Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Сущностные аспекты понятия мотивации персонала)

Содержание:

Введение

Одним из признаков успешного и конкурентоспособного функционирования предприятия является совокупность методов и способов, которые использует руководство для повышения эффективности работы предприятия. На сегодня низкие показатели оплаты труда, неприспособленные для максимальной реализации трудового потенциала рабочие места, неэффективная законодательная система - все это сдерживает полную отдачу наёмных работников к высокопроизводительной работе. Человек, который получает минимальную заработную плату, не заинтересован работать ради благосостояния и выгоды предприятия, что приводит не только к потерям современного общественного продукта, но и отрицательно сказывается на динамике экономического роста страны.

Именно поэтому, перед руководителями предприятий стоит острая проблема создания единого научно обоснованного механизма мотивации персонала, которые бы дали возможность заинтересовать работников выполнять работу качественно, продуктивно и конкурентоспособно.

В сегодняшних условиях кризиса проблемы, которые возникают, требуют новых решений, которые основываются на качественно новом искусстве управления. Основными задачами управления сегодня является мотивация управления как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия.

Также изучение проблем мотивации имеет теоретическое и непосредственно практическое значения. Этой проблематике уделяли внимание в своих роботах такие ученые, как Б.Г.Ананьев, В.Г.Асеев, Л.І.Божович, В.К.Вилюнас, Є.П.Ильин, Т.С.Кудрина, О.Г. Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Мерлин, А.Б.Орлов, П.Г.Якобсон, С.Л.Рубинштейн, А.Маслоу, Х.Хекхаузен, Д.Макклелланд и прочие. Но вопросы разработки механизна мотивации персонала предприятия в современных условиях практически не рассмотрены в литературе.

Важность данной проблемы, необходимость усовершенствования формирования механизма мотивации персонала предприятия в современных обусловила выбор темы курсовой работы.

Предметом исследования является механизм мотивации персонала предприятия в современных условиях.

Объектом исследования выступает Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында.

Информационной основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов, материалы периодических изданий и т.п.

Работа состоит из введения, основой части, заключения, списка литературы.

1. Теоретические аспекты формирования системы мотивации персонала

1.1 Сущностные аспекты понятия мотивации персонала

Управление является важнейшим аспектом в деятельности фирм на современных рынках. В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии устаревают с неслыханной скоростью, а знание и привычки сотрудников предприятия становятся главным источником его продолжительного развития его роль продолжает расти. Ориентированное на рынок современное производство вынужденно искать новые, более гибкие и эффективные системы оценки мотивации труда, как на уровне отрасли, так и на уровне отдельных фирм и производств. Поэтому современной науке требуются рекомендации относительно наилучшего применения механизмов управления персоналом в условиях деятельности фирм на современных рынках.

За последние годы вопросы, связанные с мотивацией, настолько осложнились, а научными работниками накоплен такой информационный и статистический материал, что мотивация начала формироваться как самостоятельное научное направление.

Проведем анализ сущности данного понятия.

Слово «мотив» заимствовано с французского языка. Motіf - в переводе из французского означает «побудительная причина», «повод». Относительно менеджмента, «... мотив нужно рассматривать как внутреннюю движущую силу, которая побуждает работника к реализации определенного поведения» [29, с. 78].

Мотивом трудового поведения человека выступает стремление удовлетворить определенные потребности. В то же время трудовая деятельность является одним из условий воспроизведения самих потребностей. Каждый человек ощущает определенные потребности, их совокупность можно разделить на первичные и вторичные. Первичные нужды (в пище, сне, продолжении рода) имеют в своей основе биологическую природу и являются доминирующими. Вторичные нужды (в общении, уважению, в творчестве) определяются социальной природой человека, его психологическими особенностями. Из определения мотива вытекает понятие мотивации.

Впервые термин «мотивация» использовал А. Шопенгауэр в статье "Четыре принципа достаточной причины" (1900-1910 гг.) [7, с. 7].

В экономическом словаре есть следующее определение мотивации работы: «мотивация - совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение целей организации» [5, с. 344].

