Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации труда на предприятии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Система мотивации персонала — это специфический механизм, который нацелен на удовлетворение потребностей работника организации с целью побудить его к решению задач компании. Представители работодателя, которым делегированы функции по управлению персоналом, призваны координировать поведение персонала организации в нужном направлении. Добиться эффективного управления персоналом можно только используя грамотную систему его мотивации.

Изучение управлением трудовой мотивацией персонала предприятия является одним из главных факторов повышения эффективности труда, что является актуальным для любой фирмы, независимо от ее организационно-правовой формы. Все вышесказанное подтверждает важность и актуальность выбранной темы курсовой работы.

Проблема мотивации персонала организаций исследована в работах отечественных и зарубежных ученых, в числе которых А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, В. Врум, Д.С. Адамс, А.П. Брежнева, Т.П. Вернигорова, Е.А. Данькова, А.Я. Кибанов, Л.А. Обухова, Ю.Г. Одегов, А.Л. Панкрухин, А.И. Турчинов, С.А. Шапиро, и др.

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации персонала предприятия и разработка на основе полученных результатов рекомендаций по совершенствованию такой системы производственной компании ООО «Новостройка».

Для достижения поставленной цели автор решает ряд задач:

- раскрыть сущность мотивации персонала организации;

- охарактеризовать виды мотивации;

- представить аналитическую организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Новостройка»;

- проанализировать действие системы мотивации в компании ООО «Новостройка»;

- сформулировать предложения и меры по совершенствованию системы мотивации в современной организации.

Объектом исследования является система мотивации труда в современной организации.

Предмет исследования – совершенствование трудовой мотивации

на современном предприятии ООО «Новостройка».

Методологической основой курсовой работы является системный подход, принципы и положения исторического, и структурно-функционального анализа, методы социологического опроса.

В ходе выполнения курсовой работы использованы нормативные правовые акты, материалы научных статей, монографий, учебников, а также материалы отчетности и внутренние данные компании ООО «Новостройка» за 2017-2019 гг.

Структура курсовой работы включает введение, три содержательные главы, заключение, библиографический список и приложения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда на предприятии

1.1. Сущность технологии мотивации персонала

В научной литературе приведены различные определения кадровой технологии, именуемой мотивацией. Многими авторами приведены различные концептуальные представления о мотивации (таблица 1).

Таблица 1

Обзор понятия «мотивация персонала»

Автор	Трактовка авторского понятия «мотивация персонала»
1	2
Абрамова С.В.	Мотивация - это побудительный процесс себя и других к деятельности чтобы достигнуть как целей фирмы, так и личных целей. Эффективность мотивации зависит от конкретно взятой ситуации[1].
Баженов С.В.	Понятие «мотивация деятельности» - это свободная, обусловленная внутренними побуждениями деятельность человека, которая направляется на реализацию интересов человека, достижение его целей[2].
Овумян М.Н.	Мотивацией труда является стремление человека в удовлетворении своих потребностей (получении определенных благ) с помощью трудовой деятельности. Мотивацией труда является[3]: потребности, которые человек хочет удовлетворить.
Ветлужских Е.Н.	Под категорией «мотивация труда» наряду с планированием, организацией и контролем часть исследователей понимает самостоятельную функцию управления[4].
Разинькова О.П.	Категорию «мотивация труда» считают составной частью руководства, методом руководства, процессом создания стимулов к труду[5].

Из различных определений полагаем рациональным определение мотивации, как совокупности внутренних побуждений работника к определенным действиям, а стимулирование — это внешние методы воздействия на поведение работника^[6].

Общая система мотивации персонала строится на ряде основополагающих принципов (рисунок 1):

Основной целью системы мотивации и стимулирования персонала является побуждение сотрудников осуществлять высокоэффективную трудовую деятельность^[7].

Рисунок 1 - Центральные принципы системы мотивации персонала^[8]

В системе мотивации решается ряд задач:

- создание команды единомышленников;

- определение побудительных мотивов для сотрудников компании;

- удовлетворение первостепенных потребностей работников;

- создание приподнятости духа, позитивного трудового настроя;

- повышение лояльности персонала компании;

- стимулирование повышения квалификации персонала и его дальнейшего развития;

- создание внутренней структуры кадрового резерва^[9].

Конечно, на первый взгляд, непонятно, чем отличается мотивация от стимулирования персонала. Кажется, что эти понятия обозначают примерно одно и то же. Но между ними есть и существенные отличия:

1. Мотивация — внутренне побуждение, стимуляция — внешнее воздействие.

2. Мотивация всегда носит позитивный характер («я хочу», «мне нужно», «мне интересно»). Стимуляция же, может быть как положительной («выполнил план — получил премию»), так и отрицательной («опоздал на работу — лишили премии»).

3. Мотивация свойственна конкретному сотруднику, а стимулировать можно как одного, так и группу лиц.

4. Мотивация — процесс более длительный, остается в силе до тех пор, пока не изменится или не будет удовлетворена потребность.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, кратко говоря, включают комплекс мер как материального, так и нематериального характера, позволяющих заинтересовать сотрудников в труде и повысить их производительность^[10].

Выделяют следующие характерные черты мотивации персонала (рисунок 2):

Рисунок 2 - Характерные черты мотивации персонала^[11]

Мотивация – сложный комплекс, но благодаря ему человек способен поставить цель и добиться результата. Каждый мотив формируется на основе потребности. Если потребность утрачивает свою актуальность, то мотив перестает быть настолько значимым, чтобы активно воздействовать на деятельность человека.

Мотив к труду напрямую связан с тем, какие потребности являются актуальными в тот или иной момент жизни человека. Например, ведущая трудовая мотивация может определяться потребностью: получения вознаграждения для обеспечения определенного уровня жизни; самореализации в профессии; наработки нового опыта для дальнейшего развития карьеры; признания достижений и результатов работы; быть причастным к работе в команде профессионалов-единомышленников^[12].

В процессе изучения понятия мотивации персонала приходим к выводу, что с ним связаны понятия «потребность» и «ожидание» (рисунок 3).

Рисунок 3 - Связь «потребности» и «ожидания» с мотивацией^[13]

В процессе работы на предприятии мотивационный профиль сотрудника может меняться. Это связано не только с изменениями условий работы. На смену приоритетов может влиять: жизненная ситуация; общий период работы в должности; появление синдрома «профессионального выгорания»; желание сменить профессию; потребность изменить свой профессиональный статус на более высокий; стремление занять руководящую должность^[14].

Работая с ключевыми специалистами важно обращать внимание на изменение трудовой мотивации и своевременно вносить изменения, чтобы сохранить работника для организации. Определяя, чем отличается мотивация от стимулирования, основным становится источник возникновения побуждения к любой деятельности^[15].

Мотивация и стимулирование в управлении персоналом являются центральными процессами: для выполнения стратегических задач развития компании; обеспечения высокого уровня заинтересованности работников в результатах труда; формирования кадрового резерва организации; увеличения продолжительности периода работы специалистов на предприятии; снижения показателя текучести кадров^[16].

При разработке новых либо корректировке уже существующих мотивирующих механизмов используют различные подходы, формы и методы мотивации персонала. Именно на этом этапе методы мотивации сотрудников должны быть увязаны со стратегией развития компании.

При классическом подходе организация рассматривает работников как один из ресурсов производства. Схема действий такова: установить необходимые правила поведения, набрать нужный персонал, заставить его выполнять правила поведения, неподходящих либо лишних людей увольнять.

