 Характеристика мотивации, как объекта исследования

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого ком­плексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мо­тивы) факторов.

Взаимосвязь понятий «мотив» и «стимул» графически пред­ставлена на рис. 1.1.

Организация разрабатывает «Положение о системе стимулирования сотрудников организации, в котором определяются стимулы ( внешние по отношению к сотруднику факторы)

Мотивы

Мотивы поведения сотрудников ( внутренние по отношению к сотруднику факторы)

Рисунок 1.1. Взаимосвязь понятий «мотив» и «стимул»

Мотивация (мотивирование) заключается в том, чтобы сти­мулировать членов организации выполнять работу в соответст­вии с возложенными на них обязанностями и планом.

Есть и другие определения мотивации: мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психоло­гической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющий в итоге возникшую потребность. Такая последовательность собы­тий, действий получила название мотивационного цикла.

«Мотивация — создание внутреннего побуждения к действи­ям, что является результатом сложной совокупности потребно­стей, которые постоянно меняются». Для того чтобы используе­мые предприятием стимулы воспринимались конкретным со­трудником как мотив для изменения своего поведения, руководителю следует определить, каковы на самом деле потреб­ности сотрудника, и обеспечить работнику условия для удовле­творения потребности за счет улучшения, повышения эффектив­ности своей профессиональной деятельности.

Основополагающуюˌ рольˌ вˌ теорииˌ иˌ практикеˌ мотивацииˌ иг­раютˌ потребности.ˌ Большинствоˌ психологовˌ соглашается,ˌ чтоˌ потребностиˌ вˌ принципеˌ можноˌ классифицироватьˌ какˌ первич­ные,ˌ которыеˌ частоˌ называютˌ нуждами,ˌ иˌ вторичныеˌ потребно­сти,ˌ илиˌ простоˌ потребности.ˌ Человекˌ испытываетˌ нужду,ˌ когдаˌ онˌ физиологическиˌ илиˌ психологическиˌ ощущаетˌ нехваткуˌ че­го-либо.ˌ Вˌ соответствииˌ сˌ культурнымˌ укладомˌ нуждаˌ можетˌ приобрестиˌ характерˌ конкретнойˌ потребности.

Первичныеˌ потребностиˌ являютсяˌ поˌ своейˌ природеˌ врожден­ными,ˌ ониˌ заложеныˌ генетически.ˌ Этоˌ потребностиˌ вˌ пище,ˌ воде,ˌ потребностиˌ дышать,ˌ спать,ˌ потребностиˌ вˌ общении.

Вторичныеˌ потребностиˌ поˌ своейˌ природеˌ связаныˌ сˌ культур­нымˌ укладомˌ иˌ осознаютсяˌ сˌ опытом.ˌ Средиˌ нихˌ заметноеˌ местоˌ занимаютˌ социально-психологические,ˌ напримерˌ потребностиˌ вˌ успехе,ˌ уважении,ˌ привязанности,ˌ властиˌ иˌ потребностьˌ вˌ при­надлежностиˌ кому-ˌ илиˌ чему-либо.ˌ Людиˌ имеютˌ различныйˌ жиз­ненныйˌ опыт,ˌ поэтомуˌ вторичныеˌ потребностиˌ значительноˌ раз­личаются.

Поˌ теорииˌ Абрахамаˌ Маслоу,ˌ потребностиˌ первых,ˌ т.ˌ е.ˌ ниж­них,ˌ уровнейˌ требуютˌ немедленногоˌ удовлетворенияˌ и,ˌ следова­тельно,ˌ влияютˌ наˌ поведениеˌ человекаˌ вˌ первуюˌ очередь,ˌ послеˌ чегоˌ начинаютˌ проявлятьсяˌ потребностиˌ болееˌ высокихˌ уровней.ˌ Вˌ каждыйˌ моментˌ времениˌ человекˌ будетˌ стремитьсяˌ кˌ удовле­творениюˌ тойˌ потребности,ˌ котораяˌ дляˌ негоˌ являетсяˌ болееˌ важнойˌ илиˌ сильной.ˌ Преждеˌ чемˌ потребностьˌ следующегоˌ уров­няˌ станетˌ наиболееˌ мощнымˌ определяющимˌ факторомˌ вˌ поведенииˌ человека,ˌ должнаˌ бытьˌ удовлетворенаˌ потребностьˌ болееˌ низкогоˌ уровня.

Рисунокˌ ˌ 1.2ˌ Иерархияˌ потребностейˌ поˌ Маслоу

Основныеˌ выводы,ˌ которыеˌ можноˌ сделатьˌ изˌ теорииˌ иерар­хииˌ потребностей:

«потребностиˌ высшихˌ уровнейˌ неˌ могутˌ статьˌ мотивамиˌ доˌ техˌ пор,ˌ покаˌ неˌ будутˌ удовлетвореныˌ первичныеˌ потребности;

чемˌ вышеˌ уровеньˌ потребностей,ˌ темˌ дляˌ меньшегоˌ числаˌ людейˌ ониˌ являютсяˌ мотивами;

неудовлетворенныеˌ потребностиˌ стимулируютˌ работника,ˌ аˌ удовлетворенныеˌ перестаютˌ воздействовать,ˌ поэтомуˌ ихˌ ме­стоˌ занимаютˌ другиеˌ неудовлетворенныеˌ потребности;^[1]

удовлетворениеˌ какой-нибудьˌ однойˌ потребностиˌ неˌ при­водитˌ кˌ автоматическомуˌ задействованиюˌ потребностейˌ бо­лееˌ высокогоˌ уровня».

Особаяˌ рольˌ вˌ мотивацииˌ принадлежитˌ законуˌ результата,ˌ ко­торыйˌ заключаетсяˌ вˌ том,ˌ чтоˌ степеньˌ удовлетворения,ˌ получен­наяˌ приˌ достиженииˌ поставленнойˌ цели,ˌ влияетˌ наˌ поведениеˌ человекаˌ вˌ сходныхˌ обстоятельствахˌ вˌ будущем.ˌ Вˌ соответствииˌ сˌ этимˌ закономˌ людиˌ стремятсяˌ повторитьˌ тоˌ поведение,ˌ котороеˌ ассоциируетсяˌ уˌ нихˌ сˌ удовлетворениемˌ потребности,ˌ иˌ избегатьˌ такогоˌ поведения,ˌ котороеˌ ассоциируетсяˌ сˌ недостаточнымˌ удов­летворением.ˌ Еслиˌ конкретныеˌ типыˌ поведенияˌ оказываютсяˌ ка­ким-тоˌ образомˌ вознагражденными,ˌ тоˌ людиˌ запоминают,ˌ какимˌ образомˌ имˌ удалосьˌ добитьсяˌ этого.ˌ Вˌ следующийˌ разˌ человек,ˌ встретившисьˌ сˌ проблемой,ˌ пытаетсяˌ разрешитьˌ ееˌ ужеˌ опробо­ваннымˌ способом.

«Вознаграждениеˌ —ˌ материальнаяˌ илиˌ нематериальнаяˌ оценкаˌ действийˌ человека.ˌ Значимостьˌ вознагражденияˌ дляˌ конкретногоˌ человекаˌ зависитˌ отˌ того,ˌ насколькоˌ человекˌ считаетˌ этоˌ ценнымˌ дляˌ себя.ˌ Понятиеˌ ценностиˌ уˌ людейˌ значительноˌ различается,ˌ какˌ иˌ оценкаˌ вознаграждения».

«Внутреннееˌ вознаграждениеˌ —ˌ этоˌ тоˌ удовлетворение,ˌ котороеˌ получаетˌ сотрудникˌ отˌ достиженияˌ результата,ˌ содержательностиˌ иˌ значимостиˌ выполняемойˌ работы.ˌ Наиболееˌ простойˌ способˌ полученияˌ сотрудникомˌ внутреннегоˌ вознагражденияˌ —ˌ созда­ниеˌ соответствующихˌ условийˌ работыˌ иˌ четкаяˌ постановкаˌ зада­чиˌ (чтоˌ именноˌ нужноˌ сделать,ˌ вˌ какиеˌ сроки,ˌ какиеˌ ожидаютсяˌ отˌ сотрудникаˌ результаты)».

Внешнееˌ вознаграждениеˌ обеспечиваетˌ толькоˌ организация.ˌ Примерыˌ внешнихˌ вознагражденийˌ —ˌ различныеˌ видыˌ матери­альныхˌ иˌ моральныхˌ стимулов.

Конкретныеˌ средства,ˌ сˌ помощьюˌ которыхˌ можетˌ осуществ­лятьсяˌ воздействие,ˌ достаточноˌ разнообразны,ˌ чтоˌ обусловливаетˌ множествоˌ классификацийˌ стимуловˌ вˌ зависимостиˌ отˌ различ­ныхˌ аспектов.

«Наиболееˌ распространеннойˌ являетсяˌ классификацияˌ стиму­лов:

поˌ видамˌ наˌ материальныеˌ (денежныеˌ иˌ неденежные)ˌ иˌ мо­ральные;

поˌ характеруˌ проявленияˌ —ˌ непосредственныеˌ иˌ опосредо­ванные;

поˌ интенсивностиˌ воздействияˌ —ˌ слабые,ˌ среднейˌ силыˌ иˌ сильныеˌ стимулы;

поˌ учетуˌ отклоненияˌ результатовˌ деятельностиˌ отˌ нормыˌ приˌ назначенииˌ стимула:ˌ позитивныеˌ (приˌ назначенииˌ стимулаˌ оцениваетсяˌ толькоˌ достижениеˌ илиˌ превышениеˌ норма­тивныхˌ параметров)ˌ иˌ негативныеˌ (приˌ назначенииˌ стиму­лаˌ оцениваетсяˌ недостижение,ˌ отставание,ˌ отклонениеˌ отˌ нормативов);

сˌ точкиˌ зренияˌ объектаˌ стимулированияˌ вˌ рамкахˌ компанииˌ выделяют:ˌ индивидуальноеˌ (величинаˌ стимулаˌ устанавлива­етсяˌ поˌ результатамˌ деятельностиˌ конкретногоˌ работника)ˌ иˌ коллективноеˌ (величинаˌ стимулаˌ устанавливаетсяˌ поˌ резуль­татамˌ деятельностиˌ всегоˌ коллектива)ˌ стимулирование».^[2]

Поˌ фактуˌ междуˌ результатамиˌ деятельностиˌ иˌ получениемˌ стимулаˌ формаˌ стимулированияˌ бываетˌ непосредственнаяˌ (сти­мулˌ вручаетсяˌ сразуˌ поˌ завершенииˌ деятельности),ˌ текущаяˌ (сти­мулˌ вручаетсяˌ сˌ отставаниемˌ отˌ результатовˌ деятельностиˌ дли­тельностьюˌ доˌ годаˌ —ˌ еженедельно,ˌ ежеквартально,ˌ ежемесячно)ˌ иˌ перспективнаяˌ (стимулˌ назначаетсяˌ сˌ отставаниемˌ отˌ результа­товˌ деятельностиˌ неˌ менееˌ годаˌ —ˌ вознаграждениеˌ поˌ итогамˌ заˌ год,ˌ заˌ пятьˌ лет,ˌ приˌ выходеˌ наˌ пенсию).

