Роль мотивации в поведении организации (Понятия "мотив" и "мотивация")

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Мотивация – внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности для достижения личных целей (или целей организации). Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

Каждый человек в процессе трудовой деятельности сочетает в себе все или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции. Понимание типа мотивации, преобладающего у того или иного работника, помогает влиять на результативность его деятельности. Стимул выступает как внешний побудитель к труду, который работодатель адресует отдельным работникам или коллективу.

Система стимулирования конструируется, опираясь на возможности компании, цели и профессионализм руководителей. Разные формы стимулирования имеют различную степень действия на какой-либо тип мотивации.

Что хорошо влияет на одного работника, для другого - противопоказано. Соотношение типа мотивации и формы стимулирования. Для каждого типа мотивации существует базовые формы стимулирования, обеспечивающие наибольшую ориентированность.

Для инструментального типа мотивации базовой формой является денежная мотивация, для профессионального – организационные формы мотивации, для патриотического типа – моральные стимулы, для хозяйственного стимулом является возможность участия в управления, а для люмпенизированного типа – негативный стимулы (наказание, выговор, угроза увольнения и пр.).

В работе использовались труды таких авторов как, Авдеев В.В., Вечорко Г.Ф., Горбунова М.Ю., Данилова Н.А., Щербатых Ю.В. и др.

Предмет исследования – мотивация труда. Объект исследования – психология управления. Цель данной работы – изучить роль мотивации в поведении организации. Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи:

1. Определить понятия "мотив" и "мотивация"

2. Изучить функции и структура мотивации

3. Рассмотреть систему мотивации

4. Проанализировать методы и формы мотивации

5. Охарактеризовать основные содержания теории мотивации труда

6. Дать анализ основным процессуальным ям мотивации труда

7. Дать характеристику организационно-экономическому характеру предприятия

8. Анализировать разработку устранения недостатков в повышении мотивации к работе

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Характеристика мотивации

Понятия "мотив" и "мотивация"

Суть мотивации заключается в стимулировании деятельности человека, процесс побуждения себя и других на осуществление действий, а также воздействие на поведение человека для достижения личной, коллективной и общественной цели. Мотивация представляет собой систему внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают личность осуществить какую-либо деятельность, направленную на определенную цель при затрачивании усилий и применении стараний, добросовестности и настойчивости[5,с.64].

При помощи мотивации происходит решение следующих задач:

- у каждого работника формируется понимание сути и значения мотивации в процессе осуществления трудовой деятельности, происходит обучение работников и руководителей психологической основе внутриорганизационного общения;

- у каждого руководителя формируются демократические подходы в сфере управления персоналом, применяя современные методы мотивации.

Для того, что бы решить в компании эти задачи, анализируют:

- процесс мотивации в компании;

- индивидуальную и групповую мотивацию, при ее наличии, и зависимость между ними;

- изменения, которые происходят в мотивации деятельности сотрудника[9,с.63].

Одну и ту же работу каждый сотрудник может выполнять, затрачивая при этом разную степень усилий - может работать в полную силу, а может и в пол силы. Сотрудники могут стремиться взять более легкую работу или, наоборот, сложную и тяжелую работу, могут выбрать простые решения, а могут найти и браться за сложное решение[12,с.213].

Все это отражает степень усилий, которые сотрудник готов затрачивать в процессе труда, и зависит от того, насколько высока его мотивация.

Важной характеристикой деятельности сотрудника является настойчивость продолжения и развития начатого дела. В качестве характеристики деятельности человека направленность может указать на то, к чему он стремиться при осуществлении определенных действий[12,с.103].

Работники могут исполнять свою работу потому, что она приносит им соответствующее удовлетворение (морального или материального плана), а могут потому, что они стремятся помочь своей компании добиться поставленных целей.

В процессе управления очень важным является знание направленности действий сотрудников, с целью ориентирования с помощью мотивирования этих действий в направлении достижения поставленных целей[2,с.141].

Мотив является причиной, объективной необходимостью что-то сделать, побуждением к определенному действию. Мотив к труду формируется до начала осуществления профессиональной трудовой деятельности.

Человеком усваиваются ценности и нормы трудовой морали и этики, которые закладывают основы его отношения к труду. Поведение человека можно определить не одним, а системой мотивов, в рамках которой они существуют в конкретном отношении друг к другу в соответствии с уровнем воздействия на личность[6,с.121].

Структура индивида - основа претворения им в жизнь соответствующих действий, характеризующаяся определенной стабильностью, но способная к изменениям, в том числе сознательных, в соответствии с воспитанием человека, уровнем его образования и прочих факторов.

Мотивы к труду могут быть следующими:

- Социальные мотивы, выражающиеся в потребности быть частью коллектива. Эти мотивы присущи восточному (японскому) стилю управления персоналом "групповая мораль".

- Мотивы самоутверждения, характерные для большей части сотрудников молодого и среднего возраста. В соответствии с исследованиями Герцберга, они является собственно мотивирующими факторами для сотрудников с высокой квалификацией[10,с.52].

