Руководство, стили руководства (Понятие руководства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Системный характер управления требует глубокой и тщательной проработки стиля и методов руководства. Именно через методы и стили руководства реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления применяются различные стили, которые органически дополняют друг друга. Принципы управления зависят от методов руководства и техники работы. Техника работы руководителя свою реализацию находит в индивидуальном стиле руководства. Оптимально подобранный стиль руководства и сочетание различных методов способствуют успешной работе каждого сотрудника организации, что приводит к их самореализации в процессе выполнения должностных функций.

В настоящее время существует огромное многообразие организаций. В каждой организации есть руководитель и зачастую не один. Каждый из них имеет свой подход и стиль руководства, используемый им, при взаимодействии с персоналом, чем и определяется актуальность выбора темы курсовой работы.

Цель работы: раскрыть сущность стилей руководства.

Задачи: рассмотреть понятие руководства, стили руководства и определить, какие стили поведения наиболее эффективны при работе с людьми для достижения производственных (служебных) целей организации.

При решении поставленных задач проанализируем работы В. Врум, П. Йетона, Р. Лайкерта, Р. Херси, К. Бланшара, Р. Хауса, Т. Митчелла, Р. Блейка, Дж. Мутона, Р. Танненбаума, У. Шмидта, В. Н. Лавриненко, Э.В. Островского и других.

1. Понятие руководства

Руководство деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных (служебных) задач, создания системы измерения выполняемой работы и контроля за выполнением заданий. Руководство деятельностью не может быть успешным, если руководство людьми осуществляется неправильно.

Руководство людьми представляет собой деятельность по управлению персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

Руководство требует больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается – руководство деятельностью, окружением или людьми. Руководство деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий:

- субъект и объект руководства должны соответствовать друг другу. Если субъект и объект руководства не смогут понять друг друга в процессе работы, то они не реализуют свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы.

- субъект и объект руководства должны обладать самостоятельностью. Субъект руководства не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта руководства являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь возможность, реализовать свои возможности на практике. При отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.

- субъект и объект руководства должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один – в отдаче необходимых команд, другой – в их своевременном исполнении. Возможность субъекта руководить обусловлена готовностью объекта выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого руководства.

1.1 Сущность понятия «руководство»

Слово «руководитель» означает «ведущий за руку». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за контроль и надзор над всеми подразделениями в целом, а не только над выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности составляет суть работы руководителя.

Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации, – это и есть стиль руководства персоналом.

Слово «стиль» греческого происхождения, которое лет первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк»^[1]. Таким образом, стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях руководителя.

Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, чего не может быть у двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

В наиболее полном виде определение стиля руководства выглядит следующим образом: «систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем». Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать личные методы управления, такие как экономические, организационно-административные, социально-психологические.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:

- знать себя;

- понимать ситуацию;

- оценивать выбранный стиль управления адекватно существующей ситуации и уровню подчиненных;

- учитывать потребности группы;

- учитывать нужды ситуации;

- учитывать нужды подчиненных.

1.2 Методы управленческого воздействия

Термин «метод» означает способ достижения какой-либо цели. Методы руководства – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией^[2]. Методы руководства также представляют собой способы воздействия системы управления на объекты управления или способы, с помощью которых происходит воздействие одних звеньев системы управления на другие^[3].

Методы руководства можно разделить на три основные группы в зависимости от разнообразия функций, для осуществления которых применяются методические приемы:

- методы управления функциональными подсистемами обусловлены структурой управляемого объекта (системы), в которой существует функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как производство, финансы, персонал, маркетинг, инновации;

- методы выполнения функций управления связаны с решением задач, стоящих перед субъектом управления в процессе его воздействия на объект на пути движения к намеченной цели;

- методы принятия управленческих решений выступают как совокупность этапов и процедур, необходимых для разрешения той или иной проблемы, возникающей перед управляющей подсистемой.

Общие методы руководства, характерные для всей системы и ее подсистем, определяют способы достижения основных целей и задач^[4]. Они подразделяются на:

- организационный (административный);

- экономический (договорной);

- социально-психологический.

Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. При административном методе управленческого воздействия отношения руководителя и подчиненного проявляются в форме власти и подчинения. В данном случае используются следующие механизмы: административные (приказ, распоряжение, указание); нормативные (закон, положение, инструкция). Основным достоинством данного метода является обеспечение единства воли руководства в достижении цели, а недостатком является – подавление инициативы и творческой работы.

Экономический метод предполагает договорные отношения руководителя и подчиненного, как правило, в товарно-денежной форме. В этом случае используются такие механизмы как договорной процент отчисляемой прибыли, зарплата, материальное вознаграждение, либо санкции, предусмотренные договором или иными нормативно-правовыми актами. Данный метод характеризуется свободой руководителя и подчиненного, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе, а так же выполнением договорных обязательств. При этом стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей. Однако многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, остаются неудовлетворенными, что снижает мотивацию.

«Социально-психологический метод управленческого воздействия основан на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека»^[5]. В рамках данного метода используются следующие механизмы: «убеждение; критика; информирование; выступление руководителя перед людьми; выговор, объявленный в приказе; награждение грамотой, благодарностью в приказе». Следует отметить, что механизмы трудовой мотивации не связанны с удовлетворением материальных потребностей, при этом практически не требуются материальные затраты. При формировании коллектива руководителю необходимо учитывать тип личности и характер работников, создавать нормальный психологический климат и творческую атмосферу. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив.

Приведенные методы управленческого воздействия имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе, при этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. «Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы»^[6].

Рис. 1. Методы управленческого воздействия

2. Стили руководства

«Стиль руководства – устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов личной работы руководителя, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства»^[7]. В. Н. Лавриненко, в свою очередь, под стилем руководства понимает «совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т. д.) исполнения этих методов»^[8]. Стиль руководства влияет на характер реализации всех основных функций руководства, особенно на способы принятия решений.

Стиль руководства определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера. Следует отметить, что стиль руководителя складывается из двух главных компонентов – личностных качеств руководителя – это его социальная направленность, ценностные ориентации, моральные и волевые качества, и характеристики поведения руководителя в процессе осуществления основных управленческих функций.

В. Врум и П. Йетон (V. Vroom, P. Yetton, 1973) – различают пять стилей, говоря о континууме от авторитарно-консультативного до полного участия подчиненных в управлении.

Р. Лайкерт (R. Likert, 1961) пишет о четырех стилях:

- эксплуататорски-авторитарном;

- благосклонно-авторитарном;

- консультативно-демократичном;

- основанном на участии.

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

- указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая – на взаимоотношения;

- продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;

- ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу – низкая;

- делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.

Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл (R. House, T. Mitchell, 1974) выделили четыре типа руководства:

- поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу;

- директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания;

- разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения;

- руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания.

Р. Блейк и Дж. Мутон (R. Blаке, J. Mouton, 1969) выделяют пять стилей руководства:

- любезный: уделяется большое внимание удовлетворению потребностей людей, что создает благоприятную почву для создания в коллективе комфортной и дружелюбной атмосферы.

- безразличный: прилагается минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов.

- диктаторский: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, главное – производственный результат.

- статус-кво: балансирование между необходимостью в достижении производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне морального настроя рабочих.

- групповой: производственные успехи определяются командной работой сотрудников, взаимоотношения между которыми основаны на взаимозависимости.

Р. Танненбаум и У. Шмидт (R. Tannenbaum, W. Schmidt, 1973) выделили в континууме руководства – от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчиненных – семь стилей, согласно которым управляющий:

- принимает решения, которые подчиненные выполняют;

- должен разъяснять свои решения, чтобы добиться их выполнения;

- выносит свои решения, но должен прислушиваться к вопросам подчиненных;

- предлагает предварительные решения, которые могут быть изменены после внесения предложений подчиненными;

- излагает проблему, получает советы от подчиненных, а затем принимает решение;

- устанавливает пределы, в которых подчиненные принимают решения;

- совместно с подчиненными принимает решения.

