Роль мотивации в поведении организации(Понятие и роль мотивации в системе управления персоналом)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время все большую популярность набирает тренд – сотрудники организации являются самым важным ее ресурсом. По оценкам социологов, наша страна неудержимо скатывается в «демографическую яму», в ситуацию, когда дефицит кадров станет настолько насущным, что борьба между организациями уже будет вестись не только за обладание высококвалифицированного персонала, но и вообще за специалистами^[1]. И этот тренд «не прошел мимо» некоммерческих организаций.

Деятельность некоммерческой организации не предполагает извлечение прибыли. Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, политических, научных и управленческих целей, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ. Среди некоммерческих организаций особое место занимают образовательные учреждения, роль которых заключается в предоставлении образовательных услуг, проведении научно-исследовательских работ, преимущественно за счет государственного бюджета.

Эффективное решение поставленных задач во многом зависит от мотивации персонала. Как правило, наибольшей эффективностью обладает материальная мотивация. В распоряжении некоммерческих организаций, в отличие от коммерческих, имеется меньше явных рычагов воздействия на формирование мотивационной среды и повышение лояльности персонала. Например, в коммерческих организациях система оплаты труда и дополнительные вознаграждения могут меняться, в зависимости от конкретной ситуации, а в некоммерческих финансовые возможности по стимулированию сотрудников строго регламентированы. В связи с этим в некоммерческих организациях появляется проблема мотивации сотрудников к труду. Отсутствие дополнительных финансовых возможностей приводит к актуальности использования нематериальных стимулов.

Актуальность темы исследования заключается в том, что на рынке России увеличивается сектор некоммерческих организаций, вследствие чего и растет количество сотрудников, занятых в таких организациях. Для того чтобы их трудовая деятельность была эффективна, необходимо знать, как управлять их мотивацией. На сегодняшний день существует большое количество теорий, посвященных процессу мотивации, но стоит отметить, что именно в некоммерческих организациях формы и методы мотивации недостаточно изучены.

Степень разработанности темы: Проблема мотивации персонала привлекает внимание, как российских ученых, так и зарубежных. Российские ученые, такие как Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, В.В. Травин, Т.В. Зайцева и другие исследовали различные аспекты мотивации и стимулирования труда работников. Среди зарубежных ученых наиболее известны А. Маслоу, Д. Мак Клелланд и Ф. Герцберг, разработавшие содержательные теории мотивации; В. Врум, Л. Портер и Э.Лоулер, предложившие процессуальные теории мотивации. Но несмотря на достаточное количество исследований, процесс управления мотивацией персонала остается актуальным для многих некоммерческих организаций и требует дальнейших исследований.

Целью исследования - разработать рекомендации по совершенствованию управления мотивации в некоммерческой организации административного персонала НИ ТГУ.

Задачи:

• рассмотреть понятие «мотивация» и ее роль в системе управления персоналом;
• изучить сущность и содержание управления мотивацией персонала;
• изучить особенности управления мотивацией персонала некоммерческой организации;
• дать общую характеристику НИ ТГУ;
• сделать обзор административного персонала НИ ТГУ;
• проанализировать методы мотивации административного персонала НИ ТГУ;
• рассмотреть методологические основы формирования системы управления мотивацией административного персонала организации;
• сформулировать рекомендации по совершенствованию управления мотивацией административного персонала НИ ТГУ.

Объект исследования – управление мотивацией административного персонала.

Предмет исследования – методы мотивации административного персонала некоммерческой организации НИ ТГУ.

Методы исследования:

• теоретический обзор литературы;
• изучение нормативно – правовых документов;
• анализ источников финансирования НИ ТГУ;
• статистический анализ распределения сотрудников НИ ТГУ по видам деятельности;
• статистический анализ средней заработной платы сотрудников НИ ТГУ;
• изучение локальных нормативных документов НИ ТГУ;
• анализ методов мотивации административного персонала НИ ТГУ.

Практическая значимость исследования заключается в формулировании рекомендаций по управлению мотивацией административного персонала НИ ТГУ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и роль мотивации в системе управления персоналом

В XXI веке стал популярен термин «человеческие ресурсы» и тому есть несколько причин. Во-первых, человеческие ресурсы создают в компании такую организационную культуру, которая способствует эффективной деятельности организации при слаженной работе всего коллектива. Во-вторых, в период постиндустриального общества физический труд уступил место интеллекту. В зарубежной экономике и социологии труда достаточно давно доминирует подход, согласно которому человеческий фактор считается основным в повышении эффективности современного производства в противовес технократическим, механистическим взглядам на трудовой процесс, известным как концепция Тейлора – Форда. Механические производственные навыки, согласно новому подходу уступили место критерию умения работника использовать информационные потоки, генерировать идеи^[2]. В-третьих, в условиях рыночной экономики человеческий ресурс стал одним из важнейших конкурентных преимуществ организации. Но, для того, чтобы человеческий ресурс был конкурентоспособным, нужно чтобы это был высококвалифицированный, мотивированный персонал.

Исходя из перечисленных причин, можно сделать вывод, что для эффективного функционирования организации необходима грамотно выстроенная и работающая система управления персоналом. Одним из ключевых элементов системы управления персоналом является процесс мотивации, то есть внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних и внутренних факторов для удовлетворения своих потребностей^[3]. По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%^[4]. Если работник, как ключевой ресурс организации, будет замотивирован в выполнении своей работы, то это благоприятно повлияет как на самого сотрудника – признание и поощрение его трудов, так и на организацию в целом – качественная производительность труда, своевременность выполнения задач, увеличение прибыли и другое.

Основоположниками мотивации, как научного направления, считаются В.Врум и его известная работа «Труд и мотивация»^[5] и Л.Портер и Э.Лоулер, выпустившие совместный труд «Управленческие установки и их выполнение»^[6], где мотивационное поведение было описано как целостное явление. Мотивация любого человека связана с наличием у него потребностей, которые и заставляют человека совершать действия. Потребность рассматривается как осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Потребности делят на две группы: первичные, связанные с физиологическими нуждами человека (пища, тепло, безопасность жизнедеятельности) и вторичные, связанные с психологическими нуждами (общение, признание, самовыражение).

Для воздействия на мотивацию есть два различных по своему содержанию способа – это мотивирование и стимулирование. Под мотивированием подразумевается долговременное воздействие на человека в целях изменения его ценностных ориентаций и потребностей, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала. Процесс стимулирования – это внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, направленный на мотивы работника.

Процессы мотивирования и стимулирования тесно связаны с двумя ключевыми категориями теории мотивации: мотив и стимул. Мотив – это то, что вызывает действие человека, его внутренние и внешние движущие силы^[7]. Мотив определяет, что и как нужно делать для удовлетворения потребностей человека, образует смыслы его действий и объясняет их, формирует мировоззрение. Стимул – это актуальная и имеющаяся в распоряжении организации материальная или морально-психологическая ценность. Стимулы вызывают действия мотивов внешне. Они могут быть как позитивными (например, премия в конце года), так и негативными (выговор за опоздание). В практике управления можно найти ряд стимулов, актуализирующих те или иные мотивы трудовой деятельности. Например, получение материальных благ – заработная плата, самоутверждение и признание – публичное признание успехов и другое^[8].

Принципы управления мотивацией заложены в классических теориях, которые разделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории исследуют потребности и выявляют факторы, определяющие поведение людей. К ним относятся:

• Иерархия потребностей А. Маслоу^[9]. Сущность теории сводится к изучению потребностей человека, которые можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности (физиологические и потребность в безопасности), определяющие поведение человека, а вершиной являются вторичные (социальные, потребность в уважении, самореализации и самовыражении).
• Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. По утверждению самого автора теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.
• Теория мотивации Фредерика Герцберга. Автор теории создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. По мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Процессуальные теории считают, что поведение человека является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К процессуальным теориям относят:

• Теория ожиданий Виктора Врума. Данная теория разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.
• Теория справедливости Д.С.Адамса. В основе теории лежит понимание того, что люди склонны субъективно оценивать справедливость вознаграждения за выполненную ими работу. Трудовая мотивация – это справедливость вознаграждений, рассчитанная следующим образом: Вознаграждение / Затраты труда.
• Комплексная модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера. В этой модели сочетаются элементы теорий ожидания и справедливости. Работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и это вознаграждение справедливо. Результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника и постоянно должны повышаться, а эффект от вознаграждения сохраняться во времени.