Стратегический подход — персонал рассматривается как движущая сила организации, способная своим потенциалом грамотно реагировать на изменения внешней среды и вести компанию сквозь рыночные бури и штормы к заветным целям.

При таком подходе поощряться будет проявление инициативы, вовлеченность коллектива. Среди мер поощрения будут использоваться такие современные методы мотивации персонала, как, например, повышение квалификации за счет компании, построение центростремительной карьеры — когда работник, оставаясь на своей должности, вовлекается в управление предприятием, ему делегируют полномочия с высоким уровнем ответственности, и т. д.^[17]

Построение системы мотивации для руководителя организации в общем виде можно разложить на следующие этапы:

1. Выбор ориентиров — за что будет поощряться персонал. Декомпозируйте цели с уровня том-менеджмента до каждого исполнителя.

2. Изучив существующие на рынке труда методы стимулирования и проведя инвентаризацию действующих в вашей организации, определите потребности коллектива, используя методы изучения и развития мотивации персонала (анкетирование, беседы, «ящик обращений» и т. д.), разработайте свою систему мотивации и стимулирования. Сюда входит и система оплаты труда, и компенсационные пакеты, включающие методы нематериального и смешанного стимулирования.

3. Разработайте систему оценки сотрудников.

4. Выберите «пилотное» подразделение для обкатки новой системы. Документально оформите нововведения и приступайте к эксперименту. Одновременно проводите информационную кампанию, используя все возможные коммуникационные каналы.

5. В случае положительного результата подключайте к изменениям новые подразделения. Все зависит от масштаба организации, возможно, у вас она небольшая, и сразу все работники будут участвовать в нововведениях.

6. Если на этапе эксперимента будут выявлены проблемы, корректируйте методы управления мотивацией персонала и продолжайте до получения положительного результата.

7. В качестве последнего этапа можно назвать построение системы мониторинга. На самом деле это даже не этап, а постоянная функция, обеспечивающая вас обратной связью. Вы должны быть в курсе, что происходит на рынке труда, насколько эффективна ваша система, работает ли она на достижение целей организации^[18].

Таким образом, мотивацию персонала представляем как совокупность внутренних побуждений определенного сотрудника к действиям, а стимулирование — это внешние методы воздействия на поведение сотрудника.

1.2. Виды и содержание технологии трудовой мотивации

Осуществление трудовой деятельности между работником и работодателем происходит при непосредственном подчинении обоих сторон правовым нормам трудового права. Такие нормы закреплены в следующих нормативно-правовых и локальных документах:

- Трудовой кодекс Российской Федерации^[19] (далее ТК РФ);

- иные Федеральные законы;

- соглашения;

- коллективный договор;

- локальные нормативные акты организации (регламенты, инструкции, положения, различные виды приказов);

- трудовые договоры сотрудников компании.

Меры мотивации и стимулирования работодатель определяет в локальных нормативных документах организации, типа коллективного договора, при этом требуется соблюдать правило части 4 ст. 8 ТК РФ, что нормы локальных нормативных документов не могут ухудшать положения работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, иначе оно не будет подлежать применению.

ТК РФ содержит правовые нормы, позволяющие использовать для персонала предприятия как материальные, так и нематериальные виды мотивации. Например, статья 191 ТК РФ говорит о том, что работодатель может объявить благодарность работнику, выдать ему премию, наградить ценным подарком или почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии и многое другое^[20].

Среди видов мотивации выделяются три группы: материальные, нематериальные и смешанные. Материальные виды мотивации связаны прежде всего с денежными оплатами сотруднику компании, это и оклад, премии, надбавки различные доплаты. Нематериальные виды мотивации включают в себя различные моральные поощрения: предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное время, оборудование более удобного рабочего места, предоставление гибкого рабочего графика, помещение фотографии на доску почета и тому подобное.

Смешанные (по-другому косвенно материальные) виды мотивации включают в себя поощрения сотруднику компании в неденежной форме, но такие поощрения приводят именно к снижению потенциальных будущих расходов организации, это может быть оплата обучения работника, предоставление ему льготной путевки на отдых и т.д.^[21]

Следует отметить, что система стимулирования персонала, включающая в себя материальную и нематериальную форму, должна функционировать на основе результатов трудовой деятельности коллектива и, в целом, способствовать сплоченности интересов отдельных работников с интересами трудового коллектива, что позволяет каждому работнику ощутить себя частью предприятия^[22].

На рисунке 4 представлена классификация методов мотивации персонала.

Применяя эту модель на практике, с использованием других методов, можно помочь руководству предприятия избрать свою систему поддержки мотивации рабочих, дать возможность точно определить влияние своего стиля и методов управления на их мотивацию и результаты работы предприятия в целом.

Сдельная оплата

Почасовая оплата

Премии за рационализацию

Участие в прибылях

Оплата учебы

Выплати за максимальное использование рабочего времени (нет невыходов на работу)

Льготное питание

Доплаты за стаж

Льготное пользование жильем, транспортом и др.

Обогащение труда

Гибкая рабочая графика

Охрана труда

Программа повышения качества труда

Продвижение по службе

Участие в принятии решений на более высоком уровне

Не денежные

Экономические (непрямые)

Рисунок 4 - Классификация методов мотивации^[23]

Например, ученые утверждают, что в психике человека есть два параллельных уровня развития - более высокий и более низкий, которые определяют приоритетные и второстепенные потребности человека, которые возникают одновременно. Это значит, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого - невозможно^[24].

Кроме методов мотивации, представленных нами на рисунке 4, бывают групповые и индивидуальные методы, внутренние и внешние. При это внешние представляют собой вознаграждения, получаемые извне, а внутренние получаются из-за самого труда сотрудника (чувство самоуважения, чувство значимости на работе)^[25].

В зависимости от стимулов персонала существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная мотивация. Используем знания пирамиды Маслоу, в которой автор разделил все виды человеческих потребностей на несколько уровней^[26].

Исходя их потребностей подчиненных, выделим такие виды мотивации (таблица 2):

Таблица 2

Сущность материальной и нематериальной мотивации^[27]

№	Вид	Описание
1	Материальная мотивация	Поощрения выдаются как в денежном эквиваленте (премии, надбавки к зарплате и т. д.), так и в неденежном виде (оплата путевки в санаторий, выдача подарочных сертификатов и пр.)
2	Нематериальная мотивация	Трудовая мотивация	Создание у сотрудников движущих сил поведения, связанных непосредственно с рабочим процессом (улучшение условий труда, изменение рабочего расписания, предоставление дополнительных отгулов и возможности самостоятельно распределять рабочее время и т. д.)
		Статусная мотивация	В некотором роде это психологическая мотивация — сотрудником движет стремление к карьерному росту и выполнению более ответственной работы, а также к всеобщему признанию и высокому неофициальному статусу

Как видно из таблицы, мотивировать сотрудников можно, исходя из любого уровня потребностей. К тому же, следует учитывать, что известно много разных видов мотивации персонала.

В процессе трудовой деятельности работодатель подбирает к каждому сотруднику свой набор мотивов, которые в различные периоды его жизни могут видоизменяться. Это можно назвать индивидуальной мотивационной структурой сотрудника. У каких-то работников в приоритете только денежные мотивы – бонусы, высокая заработная плата. Другим работникам важнее признание их руководством, возможность самостоятельного решения трудовых задач и проявления творчества. А третьим - вообще более комфортен дружелюбный коллектив, спокойная обстановка в офисе.

Система мотивации персонала в компании постоянно совершенствуется, а для этого работодатель выбирает нужные рычаги воздействия на работников и учитывает коллективную мотивационную структуру.