Понятие о стилях руководства впервые предложил Курт Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпитом и Р. Уайтом (С. Levin., R. Lippett., R. К. White, 1939), обратившись к особенностям руководства детским коллективом. Ими выделены две важнейшие стороны руководства:

- содержание решений, предложенных лидером группе;

- техника их осуществления (методы, приемы, способы).

Несмотря на существование нескольких классификаций стилей руководства, наиболее распространенная основывается на представлениях Курта Левина. Согласно ей выделяются автократический или авторитарный, демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

2.1 Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль состоит в том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных их точного исполнения.

Слово «avtoritis» в переводе с латыни означает власть, влияние.

Авторитарный стиль связан с властью (авторитетом) должности. Личностные черты руководителя особого значения не имеют. Инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем.

Совершенно очевидно, что у авторитарного стиля много недостатков: сковывание инициативы подчиненных, большой урон в случае ошибки руководителя, сложный психологический климат и много других. Тем не менее, есть три ситуации, в которых авторитарный стиль руководства эффективнее других. Это: низкоквалифицированный, проблемный либо военизированный коллективы^[9].

Низкоквалифицированный коллектив может относительно успешно функционировать лишь под жестким присмотром руководителя. Здесь начальник раздает задания, подробно разъясняет пути их выполнения, постоянно контролирует исполнение и стимулирует его методомнаказания и поощрения. Ослабление руководства в низкоквалифицированном коллективе означает, как правило, ухудшение работы. Сотрудники не умеют, а часто и не хотят, качественно и добросовестно работать самостоятельно.

Под проблемным коллективом понимается какая-либо кризисная ситуация в организации – банкротство, острый конфликт, забастовка. В этих случаях предпочтительнее руководитель жесткого типа. Кризисный управляющий – это, как правило, авторитарный руководитель.

К военизированным коллективам относят организации армии, полиции, таможенников, федеральных служб исполнения наказаний, судебных приставов, служб спасения и чрезвычайных ситуаций. В характере их деятельности необходимо беспрекословное подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир (начальник) здесь по уставу является авторитарным руководителем.

2.2 Демократический стиль руководства

Демократический стиль управления обеспечивает высокую степень вовлечения сотрудников в работу и, в конечном итоге, высокую производительность труда, как в кратковременном, так и в долговременном плане.

Модификации демократического стиля:

- консультативный;

- парсипативный.

Консультативный стиль, когда в значительной мере руководитель доверяет подчиненным, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Стимулирующими мерами являются поощрения, а наказания используются только в исключительных случаях.

Парсипативный стиль построен на участии работников в управлении организацией, применяется, если руководитель уверен в себе, с высоким образовательным и творческим уровнем, умеет ценить и реализовывать творческие предложения. Предоставление работникам возможности автономно (от других членов организации) решать проблемы, разрабатывать новые идеи.

Демократический стиль может быть выражен в деятельности руководителя в разной степени.

Минимальная степень выраженности свидетельствует о слабом стремлении быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытке направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторой неуверенности в своих командно организаторских качествах.

Средняя степень выраженности раскрывает устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и опираться на актив, умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, использовать просьбы и прислушиваться к предложениям подчинённых, развивать коллективное мнение.

Высокая степень - отражает умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы. А также убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать высоконравственную атмосферу в коллективе^[10].

2.3 Либеральный стиль руководства

Если речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе, предпочтителен, либеральный стиль руководства. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. В случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение.

Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа, позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, которые не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр.

Таким образом, принуждение уступает место убеждению, строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.

В то же время либеральный стиль легко трансформируется в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется отдел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам менеджер при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Печальный пример этому — армейская «дедовщина», сообщения о проявлениях которой не сходят с экранов телевизоров и страниц газет^[11].

Таким образом, руководители отличаются различными стилями управления, формирование которых обусловлено, как объективными (стиль руководства вышестоящего руководителя, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач, существующий порядок ведения дел, преобладающая система ценностей и тип культуры), так и субъективными (человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки, манера поведения, особенности речи, жесты, мимика и др.), зависящими от личности руководителя, факторами^[12].