С течением времени были созданы новые, современные теории, которые опираются на основные принципы классических теорий, учитывают настоящую действительность и российские особенности. Современными теориями считают^[10]:

• Концепция параллельного мотивирования Л.С. Выготского. Сущность концепции заключается в том, что мотивирующие факторы действуют параллельно, одномоментно и независимо. В компании система мотивации должна удовлетворять все потребности человека, по пирамиде Маслоу, и при этом одновременно.
• Модель «мотивационного комплекса трудовой деятельности» А.А. Литвинюка. В данной модели представлены пять основных, взаимосвязанных групп мотивов, действующих на работника: приобретения, удовлетворения, безопасность, подчинение, энергосбережение, которые представляют собой мотивационный комплекс. С помощью этого комплекса можно прогнозировать изменения трудовой деятельности работника, оказывая влияние на определенную группу мотивов.
• Типологическая концепция В.И. Герчикова. Автор концепции рассматривает влияние различных мотивов трудовой деятельности на поведение работника. Герчиков систематизировал не сами мотивы, а конкретные мотивационные типы работников: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и избегательный. Особенности каждого типа позволяют подбирать правильные методы стимулирования к труду.
• Теория психологического контракта Э. Шейна. Мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и работодателя. Их взаимоотношения регулируются негласным психологическим контрактом, в котором статьи не формулируются и могут даже не осознаваться сторонами. Психологический контракт – это набор ожиданий, как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Работник ждет соответствующих вознаграждений за свои вложенные в работу ресурсы, а работодатель имеет определенные ожидания от труда работника и свои представления о его вознаграждении.

Процесс мотивации очень сложен и часто вызывает споры. На сегодняшний день существует достаточное количество различных теорий мотивации, в которых рассматриваются способы мотивирования и как они действуют на человека. Но если убрать из внимания содержание процесса мотивации, то главным вопросом останется ее роль в системе управления персоналом. Система мотивации направлена решать следующие задачи:

1. Формулировать и поддерживать соблюдение соответствующих организации моделей поведения.
2. Учитывать потребности сотрудников для организации их эффективной деятельности.
3. Привлекать и удерживать ценный персонал.
4. Оптимизировать расходы организации.

Мотивация задействована во всех сферах организационных взаимодействий, она позволяет удовлетворить индивидуальные и общественные потребности людей, и выполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.

1.2 Сущность и содержание управления мотивацией персонала

Управление мотивацией персонала - процесс, управляющий системой материальных и нематериальных стимулов побуждения персонала, к качественному исполнению возложенных на него трудовых функций^[11]. Эффективное управление мотивацией персонала позволяет вызвать заинтересованность работников в реализации своих трудовых обязанностей. Система управления мотивацией персонала состоит из структурных компонентов, связанных между собой и с другими подсистемами управления персоналом. Структурными компонентами являются цели и задач системы, объект и субъект управления, содержание и технология управленческого воздействия, результаты деятельности.

Рисунок 1 – Схема системы управления мотивацией персонала^[12]

Целью системы управления мотивацией персонала является удовлетворение потребностей сотрудников и формирование у них желаемого трудового поведения, обеспечивающего достижение целей организации.

Задачи управления мотивацией персонала:

1) выявление теоретико-методологических подходов к управлению персоналом организации; 2) определение критериев и параметров эффективности трудовой деятельности персонала организации;

1. установление потребностей персонала и создание условий для их удовлетворения;
2. мониторинг уровня мотивации сотрудников;

5) разработка предложений по совершенствованию мотивационной системы.

Объектом и субъектом управления мотивацией персонала является весь персонал, от руководителей организации до рядовых сотрудников. При выполнении совместной деятельности все участники должны взаимодействовать друг с другом для достижения цели. Взаимодействие организовывает руководитель, поэтому для него трудовой коллектив является объектом управленческого воздействия. Когда люди сплотились, и сформировался благоприятный психологический климат, трудовой коллектив становится субъектом управления.

Содержание взаимодействия выражается в мотивационных программах, которые обеспечивают необходимый уровень мотивации персонала для достижения поставленных организацией целей. К технологии воздействия относят совокупность методов, форм и средств воздействия на сотрудника, которые повышают эффективность его трудовой деятельности.

При формировании системы управления мотивацией персонала создаются мотивационные механизмы, обеспечивающие устойчивое стремление работников к повышению результатов своего труда, преобразование их в активных и целеустремленных участников трудового процесса. Мотивационный механизм - совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей предприятия, на которые направлена та или иная совокупность мотивов^[13].

Рисунок 2 – Схема механизма мотивации персонала

Механизм мотивации персонала, представленный на схеме (рисунок 2), устроен следующим образом. На первом этапе возникает потребность, для удовлетворения которой нужно, чтобы человек предпринял какие-то действия. Возникновение потребности влечет за собой поиск возможностей устранить ее. Для этого используется мотив и стимул. Третьим этапом является определение цели, в которой отражается, что и какими средствами человек должен делать, чтобы устранить потребность. На следующем этапе человек формирует поведение, определенные действия, позволяющие ему устранить потребность. Заключительным этапом является анализ результатов действий по удовлетворению потребности. Потребность может быть полностью удовлетворена, частично или совсем не удовлетворена. В зависимости от полученного результата, человек либо прекращает действовать до возникновения новой потребности, либо продолжает дальше реализовывать свою деятельность до устранения потребности.

Управление мотивацией персонала - один из главных процессов в организации, который во многом определяет ее коммерческий успех. Если данный процесс налажен и результативно работает, то сотрудники, как главный ресурс организации, будут нацелены на достижение целей организации, эффективно выполняя свои трудовые обязанности. Но для того, чтобы управлять мотивацией, нужно знать, что такое мотивация и какие существуют ее способы.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для удовлетворения его личных потребностей через достижение целей предприятия. Одним из способов мотивации является стимулирование – это внешнее побуждение работника к определенному поведению, материальная составляющая мотивации персонала^[14]. Процесс мотивации персонала основан на мотивах, внутренних побудителях активности, и стимулах, внешних побудителях, оказывающих влияние на силу действия мотивов. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов. Ее разделяют, ссылаясь на привлечение финансовых ресурсов, на материальную и нематериальную¹⁶. В свою очередь материальная делится на денежные и неденежные стимулы, а нематериальная на социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Для наглядности представляю рисунок 3.

Рисунок 3 – Виды стимулов¹⁷

Материальное стимулирование – это комплекс различных материальных благ, получаемых персоналом за вклад в результаты деятельности организации. Материальная денежная мотивация наиболее часто используется во многих организациях, и она же имеет наиболее весомую значимость для людей. Величина материальных стимулов определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада, то есть чем выше заработная плата и больше дополнительных материальных бонусов, тем выше материальная производительность труда работника. Денежное вознаграждение воспринимается работником как свидетельство его ценности для организации, влияет на самооценку работника, впрямую говорит о его социальном статусе^[15]. К материальной денежной мотивации можно отнести: заработную плату, премии и бонусы, участие в прибылях и в акционерском капитале. Все большую значимость приобретает социальный пакет для работников, имеющий такую же материальную ценность, как и заработная плата. Организация, предоставляющая своим сотрудникам социальный пакет, помогает решить их конкретные проблемы. Кроме этого, наличие социального пакета в организации, является конкурирующим преимуществом и позволяет удержать сотрудника. Материальная неденежная мотивация воплощается в скрытых денежных формах и имеет ряд особенностей. Во-первых, она не обладает универсальностью, носит разовый характер и определенный срок удовлетворения потребности. Во-вторых, неденежные стимулы не обладают свойством денег, но могут цениться больше, чем денежные, поскольку влекут собой престижность их получения. В-третьих, неденежные стимулы являются материальным поощрением, так как оцениваются в денежном эквиваленте. Материальная неденежная мотивация разделяется на следующие группы стимулов:

• Дополняющие условия труда – предоставление средств труда, которые не предусмотрены нормативами оборудования рабочего места. Примером таких условий являются оплата расходов сотовой связи или на транспорт.
• Социальные – освобождение времени сотрудника для повышения

эффективности использования рабочего времени. Например, транспортировка сотрудников от дома до места работы, организация питания сотрудников, компенсация затрат на секции детей, индивидуальные подарки на значимые события.

• Имиджевые – придание статуса сотруднику внутри и вне компании. Такими стимулами принято считать: служебный автомобиль, заказ еды на рабочее место, оплата дорогостоящего отдыха, медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования всем членам семьи и другие.
• Индивидуальные – привлечение и удержание ценных специалистов. К таким стимулам можно относить: предоставление кредитов, когда организация выступает поручителем, служебные квартиры, оплата обучения.

Материальное стимулирование имеет свои достоинства и недостатки. К достоинствам относится:

1. Высокая эффективность, так как в материальном вознаграждении заинтересованы все люди.
2. Простое и понятное применение. За выполнение своих трудовых обязанностей сотрудник получает заработную плату, за перевыполнение, идущее на пользу организации, дополнительные бонусы.
3. Равные условия для всех в получение материального вознаграждения.

Каждый может претендовать на поощрение, кто прикладывает для этого усилия.

Недостатками являются:

1. Дополнительные материальные затраты для работодателя.
2. Применение дополнительных вознаграждений имеет свой срок действия. Сотрудник начинает привыкать к этому и перестает стремиться трудиться больше.