Экономическая эффективность системы мотивации персонала компании заключается в уменьшении уровня текучести кадров, в повышении производительности труда, уменьшении потерь от брака и потерь от рабочего времени и т. д.

Выводы по главе 1.

Мотивацию персонала ученые представляют как совокупность внутренних побуждений определенного сотрудника к действиям, стимулирование же — это внешние методы воздействия на поведение такого сотрудника.

Система мотивации персонала компании - это механизм, который нацелен на удовлетворение потребностей каждого работника с целью побуждения его к достижению целей организации.

Представители работодателя, которым делегированы функции по управлению персоналом, призваны координировать поведение персонала организации в нужном направлении. Добиться эффективного управления персоналом можно используя систему мотивации.

Система мотивации персонала на фирме должна постоянно совершенствоваться, а для этого работодатель должен верно определить нужные рычаги воздействия на своих работников, при этом он должен учесть коллективную мотивационную структуру.

Глава 2. Совершенствование мотивации на предприятии ООО «Новостройка»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Новостройка»

Фирменное наименование предприятия согласно его Уставу ‒ «Общество с ограниченной ответственностью «Новостройка»». Сокращенное наименование предприятия ‒ ООО «Новостройка». Организационно-правовая форма предприятия ‒ общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности ‒ частная собственность.

Предприятие ООО «Новостройка» действует в соответствии с Уставом, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Предприятие ООО «Новостройка» было основано 06.08.2003 года.

Юридический адрес предприятия: г. Москва, ул. Западная, д. 12, корп. 11.

Основным видом деятельности предприятия ООО «Новостройка» является строительство жилых и нежилых зданий.

Дополнительные виды деятельности предприятия:

• производство земляных работ;
• производство электромонтажных работ;
• производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха и др.

Основной целью ООО «Новостройка» является осуществление коммерческой деятельности, направленной на получение прибыли и ее распределение между участниками в соответствии с действующим законодательством и уставом предприятия.

Организационная структура предприятия ООО «Новостройка» представлена на рис. 5.

Рисунок 5 – Организационная структура ООО «Новостройка»

Как видно из схемы на рисунке 5, предприятие характеризуется линейно-функциональной административной структурой управления.

К достоинствам такой структуры управления относятся: однозначность воздействия субъекта на объект управления; отсутствие промежуточных связей между руководителями и подчиненными; возможность получать непротиворечивые, увязанные между собой задания; руководитель несет большую ответственность за результаты работы коллектива; единство руководства сверху донизу.

Исполнительным органом предприятия ООО «Новостройка» является генеральный директор предприятия ООО «Новостройка», который занимается непосредственной координацией работы заместителя по общим вопросам и заместителя по строительству.

Далее проведем анализ основных показателей деятельности предприятия ООО «Новостройка» по данным отчетности (Приложения 1, 2 и 3) (таблица 3).

Как видно из представленных данных в таблице 3, в 2018 году прибыль предприятия снизилась на 7049 тыс.руб. или на 81,86%, что вызвано ростом валовой себестоимости на 21,66% по сравнению с ростом валовой выручки на 17,88%. Это способствовало снижению рентабельности совокупной деятельности на 3,09%, что свидетельствует о снижении эффективности совокупной деятельности предприятия.

Таблица 3

Основные показатели деятельности предприятия ООО «Новостройка» за 2017-2019 годы

Показатели	2017г.	2018г.	2019г.	Отклонение
				2018г. от 2017г.		2019г. от 2018г.
				тыс. руб. (+;-)	темп, %	тыс. руб. (+;-)	темп ,%
1.Выручка от реализации, тыс. руб.	235 639	277 766	269 970	42 127	117,88	-7 796	97,19
2.Полная себестоимость, тыс. руб.	227 028	276 204	264 543	49 176	121,66	-11 661	95,78
3.Прибыль от реализации, тыс. руб.	8 611	1 562	5 427	-7 049	18,14	3 865	347,44
4.Рентабельность совокупной деятельности, %	3,65	0,56	2,01	-3,09	-	1,45	-
5. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	32278	29711,5	25341	-2 567	92,05	-4 371	85,29
6. Среднесписочная численность персонала, чел.	59	60	60	1	101,69	-	100
7. Фондоотдача, руб./руб.	7,30	9,35	10,65	2,05	128,06	1,30	113,96
8. Фондоемкость, руб./руб.	0,14	0,11	0,09	-0,03	78,09	-0,01	87,75
9. Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	547,08	495,19	422,35	-51,89	90,51	-72,84	85,29
10. Рентабельность основных фондов, %	28,05	16,71	15,16	-11,34	-	-1,56	-
11.Среднегодовая выработка 1 работника, тыс. руб./чел.	3993,88	4629,43	4499,50	635,55	115,91	-129,93	97,19
12.Фонд оплаты труда, тыс. руб.	24865	28743	31594	3878,0	115,6	2851,00	109,92
13.Средняя заработная плата, тыс. руб.	35,12	39,92	43,88	4,80	113,67	3,96	109,92

В 2018 году фондоотдача повысилась на 28,06%, фондовооруженность снизилась на 9,49%, а рентабельность основных фондов снизилась на 11,34%, что указывает на снижение эффективности использования основных фондов и ухудшение обеспеченности персонала предприятия основными фондами.

В 2018 году наблюдается повышение эффективности использования персонала, на что указывает опережающий темп роста производительности труда (15,91%) по сравнению с темпом роста средней заработной платы (13,67%).

В 2019 году прибыль предприятия повысилась на 3865 тыс.руб. или в 3,47 раз. За счет этого рентабельность совокупной деятельности повысилась на 1,45%, что указывает на повышение эффективности деятельности предприятия.

Эффективность использования основных фондов в 2019 году, также, как и в 2018 году, снижалась, на что указывает снижение рентабельности основных фондов. В 2019 году обеспеченность персонала основными фондами также снизилась - на 14,71%.

Эффективность использования персонала в 2019 году снизилась, на что указывает снижение производительности труда на 2,81% по сравнению с ростом средней заработной платы на 9,92%.

Итак, на конец анализируемого периода наблюдается повышение эффективности деятельности предприятия ООО «Новостройка» и снижение эффективности использования его основных фондов и персонала.

2.2. Роль системы мотивации в управлении персоналом предприятии ООО «Новостройка»

Система мотивации в ООО «Новостройка» включает материальную и нематериальную мотивацию.

Материальная мотивация осуществляется через оплату труда всех категорий персонала предприятия. Заработная плата представлена двумя частями: базовой – оклад и премии, начисляемой по итогам работы предприятия за месяц.

Нематериальная мотивация ООО «Новостройка» направлена на формирование условий развития персонала с целью удовлетворенности их работой, повышения уровня знаний, карьерного роста, а также создания благоприятного климата в коллективе. Для этого в ООО «Новостройка» используется такой элемент нематериального стимулирования как публичное признание заслуг работников или всего коллектива в целом. Проявление внимания со стороны руководства дает сотрудникам чувство значимости и необходимости.

Для того, чтобы количественно оценить эффективность системы мотивации персонала в ООО «Новостройка» проанализируем движение персонала предприятия (таблица 4).

