Руководство, стили руководства ( ООО «Красный куб»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Любому трудовому коллективу чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходим руководить. 

В современных условиях для успешного роста и процветания организации крайне необходимо укрепление роли руководителя, становление новых взаимоотношений в организации между ее членами.   

Работа имеет особую актуальность в настоящее время, так как особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Устаревшие механизмы управления сменяются новыми отношениями, которые как следствие меняют деятельность руководителей и самих организаций. Основным фактором конкурентоспособности организации, динамика развития, успех и ее выживаемость является качество персонала и его отношение к труду, что, несомненно, зависит от стиля руководства. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значимость в управлении предприятием.

Актуальность темы продиктована сложностью выбора наиболее оптимальных стилей руководства в условиях динамично меняющихся экономических условий, в которых работает современное предприятие.

Цель работы состоит в рассмотрении и раскрытии роли руководства как функции управления в организации, а также анализа стилей руководства на примере ООО «Красный куб».

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие и сущность руководства:

- охарактеризовать должностной статус руководителя;

- раскрыть функции руководителя;

- раскрыть теоретическую основу стилей руководства, их классификацию; дать анализ функций руководителя и стилей руководства на примере ООО «Красный куб».

Предметом исследования является особенности руководства и его стилей.

Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в процессе взаимодействия руководителя с подчиненными при применении определенного стиля руководства.

Теоретическая основа. Широкий круг вопросов, связанных с определением природы руководства и его стилей рассмотрены в работах отечественных и зарубежных ученых.

В ходе подготовки данной курсовой работы были изучены работы таких авторов как Кабаченко Т.С. , Буракановой Г.В., Антошкиной Е.А., Зайцевой О.М., Дорошеевой М.В., А.Л. Журавлевым, Ляшенко Т.В., Салимовой А.В. и другие.

1. Общая характеристика руководства

Понятие и сущность руководства

Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления.  Руководство в той или иной форме существовало всегда там, где люди работали группами и, как правило, во многих сферах человеческого общества:

- политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах;

- экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

- оборонительной - защита от врагов и диких зверей.

Даже в самых древних обществах требовались личности, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей,  контроля за их деятельностью.

В настоящее время, термин «руководство» рассматривается в двух значениях: это менеджеры и это деятельность менеджеров по управлению.

Менеджеры - это люди, возглавляющие соответствующий коллектив и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев. Менеджеры осуществляют контроль и регулирование деятельности коллектива по выполнению поставленных задач и достижению целей.

Руководство как функция управления - это целенаправленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач[19, С.207].

А.В. Филиппов рассматривает руководство как разновидность управленческой деятельности, а еще точнее - ее компонент, связанный с организацией сотрудничества людей в управляемых системах[27, С. 52].

Б.Д. Парыгин определяет руководство как один из важнейших факторов социально - психологического общения и может одновременно рассматриваться как специфический способ социального контроля, организации и мобилизации групповой, коллективной и массовой деятельности во всей многообразной системе социальных отношений [17, С.15].

Большинство зарубежных авторов рассматривают руководство как процесс влияния. По мнению М. Мескона руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач. 

Руководство – это особая деятельность, которая имеет структуру и содержание. Субъектом руководства является менеджер, человек, непосредственно осуществляющий управление. Объектом могут выступать структурные подразделения организации, самостоятельные предприятия, персонал, отдельно взятые сотрудники.

Побуждающей силой руководства является потребность субъекта деятельности, определенная в мотиве, а его содержание формируется целью, которая, согласуясь с настоящей ситуацией, трансформируется в задачу. Задача, кроме образа конечного результата, содержит в себе способ его достижения. Руководство, как центральное место в системе управления выполняет следующие основные функции:

1. Выработка общего плана действий всей организации – выработка целей, плана, осуществление контроля.

2. Координация всех подразделений управления – это исключительно важная составляющая функция руководства.

3. Воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей – директор руководит цехами, начальник цеха – участками и так далее.

4. Подбор кадров на различные участки.

В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем следующим аспектам:

- выдача директив относительно того, что нужно сделать;

- налаживание сотрудничества между людьми;

- обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленных целей.

Одним из наиболее важных инструментов современного руководства является налаживание эффективных связей с людьми. Это необходимо для того, чтобы знать и воспринимать различные мнения, способствующие разработке нового курса фирмы. 

Руководство есть последовательно целенаправленные действия руководителя по обеспечению слаженной и скоординированной деятельности группы, обеспечивающей получение запрограммированных результатов [14, С.324].

Процесс руководства есть цепь последовательных взаимодействий руководителя как центральной фигуры группы с подчиненными, «разворачивание» действий руководителя на фоне согласованных действий и противодействий со стороны подчиненных, обеспечивающих в различной мере достижения поставленных руководителем целей. Таким образом, если руководство предполагает систему действий одного лица - руководителя, то в процессе руководства связываются действия руководителя и его подчиненных.

