Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Понятие, функции и виды мотивации трудовой деятельности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одной из самых сложных направлений управления организацией, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает сегодня как наиболее значимый еще и потому, что понятие мотивации остается не определенным не только у практиков, но и у теоретиков менеджмента. Однако, влияние степени мотивации на производительность труда невозможно переоценить.

Вряд ли кто-то может не согласиться с утверждением, что главное богатство любой организации - её сотрудники. От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в хороших результатах своего труда.

Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу интереснее для сотрудников? Что вызывает готовность и желание человека работать? Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми. При этом далеко не все руководители организаций понимают, как трудно управлять этим ресурсом.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации.

Мотивация персонала является одной из самых острых проблем, стоящих перед современной российской организацией.

Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками организации. Задача любого менеджера состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

Данная курсовая работа посвящена теме «Роль мотивации в поведении организации».

Выбор темы курсовой работы определяется высокой актуальностью данного направления, так как проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных и имеет центральное значение в жизни любой организации.

Основная цель процесса мотивации персонала - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Таким образом, потребности и мотивация работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Следует отметить, что человеческий потенциал, способность руководства правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что большинство руководителей тратят на мотивацию персонала определенные средства. Однако не всегда расходы окупаются и тем более приносят прибыль.

При правильной мотивации сотрудники зарабатывают для организации больше денег, предприятие не расходует средства на поиск и подбор персонала, не теряют хороших действующих сотрудников, а затраты на работников становятся рентабельными инвестициями.

Все вышесказанное определило выбор цели и задачи исследования.

Цель исследования - выявить значение мотивации, применяемой на практике в современном менеджменте, а также рассмотреть возможности совершенствования механизма мотивации работников.

В процессе исследования применялись следующие методы:

1. Методы теоретического исследования:

- теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования;

- систематизация, обобщение.

2. Методы эмпирического исследования:

- наблюдение.

Для достижения этой цели были рассмотрены следующие задачи:

- изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роль в повышении эффективности деятельности организации;

- изучение форм и методов мотивации персонала, применяемых в организации;

- анализ преимуществ и недостатков существующих форм и методов мотивации персонала в организации;

- определение возможных направлений работы по повышению мотивации труда и стимулирования персонала в организации.

В данной курсовой работе объектом исследования является ООО «СЛАВА».

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования персонала в ООО «СЛАВА».

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала.

Для того чтобы дать качественные рекомендации по управлению персоналом, необходимо хорошо разбираться в нюансах системы мотивации.

В данной работе субъектом исследования является персонал организации.

Объектом исследования является организация.

Предметом исследования являются мотивация и результативность организации.

Таким образом, в первом разделе изложены теоретические основы мотивации, определено понятие мотивации, рассмотрены различные концепции мотивации. В следующих главах проводится исследование в ООО «СЛАВА». Объектом исследования является система мотивации труда персонала в данной организации. Второй раздел курсовой работы посвящен описанию ООО «СЛАВА», существующей там системы мотивации и анализ данной системы. В третьем разделе представлены конкретные рекомендации по совершенствованию мотивационной политики в рассматриваемой организации.

1. Теоретические аспекты формирования мотивации трудовой деятельности

1.1. Понятие, сущность, функции и виды мотивации трудовой деятельности

Большинство исследователей сходятся в том, что появление термина «мотивация» связано с работой А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания», изданной в 1831 г., где мотивация определялась как «причинность, видимая изнутри». Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина - с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. В свою очередь, появление и развитие организаций исторически неразрывно связано с созданием и развитием государства и процессом социализации личности. Человек как часть социума всю свою жизнь является составляющей частью организаций. Это означает, что вопросы мотивации были актуальны еще с начала времен. [7, с. 12]

Задачи и содержание мотивации сотрудников усложнялись с развитием общества, человека и производства. Сегодня едва ли кто сомневается в том, что мотивировать конвейерного рабочего времен Ф. Тейлора - начала ХХ в. - было гораздо проще, чем побуждать к высокоэффективному труду разработчика сложных компьютерных программ. [9, с. 4]

Сегодня «проблемам мотивации посвящены сотни публикаций в психологических, экономических и социологических изданиях. Этим в значительной мере определяется многообразие толкований термина «мотивация» и множество теорий мотивации». [4, с. 131]

Так по мнению Фёдоровой Н.В. и Минченковой О.Ю.: «мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей». [14, с. 239]

С точки зрения Румянцевой З.П.: «мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах». [13, с. 252]

Например, Козлов В.В. считает, что «мотивация - это воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей». [6, с. 149]

Берг О. рассматривает мотивацию, как «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников». [17]

Таким образом, несмотря на различия в формулировке понятия «мотивация», все вышеперечисленные авторы сходятся примерно к одному определению. Мотивацию можно определить как побуждение сотрудника прилагать определенные усилия при выполнении работы за обещанное ему вознаграждение.