Поˌ степениˌ иˌ характеруˌ конкретностиˌ условийˌ полученияˌ стимулаˌ формаˌ стимулированияˌ бывает:ˌ общаяˌ (отсутствуетˌ кон­кретностьˌ вˌ оценкеˌ результатовˌ деятельностиˌ дляˌ полученияˌ сти­мула),ˌ эталоннаяˌ (стимулыˌ учреждаютсяˌ заˌ достижениеˌ заранееˌ оговоренныхˌ результатов)ˌ иˌ состязательнаяˌ (стимулыˌ учреждают­сяˌ заˌ занятоеˌ местоˌ вˌ соревнованииˌ илиˌ конкурсе).

Вˌ зависимостиˌ отˌ того,ˌ какиеˌ видыˌ стимуловˌ являютсяˌ акту­альнымиˌ дляˌ сотрудника,ˌ разрабатываютсяˌ конкретныеˌ меро­приятия.ˌ Вˌ таблицеˌ 1.2ˌ представленыˌ основныеˌ видыˌ стимулов.

Таблицаˌ 1.2

Основныеˌ видыˌ стимулов

Названиеˌ группыˌ стимулов	Параметры,ˌ характеризующиеˌ стимулы
Материальноеˌ вознаграждение	Заработнаяˌ плата,ˌ участиеˌ вˌ прибылях,ˌ приобретениеˌ акцийˌ предприятий,ˌ материальныеˌ выплаты,ˌ выплатыˌ поˌ результатамˌ работы
Социальноеˌ обеспечение	Медицинскоеˌ страхование,ˌ дополнительноеˌ пенсион­ноеˌ страхование,ˌ социальныеˌ льготы,ˌ заботаˌ оˌ детяхˌ иˌ родственниках,ˌ оздоровительныеˌ мероприятия,ˌ осо­быеˌ условияˌ труда
Моральноеˌ вознаграждение	Грамоты,ˌ ценныеˌ подарки,ˌ сувениры,ˌ устноеˌ поощре­ние,ˌ благодарность
Обучение,ˌ повышениеˌ квалификации	Проведениеˌ тренингов,ˌ курсов,ˌ семинаровˌ вˌ рамкахˌ фирмыˌ иˌ заˌ ееˌ пределами,ˌ реализацияˌ адаптацион­ныхˌ программ
Групповаяˌ мотивация	Участиеˌ вˌ разработкеˌ миссии,ˌ целей,ˌ стратегииˌ пред­приятия,ˌ корпоративнаяˌ культура,ˌ принадлежностьˌ кˌ команде,ˌ социально-психологическийˌ климат
Уровеньˌ ответственностиˌ иˌ делегиро­ваниеˌ полномочий	Ответственностьˌ заˌ другихˌ людей,ˌ созданиеˌ условийˌ дляˌ участияˌ сотрудниковˌ вˌ управлении,ˌ дляˌ самовы­ражения,ˌ ощущенияˌ значимости,ˌ проявленияˌ инициа­тивы
Возможностьˌ карьеры,ˌ участиеˌ вˌ при­нятииˌ решений	Созданиеˌ условийˌ дляˌ удовлетворенияˌ амбицийˌ со­трудников,ˌ достиженияˌ болееˌ высокогоˌ положенияˌ вˌ обществе,ˌ примененияˌ имеющихсяˌ знанийˌ иˌ навыков
Оценкаˌ труда	Признаниеˌ достигнутыхˌ результатов,ˌ ориентацияˌ наˌ успех,ˌ уважениеˌ соˌ стороныˌ коллегˌ иˌ руководства

Поˌ своейˌ природеˌ материальныеˌ иˌ моральныеˌ факторыˌ одинаковоˌ сильны.ˌ Всеˌ зависитˌ отˌ места,ˌ времениˌ иˌ объектаˌ воздейст­вияˌ этихˌ факторов.ˌ Имеютсяˌ вˌ видуˌ уровеньˌ развитияˌ эко­номики,ˌ традицииˌ тогоˌ илиˌ иногоˌ государства,ˌ аˌ такжеˌ ма­териальноеˌ положение,ˌ возрастˌ иˌ полˌ иˌ другиеˌ особенностиˌ работника.ˌ Принимаяˌ воˌ вниманиеˌ данноеˌ обстоятельство,ˌ необходимоˌ разумноˌ сочетатьˌ этиˌ видыˌ стимуловˌ сˌ учетомˌ ихˌ целенаправленногоˌ действияˌ наˌ каждогоˌ работника.

1.2ˌ ˌ Теорияˌ мотивацииˌ персоналаˌ предприятия

Анализˌ функционированияˌ хозяйственныхˌ субъектовˌ показывает,ˌ чтоˌ важнымˌ факторомˌ ихˌ успешногоˌ развитияˌ являетсяˌ мотивацияˌ сотрудниковˌ организацииˌ кˌ трудуˌ иˌ профессиональномуˌ росту.ˌ Современнаяˌ коммерциализацияˌ работыˌ сˌ персоналомˌ подразумевает,ˌ чтоˌ вˌ новыхˌ условияхˌ именноˌ отˌ кадровойˌ службыˌ компанииˌ требуютсяˌ грамотныеˌ предложенияˌ иˌ решенияˌ поˌ оплатеˌ трудаˌ иˌ стимулированиюˌ трудаˌ работников.ˌ Отсутствиеˌ приемлемогоˌ механизмаˌ мотивацииˌ трудаˌ сотрудниковˌ ведетˌ кˌ утечкеˌ квалифицированныхˌ кадровˌ воˌ многихˌ компаниях,ˌ чтоˌ являетсяˌ настоящейˌ катастрофойˌ дляˌ организацийˌ сˌ высокимˌ уровнемˌ специализации.ˌ ^[3]

Материальноеˌ вознаграждениеˌ заˌ профессиональныеˌ успехиˌ носитˌ несистематическийˌ характерˌ иˌ основываетсяˌ наˌ неясныхˌ субъективныхˌ критериях.ˌ Россииˌ помимоˌ перестройкиˌ экономики,ˌ реформированияˌ предприятийˌ различныхˌ отраслей,ˌ ломкиˌ политическихˌ стереотиповˌ иˌ норм,ˌ идетˌ перестройкаˌ психологииˌ людей.ˌ Людиˌ остроˌ нуждаютсяˌ вˌ уменииˌ ладитьˌ другˌ сˌ другом;ˌ компанииˌ нуждаютсяˌ вˌ людях,ˌ умеющихˌ предлагатьˌ новыеˌ идеи,ˌ братьˌ наˌ себяˌ руководствоˌ другимиˌ людьми,ˌ нестиˌ заˌ нихˌ ответственностьˌ иˌ вызыватьˌ вˌ нихˌ энтузиазмˌ иˌ энергию.ˌ

Приˌ решенииˌ этихˌ проблемˌ большогоˌ вниманияˌ требуютˌ вопросыˌ психологическогоˌ обеспеченияˌ эффективнойˌ деятельностиˌ компании,ˌ аˌ главноеˌ —ˌ ееˌ персонала,ˌ искусствоˌ жеˌ общатьсяˌ сˌ людьми,ˌ руководитьˌ имиˌ —ˌ этоˌ результатˌ неˌ толькоˌ простоˌ наймаˌ иˌ профессиональнойˌ подготовкиˌ кадров,ˌ ноˌ иˌ тяжелый,ˌ кропотливыйˌ трудˌ поˌ развитию,ˌ обучению,ˌ поддержкеˌ руководителемˌ своихˌ сотрудников,ˌ хотяˌ многиеˌ руководителиˌ необходимостьˌ этогоˌ трудаˌ дляˌ себяˌ отвергают.ˌ Дляˌ нихˌ сотрудникиˌ —ˌ этоˌ ресурс,ˌ которыйˌ надоˌ максимальноˌ выжатьˌ вˌ целяхˌ удовлетворенияˌ потребностейˌ компанииˌ или,ˌ чтоˌ ещеˌ хуже,ˌ вˌ личныхˌ интересахˌ иˌ которыйˌ поˌ мереˌ егоˌ изношенностиˌ можноˌ заменитьˌ другим.ˌ Ноˌ вˌ настоящееˌ времяˌ ужеˌ уходитˌ вˌ прошлоеˌ распространенноеˌ мнениеˌ оˌ том,ˌ чтоˌ незаменимыхˌ людейˌ нетˌ —ˌ дляˌ такихˌ руководителейˌ рабочаяˌ силаˌ —ˌ неˌ ресурс,ˌ аˌ основная,ˌ самаяˌ важная,ˌ составляющаяˌ бизнеса,ˌ высшаяˌ ценностьˌ любойˌ организации.

Руководителиˌ отчетливоˌ начинаютˌ пониматьˌ простуюˌ иˌ очевидную,ˌ правда,ˌ еще,ˌ кˌ сожалению,ˌ неˌ дляˌ всех,ˌ истину:ˌ набратьˌ персоналˌ компанииˌ иˌ создатьˌ изˌ этогоˌ персоналаˌ единую,ˌ сплоченную,ˌ эффективную,ˌ профессиональнуюˌ командуˌ —ˌ хорошоˌ отлаженную,ˌ надежнуюˌ систему,ˌ способнуюˌ успешноˌ решатьˌ стоящиеˌ передˌ нейˌ задачи,ˌ —ˌ этоˌ неˌ одноˌ иˌ тоˌ же.ˌ Этоˌ задачиˌ совершенноˌ разногоˌ уровняˌ иˌ требуютˌ отˌ руководителейˌ приложенияˌ собственныхˌ усилийˌ —ˌ иˌ материальных,ˌ иˌ морально-психологических,ˌ иˌ физическихˌ вˌ работеˌ соˌ своимиˌ подчиненными.ˌ Этоˌ иˌ естьˌ однаˌ изˌ важнейшихˌ составляющихˌ разницыˌ понятийˌ терминовˌ руководствоˌ иˌ управление.ˌ Руководствоˌ неˌ имеетˌ отношенияˌ кˌ личности,ˌ исполнениеˌ служебныхˌ обязанностейˌ неˌ связаноˌ сˌ моделированиемˌ иˌ осуществляетсяˌ вˌ соответствииˌ соˌ строгоˌ разработаннымиˌ правилами,ˌ стратегическоеˌ мышлениеˌ неˌ имеетˌ никакогоˌ значения.ˌ ^[4]

Терминˌ «управление»,ˌ можетˌ быть,ˌ тожеˌ неˌ совсемˌ корректноˌ использовать,ˌ такˌ какˌ нередкоˌ управлениеˌ понимаетсяˌ людьмиˌ какˌ простоˌ управлениеˌ бизнесом,ˌ подразумевающимˌ скоординированнуюˌ работуˌ компании.ˌ Вˌ первуюˌ очередьˌ важноеˌ значениеˌ имеетˌ разработкаˌ системыˌ методовˌ удовлетворенияˌ потребностейˌ работающегоˌ сотрудникаˌ —ˌ онаˌ должнаˌ бытьˌ прозрачнойˌ иˌ ориентироватьсяˌ наˌ индивидуальныеˌ целиˌ сотрудника.ˌ Вˌ настоящееˌ времяˌ ужеˌ разработаноˌ несколькоˌ системˌ мотивации,ˌ опирающихсяˌ наˌ различныеˌ теоретическиеˌ посылки,ˌ средиˌ нихˌ теорияˌ стимулˌ —ˌ вклад,ˌ мотивационнаяˌ теорияˌ А.ˌ Маслоуˌ иˌ двухфакторнаяˌ теорияˌ удовлетворенностиˌ работойˌ Герцберга.

