Роль мотивации в поведении организации. (Понятия "мотив" и "мотивация")

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности для достижения личных целей (или целей организации). Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами. Каждый человек в процессе трудовой деятельности сочетает в себе все или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции.

Предмет исследования – мотивация. Объект исследования – организация. Цель данной работы – изучить роль мотивации в поведении организации. Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи:

1. Определить понятия "мотив" и "мотивация"

2. Изучить современные теории мотивации

3. Рассмотреть систему мотивации

4. Проанализировать функции и структура мотивации

5. Охарактеризовать методы и формы мотивации

6. Дать анализ основным содержаниям теории мотивации труда

7. Основные процессуальные теории мотивации труда

8. Определить мотивацию к достижению целей

9. Изучить теоретические подходы к анализу мотивации

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Характеристика мотивации

1.1 Понятия "мотив" и "мотивация"

Суть мотивации заключается в стимулировании деятельности человека, процесс побуждения себя и других на осуществление действий, а также воздействие на поведение человека для достижения личной, коллективной и общественной цели. Мотивация представляет собой систему внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают личность осуществить какую-либо деятельность, направленную на определенную цель при затрачивании усилий и применении стараний, добросовестности и настойчивости^[1].

При помощи мотивации происходит решение следующих задач:

- у каждого работника формируется понимание сути и значения мотивации в процессе осуществления трудовой деятельности, происходит обучение работников и руководителей психологической основе внутриорганизационного общения;

- у каждого руководителя формируются демократические подходы в сфере управления персоналом, применяя современные методы мотивации.

Для того, что бы решить в компании эти задачи, анализируют:

- процесс мотивации в компании;

- индивидуальную и групповую мотивацию, при ее наличии, и зависимость между ними;

- изменения, которые происходят в мотивации деятельности сотрудника.

Одну и ту же работу каждый сотрудник может выполнять, затрачивая при этом разную степень усилий - может работать в полную силу, а может и в пол силы. Сотрудники могут стремиться взять более легкую работу или, наоборот, сложную и тяжелую работу, могут выбрать простые решения, а могут найти и браться за сложное решение. Все это отражает степень усилий, которые сотрудник готов затрачивать в процессе труда, и зависит от того, насколько высока его мотивация.

Важной характеристикой деятельности сотрудника является настойчивость продолжения и развития начатого дела. В качестве характеристики деятельности человека направленность может указать на то, к чему он стремиться при осуществлении определенных действий. Работники могут исполнять свою работу потому, что она приносит им соответствующее удовлетворение (морального или материального плана), а могут потому, что они стремятся помочь своей компании добиться поставленных целей. В процессе управления очень важным является знание направленности действий сотрудников, с целью ориентирования с помощью мотивирования этих действий в направлении достижения поставленных целей.

Мотив является причиной, объективной необходимостью что-то сделать, побуждением к определенному действию. Мотив к труду формируется до начала осуществления профессиональной трудовой деятельности. Человеком усваиваются ценности и нормы трудовой морали и этики, которые закладывают основы его отношения к труду. Поведение человека можно определить не одним, а системой мотивов, в рамках которой они существуют в конкретном отношении друг к другу в соответствии с уровнем воздействия на личность. Структура индивида - основа претворения им в жизнь соответствующих действий, характеризующаяся определенной стабильностью, но способная к изменениям, в том числе сознательных, в соответствии с воспитанием человека, уровнем его образования и прочих факторов. Мотивы к труду могут быть следующими:

- Социальные мотивы, выражающиеся в потребности быть частью коллектива. Эти мотивы присущи восточному (японскому) стилю управления персоналом "групповая мораль".

- Мотивы самоутверждения, характерные для большей части сотрудников молодого и среднего возраста. В соответствии с исследованиями Герцберга, они является собственно мотивирующими факторами для сотрудников с высокой квалификацией.

- Мотивы самостоятельности, которые присущи сотрудникам "хозяйской" мотивации, готовых жертвовать стабильностью и более высоким заработком взамен установки "стать хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

1.2 Современные теории мотивации

Составляя основу понимания существующих процессов мотивации и современной теории мотивации, открывая базисные психологические закономерности мотивов человеческого поведения в организациях, традиционные теории внесли огромный вклад в разработку психологии мотивации и потребностей. Но, при этом, наука не оставалась на одном месте, и также были предложены иные теории, которые в большинстве своем основывались на уже существующих знаниях и, при этом, значительно их уточняли, добавляли важные детали, делали их все лучше используемыми именно на практике. Естественно, это не значит, что все эти теории полностью правильны. Их считают современными не только из-за того, что их разработка велась в недавний период времени, а потому, что они точно отражают современное состояние искусства организации мотивации.

К. Альдерфер из университета Йеля (Соединенные Штаты Америки) переработал известную теорию А. Маслоу так, чтобы сделать ее более приближенной к эмпирическому исследованию. Он выделил основные группы ключевых потребностей человека, куда вошли потребность существования, потребность сопричастности и потребность роста. На английском названия этих теорий звучат соответственно existence, relatedness и growth, образовывая аббревиатуру ERG (ЭРГ). Соответственно, она получила название теория erg^[2].

Первая группа – потребность существования, представляет собой нужду человека в материальных предметах. У Маслоу прослеживается точное соответствие физиологическим потребностям и потребности безопасности.