Таблица 4

Динамика движения персонала предприятия ООО «Новостройка» за 2017-2019 годы

Показатели	2017г.	2018г.	2019г.	Отклонение
				2018г. от 2017г.		2019г. от 2018г.
				чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность, чел.	101	103	105	2	101,98	2	101,94
Принято, чел.	4	5	6	1	125	1	120
Уволено по всем причинам, чел.	3	3	4	-	100	1	133,33
Уволено по собственному желанию и по решению администрации, чел.	3	3	4	-	100	1	133,33
Коэффициент принятия, %	3,96	4,85	5,71	–	0,89	–	0,86
Коэффициент выбытия, %	2,97	2,91	3,81	–	-0,06	–	0,90
Коэффициент текучести, %	2,97	2,91	3,81	–	-0,06	–	0,90
Коэффициент постоянства кадров, %	93,07	94,17	90,48	–	1,11	–	-3,70

Как видно из представленных в таблице 4 данных, за анализируемый период наблюдается изменение динамики движения персонала ООО «Новостройка». На это указывает рост коэффициентов принятия, выбытия и текучести и снижение коэффициента постоянства кадров предприятия.

В таблице 5 представим динамику эффективности использования персонала ООО «Новостройка».

Таблица 5

Динамика эффективности использования персонала предприятия ООО «Новостройка» за 2017-2019 годы

Показатели	2017г.	2018г.	2019г.	Отклонение
				2018г. от 2017г.		2019г. от 2018г.
				тыс. руб. (+;-)	темп, %	тыс. руб. (+;-)	темп, %
1. Выручка от реализации, тыс. руб.	235 639	277 766	269 970	42 127	117,88	-7 796	97,19
2. Среднесписочная численность персонала, чел.	101	103	105	2	101,98	2	101,94
3. Число рабочих дней	247	247	247	0	100	0	100,00
4. Чистая прибыль, тыс. руб.	9 055	4 966	3 841	-4 089	54,84	-1 125	77,35
5. Среднегодовая выработка 1 работника, тыс. руб./чел.	2333,06	2696,76	2571,14	363,70	115,59	-125,61	95,34
6. Среднемесячная выработка 1 работника, тыс. руб./чел.	194,42	224,73	214,26	30,31	115,59	-10,47	95,34
7. Среднедневная выработка 1 работника, тыс. руб./чел.	9,45	10,92	10,41	1,47	115,59	-0,51	95,34
8. Среднечасовая выработка 1 работника, тыс. руб./чел.	1,18	1,39	1,31	0,21	117,35	-0,08	94,38
9. Чистая прибыль на 1 работника, тыс. руб./чел.	89,65	48,21	36,58	-41,44	53,78	-11,63	75,87

Как видно из представленных данных в таблице 5, в 2018 году среднегодовая и среднемесячная выработка повысились на 15,59%, а среднедневная ‒ на 17,35%, что свидетельствует о повышении эффективности использования персонала. В 2019 году среднегодовая и среднемесячная выработка снизилась на 4,66%, а среднедневная ‒ на 5,62%. Это указывает на снижение эффективности использования персонала предприятия.

При этом чистая прибыль на 1 работника за 2017-2019 годы снижалась, что свидетельствует о снижении отдачи от использования персонала предприятия.

Таким образом, анализ эффективности использования персонала ‒ указывает на то, что на конец анализируемого периода наблюдается снижение эффективности использования персонала предприятия.

В таблице 6 представим динамику эффективности оплаты труда персонала предприятия ООО «Новостройка».

Таблица 6

Динамика эффективности оплаты труда персонала предприятия ООО «Новостройка» за 2017-2019 годы

Показатели	2017г.	2018г.	2019г.	Отклонение
				2018г. от 2017г.		2019г. от 2018г.
				тыс. руб. (+;-)	темп, %	тыс. руб. (+;-)	темп, %
Выручка от реализации, тыс. руб.	235 639	277 766	269 970	42 127	117,88	-7 796	97,19
Прибыль от реализации, тыс. руб.	8 611	1 562	5 427	-7 049	18,14	3 865	347,44
Чистая прибыль, тыс. руб.	9 055	4 966	3 841	-4 089	54,84	-1 125	77,35
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	42561	49347	55286	6 786	115,94	5 939	112,04
Среднесписочная численность персонала, чел.	101	103	105	2	101,98	2	101,94
Средняя заработная плата, тыс. руб.	35,12	39,92	43,88	4,81	113,69	3,95	109,90
Выручка от реализации на 1 руб. заработной платы	5,54	5,63	4,88	0,09	101,67	-0,75	86,75
Прибыль от реализации на 1 руб. заработной платы	0,20	0,03	0,10	-0,17	15,65	0,07	310,12
Чистая прибыль на 1 руб. заработной платы	0,21	0,10	0,07	-0,11	47,30	-0,03	69,04

Согласно данных таблицы 6 видно, что ежегодно наблюдается повышение средней заработной платы, но при этом выручка на 1 рубль зарплаты, прибыль на 1 рубль зарплаты и чистая прибыль на 1 рубль зарплаты снизились, что указывает на снижение эффективности оплаты труда на предприятии.

Далее проанализируем соотношение роста заработной платы и производительности труда работников ООО «Новостройка» (таблица 7).

Согласно представленных данных видно, что в ООО «Новостройка» за 2017-2019 годы наблюдался рост средней заработной платы, однако в 2019 году наблюдается уменьшение производительности труда. Это указывает на неэффективное использование персонала и неэффективную систему мотивации и стимулирования персонала предприятия.

Таблица 7

Соотношение заработной платы работников и производительности труда в ООО «Новостройка» за 2017-2019 годы

Показатели	2017г.	2018г.	2019г.	Отклонение
				2018г. от 2017г.		2019г. от 2018г.
				тыс. руб. (+;-)	темп, %	тыс. руб. (+;-)	темп, %
1.Затраты на оплату труда, тыс.руб.	42561	49347	55286	6786	115,94	5939	112,04
2.Среднесписочная численность работников, чел.	101	103	105	2	101,98	2	101,94
3.Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	35,12	39,92	43,88	4,81	113,69	3,95	109,90
4.Производительность труда, тыс. руб./чел.	2333,06	2696,76	2571,14	363,70	115,59	-125,61	95,34

С целью определения недостатков в действующей системе мотивации и стимулирования персонала ООО «Новостройка» был проведен опрос сотрудников предприятия. Опрос по изучению удовлетворенности сотрудниками системой мотивации и стимулирования приведен в Приложении 4. В таблицах 8-10 приведены обобщенные результаты этого опроса.

В опросе участвовало 30 человек – 28,57% сотрудников предприятия. В частности, из них – 10% женщин и 90% мужчин. Что касается возрастных категорий персонала, то из опрошенных 26,67% - работники в возрасте 21-30 лет, 53,33% - работники в возрасте 31-40 лет, 13,33% - работники в возрасте 41-50 лет, и 6,67% - в возрасте 51-60 лет.

Таблица 8

Характеристики опрашиваемых сотрудников предприятия ООО «Новостройка»

Характеристики	Численность сотрудников, чел.	Удельный вес, %
1	2	3
1.Пол
- Мужской	27	90
- Женский	3	10
Итого:	30	100
2.Возраст
- 20-30 лет	8	26,67
- 31-40 лет	16	53,33
- 41-50 лет	4	13,33
- 51-60 лет	2	6,67
Итого:	30		100
3.Образование
- высшее	1		3,33
- среднее профессиональное	29		96,67
Итого:	30		100

В приложении 5 представим уровень удовлетворенности работников предприятия ООО «Новостройка» различными сторона работы.

По результатам социологического опроса установлено, что 80% работников предприятия не удовлетворены своей заработной платой, а остальные 20% работников – слабо удовлетворены. Режимом работы на предприятии не удовлетворены только 3,33%, что является весьма положительным моментом. Самостоятельностью в работе полностью удовлетворены 33,33% работников, и быстрее всего удовлетворены – 50%, а 16,67% работников затруднились ответить. 70% работников предприятия удовлетворены соответствием работы личным способностям. При этом возможностью должностного продвижения удовлетворены только 16,67%, быстрее удовлетворены – 23,33%, затруднились ответить – 33,33%, 10% являются скорее не удовлетворены этим, и 16,67% ‒ не удовлетворены.