Анализируя деятельность организаций, можно отметить, что лишь немногие их сотрудники работают «в полную силу», используя весь свой профессиональный, физический, интеллектуальный и психологический потенциал. Неоспорим и тот факт, что одни люди трудятся более напряженно (т.е. затрачивают на работе больше усилий), чем другие. Именно поэтому профессиональные результаты человека зависят не только от его способностей и компетентности, но и от мотивации к труду, развитой потребности в достижении. [8, с. 23]

Мотивация определяет активность людей, направление и силу их деятельности. Знание мотивации сотрудников позволяет ответить на ключевые вопросы управления: каковы причины их поведения? почему они действуют так, а не иначе? что движет ими? как побудить работников действовать так, как нужно руководителю и организации? Без ответов на эти вопросы сколь-нибудь успешное управление вообще неизбежно. [9, с. 4]

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией. [17]

Сущность мотивации заключается в повышении эффективности работы персонала фирмы. Он должен работать в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. [15, с. 223]

Нельзя набрать персонал и организовать его работу без учета мотивации, а потом построить эффективную «систему мотивации». Поэтому, на наш взгляд, мотивация персонала – не элемент системы управления персоналом, а одна из ее важнейших функций. [11, с. 68].

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. [4, с. 133]

Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. [14, с. 242]

К этой группе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и другие. [17]

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера, другие. [17]

Несмотря на указанные выше критические замечания в адрес данной теории, она внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Чтобы мотивировать человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такой деятельности, которая способствует достижению целей организации. [17]

Мотивация персонала - одна из центральных функций управления, результатом которой выступает заинтересованность персонала в достижении целей организации. [2, с. 8]

Важным для понимания мотивации является то, что эти силы могут находиться как внутри, так и вне человека. [7, с. 11]

Соответственно указанным причинам изменения поведения человека принято выделять два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. [4, с. 130-131]

- внешняя мотивация, т.е. факторы, которые ее инициируют и регулируют, находятся вне личности и вне поведения. Внешняя мотивация ограничена периодом действия определенного подкрепления; [7, с. 13]

- внутренняя мотивация, т.е. инициирующие и регулирующие факторы поведения, напротив, находятся внутри самого поведения. Внутренняя мотивация может продолжаться достаточно долго при отсутствии видимых подкреплений, при этом человек отдает предпочтение более трудным заданиям, получает удовольствие от работы, повышается его самооценка. [7, с. 13]

Поведение человека может меняться под влиянием его собственных (внутренних) побуждений, так и в результате внешних воздействий. [4, с. 130]

Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения - суть процесса мотивации трудовой деятельности. [3, с. 337]

Главная цель, которая на сегодняшний день встает перед менеджментом компании, заключается в формировании у работников внутренней мотивации: как только работник начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения, перестает ощущать себя зависимым от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства, можно говорить о его самомотивации. [7, с. 13]

В психологической литературе приводятся различные мотивационные характеристики, например мотивы, потребности, напряжение, импульсы, факторы побуждения, диспозиции, цели, установки и др. Понять суть мотивации можно, если определить наиболее распространенные для ее объяснения понятия из перечисленных далее: потребности, мотивы, ценности и др. [8, с. 24]

Потребности - это нужда в чем либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам. [14, с. 238]

По содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными. Хотя в каждый данный момент обычно доминирует какая-то одна потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. [17]

Интересы бывают материальные (экономические) — интерес к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: интерес к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д. [3, с. 340]

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. [8, с. 25]

Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели. [17]

Мотивы, т.е. то, что непосредственно побуждает людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки возможности их удовлетворения. Осознание мотива предполагает, что человек не только стремиться к чему-то, но и видит, хотя бы в общих чертах, пути достижения своих целей. [4, с. 138]

Мотивы трудовой деятельности - это причины, определяющие поведение человека в процессе труда. [6, с. 173]

Из анализа значений понятия «мотив» можно сделать вывод, что мотивы служат своего рода посредниками между потребностями человека и его деятельностью. [12, с. 186]

Формирование мотива труда происходит в несколько этапов:

Этап 1 — осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством трудовой деятельности.