Руководство основано, главным образом, на инструкциях, предписаниях, указаниях, назначениях, приказах, а также включает в себя создание эффективной системы воздействия, стимулирование интересов и энтузиазма работников по достижению целей.

Таким образом, руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Формирование целей и эффективное их достижение - основное назначение руководства.

Вместе с понятием «руководство» следует выделить понятие «лидерство». Руководство и лидерство - это близкие понятия, но имеют существенные различия.

Руководство – это осуществление ответственного и квалифицированного управления в коллективе, организации, на предприятии. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений [24, С.85].

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как: ведущий, руководитель. В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. 

Лидер - это член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций[28, С.89].

Следует особо отметить, что сам феномен «лидерство» имеет гораздо более древние исторические корни по сравнению с «руководством». Исторически руководство лишь являлось официально санкционированным лидерством[24, С.86]. Руководитель наделялся основными формальными полномочиями, первоначально необходимыми для осуществления управленческой деятельности. При этом предполагалось, что остальным он «овладеет сам» и поведет группу (общество) за собой. Теоретически и в настоящее время мало что изменилось. Однако кто-то из руководителей в полной мере овладевает позицией лидера, а кто-то остается в рамках должностных обязанностей и полномочий.

Р. Л. Кричевский приводит следующие отличительные признаки руководства и лидерства: «лидерство психологический по своей природе феномен, спонтанно возникающий и развертывающийся в системе неформальных отношений людей и выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства составляет процесс межличностного влияния, протекающий между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы), в которой инициирующей групповые действия стороной является лидер. Последствия влияния в лидерстве (равно, впрочем, как и в руководстве) отражены в изменениях поведения, отдельных личностных черт, установок, мотиваций и т.п. членов группы. Конечная цель влияния в лидерстве — ориентация людей неформальными (психологическими) средствами на решение стоящих перед группой задач»[18, С.169].

Основные различия между руководством и лидерством можно разделить на три группы.

1. Функциональные. Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных.  Так, руководство - феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных отношений[19,С.207].

2. Условия возникновения и прекращения. Руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается. Официальные права и обязанности руководителя снимаются с него при освобождении его от занимаемой должности.

Лидерство возникает естественным образом в процессе взаимодействия людей. Процессы лидерства и власть лидера сохраняются до тех пор, пока есть люди, готовые следовать за ним.

3. Источники власти. Руководитель наделяется соответствующими официальными правами, связанными с организацией деятельности группы по решению поставленных перед ней задач.

Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен.

Несмотря на приведенные различия, можно выделить и сходство между лидерством и руководством.

Во-первых, оба феномена, по сути, представляют собой две стороны единого процесса управления людьми. И лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач

Во-вторых, они тождественны в своем элементарном выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер - последователи», а руководство - аналогичным отношением «руководитель - подчиненные».

В-третьих, для обоих феноменов характерна реализация влияния в системе неформальных (психологических) отношений[6, С.117].

Таким образом, лидерство – это совокупность личностных качеств, а руководящий пост может занимать любой человек не зависимо от его характера и настроя – не каждый руководитель является лидером, и не каждый лидер занимает пост руководителя.

По нашему мнению, все функции руководителя в своей основе опираются на искусство лидерства, и их успешное выполнение зависит от овладения руководителем методами и навыками лидерства. Хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. 

• 1. Должностной статус руководителя. Функции руководителя

Функцию руководства в менеджменте реализует руководитель.

Руководитель -  это должностной статус (положение) человека, который обязан влиять на других (подчиненных) таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную фирмой.

Руководитель – лицо, осуществляющее функцию руководства[14, С.333].

Руководитель – лицо, отвечающее за конкретный хозяйственный объект или участок в системе управления, имеющее в своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами и полномочиями попринятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников. В составе руководителей обычно выделяют два основных типа: линейные и функциональные. Первые руководят структурными звеньями производства, вторые – теми или иными участками в самом аппарате управления. Кроме этого, все хозяйственные руководители, в зависимости от уровня управления, подразделяются на руководителей первичного, среднего и высшего звена управления[2, С.259].

Статус определяет поведение и действия руководителя в рамках должностных структур и полномочий. Он характеризует функциональную и социальную роль (модель) поведения руководителя, то есть ожидаемые действия руководителя в различных управленческих ситуациях.

Руководитель в системе управления занимает ключевое положение. Чем сложнее и совершеннее система управления, тем выше и жестче требования к руководителю.

Современный руководитель должен обладать рядом базовых компетенций: ориентированность на изменения; эффективное взаимодействие и сотрудничество; ориентированность на потребности клиентов; ориентированность на результат[10, С.335].

Результативность работы руководителя зависит от его личных качеств, от опыта работы в качестве руководителя, от образования в области управления, от желания работать руководителем.