Использованиеˌ жеˌ отдельноˌ взятогоˌ методаˌ мотивацииˌ неˌ позволитˌ добитьсяˌ желаемыхˌ целей.ˌ Вместеˌ сˌ темˌ ниˌ однаˌ системаˌ стимуловˌ неˌ приведетˌ кˌ желаемомуˌ ростуˌ производительностиˌ труда,ˌ еслиˌ приˌ этомˌ неˌ будетˌ учтенˌ инструментальныйˌ компонент,ˌ дляˌ успешногоˌ примененияˌ которогоˌ должнаˌ использоватьсяˌ системаˌ оценочныхˌ показателейˌ работыˌ сотрудников,ˌ наˌ основеˌ которойˌ будетˌ осуществлятьсяˌ изменениеˌ уровняˌ материальногоˌ обеспеченияˌ конкретногоˌ специалиста.ˌ Следуетˌ отметить,ˌ чтоˌ вˌ Россииˌ методыˌ мотивацииˌ имеютˌ рядˌ особенностей.ˌ Многиеˌ российскиеˌ менеджерыˌ строятˌ системуˌ мотивацииˌ толькоˌ наˌ измеренииˌ окладовˌ сотрудников,ˌ поэтомуˌ дефицитˌ финансовыхˌ ресурсовˌ сводитˌ результатыˌ ихˌ деятельностиˌ наˌ «нет».ˌ Междуˌ темˌ недооцененнымиˌ остаютсяˌ другиеˌ стимулы,ˌ вˌ частности,ˌ возможностиˌ индивидуальногоˌ планированияˌ рабочегоˌ времени.ˌ Другаяˌ особенностьˌ заключаетсяˌ вˌ том,ˌ чтоˌ ограниченноеˌ применениеˌ находитˌ зарубежныйˌ опытˌ мотивацииˌ наиболееˌ значимыхˌ сотрудниковˌ компанииˌ посредствомˌ ихˌ участияˌ вˌ собственности,ˌ обеспеченияˌ ихˌ социальнымˌ пакетом.ˌ

Результатыˌ проведенныхˌ анкетированийˌ сотрудниковˌ организаций,ˌ функционирующихˌ наˌ рынкеˌ специализированныхˌ рекламноˌ —ˌ информационныхˌ периодическихˌ изданийˌ поставщиковˌ материалов,ˌ оборудования,ˌ фурнитурыˌ дляˌ производстваˌ мебели,ˌ показывают,ˌ чтоˌ потребностиˌ сотрудниковˌ компанииˌ поˌ теорииˌ потребностейˌ А.ˌ Маслоуˌ позиционируютсяˌ вˌ основномˌ наˌ уровняхˌ самоактуализации,ˌ уважения,ˌ принадлежностиˌ кˌ коллективу,ˌ вˌ тоˌ времяˌ какˌ удовлетворениеˌ иˌ пониманиеˌ соˌ стороныˌ руководстваˌ организацииˌ находятˌ вˌ большинствеˌ своемˌ толькоˌ базовыеˌ потребности.ˌ Теорияˌ мотивацииˌ А.ˌ Маслоуˌ —ˌ теорияˌ мотивацииˌ работников,ˌ согласноˌ которойˌ людиˌ вˌ своихˌ мотивацияхˌ опираютсяˌ наˌ пятьˌ видовˌ потребностейˌ (поˌ убываниюˌ уровняˌ иерархии):ˌ потребностьˌ вˌ самовыражении,ˌ самореализации,ˌ личнойˌ власти;ˌ потребностьˌ вˌ уважении;ˌ потребностьˌ вˌ принадлежностиˌ кˌ определеннойˌ социальнойˌ группе;ˌ потребностьˌ вˌ безопасности;ˌ физиологическиеˌ потребности.

Поˌ А.ˌ Маслоуˌ потребностьˌ становитсяˌ мотиваторомˌ толькоˌ послеˌ того,ˌ какˌ будутˌ удовлетвореныˌ потребностиˌ низшиеˌ вˌ иерархииˌ потребностей.

Теорияˌ двухˌ факторовˌ —ˌ поˌ Ф.ˌ Герцбергуˌ —ˌ теорияˌ мотивацииˌ трудовойˌ деятельностиˌ персонала,ˌ согласноˌ которойˌ потребностиˌ можноˌ разделитьˌ наˌ двеˌ части:ˌ мотивирующиеˌ потребности,ˌ определяющиеˌ удовлетворенностьˌ работойˌ (этиˌ факторыˌ Ф.ˌ Герцбергˌ назвалˌ мотиваторами);ˌ потребности,ˌ направленныеˌ наˌ устранениеˌ негативныхˌ условийˌ работыˌ (этиˌ внешниеˌ факторыˌ получилиˌ названиеˌ факторовˌ контекста,ˌ илиˌ гигиеническихˌ факторов).ˌ Вˌ теорииˌ двухˌ факторовˌ иерархияˌ потребностейˌ состоитˌ из:ˌ высшихˌ потребностей:ˌ удовлетворенностьˌ работой,ˌ творчество,ˌ признание,ˌ продвижениеˌ поˌ службе;ˌ десятиˌ низшихˌ потребностей.ˌ Наˌ удовлетворенностьˌ работойˌ влияютˌ (мотивирующиеˌ факторы):ˌ достиженияˌ (квалификация)ˌ иˌ признаниеˌ успеха,ˌ работаˌ какˌ таковаяˌ (интересˌ кˌ работеˌ иˌ заданию),ˌ ответственность,ˌ продвижениеˌ поˌ службе,ˌ возможностьˌ профессиональногоˌ роста,ˌ возможностиˌ личностнойˌ самореализации.^[5]

ˌ Приˌ оценкеˌ степениˌ удовлетворенностиˌ потребностейˌ всехˌ сотрудниковˌ вˌ самоактуализацииˌ иˌ принадлежностиˌ наблюдаетсяˌ большойˌ разрывˌ междуˌ степеньюˌ важностиˌ иˌ удовлетворенностиˌ данныхˌ потребностейˌ уˌ сотрудников,ˌ чтоˌ говоритˌ оˌ единствеˌ иˌ комплексностиˌ проблемыˌ предоставленияˌ возможностиˌ обучаться,ˌ получатьˌ новыеˌ знанияˌ вˌ ходеˌ своейˌ работыˌ наˌ рабочемˌ месте,ˌ аˌ такжеˌ обˌ отсутствииˌ духаˌ единойˌ команды,ˌ азартаˌ иˌ сплоченностиˌ вˌ коллективе,ˌ необходимыхˌ дляˌ формированияˌ корпоративнойˌ культуры,ˌ способнойˌ обеспечиватьˌ удовлетворенностьˌ сотрудниковˌ своейˌ работой,ˌ работойˌ своихˌ коллегˌ иˌ всейˌ организацииˌ вˌ целом.ˌ Мотивацияˌ представляетˌ собойˌ совокупностьˌ движущихˌ сил,ˌ побуждающихˌ человекаˌ кˌ определеннымˌ типамˌ действия.ˌ Различныеˌ мотивы,ˌ которыеˌ зачастуюˌ подталкиваютˌ человекаˌ кˌ противоположнымˌ действиям,ˌ вˌ совокупностиˌ являютсяˌ движущейˌ силой,ˌ векторˌ приложенияˌ которойˌ можетˌ бытьˌ различенˌ вˌ зависимостиˌ отˌ силыˌ отдельныхˌ мотивов.ˌ Мотивацияˌ трудовойˌ деятельностиˌ формируетсяˌ какˌ подˌ воздействиемˌ внутреннихˌ факторовˌ (потребностей),ˌ такˌ иˌ внешнихˌ (стимулов).ˌ Системаˌ мотивацииˌ трудаˌ персоналаˌ наиболееˌ эффективна,ˌ еслиˌ онаˌ воздействуетˌ наˌ теˌ аспекты,ˌ которыеˌ согласуютсяˌ сˌ внутреннимиˌ мотивамиˌ работника.

1.3ˌ Системыˌ мотивацииˌ –ˌ понятие,ˌ рольˌ вˌ управленииˌ трудом

ˌ ˌ

Теорияˌ иˌ практикаˌ современногоˌ менеджментаˌ показывает,ˌ чтоˌ вˌ условияхˌ рыночнойˌ экономикиˌ ˌ наиболееˌ эффективнойˌ являетсяˌ социотехническаяˌ модельˌ управления.ˌ Подˌ такогоˌ типаˌ модельюˌ понимаетсяˌ такая,ˌ гдеˌ человеческомуˌ факторуˌ отводитсяˌ ведущаяˌ роль.ˌ Приˌ этомˌ человекˌ рассматриваетсяˌ неˌ толькоˌ какˌ факторˌ производства,ˌ ноˌ иˌ какˌ личность,ˌ дляˌ которойˌ неˌ простоˌ важноˌ работать,ˌ аˌ испытыватьˌ удовлетворениеˌ отˌ работы,ˌ отˌ своегоˌ положенияˌ вˌ производственнойˌ структуре,ˌ вˌ коллективе,ˌ вˌ отношенияхˌ сˌ руководителем.

Вˌ этихˌ условияхˌ особоеˌ значениеˌ приобретаетˌ такаяˌ функцияˌ управленияˌ какˌ мотивацияˌ трудовойˌ деятельности,ˌ побуждениеˌ работникаˌ кˌ болееˌ эффективнымˌ результатамˌ труда.ˌ Мотивацияˌ ˌ приˌ этомˌ рассматриваетсяˌ неˌ толькоˌ какˌ процессˌ стимулированияˌ работника,ˌ ноˌ иˌ какˌ процессˌ признанияˌ егоˌ ˌ личности,ˌ признанияˌ егоˌ заслуг.