Этап 2 — представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд.

Этап 3 — мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, которые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности.

Этап 4 — трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения. [5, с. 9]

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. [17]

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. [5, с. 10]

Ценности — это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. [3, с. 337]

Ценности выполняют функцию своеобразного «сита», отсеивая те интересы, которые не соответствуют представлениям человека о том, что является правильным, значимым или допустимым, а что – нет. [11, с. 15]

В результате функция управления мотивацией работников становится очень значимой, так как экономический успех все больше зависит от атмосферы в трудовой коллективе, развития самоуправления, гласности, учета и потребностей работника, желания творчески и эффективно работать. Экономические законы перестают действовать, если в производственной деятельности перестают учитываться интересы, потребности и психология человека. [2, с. 9]

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих — возможность общения и т.д. [3, с. 341]

Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. [14, с. 240]

Стимулами выступают любые блага (потребности), получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, имеем в виду органы управления, обладающие набором благ, необходимых работнику, и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. [6, с. 177]

Благо в широком смысле слова есть то, к чему стремится человек, то, что ему нужно.

Благо - это то, что удовлетворяет потребности, приносит благополучие работнику, это вознаграждение, которое он получает по результатам своей трудовой деятельности в конкретной организации. [5, с. 12]

Мотивирование — это долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала. [7, с. 14]

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. [14, с. 241]

В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких работников. [18]

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. [17]

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, что проявляется в повышении производительности труда и качества продукции. [15, с. 230]

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей. [17]

Нравственная функция заключается в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта. [15, с. 230]

Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовым поведением и ответить на вопросы о том, почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие всем недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому — заплатить? [5, с. 16]

Таким образом, цель стимулирования - не только побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. [5, с. 20]

Мотивирование и стимулирование, в свою очередь, являются способами воздействия на мотивацию человека и различны в своем содержании. Мотивирование является более широким понятием, включающим в себя в качестве инструмента стимулирование. [7, с. 13]

Стимулы могут быть материальными или моральными. [14, с. 240]

А стимулирование экономическим или неэкономическим. [6, с. 177]

По способу воздействия на мотивационную структуру личности стимулы дифференцируются на три группы: побуждение, вознаграждение, принуждение. [11, с. 18]

Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. [17]

Основным способом, который используется для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. [6, с. 181]

Вознаграждение рассматривается как компенсация за деятельность человека или желаемый результат определенных действий. [7, с. 16]

Принуждение – это тоже фактор внешней мотивации, основанный на применении отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора объектом стимулирования линии поведения. Принуждение может осуществляться в прямой и косвенной (как правило, экономической) форме, на институциональном и операциональном уровнях. [11, с. 18]

Заметим - у каждого свои представления о шкале ценностей. [6, с. 181]

Таким образом, руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений и что заставляет кого-то из подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности. [17]

Вознаграждение предполагает применение как положительных (поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание). [15, с. 229]

Вознаграждение бывает внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда. [17]

Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда. [17]

Мотивация делится на положительную и отрицательную.

Положительная мотивация — стремление добиться успеха в своей деятельности, проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и чувств. [8, с. 25]

Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова, отрицательные эмоции и нежелание трудиться в данной области. [8, с. 25]

Часто отрицательная мотивация переходит в демотивацию.

Демотивация (утрата мотивации) - это утрата заинтересованности в работе, проявляется в изменениях поведения при явных признаках, типа: опоздания, притворство, раздражение, необщительность, безучастность, прогулы. [8, с. 25]

Из данной главы следует, что:

1. Мотивация рассматривается в научной литературе как:

- совокупность факторов, определяющих поведение человека;

- совокупность мотивов (смыслов и целей деятельности);

- процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду (внешняя мотивация).

2. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

3. Мотивированные работники прилагают больше трудовых усилий, чем немотивированные или демотивированные.

4. Мотивация трудовой деятельности - один из главных инструментов достижения целей и задач современных организаций. Именно мотивация трудовой деятельности обеспечивает заинтересованность работников в постоянном повышении эффективности своей работы для достижения финансовых и операционных целей организации.

1.2. Методы мотивации и стимулирования персонала

Каждая организация уникальна, ее положение характеризуется определенным сочетанием факторов внешней и внутренней среды. Каждая компания ставит перед собой различные цели. Соответственно, необходим различный набор стимулов для формирования трудовой мотивации персонала применительно к конкретной организации. В то же время это должен быть не случайный набор стимулов - методов мотивации. [11, с. 33]

Цель системы мотивации персонала - повысить производительность каждого работника и сделать организацию привлекательной для сотрудников.