Согласно исследованиям Р.Б. Гительхамера и Субботина Ю.П., личность руководителя и, как следствие, особенности стиля руководства, оцениваются подчиненными в зависимости от таких существенных детерминант субъективного восприятия, как социально-демографические характеристики руководителей (возраст, пол, стаж совместной работы с руководителем), менее значимыми являются такие характеристики, как образование и квалификация. При этом коллектив является социально-перцептивной группой, в которой индивидуальные решения корректируются в соответствии с групповыми установками и установками восприятия наиболее референтных членов трудового коллектива[7, С.84].

Определяющая роль руководителя исходит из того, что руководитель - лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения. Это тот, кто решает, что делать, как делать и несет за это ответственность.

Роль руководителя возлагает на человека определенные обязанности, нормы поведения и предоставляет ему права.

Сумма полномочий, которыми обладает руководитель, называется властью руководителя[14, С.259].

Важно, чтобы каждый работник знал свои обязанности и хотел бы их выполнять полностью и вовремя. Привести деятельность каждого работника фирмы в соответствие с ее целями и интересами - такова главная задача руководителя - организатора трудового коллектива.

Существуют разделение руководителей на линейных и функциональных. Линейные руководители возглавляют относительно обособленные производственные и хозяйственные подразделения (фирму, цех, отдел, бюро). Каждый из них посредством приданного ему аппарата управления координирует деятельность своих подчиненных, принимает решения, касающиеся вопросов, определяющих работу его подразделения. Функциональные руководители - это начальники специализированных функциональных служб всех уровней управления (главный инженер, начальники планово-экономического отдела, отдела труда и зарплаты и т.д.). В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям для принятия управленческих решений. Такие руководители являются одновременно и линейными по отношению к возглавляемым ими службам[14, С.259].

Теоретики экономических дисциплин выделяют три уровня руководителей. Главный критерий данной классификации – это функции, которые они выполняют.

1. Высшее звено. К этому уровню относятся руководители, отвечающие за деятельность всей компании (организации/учреждения) и за каждого ее сотрудника. Они утверждают бюджеты, приобретают/продают подразделения, дочерние предприятия и представительства, от их решения часто зависят судьбы тысяч людей, работающих на данной фирме.
2. Среднее звено. Это начальники отделов, подразделений, которые могут вносить рационализаторские предложения и отвечать за работу на вверенном участке, принимая решения на основании указаний своего начальства.
3. Низшее звено. Руководители этого уровня работают с непосредственными исполнителями поставленных задач (бригадиры, начальники смены, мастера участков и т.п.).

Главными факторами эффективности управленческой деятельности выступают специфические управленческие способности, поэтому к руководителю предъявляется ряд профессиональных требований[11, С.169]. В их числе:

1) концептуальность (он должен хорошо знать деятельность своего подразделения в целом, обладать навыками стратегического планирования);

2) полная осведомленность (он должен знать возможности своего подразделения, вышестоящих и нижестоящих органов, смежных организаций, а также уровень профессионализма и деловые качества своих сотрудников);

3) аналитичность (способность диагностировать проблему и применять различные методы анализа для ее решения);

4) настойчивость и методичность в достижении цели;

5) итеративность (способность быстро реагировать на события);

6) умение понятно изложить и передать свои идеи;

7) коммуникабельность (умение правильно строить отношения внутри организации и за ее пределами);

8) определенный уровень знаний не только по своей профессии, но и по смежным вопросам.

Таким образом, функционирование предприятия зависит от эффективной управленческой деятельности, от качеств, знаний и способностей руководителя, поэтому роль руководителя в организации чрезвычайно важна.

Должностное положение руководителя дает ему юридические права, а моральное право (связанное с авторитетом) он должен заслужить знанием дела, умением честно работать и правильно, демократично строить взаимоотношения и весь педагогический процесс в коллективе. Руководитель морально ответствен за подчиненных и перед ними. Точность, четкость, организованность, аккуратность в делах, верность своему слову, умение разделять с подчиненными успехи и неудачи, радости и огорчения - это показатели профессионализма и этики руководителя[29, С.254].

Функция - это специализированный вид деятельности, требующий определенных знаний, умений, навыков (опыта)[21, С.1284].

Функция руководителя - это система мер воздействия руководителя на подчиненных.

Психологи и социологи, рассматривая функции руководителя, берут за основу классификации всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе. Руководитель должен рассматриваться не только в рамках своей административной роли, но также с учетом всего многообразия его социально-политических и воспитательных обязанностей.

Кабаченко называет следующие функции: административную (предписание работы, координация индивидуальных действий и надзор за исполнением), стратегическую (определение целей и выбор методов их достижения, планирование и прогнозирование), экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую[11, С.173]. В целом, можно выделить две группы функций – управленческие и общие функции.