- Мотивы самостоятельности, которые присущи сотрудникам "хозяйской" мотивации, готовых жертвовать стабильностью и более высоким заработком взамен установки "стать хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

Функции и структура мотивации

Функции мотивации в менеджменте Мотивация в сфере менеджмента выполняет множество функций. К их числу относятся: активизирующая функция; побудительная функция; стимулирующая функция; целеполагающая функция; направляющая функция; регулирующая функция. Рассмотрим их более подробно. Основополагающими функциями мотивации в менеджменте выступают активизация и стимулирование, то есть побуждение сотрудников организации к совершению определенных действий, способствующих генеральным целям ее развития[11.с.276].

В данном случае сама мотивация воспринимается в качестве совокупности побуждений, вызывающих определенную активность человека. Стимулирующая функция, в свою очередь, отражает причинно-следственную связь мотивации с проявлениями поведенческой и психической активности индивидов. Мотивационная функция целеполагания определяется преднамеренностью действий людей, которые направлены непосредственно на удовлетворения актуальных для них потребностей. В этом случае формируются определенные цели, представляющие собой осознанные образы предвосхищаемого результата, на достижение которого и направлены все действия сотрудника[13.с.144].

Направляющая функция мотивации связана с общим мировоззрением, убеждениями и идеалами личности. Сама направленность личности предполагает совокупность устойчивых механизмов, которые ориентируют деятельность личности, будучи относительно независимыми от наличной ситуации. Регулирующая функция мотивации в менеджменте находит свое отражение в регуляции поведение сотрудников организации посредством направления их активности в соответствии с внутренними побуждениями личности[1,с.315].

Вся совокупность функций мотивации в менеджменте предопределяет ее сущность. Сущность мотивации в менеджменте, в конечном счете сводится к стимулированию работников организации к высокоэффективному труду, способствующему достижению стратегических целей организации с одной стороны, и не противоречащих их внутриличностным убеждениям – с другой. Методы и инструменты мотивации в менеджменте Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Под методом, как правило, понимается способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса[3,с.267].

В настоящее время на практике существует огромное множество методов мотивации. Условно все они подразделяются на два вида (рис. 1)[13.с.249].

Рисунок 1. Методы мотивации.

В основе экономических методов мотивации лежит принцип материального вознаграждения работника за хорошие результаты труда. Иначе их принято называть материальными методами мотивации. Экономические (материальные) методы мотивации могут быть прямыми и косвенными. К числу прямых методов мотивации относятся: основная и дополнительная оплата труда; вознаграждения; премии; выплаты различного рода (например, компенсация проезда или доплата за выслугу лет)[8,с.106].

Косвенные экономические методы мотивации основаны на предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. К их числу могут быть отнесены предоставление льготных место в дошкольные образовательные учреждения для детей сотрудников, предоставление работникам в пользование служебного автомобиля и пр. Неэкономические методы мотивации ориентирован на использование организационных и морально-психологических способов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Иначе их принято называть нематериальными[4,с.211].

Как показывает практика, они нередко переплетаются с материальными методами мотивации и зачастую дополняют друг друга. Нематериальные методы мотивации организационно-административного порядка оказывают прямое влияние на персонал посредством системы приказов, распоряжений, оперативных указаний, отдаваемых в устной или пельменной форме, а также контроля за их выполнением и использования административных средств поддержания дисциплины труда[7,с.123].

Как правило, подобные методы призваны обеспечивать дисциплину труда и организационную четкость. К основным неэкономическим методам организационно-распорядительного порядка относятся: мотивация по целям; мотивация обогащения содержания труда; мотивация участием в делах организации и пр. Мотивация по целям предполагает необходимость постановки интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном счете, способствующих достижению генеральных целей организации. В основе обогащения содержания труда лежит необходимость предоставления интересной, разнообразной, социально значимой работы, открывающей для работника широкие перспективы должностного и профессионального роста, а также повышающей его ответственность и самостоятельность. Мотивация участием в делах компании предполагает предоставление работнику права голоса при решении ряда проблем. В ее основе лежит делегирование полномочий, прав и ответственности.

Нематериальные методы мотивации социально-психологического порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может быть публичным или личным. В первом случае речь идет об информировании общественности о достижениях сотрудника, а во втором – об информировании выше стоящего руководства об успехах и достижениях работника. Основными элементами социально-психологическом мотивации в менеджменте выступают создание условий и присутствие вызова[7,с.146].

В первом случае речь идет о создании условий, позволяющих работникам испытывать профессиональную гордость за свою причастность к порученной им работе и личную ответственность за ее результаты. Во втором случае имеется в виду создание возможностей для всех сотрудников организации демонстрировать свои способности на рабочем месте, иметь возможность справиться с заданием лучше остальных и ощутить собственную значимость[12,с.216].

Помимо прочего важным и весьма эффективным инструментом нематериальной мотивации в менеджменте считается карьерное продвижение сотрудников в должности. Зачастую оно носит стратегический характер и имеет качественную ориентацию.

Суть мотивации заключается в том, чтобы сотрудники компании выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, при этом она должна сочетаться с принятыми управленческими решениями. Ведущие мотивы, которые определят поведение сотрудников, называется мотивационным ядром или комплексом. Они составляют структуру мотивации[8,с.163].