Методы мотивации в организации – это применение различных форм работы с персоналом, затрагивающих важнейшие потребности людей и предоставляющих возможности их удовлетворения. [11, с. 34]

По содержанию выделяют три основных метода трудовой мотивации:

1. экономическая (материальная);

2. социальная (моральная);

3. административная (организационная).

Экономическая мотивация предполагает оплату труда в соответствии его затратами и результатами, а также в соответствии с отношениями собственности и принадлежности к определенной социальной группе. [4, с. 131]

Экономический метод управления рассматривается как стимулирование. Данный метод основан на том, что работники получают определенные выгоды (материальные и нематериальные) при выполнении требований или целей организации. [2, с. 89-90]

Одним из основных способов достижения эффективной мотивации труда, применяемых на большинстве предприятий, является материальное и нематериальное стимулирование. [15, с. 228-229]

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда, как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностями профессионально квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения. [14, с. 243]

Социальная или моральная мотивация включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.д.

Административная мотивация означает работу по приказам, командам, т.е по прямому принуждению. [4, с. 131]

Административная (организационная) мотивация ориентирована на осознание трудовой дисциплины, чувство долга, культуру трудовой деятельности. Эти методы обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора, предполагают санкции за невыполнение распоряжений. [2, с. 87]

Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой. [14, с. 243]

Одну из важнейших ролей в мотивации и стимулировании трудовой деятельности работников организации отводится руководству организации. Планирование, контроль и разумное поведение руководства должно быть главной составляющей мотивационного процесса и стимулирования. [18]

Для формирования правильной мотивации и стимулирования руководству организации необходимо придерживаться достойного поведения, уважительного отношение к работникам организации, поддержание позитивного рабочего климата в организации. [18]

Методы мотивации персонала могут быть разными и зависеть от системы стимулирования в организации, системы управления и особенностей деятельности самой организации.

Стимулирование придает деятельности динамику, способствует формированию мотивов по отношению к ней. [8, с. 25]

Стимулирование имеет различные формы. В общем виде существует следующая классификация:

- материальное стимулирование:

- материально-денежное (заработная плата, премия);

- материально-неденежное (предоставление дополнительных бенефитов, т.е. социальных льгот: выплата натурой, оплата жилья, оплата дополнительного обучения, возмещение транспортных расходов и т.п.);

- моральное стимулирование:

- морально-материальное (стимулирование свободным временем, продвижение по службе, предоставление возможностей для творческого роста в профессии и т.п.);

- морально-психологическое (публичное признание, знаки отличия, формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе и т.п.). [7, с. 16]

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, место работы, определяют отношение к труду. [14, с. 242]

Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. [11, с. 33]

В состав материального стимулирования включаются все виды денежных выплат и все формы материального неденежного вознаграждения. [11, с. 33]

Основной формой прямой экономической мотивации выступает заработная плата за выполнение основной работы. [2, с. 89-90]

Согласно ст. 129 ТК РФ «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы». [1 ст. 129]

Согласно ст. 135 ТК РФ «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда». [1 ст. 135]

По своей структуре заработная плата состоит из постоянной и переменной частей, их соотношение позволяет регулировать силу воздействия экономических методов. Постоянная часть включает в себя тарифные ставки и должностные оклады. Переменная часть включает доплаты, надбавки, премирование, компенсации. [2, с. 89-90]

По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы.

Использование разной формы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности сотрудников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. [1 ст. 129]

Корпоративными стандартами могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как предоставление материальной помощи в случае смерти близкого родственника работника, при рождении ребенка, при выходе работника на пенсию и т.д. [19]

Неденежная мотивация - еще один вид достаточно эффективной материальной мотивации персонала. К ней относятся все социальные блага, которые предоставляются сотрудникам: добровольное медицинское страхование (которое, так же как и обязательное, осуществляется за счет прибыли компании), служебная мобильная связь, служебный транспорт и иные инструменты, способствующие систематическому улучшению условий труда. [19]

В отечественной литературе нет единого подхода к определению понятий «социальный пакет» и «компенсационный пакет». На основе анализа структуры предоставляемых организациями работникам льгот и выплат можно выделить социальный пакет как выплаты и льготы, предоставляемые работодателем работнику в соответствии с действующим законодательством, и компенсационный пакет – социальные выплаты и льготы добровольного характера. [11, с. 41]