Признаниеˌ заслугˌ иˌ поощрениеˌ работникаˌ –ˌ сложныйˌ процесс,ˌ которыйˌ требуетˌ учетаˌ неˌ толькоˌ количестваˌ иˌ качестваˌ труда,ˌ ноˌ иˌ всеˌ условияˌ формированияˌ мотивовˌ поведения.ˌ ˌ Вˌ связиˌ сˌ этимˌ следуетˌ говоритьˌ ˌ оˌ созданииˌ функционированииˌ наˌ предприятияхˌ системˌ мотивацииˌ труда.ˌ

Подˌ системойˌ понимаетсяˌ некотороеˌ множествоˌ элементов,ˌ созданныхˌ дляˌ достиженияˌ напередˌ заданныхˌ целей.ˌ Подˌ системойˌ мотивацииˌ трудаˌ понимаетсяˌ комплексˌ мероприятий,ˌ включающихˌ ˌ стимулированиеˌ труда,ˌ развитияˌ персонала,ˌ стабилизациюˌ коллектива,ˌ социальныеˌ программыˌ иˌ другиеˌ мероприятия,ˌ направленныеˌ ˌ наˌ повышениеˌ результатовˌ работыˌ предприятия,ˌ повышениеˌ удовлетворенностиˌ работниковˌ иˌ вˌ целомˌ ростомˌ эффективностиˌ работыˌ предприятия.ˌ Подˌ системойˌ мотивацииˌ трудаˌ можноˌ пониматьˌ комплексˌ элементовˌ вˌ рамкахˌ социально-трудовыхˌ отношенийˌ наˌ предприятии,ˌ котороеˌ обеспечиваетˌ всокийˌ уровеньˌ эффективностиˌ труда,ˌ удовлетворенностиˌ трудом.

Анализˌ мотивационныхˌ систем,ˌ применяемыхˌ наˌ предприятияхˌ многихˌ стран,ˌ наглядноˌ показывает,ˌ чтоˌ каждаяˌ вˌ отдельностиˌ модельˌ (система)ˌ мотивацииˌ неˌ имеетˌ адекватныхˌ признаковˌ иˌ существенноˌ отличаютсяˌ однаˌ отˌ другойˌ неˌ толькоˌ поˌ форме,ˌ ноˌ иˌ поˌ содержанию.ˌ Иˌ этоˌ закономерно,ˌ такˌ какˌ неˌ можетˌ бытьˌ мотивационнойˌ модели,ˌ котораяˌ моглаˌ быˌ успешноˌ применятьсяˌ безˌ учетаˌ специфическогоˌ развитияˌ каждогоˌ предприятия.

Вˌ последниеˌ годыˌ созданыˌ предпосылкиˌ кˌ повышениюˌ ролиˌ самихˌ предприятийˌ иˌ разработкеˌ имиˌ собственныхˌ системˌ мотивации,ˌ которыеˌ наˌ конкретномˌ отрезкеˌ времениˌ позволяютˌ претворятьˌ вˌ жизньˌ стоящиеˌ передˌ предприятиемˌ целиˌ иˌ задачиˌ вˌ условияхˌ рыночнойˌ экономики.^[6]

Необходимостьˌ созданияˌ системˌ мотивацииˌ очевидна.ˌ Вˌ сложныхˌ условияхˌ формированияˌ рыночныхˌ отношенийˌ нельзяˌ формироватьˌ мотивациюˌ кˌ труду,ˌ опираясьˌ наˌ ˌ какой-либоˌ одинˌ ˌ элемент.ˌ Темˌ более,ˌ чтоˌ разрушениеˌ мотивацииˌ шлоˌ подˌ воздействиемˌ рядаˌ факторов.

Мотивацияˌ -ˌ этоˌ процессˌ сопряженияˌ целейˌ предприятияˌ иˌ целейˌ работникаˌ дляˌ наиболееˌ полногоˌ удовлетворенияˌ потребностейˌ обоих,ˌ этоˌ системаˌ способовˌ воздействияˌ наˌ персоналˌ дляˌ достиженияˌ намеченныхˌ целейˌ работникаˌ иˌ предприятия.ˌ Механизмˌ управленияˌ мотивациейˌ этоˌ неˌ самоуправляемаяˌ система.ˌ Онаˌ требуетˌ внешнегоˌ вмешательстваˌ соˌ стороныˌ какˌ государства,ˌ такˌ иˌ предприятий.ˌ Многиеˌ экономистыˌ полагают,ˌ чтоˌ наˌ первоеˌ местоˌ приˌ этомˌ должныˌ выйтиˌ экономическиеˌ методы,ˌ основанныеˌ наˌ косвеннойˌ мотивации.ˌ

ˌ Кˌ числуˌ основныхˌ элементовˌ системыˌ мотивацииˌ трудаˌ относятся:ˌ системаˌ оплаты,ˌ системаˌ оценкиˌ трудаˌ работников,ˌ социальныеˌ программы,ˌ обеспечивающиеˌ социальныеˌ льготыˌ иˌ защитуˌ работников.ˌ Этиˌ элементыˌ присутствуютˌ практическиˌ воˌ всехˌ системахˌ мотивацииˌ труда.ˌ Этоˌ говоритˌ обˌ ихˌ важности.

Кˌ числуˌ другихˌ элементовˌ относятсяˌ такиеˌ элементы:ˌ стабилизацияˌ кадров,ˌ профессионально-квалификационноеˌ продвижениеˌ иˌ развитиеˌ карьеры,ˌ повышениеˌ содержательностиˌ труда,ˌ улучшениеˌ условийˌ труда,ˌ системаˌ формированияˌ культурыˌ иˌ имиджаˌ предприятия,ˌ оценкаˌ эффективностиˌ системˌ оплатыˌ иˌ самихˌ системˌ мотивации,ˌ программыˌ поˌ повышениюˌ информированностиˌ работников.

ˌ Примерыˌ содержанияˌ системˌ мотивацииˌ кˌ трудуˌ наˌ предприятиях:

1.ˌ системаˌ стимулирования,ˌ системаˌ социальныхˌ программˌ мотивацииˌ персонала.

2.ˌ Созданиеˌ имиджаˌ предприятия,ˌ улучшениеˌ условийˌ труда,ˌ социальнаяˌ поддержкаˌ работников,ˌ системаˌ оценкиˌ иˌ оплатыˌ трудаˌ работников,ˌ моральноеˌ стимулирование,ˌ подготовкаˌ кадровˌ иˌ повышениеˌ квалификации,ˌ развитиеˌ иˌ сохранениеˌ традицийˌ коллектива,ˌ реорганизацияˌ структурыˌ управления.

3.ˌ Признаниеˌ ценностиˌ работникаˌ дляˌ организации,ˌ применениеˌ программˌ обогащенияˌ трудаˌ иˌ ротацияˌ кадров,ˌ использованиеˌ скользящихˌ графиков,ˌ скидкиˌ работникамˌ наˌ продукциюˌ предприятия,ˌ предоставлениеˌ средствдляˌ проведенияˌ отдыха.

ˌ Ещеˌ одинˌ вариантˌ системыˌ мотивацииˌ трудаˌ работников:

1.ˌ культураˌ организацииˌ (предприятия);

2.ˌ идентификацияˌ сˌ ˌ организацией(предприятием);

3.ˌ системаˌ участияˌ вˌ результатахˌ работы;

4.ˌ обслуживаниеˌ персонала;

5.ˌ организацияˌ рабочегоˌ места;

6.ˌ кадроваяˌ политика;

7.ˌ регулированиеˌ рабочегоˌ времени;

8.ˌ информированиеˌ работников.

ˌ Такимˌ образом,ˌ существуетˌ многоˌ вариантовˌ ˌ системˌ мотивацииˌ кˌ труду.ˌ Предприятияˌ включаютˌ вˌ системуˌ мотивацииˌ теˌ направления,ˌ которыеˌ имеютˌ наибольшееˌ значениеˌ дляˌ решенияˌ проблемˌ предприятийˌ вˌ данныйˌ момент,ˌ либоˌ те,ˌ которыеˌ обеспеченыˌ ресурсамиˌ сˌ точкиˌ зренияˌ затратˌ наˌ них.ˌ

Глава 2. Исследованиеˌ системыˌ мотивацииˌ вˌ ГУˌ МЧСˌ иˌ рекомендацииˌ поˌ совершенствованиюˌ системы

2.1ˌ Изучениеˌ системыˌ мотивацииˌ ГУˌ МЧС

Изучимˌ системуˌ мотивацииˌ вˌ ˌ ГУˌ МЧСˌ Россииˌ поˌ Санкт-Петербургуˌ

Кˌ мотивацииˌ вˌ ГУˌ МЧСˌ относят:

-ˌ обучение;

-ˌ карьерноеˌ развитиеˌ вˌ рамкахˌ кадровогоˌ резерва;

-ˌ оценкаˌ кадров;

-ˌ моральныеˌ поощрения.

Профессиональноеˌ образованиеˌ играетˌ большуюˌ роль,ˌ такˌ какˌ оноˌ являетсяˌ основойˌ дляˌ работыˌ предприятия.ˌ Поэтомуˌ руководителиˌ структурныхˌ подразделенийˌ периодическиˌ повышаютˌ своюˌ квалификациюˌ наˌ различныхˌ курсах,ˌ например,ˌ ихˌ направляютˌ наˌ курсыˌ дляˌ специалистов.

Вˌ настоящееˌ времяˌ 18ˌ сотрудников,ˌ обучаютсяˌ вˌ различныхˌ высшихˌ учебныхˌ заведенияхˌ поˌ очно-заочнойˌ формеˌ обучения.ˌ

Чащеˌ всегоˌ направлениемˌ подготовкиˌ собственныхˌ кадровˌ являетсяˌ обучениеˌ ужеˌ работающихˌ сотрудниковˌ –ˌ среднегоˌ иˌ высшегоˌ звенаˌ управленияˌ сˌ цельюˌ повышенияˌ ихˌ профессиональногоˌ уровня.ˌ

Внешнееˌ обучениеˌ чащеˌ всегоˌ реализуетсяˌ черезˌ участиеˌ вˌ специальныхˌ тематическихˌ семинарах,ˌ когдаˌ персоналˌ принимаетˌ участиеˌ вˌ семинарах.ˌ Чащеˌ всегоˌ вˌ семинарахˌ участвуютˌ управленческиеˌ кадрыˌ (табл.2.1).

Вˌ системеˌ подготовкиˌ кадровˌ важноеˌ местоˌ принадлежитˌ системеˌ подготовкиˌ резервныхˌ кадров.ˌ

Формированиеˌ спискаˌ кадровогоˌ резерваˌ происходитˌ наˌ основе:

анализаˌ структуры;

рекомендацийˌ ˌ директораˌ иˌ руководителейˌ подразделений;ˌ

индивидуальныхˌ собеседованийˌ сˌ претендентами,ˌ отобраннымиˌ поˌ результатамˌ оценкиˌ руководителем.

