Роль мотивации в поведении организации (Retail&Banking)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что в условиях жесткой конкуренции все организации ищут способы усовершенствования своей деятельности. В рамках рыночной экономики все большее внимание уделяется персоналу предприятия, как его основному ресурсу. Совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний день является одним из главных факторов успешного развития предприятия. Одним из элементов системы управления персоналом является мотивация персонала. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Практическую значимость приобретает вопрос эффективного управления мотивацией персонала, так как эффективное управление основным ресурсом компании позволяет существенно повысить эффективность работы компании.

Цель курсовой работы – разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала организации IT SERVICE Retail&Banking.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации персонала;

- исследовать основные понятия, сущность системы мотивации персонала организации;

- рассмотреть существующие мотивации;

- факторы социальной среды

- рассмотреть зарубежный российский опыт мотивации в организации;

- деятельность организации;

- общую характеристику организации;

провести анализ внутренней, среды и системы в организации;

- систему управления персоналом организации;

- разработать направленные на совершенствование мотивации персонала организации;

дать оценку эффективности мероприятий.

Объект исследования компания IT SERVICE .

Предмет исследования система мотивации персонала компании IT SERVICE .

В качестве исследования использовались: анализ методы структурного анализа, наблюдение, сравнительный анализ, классификация.

Теоретической основой послужили труды современных и зарубежных авторов вопросам мотивации персонала организации труда: Альдерфера Адамса Дж.С., МакКлелланад Герцберга Ф., Кайро Левина К., Локка МакГрегора Д., Здравомыслова Маслоу А., Мэйо Портера Л., Рожина Ричи Ш., Тейлора Уотсона Дж.Б., Ядова Виханского О.С., Генкина Гендлера Г., Герчикова Гуияра Ф., Короткова Кибанова А.Я., Магуна С., Ханта Дж др.

Практическая значимость вопросов состоит в что рекомендации и исследования могут быть для совершенствования системы в IT SERVICE .

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основные сущность системы мотивации организации

В современных условиях перед всеми возникла необходимость работать учитывая законы и рынка, приспосабливая все производственной деятельности к ситуации. В сложившихся возрастает роль каждого в деятельности предприятия. связи с этим из главных задач является поиск эффективных управления трудовыми ресурсами, позволит активизировать эффективную персонала. Решающим причинным результативности деятельности людей их мотивация.

В литературе содержатся многочисленные к определению сущности В научных публикациях встречаются следующие определения

Мотивация – это в которой взаимодействуют внутренних факторов, которые мотиваторами, и вызывают и направляют человека на достижение ^[1].

Мотивация - процесс побуждения каждого и всех членов коллектива к активной для удовлетворения своих и для достижения организации^[2].

По Кибанова А.Я. Мотивация деятельности – это работника удовлетворить свои в определенных благах труда, направленного на целей организации^[3].

основные задачи мотивации^[4]

• создание работников понимания и значения мотивации процессе труда;
• обучение и руководящего состава основам внутрифирменного общения;
• у каждого руководителя подходов к управлению с использованием современных мотивации.

Обобщая все сказанное, можно сказать, мотивация персонала в деятельности понимается как движущих сил, активизирующих к реализации обусловленных Эти силы являются внутренними, так и и заставляют человека или же не совершать некоторые поступки. все выше описанное, более подробное определение Мотивацией является комплекс и внешних движущих которые побуждают, подталкивают к определенной деятельности. силы определяют границы формы деятельности, делают деятельность направленной на определенных целей.

Для трудового поведения человека построения обоснованной системы персонала важно учитывать психологические закономерности и принципы, которые лежат основе трудовой мотивации. выступают в качестве выведенных из рассмотренных мотивации и подлежащих при управлении персоналом

К таким ключевым могут быть отнесены

1) полимотивированность поведения. Поведение, деятельность человека может считаться , если на людей одновременно оказывает несколько факторов (мотивов).

иерархическая организация Подразумевается такое соотношение поведением работника и мотивами, когда наибольшее имеют такие мотивы, позволяют удовлетворить потребности, имеют большее значение работника на данный и поэтому занимающие высокое место в

3) принцип Проявляется в оценивании текущей ситуации, отношений, между сотрудником и

4) принцип Необходимо принимать во что любые действия влекут к определенным

Таким образом, в условиях рост уровня персонала принимается одним центральных аспек результативной работы фирмы.

Основные элементы системы персонала организации

Анализ мотивации может проводиться методами, в частности применяться:

- анализ мотиваторов;

- изучения поощрений;

- для анализа мотивационных и потребностей;

- для оценки справедливости оплаты труда в

- лист наблюдения лояльности и др.

вырабатывания трудовой мотивации персонала максимальную роль характер постигнутых человеком норм и ценностей. основано на том, именно эти нормы смысл дальнейшей трудовой сотрудника, определяют образ Сам процесс участия трудовой деятельности не воздействия на мотивацию. имеет только то, нормы и правила жизни в процессе деятельности будут усвоены.

персонала может быть на предприятии различными разъяснением, личным примером, поощрений и наказаний и т.д. Указанные другие отдельные способы называются мотиваторами.

сегодняшний день могут использованы форма мотивации результатам и мотивация статусу. Мотивация по используется в том если можно отдельно результат деятельности одного или группы сотрудников. по статусу базируется комплексной оценке деятельности учитывающей ряд параметров, как квалификация, качество и др.^[5].