Вторая группа – потребность причастности, представляет собой желание налаживать межличностный контакт. Данные статусные и, конечно, социальные потребности нуждаются во взаимодействии с окружающими людьми для собственного удовлетворения. Они в точности совпадают с внешними факторами оценочных потребностей, а также с социальными потребностями согласно разработанной Маслоу классификации.

Третья группа, особо отмеченная самим Клейтоном Альдерфером — потребности роста, представляет собой врожденную потребность индивида к непрестанному совершенствованию. Здесь прослеживается соответствие внутренних факторов оценочных потребностей и желанию удовлетворить потребности самореализации, в иерархии Маслоу.

Какие еще различия можно выделить в теориях двух ученых, кроме того, что пять типов потребностей были трансформированы в три? В отличие от теории иерархии потребностей, теория Альдерфера дает доказательства того, что несколько потребностей одновременно способны влиять на индивида, а также, если процесс удовлетворения потребностей, причисляемых к высшему порядку, временно прекращается, у личности появляется большое желание удовлетворить потребности низшего порядка.

Теория, разработанная Маслоу, является, по сути, строгой ступенчатой прогрессией, а теория ERG, наоборот, абсолютно не настаивает на том, что эта строжайшая иерархия имеет место быть. Согласно ей, мнение о том, что удовлетворение потребности конкретного уровня должно осуществляться обязательно за уже почти полностью удовлетворенностью потребностью другого уровня, неверно.

К примеру, человек способен работать для достижения очевидного профессионального роста, в тот момент, когда его потребность причастности не совсем удовлетворена, либо все три категории способны оказывать одновременное влияние.

Теория ERG, помимо того, представляет понятие чувства разочарования. В то время как Маслоу, как было указано, говорит о том, что человек будет оставаться на определенном уровне, пока существующие потребности именно этого уровня не будут полностью удовлетворены. Согласно теории ERG, когда индивид разочаровывается в потребностях, причисляемых к высшему уровню, то у него появляется значительное желание удовлетворить потребности низшего уровня. Неспособность наладить отличный контакт с сотрудниками на работе приводит к непреодолимому желанию получать большую зарплату либо усовершенствовать условия на своем рабочем месте. Получается, что чувство разочарования приводит к регрессу – к выходу на первый план потребностей низшего порядка.

В общем, теория ERG доказывает, как и разработанная Маслоу теория, что полностью удовлетворенные потребности низшего уровня обязательно приводят к возникающему большому желанию удовлетворить потребности высшего уровня. Но, в то же время, многочисленные потребности одновременно способны выполнять полезную мотивационную функцию, а чувство разочарования в потребностях высшего звена неуклонно ведет к регрессу. Теория ERG полностью совместима с существующим разнообразием индивидуальных черт личностей. Подобные различия, как уровень образованности, обстановка в семье, культурная среда способны менять уровень значимости определенных мотивов. К примеру, в Японии и Испании потребности причастности зачастую преобладают над потребностями существования. Получается, что данная теория представляет намного более обоснованную версию иерархии потребностей.

1.3 Система мотивации

Руководители всегда знали, что работать человека необходимо побуждать. Однако долгое время считалось, что для этого достаточно лишь материального вознаграждения, хотя всегда было известно, что деньги не являются единственным фактором побуждающим труд человека. Истинные побуждения к труду трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Во второй половине двадцатого века был накоплен достаточный опыт, позволяющий выделить основные факторы, побуждающие человека к эффективной работе. Они нашли своё отражение в разработке системы мотивации.

При рассмотрении мотивации сотрудника, предполагается, что у него имеются три условия для участия в трудовой деятельности. Задача управленца состоит в управлении четвёртым условием – применении к сотруднику системы мотивации. Саму мотивацию можно представить как совокупность внешних и внутренних факторов побуждающих человека к труду. Силы, воздействующие на сотрудника, побуждают его к определённым действиям. Связь между такими силами и конечными действиями характеризуется сложной системой их отношений и индивидуальных особенностей. Различные люди могут по-разному реагировать на одни и те же внешние воздействия^[3].

Зная механизм мотивации человека, можно правильно спланировать и распределить работы. Например, исследовательские проекты выгоднее поручать сотрудникам с ярко выраженным желанием достижения цели, индивидов с жаждой власти можно зачислять в резерв на продвижение. Вообще экспертами принято считать, что нет плохих работников, есть много работников не на своих местах. Вопросы мотивации в первую очередь интересуют менеджеров задействованных в вопросах управления персоналом, которым крайне необходимо знать мотивы поведения людей и групп, чтобы применять данные знания в работе над активизацией рабочего процесса.

Современные методы управления мотивацией включают следующие подходы:

- комплексность. Подразумевает единство моральных и материальных стимулов, от сочетания которых зависит направленность человека на результат;

- дифференцированность, обозначающая индивидуальный подход к вопросам стимулирования различных групп сотрудников;

- гибкость и оперативность. Данный подход заключается в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений в коллективе;

- доступность. Мотивация должна быть доступна для любого сотрудника; ощутимость. Существует порог стимула, достижение которого даёт ощутимый результат;

- постепенность. Одно резко завышенное вознаграждение, которое не будет подтверждено в дальнейшем, скажется на результатах будущей работы сотрудника, в связи с ожиданием определённого результата;

- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Принцип подразумевает своевременную оплату сразу после завершения работы;

- сочетание позитивных и негативных стимулов. Принцип зависит от традиций в обществе, однако, как показывает практика, переход от негативных стимулов к позитивным, оказывает существенное влияние на результаты труда.