ˌ Пересмотрˌ спискаˌ кадровогоˌ резерваˌ происходитˌ ежегодноˌ наˌ основанииˌ порядкаˌ отбораˌ кандидатовˌ вˌ кадровыйˌ резервˌ иˌ результатовˌ оценки.ˌ

Схемаˌ работыˌ сˌ кадровымˌ резервомˌ находитсяˌ сейчасˌ наˌ стадииˌ подготовкиˌ индивидуальныхˌ плановˌ обученияˌ дляˌ сотрудников,ˌ входящихˌ вˌ кадровыйˌ резерв.ˌ Послеˌ формированияˌ составаˌ кадровогоˌ резерва,ˌ наˌ каждогоˌ сотрудника,ˌ наˌ основеˌ данныхˌ деловойˌ оценки,ˌ былаˌ сформированаˌ ˌ личностно-профессиональнаяˌ характеристика,ˌ котораяˌ содержитˌ рекомендацииˌ поˌ обучению.ˌ Наˌ основеˌ этихˌ рекомендаций,ˌ послеˌ согласованияˌ сˌ руководителемˌ резервиста,ˌ будутˌ ˌ разрабатыватьсяˌ индивидуальныеˌ планыˌ обученияˌ иˌ развития.

Основнымиˌ методамиˌ оценкиˌ уровняˌ подготовкиˌ работниковˌ выступают:ˌ оценкаˌ деятельностиˌ сотрудниковˌ непосредственнымиˌ руководителямиˌ иˌ групповаяˌ оценка.ˌ Процедураˌ оценкиˌ никакˌ неˌ регламентируетсяˌ иˌ неˌ оформляется.

Всеˌ работникиˌ ГУˌ МЧСˌ ˌ пользуютсяˌ следующимиˌ льготами:

получениеˌ подарковˌ наˌ дниˌ рожденияˌ иˌ юбилеи;

безвозмездноеˌ получениеˌ иˌ использованиеˌ рабочейˌ одежды;

хорошоˌ оборудованнаяˌ комнатаˌ отдыхаˌ –ˌ сˌ телевизором,ˌ видеомагнитофоном,ˌ приспособленнаяˌ дляˌ обеденныхˌ перерывов.ˌ

Цельюˌ анализаˌ действующейˌ системыˌ мотивацииˌ ГУПˌ МЧСˌ ˌ являетсяˌ созданиеˌ управленияˌ ееˌ недостаткамиˌ иˌ такимˌ образом,ˌ возможностиˌ ееˌ целенаправленногоˌ исправленияˌ иˌ целостногоˌ формированияˌ -ˌ отˌ выработкиˌ политикиˌ мотивацииˌ доˌ определенияˌ способовˌ индивидуальнойˌ мотивацииˌ конкретныхˌ работников.

Основнымˌ принципомˌ анализаˌ системыˌ мотивацииˌ являетсяˌ предельнаяˌ объективность.ˌ Данныеˌ анализаˌ должныˌ датьˌ ясноеˌ представлениеˌ оˌ том,ˌ насколькоˌ чувствуютˌ наˌ себеˌ работникиˌ действиеˌ системы,ˌ иˌ насколькоˌ ихˌ реакцияˌ наˌ этоˌ действиеˌ соответствуетˌ ожиданиям.

Следуетˌ отметить,ˌ чтоˌ вˌ полномˌ пониманииˌ этогоˌ словаˌ «системаˌ мотивации»ˌ вˌ учрежденииˌ можетˌ отсутствовать,ˌ ноˌ ееˌ отдельные,ˌ частоˌ слабоˌ связанныеˌ иˌ плохоˌ взаимодействующиеˌ другˌ сˌ другомˌ элементы,ˌ представленыˌ всегда.ˌ Вˌ результатеˌ анализаˌ появляетсяˌ возможностьˌ конкретноˌ определить:

 Какиеˌ ихˌ элементыˌ системыˌ существуют,ˌ аˌ какиеˌ отсутствуют;

 Какиеˌ изˌ существующихˌ элементовˌ обладаютˌ высокимˌ качеством,ˌ аˌ какиеˌ низким,ˌ т.е.ˌ насколькоˌ хорошоˌ ониˌ выполняютˌ своиˌ функции;

 Какиеˌ связиˌ междуˌ элементамиˌ существуют,ˌ аˌ какихˌ нет;

 Насколькоˌ полностьюˌ реализуютсяˌ существующиеˌ связи.

Отправнойˌ точкойˌ анализаˌ системыˌ мотивацииˌ являетсяˌ ответˌ наˌ следующиеˌ вопросы:

1. Какиеˌ формыˌ мотивации,ˌ ееˌ формыˌ иˌ конкретныеˌ стимулыˌ применяютсяˌ вˌ больнице,ˌ аˌ какиеˌ нет?

2. Какиеˌ мерыˌ иˌ вˌ какомˌ порядкеˌ следуетˌ применятьˌ дляˌ формированияˌ недостающихˌ элементовˌ системы?

. Связаныˌ лиˌ междуˌ собойˌ элементыˌ системы?

. Насколькоˌ целесообразнымиˌ являютсяˌ связиˌ междуˌ ними?

Следуетˌ отметить,ˌ чтоˌ правильныйˌ ответˌ наˌ последниеˌ дваˌ вопросаˌ позволяетˌ решитьˌ проблемуˌ неоправданнойˌ множественнойˌ мотивацииˌ -ˌ негативногоˌ явления,ˌ котороеˌ состоитˌ вˌ том,ˌ чтоˌ работникˌ получаетˌ несколькоˌ видовˌ одногоˌ иˌ тогоˌ же,ˌ какˌ правило,ˌ материальногоˌ вознагражденияˌ заˌ одинˌ иˌ тотˌ жеˌ результат.ˌ Например,ˌ работникˌ заˌ выполнениеˌ работыˌ вˌ пределахˌ своихˌ должностныхˌ обязанностейˌ получаетˌ основнуюˌ заработнуюˌ плату,ˌ надбавкуˌ иˌ премию.

Первичныйˌ анализˌ системыˌ мотивации,ˌ какˌ правило,ˌ проводитсяˌ руководителемˌ иˌ носит,ˌ поˌ существу,ˌ количественныйˌ характер.

Оценкаˌ качестваˌ действующейˌ системыˌ мотивацииˌ решаетˌ задачуˌ определенияˌ ееˌ действительностиˌ и,ˌ следовательно,ˌ имеетˌ четкоˌ выраженныйˌ индивидуальныйˌ характер.ˌ Дляˌ ееˌ решенияˌ необходимоˌ объективноˌ выяснить,ˌ насколькоˌ системаˌ вˌ целомˌ иˌ каждыйˌ ееˌ элементыˌ способныˌ оказыватьˌ стимулирующееˌ воздействиеˌ наˌ конкретногоˌ работника.

Этаˌ работа,ˌ какˌ правило,ˌ требуетˌ участияˌ независимыхˌ экспертовˌ -ˌ специалистовˌ вˌ областиˌ мотивации,ˌ социальнойˌ иˌ общейˌ психологииˌ подˌ общимˌ руководстваˌ учреждения.

Вˌ целомˌ техникаˌ анализаˌ действующейˌ системыˌ мотивацииˌ должнаˌ строитьсяˌ наˌ определенииˌ степениˌ примененияˌ системы.ˌ Каждыйˌ работникˌ ждетˌ отˌ выполненияˌ работыˌ определенныхˌ затратˌ труда,ˌ ееˌ результатовˌ иˌ вознаграждения.ˌ Приˌ этомˌ ожиданияˌ зависятˌ отˌ того,ˌ являетсяˌ лиˌ работникˌ исполнителемˌ этойˌ работыˌ илиˌ ееˌ руководителем.

Вˌ ходеˌ анализаˌ необходимоˌ отдельноˌ выяснитьˌ мнениеˌ исполнителяˌ иˌ руководителяˌ поˌ поводуˌ того:

 Насколькоˌ реальныеˌ затратыˌ трудаˌ наˌ выполнениеˌ работыˌ соответствуютˌ ожиданиям.

 Насколькоˌ реальныеˌ затратыˌ трудаˌ соответствуютˌ ожидаемым.

 Насколькоˌ вознаграждениеˌ соответствуетˌ затратам,ˌ аˌ насколькоˌ результатамˌ труда.

Мнениеˌ руководителяˌ иˌ исполнителяˌ сопоставляются,ˌ определяетсяˌ степеньˌ ихˌ обоснованностиˌ иˌ согласованностиˌ решенияˌ поˌ устранениюˌ разногласий.

Реализацияˌ этогоˌ подходаˌ требуетˌ разработкиˌ специальныхˌ средствˌ опроса,ˌ например,ˌ вопросниковˌ илиˌ анкет.

Дляˌ того,ˌ чтобыˌ определитьˌ «структуруˌ мотивацииˌ трудовойˌ деятельности»ˌ былоˌ проведеноˌ тестированиеˌ наˌ определениеˌ структурыˌ мотивацииˌ трудовойˌ деятельности.

Тест:ˌ Структураˌ мотивацииˌ трудовойˌ деятельности.

Даннаяˌ методикаˌ былаˌ разработанаˌ К.ˌ Залифиром.ˌ Структураˌ мотивацииˌ трудовойˌ деятельностиˌ включаетˌ триˌ компонента:ˌ внутреннююˌ мотивациюˌ (ВМ),ˌ положительнуюˌ внешнююˌ мотивациюˌ (ВПМ)ˌ иˌ отрицательнуюˌ внешнююˌ мотивациюˌ (ВОМ).ˌ Соответственноˌ вˌ вопросникеˌ имеетсяˌ 7ˌ позицийˌ кˌ этимˌ компонентам.

Необходимоˌ попытатьсяˌ датьˌ оценкуˌ различнымˌ типамˌ мотивацииˌ вˌ следующихˌ четырехˌ случаях.

1. Какˌ быˌ оценилиˌ этиˌ мотивы,ˌ еслиˌ быˌ былиˌ руководителем?

2. Какˌ оцениваетˌ ихˌ вашˌ руководитель?

. Какˌ оцениваетеˌ ихˌ выˌ самиˌ вˌ своейˌ работе?

. Какˌ оцениваютˌ ихˌ вашиˌ коллеги?

Дляˌ тогоˌ чтобыˌ рассчитатьˌ ВМ,ˌ ВПМˌ иˌ ВОМˌ необходимоˌ сделатьˌ следующиеˌ расчеты:

Дляˌ вычисленияˌ ВМˌ необходимоˌ суммироватьˌ баллыˌ заˌ ответˌ 6ˌ иˌ 7,ˌ полученныйˌ результатˌ разделитьˌ наˌ 2.ˌ Поˌ результатамˌ тестированияˌ вˌ нашемˌ случае

ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ 24ˌ +ˌ 23

ВМˌ =ˌ -----------------------ˌ =ˌ 23

ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ 2

Аналогичнымˌ способомˌ проводитсяˌ вычислениеˌ иˌ ВПМ,ˌ толькоˌ необходимоˌ суммироватьˌ баллыˌ заˌ ответыˌ 1,2,5.ˌ Результатˌ получилсяˌ следующим:

ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ 16ˌ +ˌ 16ˌ +ˌ 12

ВПМˌ =ˌ ------------------------ˌ =ˌ 22

ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ 2

Дляˌ тогоˌ чтобыˌ вычислитьˌ ВОМ,ˌ необходимоˌ суммироватьˌ ответыˌ наˌ вопросыˌ 3ˌ иˌ 4.

ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ 19ˌ +ˌ 20

ВОМˌ =ˌ -------------------ˌ =ˌ 19

ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ 2

Поˌ результатамˌ тестированияˌ иˌ проведенногоˌ сравненияˌ получаетсяˌ следующее:ˌ ВМˌ >ˌ ВПМˌ >ˌ ВОМ

Полученныйˌ результатˌ являетсяˌ оптимальнымˌ соотношениемˌ внешнейˌ иˌ внутреннейˌ мотивацииˌ вˌ учреждении.

Дляˌ формированияˌ предложенийˌ поˌ улучшениюˌ мотивацииˌ можноˌ использоватьˌ следующиеˌ критерии:

 Рекомендации.

 Необходимыеˌ мероприятия.

 Возможныеˌ результаты.

Используяˌ данныеˌ параметры,ˌ можноˌ построитьˌ таблицу,ˌ гдеˌ помимоˌ самихˌ рекомендаций,ˌ будутˌ отраженыˌ необходимыеˌ мероприятияˌ иˌ возможныеˌ результатыˌ ихˌ реализации.

Табл.ˌ

ˌ Рекомендацииˌ поˌ совершенствованиюˌ мотивацииˌ персонала

Рекомендации	Необходимыеˌ мероприятия	Возможныеˌ
1	2	3
1.ˌ Ввестиˌ системуˌ планированияˌ карьеры	1.1.ˌ Составлениеˌ графиковˌ учетаˌ руководителейˌ иˌ специалистов	1.ˌ Улучшениеˌ психологическогоˌ комфортаˌ 2.ˌ Ростˌ удовлетворенностиˌ трудом
2.ˌ Улучшениеˌ условийˌ трудаˌ вˌ педиатрическомˌ отделении	2.1.ˌ Модернизацияˌ системыˌ вентиляцииˌ помещенияˌ 2.2.ˌ Усовершенствованиеˌ системыˌ освещения	1.ˌ Ростˌ удовлетворенностиˌ трудомˌ 2.ˌ Снижениеˌ текучести

Теперьˌ рассмотримˌ вторуюˌ группуˌ мотивационныхˌ стимулов.ˌ Этоˌ такˌ называемыеˌ традиционныеˌ приемыˌ экономическойˌ мотивации.ˌ Вˌ ГУПˌ МЧСˌ такжеˌ применяетсяˌ повременнаяˌ системаˌ оплатыˌ труда,ˌ причемˌ используетсяˌ ееˌ повременноˌ премиальнаяˌ разновидность.

Основнаяˌ ставкаˌ заработнойˌ платыˌ зависитˌ отˌ положенияˌ работникаˌ вˌ иерархическойˌ структуреˌ учреждения.ˌ

Такимˌ образом,ˌ повышениеˌ заработнойˌ платыˌ происходитˌ вˌ соответствииˌ сˌ продвижениемˌ работникаˌ вверхˌ поˌ служебнойˌ лестнице.

Однимˌ изˌ важнейшихˌ стимуловˌ повышенияˌ производительностиˌ трудаˌ иˌ качестваˌ трудаˌ являетсяˌ повышениеˌ заработнойˌ платы.ˌ

Вˌ организацииˌ повышениеˌ производительностиˌ трудаˌ вˌ качествеˌ работыˌ вˌ основномˌ применяетсяˌ такойˌ методˌ стимулирования,ˌ какˌ внешнееˌ вознаграждение:

 Ежегодноˌ увеличивающаясяˌ заработнаяˌ плата.

 Премиальныеˌ выплаты.

 Доплатаˌ заˌ сложностьˌ иˌ напряженностьˌ труда.

 Комплексˌ поощрительныхˌ мерˌ -ˌ оказаниеˌ материальнойˌ помощиˌ работникам,ˌ попавшимˌ вˌ чрезвычайныеˌ ситуации.

 Доплатаˌ заˌ работуˌ вˌ ночноеˌ время,ˌ праздничныеˌ дни,ˌ оплатаˌ заˌ дежурствоˌ наˌ дому.

Цельˌ доплатыˌ -ˌ закреплениеˌ вˌ учрежденииˌ постоянныхˌ работников,ˌ чейˌ профессиональныйˌ иˌ квалификационныйˌ уровеньˌ соответствуетˌ спецификеˌ работыˌ вˌ больнице.ˌ Категорияˌ персонала,ˌ наˌ которуюˌ распределяетсяˌ доплатаˌ -ˌ всеˌ группыˌ категорийˌ постоянныхˌ работников.

Сˌ цельюˌ усиленияˌ заинтересованностиˌ работниковˌ вˌ результатахˌ своегоˌ трудаˌ вˌ больницеˌ применяютсяˌ различныеˌ формыˌ материальногоˌ стимулированияˌ заˌ качественныеˌ достиженияˌ вˌ работеˌ вˌ видеˌ годовогоˌ вознаграждения,ˌ премий.

Выплатаˌ премийˌ производитсяˌ заˌ счетˌ фондаˌ материальногоˌ поощрения,ˌ образовавшегосяˌ заˌ счетˌ экономииˌ фондаˌ заработнойˌ платыˌ приˌ условииˌ выполненияˌ моделиˌ качественныхˌ результатов,ˌ уровняˌ качестваˌ лечения.

Премированиеˌ работниковˌ производитсяˌ вˌ соответствииˌ сˌ приказомˌ главногоˌ врачаˌ вˌ пределахˌ общегоˌ фондаˌ оплатыˌ труда.ˌ Вˌ полномˌ размереˌ премияˌ выплачивается,ˌ еслиˌ работникˌ неˌ имеетˌ нарушенийˌ трудовойˌ дисциплины,ˌ неˌ имеетˌ жалобˌ соˌ стороныˌ больных,ˌ неˌ имеетˌ штрафныхˌ санкций,ˌ наложенныхˌ страховымиˌ организациями.

Анализˌ обработанныхˌ данныхˌ показывает,ˌ чтоˌ наибольшуюˌ значимостьˌ дляˌ работниковˌ представляетˌ блокˌ требованийˌ какˌ ценностей,ˌ такˌ иˌ прагматичнойˌ ориентации;ˌ высокаяˌ заработнаяˌ платаˌ иˌ интереснаяˌ работа,ˌ приносящаяˌ удовольствие;ˌ заслуженноеˌ уважениеˌ окружающих,ˌ повышениеˌ квалификацииˌ иˌ получениеˌ новыхˌ знаний.

Дляˌ повышенияˌ мотивацииˌ трудаˌ людейˌ используетсяˌ иˌ моральноеˌ стимулирование.ˌ Вˌ качествеˌ моральныхˌ стимуловˌ могутˌ бытьˌ применены:

 Стимулированиеˌ свободнымˌ временем,ˌ т.е.ˌ поˌ итогамˌ работыˌ каждогоˌ работникаˌ могутˌ бытьˌ предоставленыˌ дополнительныеˌ выходные.

 Трудовоеˌ стимулированиеˌ -ˌ предоставлениеˌ возможностиˌ продвиженияˌ поˌ службе,ˌ направлениеˌ сотрудниковˌ вˌ другиеˌ учрежденияˌ вˌ командировки,ˌ повышениеˌ ролиˌ сотрудниковˌ вˌ участииˌ управлениемˌ учреждения.

 Предоставлениеˌ хорошоˌ проявившимˌ себяˌ вˌ результатахˌ работыˌ сотрудникамˌ возможностиˌ дополнительногоˌ образования,ˌ повышенияˌ квалификации.

 Предоставлениеˌ путевокˌ вˌ домаˌ отдыхаˌ сотрудникамˌ иˌ членамˌ ихˌ семей.

 Воспитаниеˌ вˌ сотрудникахˌ чувстваˌ гордостиˌ своимˌ учреждением,ˌ стремлениеˌ трудитьсяˌ наˌ егоˌ благаˌ путемˌ разработкиˌ иˌ внедренияˌ специальныхˌ программ.

 Поддержаниеˌ благоприятногоˌ психологическогоˌ климатаˌ вˌ коллективе.

 Формированиеˌ иˌ развитиеˌ организационнойˌ культуры.

Основываясьˌ наˌ проведенномˌ исследовании,ˌ можноˌ сказать,ˌ чтоˌ дляˌ усиленияˌ иˌ воздействияˌ мотивационныхˌ факторовˌ вˌ мотивационнойˌ структуреˌ организацииˌ необходимоˌ произвестиˌ некоторыеˌ изменения.

2.2ˌ Рекомендацииˌ поˌ совершенствованиюˌ мотивацииˌ трудаˌ персонала

Дляˌ решенияˌ проблемˌ мотивацииˌ вˌ ГУПˌ МЧСˌ предлагается:

-ˌ дляˌ материальнойˌ мотивацииˌ ввестиˌ новуюˌ системуˌ оплатыˌ трудаˌ черезˌ ранжированиеˌ должностей;

-ˌ дляˌ нематериальнойˌ мотивацииˌ разработатьˌ системуˌ обученияˌ персонала.

Деревоˌ целейˌ мероприятийˌ поˌ совершенствованиюˌ приведеноˌ наˌ рисункеˌ 2.1.

Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала

Мероприятия по совершенствованию оплаты труда

Мероприятия по развитию профессионализма персонала

Тарификация должностей

Разработка Положения об обучении

Установление базовых окладов

Разработка системы оценки потребности в обучении

Разработка тарифной сетки

Определение форм и методов обучения

Разработка плана обучения

Рисунокˌ 1ˌ Деревоˌ целейˌ мероприятийˌ поˌ совершенствованиюˌ стимулированияˌ иˌ мотивацииˌ персонала

Следовательно,ˌ дляˌ совершенствованияˌ действующейˌ системыˌ управленияˌ персоналомˌ необходимоˌ разработатьˌ программуˌ обучения.

Разработаннаяˌ программаˌ обученияˌ позволитˌ сформироватьˌ процессˌ обученияˌ сˌ учетомˌ целейˌ иˌ задач.

Результатомˌ разработкиˌ программыˌ обученияˌ персонала»ˌ должныˌ быть:

сформированнаяˌ программаˌ дополнительногоˌ обученияˌ персонала;

разработанноеˌ документационноеˌ обеспечениеˌ программыˌ дополнительногоˌ обучения;

повышениеˌ эффективностиˌ работыˌ обученногоˌ сотрудникаˌ иˌ повышениеˌ уровняˌ удовлетворенностиˌ трудом;

Предлагаетсяˌ системаˌ ˌ обучения,ˌ ˌ учитывающаяˌ требованияˌ стратегическогоˌ развитияˌ иˌ условияˌ внешнейˌ среды.ˌ

1ˌ Постановкаˌ целейˌ обученияˌ вˌ соответствииˌ сˌ целямиˌ иˌ стратегиейˌ предприятия

Наˌ первомˌ этапеˌ определимˌ целиˌ обученияˌ персонала.ˌ Приˌ этомˌ считаемˌ важным,ˌ чтоˌ достижениеˌ целейˌ поˌ обучениюˌ персоналаˌ должноˌ вноситьˌ вкладˌ вˌ реализациюˌ стратегическихˌ целейˌ организации.ˌ Соответственноˌ главнаяˌ цельˌ обученияˌ персоналаˌ –ˌ формированиеˌ иˌ поддержаниеˌ необходимогоˌ уровняˌ квалификацииˌ персонала,ˌ сˌ учетомˌ требованийˌ предприятийˌ ˌ иˌ перспективˌ развития.