Нематериальная мотивация необходима для моментов, когда материальная может перестать работать^[16]. Человек начинает чувствовать, что ему не хватает чего-то для полного удовлетворения потребностей. Как сказал Стивен Кови, американский консультант по организационному управлению: «Исследования показывают, что люди начинают ставить заработную плату на четвертое место по значимости после доверия, уважения и гордости. Почему? Потому что, когда люди получают внутреннее удовлетворение от своей работы, внешние факторы становятся менее значимыми. Однако если внутреннего удовлетворения работа не приносит, деньги становятся самым главным мотивом. Почему? А потому, что за деньги можно «купить удовлетворение» за пределами работы»^[17]. Нематериальная мотивация предполагает вознаграждения, немеющего денежного характера. Так как нематериальная мотивация имеет свои подвиды стимулов, остановимся на них подробнее. Социальные стимулы нужны человеку для того, чтобы почувствовать себя сформировавшимся профессионалом и получить за это награду в виде высокой должности, расширения полномочий, включения в совещания. Моральные стимулы связаны с личностными качествами сотрудника, его морально-нравственными ценностями. Они помогают человеку почувствовать себя нужным организации. Для этого проводятся конкурсы с призами в виде кубков или грамот, вывешивается фотография работника на доску почета, используется публичная устная похвала и другое. Творческие стимулы помогают человеку раскрываться, находить в себе новые таланты, становится многопрофильным сотрудником, а для руководителя это отличный способ развивать организацию, повышать эффективность работы и снижать издержки. Для этого сотрудникам ставят новые цели, приглашают к участию в решении важных задач, отдают право на управление рабочим коллективом или рабочими инструментами. Социальнопсихологические стимулы создают комфортные условия для работы человека. К ним относятся: организованное рабочее место, отношения с коллегами, корпоративные мероприятия, поздравления со значимыми датами, поддержание корпоративного духа и так далее. Все это можно обобщить в благоприятный психологический климат и правильно выстроенную коммуникацию между работниками. Важность влияния психологического климата на мотивацию персонала была исследована в статье «Психологический климат как фактор мотивации»^[18]. Из проведенного исследования был сделан вывод, что психологический климат оказывает существенное влияние на мотивацию персонала. Сотрудникам важно работать в хорошем расположении духа и иметь слаженные, доверительные отношения с коллективом.

Сотрудники являются самым главным ресурсом организации, и именно от них зависит ее дальнейшее как внутреннее, так и внешнее развитие^[19]. Для того чтобы сотрудники работали максимально продуктивно, руководителям организации стоит исходить из индивидуальных предпочтений своих сотрудников и собственных возможностей при выборе видов и способов мотивации персонала.

1.3 Специфика управления мотивацией персонала некоммерческой организации

В настоящее время существует большое количество теорий и исследований, посвященных процессу мотивации. Изучив этот процесс «со всех сторон», разные авторы предлагают множество способов создать универсальную, подходящую всем организациям систему управления мотивацией. В то же время мотивация персонала в некоммерческих организациях имеет свою специфику. Некоммерческие организации имеют особенности, при которых невозможно использовать традиционные методы управления мотивацией.

В соответствии со статьей 50 ГК РФ «Коммерческие и некоммерческие организации»^[20] главной особенностью некоммерческих организаций является отсутствие цели извлечения прибыли, и распределения полученной прибыли между участниками. Некоммерческая организация является юридическим лицом с момента ее государственной регистрации в установленном законом порядке. Учредительными документами некоммерческих организаций являются: устав или учредительный договор. Некоммерческая организация для ведения своей деятельности должна иметь определенный доход, который создается при помощи членских взносов, пожертвований, добровольных имущественных взносов физических и юридических лиц и другое. У некоммерческих организаций есть возможность реализовывать свою деятельность без государственной регистрации, при этом у них нет прав юридических лиц, и они не являются субъектами гражданских правоотношений. К таким некоммерческим организациям, как учреждения, политические партии и религиозные организации не может быть применена процедура банкротства, ввиду отсутствия в них раздела имущества.

Некоммерческие организации разделяются на два вида: некоммерческие корпоративные организации и некоммерческие унитарные организации. К некоммерческим корпоративным организациям относятся: общины коренных малочисленных народов РФ, казачьи общества, товарищества собственников недвижимости, ассоциации (союзы), общественные организации, потребительские кооперативы. Организационно-правовыми формами некоммерческих унитарных организаций являются: религиозные организации, автономные некоммерческие организации, учреждения, фонды.

Некоммерческая организация требует постоянного финансирования и в государстве существует несколько разрешенных форм: пожертвования и взносы на добровольных основах, предпринимательская деятельность поступления от учредителей организации, доход от долевых участников организации^[21]. Некоммерческие организации имеют право осуществлять приносящую доход деятельность, если это предусмотрено их уставам и лишь для достижения целей, ради которых они созданы. Поступившие средства не облагаются налогом. В этом случае некоммерческая организация должна иметь достаточное для осуществления указанной деятельности имущество рыночной стоимостью не менее минимального размера уставного капитала, предусмотренного для обществ с ограниченной ответственностью.

Вследствие таких особенностей, некоммерческим организациям сложно быть конкурентоспособными на рынке труда, поэтому для привлечения и удержания персонала им необходимо создать систему управления мотивацией, которая основана на мотивационных потребностях персонала.

На сегодняшний день существует три основных группы методов управления мотивацией в некоммерческих организациях: экономические, организационно распорядительные и социально-психологические^[22]. Экономические методы заключаются в денежных выплатах сотрудникам. Так, в университетах размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работой^[23]. Выплаты премий в университете осуществляются посредством рейтинговой системы, когда в заполняемом перед началом нового семестра перечне показателей оценивается их выполнение в предшествующем семестре^[24]. Премии могут носить систематический или разовый характер, а также не зависеть от результатов работы (выплачиваются к праздникам). Компенсации применяют на предприятиях с вредными условиями труда; при уменьшении времени на отдых (привлечении в праздничные, выходные дни); в условиях воздействия на биоритмы сна и бодрствования человека; в условиях высоких физических и психических нагрузок и другое. В вузе с такими выплатами сталкиваются сотрудники лабораторий, лифтеры, охранники^[25]. Несмотря на низкое материальное вознаграждение, часто ненормированный рабочий день, люди приходят и продолжают работать в некоммерческих организациях по призванию, с желанием оказывать общественно значимые услуги. В некоммерческих организациях экономические методы имеют место быть, но все же основной акцент делается на организационнораспорядительные и социально-психологические методы. Организационно-распорядительные методы управления являются методами прямого воздействия на персонал и носят директивный, обязательный характер, они основаны на дисциплине, власти и ответственности. К числу организационных методов относятся следующие: организационное проектирование, регламентирование, нормирование. К числу распорядительских методов относятся: приказ, распоряжение, постановление, рекомендация, инструктаж сотрудников. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческого воздействия на персонал, основанные на использовании закономерностей психологии и социологии. Данные методы могут быть направлены как на конкретного сотрудника, так и на коллектив в целом. К социально-психологическим методам управления относятся такие, как: моральное поощрение, личный пример, социальное планирование, убеждение, внушение, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

Для функционирования некоммерческой организации необходимы денежные средства, позволяющие не только обеспечивать ее постоянные потребности (приобретение оборудования, оплата коммунальных расходов и др.), но и решать задачи, ради которых она и создавалась. Таким образом, некоммерческие организации могут вести предпринимательскую деятельность и полученный доход направлять на достижение поставленных целей. Право на ведение такой деятельности должно быть отражено в соответствующем положении устава организации. Дополнительный доход дает некоммерческим организациям больше возможностей для управления мотивацией. Наличие свободных материальных ресурсов может оказывать эффективное влияние на материальную мотивацию. В некоммерческих организациях руководство предпочитает использовать все виды мотивации, однако ввиду специфики финансирования таких организаций, основной акцент ставится на нематериальные методы мотивации.

Отдельно стоит отметить автономные некоммерческие организации. Согласно статье 10 ГК РФ «О некоммерческих организациях»^[26] автономной некоммерческой организацией признается не имеющая членства некоммерческая организация, созданная в целях предоставления услуг в сфере образования, здравоохранения, культуры, науки, права, физической культуры и спорта и иных сферах. Учредителями автономной некоммерческой организации могут являться как физические, так и юридические лица. Они не сохраняют прав на имущество, переданное ими в собственность этой организации. Учредители и автономная некоммерческая организация не отвечают по обязательствам друг перед другом. Учредители автономной некоммерческой организации могут пользоваться ее услугами только на равных условиях с другими лицами. Надзор за деятельностью автономной некоммерческой организации осуществляют ее учредители в порядке, предусмотренном ее уставом. Автономная некоммерческая организация вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, соответствующую целям, для достижения которых создана указанная организация и полученная прибыль направляется на обеспечение целевых направлений организации.