Также, помимо внешней мотивации, менеджеру необходимо знать и внутренние потребности своих работников. К ним относят физиологические потребности необходимые для жизни и существования, потребность в безопасности, выражающаяся в защите от физической и психологической опасности, потребность в принадлежности, выражающаяся в привычке к коллективу, потребность в признании и самовыражении^[4].

1.4 Функции и структура мотивации

Суть мотивации заключается в том, чтобы сотрудники компании выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, при этом она должна сочетаться с принятыми управленческими решениями. Ведущие мотивы, которые определят поведение сотрудников, называется мотивационным ядром или комплексом. Они составляют структуру мотивации.

Мотивационное ядро имеет свои составляющие, отличающиеся в соответствии с конкретной трудовой ситуацией. Силу мотива можно определить посредством степени актуальности соответствующей потребности для сотрудника. Чем насущнее будет нужда в том или ином благе и сильнее стремление к его получению, тем активнее действует член коллектива. Типом мотивации является преимущественная направленность деятельности работника с целью удовлетворения определенных групп потребностей.

Выделяют три главных типа мотивации сотрудников:

- сотрудники, которые ориентированы преимущественно на содержательную и общественную сторону значимости труда;

- сотрудники, ориентированные в большей степени на оплату труда и прочие материальные ценности;

- работники, значимость разных ценностей которых находится в балансе.

По этой причине, создание рабочих мест с большой ответственностью и на которых осуществляются более сложные задачи имеет положительный мотивационный эффект для некоторых сотрудников, но далеко не для всех. Руководитель всегда должен принимать к учету элемент случайности. То, что будет эффективным для мотивации одного человека, может оказаться неважным для другого. Также классификацию мотивации можно провести по следующим типам работников:

- «Инструменталист», мотивация такого сотрудника направлена на чистый заработок, наличными средствами и сразу после выполнения работы . Этот тип индифферентен к формам собственности, работодателям и прочим поощрениям. Профессиями работников такого типа являются: грузчик (например, портовый), бригады работников (артели), водитель такси (человек, занимающийся частным извозом).

- «Профессионал», для которого главным условием деятельности считается реализация его профессиональных способностей, опыта и возможностей. К этому типу относятся профессии, для осуществления которых необходима доля творчества (музыкант, ученый, композитор, художник). Для этих людей достижение состоит в положительном решении стоящих перед ними творческих задач.

- «Патриот», основой мотивации к труду которого являются высокие идейные и человеческие ценности. Этот тип людей преследует в процессе своей деятельности цель принести людям добро и гуманизм (учитель, врач, руководитель кружков). Эти сотрудники обычно работают ради того дела, поскольку считают его необходимым для общества, несмотря на низкое материальное вознаграждение и оплату от государства и общества.

- «Хозяин», мотивация которого основывается на достижении и увеличении богатства и собственности. Потребности этого типа сотрудников ничем не ограничены. Это класс предпринимателей, идущих на риск с целью выигрыша и преумножения собственного богатства, при этом они приносят реальную пользу обществу посредством создания новых продуктов и дополнительных рабочих мест. Этот тип человека в отличие от предыдущего, думает в первую очередь не о благах общества, а о собственном благополучии.

- «Люмпен», работники которые предпочитают уравнительное распределение материальных благ. Их всегда преследует чувство зависти и неудовлетворенности в процессе порядка распределения благ в обществе. Эта личность не любит ответственности, индивидуального труда и распределения^[5].

Основная функция мотивации заключается в оказании влияния на персонал предприятия (коллектив компании) посредством побудительных мотивов к осуществлению эффективного труда. При помощи мотивации происходит общественное воздействие коллективными и индивидуальными поощрительными мерами. С помощью этих функций мотивации активизируется работа субъектов управления, повышается эффективность системы управления компанией в целом.

Таким образом, знание мотивационных аспектов деятельности и грамотное применение системы мотивации, даст незамедлительный эффект в работе всего предприятия. Актуальностью вопросов мотивации коллектива невозможно пренебрегать.

Глава 2. Мотивация в менеджменте

2.1 Методы и формы мотивации

Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевая задача менеджмента заключается в управлении ресурсами, находящимися в распоряжении организации с целью получения оптимального результата.

Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией и эффективностью труда.

Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом. В странах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение.

В Росси же мотивация труда как экономическая категория появилась относительно недавно. На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению. В самом общем смысле мотивация представляет собой силу, порождающую, направляющую и поддерживающую поведение и действия определенного человека (индивидуума). Иначе говоря, это сила, движущая людьми, заставляющая работников и менеджеров работать лучше. С точки зрения теории менеджмента мотивацию можно трактовать как ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.

Сам процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов. К числу таких этапов относятся: возникновение потребности; изыскание способов устранения потребностей; определение целей (направления) действия; реализация действий; получение вознаграждения за осуществленные действия; устранение потребности. Трудовая мотивация означает процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ.

Существующее в настоящее время множество подходов к определению сущности мотивации позволяет говорить о том, что одни ученые отождествляют её со стимулированием труда, другие рассматривают стимулирование как один из методов мотивации, а третьи и вовсе их противопоставляют. Так или иначе, мотивация напрямую связана с результативностью труда и величиной прилагаемых со стороны работников усилий по выполнению ими свои должностных обязанностей. Чем эффективнее система мотивации труда в организации, тем большую отдачу руководство получает от своих сотрудников.