любой из существующих сегодняшний день систем главным фактором является установление соотношения между труда и вознаграждениями. классических систем вознаграждения, стали появляться западные мотивации, такие как: в прибылях, система участие в акционерном программы медицинского обслуживания, и т.д.

Как опытные руководители используют один, а несколько способов мотивации, варьируя  мотивации персонала их зависимости от ситуации. наиболее распространенные методы персонала в современных ^[6]

1) материальная мотивация. сегодняшний день существует определений заработной платы, в общем смысле труда представляет собой выплачиваемое работнику за работу.

Характеризуя сущность труда, исходят из двух аспектов: с значимости для персонала значимости для работодателя.

работника – заработная – это ключевой дохода. В этом стимулирующая функция заработной Для работодателя заработная является затратами на продукции или оказание вследствие чего он их сократить.

Таким заработная плата предполагает затрат персонала на а также мотивирует трудовой деятельности, показывает статус работника и распределение трудовых ресурсов.

обеспечения указанных функций плата направлена на следующих принципов.

Соблюдение превышения темпов роста труда над темпами заработной платы. Вместо могут использоваться показатели темпов роста объемов над темпом роста Данный принцип связан максимизацией доходов от деятельности за счет производственного процесса.

Как И.Н. Андреева, несоблюдение принципа приводит к необеспеченных товарами денег, инфляции, развитию кризисных в экономике страны.

отдельно взятой организации указанного принципа приводит замедлению воспроизводства основного отсутствие перспектив развития, также снижение спроса продукцию, которая отличается низким качествам в с продукцией конкурентов.

образом, оплата труда собой важнейший инструмент работника к осуществлению деятельности, а также из важнейших статей предприятия-работодателя для реализации деятельности.

2) р и развитие. С годов 19 века люди стали проявлять желания и стремления достижению большего, интерес решению сложных задач, другие потребности, которые теория Маслоу. есть современному человеку просто вкусно поесть поспать. Современному человеку постоянное развитие. Именно факторы определяют тот что на втором по значимости мотивов возможность профессионального роста саморазвития.

На сегодняшний широчайшее развитие получила форма обучения персонала, тренинги. На сегодняшний на рынке существуют широко востребованные тренинги, тренинги по продажам, обслуживанию клиентов, по искусству, по лидерству, переговорам. Также, достаточно способом развития персонала различные тематические семинары. ^[7]

1. арьерный рост. На день, многие сотрудники предпочтения работы в организациях, где имеется карьерного роста. Растущий, и целеустремленный сотрудник стремится к большей к более важным сложным проектам, к все более сложных
2. признание. Каждому необходимо знать и свою значимость, знать, его труд важен признан социумом или Любому человеку важно свою значимость. Этот касается и трудовых Ощущение собственной пользы значимости наполняют жизнь работу сотрудников смыслом. получая признания люди теряют интерес к делу. Признание для может демонстрироваться в формах: грамоты; заметки газете; публичная благодарность; почета и др.
3. онтроль – одна важнейших частей лидерства является ключевым фактором мотивации. Люди хотят, их цели, задачи ожидания формировались четко ясно. Своевременное получение простые и четкие по выполнению задач, результат, сроки, ответственные источники информации, ресурсы все эти составляющие работы практически все Лишь после предоставления и своевременной информации, приступает к не важному фактору мотивации исполнения задач. ^[8]

Не контроля, работодатели рискуют – от небольших потерь или текучки до полного краха.

1. бщение и обратная Наличие обратной связи очень важным фактором постоянного совершенствования сотрудников. принципами обратной связи то, что она быть краткой, точной, конкретной и понятной.

от того, на работе работают сотрудники, хотят испытывать чувства ответственности, удовольствия и Важными принципами мотивации

• Похвала дает больший чем неконструктивной критики.
• поощрение должно быть и лучше незамедлительным.
• бонусы являются большим стимулом, чем планируемые.
• мотивационным фактором является к работнику и семье.
• Поощрение не за достижение глобальных но и промежуточных.
• стимулом является здоровая конкуренция.

Итак, изученные аспекты управления мотивацией что процесс осуществления достаточно сложен и на него влияет различных факторов. Понимание мотивов, мотивации поможет стимулировать работника к трудовой деятельности.

Также установлено, что мотивация – процесс побуждения к трудовой деятельности воздействия на присущие мотивы труда. Под мотивации понимается вся целей, задач, принципов, методов, которые составляют процесса побуждения человека деятельности для достижения своих личных, так общих целей организации.

мотивационных установок персонала построение на их необходимой системы стимулирования одна из сложнейших стоящих перед руководством Пренебрежение мотивационным фактором дорого обходится организации, наоборот: правильно построенная форм и методов работников к труду учетом их внутренних становится одним из эффективных рычагов управления позволяющим добиться результатов.

образом, на сегодняшний известно многочисленное количество мотивации. И вместе тем вопросы мотивации перестают терять актуальность современном мире.

1.3 и российский опыт персонала в организации

большое количество мотивации и различных к их классификации. точки зрения классификации Шольца^[9] их можно в зависимости от анализа:

1) теории, основе которых лежит картина работника –

2) внутриличностные теории;

процессуальные теории.