Санитарно-гигиенические условия устраивают полностью 33,33% работников, а 50% ‒ скорее удовлетворены, чем нет. Уровень организации труда удовлетворяет 23,33%, и 46,67% ‒ скорее удовлетворены, чем нет, и только 6,67% работников – не удовлетворены. Уровень отношения с коллегами на предприятии можно считать нормальным, поскольку 36,67% работников удовлетворены этим аспектом, 26,67% ‒ скорее удовлетворены, 10% работников ‒ затруднились ответить. Отношениями с непосредственным руководителем удовлетворены 53,33% работников, и 30% работников – скорее удовлетворены. Что касается уровня технической оснащенности, то этим аспектом удовлетворено большинство – 56,67% работников.

В приложении 6 представлены факторы, оказывающие воздействие на трудовую активность в ООО «Новостройка».

Оценив факторы, влияющие на трудовую активность работников ООО «Новостройка», автором определено, что 70% опрошенных работников предприятия считают, что материальное стимулирование оказывает существенное влияние на повышение трудовой активности, а 20% ‒ очень существенное влияние. 46,67% сотрудников считают, что моральная мотивация очень значительно влияет на их деятельность, а для 36,67% работников – существенно влияет.

Трудовой настрой коллектива важен для сотрудников предприятия. Так, в частности, 50% работников считают, что это существенно действует на повышение трудовой активности, а 33,33% ‒ считают, что это очень существенно действует. При этом экономические нововведения работники предприятия оценили неоднозначно, в частности, 36,67% работников считают, что этот фактор будет способствовать снижению трудовой активности, а остальные – считают наоборот. 60% работников предприятия считают, что боязнь потерять работу способствует повышению трудовой активности. Элемент состязательности также оказывает немалое значение, в частности, 26,67% работников считают, что этот фактор очень существенно влияет, 40% ‒ что существенно влияет.

Около 60% процентов респондентов отметили, что повышению трудовой активности работников предприятия может способствовать улучшение материального стимулирования. Почти 40% работников считают, что этому будет способствовать улучшение нематериальной мотивации.

Результаты опроса по удовлетворенности системой оплаты труда в ООО «Новостройка» приведены в таблице 9.

Таблица 9

Исследование эффективности системы оплаты труда работников в ООО «Новостройка»

Вопрос	Ответ «Да»	Ответ «Нет»
Устраивает ли Вас размер заработной платы и премий?	60%	40%
Устраивает ли Вас порядок начисления премии?	40%	60%
Считаете ли Вы, что размер вашей заработной платы соответствует Вашему вкладу в результат деятельности организации?	40%	60%

В целях выявления эффективности оплаты труда на предприятии проведено анкетирование среди персонала предприятия. Данные таблицы свидетельствуют, что 40% работников не удовлетворены размерами заработной платы и премий.

Также на основании проведенного исследования была проведена оценка характеристик работы в ООО «Новостройка» (таблица 10).

Таким образом, исходя их проведенных оценок, сотрудниками предприятия наиболее высоко оценены такие характеристики, как возможность должностного продвижения – 3,77 баллов, благоприятные условия труда – 3,73 баллов, самостоятельность в выполнении работ – 3,43 баллов.

Наиболее низкую оценку получили следующие характеристики работы: возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия – 1,97 баллов, участие в управлении предприятием – 2,03 баллов, социально-психологический климат – 2,1 балла, сложность работы – 2,20 баллов, уровень заработной платы – 2,40 баллов.

Таблица 10

Оценка характеристик работы в ООО «Новостройка» в 2019 году

Характеристика работы	Оценка
Уровень обеспеченности техникой	3,17
Наличие профессионального роста	3,07
Наличие должностного продвижения	3,77
Уровень разнообразия работы	2,97
Уровень сложности работы	2,20
Уровень заработной платы	2,40
Уровень самостоятельности при выполнении работ	3,43
Уровень престижа профессии	3,03
Благоприятные условия труда	3,73
Уровень напряженности труда	2,97
Состояние психологического климата	2,1
Наличие возможности общаться при выполнении работы	3,60
Наличие возможностей по улучшению жилищно-бытовых условий	1,97
Участие в управлении организацией	2,03

Основным вопросом мотивации является денежное вознаграждение, которое предлагается в обмен за проделанную работу или результаты работы. Но сама мотивация является результатом более эффективной работы и высших результатов труда работников, сложных заданий или условий труда, которые постоянно меняются и требуют больших усилий. Основная масса персонала предпочитает материальное стимулирование.

В случае установленных нарушений трудовой дисциплины и правил поведения на рабочем месте, на заработную плату начисляются штрафы в том размере, который определен внутренними документами и с которыми сотрудники организации ознакомлены под роспись.

Рассматривая влияние факторов на оплату труда в ООО «Новостройка», установлено, что 43,33% работников считают ее зависимой от соблюдения дисциплинарных требований, 36,67% ‒ от выполнения заданных объемов работы, 10% ‒ от уровня квалификации.

73,33% работников ООО «Новостройка» считают, что на предприятии имеются резервы для повышения эффективности труда. В частности, 70% сотрудников считают, что эти резервы заключаются в совершенствовании системы мотивации предприятия.

Таким образом, исходя из социологических оценок, наиболее актуальными для сотрудников предприятия являются вопросы материальной удовлетворенности. И можно утверждать, что сотрудники не удовлетворены своим материальным состоянием и уровнем заработной платы.

Выводы по главе 2.

Анализ основных показателей деятельности ООО «Новостройка» показал, что на конец анализируемого периода наблюдается повышение эффективности деятельности предприятия ООО «Новостройка» и снижение эффективности использования его основных фондов и персонала.

Изучение системы мотивации в ООО «Новостройка» выявило неудовлетворенность работников системой оплаты труда и мотивации. Исходя их полученных оценок, наиболее актуальными для работников ООО «Новостройка» являются вопросы материальной удовлетворенности

Для совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Новостройка», руководству необходимо обратить развивать те возможности, которые позволяют установить зависимость заработной платы от результативности труда.

Глава 3. Направления совершенствования системы мотивации на современных предприятиях

Для совершенствования системы мотивации в ООО «Новостройка» автором предложены следующие мероприятия:

‒ внедрение и использование при стимулировании труда коэффициента трудового участия;

‒ улучшение социально-психологического климата;

‒ расширение нематериального стимулирования.

Для создания эффективной системы стимулирования в ООО «Новостройка» предлагаются следующие мероприятия:

1. При расчете заработной платы применять коэффициент трудового участия (КТУ), который является обобщённой количественной оценкой трудового вклада работников в общие результаты деятельности предприятия. Важно отметить, что за счет КТУ нельзя распределять доплаты и надбавки, которые установлены законодательством.

Порядок подсчета и применения предлагаемого коэффициента КТУ отражен нами в Приложении 7.

2. Определить оптимальной величину показателей системы стимулирования, которые отражают взаимосвязь между количеством персонала, заработной платой и производительностью труда, основываясь на неравенствах (таблица 11).

3. Спрогнозировать расходы на оплату труда с возможностью дальнейшего увеличения его доли в общем объеме выручки.