Система мотивации представляет собой целый комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. Как правило, система мотивации в менеджменте имеет весьма сложную структуру. В общем виде она представлена на рисунке 1^[6].

Таким образом, мы видим, что система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. В менеджменте она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Рисунок 1. Система мотивации в менеджменте.

Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации. Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда.

Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Рассмотрим их более подробно.

На сегодняшний день в менеджменте существует множество различных методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. Условно их можно разделить на 3 группы: диагностические; организационные; индивидуальные^[7].

Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать работников.

Вторые создают систему стимулов в компании. К их числу могут быть отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий работников и т.п.

Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего, материальные вознаграждения. Формы мотивации труда могут иметь денежную или материальную (прямую) и не денежную (косвенную) формы (рисунок 2)^[8].

Рисунок 2. Методы мотивации труда.

Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на 2 группы – система штрафов и система поощрений. Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок. В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше.

В арсенале нематериальной мотивации присутствует гораздо больше методов. В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании, культурные и спортивные мероприятия и т.п^[9].

К методам нематериальной мотивации также могут быть отнесены: предоставление гибкого рабочего графика, «плавающий» обеденный перерыв, приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием, конкурсы профессионального мастерства и другое. Единой системы мотивации, идеально подходящей для всех организаций не существует. В значительной степени построение системы мотивации в организации зависит от специфики ее деятельности.

2.2 Основные содержания теории мотивации труда

На сегодняшний день существует множество теорий, которые объясняют феномен возникновения мотивации человека к деятельности. Наблюдение за человеком в трудовом процессе помогло созданию ряда теорий, разносторонне объясняющих причины, а также способы побуждения и регуляции поведения личности в рабочем пространстве. Все эти теории можно условно разделить на две крупные группы: содержательные и процессуальные.

Содержательными теориями, в частности, являются теории таких деятелей, как А. Маслоу, Д. Макклелланд, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, К. Альдерфер и другие подобные им. Такие теории основываются на изучении потребностей личности, трактуемых как основные мотивы поведения и трудовой деятельности.

Процессуальными называют теории, описывающие процесс достижения поставленной цели и пытающиеся дать объяснение механизмам, запускающим мотивацию за счёт описания этого процесса. Примером таких теорий являются: теория общих ожиданий В. Врума, теория постановки целей Э. Локк/Дж. Лотэмана и А. Клугера, Де Низи, теория самоэффективности А. Бандуры и подобные им.

А. Маслоу выдвинул теорию иерархии потребностей человека, которую можно отнести к одним из самых известных мотивационных теорий во многих областях знаний человека. В этой теории выделяется пять основных уровней потребностей:

- физиологические потребности;

- потребности в безопасности;

- социальные потребности (потребность в принадлежности);

- потребности в уважении;

- потребности в самореализации/росте.

Позже, теория Маслоу была доработана К. Альдерфером, который выдвинул предположение, что движение от одной потребности к другой не обязательно идёт только в направлении от низа к верху, но может осуществляться и в противоположном направлении. Когда потребность более высокого уровня удовлетворена, в то время как та, что располагается ниже — нет, то человек вполне может обратить внимание именно на неё. При этом Альдерфер распределяет все потребности по трем группам^[10]:

- потребности существования (то есть, без их удовлетворения невозможно физическое существование личности);

- социальные потребности;

- потребности в росте.

Довольно интересно трактует иерархию потребностей Дж. Уитмор. Он проводит параллель между распределением жизненных потребностей и источниками трудовой мотивации:

Физиологическим потребностям в этой теории соответствует заработная плата, безопасности – место проживания и оснащенность места работы, принадлежности – группа и общество того предприятия, где работает сотрудник (например, корпоративная культура), потребности в самоуважении – наделение полномочиями, потребности в самореализации – ценности и смысл трудовой деятельности.

Основные мотивационные потребности трудовой деятельности

Ф. Герцбергом и его коллегами была разработана теория мотивационных потребностей, впоследствии получившая название мотивационно-гигиенической или двухфакторной теории. Они выделяли две базовые группы факторов: мотивационные, к которым относятся внутренние факторы и гигиенические, то есть внешние факторы.

Под мотивационными понимались факторы содержания работы. К ним относились, например, перспективы карьерного роста, хорошая зарплата, оплата, зависящая от результатов работы, признание хорошо выполненного труда, работа, способствующая развитию способностей, позволяющая самостоятельно думать, подразумевающая высокую ответственность, требующая творческого подхода или просто сложная работа.

К гигиеническим факторам относят факторы условий труда: работа, не требующая больших напряжений, без стрессов, имеющая удобное расположение, чистое и не шумное рабочее место, приятный коллектив, хорошие отношения с начальством, гибкий график работы, дополнительные льготы, справедливое распределение рабочих объёмов. Наиболее важный акцент авторы этой теории делают на прямую связь между мотивацией и личностью работника, и что удовлетворенность трудовой деятельностью работников напрямую зависит от их личной заинтересованности в рабочем процессе.

Примерно в то же время, что и Герцберг, Д. Макгрегор выдвигает свои теории X и Y. Он сделал предположение, что в организации существуют две позиции личности, которые можно регулировать на месте работы.

Теория X предполагает, что сотрудники недовольны своей работой, в результате чего отказываются от выполнения своих обязанностей или же делают их некачественно. Эти работники не любят свою работу, избегают обязанностей и не хотят брать на себя ответственность. В этом случае мотивацией может быть вознаграждение или принужден ие.