Между тем нематериальная мотивация полностью регулируется корпоративным правом и остается на усмотрение работодателя. [19]

Анализируя учебную литературу, необходимо отметить, что однозначного определения категории «нематериальная мотивация» нет, но методы нематериального стимулирования составляют неотъемлемую часть эффективной системы мотивации персонала, поскольку любой мотив трудовой деятельности имеет моральную, идейную основу. [11, с. 42]

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Административные (организационные) способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Основными направлениями нематериальной мотивации персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование, стимулирование свободным временем. [11, с. 42]

Моральное стимулирование – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. [11, с. 42]

К моральным методам стимулирования относится - признание. Оно состоит в распространении информации о достижениях работника. Специфическим моральным методам мотивации является - похвала.

Благоприятные оценки проделанной сотрудником работы повышают: самооценку и усиливают инициативу.

Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, что усиливает стремление трудится наилучшим образом.

Высокая мотивированность дает людям крылья, позволяем им успешно решать любые задачи. [9, с. 3]

Отсутствие похвалы за хорошую работу со стороны руководителя или руководства компании демотивируют сотрудника.

Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижается. [4, с. 134]

Из вышеизложенного следует, что:

- сама по себе система мотивации, разработанная в организации, еще не мотивирует персонал;

- основным мотивирующим фактором является заработная плата, но существует множество и других факторов, заставляющих человека работать;

- большинство работодателей в своей деятельности активно используют нематериальную мотивацию;

- положительные меры мотивации и стимулирования действуют эффективнее, чем отрицательные меры;

- эффективная система мотивации и стимулирования персонала - это необходимое условие достижения стратегических целей организации, ее успех.

1.3. Роль мотивации в управлении персоналом

Проблема мотивации трудовой деятельности - узловая в теории и практике научного менеджмента, поскольку с ее решением связаны поиски удовлетворительного ответа на вечный вопрос о поиске путей и способов повышения производительности труда. [12, с. 193]

В ходе развития общества значение мотивации персонала в обеспечении эффективности деятельности компаний и любых других организаций непрерывно возрастает. [9, с. 4]

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. [15, с. 6]

Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования может сохранить и увеличить этот актив, либо превратить его в пассивный ресурс предприятия. [2, с. 7]

К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организации, - существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество. [13, с. 252]

В условиях рыночной экономики «человеческий фактор» становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инновационной деятельности организаций. От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного сотрудника, но и конечные результаты деятельности предприятий [16]

Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организаций. [13, с. 252]

Специалисты, оценивая влияние тех или иных факторов на результативность труда, отмечают следующее. Внутренняя мотивация к труду работников обеспечивает рост производительности на 70-80%. [2, с. 9]

Система мотивации и стимулирования персонала решает актуальные задачи привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала, формирования правильного производственного поведения и повышения производительности труда. [11, с. 5]

Для эффективного управления организациями необходимо понимание мотивации труда работников. Эффективное управление невозможно без учета мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к труду, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему управления персоналом. [2, с. 9]

Организации, грамотно разработавшие внутренние нормативные акты, регламентирующие порядок мотивации персонала, занимают ведущие позиции на рынке.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Управление мотивацией труда становится решающим фактором конкурентоспособности, так как экономические успехи предприятия все больше зависят от умения воздействовать на поведение людей, умения создавать установку на качественный, высокопроизводительный труд, на постоянное творчество, получение новых знаний. [2, с. 8]

Между тем в современных условиях, как некогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, организованный и обученный персонал, реально определяет судьбу предприятия. [13, с. 252]

Если люди чем-то увлечены, страстно жаждут достичь своей цели, то, как правило, они найдут способ ее реализовать. [9, с. 3]

Таким образом, лозунг - «Кадры решают все» - остается актуальным. [2, с. 9]

Целью работодателя в управлении мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников являются экономическая эффективность организации, достижения определенных хозяйственно-финансовых результатов. [18]

В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности. [4, с. 159]

Из вышеизложенного следует, что:

- успех зависит от признания людей главным источником эффективного развития организации;

- «человеческий потенциал» представляет собой главное конкурентное преимущество;

- необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего;

- хорошо мотивированный персонал определяет дальнейшую судьбу любой организации.

Таким образом, в современных рыночных условиях эффективность функционирования организации зависит от мотивации труда работников.