В научной литературе нет однозначной трактовки термина «мотивация», но содержание категории большей частью приобрело постоянство (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Трактовка термина «мотивация» в научной литературе

№ п/п	Источник	Толкования понятия
1	Багиев Н.	Мотивация - процесс интенсификации мотивов индивидуума или их группы из целью активизации их действий из принятия решения об удовлетворении некоторой нужды
2	Бизнес-Словарь	Мотивация - внутренние стимулы отдельного человека или группы людей к трудовой деятельности
3	Булатов А.	Мотивация - система мер, направленная на повышение производительности работы, улучшение его качества и профессиональный рост
4	Гривкивская О.В., Соловьева Ж.В.	Мотивация - стремление человека к действию, в котором она испытывает потребность, но не способна приступить к нее или осуществить самостоятельно.
5	Колот А.М.	Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, предоставляют этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации
6	Кураков Л.	Мотивация - побуждение субъекта к деятельности во имя каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и образа его инициации
7	Малый экономический глоссарий	Мотивация - позиция, которая предрасполагает человека действовать целенаправленным образом; процесс пробуждения себя и других людей к действиям, которые позволяют достичь целей организации

Продолжение табл. 1.1

№ п/п	Источник	Толкования понятия
8	Мескон М.	Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации
9	Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.	Мотивация - процесс стимулирования кого-нибудь к деятельности, которая направлена на достижение целей организации
10	Мочерний С.В.	Мотивация - осознанное и целенаправленное побуждения работника к работе путем стабильного влияния на него нужды, интересы, целые
11	Райзберг Б., Лозовский Л., Стародубцева Е.	Мотивация - внешнее или внутреннее понуждение экономического субъекта к деятельности во имя каких-нибудь целей, наличие интереса к такой деятельности и образа его инициации, понуждения
12	Осовская Г. В. Юшкевич О.О., Завадский И.С.	Мотивация - процесс внутреннего или внешнего психологического управления поведением, которое соединяет интеллектуальные, физиологические и психологические процессы, которые состоят в стимулировании самого себя или других на деятельность. направленную на достижение индивидуальных целей или общих целей организации
13	Тимошенко И.И., Соснин О.И.	Мотивация - совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий
14	Управление рисками в России: глоссарийпроекта "Экперт РА"	Мотивация - процесс понуждения работников к активной деятельности, направленной на достижение целей организации
15	Шапиро С.А.	Мотивация - процесс сознательного выбора человеком того или другого тип обращения, определенного комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренние (мотивы) факторов.
16	Энциклопедия трудового права [46]	Мотивация - внутренние стимулы отдельного человека или группы людей к трудовой деятельности

Научный анализ данного понятия, свидетельствует, что "мотивация" - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Конечно, каждый автор дает определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Однако, все определения данного понятия, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение.

Поэтому, на наш взгляд, наиболее содержательным будет следующее определение: мотивация - это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то у человека возникает состояние дискомфорта [16,156].

1.2 Особенности формирования системы мотивации на предприятии в современных условиях

Результатом эффективного управления мотивацией на предприятии является формирование системы мотивации труда персонала организации (рис. 1.1), под которой понимается структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.

При формировании системы мотивации трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных на рис. 1.1 целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

комплексность стимулов;
дифференцированность стимулирующих воздействий;
справедливость поощрений;
информированность о действующей системе стимулирования;
общественная гласность;
гибкость использования;
оперативность применения;
сопричастность работников в организации стимулирования труда;
гарантированность стимулирующих воздействий;

Факторы внешней и внутренней среды функционирования организации

Главная цель системы мотивации персонала

обеспечение достижения целей посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации

Цели и задачи системы мотивации труда персонала

Привлечение персонала в организацию. Сохранение сотрудников организации.

Стимулирование производительности. Справедливая оценка трудового вклада работников.

Эффективное развитие бизнеса. Оптимальное соотношение затрат

Стратегия мотивации труда персонала

в соответствии со стратегией развития организации

Принципы мотивации труда персонала:

Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда
Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала
Развитие всех групп персонала
Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию
Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути
Сохранение работника в организации
Включение в сферу влияния организации не только работника, но и членов его семьи

Структура системы мотивации труда персонала

Материальное денежное стимулирование
Нематериальное стимулирование

Материальное неденежное стимулирование

Рис. 15. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Технология формирования и функционирования системы мотивации труда персонала

Рис. 1.1. Элементы системы мотивации труда персонала в организации

периодичность использования;
равенство возможностей;
ощутимость применения;
постепенность изменения.