Управленческие функции определяются характером деятельности руководителей, обусловленных особенностями стоящих перед коллективом задач и сложившимися условиями. Так как задачи и условия весьма разнообразны, то перечень управленческих функций, в сущности, не имеет предела.

Однако есть функции, содержание которых является общим и в деятельности любого руководителя.

К общим функциям, которые связаны с деятельностью любого руководителя, можно отнести функции администратора, организатора, технического специалиста, общественного деятеля, воспитателя. В деятельности руководителя эти функции реализуются в столь плотной взаимосвязи, что не всегда различима их самостоятельность[5, С.322].

В роли администратора руководитель использует свои полномочия для обеспечения работы коллектива в соответствии с действующими нормативными актами и предпринимает меры к тому, чтобы не допускать обезличивания в выполнении работы.

Все это выполняется с таким расчетом, чтобы исключить безответственное поведение исполнителей и возможные нежелательные конфликты, чтобы ориентировать людей и заинтересовывать их в выполнении работы.

Выполняя функции организатора, руководитель создает условия, необходимые для совместного труда, для целенаправленной работы подчиненных, занятых в процессах управления и производства.

В этой работе руководитель должен четко понимать цель своей деятельности, должен уметь выделять наиболее важные на данный период времени задачи, определять методы и ресурсы, требуемые для решения этих задач. Среди функций организатора следует выделить функции планирования, прогнозирования, координации и взаимодействия, контроля, организации труда, принятия решений.

Исполняя функции специалиста - человека, профессионально хорошо подготовленного, обладающего знаниями и опытом в заданной конкретной сфере деятельности[22, С.88].

Руководитель призван грамотно ставить задачи, компетентно анализировать и эффективно контролировать ход их реализации, проводить квалифицированный инструктаж подчиненных.

Руководитель в силу занимаемого положения является общественным деятелем, выполняющим различные представительские функции. Он присутствует на различных совещаниях, участвует в общественных организациях, решает различные социальные вопросы. В результате получает многообразную информацию, умелое применение которой позволяет заметно влиять на производственную деятельность и моральный климат коллектива.

Воспитательная функция руководителя - это его повседневная трудовая деятельность, которая способствует раскрытию и умножению потенциала коллектива.

Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов.  

Традиционная общепринятая классификация группирует методы менеджмента по характеру воздействия[12, С.205].

Административные методы. Административные меры реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие осуществляется с помощью приказов распоряжений, заключенных договоров, инструкций и пр. Методы административного воздействия опираются на власть руководителя и представляют собой по существу методы властной мотивации.

Экономические методы. Сущность в том, чтобы путем воздействия па экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью цен, оплаты труда, налогов, и др. создать эффективный механизм работы. Методы основаны на использовании экономических стимулов. При экономических методах начинают эффективно работать обратные связи, появляется возможность более эффективного контроля.

Социально-психологические методы. Сущность в том, чтобы воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы. Социально-психологические методы воздействуют на потребности и интересы работника, группы. Среди этих методов - убеждение, внушение, пример. Современная деятельность невозможна без применения всех трех методов управления. Они должны в той или иной степени дополнять друг друга.

Социологические методы. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволя­ют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспе­чить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления несомненно дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии [1, с. 230].  

Таким образом, труд руководителя многофункционален и носит комплексный характер. Знание и понимание руководителем всего круга своих обязанностей должно непременно сочетаться с его моральной готовностью к их выполнению. Для руководителя требуется определенный организаторский талант, а способность руководить предполагает самые разнообразные качества, которые зачастую не поддаются определению.

2. Анализ стилей руководства на примере ООО «Красный куб»

2.1 Характеристика и теоретико-экономические показатели ООО «Красный куб»

ООО «Красный куб» является производственно-торговым предприятием, основными видами деятельности которого являются:

• Продажа подарков и сувениров;
• Продажа украшений для интерьеры;
• Продажа женской одежды, обуви и аксессуаров;
• Продажа косметической продукции;
• Продажа товаров для дома и сада;
• Продажа детских и настольных игр;
• Продажа канцелярских товаров;
• Продажа именных подарков (делается под заказ и только в интернет-магазине);
• Упаковка подарков.

Фирма начала свою деятельность в 1996 году как организация, занимающаяся оптовой торговле посудой и предметов для интерьера. Оптовой торговлей компания занималась на протяжении 3-х лет.

В 1998 году ООО «Красный куб» стала развивать свою сеть розничных магазинов, которые специализировались на продаже как посуды и предметов для интерьера, так и подарков и упаковки для них.

На сегодняшний день компания занимает очень значимое место на продовольственном рынке, так как она занимает одно из первых мест в России среди магазинов специализирующихся на подарках.

Стоит отметить, что ООО «Красный куб» является членом НТА (Национальной Торговой Ассоциации) и РАФ (Российской Ассоциации Франчайзинга), а также компания учувствует в различных благотворительных акциях, таких как «Дети вместо цветов» и другие.