Мотивационное ядро имеет свои составляющие, отличающиеся в соответствии с конкретной трудовой ситуацией. Силу мотива можно определить посредством степени актуальности соответствующей потребности для сотрудника.

Чем насущнее будет нужда в том или ином благе и сильнее стремление к его получению, тем активнее действует член коллектива. Типом мотивации является преимущественная направленность деятельности работника с целью удовлетворения определенных групп потребностей[13,с.216].

Выделяют три главных типа мотивации сотрудников:

- сотрудники, которые ориентированы преимущественно на содержательную и общественную сторону значимости труда;

- сотрудники, ориентированные в большей степени на оплату труда и прочие материальные ценности;

- работники, значимость разных ценностей которых находится в балансе[5,с.94].

По этой причине, создание рабочих мест с большой ответственностью и на которых осуществляются более сложные задачи имеет положительный мотивационный эффект для некоторых сотрудников, но далеко не для всех. Руководитель всегда должен принимать к учету элемент случайности. То, что будет эффективным для мотивации одного человека, может оказаться неважным для другого. Также классификацию мотивации можно провести по следующим типам работников:

- «Инструменталист», мотивация такого сотрудника направлена на чистый заработок, наличными средствами и сразу после выполнения работы . Этот тип индифферентен к формам собственности, работодателям и прочим поощрениям. Профессиями работников такого типа являются: грузчик (например, портовый), бригады работников (артели), водитель такси (человек, занимающийся частным извозом)[11,с.243].

- «Профессионал», для которого главным условием деятельности считается реализация его профессиональных способностей, опыта и возможностей. К этому типу относятся профессии, для осуществления которых необходима доля творчества (музыкант, ученый, композитор, художник). Для этих людей достижение состоит в положительном решении стоящих перед ними творческих задач.

- «Патриот», основой мотивации к труду которого являются высокие идейные и человеческие ценности. Этот тип людей преследует в процессе своей деятельности цель принести людям добро и гуманизм (учитель, врач, руководитель кружков). Эти сотрудники обычно работают ради того дела, поскольку считают его необходимым для общества, несмотря на низкое материальное вознаграждение и оплату от государства и общества[7,с.104].

- «Хозяин», мотивация которого основывается на достижении и увеличении богатства и собственности. Потребности этого типа сотрудников ничем не ограничены. Это класс предпринимателей, идущих на риск с целью выигрыша и преумножения собственного богатства, при этом они приносят реальную пользу обществу посредством создания новых продуктов и дополнительных рабочих мест. Этот тип человека в отличие от предыдущего, думает в первую очередь не о благах общества, а о собственном благополучии.

- «Люмпен», работники которые предпочитают уравнительное распределение материальных благ. Их всегда преследует чувство зависти и неудовлетворенности в процессе порядка распределения благ в обществе. Эта личность не любит ответственности, индивидуального труда и распределения[10,с.71].

Основная функция мотивации заключается в оказании влияния на персонал предприятия (коллектив компании) посредством побудительных мотивов к осуществлению эффективного труда. При помощи мотивации происходит общественное воздействие коллективными и индивидуальными поощрительными мерами. С помощью этих функций мотивации активизируется работа субъектов управления, повышается эффективность системы управления компанией в целом[4,с.237].

Система мотивации

Руководители всегда знали, что работать человека необходимо побуждать. Однако долгое время считалось, что для этого достаточно лишь материального вознаграждения, хотя всегда было известно, что деньги не являются единственным фактором побуждающим труд человека. Истинные побуждения к труду трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Во второй половине двадцатого века был накоплен достаточный опыт, позволяющий выделить основные факторы, побуждающие человека к эффективной работе. Они нашли своё отражение в разработке системы мотивации[1,с.369].

При рассмотрении мотивации сотрудника, предполагается, что у него имеются три условия для участия в трудовой деятельности. Задача управленца состоит в управлении четвёртым условием – применении к сотруднику системы мотивации. Саму мотивацию можно представить как совокупность внешних и внутренних факторов побуждающих человека к труду[6,с.154].

Силы, воздействующие на сотрудника, побуждают его к определённым действиям. Связь между такими силами и конечными действиями характеризуется сложной системой их отношений и индивидуальных особенностей. Различные люди могут по- разному реагировать на одни и те же внешние воздействия. Зная механизм мотивации человека, можно правильно спланировать и распределить работы. Например, исследовательские проекты выгоднее поручать сотрудникам с ярко выраженным желанием достижения цели, индивидов с жаждой власти можно зачислять в резерв на продвижение. Вообще экспертами принято считать, что нет плохих работников, есть много работников не на своих местах. Вопросы мотивации в первую очередь интересуют менеджеров задействованных в вопросах управления персоналом, которым крайне необходимо знать мотивы поведения людей и групп, чтобы применять данные знания в работе над активизацией рабочего процесса[2,с.144].