Важным аспектом формирования системы мотивации трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем.

В рамках разработки политики организации в области труда, важное значение имеет мотивационное воздействие отдельных составляющих системы мотивации труда персонала в организации, которые значительным образом влияют на формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования. Соотношение различных составляющих данной системы в связи с их «персональным» назначением и мотивационным воздействием показано в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Назначение и мотивационное воздействие отдельных составляющих системы мотивации труда персонала в организации

Составляющие	Назначение	Мотивационное воздействие
Материальное денежное стимулирование
Базовый оклад	Обеспечение относительной стабильности и справедливости в оплате труда, поскольку оплата осуществляется в соответствии с ценностью должности (рабочего места) для организации.	Способствует удовлетворению материальных потребностей и потребностей в безопасности; обусловливает стремление к повышению профессионализма и должностного статуса, выполнению более ответственных заданий; получению профессий, пользующихся спросом на рынке труда
Стимулирующие надбавки и доплаты	Обеспечение гибкости в оценке деятельности каждого сотрудника: квалификации, его ценности для организации и др.	Способствует удовлетворению материальных и социальных потребностей, потребностей в признании и уважении; обусловливает стремление к повышению и улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных результатов труда

Продолжение табл. 1.2

Составляющие	Назначение	Мотивационное воздействие
Переменная часть (премии)	Обеспечение роста оплаты в зависимости от эффективности и результатов труда организации в целом, отдельных подразделений и каждого сотрудника	Способствует удовлетворению материальных и социальных потребностей, потребностей в признании и уважении; обусловливает стремление к улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных результатов труда, заинтересованность в результатах деятельности организации в целом; формирует чувство принадлежности к организации
Компенсационные доплаты	Формирование чувства защищенности и обеспечение компенсации за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за работу сверхнормативного времени и пр.	Способствует удовлетворению потребностей в безопасности; формирует чувство справедливости, повышает лояльность и доверие к организации
Материальное не денежное стимулирование
Социальный пакет (бенефиты)	Повышение конкурентной привлекательности организации на региональном рынке труда; удержание высокопрофессиональных сотрудников; создание благоприятного общественного мнения об организации.	Способствует удовлетворению материальных потребностей, потребностей в безопасности, потребностей в признании и уважении; формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность к организации.
Нематериальное стимулирование
	Обеспечение привлечения и удержания сотрудников, лояльности, эффективности деятельности	Способствует удовлетворению социальных потребностей, потребностей в признании и уважении; формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность к организации.

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определенных требованиях, а именно:

- Предоставление равных возможностей для занятости и должностного продвижения по критерию результативности труда;

- Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признания личного вклада в общий успех. Это предполагает справедливое распределение доходов в зависимости от степени повышения производительности труда;

- Создание условий для защиты здоровья, безопасности труда и благосостояния всех работников;

- Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и рабочими [8].

Оценить эффективность существующей системы мотивации персонала можно с помощью определенных признаков (табл. 1.3) [6].

Таблица 1.3

Признаки эффективности существующей системы мотивации персонала

Признаки эффективности существующей системы мотивации персонала		Признаки неэффективности существующей системы мотивации персонала
1	Стабильные результаты	1	Низкие и нестабильные результаты
2	Регулярное выполнение поставленных задач	2	Периодическое выполнение задач
3	Низкая текучесть кадров	3	Высокая текучесть кадров, где большую часть занимают сотрудники, которые увольняются по собственному желанию
4	Готовность сотрудников прийти на помощь коллегам и руководству компании	4	Равнодушное отношение к работе, отсутствие помощи
5	Энергичные сотрудники готовы участвовать во внедрении изменений	5	Сопротивление изменениям и постоянное наличие жалоб и угрозы увольнения

Если предприятие получает стабильные результаты, работники регулярно и своевременно выполняют поставленные перед ними задачи, они готовы прийти на помощь коллегам и руководству и активно участвовать во внедрении изменений, при этом наблюдается низкая текучесть кадров, то можно говорить о том, что существующая система мотивации персонала является эффективной на данном предприятии.