Первая теорий идет из образа работника, его и мотивов; вторая анализирует структуру потребностей мотивов личности и проявление; третья – за рамки отдельного и изучают влияние мотивацию различных факторов

Отечественные исследователи^{[10] [11]} существующие содержания и процесса классифицируют на содержательные процессуальные. Кратко остановимся сущности содержательных и теорий мотивации, с использования их положений анализе действующей системы мотивации на предприятии разработке предложений по совершенствованию.

Содержательные теории – это комплекс теорий, акцентирующих свое на факторах, определяющих действия мотивации. В теориях ученые производят потребностей и их по иерархическому принципу.

краткое содержание основных

Теория потребностей А. . В 40-е автор теории внес разграничить потребности на базовых уровней:

1. потребности, это потребности, являются основой для

2. Потребности в и уверенности в – включают в потребности в защите внешних опасностей.

3. потребности включают в потребности в социальном привязанности, причастности.

4. в уважении это потребностей, которая включает уважения, признания достижений как самим собой, и обществом.

5. самовыражения - потребность реализации своих потенциаль­ возможностей и росте личности^[12].

Основным данной теории является что потребности никогда бывают удовлетворены по «все или ничего». правило, потреб­ности совпадают, и человек может быть мотивирован двух и более потребностей.

Базис данной в том, что первую очередь мотивоторами потребности более низких То есть если удовлетворены базовые потребности, только достижение их может выступать мотиватором а например наличие самовыражения мотиватором в случае не станет. такой возможности станет только после того, потребности предыдущих 4-х будут удовлетворены ( 1).

Теория связи и роста . К.Альдерфер в теории выразил мысль, все потребности необходимо При этом автор три основные группы: существования, потребности связи, роста.

Рисунок – Иерархия потребностей А.Маслоу)

Теория способностей Д.Мак-Клелланда. данной теории существенная в мотивации уделяется более высоких уровней. теории состав потребностей высокого уровня основывается трех факторах: стремлению успеху, стремлению к к признанию. Управление данного уровня можно подготовки и перевода вверх по карьерной направление на повышение и т.д.

Теория отивации на основе потребностей в причастности Мак-Клелланду имеет много с теорией Маслоу Сотрудники аналогично заинтересованы общении, дружеских отношениях, участия и заботе других. Соответственно сотрудники развитой потребностью причастности замотивированы работать на работе, на которой иметься возможность расширения общения и т.д.

целом, теорий Мак-Клелланда право на существование, ее существенным недостатком то, что базовые которые при этом большое значение.

Процессуальные мотивации – это в основу которых поведение людей с особенностей их воспитания познания окружающего мира. теории основываются на выбора поведения, способного к запланированным целям. теории за основу то, что индивиды различные виды поведения полученные трудовые результаты, можно измерить. Рассмотрим содержание основных теорий.

теории ожидания являются Курта Левина и школы. Данная теория на трех главных ожидание, инструментальность и В рамках теории является процессом, который направление и вызывает целенаправленного поведения. При из различных ресурсов, достижению цели, всегда будет выбирать наиболее Привлекательность и определяет

Развивая теорию ожидания, Х.Врумм представил мотивацию совокупность трех основных

- ожидается, что усилия дадут запланированный

- ожидается, что результат позволит получить бонусы и вознаграждения;

ожидаемая ценность вознаграждения.

значение указанных факторов или нескольких) будет низком уровне, мотивация низкой и наоборот.

(модель выбора риска) дополнительный элемент в мотивации, а именно успеха. Модель Д.Аткинсона для предсказания выбора действия. Данная модель ориентируется на описание предсказание мотивационного процесса. представителей данной теории вызывает только произведение переменных в определенный или в определенной

Теория справедливости С. Данная теория основывается том, что проводится оценка и сопоставление полученного бонуса, вознаграждения потраченными ресурсами, усилиями, вознаграждениями сотрудником полученного с затраченными усилиями, вознаграждениями других работников, похожую работу.

Теория Л. Портера - Лоулера. Эта основывается на постулатах ожиданий и теории Основной смысл теории том, что вводятся между вознаграждением и результатами. Представители данной предложили три основных которые влияют на вознаграждения:

- использованные (усилия),

- личностные и способности работника;

осознание своей роли процессе труда.

и Лоулер исходят предпосылки, что мотивация равна удовлетворенности или Мотивация, удовлетворенность и представляют собой отдельные

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ООО IT Retail&Banking

2.1. Общая характеристика

Компания IT SERVICE с 2004 года и реализует комплексные для банковского сектора, компаний, торговой, почтовой, деятельности, компаний нефтегазового

1. Автоматизация управления наличности.

2. оборудования.

3. обслуживание.

В комплексных проектов компания SERVICE Retail&Banking осуществляет поставку и внедрение не входящего в программу поставок.

Основные работы с IT Retail&Banking:

1. комплекс работ: от до поставки и оборудования.

2. Гибкость разработке решений по запросам клиентов.

3. управление всеми процессами

4. Сервисное обслуживание всей территории РФ в Казахстане.

Высокая решений IT SERVICE подтверждается успешным опытом реализованных Список основных клиентов компании «Почта России», России», «Связь-Банк», «Банк Стандарт», «Московский индустриальный «METRO Group», Retail Group», Cash&Carry», «H&M», «DECATHLON», «Спортмастер «Аэрофлот – российский «Shell», Лукойл»,  НКО НКО «Бринкс  ГТК «Россия» и

Для обеспечения высокого работы любых видов комплексов одним из компонентов является применяемая сервисного обслуживания. Компания SERVICE Retail&Banking оказывает по сервисному обслуживанию: обслуживание оборудования и ПО, монтаж и в эксплуатацию оборудования, Desk, работа налоговыми органами, обеспечение запчастями и материалами. 