Теория Y предполагает, что работники удовлетворены своей работой, готовы брать на себя ответственность и принимать решения. В этом случае мотиваторами выступают мотивы более высокого порядка. Макгрегор заостряет внимание на то, что менеджеры могут спровоцировать ту или иную поведенческую линию у работников. Если бы за приоритетное поведение принимались мотивационные стратегии теории Y, то большая часть работников с течением времени могла сформировать соответствующую позицию в компании. Однако многие руководители придерживаются в принципах управления персоналом теорией X.

Во второй половине XX века Д. Макклелланд и его гарвардские коллеги выдвинули мотивационную теорию, согласно которой особую роль играют мотивы власти, достижений и аффилиации. Людям, у которых высоко выражена мотивация власти, крайне важно заранее формировать стратегии роста в профессиональном и карьерном плане и готовиться к занятию должностей в руководящей и административной сфере^[11].

Если у сотрудников сильно выражена мотивация аффилиации, то ему следует поручать работу, связанную с развитием социальных контактов. Сотрудников с выраженной мотивацией достижений целесообразно ставить на задачи, требующие проявления инициативы, принятия ответственности, проявления творческой активности и делегировать им часть полномочий, необходимых для решения определенных задач.

2.3 Основные процессуальные теории мотивации труда

В процессуальных теориях проводится анализ того, как человеком распределяются усилия для достижения разнообразных целей и как выбирается тот или иной тип поведения. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования потребности, но полагают, что поведение человека не только ими определяется. Согласно процессуальным теориям личностное поведение является функцией восприятия и ожиданий личности, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий им выбранного типа поведения.

Существует три базовые процессуальные мотивационные теории:

- теория ожиданий;

- теория справедливости;

- модель Портера –Лоулера.

Поведение человека определяется не столько его базовыми потребностями, но также является функцией ожиданий и восприятия, связанных с некоторой ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Теория ожидания В. Врума, основную мысль теории ожиданий можно свести к тому, что человек надеется на то, что им выбранный тип поведения обязательно приведет к удовлетворению его потребностей.

Мотивация – это функция фактора ожиданий "затраты труда – результаты", ожиданий – "результаты – вознаграждение" и относительной степени удовлетворения^[12].

Ожидание является оценкой вероятности определенного события личностью.

Теория ожиданий акцентирует внимание на важности таких взаимосвязей (и им соответствующих ожиданий), как: результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность. По причине того, что различные люди обладают разными потребностями, то каждое конкретное вознаграждение ими оценивается по-разному. Руководителю следует сопоставить с потребностями сотрудников предлагаемое вознаграждение и привести в соответствие их. Более эффективно мотивация применяется в случаях, когда персонал верит в обязательное достижение целей в случае приложения существенных усилий. Если сотрудники оценивают невысоко возможность достижения цели, эффективность может резко снизиться. Основополагающий вклад в становление процессуальных теорий был внесен В.Врумом. В его работах была подробно освещена теория ожиданий, суть которой отражена схематично на рисунке 5^[13].

Рис. 5. Теория ожидания.

Данная теория основана на том предположении, что человек свои усилия направляет на достижение определенной цели только лишь в том случае, когда он уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый из «блоков ожиданий» на представленной схеме характеризует усилия соответствующие менеджера, связанные с мотивацией того или иного работника.

Теория справедливости. К процессуальным теориям мотивация также относят теорию справедливости, которая сводится к тому что, если человек свой труд считает недооцененным, затрачиваемые усилия он будет уменьшать. Справедливость в оценках с позиции работодателей и с позиции работников может существенно отличаться. В таком случае нормирование труда, или оценка усилий, необходимых для выполнения работы, может решить проблему справедливости. Согласно положениям мотивационной теории справедливости в случае недооценки своей деятельности руководителем сотрудник организации затрачиваемые усилия будет уменьшать. В случае если сотрудник посчитает, что его труд является переоцененным, то он, почти наверняка, объем затрачиваемых усилий сохранит или увеличит его.

Человек, сравнивая свой труд и оценку его руководителем с трудом, который затрачивается коллегами, и оценкой их, чувствует себя удовлетворенным либо неудовлетворенным. Однако необходимо помнить, что это личное восприятие является весьма субъективным, хоть и опирается на объективную информацию в целом, к примеру, о величине оплаты труда, премиях, числе поощрений или взысканий, а несправедливость, «ощущаемая» работником, обычно порождает психологическое напряжение. Это свидетельствует о том, что управлять мотивацией труда представляется достаточно сложным.

Модель Портера-Лоулери. Теория справедливости также подробно представлена в работах Портера-Лоулери. Им разработана модель, которая основана на том, что мотивация – это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждений (рис. 6)^[14].

Рис. 6. Теория модели Портера-Лоулери.

Одним из важнейших выводов данной теории является то, что результативный труд всегда приводит к удовлетворению работника. Исследовав факторы ожидания можно прийти к выводу о том, что при завышенных ожиданиях работника, выдающихся результатах работы его и значительной степени удовлетворения полученным вознаграждением присутствует сильная мотивация.

Теория ожиданий свидетельствует о неоднозначности восприятия вознаграждения различными людьми и уникальности мотивационной структуры каждого отдельного человека. Данная теория ориентируется на огромное количество параметров формирования мотивационного климата, который способствовал бы эффективному труду персонала.