Примером автономной некоммерческой организацией является НИ ТГУ, учредитель которой Министерство науки и высшего образования Российской Федерации. Основным направлением деятельности ТГУ является научно-образовательная деятельность, финансируемая из государственного бюджета РФ. Кроме того, существуют дополнительные источники финансирования, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Источники финансирования НИ ТГУ

Доходы НИ ТГУ
Источники	Виды деятельности
Бюджетные средства	Образовательная Научно-исследовательская
Средства населения	Основные и дополнительные образовательные программы
Средства предприятий на подготовку кадров	Основные и дополнительные образовательные программы Научно-исследовательская Иная деятельность (хозяйственная, аренда имущества и др.)
Иностранные источники	Образовательная Научно-исследовательская
Благотворительные фонды	Научно-исследовательская

К дополнительным источникам финансирования ТГУ относятся средства населения, расходуемые на основные и дополнительные образовательные программы в рамках оказания платных образовательных услуг. Средства предприятий приносят доход ТГУ за счет финансирования целевых программ по подготовке кадров, научно-исследовательских работ и иной деятельности. В ТГУ имеются студенты, обучение которых финансируется за счет бюджета иностранных государств. Также сотрудничество с иностранными организациями по научно-исследовательской деятельности приносит доход ТГУ. Доход, полученный от благотворительного фонда, используется на развитие научно-исследовательской деятельности. Примером благотворительного фонда является фонд имени Д.И. Менделеева, созданный в 2018 году.

Таким образом, управление мотивацией в автономных некоммерческих организациях осуществляется с использованием, как материальных, так и преимущественно нематериальных способов мотивации.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ АДМИНИСТРАТИВНОГО ПЕРСОНАЛА НЕКОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НИ ТГУ

2.1 Характеристика организации НИ ТГУ

Исследуемой организацией в данной работе является Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет», имеет сокращенное название НИ ТГУ.

На сегодняшний день НИ ТГУ имеет 15257 студентов, 6 учебных институтов, 14 факультетов, 38 центров довузовской подготовки и профориентации в различных областях и республиках Сибири и Казахстана, 49 научно-образовательных центров, Новосибирский юридический институт ТГУ (филиал), взаимодействие с 11 российскими крупными компаниями – партнерами, и 114 университетами – зарубежными партнерами. Помимо этого, НИ ТГУ является университетом для каждого человека. Здесь есть разные программы обучения, от профильных школ для школьников и бакалавриата до аспирантуры и дополнительного профессионального образования с присвоением наиболее престижной на сегодняшний день квалификации в сфере экономики и управления «Master of Business Administration». Томский государственный университет также может удивить крупнейшей университетской научной библиотекой Западно-Сибирского региона, Сибирским ботаническим садом, старейшим ботаническим научно-исследовательским учреждением в азиатской части России и музейным комплексом, состоящим из 8 разных музеев.

Образовательное учреждение НИ ТГУ является автономной некоммерческой организацией, которая финансируется за счет государственного бюджета и вместе с этим осуществляет коммерческую деятельность. На представленных ниже диаграммах показаны результаты поступлений финансовых и материальных средств по итогам 2018 года. Субсидиями на выполнение государственного задания являются средства, которые государство выделяет на исполнение государственных услуг. Согласно статье 78.1 БК РФ^[27] субсидии выдаются бюджетным и автономным учреждениям на финансовое обеспечение выполнения ими государственного задания, рассчитанные с учетом нормативных затрат на оказание ими государственных услуг физическим и (или) юридическим лицам и нормативных затрат на содержание государственного имущества. Предоставление субсидий осуществляется в соответствии с соглашениями о предоставлении субсидии, заключаемыми между органами государственной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, и организацией. Целевые субсидии – это материальные средства оказания помощи государственным организациям на определенные цели, которые не относятся к запрещенным статьям расходов. Такими целями являются^[28][29]:

• проведение ремонтных работ капитального характера в зданиях, находящихся в собственности учреждения, разработка сметы, проекта;
• возмещение затрат, произведенных вследствие стихийных бедствий, чрезвычайных ситуаций;
• формирование основных фондов, требующее затрат больше двух миллионов рублей, включая обустройство территории;
• компенсация затрат на коммунальные услуги зданий предприятия (отопление, водоснабжение, водоотведение, электроэнергия), при накоплении задолженностей. Статья 78.2 БК РФ^[30] предусматривает субсидии на осуществление указанными учреждениями и предприятиями капитальных вложений в объекты капитального строительства государственной собственности или приобретение объектов недвижимого имущества в государственную собственность с последующим увеличением стоимости основных средств, находящихся на праве оперативного управления у этих учреждений либо на праве оперативного управления или хозяйственного ведения у этих предприятий, а также уставного фонда указанных предприятий, основанных на праве хозяйственного ведения. Предоставление данной субсидии осуществляется в соответствии с соглашением, заключаемым между получателем бюджетных средств, предоставляющим субсидию, и бюджетным или автономным учреждением, на срок действия утвержденных лимитов бюджетных обязательств. Публичные обязательства – это обязательства перед физическим лицом, подлежащие исполнению в денежной форме в установленном размере или имеющие установленный порядок его индексации^[31]. Обеспечение финансами осуществляется бюджетными учреждениями, имеющими федеральный статус^[32]. К федеральным публичным обязательствам относят:

-) социальное обеспечение детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, обучающихся в государственных образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования;

-) ежемесячная денежная компенсация педагогическим работникам федеральных государственных образовательных учреждений на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями;

-) ежегодное пособие аспирантам и докторантам на приобретение научной литературы;

-) пособия по беременности и родам;

-) ежемесячное пособие по уходу за ребенком.

млн. руб

Субсидии на

выполнение гос.

з

адания

, 64%

Целевые

субсидии,

капвложение,

публичные

обязательства,

16

%

Собственные

доходы, 20

%

Рисунок 5 – Диаграмма доходов НИ ТГУ по образовательной деятельности в 2018 г.

Как видно из диаграммы, наибольший доход (1 779 972,3 руб.) в образовательной деятельности НИ ТГУ поступал из государственного бюджета. Собственные доходы (564 552,9 руб.) университет получал от студентов, обучающихся на платной основе. Наименьшую долю представляют целевые субсидии, капитальные вложения и публичные обязательства (450 697,3 руб.). В сумме образовательная деятельность принесла доход в размере 2 795 222, 5 рублей.

ру,б доходы,

Субсидии на

выполнение

гос.

задания

,

16

%

Целевые

субсидии,

капвложение,

публичные

обязательства,

33

%

Собственные

%

млн.

руб.

Рисунок 6 – Диаграмма доходов НИ ТГУ по научным исследованиям и разработкам в 2018 г.

В диаграмме доходов по научным исследованиям и разработкам лидирующую позицию занимали собственные доходы (981 041,9 руб.), полученные за счет реализации выполнения грантов. Целевые субсидии, капитальные вложения и публичные обязательства находились на втором месте (626 412 руб.). Третью позицию занимали субсидии на выполнение государственного задания (305 280,3 руб.). В результате, научные исследования и разработки принесли доход НИ ТГУ в размере 1 912 734,2 рублей.

Следующим дополнительным доходом НИ ТГУ являлся доход от сдачи в аренду имущества НИ ТГУ (собственные доходы), который в 2018 г. составил 4019,2 тыс. рублей.

Рисунок 7 – Диаграмма прочих доходов НИ ТГУ в 2018 г.

В диаграмме прочих доходов было только два показателя: целевые субсидии, капвложения, публичные обязательства и собственные доходы. Целевые субсидии, капитальные вложения, публичные обязательства принесли наибольший доход (1 084 347,3 руб.) университету. Собственных доходов приблизительно в 4 раза меньше (256 123,7 руб.).

Вместе они составили 1 340 471 рублей.

Исходя из анализа диаграмм, можно сделать вывод о том, что в 2018 году больше всего дохода НИ ТГУ принесла образовательная деятельность, а меньший доход числится от сдачи в аренду имущества университета.

Структура НИ ТГУ имеет много разнонаправленных подразделений^[33]. Сама структура представлена в приложении A. В НИ ТГУ существуют все типы персонала: административно-управленческий (АУП), профессорско-преподавательский (ППС), учебновспомогательный (УВП), инженерно-технический (ИТП), научные сотрудники (НС), производственный персонал (ПП) и обслуживающий (ОП). Среди них административный персонал играет важную роль. Административный персонал занимается умственным трудом, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью университета и поведением сотрудников. Его трудовые обязанности достаточно разнообразны и включают выполнение различных организационноадминистративных операций.

2.2 Состав, структура, функции административного персонала НИ ТГУ

НИ ТГУ это крупная организация, обеспечивающая комплекс образовательных услуг в системе высшего образования и осуществление научно-исследовательских работ. Для эффективного функционирования университета необходимо большое количество персонала, от руководства до клининговых служб.