Вˌ соответствииˌ соˌ стратегическимиˌ целямиˌ организацииˌ сформулированыˌ следующиеˌ целиˌ обученияˌ персонала:

личныеˌ целиˌ сотрудниковˌ –ˌ повышениеˌ профессионализма,ˌ должностнойˌ рост,ˌ улучшениеˌ материальногоˌ положения.

Целиˌ обученияˌ служатˌ ориентиромˌ приˌ выявленииˌ потребностиˌ вˌ обучении,ˌ аˌ такˌ жеˌ приˌ определенииˌ видовˌ обучения.ˌ Ониˌ позволяютˌ точноˌ определитьˌ требованияˌ кˌ обучающимсяˌ работникам,ˌ определяютˌ формуˌ обученияˌ иˌ приоритетыˌ вˌ деятельностиˌ субъектаˌ обученияˌ иˌ организаторовˌ процессаˌ обучения.ˌ Поставленныеˌ целиˌ служатˌ основойˌ дляˌ последующейˌ оценкиˌ эффективностиˌ обучения.

Целиˌ должныˌ бытьˌ доведеныˌ доˌ сведенияˌ всехˌ работниковˌ обучаемойˌ группы.ˌ Этоˌ необходимоˌ дляˌ того,ˌ чтобыˌ людиˌ понимали,ˌ зачемˌ ихˌ обучают,ˌ чувствовалиˌ ответственность.

ˌ Анализˌ потребностиˌ вˌ обучении

Основнымˌ методомˌ оценкиˌ персоналаˌ вˌ настоящееˌ времяˌ ˌ выступаетˌ оценкаˌ деятельностиˌ сотрудниковˌ непосредственнымиˌ руководителями.ˌ ˌ

Вˌ настоящееˌ времяˌ оценкаˌ квалификационногоˌ уровняˌ работникаˌ осуществляетсяˌ толькоˌ приˌ первичномˌ приемеˌ работникаˌ наˌ работуˌ иˌ основываетсяˌ наˌ учетеˌ спецификиˌ трудаˌ тойˌ илиˌ инойˌ категорииˌ работниковˌ иˌ достигаемойˌ результативностиˌ вˌ работе.ˌ Регулярнаяˌ оценкаˌ сотрудниковˌ неˌ производится.ˌ

Созданиеˌ системыˌ оценкиˌ позволитˌ наиболееˌ рациональноˌ иˌ эффективноˌ использоватьˌ имеющиесяˌ человеческиеˌ ресурсы.ˌ

Результатыˌ оценкиˌ являютсяˌ важнымˌ элементомˌ управленияˌ человеческимиˌ ресурсами,ˌ посколькуˌ предоставляютˌ возможностьˌ приниматьˌ обоснованныеˌ решенияˌ вˌ отношенииˌ обучения,ˌ продвижения,ˌ увольненияˌ иˌ развитияˌ сотрудников.

Оценкаˌ персоналаˌ осуществляетсяˌ дляˌ определенияˌ соответствияˌ работникаˌ вакантномуˌ илиˌ занимаемомуˌ рабочемуˌ местуˌ (должности)ˌ иˌ выполняетсяˌ следующимиˌ способами.

Оценкаˌ потенциалаˌ работника.ˌ Приˌ замещенииˌ вакантногоˌ рабочегоˌ местаˌ важноˌ установитьˌ потенциалˌ работника,ˌ т.е.ˌ профессиональныеˌ знанияˌ иˌ умения,ˌ производственныйˌ опыт,ˌ деловыеˌ иˌ нравственныеˌ качества,ˌ психологиюˌ личности,ˌ здоровьеˌ иˌ работоспособность,ˌ уровеньˌ общейˌ культуры.

Оценкаˌ индивидуальногоˌ вклада.ˌ Позволяетˌ установитьˌ качество»ˌ сложностьˌ иˌ результативностьˌ трудаˌ конкретногоˌ сотрудникаˌ иˌ егоˌ соответствиеˌ занимаемомуˌ местуˌ сˌ помощьюˌ специальныхˌ методик.

Аттестацияˌ кадров.ˌ Онаˌ являетсяˌ своеобразнойˌ комплекснойˌ оценкой,ˌ учитывающейˌ потенциалˌ иˌ индивидуальныйˌ вкладˌ работникаˌ вˌ конечныйˌ результат.

Оценкаˌ личностныхˌ качествˌ работника.ˌ

Исходнымиˌ даннымиˌ дляˌ оценкаˌ персоналаˌ являются:ˌ моделиˌ рабочихˌ местˌ персонала;ˌ положениеˌ обˌ аттестацииˌ кадров;ˌ методикаˌ рейтинговойˌ оценкиˌ кадров;ˌ философияˌ предприятия;ˌ правилаˌ внутреннегоˌ трудовогоˌ распорядка;ˌ штатноеˌ расписание;ˌ личныеˌ делаˌ сотрудников;ˌ приказыˌ поˌ кадрам;ˌ социологическиеˌ анкеты;ˌ психологическиеˌ тесты.

Безусловно,ˌ внедрениеˌ ежегоднойˌ аттестацииˌ заставитˌ сотрудниковˌ относитсяˌ иˌ кˌ своимˌ профессиональнымˌ способностямˌ иˌ кˌ коллективуˌ болееˌ серьезно,ˌ ˌ кого-тоˌ ˌ заставитˌ занятьсяˌ квалификационнымˌ ростом,ˌ повыситˌ самооценкуˌ ˌ иˌ мотивациюˌ уˌ тех,ˌ когоˌ аттестационнаяˌ комиссияˌ оценитˌ выше,ˌ чемˌ самˌ работникˌ себяˌ оценивал,ˌ аˌ предприятиюˌ ˌ аттестацияˌ дастˌ реальнуюˌ картинуˌ профессиональнойˌ квалификацииˌ персоналаˌ иˌ позволитˌ наметитьˌ дальнейшиеˌ путиˌ развития.

ˌ Определениеˌ формˌ обучения

Обязательнойˌ частьюˌ комплексаˌ подготовительныхˌ мероприятийˌ являетсяˌ определениеˌ содержания,ˌ формˌ иˌ методовˌ обучения.ˌ Содержание,ˌ формыˌ иˌ методыˌ обученияˌ былиˌ определеныˌ вˌ соответствииˌ соˌ стратегиейˌ развитияˌ организацииˌ иˌ персонала,ˌ учитываяˌ особенностиˌ выполняемыхˌ работ.ˌ

Предлагаетсяˌ внутрифирменноеˌ повышениеˌ квалификацииˌ посредствомˌ практическогоˌ обученияˌ иˌ стажировкиˌ вˌ подразделенияхˌ сˌ привлечениемˌ преподавателей-наставниковˌ —ˌ лучшихˌ специалистовˌ предприятияˌ иˌ т.п.

Методыˌ обученияˌ выбираютсяˌ вˌ зависимостиˌ отˌ того,ˌ какаяˌ категорияˌ компетентностиˌ подлежитˌ развитиюˌ иˌ углублениюˌ вˌ результатеˌ обучения.ˌ Сопоставлениеˌ методовˌ обученияˌ иˌ категорийˌ компетенцииˌ приведенˌ вˌ таблицеˌ 2.2.

Вˌ комплексˌ подготовительныхˌ мероприятийˌ входятˌ такжеˌ составлениеˌ учебныхˌ программ,ˌ определениеˌ группыˌ людей,ˌ направляемыхˌ наˌ обучение,ˌ выборˌ преподавателейˌ иˌ другиеˌ мероприятия.ˌ Всеˌ ониˌ могутˌ бытьˌ выполненыˌ какˌ специалистамиˌ самойˌ организации,ˌ такˌ иˌ сˌ привлечениемˌ внешнегоˌ консультанта.

Таблицаˌ 2.2.ˌ

Сопоставлениеˌ методовˌ обученияˌ иˌ категорийˌ ˌ компетентности

Развиваемые категорииˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ компетентности	Рекомендуемыеˌ методыˌ обучения
Общиеˌ иˌ профессиональныеˌ знания	Лекции,ˌ презентации,ˌ дискуссии,ˌ интерактивноеˌ обучениеˌ иˌ обучающееˌ консультирование,ˌ анализˌ конкретныхˌ деловыхˌ ситуаций,ˌ конференцииˌ иˌ семинары,ˌ обучениеˌ воˌ внешнихˌ организацияхˌ поˌ стандартнымˌ образовательнымˌ программам.
Профессиональныеˌ навыки	Ролевыеˌ игры,ˌ моделирующиеˌ игры,ˌ имитационныеˌ игры,ˌ анализˌ конкретныхˌ деловыхˌ ситуаций.
Коммуникативныеˌ навыки	Ролевыеˌ игры,ˌ моделирующиеˌ игры,ˌ обучениеˌ работеˌ вˌ команде.
Управленческиеˌ навыки,ˌ вˌ томˌ числеˌ инновационностьˌ иˌ устойчивостьˌ кˌ изменениям	Ролевыеˌ игры,ˌ моделирующиеˌ игры,ˌ имитационныеˌ игры,ˌ анализˌ конкретныхˌ деловыхˌ ситуаций,ˌ обучениеˌ работеˌ вˌ команде,ˌ мозговойˌ штурм.

Определениеˌ целевыхˌ групп,ˌ направляемыхˌ наˌ обучение.

Дляˌ результативностиˌ иˌ эффективностиˌ обученияˌ контингентˌ обучаемыхˌ разделенˌ наˌ группы:ˌ административно-управленческийˌ персоналˌ иˌ рабочие.ˌ Данноеˌ разделениеˌ персоналаˌ наˌ категорииˌ обеспечиваетˌ дифференцированныйˌ ˌ подборˌ методическогоˌ материалаˌ дляˌ обучения.ˌ

Составлениеˌ ˌ программыˌ обученияˌ персонала.ˌ

Вˌ соответствииˌ сˌ количественнойˌ иˌ качественнойˌ потребностямиˌ вˌ обученииˌ предлагаетсяˌ ˌ программаˌ обученияˌ персонала.

Вˌ соответствииˌ соˌ штатнымˌ расписаниемˌ будетˌ разрабатыватьсяˌ учебныйˌ план-графикˌ обученияˌ персонала,ˌ согласноˌ которомуˌ сотрудникиˌ направляютсяˌ наˌ обучение,ˌ сˌ отрывомˌ отˌ работы.ˌ Вˌ связиˌ сˌ обучениемˌ работниковˌ сˌ отрывомˌ отˌ работыˌ могутˌ возникнутьˌ потериˌ отˌ ихˌ отсутствия.ˌ ˌ

ˌ Разработкаˌ нормативно-правовогоˌ обеспеченияˌ процессаˌ обучения.