Внедрение в систему оплаты труда такого показателя как коэффициент трудового участия (КТУ) является наиболее подходящей формой оплаты труда для ООО «Новостройка». Благодаря ему можно учесть итоги деятельности работников, поскольку оценивание итогов деятельности предприятия взаимосвязаны с определенными показателями, которые определяются за счет работников.

Таблица 11

Неравенства по определению оптимальной величины показателей системы стимулирования в ООО «Новостройка»

Содержание

Неравенства
K <= ЭL х XLmax	Ограничение по количеству работников, учитывая нормативную (или сложившуюся) эффективность зарплаты и нормативные расходы на оплату труда
ЭL >= K / XLmax	Ограничение по минимальной эффективности зарплаты, учитывая количество персонала и принятый уровень расходов на оплату труда
I = ЭКх XLmax	Ограничение по максимальному среднему месячному доходу, учитывая производительность труда и нормативные расходы на оплату труда
ЭК >= I/ XLmax	Ограничение по минимальной производительности труда, учитывая заданную среднюю зарплату и нормативные расходы на оплату труда

Ежемесячная заработная плата работников представлена постоянной частью (окладом) и переменной частью, учитывая итоги индивидуальных вкладов в итоги деятельности предприятия. Следовательно, использование коэффициента трудового участия при оценке труда позволяет усилить зависимость заработной платы работников от итогов их деятельности.

Используя КТУ необходимо учитывать производительность труда, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, общее отношение к выполнению должностных обязанностей. А главное, каждый работник должен знать, что он должен выполнять для того, чтоб получать максимальное материальное вознаграждение.

Непрерывное фирменное профессиональное образование персонала в ООО «Новостройка» является одним из долгосрочных приоритетных направлений политики управления человеческими ресурсами предприятия, утверждаемой в ООО «Новостройка», и осуществляется с целью повышения эффективности и качества труда работников и формирования положительного социально-психологического климата на основе гарантированного обеспечения уровня профессиональных компетенций, соответствующих определенной должности. Более подробно об этом отражено в Приложении 8.

В целях расширения масштаба нематериального стимулирования на предприятии ООО «Новостройка» предлагается ряд направлений совершенствования.

Автор отмечает, что современные предприятия, стараясь привлечь высококвалифицированных специалистов и удержать уже имеющихся, предлагают своим сотрудникам различные дополнительные условия, например, предоставляют социальный пакет. На каждом предприятии состав данного пакета отличается, одни включают бесплатное или льготное питание, выделяют транспорт для доставки на работу и обратно, другие предоставляют медицинские страховки, организовывают корпоративные мероприятия и т.д.

В настоящее время, многие работодатели уделяют значительное внимание добровольному медицинскому страхованию, поскольку оплата больничного или долгое отсутствие специалиста на рабочем месте в связи болезнью являются для работодателя весомой проблемой. Поэтому многие предприятия стали внедрять систему ДМС, с помощью которой предприятие привлекает и удерживает высококвалифицированные кадры, стабилизирует отношения в коллективе, создает у работников доверительное отношение к предприятию и к его руководству, демонстрируя ответственность работодателя и его заботу о своих сотрудниках. Также использование полиса ДМС, своевременное посещение врача и лечебных процедур, позволят снизить количество больничных и их длительность, что положительно скажется на продуктивности работы.

Добровольное медицинское страхование (ДМС) ‒ это вид медицинского страхования, который обеспечивает получение гражданином медицинских услуг (частные клиники, частные палаты и т.д.) за счет страховой организации.

Для предприятия преимуществами приобретения корпоративных полисов ДМС для сотрудников являются:

‒ льготы при уплате налогов;

‒ конкурентные преимущества перед другими предприятиями, означая то, что хорошие специалисты, при прочих равных условиях работодателей, скорее предпочтут работать там, где существует данный вид страхования;

‒ в таких предприятиях работники меньше болеют, поскольку при появившихся симптомах они могут получить своевременную и качественную помощь, а не запускают болезни. Персонал с полисом ДМС меньше находится на больничном, соответственно, повышается КПД трудовой деятельности сотрудников, снижаются производственные потери, появляющиеся из-за оформления больничных листов.

Однако, полис ДМС должен быть «рабочим», а на предприятии ООО «Новостройка» страховой суммы хватает только на 1-2 консультации, соответственно, сотрудники не могут вовремя проследить за своими болезнями и получить соответствующую помощь, что может отразиться на продуктивности их работы и удовлетворенности существующими условиями труда. Поэтому предлагается поднять порог страховой суммы на 5 тысяч в год на каждого сотрудника, на данный момент в среднем он составляет 5 тыс.руб. в год.

В настоящее время у ООО «Новостройка» заключен договор со страховой компанией СОГАЗ, в условиях договора прописаны суммы на добровольное медицинское страхование работников, полис новым работникам оформляется после трех месяцев работы, также работники застрахованы от несчастных случаев, кроме того, по желанию сотрудника страхуются и члены его семьи. Стоимость страхования работников на 2020 год составляет 525 тыс.руб.

В услуги в рамках ДМС входят:

‒ амбулаторно-поликлиническое обслуживание;

‒ скорая и неотложная медицинская помощь;

‒ стоматологическая помощь;

‒ экстренное и плановое стационарное обслуживание;

‒ организация медицинской помощи и круглосуточная информационная поддержка застрахованных.

При увеличении страховой суммы на 5 тыс.руб. каждому сотруднику, стоимость договора изменится на 505 тыс.руб. и составит 1030 тыс.руб. в год.

Данное мероприятия позволит:

‒ повысить уровень удовлетворенности сотрудников предприятием;

‒ удержать и привлечь новый высококвалифицированный персонал;

‒ снизить количество больничных и их длительность, благодаря своевременному обследованию и лечению;

‒ частично решить проблему с заменой специалиста на время болезни;

‒ получить компании льготы при уплате налогов;

‒ повысить уровень лояльности, в связи с тем, что сотрудники будут чувствовать заботу работодателя о себе и своем здоровье;

‒ повысить производительность труда.

В связи с тем, что на предприятии ООО «Новостройка» отсутствует столовая, представляется возможным организовать доставку питания из столовой дочернего общества, которое находится поблизости. Например, каждый день на почту сотрудникам будет рассылаться меню, по которому они смогут выбрать себе нужные блюда, в обеденное время из столовой будет осуществляться доставка заказанного. Таким образом, загруженные сотрудники, которые не могут уйти на обед, смогут нормально питаться. Это повысит их удовлетворенность, и они подкрепившись, смогут продолжать продуктивную работу.

В настоящее время во многих кабинетах стоят микроволновые печи и холодильники, там же сотрудники и питаются едой из дома. Это не способствует отдыху во время обеда, так как все сидят на рабочих местах, кроме того, не все довольны запахом чужой еды в кабинете. Поэтому для тех, кто хочет питаться едой из дома, целесообразно организовать небольшую кухню со столами, где сотрудники смогут разогреть еду, выпить чай или кофе и поговорить с коллегами, что будет способствовать сплочению коллектива.

Для создания собственной кухни и организации доставки необходимы инвестиции, которые представлены в таблице 12.

Таблица 12

Затраты на создание кухни в ООО «Новостройка»

Статьи затрат	Сумма инвестиций, тыс.руб.
Ремонт помещения	150
Оборудование помещения (кухней, техникой, столами и стульями)	450
Заработная плата рабочим со страховыми взносами	90
Плата столовой другого общества за организацию рассылки меню и доставки	50
Итого:	740

Кроме того, важно определить и операционные затраты, связанные с организацией доставки на предприятие. К ним относятся: ежемесячная оплата доставки и техническое обслуживание помещения (таблица 13).