Современные методы управления мотивацией включают следующие подходы: комплексность. Подразумевает единство моральных и материальных стимулов, от сочетания которых зависит направленность человека на результат;

- дифференцированность, обозначающая индивидуальный подход к вопросам стимулирования различных групп сотрудников;

- гибкость и оперативность. Данный подход заключается в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений в коллективе;

- доступность. Мотивация должна быть доступна для любого сотрудника; ощутимость. Существует порог стимула, достижение которого даёт ощутимый результат[14,с.151];

- постепенность. Одно резко завышенное вознаграждение, которое не будет подтверждено в дальнейшем, скажется на результатах будущей работы сотрудника, в связи с ожиданием определённого результата;

- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Принцип подразумевает своевременную оплату сразу после завершения работы;

- сочетание позитивных и негативных стимулов. Принцип зависит от традиций в обществе, однако, как показывает практика, переход от негативных стимулов к позитивным, оказывает существенное влияние на результаты труда[2,с.142].

Также, помимо внешней мотивации, менеджеру необходимо знать и внутренние потребности своих работников. К ним относят физиологические потребности необходимые для жизни и существования, потребность в безопасности, выражающаяся в защите от физической и психологической опасности, потребность в принадлежности, выражающаяся в привычке к коллективу, потребность в признании и самовыражении[9,с.71].

Таким образом, знание мотивационных аспектов деятельности и грамотное применение системы мотивации, даст незамедлительный эффект в работе всего предприятия. Актуальностью вопросов мотивации коллектива невозможно пренебрегать.

Глава 2. Мотивация в менеджменте

2.1 Методы и формы мотивации

Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевая задача менеджмента заключается в управлении ресурсами, находящимися в распоряжении организации с целью получения оптимального результата.

Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией и эффективностью труда[12,с.267].

Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом. В странах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение[7,с.149].

В Росси же мотивация труда как экономическая категория появилась относительно недавно. На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению.

В самом общем смысле мотивация представляет собой силу, порождающую, направляющую и поддерживающую поведение и действия определенного человека (индивидуума). Иначе говоря, это сила, движущая людьми, заставляющая работников и менеджеров работать лучше.

С точки зрения теории менеджмента мотивацию можно трактовать как ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации[4,с.263].

Сам процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов. К числу таких этапов относятся: возникновение потребности; изыскание способов устранения потребностей; определение целей (направления) действия; реализация действий; получение вознаграждения за осуществленные действия; устранение потребности.

Трудовая мотивация означает процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ[1,с.412].

Существующее в настоящее время множество подходов к определению сущности мотивации позволяет говорить о том, что одни ученые отождествляют её со стимулированием труда, другие рассматривают стимулирование как один из методов мотивации, а третьи и вовсе их противопоставляют.

Так или иначе, мотивация напрямую связана с результативностью труда и величиной прилагаемых со стороны работников усилий по выполнению ими свои должностных обязанностей. Чем эффективнее система мотивации труда в организации, тем большую отдачу руководство получает от своих сотрудников[8,с.132].

Система мотивации представляет собой целый комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Как правило, система мотивации в менеджменте имеет весьма сложную структуру. В общем виде она представлена на рисунке 2[12,с.311].

Таким образом, мы видим, что система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. В менеджменте она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Рисунок 2. Система мотивации в менеджменте.

Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации. Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда. Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду[11,с.246]. Рассмотрим их более подробно.

На сегодняшний день в менеджменте существует множество различных методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. Условно их можно разделить на 3 группы: диагностические; организационные; индивидуальные[7,с.116].

Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать работников. Вторые создают систему стимулов в компании[10,с.72]. К их числу могут быть отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий работников и т.п.

Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего, материальные вознаграждения. Формы мотивации труда могут иметь денежную или материальную (прямую) и не денежную (косвенную) формы (рис. 3)[14,с.136].

Рисунок 3. Методы мотивации труда.

Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на 2 группы – система штрафов и система поощрений[12,с.297].

Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок. В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше[6,с.154].

В арсенале нематериальной мотивации присутствует гораздо больше методов. В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании, культурные и спортивные мероприятия и т.п. [9,с.67].

К методам нематериальной мотивации также могут быть отнесены: предоставление гибкого рабочего графика, «плавающий» обеденный перерыв, приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием, конкурсы профессионального мастерства и другое.

Единой системы мотивации, идеально подходящей для всех организаций не существует. В значительной степени построение системы мотивации в организации зависит от специфики ее деятельности.

2.2 Основные содержания теории мотивации труда

Теория трудовой мотивации выделяет избегательную и достижительную мотивацию. При избегательной мотивации человек старается минимизировать или избежать нежелательного для него воздействия (наказания). В случае достижительной мотивации человек старается максимизировать или достичь желанное для него воздействие[1,с.437].

Выделяют несколько типов мотивации:

- Инструментальный тип следует применять для инструменталов - работников, которые заинтересованы только в денежном вознаграждении. Собственно сама работа для них не имеет значимости, это всего лишь источник заработка. Максимальная отдача от инструментала, возможно только при справедливом и высоком вознаграждении.

- Профессиональный тип, проявляющийся в интересе к любимому делу.