Сведения о персонале ТГУ на 01.10.2018 представлены в виде диаграммы (рисунок 8).

чел

ППС

НС

ИТП

ПП

УВП

ОП

АУП

Рисунок 8 – Диаграмма распределения сотрудников по виду деятельности

Как видно из диаграммы, вторым после производственного персонала по наименьшей численности сотрудников занимает административный персонал, к которому относятся руководители организации и структурных подразделений. Но, не смотря на меньшинство, у административного персонала высокая степень ответственности. В их обязанности входит руководить всеми процессами в организации, контролировать деятельность сотрудников, осуществлять организацию труда.

Так как НИ ТГУ является автономной некоммерческой организацией, то основной доход он получает из государственного бюджета РФ, имея возможность дополнительного заработка. В таблице 2 представлена средняя месячная заработная плата за 2018 год по всем категориям персонала, состоящая из средств субсидий и собственных доходов. Средняя заработная плата включает все выплаты, полученные сотрудниками. Субсидия - это материальная помощь, выраженная в денежной или натуральной величине, со стороны государства, местных органов самоуправления или социального фонда, получателями которой могут быть как физические лица, так и организации^[34].

Таблица 2

Средняя заработная плата работников НИ ТГУ за 2018 год

Категория персонала		Средняя заработная плата, руб.
	Всего	в том числе
		Средства субсидии	Собственные доходы
ППС	80 183	63 102	17 081
НС	158 625	102 623	56 002
УВП	38 989	25 713	13 276
АУП	64 212	48 036	16 176
ОП	18 359	14 145	4 214
ВСЕГО	55 955	40 951	15 004

Основными средствами, идущими на заработную плату, являются средства субсидии, а доля собственных доходов в 3 раза меньше. Самая высокая средняя заработная плата, по данным таблицы, была у научных сотрудников, а наименьшая у обслуживающего персонала. В распределении денежных потоков, то есть суммы поступлений за определенный период, административный персонал занимает третью позицию, находясь между профессорско-преподавательским составом и учебно-вспомогательным персоналом. Таким образом, можно отметить, что административный персонал НИ ТГУ не выделяется, из всех, численностью или размером средней заработной платы, но при этом они обладают рядом полномочий, влекущих за собой ответственность. От качества выполнения своих трудовых обязанностей административного персонала зависит эффективность деятельности университета, как в его внутренней среде, так и во внешней.

2.3 Анализ методов мотивации административного персонала НИ ТГУ

Методы мотивации административного персонала НИ ТГУ отображены в ее локальных нормативных документах. Для анализа этих методов необходимо было изучить содержание документов, выявить пункты, соотносящиеся с мотивацией персонала и оценить их.

Для изучения методов мотивации были рассмотрены следующие документы:

1. Коллективный договор между работодателем и работниками.

В университете для административного персонала установлена пятидневная рабочая неделя (40 часов). В течение рабочего дня работникам предоставляется обеденное время с 13:00 до 14:00. В пятницу и накануне праздничных дней продолжительность рабочего времени сокращается на один час.

В ТГУ действует почасовая оплата труда. Заработную плату выплачивают два раза в месяц, 10 и 25 числа. В соответствии с пунктом 2.1.11. коллективного договора ТГУ работникам при нарушении установленного срока различных выплат выплачивать причитающей ему суммы с уплатой процентов в размере одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Если работник, с его письменного согласия, привлекается к сверхурочным работам, то его переработка компенсируется повышенной оплатой или предоставляется дополнительное время отдыха.

В университете устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы;
• премиальные выплаты по итогам работы (квартал, полугодие, девять месяцев, год).

Административному персоналу предоставляется два выходных дня в неделю и ежегодный отпуск 28 дней. Также в ТГУ могут получить оплачиваемый дополнительный отпуск в размере 3 дней женщины, имеющие трех и более детей в возрасте до 14 лет и работники с ограниченными возможностями по заявлению, при условии, что отпуск не превышает 56 календарных дней.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляют сотрудникам в случаях:

• при вступлении в брак работника или его детей – до 5 календарных дней;
• при рождении (усыновлении) ребенка – до 5 календарных дней;
• при переезде работника на новое место жительства– 2 рабочих дня;
• по случаю смерти родителей, детей, жены, мужа, брата, сестры, дедушки, бабушки, родителей одного из супругов – до 5 календарных дней.

Университет оплачивает командировки сотрудников и возмещает затраты на них. Весь персонал университета ежегодно проходит бесплатно медицинский осмотр и также имеет возможность пройти профилактическое лечение в лечебных профилактических учреждениях ТГУ.

Пункт 5.2.26. коллективного договора позволяет воспользоваться работникам ТГУ на льготных условиях спортивными залами и сооружениями для организации групп здоровья. А пункт 5.2.28. разрешает передавать в летний период здания, сооружения, помещения и другие объекты учебно-научных полигонов ТГУ «СФТИ», «Киреевское» и базы практик «Колодезное» в безвозмездное пользование профсоюзом для организации отдыха и оздоровления работников университета и членов их семей.

НИ ТГУ организовывает бесплатное посещение экскурсионно-музейного комплекса для сотрудников и их детей.

В ТГУ выделяется автотранспорт для организации коллективных поездок (спортивные мероприятия, коллективные экскурсии, доставка ветеранов к месту проведения мероприятий, похороны), а также для решения индивидуальных рабочих задач (отдел кадров в УФМС, проректор в Государственную Думу и другие).

В данных положениях коллективного договора отражена денежная, в виде стимулирующих выплат и выплат за переработку, и неденежная, такая как бесплатный медицинский осмотр, профилактическое лечение, посещение музеев, мотивация. Положения о нематериальной мотивации в коллективном договоре отсутствуют.

Правила внутреннего распорядка в ТГУ.

В данном документе представлены следующие виды поощрений за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе:

• • объявление благодарности;
  • выдача премии;
  • награждение ценным подарком;
  • награждение Грамотой;
  • занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Поощрения объявляются приказом ректора, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

За особые трудовые заслуги работники университета представляются в вышестоящие органы к награждению государственными и отраслевыми наградами.

За существенный вклад в укрепление и развитие университета работники могут быть награждены золотой и серебряной медалями «В благодарность за вклад в развитие Томского государственного университета» и медалью «За заслуги перед Томским государственным университетом».

В целях морального и материального стимулирования работников ТГУ за их заслуги и достижения учреждены награды:

• 1. Почетные звания:
  • «Почетный доктор Томского государственного университета»;
  • «Заслуженный профессор Томского государственного университета»;
  • «Заслуженный декан Томского государственного университета»; - «Заслуженный ветеран Томского государственного университета»; - «Ветеран Томского государственного университета».
  1. Знаки отличия:
  • Золотая медаль «За вклад в развитие Томского государственного университета»;
  • Серебряная медаль «За вклад в развитие Томского государственного университета»;
  • Медаль «Д.И.Менделеев»;
  • Медаль «За доблестный труд в Томском государственном университете».

1. Почетные грамоты и благодарность:
   • Почетная грамота Томского государственного университета;
   • Почетная грамота Томского государственного университета и профсоюзной организации работников Томского государственного университета;
   • Благодарность Томского государственного университета.

В правилах внутреннего трудового распорядка НИ ТГУ отражены способы нематериальной мотивации. К ним относятся благодарности, грамоты, награды, медали, книга и доска почета. Однако о материальной мотивации ничего не указано, кроме выдачи премий и награждений подарком.

Отдельное внимание стоит обратить на деятельность профсоюзной организации сотрудников ТГУ^[35]. Профсоюз защищает права всех членов, которые входят в него, в случае их нарушения и поддерживает интересы работников.

У профсоюза есть свои инструменты, воздействия на мотивацию сотрудников:

• 1. Профсоюз предоставляет путевки в детские сады №49 и №113 для детей сотрудников.

Административному персоналу при распределении путевок предоставляется 20% от количества имеющихся мест согласно очередности. Места в детский сад предоставляются работающим в ТГУ полноценным и неполноценным семьям, бабушкам и дедушкам, опекунам и попечителям.

• 1. Профсоюз оказывает безвозмездную материальную помощь своим членам.

Материальная помощь может быть оказана в случаях:

• • в связи со смертью близких родственников;
  • пострадавшим от стихийного бедствия;
  • многодетным семья, одиноким родителям, опекунам при низкой заработной плате (ниже прожиточного минимума);
  • при возникновении материальных затруднений, связанных с лечением, оперативным лечением, медицинским обследованием

Размер материальной помощи до 10000 рублей не более одного раза в год.

• 1. Добровольное медицинское страхование и страхование от клещевых инфекций для членов просоюза.
  2. Профсоюз предоставляет сотрудникам разные жилищные программы.