В 2018 году компания решила сменить концепт магазина. Обновился не только дизайн логотипа компании, но и ассортимент магазинов, а также оборудование. Новшества были сделаны как для удобства покупателей розничной сети, так и для самих сотрудников компании.

Всего ООО «Красный куб» принадлежит 40 магазинов по всей России (15 находятся в Москве, а остальные 25 в других городах России – Екатеринбург, Волгоград, Санкт-Петербург, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Нижний Новгород и другие).

На сегодняшний день в компании работает около 2000 сотрудников. Также у компании есть Клуб Постоянных покупателей, в котором состоит более 1,5 миллиона человек.

Компания нацелена на получение прибыли и на удовлетворение потребностей покупателя, ведь каждый потенциальный покупатель должен быть рад возвращаться в магазин за покупками снова и снова [4, с.312].

Свой товар компания производит и закупает как на территории Российской Федерации, так и в других странах. Товары поставляются из таких стран как: Нидерланды, Италия, Англия, Китай.

Основой торговой деятельности организации является успешное партнерство с производителями товаров, а также собственное производство. Компания не закупает сторонний товар, а продают исключительно свой импорт и товары собственного производства [20, с. 95].

Таким образом приобретая товар по оптовым ценам производителя, а также производя собственную продукцию ООО «Красный куб» продает его с увеличением цены в среднем на 30-40%. Такая наценка на товар производится из-за того, что все магазины открыты на территории арендодателя, что подразумевает в себе дополнительные затраты. Только на собственном сайте компании ООО «Красный куб» осуществляется продажа товара без лишних затрат компании.

Экономическая характеристика компании ООО «Красный куб», показана в таблице.

Показатели	2016	2017	2018	Темп роста, % (2016/2017)	Темп роста, % (2017/2018)
Выручка от продажи продукции, млн. руб	3465897	4120168	4701652	16	13
Среднесписочная численность работников, чел	1574	1752	2000	11	13
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб	121541	162102	210236	26	23
Средние остатки оборотных средств, млн. руб	175412	234512	261596	26	11
Прибыль от продаж, млн. руб	66985	84524	124089	21	32

Показатели размера торговой компании "Красный Куб" за 2016-2018 гг.

Выручка от продажи за период 2016-2018 гг. в Компании "Красный Куб" увеличилась на 1235755 млн, руб. (на 29%) и составила 4701652 млн. рублей. Среднесписочная численность увеличилась на 426 человек (на 23,5 %) и составила 2000 человек, такое увеличение связано с потребностью Компании Красный Куб" в расширении кадрового состава. Прибыль от продаж увеличилась на 106550 тыс. руб. и составила 124089 млн. руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что Компания развивается и с каждым годом её востребованность возрастает.

2.2 Профессиональные качества директора ООО «Красный куб»

Директором Компании «Красный куб» является Скачков Станислав Николаевич. Он окончил Московский авиационный институт. С 1993 по 1995 годы являлся Генеральным директором ПКО «Спецснаб». С 1996 года занял должность генерального директора и соучредителя Компании «Красный куб».

Следует предоставить оценку показателей служебной характеристики.

1) Об объемах работы [22, с. 87].

Положительный отзыв: Директор выполняет большой объем работы, всегда выполняет работу в намеченные сроки, причем, параллельно он успевает присутствовать на всех совещаниях компании, вовремя составляет необходимые отчеты, а также знакомится с документацией, которая поступает ему. Исходя из этого можно сделать вывод, что директор ООО «Красный куб» является высококвалифицированным специалистом и преданным сотрудником компании.

Отрицательный отзыв: Директор компании принимает активное участие в разных проектах и благотворительных акциях, но к сожалению, не всегда его усилия приводят к конкретным результатам, на которые он нацелен.

2. Об умении анализировать и принимать решения [8, с. 116].

Положительный отзыв: Директор обладает такими положительными качествами, как грамотная речь, нацеленность на результат, целеустремленность и отличная способность анализировать факты и собирать необходимую информацию, которая в дальнейшем поможет принимать грамотные и взвешенные решения. Также руководитель принимает то или иное решение только после того, как рассмотрит все варианты исхода событий. Также хорошим качеством является то, что Директор компании ООО «Красный куб» умеет отсеивать важное от второстепенного. Его коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв: Некоторые из решений и рекомендаций руководителя недостаточно подкреплены анализом и фактами. Чаще всего обоснованием является - приказ.

3. Об умении планировать и организовывать [24, с. 415].

Положительный отзыв: Директор Компании умеет планировать свою работу, а также определять цели. Также он умеет правильно расставлять приоритеты и редко откладывает дела. Руководитель проявляет внимательность не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в компании принимается то или иное решение (даже если решение было принято в другом департаменте), директор оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новоиспеченными требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него самого, но и для всей компании.