Работникам этого типа в работе ценно содержание, возможность себя проявить и доказать, что они в состоянии осилить любое трудное задание. Профессионалы заинтересованы в обучении и самообразовании[5,с.109].

- Патриотический тип – является одним из самых сложных типов трудовой мотивации.

Для работника-патриота важна похвала, идеологические соображения, осознание своей нужности для компании. Мотивами патриотов выступает результат общего дела и признание его заслуг общественностью.

- Хозяйственный тип характеризуется добровольным принятием на себя ответственности за участок работы или свое подразделение, за тех людей, которые ему подчиняются[7,с.104],

Работники хозяйственного типа достаточно самостоятельны и негативно относятся к излишнему контролю. Вместе с тем, максимальная отдача в управлении «своим» участком, как правило, сочетается с безразличием ко всему тому, что, по его мнению его не касается.

- Люмпенизированный тип проявляется в слабой мотивации к эффективной работе. Основной движущей силой люмпена является сильное желание ничего не делать. Работники такого типа мотивации имеют низкую квалификацию и они не заинтересованы в ее повышении в силу лени[12,с.326].

Достижительный класс трудовой мотивации представлен профессиональным, инструментальным, патриотическим и хозяйственным типом, к избегательному классу мотивации относится люмпенизированный тип[1,с.615].

Вместе с тем, некоторые формы стимулирования запрещены для использования, поскольку могут оказать абсолютно противоположный эффект:

- для инструментального типа запрещено использование моральных стимулов (например, объявление благодарности) и патернализма, выражающего в заботе о работнике;

- для профессионального типа нежелательно использование негативных стимулов: наказаний, выговоров и т.п.;

- для хозяйственного типа запрещенными формами стимулирования являются выговоры, наказания, недовольство руководителя, а также проявления патернализма;

- люмпенизированный тип нежелательно стимулировать содержанием работы и условиями труда, а также возможностью участия в управлении.

Не всегда лучшим мотиватором в труде является денежное вознаграждение. Поэтому важно учитывать личностные особенности каждого работника для выбора формы стимулирования его трудовой активности.

Мотивация в менеджменте представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит побуждение человека к действию. Сегодня в основе мотивационного управления современных организаций лежат различные теории мотивации. За все время изучения вопросов мотивации в менеджменте учеными и практиками было разработано множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду[8,с.162].

К числу устаревших систем мотивации принято относить «метод кнута и пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков. Современные же мотивационные теории были подразделены на 2 основные группы. В общем виде они представлены на рисунке 4[14,с.155].

Рисунок 4. Современная группировка теория мотивации в менеджменте.

В основе содержательных теорий мотивации лежит определение потребностей и идентификация мотивов личности, которые побуждают людей к определенным действиям. Теории процессуального толка, не оспаривая действий человека на основе мотивов с целью удовлетворения потребностей, основное внимание сосредотачивают на поведении людей с учетом их познаний и воспитания[11,сс.235]..

Каждая из представленных групп включает в себя множество различных теорий. Рассмотрим наиболее известные из них более подробно. К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора[3,с.359].

Главным образом они ориентированы на две группы потребностей:

- первичные (связанные с физиологическими факторами);

- вторичные (психологические).

Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу, нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей (рис. 5)[14,с.119].

Рисунок 5. Пирамида потребностей А. Маслоу.

В соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и требующими первоочередного удовлетворения потребностями для человека являются физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания[1,с.421]. Вслед за ними наступает очередь прочих потребностей, также имеющих свою иерархию: потребность в безопасности, потребности социального характера, потребности в признании и уважении и, наконец, потребности в самовыражении.

Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь четкий вид и не годится для построения системы мотивации на предприятии[12,с.372].

Модель Ф. Герцберга опирается на две группы факторов: гигиенические и факторы мотивации. Первые напрямую связаны с окружающей средой, в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.), а вторые - в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.)[7,с.141].

Сами по себе гигиенические факторы не являются мотивами, однако их не обеспечение приводит в неудовлетворенности сотрудников. Теория потребностей Мак Клелланда основной свой акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и причастность.

Мотивационная теория Ф. Тейлора, напротив, акцент делает на удовлетворении инстинктивных потребностей физиологического уровня, а факторами, обеспечивающими заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, считает нормирование работ и почасовую оплату, принуждение и правила, описывающие порядок выполнения поставленных задач[4,с.263]..

Широкую известность среди процессуальных теорий получила теория ожиданий В. Врума, основанная на тесной взаимосвязи между затратами труда и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и удовлетворенности им. Согласно его теории удовлетворенность и мотивация сотрудников находятся в прямой зависимости от степени соответствия ожидаемого вознаграждения результатам труда.

В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат собственного труда. Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу[2,с.175].

Использование данной теории на практике может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам. Элементы двух выше описанных теорий нашли свое воплощение в модели Портера-Лоулера, которая включает в себя пять переменных.

К их числу относятся: усилия, затраченные на получение определенного результата; восприятие; результаты, полученные в ходе рабочего процесса; вознаграждение; степень удовлетворения[8,с.155].

Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении определенного вознаграждения[11,с.239].

Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые результаты.

Современным направлением в теориях мотивации персонала также выступает концепция партисипативного управления. В ее основе лежит постулат о наличии зависимости между удовлетворенностью сотрудников своей работой и их заинтересованностью в принятии участия в различной внутрифирменной деятельности.

2.3 Основные процессуальные теории мотивации труда

В процессуальных теориях проводится анализ того, как человеком распределяются усилия для достижения разнообразных целей и как выбирается тот или иной тип поведения. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования потребности, но полагают, что поведение человека не только ими определяется[13.с.172].

Согласно процессуальным теориям личностное поведение является функцией восприятия и ожиданий личности, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий им выбранного типа поведения[3,с.362].

Существует три базовые процессуальные мотивационные теории:

- теория ожиданий;

- теория справедливости;

- модель Портера—Лоулера.

Поведение человека определяется не столько его базовыми потребностями, но также является функцией ожиданий и восприятия, связанных с некоторой ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Теория ожидания В. Врума Основную мысль теории ожиданий можно свести к тому, что человек надеется на то, что им выбранный тип поведения обязательно приведет к удовлетворению его потребностей[7,с.144].

Мотивация – это функция фактора ожиданий "затраты труда — результаты", ожиданий — "результаты — вознаграждение" и относительной степени удовлетворения. Ожидание является оценкой вероятности определенного события личностью. Теория ожиданий акцентирует внимание на важности таких взаимосвязей (и им соответствующих ожиданий), как: результаты — вознаграждение; вознаграждение—валентность. По причине того, что различные люди обладают разными потребностями, то каждое конкретное вознаграждение ими оценивается по-разному.

Руководителю следует сопоставить с потребностями сотрудников предлагаемое вознаграждение и привести в соответствие их. Более эффективно мотивация применяется в случаях, когда персонал верит в обязательное достижение целей в случае приложения существенных усилий. Если сотрудники оценивают невысоко возможность достижения цели, эффективность может резко снизиться[11,с.167].

Основополагающий вклад в становление процессуальных теорий был внесен В.Врумом. В его работах была подробно освещена теория ожиданий, суть которой отражена схематично на рисунке 6[4,с.312].

Рисунок 6. Теория ожидания.

Данная теория основана на том предположении, что человек свои усилия направляет на достижение определенной цели только лишь в том случае, когда он уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый из «блоков ожиданий» на представленной схеме характеризует усилия соответствующие менеджера, связанные с мотивацией того или иного работника[3,с.340].

Теория справедливости. К процессуальным теориям мотивация также относят теорию справедливости, которая сводится к тому что, если человек свой труд считает недооцененным, затрачиваемые усилия он будет уменьшать. Справедливость в оценках с позиции работодателей и с позиции работников может существенно отличаться. В таком случае нормирование труда, или оценка усилий, необходимых для выполнения работы, может решить проблему справедливости.

Согласно положениям мотивационной теории справедливости в случае недооценки своей деятельности руководителем сотрудник организации затрачиваемые усилия будет уменьшать. В случае если сотрудник посчитает, что его труд является переоцененным, то он, почти наверняка, объем затрачиваемых усилий сохранит или увеличит его[1,с.454].

Человек, сравнивая свой труд и оценку его руководителем с трудом, который затрачивается коллегами, и оценкой их, чувствует себя удовлетворенным либо неудовлетворенным. Однако необходимо помнить, что это личное восприятие является весьма субъективным, хоть и опирается на объективную информацию в целом, к примеру, о величине оплаты труда, премиях, числе поощрений или взысканий, а несправедливость, «ощущаемая» работником, обычно порождает психологическое напряжение. Это свидетельствует о том, что управлять мотивацией труда представляется достаточно сложным[6,с.211].

Модель Портера-Лоулери. Теория справедливости также подробно представлена в работах Портера-Лоулери. Им разработана модель, которая основана на том, что мотивация – это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждений (рис. 7)[14,с.119].

Рисунок 7. Теория модели Портера-Лоулери.

Одним из важнейших выводов данной теории является то, что результативный труд всегда приводит к удовлетворению работника. Исследовав факторы ожидания можно прийти к выводу о том, что при завышенных ожиданиях работника, выдающихся результатах работы его и значительной степени удовлетворения полученным вознаграждением присутствует сильная мотивация[12,с.331].

Теория ожиданий свидетельствует о неоднозначности восприятия вознаграждения различными людьми и уникальности мотивационной структуры каждого отдельного человека. Данная теория ориентируется на огромное количество параметров формирования мотивационного климата, который способствовал бы эффективному труду персонала[8,с.109].

Само восприятие справедливости имеет ярко выраженную субъективность характера, поэтому необходимо, чтобы вся информация о факторах, влияющих на вознаграждение и его размер должна быть доступна широко всему персоналу[7,с.143].

Следует учитывать комплексность в оценках вознаграждения, которая предполагает, что оплата труда играет важную, однако не единственную роль. Помимо этого мотивирующая роль равенства присутствует только при высоком исполнительском уровне работы предприятия, в случаях низкого исполнительского уровня равенство может играть демотивирующие роли.