Дляˌ эффективногоˌ функционированияˌ системыˌ управленияˌ обучениемˌ персоналаˌ вˌ рамкахˌ работыˌ разработаноˌ Положениеˌ обˌ обученииˌ персонала..ˌ Положениеˌ обˌ обученииˌ регламентируетˌ порядокˌ управленияˌ системойˌ обученияˌ персоналаˌ вˌ организации,ˌ аˌ такжеˌ закрепляетˌ функцииˌ иˌ ответственностьˌ поˌ реализацииˌ программыˌ обучения.ˌ Положениеˌ определяетˌ цели,ˌ задачи,ˌ принципы,ˌ ˌ методы,ˌ материальноеˌ иˌ финансовоеˌ обеспечениеˌ системыˌ управленияˌ обучениемˌ персонала.ˌ

Обучениеˌ призваноˌ содействоватьˌ ростуˌ эффективностиˌ иˌ производительностиˌ трудаˌ работниковˌ илиˌ формированиюˌ такогоˌ производственногоˌ поведения,ˌ котороеˌ необходимоˌ организацииˌ дляˌ достиженияˌ стоящихˌ передˌ нейˌ целей.

Заключение

Стимулированиеˌ трудаˌ необходимоˌ рассматриватьˌ какˌ системуˌ экономическихˌ формˌ иˌ методовˌ побужденияˌ людейˌ кˌ включениюˌ вˌ рабочийˌ процесс.ˌ Целиˌ стимулированияˌ —ˌ увеличениеˌ трудовойˌ активностиˌ персоналаˌ предприятийˌ иˌ организаций,ˌ повышениеˌ заинтересованностиˌ вˌ улучшенииˌ конечныхˌ результатов.ˌ Иначеˌ говоряˌ —ˌ достижениеˌ ростаˌ прибылиˌ компанииˌ заˌ счетˌ повышенияˌ качестваˌ иˌ эффективностиˌ трудаˌ работников.

Подводяˌ итогиˌ проделаннойˌ работыˌ необходимоˌ сказать,ˌ чтоˌ стимулированиеˌ работниковˌ обеспечиваетсяˌ путемˌ увеличенияˌ прибылиˌ заˌ счетˌ повышенияˌ эффективностиˌ иˌ качестваˌ работы.ˌ

"Эффективностьˌ труда"ˌ иˌ "качествоˌ труда"ˌ являютсяˌ ключевымиˌ факторамиˌ вˌ повышенииˌ прибылиˌ предприятияˌ вˌ долгосрочномˌ периоде.

Наˌ стимулированиеˌ работниковˌ влияетˌ проводимаяˌ предприятиемˌ социальнаяˌ политика.

Целесообразноˌ исходитьˌ изˌ следующихˌ принциповˌ построенияˌ системыˌ социальныхˌ льготˌ дляˌ сотрудников:

1)необходимоˌ выявитьˌ материальныеˌ иˌ нематериальныеˌ потребностиˌ сотрудников;

2)необходимоˌ вˌ полномˌ объемеˌ информироватьˌ сотрудниковˌ оˌ предоставляемыхˌ имˌ социальныхˌ льготах,ˌ аˌ такжеˌ обˌ ихˌ дополнительном,ˌ сверхˌ государственныхˌ льгот,ˌ характере;

3)предоставляемыеˌ социальныеˌ льготыˌ должныˌ бытьˌ экономическиˌ оправданыˌ иˌ применятьсяˌ толькоˌ сˌ учетомˌ бюджетаˌ предприятия;

4)социальныеˌ льготы,ˌ которыеˌ ужеˌ предоставленыˌ работникамˌ государством,ˌ неˌ должныˌ применятьсяˌ наˌ предприятии;

5)системаˌ социальныхˌ льготˌ должнаˌ бытьˌ понятнойˌ сотрудникамˌ иˌ каждыйˌ сотрудникˌ долженˌ знатьˌ заˌ что,ˌ заˌ какиеˌ заслугиˌ емуˌ положенаˌ илиˌ неˌ положенаˌ таˌ илиˌ инаяˌ льгота.

Дляˌ усиленияˌ стимулирующейˌ ролиˌ заработнойˌ платыˌ целесообразноˌ соблюдениеˌ следующихˌ принципов:

1)ˌ зависимостьˌ заработнойˌ платыˌ отˌ эффективности,ˌ производительностиˌ иˌ качестваˌ выполняемыхˌ работˌ сˌ цельюˌ обеспеченияˌ заинтересованностиˌ наемныхˌ работниковˌ вˌ результатахˌ своейˌ работы;

2)ˌ внедрениеˌ гибкихˌ системˌ оплаты,ˌ основанныхˌ наˌ учетеˌ конечныхˌ результатовˌ работыˌ организацииˌ иˌ индивидуальногоˌ вкладаˌ работника,ˌ вˌ томˌ числеˌ участиеˌ вˌ прибылях;

3)ˌ исключениеˌ уравнительностиˌ вˌ оплатеˌ работников;

4)ˌ приˌ созданииˌ системыˌ оплатыˌ работниковˌ предусмотретьˌ усилениеˌ ееˌ объединяющейˌ роли,ˌ исключающейˌ противостояниеˌ междуˌ работниками.

Список литературы

Нормативно-правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья), принят Государственной Думой РФ 01.11.2001 и утв. Федеральным законом N 146-ФЗ от 26.11.2001.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая), принят Государственной Думой РФ 24.11.2006 и утв. Федеральным законом N 230-ФЗ от 18.12.2006.

Научная и учебная литература.

1. Баткаеваˌ И.А.,ˌ Митрофановаˌ Е.А.ˌ ˌ Организацияˌ оплатыˌ трудаˌ персонала:ˌ учебно-практическоеˌ пособиеˌ -ˌ М:Проспект,ˌ 2012.ˌ -ˌ 39ˌ с.

Егоршин,ˌ А.П.ˌ Основыˌ управленияˌ персоналом.ˌ Уч.пособие.ˌ ˌ М:ˌ ИНФРА-М,ˌ 2011.ˌ -ˌ ˌ 375ˌ с.

1. Ивановскаяˌ Л.В.,ˌ Митрофановаˌ Е.А.,Свистуновˌ В.М.ˌ Управлениеˌ персоналом:ˌ теорияˌ иˌ практика.ˌ Организация,ˌ нормированиеˌ иˌ регламентацияˌ трудаˌ персонала:ˌ учебно-практическоеˌ пособие.ˌ М:Проспект,ˌ 2012.-ˌ 58ˌ с.ˌ
2. Красноваˌ Н.В.ˌ Развитиеˌ персоналаˌ компании.-ˌ М:ˌ МФПА,ˌ 2011.-ˌ 187ˌ с.
3. Лукашевичˌ В.В.ˌ Основыˌ управленияˌ персоналом.-ˌ М:Кнорус,ˌ 2012.ˌ -ˌ 488ˌ с.
4. Магураˌ М.И.,ˌ Курбатоваˌ М.Б.ˌ Обучениеˌ персоналаˌ какˌ конкурентноеˌ преимущество.ˌ -ˌ М.:Интелˌ Синтез,ˌ 2010.ˌ -ˌ 338ˌ с
5. Малуевˌ П.А.ˌ Управлениеˌ персоналом.ˌ Портфельˌ надежныхˌ технологий.-ˌ М:ˌ Дашковˌ иˌ К,ˌ 2010.ˌ –ˌ 564ˌ с.

Менеджмент:ˌ Учебноеˌ пособиеˌ подˌ ред.ˌ Э.М.ˌ Коротковаˌ -ˌ М:ˌ ИНФРА-М,ˌ 2009.ˌ -ˌ ˌ ˌ ˌ 340ˌ с.

1. Мордовинˌ С.К.ˌ Управлениеˌ персоналом.ˌ Современнаяˌ российскаяˌ практикаˌ -ˌ СПб.:ˌ Питер,ˌ 2011.ˌ -ˌ 369ˌ с.
2. Огарковˌ А.А.ˌ Управлениеˌ организацией:ˌ учебникˌ –ˌ М:ˌ Эксмо,ˌ 2009.ˌ -ˌ 673ˌ с.

Огарковˌ ˌ А.А.ˌ Управлениеˌ организацией.ˌ -ˌ М:ˌ Эксмо,ˌ 2009ˌ –ˌ ˌ 610ˌ с.

1. Петроваˌ Ю.А.,ˌ Спиридоноваˌ Е.Б.ˌ Лучшиеˌ способыˌ мотивацииˌ персонала.ˌ –ˌ М.:ˌ Айˌ Пиˌ Эрˌ Медиа,ˌ 2010.ˌ -ˌ 337ˌ с.
2. Попов,ˌ С.Г.ˌ Управлениеˌ персоналом.ˌ Учебноеˌ пособие.ˌ -ˌ М:Ось-89,ˌ 2008.ˌ -ˌ 336ˌ с.
3. Пуденк,ˌ ˌ Т.И.ˌ Какˌ мотивироватьˌ продуктивнуюˌ работуˌ персоналаˌ -ˌ М.:ˌ ИУО,ˌ 2009.ˌ -ˌ ˌ ˌ 411ˌ с.
4. Самоукинаˌ Н.В.ˌ Эффективнаяˌ мотивацияˌ персоналаˌ приˌ минимальныхˌ затратахˌ ˌ –ˌ М.:ˌ Вершина,ˌ 2010.ˌ -ˌ 440ˌ с.
5. Управлениеˌ персоналомˌ организации.ˌ :ˌ Учебникˌ подˌ ред.ˌ А.Я.ˌ Кибановаˌ -ˌ М:ИНФРА-М,ˌ 2012.ˌ -ˌ 569ˌ с.
6. Управлениеˌ персоналомˌ организации:ˌ Учебноеˌ пособиеˌ подˌ ред.ˌ В.Н.ˌ Федосеев,ˌ С.Н.ˌ Капустин.ˌ —ˌ М.:ˌ Экзамен,ˌ 2011.-ˌ 384ˌ с.
7. Баграковаˌ А.А.ˌ Материальнаяˌ иˌ нематериальнаяˌ мотивацияˌ сотрудников.ˌ Рольˌ нематериальныхˌ стимуловˌ вˌ системеˌ мотивации//ˌ Управлениеˌ человеческимˌ потенциалом.ˌ -ˌ 2011.ˌ №ˌ 2.с.54

1. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие - М:Проспект, 2012. - 39 с. ↑

2. Малуев П.А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий.- М: Дашков и К, 2010. – 564 с. ↑

3. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие - М:Проспект, 2012. - 39 с. ↑

4. Багракова А.А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации// Управление человеческим потенциалом. - 2011. № 2.с.54 ↑

5. Багракова А.А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации// Управление человеческим потенциалом. - 2011. № 2.с.54 ↑

6. Багракова А.А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации// Управление человеческим потенциалом. - 2011. № 2.с.54 ↑