Кроме жилищных программ, в рамках поддержки молодых сотрудников ТГУ (в возрасте до 35 лет), профсоюз сотрудников и аспирантов оказывает материальную помощь на погашение ипотечных кредитов и предоставляет беспроцентную ссуду (на срок до одного календарного года) на первоначальный взнос по ипотечному кредиту или приобретение жилья.

• 1. Билеты сотрудникам на представления, выступления, проходящие не только в центре культуры, но и в других культурных заведениях.
  2. Субсидирование путевок для сотрудников в курортно-оздоровительные учреждения.

Например, в санатории-профилактории НИ ТГУ, профсоюзных здравницах, санаторий «Рассветы над Бией» со скидкой в 25%, санаторий «Родник Алтая» в городе Белокуриха со скидкой в 20%.

• 1. Программы для оздоровления, как для взрослых, так и для детей.

Например, программа «Будь здоров» проводит профилактические медицинские осмотры сотрудников и диагностирует заболеваний различной этиологии в клиниках СибГМУ. При диагностике работодатель финансирует 50% от всей суммы. При лечении в медицинских учреждениях города Томска работодатель финансирует 70%.

8.Подарки на новый год детям сотрудников, организация детских праздников, спектаклей, соревнований, выставок детского творчества.

9.Организация неофициальных корпоративных мероприятий, связанных с важными датами (23 февраля, 8 марта, день рождения ТГУ, новый год и так далее).

Таблица 3

Обеспечение путевками сотрудников НИ ТГУ за 2018 год

Оздоровительные учреждения	Количество путевок
База отдыха «Киреевское», Шира (сотрудники и члены семей)	862
Детские сады	272

Профсоюзная организация сотрудников НИ ТГУ предоставляет широкий выбор возможностей для мотивации персонала. В их инструментах есть и стимулы, например материальная помощь, и мотивы, такие как праздники, развлекательные программы для всей семьи.

Таблица 4

Виды мотивации персонала НИ ТГУ

Материальная	Нематериальная
Выплаты за переработку	Благодарность, грамота, награды, медали
Стимулирующие выплаты	Детские праздники, спектакли, соревнования для всей семьи
Путевки в детские сады, курортно- оздоровительные учреждения	Корпоративные мероприятия
Материальная помощь
Жилищные программы
Билеты на мероприятия

Как можно заметить, после изучения документов, ТГУ старается использовать как материальные, так и не материальные методы мотивации. Руководство университета понимает, что бюджет ограничен, поэтому все выплаты, чаще всего, носят фиксированный характер, то есть, ограничены установленной суммой. В то же время университет предлагает различные материально неденежные возможности, которые существенно облегчают и помогают сотрудникам. Например, сотрудник может не тратить свои собственные средства на оплату профилактического лечения или оплатить со скидкой пребывание ребенка в летнем оздоровительном лагере СФТИ при ТГУ на реке Обь.

Нематериальная мотивация сотрудников выражается в разных видах неденежных поощрений и организации мероприятий. Поощрения в виде наград влияют на трудовую деятельность сотрудника, но имеют свой срок действия и для того, чтобы их получить, необходимо долго и упорно трудиться. Мероприятия сближают коллектив, позволяют человеку почувствовать себя частью большой команды, что влияет на внутреннюю мотивацию.

Управление мотивацией персонала – процесс, управляющий материальными и нематериальными способами мотивации. Изучив методы мотивации персонала в НИ ТГУ, можно отметить, что процесс управления мотивацией существует и закреплен в локальных нормативных актах. Материальные виды мотивации достаточно хорошо развиты, а нематериальные виды нуждаются в совершенствовании.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ АДМИНИСТРАТИВНОГО ПЕРСОНАЛА НИ ТГУ

3.1 Методологические основы формирования системы управления мотивацией административного персонала организации

Система управления мотивацией персонала – это совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающих формирование мотивов трудовой деятельности персонала, ориентированных на удовлетворение потребностей сотрудников и направленных на формирование желаемого трудового поведения. Эта система является искусственной и открытой.

Мотивационная система должна строиться, учитывая:

• особенности персонала, то есть их потребности, интересы и ценности;
• структуру управления персоналом организации; - корпоративную культуру организации.

Элементы формирования мотивационной системы^[36]:

1. Анализ внутренней и внешней среды, которые влияют на мотивацию персонала.

Внутренняя среда воздействует на вторичные потребности, такие как самореализация и самовыражение, а внешняя материальные потребности и потребность в безопасности.

1. Планирование мотивации, состоящее из анализа потребностей персонала, их взаимосвязи с имеющимися в распоряжении организации стимулами и определение способов мотивации.
2. Осуществление мотивации.
3. Управление мотивационным процессом.

Управление включает в себя контроль мотивации, анализ тенденций изменений результатов деятельности и корректировку способов мотивации.

Основные этапы формирования системы мотивации^[37]:

1. Диагностика существующей системы мотивации работников организации
2. Формулирование целей и принципов политики в области мотивации труда.
3. Разработка системы материального денежного стимулирования (оплата труда).
4. Разработка системы материально неденежного стимулирования (социальный пакет).
5. Разработка системы нематериального стимулирования.
6. Разработка внутренних нормативных документов по мотивации персонала организации.

Формирование системы управления мотивацией персонала позволяет создать мотивационные механизмы, обеспечивающие устойчивое стремление работников к повышению результатов своего труда, преобразование их из сторонних наблюдателей в активных и целеустремленных участников трудового процесса.

К мотивационным механизмам относят установки, ценности, мотивы, нормы и действия. Установки – это ощущения, чувства и убеждения, определяющие восприятие человеком внешнюю среду, побуждающие планировать определенные действия и поступки. Основной функцией установок является регулирование социального поведения человека. Индивидуальные установки человека помогает формировать социально-полезные и общественно-значимые мотивы. Ценностями являются взгляды и убеждения человека, которых он придерживается при совершении своих поступков. В трудовой деятельности ценности влияют на:

• • общественную значимость труда – когда работник стремится выполнить важную и нужную работу для организации, даже если она ему неинтересна или невыгодна;
  • содержание труда – работник стремиться найти работу, которая открывает для него возможности повышения квалификации;
  • заработную плату – работник перерабатывает или выполняет высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;
  • условия труда – работник выбирает оптимальные условия труда при низкой оплате или невысокой содержательности труда.

Мотивом в мотивационном механизме является внутренняя реакция человека на трудовую ситуацию, сформировавшуюся на основе установок и ценностей под внешним влиянием. Установки, ценности и мотивы инициируют действие или поведение. Основными функциями мотивационного механизма являются:

• побуждение к действию с помощью мотивов;
• направление деятельности, выраженное в принятии человеком решения, каким способом он будет достигать своих целей; - контроль и поддержание поведения.

Деятельность работников должна регулироваться нормами. В мотивационном механизме этими нормами являются законы РФ. Они создают нормативную ориентацию для формирования общественно-значимых мотивов и практическое выражение в деятельности, как отдельного работника, так и организации.

В настоящее время существуют принципы управления мотивацией, позволяющие всему персоналу работать с максимальной отдачей:

1. Мотивация должна быть двух видов, материальная и не материальная.
2. Сотрудники должны получать обратную связь, в том числе и об итогах своей работы.
3. Сотрудникам нужно делегировать полномочия и наделять ответственностью. У них должна быть возможность самостоятельно принимать решения, касающиеся их деятельности.
4. Руководителей отделов необходимо привлекать в обсуждения вопросов, влияющих как на эффективность работы отдела, так и на организацию в целом.

Управление мотивацией необходимо для решения следующих задач⁴⁰:

• • Оптимизация персонала. Управление мотивацией сотрудников позволяет сместить их акценты с материальной мотивации на нематериальную, при сохранении должной эффективности труда и заинтересованности работников.
  • Создание корпоративной культуры. Управление мотивацией формирует у сотрудников заинтересованность в работе по общим стандартам и удовлетворенности ей.
  • Упрощение управления персоналом. Управление мотивацией упрощает процессуальные затраты времени и усилий на формирование эффективной для всех системы мотивации.

Ведущая роль в формировании и обеспечении функционирования системы мотивации принадлежит высшему руководству организации. Успешная мотивация персонала возможна только при слаженной и последовательной работе руководителей всех уровней управления.

3.2 Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией административного персонала ФГАОУ НИ ТГУ

Проанализировав методы мотивации административного персонала НИ ТГУ, можно сказать о том, что управление мотивацией как процесс есть, но закреплен в разных локальных нормативных актах. Преобладает материальный вид мотивации, а нематериальный нуждается в совершенствовании.

Исходя из данной проблемы, нужно дать следующие рекомендации:

1. Создать положение о мотивации сотрудников.

Для этого нужно пересмотреть все локальные нормативные акты НИ ТГУ, в которых есть отсылка к мотивации, собрать все пункты воедино в новом документе. Поручить составление положения Управлению персоналом.

1. На сайте профсоюзной организации сделать раздел, посвященный предложениям по способам мотивации.