В рассмотренной модели Портера-Лоулера вознаграждение, расцениваемое как справедливое, влияет положительно на степень результативности и на удовлетворенность самого работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем станет влиять на ожидания работника и результативность его – это вывод из системы вознаграждений с учетом их соответствующей справедливости[6,с.143].

Модель показывает, что справедливость не является однолинейным процессом, а целостной структурой, взаимосвязывающей множество поведенческих факторов и факторов вознаграждения.

Сущность и содержание мотивации в менеджменте Вопросы мотивации в менеджменте являются одними из основополагающих, поскольку именно мотивация позволяет эффективно управлять людьми, направляя их деятельность в нужное русло. Применительно к сфере менеджмента и управления, под мотивацией понимается ряд действий руководства, которые побуждают сотрудников к активизации их деятельности ради достижения целей, стоящих перед организацией. Для того чтобы разобраться в сущности мотивации, необходимо разобраться с терминологией, в частности с такими понятиями как мотив, потребность и стимул[1,с.464].

Мотив – это все то, что побуждает человека к совершению определённых действий. Мотивы формируются на основе потребностей, а потребности представляют собой нужду человека в чем-либо[12,с.317].

Стимул – внешний побудитель к активизации мотива, основанного на потребности. Стимулы выступают в качестве внешних рычагов воздействия и стимулируют действие определенных мотивов. Таким образом, мотивация основана на формировании у работников организации необходимых мотивов труда. Проще говоря это процесс побуждения членов трудовой организации к достижению стоящих перед ней целей.

С точки зрения процессного подхода мотивация представляет собой последовательный процесс стимулирования, состоящий из ряда стадий, в общем виде представленных на рисунке 8 [11,с.229].

Рисунок 8. Схема мотивации как процесса.

Сам по себе процесс мотивации весьма сложен и неоднозначен. На сегодняшний день сформировано немало мотивационных теорий, определяющих базовые факторы и мотивы, побуждающие сотрудников к высокоэффективному труду. Единства подходов в этом вопросе не выработано до сих пор. Так или иначе, основной целью мотивации в менеджменте выступает обеспечение отождествления целей каждого сотрудника с целями компании[2,с.129].

В этом случае имеет место быть эффективная система стимулирования, неизменно приводящая к росту производительности и эффективности труда работников. В том случае, если сотрудники заинтересованы и вовлечены в рабочий процесс, они лучше выполняют свои трудовые обязанности.

К числу основных задач мотивации в менеджменте принято относить:

- привлечение персонала в компанию;

- сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности;

- формирование у работников организации понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- стимулирование производительного поведения[8,с.162];

- контроль за издержками на рабочую силу;

- административная эффективность и простота.

Достижение представленных задач обеспечивается посредством использования соответствующих методов и механизмов. Все они условно делятся на две большие группы.

Первая включает в себя наказания и поощрения, а вторая основана на психологическом воздействии. Сама по себе мотивация является одной из пяты основных функций менеджмента. В то же время он состоит из целого ряда элементов, неотъемлемой частью которых выступают планирование и контроль. Рассмотрим их более подробно[7,с.159].

Особенности планирования и контроля мотивации в менеджменте. Под планированием в общем смысле слова понимается процесс выработки и принятия решений, позволяющих обеспечивать эффективность функционирования и развития организации в будущем. Вне зависимости от сферы реализации оно предполагает необходимость постановки целей, задач и действий на перспективу. Планирование мотивации в менеджменте – процесс формирования и разработки системы стимулирования сотрудников организации к высокоэффективному труду, способствующему достижению целей, стоящих перед компанией[13,с.306]. Планирования мотивации в менеджменте включает в себя ряд мероприятия. К их числу относятся:

- выбор и разработка систем оплаты труда;

- определение трудовой мотивации в разрезе различных категорий работников;

- определение форм участия сотрудников (особенно управленцев) в прибылях и капитале;

- использование средств морального и материального поощрения[1,с.294].

В основе планирования мотивации всегда лежит построение соответствующих систем мотивации и стимулирования труда. Их выбор зависит от форм организации труда, функциональный обязанностей персонала и степени зависимости конечных результатов деятельности организации от трудовых усилий ее работников. Помимо прочего планирование мотивации опирает на ряд мотивационных принципов. Ведущая роль среди них отводится обогащению содержания и созданию комфортных условий труда, созданию возможностей для самореализации сотрудников, их оптимальному включению во все этапы производственного процесса и созданию возможностей для расширения производственной автономии сотрудников. Завершающим этапом планирования мотивации выступает реализация сформированной мотивационной системы[14,с.166].

Сама по себе мотивация требует контроля. Речь в первую очередь идет о необходимости оценки эффективности выбранной системы стимулирования и степени ее соответствия генеральным целям функционирования организации. Контроль мотивации – это процесс обеспечения достижения организацией целей мотивационного процесса. Контроль мотивации предполагает формирование стандартов, измерение фактически достигнутых результатов и проведение корректировок. Помимо этого, он предполагает необходимость решения целого ряда задач. К ним относится оценка степени удовлетворённости сотрудников действующей системы мотивации и ее соответствие их актуальным потребностям[2,с.151]. Реализация контроля мотивации по мере необходимости позволяет предпринимать корректирующие действия по предотвращению отклонений от намеченных в мотивационном процессе организацией целей. Как показывает практика, залогом успешности мотивации в менеджменте выступает соответствие сформированной системы стратегическим и тактическим целям бизнеса[12,с.314].