Таким образом, даже при перспективных планах, эффективной организационной структуре, современном оборудовании, но при низком уровне мотивации труда не будет заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы показывают, что формирование действенной системы мотивации трудовых коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются влиятельными факторами повышения эффективности производства как условия обеспечения конкурентоспособности предприятий. Для обеспечения действенности и высокой эффективности системы мотивации на предприятии нужно придерживаться определенных принципов при формировании и требований в процессе дальнейшего функционирования. Основным показателем, который свидетельствует о действенности системы мотивации на предприятии, является уровень удовлетворенности работников условиями и результатами своего труда, их желание совершенствоваться и работать на благо предприятия, что, в результате, находит свое отражение в высокой конкурентоспособности каждого индивида и предприятия в целом.

2. Оценка эффективности системы мотивации персонала

2.1 Общая характеристика предприятия

Объектом исследования в работе выступило предприятие Тындинская дистанция пути филиал ОАО «РЖД» г. Тында.

Организационно-правовая форма базы практики – филиал ОАО «Российские железные дороги». Тындинская дистанция пути не является юридическим лицом и осуществляет деятельность от имени ОАО "РЖД".

По данным предприятия на 01.01.2016 года общая численность работающих на предприятии составляет 381 человек.

Основной задачей дистанции пути является текущее содержание, а также продление сроков службы пути, его элементов и сооружений.

Структура предприятия представлена на рисунке 2.1.

Начальник

Рис. 2.1. Организационная структура Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД»

Управление Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, внутренними документами ОАО «Российские железные дороги», Дальневосточной железной дороги – филиала ОАО «РЖД».

Общее руководство Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД», осуществляется начальником станции в пределах его прав по должности. Начальник дистанции действует на основе принципа единоначалия. Начальник дистанции издает приказы, распоряжения и указания, обязательные для всех работников дистанции. Начальник Тындинской дистанции пути несет ответственность за выполнение дистанцией предусмотренных настоящим Положением задач и обязанностей.

Принципы управления Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» – это основные правила, определяющие настроение и функционирование системы управления, а также – важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.

Важнейшими принципами управления Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» являются следующие (рис. 2.1).

Рис. 2.1.Основные принципы управления Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД»

Принцип системности в работе Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» предполагает основан на следующих аспектах (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Принцип системности в работе Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД»

Принцип демократизации работы Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» показан на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Принцип демократизации работы Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД»

Принцип индивидуализации работы Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» реализуется в следующих показателях (рис. 2.4),

Рис. 2.4. Принцип индивидуализации работы Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД»

Принцип информатизации работы Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Менеджеры Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» руководствуются рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволяет в значительной степени повышать эффективность деятельности Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД».

2.2 Анализ системы мотивации на предприятии

Для исследования уровня мотивации работников предприятия, учитывая специфику работы (большая ответственность, график работы, утомляемость) было проведено исследование, целью которого было изучение уровня мотивации сотрудников.

Методы исследования мотивации очень разнообразны, самыми популярными в использовании является опрос. Именно этот метод диагностики и был выбран для исследования уровня мотивации сотрудников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында, ведь он позволяет широко изучить ценностные ориентации, потребности и факторы, влияющие на уровень мотивации работников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында.

В структуру исследования входят опросники, позволяющие определить ценностные ориентации, потребности и мотивы работников, побуждающих их к трудовой деятельности:

1. Тест «Мотивационный профиль по Ричи-Мартину».

2. Исследование настроения персонала в компании (мотивации).

Тест «Мотивационный профиль по Ричи - Мартину» разработан и апробирован специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он предоставляет мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах, что так важно для исследования уровня мотивации сотрудников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында.

В основу теста положены сопоставления значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения управления персоналом [3]. Для получения наилучших результатов на вопрос следует отвечать быстро, не раздумывая долго. Первая, возможно, не вполне осознанная ответ, вероятно, и является наиболее верным отражением истинных чувств. Опросом предлагается 33 утверждения, у каждого из которых есть 4 варианта ответа (a, b, c, d). Необходимо распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами. Чем выше балл - тем большее значение этот ответ имеет для опросного. Он может отдать все 11 баллов одному ответу, если другие не имеют значения, главное, чтобы варианты по каждому вопросу в сумме давали 11 баллов. Завершив работу над тестом, мы получим общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов: потребность в высокой заработной плате, в условиях труда, в четкой структуризации работы, потребность в стабильных взаимоотношениях, в признаваемые, потребность в достижении сложных целей, потребность во власти, многообразии, креативности, потребность в совершенствовании и полезной работе.