Таблица 13

Операционные затраты

Статьи затрат	Сумма инвестиций, тыс.руб.
Плата столовой другого общества за организацию рассылки меню и доставки	90
Техническое обслуживание помещения с кухней	25
Итого:	115

Внедрение данного мероприятия в ООО «Новостройка» позволит:

‒ повысить лояльность сотрудников к предприятию, благодаря заботе предприятия о питании своих сотрудников;

‒ увеличить продуктивность труда, потому что сотрудники не будут оставаться голодными из-за невозможности съездить в столовую;

‒ создать более дружественную атмосферу, сплотить коллектив за счет организации кухни, где сотрудники смогут пообедать и едой из доставки, попить чай/кофе и поговорить друг с другом. А не будут сидеть каждый отдельно в своем кабинете.

Выводы по главе 3.

С целью совершенствования системы стимулирования и мотивации в ООО «Новостройка» были предложены следующие мероприятия:

‒ внедрение и использование при стимулировании труда коэффициента трудового участия;

‒ улучшение социально-психологического климата;

‒ расширение нематериального стимулирования.

Для создания эффективной системы стимулирования труда предложены следующие мероприятия для ООО «Новостройка»:

1.При расчете заработной платы применять коэффициент трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих и служащих в общие результаты работы.

2. Определить оптимальной величину показателей системы материального стимулирования, показывающую взаимосвязь между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В выполненной курсовой работе мотивация рассматривается автором как совокупность внутренних побуждений определенного сотрудника к действиям, а стимулирование как внешние методы воздействия на поведение работников.

В работе отмечено, что система мотивации персонала компании - это механизм, который нацелен на удовлетворение потребностей каждого работника с целью побуждения его к достижению целей организации. Представители работодателя, которым делегированы функции по управлению персоналом, пытаются скоординировать поведение персонала организации в нужном направлении. Добиться эффективного управления персоналом можно только используя грамотную систему его мотивации.

Автор считает, что система мотивации персонала в компании должна постоянно совершенствоваться, а для этого работодатель должен верно определить нужные рычаги воздействия на своих работников, при этом он должен учесть коллективную мотивационную структуру.

Основным видом деятельности предприятия ООО «Новостройка» является строительство жилых и нежилых зданий. Анализ основных показателей деятельности ООО «Новостройка» показал, что на конец анализируемого периода наблюдается повышение эффективности деятельности предприятия ООО «Новостройка» и снижение эффективности использования его основных фондов и персонала.

Анализ системы мотивации в ООО «Новостройка» показал неудовлетворенность работников системой оплаты труда и мотивации. Исходя их проведенных оценок, наиболее актуальными для работников ООО «Новостройка» являются вопросы материальной удовлетворенности. Исходя из этого, можно говорить о том, что работники не удовлетворены своим материальным состоянием и уровнем заработной платы.

Для совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Новостройка», руководству необходимо развивать те возможности, которые позволяют установить зависимость заработной платы от результативности труда.

С целью совершенствования системы стимулирования и мотивации в ООО «Новостройка» предложены следующие мероприятия:

‒ внедрение и использование при стимулировании труда коэффициента трудового участия;

‒ улучшение социально-психологического климата;

‒ расширение нематериального стимулирования.

Для создания эффективной системы стимулирования труда были предложены следующие мероприятия для ООО «Новостройка»:

1. При расчете заработной платы применять коэффициент трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих и служащих в общие результаты работы.

2. Определить оптимальной величину показателей системы материального стимулирования, показывающую взаимосвязь между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // «Собрание законодательства РФ», № 31, 03.08.1998, ст. 3824.

Учебная литература

1. Абакумова, Н.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / Н.Н. Абакумова. – Новосибирск: НГУЭУ, 2016. – 233 с.
2. Акимова, О.Е. Мотивация предпринимательского труда: теория и практика / О.Е. Акимова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Волгогр. гос. техн. ун-т. - Волгоград: ВолгГТУ, 2016. – 109 с.
3. Акмаева, Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников: учебное пособие / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2016. - 391 с.
4. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами: для бакалавров и специалистов / А.И. Балашов - Санкт-Петербург: Питер, 2016. - 318 с.
5. Боковня, А.Е. Мотивация-основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А.Е. Боковня. - Москва: ИНФРА-М, 2016. – 141 с.
6. Браницкий, А.Ю. Мотивация труда как объект исследования в экономической науке / А.Ю. Браницкий - Москва, 2016. - 132 с.
7. Ветлужских, Е.Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI / Е.Н. Ветлужских. - Москва : Альпина Паблишер, 2016. - 216 с.
8. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 с.
9. Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы: (теория и практика) / Б.М. Генкин. - Москва: Норма, 2016. - 351 с.
10. Губарев, Р.В. Формирование и реализация эффективных систем стимулирования труда на предприятиях торговой сети / Р.В. Губарев - Уфа: БАГСУ, 2016. - 179 с.
11. Гуськова, Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: практикум / Е. А. Гуськова. – Белгород: Изд. дом «Белгород» НИУ «БелГУ», 2017. – 99 с.
12. Дашкова, Е.С. Современные системы вознаграждения персонала / Е.С. Дашкова. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2016. – 107 с.
13. Девятовская, И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / И.В. Девятовская - Екатеринбург: УрГПУ, 2016. - 152 с.
14. Демидова, Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практ. пособие / Н.В. Демидова. - М.: Дашков и Ко, 2016. – 222 с.
15. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 352 с.
16. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 378 с.
17. Жданкин, Н.А. Мотивация персонала: измерение и анализ: учебно-практическое пособие / Н.А. Жданкин. - Москва: Финпресс, 2016. - 269 с.
18. Иваненко, Л.В. Управление мотивацией персонала / Л.В. Иваненко, А.В. Филатова - Самара: Самарский ун-т, 2016. - 141 с.
19. Камалтдинова, Р.М. Рыночная мотивация формирования и развития человеческого капитала / Р.М. Камалтдинова, - Ульяновск: УлГТУ, 2016. - 149 с.
20. Караваев, В.А. Управление человеческим капиталом организации на основе формирования позитивной мотивации персонала / В.А. Караваев. - Москва: Перо, 2016. - 131 с.
21. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 236 с.
22. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2016. – 445 с.
23. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - Н. Новгород: Издательство НИСОЦ, 2016. - 192 с.
24. Ковряков, Д.В. Мотивационный менеджмент. Управление системой мотивации персонала / Д.В. Ковряков, А.Ю. Пома - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2016. - 212 с.
25. Корниенко, Е.В. Трудовая мотивация и трудовые ценности российского общества: системный анализ современных тенденций / Е.В. Корниенко - Таганрог: Филиал РГСУ: Ступин А. Н., 2016. - 105 с.
26. Лукичёва, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичёва; под ред. Ю.П. Анискина / 4-е издание, испр. – М.: Омега-Л, 2016. – 264 с.
27. Максвелл, Д. Мотивация решает все / Д. Максвелл – Изд.: Попурри, 2016. – 160 с.
28. Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом / Б.Г. Мазманова. - Москва: Дело и сервис, 2016. – 431 с.
29. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова - Москва: Юрайт, 2016. - 492 с.
30. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. – Москва: Инфра-М, 2016. – 522 с.
31. Чиликина, И.А. Мотивация трудовой деятельности: курс лекций / И. А. Чиликина. – Липецк: Изд-во Липецкого государственного технического университета, 2018. – 62 с.
32. Шапиро, С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие / С.А. Шапиро. – М.: КНОРУС, 2016. – 268 с.
33. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 601 с.
34. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): учебник. Под ред. В.А. Гаги. — Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2016. – 350 с.