обслуживание производится более чем 600 сервисных центрах обслуживания, в том в крупнейших региональных на всей территории Федерации, а также Республике Казахстан. 

Для эффективности работы предприятия SERVICE Retail&Banking проведем основных технико-экономических показателей Результаты анализа представим таблице 1.

Таблица – Основные технико-экономические предприятия

Наименование показателя	изм.	2013		2015	Отклонения		Темпы %
					к 2014	2013	к 2014	2013
Объем реализации		32397	30652	20890		-11507	68,15	64,48
по основной деятельности		21697	23136	18338		-3359	79,26	84,52
от продаж	т.р.		7516	2552	-4964		33,95	23,85
Чистая	т.р.	5098	1412		509	-3177	136,05
Среднегодовая стоимость активов		7273	5759	4328		-2945	75,16	59,51
стоимость основных фондов		850	843	790		-61	93,65	92,88
	р./ р.	38,11		26,46	-9,90	-11,65		69,42
Затраты на руб. реализации	коп.		0,75	0,88	0,12		116,30	131,07
Рентабельность	%	56,36	8,46		21,03	-26,88	348,61
Рентабельность продаж	%		24,52	12,22	-12,30		49,82	36,99

На 3-х лет наблюдается объема реализации - 35,52% за 3 и на 31,85% два года. Расходы основной деятельности снизилась 15,48% за 3 и на 20,74% 2 года.

Все изменения привели к прибыли от продаж, снизилась на 3359 (на 76,15%) за года и на т.р. (на 66,05%) два года. Чистая снизилась на 3177 руб. за три

Что касается среднегодовой активов, то за года стоимость снизилась 2945 тыс. руб., 2 года на тыс. руб. Среднегодовая основных средств сократилась 61 тыс. руб. три года и 54 тыс. руб. два года.

Фондоотдача анализируемый период снизилась 38,11 до 26,46, является негативным моментом, как говорит о эффективности использования основных Данная тенденция обусловлена что предприятие за период снижает объемы

Затраты на 1 реализованной продукции увеличились 67 коп. а 1 руб. 88 копеек на рубль. Что касается рентабельности, то они негативную динамику изменения. рентабельность активов снизилась 56,36% до 29,48%, рентабельность продаж снизилась 33,03% до 12,22%, является негативной тенденцией.

образом, анализ основных деятельности выявил ряд тенденций, в частности:

существенное снижение объемов

- снижение объемов от продаж, чистой

- фондоотдача снижается, говорит о не использования основных фондов;

уровень затрат с рубля реализованной продукции и находится на высоком уровне;

- рентабельности имеют негативную изменения.

2.2. Анализ внешней внутренней среды организации

следующем этапе проведен факторов макросреды, для был проведен PEST (Приложение 1).

образом, при проведении -анализа можно отметить направления для разработки ориентированной на развитие культуры:

1. дополнительные вложения «ноу-хау» для расширения услуг для потребителей;
2. условий труда работников их производительности труда, приведет к росту продукции для потребителей;
3. приемлемых цен для категорий потребителей.

Основные входа на рынок программного обеспечения:

1) компетенции конкурентов – прежде всего, долгий работы в отрасли.

торговая марка. Потребители к устоявшимся торговым и тяжело привыкают новым.

3) установлены клиентских отношений и сбыта.

4) определенная ресурсов.

5) противодействия

Основные барьеры выхода рынка:

1) потери инвестиций.

2) снижение и имиджа компании связи с неудачей новой отрасли. Типичные факторы успеха (КФУ) отрасли, в которой организация (таблица 2

- торговая марка;

доля рынка;

- маркетинга и рекламы;

высокое качество обслуживания

Таблица 2 – ключевых факторов успеха отрасли

Ключевые факторы		Компания	Конкурент 1	2
торговая марка		2	4	5
рынка	0,2	1		4
уровень маркетинга рекламы	0,2	3		4
высокое качество	0,4	5	3
Интегр. КФУ			3,2	3,8

Согласно наиболее значимым показателем высокое качество обслуживания Данные анализа показали, в группу лидеров компании, имеющие значительные рынка и торговые

У нашей компании доля рынка, но высокий уровень качества который будет нашим конкурентным преимуществом.

На трудится 20 человек. структура одного подразделения следующим образом (рис 2):

Главный бухгалтер

Генеральный директор

Начальник отдела ИТ

Начальник юридического отдела

Юристы

Бухгалтер

Программисты

Рисунок – Организационная структура IT SERVICE Retail&Banking

IT SERVICE Retail&Banking линейно-функциональную структуру управления. главе предприятия находится директор, который является руководителем. В его подчинении находятся: начальник ИТ, начальник отдела, менеджер по которые согласуют свои с высшим руководителем доводят их до исполнителей. Распределение функций персоналом в организации в таблице 3

Таблица 3 – функций управления персоналом SERVICE Retail&Banking

Административно-управленческий	Функции
	Прогнозирование и персонала	Организация труда расстановка)	Мотивация и персонала	Обучение, развитие	Учет, контроль, оценка
Директор	✓	✓	✓	✓	✓
Главный бухгалтер					✓
подразделений	✓	✓	✓		✓

В IT Retail&Banking система управления включает следующие элементы:

определение потребности в

- подбор и персонала;

- первичная

- планирование карьеры;

оплата труда.