Большое количество баллов, присужденных каком-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для опросного, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности в отношении других факторов. После описания каждого мотивационного фактора приводятся мода распределения (наиболее важно, что часто встречается), медиана (среднее значение), благодаря которым мы получим значение того или иного фактора для всех опросных в целом.

Опросник «Исследование настроения персонала в компании (мотивации)» помогает определить мотивы и факторы, влияющие и эффективность трудовой деятельности работника. Эта анкета разработана для изучения потребностей работников в организации построена на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования. Данная анкета не является универсальной, рекомендуется модифицировать ее под собственные нужды [4].

Опросном предлагается 7 факторов и мотивов, побуждающих опросного к трудовой деятельности (материальные факторы, фактор безопасности, карьеры, социальные факторы, фактор уважения и самовыражения, а также потребности более высокого порядка). Ему необходимо лишь выбрать варианты среди предложенных, или написать собственный в соответствующем критерии. Факторы и мотивы, предложено методике: материальные, безопасность и защищенность, карьера, социальные, самоуважение, самовыражение, потребность высшего порядка.

Для Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында эта методика вполне подходит для определения мотивов, побуждающих сотрудников трудовой деятельности, ведь данный опросник позволяет исследовать какие факторы вливания на мотивацию являются важнейшими для сотрудников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында.

С помощью вышеназванных методик, нами была проведена процедура исследования уровня мотивации работников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында, целью которого было определение особенностей мотивации работников, а именно: уровня удовлетворенности потребностей, является основой трудовой мотивации, и факторов, влияющих и уровень мотивации.

Объект исследования: сотрудники Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында (N = 11)

Возраст исследуемых от 26 до 45 лет.

Стаж работы в Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында: в среднем 2,5 года.

Для определения наиболее неудовлетворенных потребностей у работников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында, проведено ранжирование по результатам тестирования по опроснику «Мотивационный профиль по Ричи-Мартину» (на первом месте наименее удовлетворена потребность, на последнем - самая).

Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении .....................................................................................................1

Потребность в интересной общественно полезной работе ................. …2

Потребность в завоевании признания со стороны других людей .............3

Потребность в четкой структуризации работы .................................. …. 4

Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности ........5

Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные отношения ............................................. ........................... ... ........................... ..... 6

Потребность в хороших условиях работы .......................................... ….. 7

Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверия, тесных связей с коллегами ... .. ......... ........... .8

Потребность ставить для себя отважные сложные цели и достигать й .......9

Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей ...................................................... ... 10

Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки) .................................................................. …………. 11

Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими, настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности ................12

Рис. 2.5. Результаты исследования по опроснику «Мотивационный профиль по Ричи-Мартину»

Исходя из выше приведенных результатов опросных можно сделать вывод, что самой недовольной есть потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Показатель моды свидетельствует, что эта потребность настолько разнообразно довольна у каждого из опросных, что нет никакого результата, который бы повторялся. У каждого сотрудника в отдельности эта потребность слабо довольна (в некоторых неудовлетворенность этой потребности очень большая), а в среднем это обусловлено не высокими требованиями работающих, а действительно низким уровнем доходов. Речь идет о доходе в жизни в целом, возможны долги или большие затраты значение этой потребности усиливают, но материальная сторона работы при этом продолжает играть большую роль. Возможно при повышении уровня заработной платы или выгодных льгот - материальной состояние каждого из сотрудников станет лучшим, а благодаря тому, что улучшение осуществится со стороны предприятия - уровень мотивации к труду на нем также повысится.

Показатели неудовлетворенности можно встретить среди потребностей № 3, №6, №11, №12.

№3 - потребность в четкой структуризации работы, наличия обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. Мерилом потребности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может расти или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе. Разница показателей моды и медианы свидетельствует о том, что потребность работников является адекватной, и структурирование и более конкретное отношение задач улучшат уровень мотивации сотрудников. Хотя некоторые этой потребности не назначит своего никакого значения.