Профсоюз проводит собрания, где каждый его член может высказать свои предложения, но для тех, кто не присутствует на таких собраниях или кому нужно ждать следующего собрания, чтобы высказаться, можно предложить альтернативный вариант в виде раздела на сайте.

1. Доска Почета сотрудников и введение номинаций.

Предлагается сделать общую доску Почета, на которой будет изображена фотография отличившегося сотрудника, его должность и подразделение, а также присвоенная номинация. Например, номинация «Лучший сотрудник отдела». В основном, такие номинации можно вводить, когда в университете необходимо решить важную задачу в кратчайшие сроки. Если же отличились все сотрудники отдела, то тогда их всех можно представить в таком же формате, но только с номинацией «Лучший отдел».

1. Таблички с гравировкой ФИО сотрудника.

Таблички с ФИО сотрудника должны находиться на его рабочем месте.

Данная рекомендация актуальна для административных сотрудников, поскольку они часто взаимодействуют с людьми, которые не знают, как к ним обратиться. Наличие табличек с ФИО облегчает процесс коммуникации между сотрудником и посторонним человеком. Для административного персонала, который имеет свой собственный кабинет (ректор, проректора, начальники Управлений)

1. Разнообразить нематериальные поощрения сотрудников.

Нематериальные поощрения можно разнообразить с помощью вручения продуктов с символикой НИ ТГУ. Например, при участии сотрудника в социальной жизни университета (соревнования, спектакли для детей) выдавать футболки, магнитики, кружки с изображением логотипа университета.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный тренд о том, что сотрудники являются самым ценным ресурсом организации, становится популярным и начинает применяться в каждой организации. Теперь для руководства появилась новая задача эффективного привлечения и удержания сотрудников без значительных дополнительных расходов. Одним из множества путей решения данной задачи является грамотно построенная система мотивации персонала. Мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Система мотивации будет оптимально функционировать только тогда, когда в ней будут сочетаться материальные и нематериальные стимулы, воздействующие на мотивы человека.

Несмотря на высокую степень изученности темы мотивации, проблема ее повышения остается актуальной по сей день. Особенно эта проблема крайне ощутима в сфере деятельности некоммерческих организаций. Исходя из особенностей некоммерческих организаций, можно сделать вывод, что управлять мотивацией в таких организациях можно, в большинстве случаев, используя нематериальные стимулы.

В данной работе было рассмотрено понятие “мотивация” персонала, сущность и содержание управления мотивацией персонала и была описана специфика управления мотивацией в некоммерческих организациях. Процесс управления мотивацией был проанализирован на примере административного персонала некоммерческой организации ФГАОУ НИ ТГУ, которая отличается сложной организационной структурой, имеющей множество взаимосвязанных органов управления. Для того, чтобы определить, как управляют мотивацией административного персонала в НИ ТГУ, были изучены методы мотивации, содержащиеся в локальных нормативных документах организации. После изучения документов был сделан вывод о том, что университет старается использовать все виды мотивации, с преимущественным акцентом на материальный вид, при этом нематериальный нуждается в совершенствовании.

На основе полученной информации, были сформулированы следующие рекомендации по совершенствованию управления мотивацией административного персонала ФГАОУ НИ ТГУ:

1. Создать положение о мотивации сотрудников.
2. На сайте профсоюзной организации сделать раздел, посвященный предложениям по способам мотивации.
3. Доска Почета сотрудников и введение номинаций.
4. Таблички с гравировкой ФИО сотрудника.
5. Разнообразить нематериальные поощрения сотрудников.

Управление мотивацией административного персонала в некоммерческих организациях является сложным аналитическим процессом и имеет свои определенные особенности. Эффективное управление ею дает возможность для создания успеха организации в будущем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019). Статья 50. Коммерческие и некоммерческие организации http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_ 5142/3a585d0351c74adc4c9878b6019d704cdd9d3699/ (Дата обращения 20.02.2019)
2. "Бюджетный кодекс Российской Федерации" от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 06.06.2019) [Электронный ресурс]. Статья 78.1. Предоставление субсидий (кроме субсидий на осуществление капитальных вложений в объекты капитального строительства государственной (муниципальной) собственности или приобретение объектов недвижимого имущества в государственную (муниципальную) собственность) некоммерческим организациям, не являющимся казенными учреждениями // «Консультант Плюс»: справочная правовая система. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 07.06.2019).
3. "Бюджетный кодекс Российской Федерации" от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 06.06.2019) [Электронный ресурс]. Статья 78.2. Предоставление субсидий на осуществление капитальных вложений в объекты капитального строительства государственной (муниципальной) собственности и приобретение объектов недвижимого имущества в государственную (муниципальную) собственность // «Консультант Плюс»: справочная правовая система. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 07.06.2019).

4.Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 29.07.2018) "О некоммерческих организациях" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) [Электронный ресурс]. Статья 10. Автономная некоммерческая организация // «Консультант Плюс»: справочная правовая система. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 10.04.2019).

Учебники и учебные пособия

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 14-е изд.: пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2018. - 1040 с.
2. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. – СПб: Речь, 2011. – 158 с.
3. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 249 с.
4. Дуракова И.Б., Волкова Л.П. Управление персоналом: учебник. М: Инфра-М. - 2015. - С. 340.
5. Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы как объект управления. / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов - М.: Дело, 2016. – 304с.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. / Е.П. Ильин – СПб.: Питер, 2002. – 508 с.
7. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2011. – 352 с.
8. Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 300 с.
9. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2019. - 398 с.
10. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — М: Издательство Юрайт, 2019. — 365 с.
11. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 314 с.
12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
13. Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса // Вестник томского государственного университета. Экономика. Томск: Изд-во НИ ТГУ. 2011. - С. 83-88.
14. Буерашина Н. Ю., Баева Е. А. Проблемы организации оплаты труда в бюджетных учреждениях // Социально-экономические явления и процессы., 2013. – № 6 (052). – С. 58-63.
15. Гапонова Е.М. Теоретические аспекты нематериальной мотивации персонала // «Журнал "У". Экономика. Управление. Финансы», 2016. – С. 21 – 26.
16. Гусарова М.С., Копытова А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». Омск: Изд-во: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2014. - № 4. - С.14–22.
17. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации / Журнал «Финансовый директор», №6, 2005. URL: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/motivation_ mistakes.shtml (Дата обращения 12.03.2019).
18. Евплова Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации // Перспективы науки и образования. 2013. – № 2. – С. 104-108.
19. Зарубина Т.А., Суханова Е.А. Условия мотивации высококвалифицированного персонала // Материалы международной конференции «Управление талантами и трансформация корпоративной культуры» под редакцией О.Б. Алексеева, Э.В. Галажинского, А.О. Зоткина. Томск: Издательский дом Томского государственного университета, 2016. - С. 51-55.
20. Назарова А.А. Особенности управления мотивацией персонала в некоммерческих организациях // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XLIV международной студенческой научно-практической конференции, 2016. - Новосибирск: Изд. АНС «СибАК», - № 7 (44). - С.72-76.
21. Патрахина Е.Г. Психологический климат как один из факторов мотивации персонала // Сборник материалов VII Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых с элементами научной школы «Инноватика-2011» (2628 апреля 2011 г.) / Под ред. А.Н. Солдатова, СЛ. Минькова. - Томск: Томское университетское издательство, 2011. - Т. 2. - С. 210-213.
22. Погудина Е.Ю. Проблемы мотивации персонала в организации // Сборник материалов V Сибирского психологического форума «Антропологическая психология в XXI веке: проблемы и перспективы», Томск: Изд-во НИ ТГУ, 2013 - С. 193-195.
23. Семенихин В. В. Сложные вопросы оплаты труда в бюджетных учреждениях // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2013. – № 9. – С. 2-12.
24. Теория организации фирмы малого бизнеса. Курсовой проект СПбПУ. / Кемов Д.А. [и др.]. – СПб., 2011. – С. 14-24.
25. Бизнес на некоммерческих организациях, как и с чего, зарабатывают деньги (НКО) [Электронный ресурс] // Мельница бизнес идей. - Электрон. дан. - 2011. - URL: http://melnicabiz.ru/ideas_new2/997_business_kak-zarabatyvayut-nko.html (дата обращения: 16.05.2019)
26. Давыдова А.Ю. Публичные обязательства бюджетных и автономных учреждений [Электронный ресурс] // Аналитический портал «Отрасли права». – Электрон. дан.- 20152019. - URL: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/13215 (дата обращения: 07.06.2019).
27. Профсоюзная организация сотрудников Томского государственного университета. [Электронный ресурс] // Официальный сайт профсоюзной организация сотрудников Томского государственного университета. – Электрон. дан. - 2019 ТГУ - URL: http://profcom.tsu.ru/ (дата обращения: 10.05.2019).
28. Субсидии целевого характера [Электронный ресурс] // Информационный портал социальной поддержки граждан России. – Электрон. дан. – 2019. - URL: https://govcare.ru/subsidii/tselevogo-haraktera (дата обращения: 03.03.2019)
29. Субсидия – что это такое и кому положено субсидирование. [Электронный ресурс] // «Passus.Ru -Решение юридических вопросов». – Электрон. дан. – 2018-2019. - URL: https://passus.ru/lgoty/subsidiya-chto-eto-takoe.html (дата обращения: 23.04.2019).
30. Управление мотивацией персонала [Электронный ресурс] // Онлайн издание «Делай дело» – Электрон. дан. - 2019 - URL: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/upravleniemotivatsiej-personala.html (дата обращения: 10.04.2019).
31. Формирование механизма управления системой мотивации персонала на ОАО 'Тизол' [Электронный ресурс] // Библиофонд. Библиотека студента. Электрон. дан. - UTL: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=874988#text (дата обращения 15.05.2019).
32. Что такое публичные обязательства? Публичные нормативные обязательства. [Электронныый ресурс] // Портал «BusinessMan.ru» – Электрон. дан. - 2019. - URL: https://businessman.ru/chto-takoe-publichnyie-obyazatelstva-publichnyie-normativnyie- obyazatelstva.html (дата обращения: 03.05.2019).