Само восприятие справедливости имеет ярко выраженную субъективность характера, поэтому необходимо, чтобы вся информация о факторах, влияющих на вознаграждение и его размер должна быть доступна широко всему персоналу. Следует учитывать комплексность в оценках вознаграждения, которая предполагает, что оплата труда играет важную, однако не единственную роль. Помимо этого мотивирующая роль равенства присутствует только при высоком исполнительском уровне работы предприятия, в случаях низкого исполнительского уровня равенство может играть демотивирующие роли.

В рассмотренной модели Портера-Лоулера вознаграждение, расцениваемое как справедливое, влияет положительно на степень результативности и на удовлетворенность самого работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем станет влиять на ожидания работника и результативность его – это вывод из системы вознаграждений с учетом их соответствующей справедливости.

Модель показывает, что справедливость не является однолинейным процессом, а целостной структурой, взаимосвязывающей множество поведенческих факторов и факторов вознаграждения.

2.4 Мотивация к достижению целей

Мотивация достижения целей представляет собой стремление выполнить работу на высоком уровне во всех возможных вариантах, где можно проявить себя творчески, показать свое мастерство и способности. От развития этого мотива в большой степени зависят те достижения человека, которые он стремится воплотить в жизни и профессиональной деятельности.

Мотивация достижения определяется, как стремление человеком, достичь поставленную цель, к которой применены критерии успешности, при этом осуществление активности в процессе достижения приводит как к успеху, так и к неудаче. Показатели достижений соотносятся с внешне ориентированными критериями в области признания индивидуальных достижений обществом.

Тем не менее, каждый человек имеет возможности самостоятельного выбора критериев оценки своей деятельности. Определенный стандарт задается как обществом, так и самим человеком.

Результат соотносится с критериями, которые вытекают из природы задач, решение которых может быть верным или неверным, а намеченные эффекты могут проявляться в большей или меньшей степени, что является предметной относительной нормой. Принято выделять три вида норм в сфере достижения: предметная, индивидуальная относительная и социальная относительная норма.

Дж. Аткинсон выделял две мотивационные тенденции: стремление к успеху или надежда на него, страх перед неудачей и избегание. Эти мотивационные тенденции имеют сложный состав, включая постоянные личностные и ситуативные мотивы.

Мотивация достижения всегда имеет направленность на достижение определенного конечного результата, на достижение успеха или избежание неудачи. Ситуация достижения включает обе мотивационные тенденции, но их соотношение в каждом конкретном случае будет различаться. Если Дж. Аткинсон считал, что взаимоисключающие полюса шкалы "мотивов достижения", когда человек ориентирован на успех, то он не может испытывать страха перед неудачей (и наоборот, если он ориентирован на уход от неудачи, то у него плохо выражена направленность на успех)^[15].

Другие исследователи (например, К. Абульханова-Славская, Т. Березина) доказывали, что четкое стремление к успеху может нести в себе и не менее сильный страх неудач, особенно если она не будет связана для субъекта с какими-то негативными последствиями.

Успешность деятельности способна оказать существенное влияние на силу и устойчивость мотива людей. Успех воодушевляет их, а постоянно появляющееся удовлетворение от достигнутых результатов может привести к стойкому положительному отношению к осуществляемой деятельности.

Неудачи могут привести человека к возникновению состояния фрустрации, имеющего два исхода с позиции влияния на силу и устойчивость мотивации. В первом случае неудачи, которые повторятся несколько раз, вызовут у личности желание прекратить эту деятельность, поскольку он думает, что мало способен к ней.

Во втором случае на неудачи у человека появляется реакция агрессии, направленная на внешние объекты, которая сопровождается досадой, озлобленностью, попытками добиться намеченного не смотря ни на что. В этом случае неудача рассматривается в форме случайности, которая сложилась по вине внешних обстоятельств.

Переживание удачи-неудачи может возникнуть лишь в случаях, когда люди связывают их со своим усердием и опытом, то есть приписывают себе достигнутые результаты. Этого не происходит при разрешении простых или, напротив, очень сложных задач, а также при исполнении незнакомых заданий, в отношении которых еще не сформирована субъективная шкала трудностей.

Таким образом, осуществление мотивации требует четкого определения потребностей и вознаграждений. Стимулирование – это способ внешней поддержки, на основе которой происходит воздействие на активность человека. Основная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения.

2.5 Теоретические подходы к анализу мотивации

Для мотивации важны такие вопросы, как: «По какой причине человек поступил именно так?», «Зачем он поступает таким образом?», «Для чего он совершает данный поступок?». Все эти вопросы затрагивают причины поведения и деятельности человека.

Причинности свойственно разделяться на побуждения, целеполагания и контроль. В практике же достаточно проблематично определить, что побуждает, а что контролирует и направляет поведение человека. Причем, важно отметить, что провести четкую грань между этими важными функциями мотивов достаточно сложно.

Среди важных вопросов психодиагностики отмечаются следующие: «Мотив и мотивация: что это такое?», «Какую структуру имеют мотив и мотивация?», «Какими признаками обладает мотивация?», «Как можно измерить мотивацию?».

Существует большое количество литературы, которая рассказывает об анализе деятельности, разработке проблем мотивации. Х. Хекхаузен отмечает, что данная тема психологической теории мало изучена, но важна и трудна. И действительно так, потому что в психологии на данный момент под мотивацией и мотивом предполагается все, что может стимулировать поведение личности.