Периодическая литература

1. Абрамова, С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала / С.В. Абрамова // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. Конф - Челябинск: Два комсомольца, 2016. - С. 149-153.
2. Андрейчик-Ходанович, К.А. Материальное стимулирование работников организации, социально-экономическое значение эффективности // Экономика, социология и право. 2016. № 1. С. 8-11.
3. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал Науковедение. 2017. Т. 7. № 4. С. 4-15.
4. Ветлужских, Е.Н. Тенденции совершенствования систем мотивации и оплаты труда // Мотивация и оплата труда. – 2017. - № 1. – С. 8 – 11.
5. Гусарова, М.С., Копытова А. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии // Вестник ОмГУ (Экономика). – 2017. – №4. – С. 14-22.
6. Дуванова, Е.А., Дикарева И.А. Виды и формы стимулирования труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2 (77). С. 7.
7. Зыкова, М.А. Мотивация продавцов: материальный и нематериальный подходы // Управление человеческим потенциалом. – 2017. - № 2. – С. 106–113.
8. Иванова, О.А. Система премирования как инструмент повышения уровня вовлеченности персонала // Мотивация и оплата труда. – 2017. - № 2. – С.106 – 113.
9. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы ЭУП. – 2017. – №4 (4). – С. 80-83.
10. Кузнецов, С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности // Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45.
11. Курганова, Е.Б. Игровые технологии в стимулировании персонала // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Филология. Журналистика. 2017. № 2. С. 123-124.
12. Ланская, А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Экономическая среда. 2018. № 1 (23). С. 4-8.
13. Овумян, М.Н. Особенности вознаграждения сотрудников в России и за рубежом // Управление человеческим потенциалом. – 2017. - № 4. – С. 274 – 286.
14. Патрахина, Т.Н. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления / Т.Н. Патрахина, К.П. Романчук // Молодой ученый. - 2018. - № 7. - С. 461-464.
15. Разинькова, О.П. Мотивация и стимулирование трудовых ресурсов предприятия // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. 2017. № 1. С. 123-131.
16. Сосунова, Е.В. Проблема оптимального использования методов стимулирования персонала в системе управления мотивацией // Экономическая среда. 2018. № 1 (23). С. 9-14.
17. Толстиков, Е.В. Разработка системы материального стимулирования персонала // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. 2017. № 12-4. С. 166-169.
18. Труфанова, Т.А., Никулина О. В. Оценка труда персонала как основа формирования системы стимулирования в организации // Социально-экономические явления и процессы. – 2017. – №4 (050). – С. 217-222.
19. Шараева, Л.Г. Методы мотивации персонала на предприятии // Студенческий форум. 2018. № 2 (23). С. 35-37.

Электронные ресурсы

1. Мотивация персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hr-director.ru/rubric/6507. (дата обращения 01.03.2020 г.).

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Бухгалтерский баланс ООО «Новостройка» на 31 декабря 2019 года

Продолжение Приложения 1

Приложение 2

Отчет о финансовых результатах ООО «Новостройка» за 2018 год

Приложение 3

Отчет о финансовых результатах ООО «Новостройка» за 2019 год

Приложение 4

Анкета по изучению удовлетворенности сотрудниками системой мотивации и стимулирования

Приложение 5

Уровень удовлетворенности работников предприятия ООО «Новостройка» различными сторона работы

Приложение 6

Факторы, оказывающие воздействие на трудовую активность в ООО «Новостройка»

Приложение 7

Порядок подсчета и применения предлагаемого коэффициента КТУ

в ООО «Новостройка»

Приложение 8

Особенности корпоративного обучения ООО «Новостройка» в целях мотивации и стимулирования персонала

1. Абрамова, С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала / С.В. Абрамова // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. Конф - Челябинск: Два комсомольца, 2016. С. 149. ↑

2. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал Науковедение. 2017. Т. 7. № 4. С. 4. ↑

3. Овумян, М.Н. Особенности вознаграждения сотрудников в России и за рубежом // Управление человеческим потенциалом. – 2017. - № 4. С. 274. ↑

4. Ветлужских, Е.Н. Тенденции совершенствования систем мотивации и оплаты труда // Мотивация и оплата труда. – 2017. - № 1. С. 8. ↑

5. Разинькова, О.П. Мотивация и стимулирование трудовых ресурсов предприятия // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. 2017. № 1. С. 123. ↑

6. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - Н. Новгород: Издательство НИСОЦ, 2016. С. 192. ↑

7. Девятовская, И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / И.В. Девятовская - Екатеринбург: УрГПУ, 2016. С. 44. ↑

8. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами: для бакалавров и специалистов / А.И. Балашов - Санкт-Петербург: Питер, 2016. С. 34. ↑

9. Губарев, Р.В. Формирование и реализация эффективных систем стимулирования труда на предприятиях торговой сети / Р.В. Губарев - Уфа: БАГСУ, 2016. С. 58. ↑

10. Камалтдинова, Р.М. Рыночная мотивация формирования и развития человеческого капитала / Р.М. Камалтдинова, - Ульяновск: УлГТУ, 2016. С. 49. ↑

11. Браницкий, А.Ю. Мотивация труда как объект исследования в экономической науке / А.Ю. Браницкий - Москва, 2016. С. 10.; Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2016. С. 107. ↑

12. Гуськова, Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: практикум / Е. А. Гуськова. – Белгород: Изд. дом «Белгород» НИУ «БелГУ», 2017. С. 39. ↑

13. Мотивация персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hr-director.ru/rubric/6507. (дата обращения 01.03.2020 г.). ↑

14. Акимова, О.Е. Мотивация предпринимательского труда: теория и практика / О.Е. Акимова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Волгогр. гос. техн. ун-т. - Волгоград: ВолгГТУ, 2016. С. 39. ↑

15. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. С. 124. ↑

16. Боковня, А.Е. Мотивация-основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А.Е. Боковня. - Москва: ИНФРА-М, 2016. С. 45. ↑

17. Максвелл, Д. Мотивация решает все / Д. Максвелл – Изд.: Попурри, 2016. С. 36. ↑

18. Акмаева, Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников: учебное пособие / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2016. С. 98. ↑

19. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // «Собрание законодательства РФ», № 31, 03.08.1998, ст. 3824. ↑

20. Ковряков, Д.В. Мотивационный менеджмент. Управление системой мотивации персонала / Д.В. Ковряков, А.Ю. Пома - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2016. С. 97. ↑

21. Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом / Б.Г. Мазманова. - Москва: Дело и сервис, 2016. С. 106. ↑

22. Лукичёва, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичёва; под ред. Ю.П. Анискина / 4-е издание, испр. – М.: Омега-Л, 2016. С. 109. ↑

23. Зыкова, М.А. Мотивация продавцов: материальный и нематериальный подходы // Управление человеческим потенциалом. – 2017. - № 2. С. 107. ↑

24. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал Науковедение. 2017. Т. 7. № 4. С. 4. ↑

25. Иваненко, Л.В. Управление мотивацией персонала / Л.В. Иваненко, А.В. Филатова - Самара: Самарский ун-т, 2016. С. 36. ↑

26. Демидова, Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практ. пособие / Н.В. Демидова. - М.: Дашков и Ко, 2016. С. 72. ↑

27. Корниенко, Е.В. Трудовая мотивация и трудовые ценности российского общества: системный анализ современных тенденций / Е.В. Корниенко - Таганрог: Филиал РГСУ: Ступин А. Н., 2016. С. 10. ↑