Таким образом, осуществление мотивации требует четкого определения потребностей и вознаграждений. Стимулирование – это способ внешней поддержки, на основе которой происходит воздействие на активность человека. Основная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения.

Глава 3. Повышение мотивации в работе предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод»

3.1 Организационно-экономический характер предприятия

Калужский Электромеханический завод, основанный в 1917 году большое внимание уделяет техническому перевооружению предприятия. На сегодня благодаря собственным средствам, а так же средствам Федерального бюджета на предприятии появились современные гальванические линии, которые используются для оцинкования различных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ[14,с.269].

Миссия данного предприятия - производство высококачественных средств связи для оборонной промышленности ТНК. Целями предприятия являются увеличение доли рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с наименьшими затратами[1,с 573].

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысячи. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляет средства связи и 30% - товары народного потребления (замки). Продукция данного предприятия пользуется большим спросом. Предприятие является единственным поставщиком всей основной номенклатуре выпускаемых изделий.

В ходе изучения методов управления на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод» выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый[12,с.311].

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей[1,с.457].

Можно выделить следующие методы управления:

- Организационно - административные – это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.

- Экономические – обусловлены экономическими стимулами[12,с.205].

- Социально - психологические – основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников[4,с.326].

Данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

Недостатки предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод».

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать. Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека[13,с.309].

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива[7,с.193].

Но в целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат.

3.2 Разработка устранения недостатков в повышении мотивации к работе

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих[13,с.214].

Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько. Повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);

- повышение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми[14,с.131];

- повышение важности работы (если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве)[12,с.236];

- увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников)[1,с.447];

- усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

План устранения недостатков на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»

Мотивация - активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования. Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ОАО «Калужский электромеханический завод» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ОАО «Калужский электромеханический завод» должна включать в себя следующие услуги:

- давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

- указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

- помогать работникам установить цели карьеры[11,с.276];

- поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры[6,с.143].

Что касается повышению квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

- Квалификация;

- Профессиональный опыт;

- Стаж работы;

- Ответственность;

- Овладение смежной профессией;

- Психологическая нагрузка;

- Физическая нагрузка;

- Условия труда[13,с.256].

Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы[11,с.215]. В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

-трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты;

-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»[6,с.177];

-предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

-воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ;

-предоставление работнику возможности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием[2,с.124].

На предприятии предполагается проведение реорганизации, заключающееся в создании новых цехов по электрозийному оборудованию и выпуску замков. Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенную систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов.

Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

Выбор оптимальной системы мотивации.

Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

- регулярно предлагаться;

- быть открытыми для всех работников;

- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения[1,с.441].

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации[8,с.136].

Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

- Развитие системы управления конфликтами,

- Формирование и развитие организационной культуры[12,с.353].

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью.

При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива[11,с.274].

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ОАО «Калужский электромеханический завод» копровый цех, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор "Возможность профессионального роста". Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте[1,463].

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма[14,с.217].

Таким образом, несмотря на своевременность для ОАО «Калужский электромеханический завод» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

Заключение

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод.

Мотив - это внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности. Мотивация - совокупность стойких мотивов, имеющих определенную иерархию и выражающих направленность личности.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Различные мотивационные теории условно подразделяются на три группы: содержательные теории мотивации; процессуальные; теории поля.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных.

С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня и структуры потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ОАО «Калужский электромеханический завод».

Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии. Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от ростом полученной прибыли предприятия, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности предприятия, на примере предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод», а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы.– М.: Финансы и статистика, 2016. – 960 с.

2. Авдулова Т.П. Психология менеджмента. – М.: Академия, 2018. – 256 с.

3. Акперов И.Г. Психология предпринимательства. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 544 с.

4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб.: БХВ-Петербург, 2017. – 416 с.

5. Вечорко Г.Ф. Основы психологии и педагогики. – М.: ТетраСистемс, 2017. – 176 с.

6. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления.– М.: Владос-Пресс, 2018. – 240 с.

7. Воеводина Н.А. Социология и психология управления. – М.: Омега-Л, 2016. – 208 с.

8. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. – М.: Владос-Пресс, 2017. – 224 с.

9. Данилова И.А. Социология и психология управления. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2018. – 112 с.

10. Данилова Н.А. Социология и психология управления. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2016. – 112 с.

11. Евтихов О.В. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 304 с.

12. Журавлев А.Л. Социальная психология. – М.: Форум, 2017. – 496 с.

13. Захарова Л.Н.. Психология управления. – М.: Логос, Университетская книга, 2016. – 376 с.

14. Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах. – М.: КноРус, 2017. – 248 с.