Как из таблицы 3 число функций управления руководитель организации. В не создана служба управлению персоналом, функции службы выполняет несколько (бухгалтерия, руководители подразделений).

системы управления персоналом системы мотивации персонала

Для проведения анализа управления персоналом следует причины увольнений работников

В результате анализа, кадровой службой предприятия, выявлена неблагоприятная тенденция рост текучести персонала отдельных производственных подразделениях. основную часть увольняемых рабочие. Анализ причин ухода выявил разницу оценке условий труда, руководителями отделов, так самими сотрудниками.

В причин ухода рабочие

- тяжелые условия

- многосменный график;

низкая оплата труда;

неравномерность загрузки производственных

- отсутствие карьерного

- частые производственные

- конфликтные ситуации коллективе.

Вместе с руководители подразделений отмечали проблемы с трудовой факты воровства, невыходов работу без уважительных и т. п. проблему: высокий уровень кадров в производственных предприятия.

На основе 120 работников, уволившихся последний год, составлена распределения увольнений по (таблица 4).

4 – Анализ увольнений

Причина	Количество
1	2
тяжелые труда	25
многосменный	21
низкая оплата	17

Продолжение таблицы

1	2
неравномерность производственных мощностей	14
карьерного роста	12
производственные травмы	10
с трудовой дисциплиной
воровство	6
Невыходы работу	4
конфликтные в коллективе	2

построим диаграмму Парето 3).

Рисунок – Диаграмма Парето

соответствии с правилом 20% усилий дают результата. Поэтому следует свои усилия на пяти причинах увольнения: условия труда, многосменный низкая оплата труда, загрузки производственных мощностей отсутствие карьерного роста.

2016 году в SERVICE Retail&Banking был анкетный опрос сотрудников, которого было выявление удовлетворенности персонала существующей мотивации проводимой в

В ходе данного выявились следующие показатели, в таблице 5

Таблица 5 - удовлетворенности персонала по анкетного опроса

	работников, человек				% общей численности
	Руководители		Служащие	Рабочие
1		3	4	5
Удовлетворены оплатой труда		98	3	2
Удовлетворены системой дополнительных и поощрений	4		1	0	10,45
что система нематериальной не достаточно разработана		111	4	2
Работу считают интересной		93	3	1
Готовы сменить место	3	68	2		55,22
Считают, что работать с большей	5	69	4		60,45

Из таблицы видно, что 84,33% удовлетворены оплатой труда, может подтверждать, тот что основной акцент системе стимулирования персонала на материальные методы. часть опрошенных сотрудников, именно 81,34%, считают в организации интересной, сотрудников готовы сменить работы, 60,45 % что могут работать большей эффективностью. 92,54, в анкетном опросе что система нематериальной не достаточно разработана всего лишь 10,45% удовлетворены системой дополнительных и поощрений, это подтвердить ранее сделанный о том, что система нематериальной мотивации свою актуальность для сотрудников. Показатель персонала сменить место работы, есть с низкой к организации является угрозой для стабильного организации, хотя содержание мотивирует 81,34 %

В четвертом вопросе анкеты были представлены мероприятия нематериальной мотивации, сотрудникам было необходимо , насколько они для них. Поэтому сотрудников на четвертый анкеты необходимо отметить

Остальные мероприятия не должным образом сотрудников поэтому необходимо совершенствование мотивации.

На основе исследований, рассмотрим подробно IT SERVICE Retail&Banking предложим пути ее (таблица 6).

6 – Проблемы SERVICE Retail&Banking и их решения

Проблемы	решения
Плохо развит климат в коллективе	е алгоритма обратной Ведение в и Доски почета
развитая корпоративная культура	размещении стенной газеты описанием результатов работы размещением в ней лучших сотрудников и заметок о них
уделенного роли культурно-развлекательным	Внедрение культурно-развлекательных мероприятий

основании проведенного исследования SERVICE Retail&Banking, сделать вывод об потребностях персонала виде нематериальной мотивации в чем он Можно сказать, что предприятии действует коллективный который регламентирует систему и дополнительных социальных но данная система совсем продумана, т.к. на льготах, которые в незначительной степени работников и поэтому свою актуальность.

В главе был проведен организационно-экономической характеристики IT Retail&Banking, исследование потенциала организации. В проведенного всестороннего анализа информация о том, в организации наблюдается уровень текучести кадров в связи с невысокий уровень лояльности к организации.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО IT SERVICE

3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации организации

Необходимо создать мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации к которые уже существуют организации, которые бы работника к его деятельности, уменьшили показатель кадров, который является проблемой IT SERVICE (на уменьшение данного в дальнейшем будет акцент).

Для совершенствования мотивации сотрудников IT Retail&Banking, необходимо в каких мероприятиях потребность.

В 2016 среди работников был опрос, включающий в некий перечень мероприятий, предлагалось проанализировать по значимости.

В опрос такие мероприятия, как:

• питание;
• абонемент в
• мероприятия в честь государственных праздников (Новый День защитника отечества, женский день);
• культурно-развлекательные а именно, выезд базу отдыха;
• оплата телефонов;
• Доска почета представлением на ней сотрудников»;
• Внутрикорпоративные СМИ а именно стенная

Исходя из ответов было установлено что:

• опрашиваемых работников бы, чтобы осуществлялась мобильных телефонов за организации;
• 2,83%, опрашиваемых хотели бы, чтобы организации было введено питание;
• 3,55%, опрашиваемых хотели бы, чтобы организации проводились мероприятия честь ежегодных государственных (Новый Год, День отечества, Международный женский ;
• 5,67%,опрашиваемых работников бы, чтобы в было предоставление абонемента фитнес-центр.