3. Эффективность руководства

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются:

- степень авторитета руководителя;

- степень влияния на постоянное повышение результативности организации;

- проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала;

- создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления в широком смысле – это соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле – это соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

- экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятии затрат на их достижение.

- социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

- социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности деятельности руководителя как организатора и воспитателя являются результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности деятельности руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Следует учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально-психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности деятельности руководителя являются производственно-экономические и социально-психологические показатели.

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, относятся: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности – это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности^[13].

Руководителю предоставлено право, решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором – об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой – от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым и профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

Для стимулирования и мотивирования трансформации стилей и методов управления коллективом целесообразно использование возможностей по совмещению должностей. В экономическом плане оно обеспечивает значительный рост производительности труда. Эффективность мотивационных систем значительно снижается вследствие отсутствия принципов оценки количества и качества затраченного труда, так как любая система оценки должна ориентировать управленческих работников на достижение высоких конечных результатов. Неотъемлемой частью этого процесса является развитие и изменение непосредственно руководителями своих стилей и методов управления трудовыми коллективами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги можно сделать вывод, что руководство повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается возможной любая деятельность. Чем лучше осуществляется руководство, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека – участника совместного труда в общем, и в каждом конкретном результате. Именно поэтому, начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению. Ставятся задачи совершенствования управления, поиска новых форм, методов и стилей руководства, определение возможностей развития руководства, используя средства новой техники, развития информационных технологий и прочее.

В работе были полностью рассмотрены понятие и стили руководства. Отметим, что стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота о человеческих отношениях или о выполнении задач – все отражает стиль руководства, характеризующий руководителя. В целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Руководитель должен создавать все необходимые условия для своих подчиненных для дальнейшего процветания организации.

В заключение следует сказать, что универсального правильного стиля руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход в управлении. Руководитель, обладающий виденьем целостной картины развития своей организации, сможет стать умелым управляющим, специалистом своего дела. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников организации. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бердыева Д. Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя. Бердыева Д. Ш. Бухарский государственный университет // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири / Научный журнал. – 2014. – №2

2. Бурганова Л.А. Теория управления. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 153 с.

3. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006 - 504 с

4. Володько В.Ф. Основы менеджмента. – Мн., 2005. – 175 с.

5. Журавлев А.Л. Социальная психология: Учеб. пособие. – М.: ПЕРСЭ, 2002 – 256 с.

6. Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации». Под ред. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 695 с.

7. Концепция менеджмент : Учебное пособие / Э.М. Коротков. – Москва : ДеКА, 1997. – 304 с.

8. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов / Под ред. В.Н. Лавриненко. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 415 с.

9. Леонтьев А.Н. Психология руководителя Психология руководителя. М.: Наука, 1996. – 315с.

9. Островский Э.В. Психология управления: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, Вузовский учебник, 2009. – 249 с.

10. Резник С.Д. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 428 с.

11. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М.: Экзамен, 2010. – 368 с.

1. Журавлев А.Л. Социальная психология: Учеб. пособие. – М.: ПЕРСЭ, 2002 – С. 176 ↑

2. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М.: Экзамен, 2010. С.255. ↑

3. Резник С.Д. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2011. С.136. ↑

4. Бурганова Л.А. Теория управления. - М.: ИНФРА-М, 2010. С.62. ↑

5. Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации».Под ред. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 107. ↑

6. Концепция менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков. - Москва : ДеКА, 1997. ↑

7. Островский Э.В. Психология управления: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, Вузовский учебник, 2009. – С. 84. ↑

8. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов / Под ред. В.Н. Лавриненко. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – С. 226. ↑

9. Володько В.Ф. Основы менеджмента. – Мн., 2005. – с. 63 ↑

10. Бердыева Д. Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя. Бердыева Д. Ш. Бухарский государственный университет // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири / Научный журнал. – 2014. – №2 ↑

11. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. ↑

12. Бердыева Д. Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя. Бердыева Д. Ш. Бухарский государственный университет // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири / Научный журнал. – 2014. – №2 ↑

13. Леонтьев А.Н. Психология руководителя Психология руководителя. М.: Наука, 1996. ↑