Отрицательный отзыв: Над навыками планирования и организации руководителю предстоит еще много работать. Так как он редко производит планирование своей работы на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу некачественно. Не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет. Практически ставя всех перед уже свершившимся фактом. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня.

Мотивация трудовой деятельности генерального директора ООО «Красный куб» - стремление занимать высокие должности и добиваться выдающихся результатов [3, с. 15].

Обладает навыками, основанными на теоретических и практических знаниях, следует общепринятым нормам профессионального поведения.

Директор компании обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Он берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен к риску в решении различных проблем. Он способен прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий в деятельности ООО «Красный куб».

2.3. Анализ стиля управления ООО «Красный куб»

Также, в рамках исследования, был проведен опрос среди сотрудников организации. В опросе приняло участие 20 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет - 10 человека, в возрасте от 30 до 40 лет - 6 человека, в возрасте от 40 до 50 лет - 4 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к директору вашей компании?».

Двенадцать из двадцати: «Не очень хорошо, так как ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, ибо он начальник».

Восемь из двадцати: «Нас удовлетворяет наш начальник, так как начальство везде одинаковое, лучшего все равно не будет».

Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш руководитель?».

Тринадцать из двадцати: «Нет, так как в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток».

Семь из двадцати: «Да, так как он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».

Таким образом, исходя из результатов опроса видно, что мнения коллектива рознятся.

Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою вышестоящую должность, свою власть, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Это значит, что для них начальник показывает все признаки авторитарности [8, с. 118].

Другие же сотрудники наоборот, считают, что наш руководитель - демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого - то Скачков С. Г. хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого - то другого он - тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми [9, с. 14].

Итак, мы провели исследование и выяснили, что стиль управления данного руководителя более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика работы.

При управлении данной организации он не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в его стиле управления проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав - кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

В рамках исследования директору было предложено ответить на некоторые вопросы.

Проанализировав его ответы, мы сделали следующие выводы:

• руководитель склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;
• он считает, что знает все про всех своих сотрудников;
• он склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;
• руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации;
• он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;
• ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений;
• он считает, что всегда прав и не допускает ошибок;
• руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения;
• он не сознает своей вспыльчивости.

Из этого следует, что стиль управления руководителя наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и обо всем [14, с. 250].

Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав [16, с. 29].

В своем упрямстве он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются».

Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются в следующем:

• директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;
• контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;
• руководители среднего звена не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.
• поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена.

Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы[26, с. 63].

Директор своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей.

Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие - взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным [22, с. 87].

Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие. Можно предложить три формы авторитарного поведения, придавая каждой условные, выведенные из опыта оценки в баллах.

Наиболее радикальная форма авторитарного поведения - тенденция к утверждению своего мнения с помощью приказа и угрозы наказания. Более умеренная форма того же стиля - без угрозы наказания, однако при нежелании выслушать возражения.

Наиболее мягкая форма авторитарного стиля («Позволю себе предложить» и т.п.) сопровождается рядом аргументов, создающих впечатление предварительного учета всех мнений.

Варианты либерального поведения: ограниченное согласие с пожеланиями и наклонностями сотрудников; неограниченное и спонтанное согласие с высказанным мнением собеседника.

Наиболее эффективного стиля руководства подчиненными можно добиться, применяя почти вдвое больше элементов убеждения, чем принуждения [20, с. 94].

Кроме этого существует ряд условий:

1) время рабочего дня (наилучшего результата можно добиться в утренние часы при наименьшей усталости);

2) уровень интеллигентности собеседника (однако особо высокая интеллигентность собеседника, толкающая руководителя к излишне уступчивому, или, наоборот, авторитарному подходу, может дать отрицательный эффект);

3) величина руководимой группы (оптимальная - менее 10, максимальная - 24 чел);

4) возраст (особенно трудно управляемые сотрудники до 22 лет и с 45 до 55 лет);

5) пол: наилучшие результаты достигаются если руководить смешанной группой, включающей не менее двух представителей другого пола.

Многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию. Манипуляторство результат не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

Различают следующие виды непродуктивного ролевого поведения:

• игра «меня рвут на части» - любители такого поведения охотно берут много поручений, чтобы иметь впоследствии возможность сослаться на чрезмерную загруженность, они бурно включаются в общественную работу;
• игра «святая простота» - сторонники этой негативной межличностной игры напускают на себя нарочную наивность, что побуждает окружающих учить их и, следовательно, решать за исполнителя ту или иную задачу. При этом, если игрок женщина, то, обращаясь к рыцарским чувствам своих опекунов, может вовсе переложить на них свои профессиональные обязанности;
• игра «казанская сирота» имеет несколько вариантов: а) работник умышленно держится подальше от руководства, чтобы в последствие иметь возможность сослаться на заброшенность; б) заявляет, что ему никто не помогает - ни руководство, ни коллеги; в) указывает на отсутствие необходимых прав - «меня никто не слушает»; г) умышленно напрашивается на грубость, чтобы выглядеть обиженным.