37.Проект «5-100» повышения конкурентоспособности ведущих российских университетов среди ведущих мировых научно образовательных центров. Рейтинги. URL: https://www.5top100.ru/rankings/ (Дата обращения 15.02.2019)

1. Томский государственный университет. Структура и органы управления образовательной организацией. URL: http://www.tsu.ru/sveden/struct.php (Дата обращения 15.03.2019
2. Porter L. W., Lawler III E. E. Managerial attitudes and performance (Homewood, Ill.: Irwin, 1968) //Porter managerial attitudes and performance, 1968.

40.Vroom V. H. Work and motivation. – New York: Wiley, 1964. - vol. 54.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ A

1. Зарубина Т.А., Суханова Е.А. Условия мотивации высококвалифицированного персонала // Материалы международной конференции «Управление талантами и трансформация корпоративной культуры» под редакцией О.Б. Алексеева, Э.В. Галажинского, А.О. Зоткина. Томск: Издательский дом Томского государственного университета, 2016. - С. 51-55. ↑

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 14-е изд.: пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2018. - 1040 с. ↑

3. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2019. -398 с. ↑

4. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации / Журнал «Финансовый директор», №6, 2005. URL: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/motivation_ mistakes.shtml (Дата обращения 12.03.2019). ↑

5. Vroom V. H. Work and motivation. – New York: Wiley, 1964. - vol. 54. ↑

6. Porter L. W., Lawler III E. E. Managerial attitudes and performance (Homewood, Ill.: Irwin, 1968) //Porter managerial attitudes and performance, 1968. ↑

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. / Е.П. Ильин – СПб.: Питер, 2002. – 508 с. ↑

8. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. – СПб: Речь, 2011. – 158 с. ↑

9. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2011. – 352 с. ↑

10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с. ↑

11. Теория организации фирмы малого бизнеса. Курсовой проект СПбПУ. / Кемов Д.А. [и др.]. – СПб., 2011. – С. 14-24. ↑

12. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 314 с. ↑

13. Формирование механизма управления системой мотивации персонала на ОАО «Тизол» [Электронный ресурс] // Библиофонд. Библиотека студента. Электрон. дан. - UTL: https://www.bibliofond.ru/view. aspx?id=874988#text (дата обращения 15.05.2019). ↑

14. Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 300 с. ¹⁶ Евплова Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации // Перспективы науки и образования. 2013. – № 2. – С. 104-108. ¹⁷ Дуракова И.Б., Волкова Л.П. Управление персоналом: учебник. М: Инфра-М. - 2015. - С. 340. ↑

15. Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса // Вестник томского государственного университета. Экономика. Томск: Изд-во НИ ТГУ, 2011. - С. 83-88. ↑

16. Гапонова Е.М. Теоретические аспекты нематериальной мотивации персонала // «Журнал "У". Экономика. Управление. Финансы», 2016. – С. 21 – 26. ↑

17. Погудина Е.Ю. Проблемы мотивации персонала в организации // Сборник материалов V Сибирского психологического форума «Антропологическая психология в XXI веке: проблемы и перспективы», Томск: Издво НИ ТГУ, 2013 - С. 193-195. ↑

18. Патрахина Е.Г. Психологический климат как один из факторов мотивации персонала // Сборник материалов конференции «Инноватика-2011» (26-28 апреля 2011 г.) / Под ред. А.Н. Солдатова, СЛ. Минькова. - Томск:

    Томское университетское издательство, 2011. - Т. 2. - С. 210-213. ↑

19. Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы как объект управления. / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов - М.: Дело, 2016. – 304с. ↑

20. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019). Статья 50. Коммерческие и некоммерческие организации http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_ 5142/3a585d0351c74adc4c9878b6019d704cdd9d3699/ (Дата обращения 20.02.2019) ↑

21. Бизнес на некоммерческих организациях, как и с чего, зарабатывают деньги (НКО) [Электронный ресурс] // Мельница бизнес идей. - Электрон. дан. - 2011. - URL: http://melnicabiz.ru/ideas_new2/997_business_kakzarabatyvayut-nko.html (дата обращения: 16.05.2019) ↑

22. Назарова А.А. Особенности управления мотивацией персонала в некоммерческих организациях // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XLIV международной студенческой научно-практической конференции, 2016. - Новосибирск: Изд. АНС «СибАК», - № 7 (44). - С.72-76. ↑

23. Буерашина Н. Ю., Баева Е. А. Проблемы организации оплаты труда в бюджетных учреждениях // Социальноэкономические явления и процессы., 2013. – № 6 (052). – С. 58-63. ↑

24. Семенихин В. В. Сложные вопросы оплаты труда в бюджетных учреждениях // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2013. – № 9. – С. 2-12. ↑

25. Гусарова М.С., Копытова А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». Омск: Изд-во: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2014. - № 4. - С.14–22. ↑

26. Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 29.07.2018) "О некоммерческих организациях" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) [Электронный ресурс]. Статья 10. Автономная некоммерческая организация // «Консультант Плюс»: справочная правовая система. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 10.04.2019). ↑

27. Бюджетный кодекс Российской Федерации" от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 06.06.2019) [Электронный ресурс]. Статья 78.1. Предоставление субсидий (кроме субсидий на осуществление капитальных вложений в объекты капитального строительства государственной (муниципальной) собственности или приобретение объектов недвижимого имущества в государственную (муниципальную) собственность) некоммерческим организациям, не являющимся казенными учреждениями // «Консультант Плюс»: справочная правовая система. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 07.06.2019) ↑

28. Субсидии целевого характера [Электронный ресурс] // Информационный портал социальной поддержки граждан России. – Электрон. дан. – 2019. - URL: https://govcare.ru/subsidii/tselevogo-haraktera (дата обращения: ↑

29. .03.2019) ↑

30. "Бюджетный кодекс Российской Федерации" от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 06.06.2019) [Электронный ресурс]. Статья 78.2. Предоставление субсидий на осуществление капитальных вложений в объекты капитального строительства государственной (муниципальной) собственности и приобретение объектов недвижимого имущества в государственную (муниципальную) собственность // «Консультант Плюс»: справочная правовая система. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 07.06.2019). ↑

31. Давыдова А.Ю. Публичные обязательства бюджетных и автономных учреждений [Электронный ресурс] // Аналитический портал «Отрасли права». – Электрон. дан.- 2015-2019. - URL: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn-p1ai/article/13215 (дата обращения: 07.06.2019). ↑

32. Что такое публичные обязательства? Публичные нормативные обязательства. [Электронныый ресурс] // Портал «BusinessMan.ru» – Электрон. дан. - 2019. - URL: https://businessman.ru/chto-takoe-publichnyieobyazatelstva-publichnyie-normativnyie-obyazatelstva.html (дата обращения: 03.05.2019). ↑

33. Томский государственный университет. Структура и органы управления образовательной организацией.

    URL: http://www.tsu.ru/sveden/struct.php (Дата обращения 15.03.2019) ↑

34. Субсидия – что это такое и кому положено субсидирование. [Электронный ресурс] // «Passus.Ru -Решение юридических вопросов». – Электрон. дан. – 2018-2019. - URL: https://passus.ru/lgoty/subsidiya-chto-eto-takoe.html (дата обращения: 23.04.2019). ↑

35. Профсоюзная организация сотрудников Томского государственного университета. [Электронный ресурс] // Официальный сайт профсоюзной организация сотрудников Томского государственного университета. – Электрон. дан. - 2019 ТГУ - URL: http://profcom.tsu.ru/ (дата обращения: 10.05.2019).

    ↑

36. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 249 с. ↑

37. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — М: Издательство Юрайт, 2019. — 365 с. ↑