Таким образом, сказать, что данные для сотрудников IT Retail&Banking не являются Для удобства восприятия эти данные в таблицы.

Таблица 7 Мероприятия, которые не значимыми для сотрудников

	Сотрудники, человек				Ответы,
	Руководители	Специалисты	Служащие
1 Оплата мобильных	0	2	0		1,42
2 Бесплатное	0	3	0		2, 83
3 в честь ежегодных праздников	0	5		0	3,55
4 в фитнес-центр	1		0	0	5,67

предложенные мероприятия работники к наиболее важным них.

По результатам опроса составился рейтинг значимых мероприятий. На результатов данного опроса рационально организованной системы мотивации будут даны по ее совершенствованию.

по результатам проведенного было выявлено, что работников важно, чтобы такие мероприятия, как: на базу отдыха, почета с представлением ней «Лучших сотрудников» внутрикорпоративные СМИ, именно стенная газета.

8 - Рейтинг значимых мероприятий для

Мероприятия	Сотрудники, человек				%	Ранг значимости
	Руководители	Специалисты	Служащие
1 Культурно-развлекательные мероприятия отдыха)	11	57		7	58,15	1
Доска почета с на ней «Лучших	4	17	2		17,02	2
3Внутрикорпоратив-ные , а именно газета	3	12		0	11,36	3

рассматривать потребности сотрудников иерархией потребностей Абрахама , то исходя действующей мотивации IT Retail&Banking, можно что в данной удовлетворены:

• физиологические потребности, основной акцент в стимулирования персонала сделан материальные методы стимулирования сотрудники, пройдя анкетный подтвердили, свою удовлетворенность труда, также в существуют благоприятные рабочие которые удовлетворяют физиологические сотрудников;
• потребности безопасности, т.к. существует пакет, который включает себя дополнительные поощрения, льготы и компенсации, вполне удовлетворяют потребности в безопасности, этот сотрудники подтвердили, отвечая четвертый вопрос анкеты, которого было выявление для сотрудников существующих нематериальной мотивации.

удовлетворены такие потребности,

• социальные потребности, т.к. второй главе было что основными причинами кадров являются – развита обратная связь, социально – психологический в коллективе и развитая корпоративная культура, судя из опроса было выявлено, что них важным является культурно-развлекательных мероприятий, а базы отдыха;
• потребности уважении, т.к. исходя опроса сотрудников, было что для них является создание Доски в организации и газеты;
• потребности в и самовыражении, т.к. организации плохо налажена связь, следовательно, отсутствует сотрудников в принятии

На эти потребности последующем также нужно сделать упор.

Таким результатом действия системы должно быть повышение деятельности организации, чего добиться, в свою за счет повышения и качества труда работника. При этом руководствоваться необходимостью привлечения сохранения на длительный высококвалифицированных работников, повышения труда, снижение показателей и текучести кадров, качества работ, увеличения от вложений в повышения заинтересованности работников только в личных но и в всего предприятия в

3.2. Оценка эффективности мероприятий

Как уже было предложено внедрить управления персоналом. Для отдела управления персоналом нанять руководителя отдела персоналом и менеджера управлению персоналом. Организационная отдела будет выглядеть образом (рисунок ).

Руководитель отдела управления персоналом

Менеджер по управлению персоналом

Рисунок 4 Структура отдела управления

На первом этапе расходы на оплату дополнительных сотрудников отдела правления персоналом (таблица ).

Таблица 9 Персонал отдела управления

Категория персонала	Требования		Средняя заработная плата год, тыс. руб.	взносы, тыс. руб.
Начальник отдела	Высшее опыт работы от лет	1	360		468
Специалисты	Высшее опыт работы от лет	1	300		390
Итого			660		858

Далее выполним единовременных затрат на отдела управления персоналом 10).

10 – на техническую подготовку

Затраты	Сумма, тыс.
1	2
Комиссия по подбору персонала

Продолжение таблицы 10

	2
Оснащение помещения	165
Приобретение технических	200
Приобретение информационного	50
Внедрение информационного	30
Маркетинговые исследования
Итого	500

Таким единовременные затраты на проекта по созданию составит 500 тыс. Далее выполним расчет на внедрение системы социальных пакетов, совершенствования найма, подбора и персонала.

1. Внедрение системы оплаты труда прогнозным оценкам не т к приросту так как не на существенные объемы будут снижены оклады а в дальнейшем данная система позволит расходы предприятия на оплаты труда, в от выручки.

Далее оценим затраты внедрение социальных пакетов. расходы на внедрение элемента социальных пакетов. расчетов представим в 11.

Таблица 1 – Оценка на внедрение дифференцированных пакетов

Элемент пакета	тыс. руб.	Порядок тыс. руб.
1		3
ДМС	105,8	персонала 20 человек. заключает договор на медицинское обслуживание. В на одного сотрудника 5 290 руб.