Ситуации общения и поведения в них различных людей следует изучать не изолированно по каким-либо отдельным чертам, а в целом. Сферу возможностей познания человека можно назвать его социальным интеллектом, подразумевая под этим способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события.

Так, многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию.

«Утонченное притворство» можно считать результатом не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению управленческой культуры директору ООО «Красный куб»

3.1. Рекомендации по совершенствованию и повышению управленческой культуры ООО «Красный куб»

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль [26, c. 66].

Мы предлагаем директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ООО «Красный куб», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

То есть, из всех, изученных нами стилей управления, мы выбрали бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, так как специфика нашей работы к этому обязывает.

В заключении, можно порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения.

Мы предлагаем ему не пренебрегать своими обязанностями начальника, так как все в работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма. Из огромной массы рекомендаций, советов следует выделить следующие:

• Никогда не считайте, что ваши организационные методы самые лучшие. Одним из главных принципов должен стать такой: всё можно сделать лучше, чем было до сих пор;
• Никогда не начинайте работу, если цель её и задачи не определены чётко;
• Работайте по чёткому и конкретному плану;
• Задания и распоряжения отдавайте в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно и конструктивно;
• Помните, что плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший показывает, как это сделать;
• Помните, что основой здоровых отношении с подчинёнными является взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения;
• Если кто-то из подчинённых высказывает мнение, противоречащее вашему, то вам следует критиковать мнение, а не автора его;
• Не забывайте назначать ответственного за работу и спрашивать с него за её качество;
• Не забывайте о поощрениях и наказаниях. Будьте внимательны, как правило, взыскания и поощрение должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив;
• Беседуя с подчинёнными, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешённо смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение;
• Говорите с людьми не по должности, а по душе. Проникновенность и сердечность разговора с подчинёнными оказывает на последних сильное воздействие;
• Умейте подбирать и воспитывать кадры. Выбор и обучение умелого подчинённого - всегда более благоразумная задача, чем выполнение дела самим;
• В отношениях с подчинёнными не дайте захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям. Пусть высшим критерием оценки подчинённого и вашего к нему отношения являются интересы дела;
• Нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания;
• Чувство юмора - существенное качество для руководителя. Шутите сами и позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд более лёгким, привлекательным и производительным. Помните, что в ряде положений можно скорее добиться успеха шуткой, чем строгостью или официальностью.

Таким образом, если Директор компании ООО «Красный куб» будет следовать вышеперечисленным рекомендациям, то он сможет достичь успеха в своей деятельности, наладить отношения с кадровым персоналом, а также ему будет проще и комфортнее работать.

Мероприятия по совершенствованию и повышению управленческой культуры директору ООО «Красный куб»

Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт.

Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности [12, c 207].

На основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать общую характеристику конфликтующим сторонам с целью коррекции их поведения в конфликте.

Во время конфликта между руководителем и «неформальным лидером», большинство сотрудников отдела заняли позицию избегания, ухода от конфликта. Это связано с тем, что в данном коллективе высока потребность сотрудников в одобрении своего поведения другими людьми[15, с. 62].

В процессе конфликта коллектив условно разделился на две группы - за руководителя и за «неформального лидера», однако явной выраженной поддержки коллектива либо словами, либо поступками, не получил ни один из участников конфликта.

Причиной этого является то, что никто из сотрудников не знает, как разрешиться конфликт, и в связи с этим не хочет «выделяться из толпы».

В данном случае наиболее действенным методом разрешения конфликта станет перевод «неформального лидера» в другой магазин принадлежащий ООО «Красный куб».

В нашем случае - отсутствие в коллективе неформального лидера, может быть использовано руководителем для укрепления своих позиций и для налаживания отношений с коллективом.

Однако, для предотвращения подобных конфликтных ситуаций в будущем, руководителю необходимо изменить свое поведение.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

• формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;
• чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть так: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра ты сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Еще одной действенной мерой для формирования бесконфликтного коллектива для данного отдела может стать тренинг на командообразование [15, с.63].

Целью обучения является необходимость обучить управляющее руководство предприятия возможностям избегания и управления возникающими в организации конфликтами.

Многие практики недооценивают эти знания, относя их к теории, которая имеет ограниченное значение в реальной работе руководителя. В связи с этим наблюдается тенденция снижения внимания к вопросам формирования системных знаний в дополнительном образовании и корпоративном обучении.

В действительности отсутствие системных знаний создает ограничения в развитии руководителей. Чтобы эффективно решать управленческие задачи они вынуждены систематизировать связанное с ними содержание, что делать значительно сложнее и дольше при отсутствии или недостатке базовых системных знаний.