Это и мировоззрение, и мифологическая символика, и электрический ток, и физиологические отравления организма. Исходя из этого, следует отметить, что основная задача на данный момент – изучение дефиниции, далее обозначение ее признаков и составление своего представления о вероятных методах ее измерения.

Существует множество теоретических подходов анализа проблем мотива и мотивации, их различий оснований и способов исследования, но несмотря на это данные понятия считаются побуждением субъекта к определенному поведению или деятельности. Данное обозначение было отмечено во множестве источников, таких как энциклопедический словарь И. Е. Андреевского, толковый словарь В. Даля, труды К. Мадсена и Т. А. Бадоева.

На расхождение мнений влияет конкретизация психологического обозначения мотивации поведения. Существует около двухсот определений данных понятий. Далее мы проведем теоретический анализ выше обозначенной проблемы исключительно в направлении деятельностной традиции^[16].

При рассмотрении деятельности в качестве субъект - объектного взаимодействия, все подходы можно обозначить как гипотетическую схему.

Данная матрица показывает, с каким уровнем анализа работает исследователь и какая теоретическая позиция для него важна, иными словами, чему он уделяет особое внимание: субъекту, объекту, процессу взаимодействия.

Для психофизиологического уровня характерно то, что в основе изучения лежит и субъект деятельности, и процесс субъект-объектных отношений. Мотив же является результатом отражения потребностей организма. Нейрофункциональная интерпретация считает мотив нейронным процессом возбуждения структур мозга и погашением данного очага при помощи реакций организма.

По мнению Д. Хебба, представителя данного направления, поведение – это результат деятельности группы клеток в мозгу, которые формируются поэтапно под влиянием определенной стимуляции. Далее они могут создавать замкнутые системы, влиять на другие клеточные группы, образовывать фазовую последовательность и управлять поведением в качестве активации, открывающей дорогу информационному потоку.

Представители потребностно-физиологического направления разделяют обозначение мотивации как физиологическое отправление организма. По мнению У. Кеннона за любым жизненным отправлением стоит производящий его естественный фактор организма. Н. Тинберген, К. Лоренц, Е. Даффи считают мотивацию энергетическим потенциалом, физиологической переменной организма.

У. Мак-Дауголл определяет мотивацию как инстинкт, а З. Фрейд как влечение. Позицию векторно-физиологического подхода разделяют У. Джемс, Дж. Дьюи. В основе данного направления лежит физиологическая направленность человека, которая проявляется в выражении побуждений и интересов, которые действуют целенаправленно.

В субъект - объектном взаимодействии мотивация трактуется в качестве символа. Данное обозначение мотивации как компромиссного взгляда можно встретить в трудах Б. Скиннера, Дж. Брауна, К. Спенса, В. Эстеса и т.д. Тут мотивация предстает как определенная направляющая деятельности человека, которая сформирована системой внутренних и внешних мотивов.

При взаимодействии субъекта с объектом в психологическом направлении учения происходит анализ мотивационных переменных в качестве процесса исключения дисгармонии между познавательными полученными данными и психическими образованиями, которые сложились и зафиксировались в мозге.

Ф. Б. Березин считал теоретическую позицию понимания мотива фактором физиологической адаптации личности у внешнему миру. Помимо этого в субъектно-объектных взаимодействиях существует гомеостатическая интерпретация, которая сводит мотив к конкретной физиологической переменной организма, для того чтобы ликвидировать нарушения в равновесии с окружающим миром.

Исходя из этого, психофизический уровень теоретического анализа проблем мотивации ставит в основу изучения организм человека, который может побуждать, самостоятельно направлять деятельность субъекта, а также автономно под влиянием внутренних стимуляций (нейрофункциональных, организмических, энергофизиологических, векторно-фихиологических подходов) или согласно условиям окружающей среды (адаптационных и гомеостатических подходов).

Отмечается, что исследователи одинаково сосредоточены на трех составляющих субъект - объектного взаимодействия. Речь идет о субъекте, объекте и связи. Среди них есть сторонники личностного подхода, ставящие в основу определения мотивации личность.

А некоторые в виде основополагающей субстанции выделяют объект деятельности, другие считают им непосредственно процесс взаимодействия^[17].

Г. Уоррен, Д. Линдси, О. Маурер, основываясь на личностном подходе, считают, что мотив – это стремление к определенным эмоциональным состояниям. В. С. Мерлин определяет мотив, как условие отношения человека к предметам и явлениям. А в представлении Штерна и Г. Оллпорта мотив – это свойство, черта личности.

Для Ф. Салли, Н. Миллера мотив – это потребность в определенных видах деятельности, иными словами направленность личности. Б. Вайнер считает, что мотив – это познавательный интерес и отводит ему главное место в теории учения.

Для В. И. Селиванова мотив – это связующее звено познавательной и волевой сфер человека. По мнению Дж. Брауна мотив является опытом, который выражается в накопленных знаниях, умениях, навыках человека.

Для К. Халла, А. Маслоу, К. Бернара мотивация – это определенное состояние, потребность, позволяющая сохранять гомеостатическое равновесие с внешним миром. При этом они акцентируют внимание на взаимосвязи субъекта с объектом взаимодействия. В какой-то мере К. Левин, Р. Вудвортс и Р. Уайт разделяет данную точку зрения и рассматривают мотив как некую связующую силу.