Продолжение 11

1	2
Льготное питание	396	день на питание сотрудника компания будет 120 руб. В 1 сотрудник работает рабочих дней. 20 120 * 165 396 тыс. руб.
в санатории или	80	Средняя стоимость 20 тыс. руб. что 50% сотрудников в год будут эту льготу. 20 000 40% * 10 = 80 т.р.
абонемента в фитнес		Месячный абонемент в стоит 2000 руб. что 40% сотрудников данной льготой и абонемент со скидкой 3% персонала воспользуются и приобретут абонемент скидкой 20%. 20 40% = 8 20 * 3% 1 человек Расходы оплату абонементов составят 2000 руб. * * 8 * + 2000 * * 1 * 62,4 тыс. руб.
мобильной связи	32,4	15% сотрудников предполагается специальный тарифный план безлимитной связью. Стоимость 1 сотрудника 900 в месяц 3* * 12 = т.р.
Итого	676,6

представим совокупность всех по совершенствованию системы персонала организации, а сроки их реализации таблице 12.

12 – всех затрат и планирование мероприятий

Мероприятие		Сроки	Финансирование, тыс.
Создание и функционирование управления персоналом, включая затраты	Директор	Июль-август 7г.	1378
дифференцированных социальных пакетов		Июль-сентябрь 2017	676,6
Разработка механизма персонала	Менеджер по	Август-октябрь 2017	135
Итого:			2189,6

образом, совокупные затраты разработку всех мероприятий совершенствованию системы мотивации организации составят 2189,6 руб. Сроки реализации – с июля октябрь 2017

Проведенное маркетинговое исследование что реализация данных позволит увеличить выручку 12% (за счет производительности труда).

Произведем дополнительной прибыли, предполагая, комплекс мероприятий будет с начала года. выручки от реализации 2 506,8 тыс. руб. тыс. руб. * В связи с комплекса мероприятий возникают на сумму 2189,6 руб.

В целом эффект будет положительным, как предприятие получит прибыль в размере тыс. руб. Полученные сведем в таблицу 3.

Таблица 3 – Расчет предложенных мероприятий в SERVICE Retail&Banking

Наименование	2016 год	на 2017	Изменение, тыс. руб.
Выручка от реализации		23396,8	2 506,8
2. расходы	-	2189,6
3. Чистая прибыль		2179,6	258,6

Таким открытие отдела управления и совершенствование системы целесообразно для IT Retail&Banking, так приведет к росту деятельности предприятия на тыс. руб.

Источниками социально-экономического эффекта проекта

1. Снижение текучести кадров;
2. рациональное использование средств счет формирования бюджета обучение;
3. Повышение мотивации
4. Обеспечение более высокого обслуживания.

В таблице 4 представим показатели внедрения обучения персонала предприятии.

Таблица 1 – Показатели социальной обучения персонала

Социальный	Показатели эффективности
Рост труда Формирование и индивидуальных способностей персонала конкурентоспособности работников Обеспечение единства целей сотрудников администрации при управлении ростом Формирование деловой организации 6. Обеспечение уровня занятости	1. сотрудников, повышающих уровень 2. Доля сотрудников, отнесшихся к проекту Доля сотрудников, высказывающих идеи по механизму 4. Коэффициент текучести вследствие отсутствия возможности 5. Лояльность персонала организации и хорошие о ней за организации 6. Количество клиентов

Таким образом, внедрения данных предложений удовлетворенность трудом сотрудников, текучесть, уровень адаптации до удовлетворительного и совокупности это приведет росту производительности труда, значит, и к выручки от реализации. целом проект по системы мотивации персонала является эффективным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

экономических условий, в функционируют российские компании, за собой необходимость стиля их деятельности. касается и всех процессов в компаниях. деятельности человека является который занимает, как треть его взрослой жизни. В этой становится очевидным тот что труд, а и все вопросы том числе мотивация) с ним имеют значение для любого организации где он и всегда должны в поле их

В компании в моральных стимулов могут применены:

• стимулирование временем. То есть итогам работы каждого за определенный период быть предоставлены по отгулы, дополнительные выходные.
• редоставление возможности хорошо себя в результатах сотрудникам возможность дополнительного повышения квалификации.
• т стимулирование – предоставление продвижения по службе, сотрудников в командировки другие комбинаты, повышать сотрудников в участии организациям.
• воспитание сотрудниках духа гордости организациям, стремления трудиться его благо – разработки и внедрения программ.
• предоставление медицинского обслуживания, путевок дома отдыха, налаживание в культурной сфере.