Подготовка руководителей на всех уровнях образования, включая корпоративный, должна обеспечивать развитие всех составляющих управленческого профессионализма, от которых зависит эффективность их деятельности и динамика дальнейшего роста.

Заключение

В процессе подготовки курсовой работы было исследовано руководство как функция управления на предприятии, в частности: рассмотрено понятие и сущность руководства, дана характеристика руководителя как должностного лица, охарактеризованы стили руководства.

На основе проведенного исследования можно сделать нижеперечисленные выводы.

Руководство - это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.

Основное звено в системе управления – это руководитель.

Руководители - это категория работников, которые вправе принимать решения по управленческим вопросам с целью обеспечения эффективности работы предприятия. Руководитель − это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Цель деятельности руководителя – так управлять подчиненным, чтобы они действенно выполняли порученную работу.

Эффективность деятельности предприятия связанна с определенным стилем руководства, который зависит от многих факторов.

Существует много взглядов на стили руководства. Установленный стиль руководства может быть характеристикой качества деятельности руководителя, его способности сформировать эффективную управленческую деятельность.

Одним из наиболее распространённых подходов к определению стилей управления является типология К. Левина. Левин К. выделяет три основных стиля руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный.

Однако не существует универсального стиля руководства, который бы вел к максимальной эффективности деятельности организации. Поэтому задача руководителя найти такие рычаги управления, которые бы создали наиболее эффективный стиль, пригодный для конкретной ситуации.

Проанализировав стили руководства на ООО «Красный куб» можно прийти к следующему выводу: в современных условиях острой конкуренции стиль руководства должен отве­чать трем главным требованиям: он должен быть стабильным, но гибким, результативным, целенаправленным. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива, так как невозможно эффективно управлять организацией, строго придерживаясь только одного стиля руководства.

Список использованных источников

1. Абрамов А.П. Боев Е.И. Каменский Е.Г. Социология. - М.: Директ-медиа, 2014. - 385 с.
2. Азрилиян А.Н. Большой экономический словарь. - М.: Институт новой экономики, 2002. - 469 с.
3. Антошкина Е.А., Зайцева О.М. Подходы к решению проблемы определения и типологии стилей руководства // В сборнике: Перспективы развития науки в современном мире. Сборник статей по материалам XII международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 15 - 19.
4. Бураканова Г.В. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 4. - С. 112-117.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - 5-е издание. М.: Магистр: Инфра-М, 2014. - 576 с.
6. Воробьева М.В. Лидерство в организации // Аллея науки. – 2018. – Т.3. - №6 (22). – С. 113-117.
7. Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологические исследования. - 1992. - № 7. - С. 83-93.
8. Демидова И.Ф. Восприятие подчиненными руководителей с разным стилем руководства // Новая наука: От идеи к результату. – 2016. - № 5-2(84). – С. 116-118.
9. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом. - 2010. - №8. - С. 14-18.
10. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент. Основы управления. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 337 с.
11. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2001. - 384 с.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие Мн.: Новое знание, 2003. – 336 с.
13. Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru, 2017. - № 03. URL: http://nauka-rastudent.ru/39/4115/ (Дата обращения: 03.06.2019).
14. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - С. 333.
15. Мантула Л.В., Антошкина Е.А., Ермолаева М.Ю. Управление трудовым коллективом и роль руководителя в организации // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Гуманитарные науки. - 2017. - № 10. – С. 60-63.
16. Назаров Н.Ю. Психологические особенности стилей руководства // Общество и цивилизация. - 2015. - № 1. С. 28-31.

Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. - Л.: ЛГГИ, 1973. - 312с.

1. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология: Словарь. - М.: Политиздат, 1990. - 494с.
2. Полукарпов В.Л., Петрушин В.И. Психология менеджмента. – М.: Кнорус, 2013. - 274 с.
3. Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Таврический научный обозреватель. – 2016. - № 12-2 (17). - С. 94-97.
4. Прохоров А.М. Большой энциклопедический словарь. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. - 1456 с. 
5. Птуха Н.К. Стиль руководителя и управление коллективом // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 12. - С. 85-91.
6. Сергеева В.Б., Токарева А. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ. – 2012. - № 9. – С. 81-102.
7. Урбанович А. Е. Психология управления: учеб. пособие. - Мн.: Харвест, 2008. - 640 с.
8. Фазлиев Б. Стили руководства в менеджменте // Аллея науки. – 2018. – Т.7. - №6 (22). – С. 63-68.
9. Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности. - М.: Наука, 1981. – 362с.
10. Чеснокова Ж.А. Рахвитие лидерства в системе менеджмента качества организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2019.- №1. – С. 89-91.
11. Щеглов А.В. Лидерство и командный менеджмент: руководитель и стиль управления // Вестник экономической безопасности. - 2018. - № 2. - С. 254.