Согласно объектной интерпретации мотива многие ученые акцентируют внимание на объекте деятельности, считая мотив фактором внешнего мира или внешнего стимула. Мотивация выступает в качестве цели, содержания, ситуации, структуры, организации, способа и модели деятельности.

Важно отметить точку зрения на мотив, как на объект или предмет деятельности. Объект деятельности становится настоящим ее мотивом.

А. Н. Леонтьев в своем труде «Проблемы развития психики»^[18] пишет о том, что потребность в качестве предпосылки деятельности не может конкретизировать определенное направление деятельности. Потребность конкретизируется исключительно в предмете деятельности, иными словами, ей следует найти себя в нем.

Таким образом, так как потребность определяется им, указанный предмет обретает статус мотива деятельности, тем, что побуждает ее. Из этого следует, что мотив не является переживанием потребности, а является предметом деятельности. Осознать мотив – явление уже вторичное. Это происходит на уровне личности, оформляется субъективно в качестве переживаний, желаний или хотений. Мотив становится открытым для сознания исключительно при анализе деятельности, ее динамики.

Заключение

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод.

Мотив - это внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности. Мотивация - совокупность стойких мотивов, имеющих определенную иерархию и выражающих направленность личности.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Различные мотивационные теории условно подразделяются на три группы: содержательные теории мотивации; процессуальные; теории поля.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных.

С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня и структуры потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы./ Авдеев В.В. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 960 с.

2. Авдулова Т.П. Психология менеджмента./ Авдулова Т.П. – М.: Академия, 2016. – 256 с.

3. Акперов И.Г. Психология предпринимательства./ Акперов И.Г. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 544 с.

4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента./ Андреева И.Н. – СПб.: БХВ-Петербург, 2017. – 416 с.

5. Вечорко Г.Ф. Основы психологии и педагогики./ Вечорко Г.Ф. – М.: ТетраСистемс, 2015. – 176 с.

6. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления./ Викулина О.В. – М.: Владос-Пресс, 2016. – 240 с.

7. Воеводина Н.А. Социология и психология управления./ Воеводина Н.А. – М.: Омега-Л, 2015. – 208 с.

8. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления./ Горбунова М.Ю. – М.: Владос-Пресс, 2015. – 224 с.

9. Данилова И.А. Социология и психология управления. / Данилова И.А. – М.: Окей-книга, 2017. – 112 с.

10. Данилова Н.А. Социология и психология управления./ Данилова Н.А. – М.: Окей-книга, 2018. – 112 с.

11. Евтихов О.В. Управление персоналом организации. / Евтихов О.В. – М.: Инфра-М, 2016. – 304 с.

12. Журавлев А.Л. Социальная психология./ Журавлев А.Л. – М.: Форум, 2016. – 496 с.

13. Захарова Л.Н. Психология управления./ Захарова Л.Н. – М.: Логос, Университетская книга, 2017. – 376 с.

14. Шарухин А.П. Психология менеджмента./ Шарухин А.П. – СПб.: Речь, 2015. – 352 с.

15. Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах./ Щербатых Ю.В. – М.: КноРус, 2016. – 248 с.

Электронные ресурсы

16. А. Н. Леонтьев «Проблемы развития психики» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.psyoffice.ru/3740-leontev-a.-n.-problemy-razvitija-psikhiki..html (дата обращения 20.04.2020)

1. Вечорко Г.Ф. Основы психологии и педагогики./ Вечорко Г.Ф. – М.: ТетраСистемс, 2015. – 146 с. ↑

2. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы./ Авдеев В.В. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 567 с. ↑

3. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления./ Викулина О.В. – М.: Владос-Пресс, 2016. –152 с. ↑

4. Авдулова Т.П. Психология менеджмента./ Авдулова Т.П. – М.: Академия, 2016. – 142 с. ↑

5. Воеводина Н.А. Социология и психология управления./ Воеводина Н.А. – М.: Омега-Л, 2015. – 147 с. ↑

6. Журавлев А.Л. Социальная психология./ Журавлев А.Л. – М.: Форум, 2016. – 311 с. ↑

7. Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах./ Щербатых Ю.В. – М.: КноРус, 2016. – 163 с. ↑

8. Шарухин А.П. Психология менеджмента./ Шарухин А.П. – СПб.: Речь, 2015. – 211 с. ↑

9. Данилова Н.А. Социология и психология управления. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2016. –67 с. ↑

10. Евтихов О.В. Управление персоналом организации. / Евтихов О.В. – М.: Инфра-М, 2016. – 236 с. ↑

11. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента./ Друкер П.Ф. – М.: Вильямс, 2016. – 277 с. ↑

12. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб.: БХВ-Петербург, 2015. – 273с. ↑

13. Акперов И.Г. Психология предпринимательства./ Акперов И.Г. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 411 с. ↑

14. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления./ Горбунова М.Ю. – М.: Владос-Пресс, 2015. – 147 с. ↑

15. Захарова Л.Н. Психология управления./ Захарова Л.Н. – М.: Логос, Университетская книга, 2017. – 223 с. ↑

16. Данилова И.А. Социология и психология управления. / Данилова И.А. – М.: Окей-книга, 2017. – 62 с. ↑

17. Акперов И.Г. Психология предпринимательства./ Акперов И.Г. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 419 с. ↑

18. А. Н. Леонтьев «Проблемы развития психики» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.psyoffice.ru/3740-leontev-a.-n.-problemy-razvitija-psikhiki..html (дата обращения 20.04.2020) ↑