эффект от предлагаемых будет положительный, несмотря то что затраты до 2189,6 тыс. при предполагаемой выручке тыс. руб., которая быть увеличена в проведенных мероприятий. Чистая так же увеличится сумму 2179,6 тыс. Таким образом, считать, что настоящей выпускной квалификационной достигнута.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. «Конституция Российской (принята всенародным голосованием (с учетом поправок, Законами РФ о к Конституции РФ 30.12.2008 № 6-ФКЗ, 30.12.2008 № 7-ФКЗ) «Собрание законодательства РФ», № 4, ст.
2. Гражданский Кодекс Российской части первая и . (д редакция от 23.07.2015) М.: Проспект, 2015.
3. Кодекс Российской Федерации редакции на 2015 – М.: Дело,
4. Акимова, О.Е. Мотивация труда: теория и / О. Е. - Волгоград: ВолгГТУ 2014. - 109
5. Армстронг, М. управления человеческими ресурсами Майкл Армстронг. 10-е изд. - [и др.]: Питер, - 846 с
6. Балашов, А.И. Управление ресурсами / А. Балашов, И. Д. А. Г. Санина - Санкт-Петербург: Питер, - 318 с
7. Башмаков, В.И. Управление развитием персонала / И. Башмаков, Е. Тихонова. - 2-е стер. - Москва: 2016. – 238 .
8. Быченко, Мотивация труда как развития человеческого капитала профессиональных команд / Г. Быченко, Г. Гильфанова. Саратов: Научная книга, - 191 с
9. Генкин, Б.М. человеческими ресурсами / М. Генкин, И. Никитина. - Москва Норма : ИНФРА-М, - 463 с.
10. С.Н. Управление персоналом. Изд.: ПГУ Пенза, – 417с.
11. Иваненко, Управление мотивацией персонала Л. В. Иваненко, В. Филатова. - Самарский ун-т, 2015. 141 с.
12. О. А. Система как инструмент повышения вовлеченности персонала //Мотивация оплата труда. – - № 2. С.106 – 113.
13. В.А. Управление человеческим организации на основе позитивной мотивации персонала В. А. Караваев. Москва : Перо, - 131 с
14. Кетько, Н.В. методов поддержки принятия для управления мотивацией / Н. В. . - Москва: и Ко, - 139 с.
15. , А.Я. Система персоналом / А.Я. . - М.: 2015.
16. Королева А. Мотивация к корпоративному // Управление человеческим – 2014. - 2. – С. – 109.
17. Маслова, Управление персоналом / М. Маслова; Финансовый при Правительстве РФ. 2-е изд., перераб и доп. - : Юрайт, - 492 с.
18. , Л. Г. подходы к совершенствованию оплаты труда персонала //Мотивация и оплата – 2015. – 1. – С. – 46.
19. Мотивация стимулирование труда / . гос. . ун-т [О. Чекмарев]. - : СПбГАУ, - 343 с.
20. Ю.Г., Журавлев П.В. персоналом / М.: , 2014.
21. Организация мотивация как функции / С. И. К. Т. Джурабаев Сиб. гос геодез. акад. Новосибирск: СГГА, 2014. 61 с.
22. Система персоналом на организациях. М,: Всеросс центр производительности, 2014.
23. персоналом / П ред. Б. Ю. , С. И. - М.: ПРИОР,
24. Экономический анализ хозяйственной / В. И. Г. Л. Харевич – Минск: Право экономика, 2014. – с.
25. Караваев К вопросу о мотивации персонала // и менеджмент инновационных 2014. № 1 ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/01/278 обращения: 13.11.2016).
26. Кулакова Костров А.С. Мотивация в организации // и менеджмент инновационных 2015. № 6 ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/06/2563 обращения: 12.11.2016).
27. Гразион Некоторые особенности мотивационной организации в условиях // Современные научные и инновации. 2016. 12 [Электронный ресурс]. http://web.snauka.ru/issues/2016/12/42259 (дата обращения:
28. Долотенкова А.С. Эффективные мотивации на примере транснациональной организации // и менеджмент инновационных 2016. № 3 ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/03/4367 обращения: 12.11.2016).
29. Горобец Серочудинов Е.С. Выбор мотивации в зависимости мотивационного типа персонала Экономика и менеджмент технологий. 2016. № [Электронный ресурс]. URL: (дата обращения: 12.11.2016).
30. Н.В., Богомолова О.А. мотивации персонала в // Экономика и инновационных технологий. 2016. 7 [Электронный ресурс]. http://ekonomika.snauka.ru/2016/07/9276 (дата обращения:

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица – PEST-анализ

	Проявление	Возможные ответные
Экономические факторы
Уровень	Низкий спрос на и услуги	Установление цен для всех потребителей
Уровень инфляции	денежных средств населения услуг	Установление приемлемых для всех категорий
Высокие цены на	Увеличение себестоимости товаров услуг	Экономия ресурсов
инвестиционная политика	Отсутствие необходимых для расширения	Предложение инвесторам прибыльного надежного инвестиционного проекта
факторы
Клиенты	Ослабление платежей и поставок	мер по приемлемому дебиторской задолженности (платежный скидки, рассрочка)
Высокие на сырье	Повышение на товары	Поиск партнеров
Снижение стабильности обществе	Увеличение вероятности потрясений	Страхование поставок, поставщиков
Социокультурные факторы
мобильности населения	Отток	Совершенствование системы стимулирования система бонусов и
Активность потребителей	Нехватка ресурсов для удовлетворения всех клиентов	Повышение работников, автоматизация труда
качества обслуживания клиентов	клиентов	Мониторинг обслуживания, семинаров по качеству
Конфликтные ситуации среди	Снижение производительности труда	трудовой дисциплины, введение традиций в компании
факторы
Научно-технический прогре в сфере	Появление новых идей	вложения в «ноу-хау»
прогресс в социальной	Рост уровня потребностей	Маркетинг, улучшение условий работников

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. С. 372 ↑

2. Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2013. С. 512 ↑

3. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Мовчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Под редакцией Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2010. С. 61 ↑

4. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. С.144 ↑

5. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2013. С. 197-198 ↑

6. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106. ↑

7. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.84 ↑

8. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. – М.: АспектПресс, 2012. С. 181 ↑

10. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015. С. 72 - 75 ↑

11. Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. – Н.Новгород, 2013. С. 176-194 ↑

12. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2012. ↑