№6 - потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность человека во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость. Эта потребность тесно связана со следующей, не только тем, что имеет схожий описание, но и так же, как и следующая, она не довольна. Для сотрудников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында, очень важно на волне самосовершенствования чувствовать поддержку со стороны коллег на напарников. Человеку нужны налаженные социальные контакты, общение и чувство значимости для других.

№11 - потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Показатель желание самостоятельности, независимости и само совершенствования. Несмотря на то, что каждый из опросных выбрал для себя работу охранника, не предусматривает существенных изменений и развития, исходя из показателей, каждый из них желает развиваться, и совершенствоваться. Из 12 потребностей эта занимает примерно 4-5 позицию.

Исходя из устных бесед, многие из них выбрали для себя такую работу из-за сильно развитой материальной потребности, что еще раз подтверждает большой показатель потребности №1. Ведь график работы сотрудников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында не требует пребывания на рабочем месте каждый день, а соответственно человек может параллельно искать работу с частичной занятостью, тем самым увеличивая свой доход. Однако развитие как личности в этот период не растет, а даже гаснет.

№12 - потребность в интересной общественно полезной работе. Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности. Показатель этой потребности по результатом пройденной методики оказался на уровне удовлетворения потребностей №1 и №3, весьма удивило меня. Несмотря на огромную ответственность работы в службе охраны, сотрудники отдела не чувствуют себя нужными и полезными обществу, не видят большого значения в своей работе. И что самое интересное так считает не просто несколько человек, а значительная часть коллектива.

Одной из наиболее удовлетворенных потребностей а может просто не важных для сотрудников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында является потребность №8 - потребность в влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Это показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказания на них влияния. Для опросных, несмотря на потребность в социальных связях и уважении со стороны колет, наравне с другим потребностями, меньше требуется возможность управлять. Достаточно просто уважительного отношения друг к другу. А кто будет отдавать распоряжения не так уж и важно. В целом можно сказать, что все показатели свидетельствуют о недостаточном уровне удовлетворенности всех потребностей.

При исследовании настроения персонала (рис. 2.6), были обнаружены потребности и факторы, влияющие на настроение работников, который в свою очередь влияет на эффективность трудовой деятельности.

Рис. 2.6. Результаты по опроснику «Исследование настроения персонала (мотивации)»

Результаты опроса свидетельствуют о том, что важнейшими факторами, влияющими на настроение персонала и готовность к трудовой деятельности работников исследуемого предприятия является удовлетворение материальных факторов, среди которых самое главное место занимает потребность постоянного получения заработной платы. Абсолютно все опросные выбрали из материальных факторов именно этот мотив.

Следующим важным фактором влияния является фактор самоуважения, социальные факторы занимают третье по статистике место среди опросных. Опросные желают достичь той трудовой деятельности, которая позволила бы им чувствовать себя полезным рабочим коллектива, выполняет необходимую работу.

Фактор карьеры влияет также и уровень мотивации опросных, а вчасности желание изменить свой должностной статус.

Фактор безопасности и защищенности также занимает важное место, 9 опросных заметили важным мотив гарантий социального характера (отпуска, поддержка при заболевании), факторы более высокого порядка занимают по значению предпоследнее место.

Однако 10 опросных среди группы этих факторов выбрали важным мотив успеха. Почти все сотрудники хотят достичь успеха в своей профессиональной деятельности. И важнейшим опросные определили мотив, способен побудить к трудовой деятельности, это мотив самовыражения, а в своевременности - когда работа дает возможность выразить себя.

Следует отметить, что при ответе на вопрос первого опросника потребность самосовершенствования занимает важное место в процессе трудовой мотивации, в то время как результаты последнего опросника говорят о безразличии к этой потребности. Это свидетельствует о том, что, самосовершенствования, как отдельная потребность важна для сотрудников, но, как фактор, мотивирующий к трудовой деятельности - не самая.

3. Направления совершенствования системы мотивации на предприятии

В результате проведенного анализа мотивации работников компании Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында становится ясно, что для более эффективного функционирования компании и ее сотрудников необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.

Для совершенствования существующей системы мотивации необходимо создание мотивационной программы. На этапе анализа была обобщена полученная информация о существующей системе мотивации, выделены основные факторы труда, вызывающие неудовлетворенность у сотрудников компании, а также преобладающие трудовые ценности. Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие неблагоприятные для сотрудников и компании в целом последствия.

Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: устранение существующих проблем, оптимального совмещения организационно-административных и материальных методов, принципов компенсационной политики компании, экономической эффективности, способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для процветания компании, формирование нового социального пакета, стабилизация психологического климата.

Учитывая все эти принципы, представим разработанную программу совершенствования системы мотивации в компании Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында в виде схемы (рис. 3.1).

ЦЕЛЬ: Создание эффективной системы мотивации персонала

Анализ и оценка системы мотивации

Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала

Анализ методов стимулирования персонала

Анализ состава и структуры персонала

Внесение коррекций в систему мотивации

Разработка основных элементов совершенствования системы мотивации

Социально-психологические методы: Разработка нового социального пакета Оздоровление психологического климате в коллективе

Организационно-административные методы: Разработка положения о премировании

Экономические методы:

Разработка полной премиальной системы

Изменение формы оплаты труда

Разработка и внедрение новой системы мотивации

Нет

Оценка результата:

Результат достигнут?

Да

Завершение процесса

Рис. 3.1. Алгоритм реализации эффективной системы мотивации персонала Тындинская дистанция пути

Рассмотрев организационно - административные методы управления в Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында можно отметить, что для совершенствования данной системы необходимо определить рациональное соотношение организационноадминистративных и экономических методов стимулирования персонала.

При исследовании методов управления персоналом в Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында установлено, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, должен являться очень важным моментом в работе коммерческой фирмы, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование организации.

В компании эти методы могут служить средством прямого воздействия на процесс ведения деятельности, что позволит координировать выполнение ими отдельных функций или решения общей задачи. Это создаст благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, окажет целенаправленное воздействие на объект управления.

Недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Непосредственным исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем, при этом линия поведения оговорена в методических инструкциях.

В решении данной проблемы наиболее эффективными будут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством. Для этого необходимо разработать положение о премировании и положение об оплате труда, которые должны быть доведены до каждого сотрудника компании и отражать конкретные формы оплаты труда, применяемые для тех или иных специалистов компании, суммы и проценты премиальных вознаграждений, годовые выплаты и прочее.

Заработная плата и премиальные выплаты — главный стимулирующий вид управления персоналом. Для того, чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему денежных выплат и премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании и положение об оплате труда. Данные положения не должно стать формальными документами, они должны отражать реальную практику компании по назначению, расчету и выплате заработка, премий и быть полезным инструментом управления. Получить выгоду от стимулирующих денежных выплат руководитель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства. Для этого целесообразно внедрить в Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында положения о премировании и положение об оплате труда.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая в компании система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжать использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Экономическое или материальное стимулирование — это прежде всего заработная плата и она важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Зарплата — материальный аспект. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Заключение

Устойчивое экономическое развитие поддерживается повышением эффективности производства, которое, в свою очередь, несомненно, основано на росте производительности труда и его мотивации.

Мотивация является одной из функций управления, которая играет важную роль в современном менеджменте. Она сориентирована на создание таких ситуационных условий, при которых удовлетворяются самые важные потребности людей, обеспечивается общественная оценка их трудового вклада. Эффективная система мотивации является основным фактором побуждения работников к труду, а как следствие - повышение производительности. Ее разработка и функционирование преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их профессионального опыта, квалификации, деловых черт и других качественных характеристик. Повышение производительности приводит к повышению количественных и качественных показателей производства продукции, предоставление услуг, выполнение работ, поэтому внедрение эффективной системы мотивации, направленной на стимулирование работников к повышению производительности труда должно стать одним из определяющих направлений стратегии деятельности фирм на современном рынке.

Усовершенствование потребности мотивации и стимулирования работников на отечественных предприятиях может быть достигнуто при таких условиях: оживление системы управления развитием персонала, распространение инновационной деятельности, распространение самомотивации среди работников, внедрение системы мотивационного мониторинга относительно корректирования системы мотивации.

Именно формирование эффективной системы мотивации является важным фактором прогресса и развития отечественных предприятий.

Объектом исследования в работе выступило Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында.

Диагностика существующей системы мотивации и анализ потребностей персонала показал необходимость усовершенствования системы мотивации в условиях кризиса, так как различные виды стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы стимулирования. Новая система будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей.

Список использованных источников

Багиев Н. Маркетинг: терминологический словарь / Н. Багиев [Электронный ресурс]. - Режим доступу: http://vocable.ru/dictionary/83/word/%CC%EE%F2%
Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. -Персонал.- 2016.- № 5.
Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2017. - № 1. - С. 88 - 101.
Большой знциклопедический словарь / Под ред. А. Н. Азрилияна. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Институт новой зкономики, 2017. — 864 с.
Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС. - 2016. - № 2.
Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС. - 2017. - № 2.
Булатов А. Учебник "Экономика": глоссарий / А. Булатов [Электронный ресурс]. - Режим доступу: http://vocable.ru/dictionary/421/word/%CC%EE%F 2%E8%E2%E0%F6%E8%FF+%F2%F0%F3%E4%E0/.
Вознюк А.М. Особенности применения форм и методов стимулирования персонала промышленного предприятия/ А.М. Вознюк [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.nbuv.gov.Ua/portal/Soc_Gum/Venu/2017_1/11 .pdf.
Волкова Н. Мотивационная теория ожиданий В. Врума / Н. Волкова // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. - Режим доступу: http://www.cfin.ru/encycl/expectation_theory.shtml.
Гавриленко А. В. Менеджмент: монография / Гавриленко А. В. - К., 2015. - 305 с.
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие / В. И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 с.
Гравин В. Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. – М., 2015. – 608 с.
Гривкивская O.B. Проблемы мотивации труда управленческого персонала [Текст] / О.В. Гривковская, Ж.В. Соловеова // Актуальные проблемы экономики. - 2017. - № 9 (87). - С. 86-91.
Дмитриева А.Ю. Особенности мотивации персонала // Мотивация и оплата труда. - 2017. - № 3. – С. 170-173.
Дэниэлс Д.Д., Радеба Л.Х. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции / Пер. с англ. - М .: Дело Лтд, 2018. – 500 с.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб, 2017. – 321 с.
Зигерд В., Ланг Л. Управление без конфликтов: скор. пер. з нем.–М., 2016.- 335 с.
Иванова СВ. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 232 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб: Питер, 2017. – 514с.
Кебас М. Как работают теории мотивации / М. Кебас // УП. – 20157 - № 3. - С. 17-20.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2018. - 512 с.
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2017. – 115 с.
Колот A.M. Мотивация персонала [Текст] / А.М. Колот. - К.: КНЕУ. 2016. – 340 с.
Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2017. - 301с.
Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа. - М., «финансы и статистика».Мотивационный аспект-М., 2018. – 140 с.
Кураков Л. Экономика и право: словарь-справочник / Л. Кураков [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://vocable.ru/dictionary/80/.
Лазарев С.В. Японский вариант управления мотивацией труда сотрудников / С.В. Лазарев, Н.С. Лазарев // Мотивация и оплата труда. - 2017. - № 1. - С. 48-53.
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. - 2-е изд., перераб. и доп. - КНОРУС, 2017. - 240 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2017. – 312 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 2015. – 115с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Издательство "Дело", 2018. - 704 с.
Мушкин И. Нематериальная мотивация производительности труда / И. Мушкин // Персонал. - 2017. - №4. - С. 44-49.
Петраченко Д. Мотивация и стимулирование труда персоналу как инструмент совершенствоания деяльности предприятия / Д. Петраченко // Восток. - 2017. - № 9. - 23-27 с.
Райзберг Б. Современный экономический словарь / Б. Райзберг, Л. Лозовский, Е. Стародубцева [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://vocable.ru/dictionary/88/word/%CC%CE%.
Тимошенко И.И. Мотивация личности и человеческих ресурсов [Текст] / пер. с англ. И.И. Тимошенко, A.C. Соснин - М.: Дело. 2015. - С. 384.
Чайков М. Повышение конкурентоспособности предприятия за счет усиления мотивации работников / М. Чайков, А. Чайкова // Человек и труд. – 2017. - № 1. – С. 64-65.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст]. - М.: ГроссМедиа. 2017. - С. 14.