2. Анализ управления мотивацией персонала в организации

2.1. Анализ общей характеристики ООО «СЛАВА»

Для характеристики организации рассмотрим ее внешнюю и внутреннюю среду.

Под элементами внутренней и внешней среды мы понимаем реальный мир, в котором организация существует. [10, с. 111]

Внешняя среда организации - часть окружающего мира, которая взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное либо пассивное влияние. Внешняя среда включает в себя экономику, социально-культурные нормы, политику и технологии.

Внутренняя среда организации оказывает непосредственное влияние на рассматриваемое предприятие. Это наличие конкурентов, собственники, поставщики, потребители.

ООО «СЛАВА» ведет свою деятельность в Российской Федерации более пяти лет.

ООО «СЛАВА» строит свои отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности на основе договоров, исполняет обязанности, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам.

Отношения работников и руководства организации складываются на условиях трудовых договоров и локально-нормативных актах компании.

Данная организация находится в частной собственности, по виду деятельности является торговой организацией.

Целью деятельности организации является продажа непродовольственных товаров (лeчeбнo-oздopoвитeльных и кocмeтичecких cpeдcтв, дeйcтвиe кoтopыx ocнoвaнo нa цeлeбныx cвoйcтвax лeкapcтвeнныx pacтeний).

В России на рынке непродовольственных товаров существует довольно ощутимая конкуренция. В условиях кризиса многие покупатели отдают предпочтение продукции с более низкой стоимостью. Но благодаря наличию натуральных компонентов и качеству товара, данная продукция пользуется спросом.

Продукция в полной мере отвечает требованиям потребителей и удовлетворяют их запросы, а также соответствует нормативным требованиям.

Основной задачей предприятия является получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов коллектива и собственников организации.

Компания реализует товары по ценам, установленным организацией. Основной доход организация получает за счет разницы в цене между купленным товаром и проданным.

Ценовая политика ООО «СЛАВА» направлена для достижения следующих целей:

- обеспечение определенного размера прибыли;

- обеспечение определенного объема продаж;

- сохранение существующего положения фирмы на рынке продаж;

- вытеснение конкурентов;

- внедрение на рынке новой продукции;

- завоевание лидерских позиций на рынке.

У ООО «СЛАВА» сложились прочные связи с поставщиками. Закупка товаров осуществляется в Германии.

Организация имеет логистическую сеть по всей России, что позволяет осуществлять поставки продукции даже в отдаленные регионы.

В связи с этим в первую очередь ООО «СЛАВА» определяет для себя задачи создания устойчивого положительного имиджа для вовлечения максимально широкого круга участников в развитие деятельности организации. Для решения этой задачи у компании есть все необходимые внешние предпосылки и внутренние ресурсы.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют ООО «СЛАВА» по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления.

Руководство организации уделяет внимание не только качеству продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников, их уровню образования и профессионализма.

Руководство ООО «СЛАВА» выделяет необходимые ресурсы для организации рабочих мест (оснащает их техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников).

В ООО «СЛАВА» внедрена единая информационная сеть сбора и обработки информации.

Установленная локальная компьютерная сеть и оргтехника во всех подразделениях и отделах на предприятии, позволяет улучшить качество и скорость исполнения работы.

Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения.

Своевременное информационное обеспечение дает возможность руководителям подразделений оперативно принимать решения. А это важнейший показатель качества работы ООО «СЛАВА».

Из вышеперечисленного следует, что в настоящее время ООО «СЛАВА» представляет собой достаточно крепкий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, слаженный коллектив, способный решать стоящие перед ним задачи.

2.2. Анализ системы мотивации персонала ООО «СЛАВА»

В настоящее время любая организации сталкивается с огромным количеством проблем, связанных с развитием социальных и экономических отношений. Кроме необходимости изготавливать конкурентоспособную продукцию, выживания в рыночных условиях, нужно еще и учитывать интересы сотрудников, чтобы организация полноценно работала в среде, предъявляющей чрезвычайно высокие требования.

Организация, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом, планирующая свой завтрашний день, должна разработать собственную систему мотивации труда персонала.

Руководство организации должно создать такую мотивационную систему, с помощью которой оно сможет осуществить воспитание коллектива в нужном направлении.

Система мотивации персонала в ООО «СЛАВА», пример которой мы рассмотрим далее, выстраивается по усмотрению работодателя с учетом трудового законодательства РФ.

В системе мотивации персонала в данной организации используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

В управлении персоналом ООО «СЛАВА» используются следующие группы методов:

- Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников.

- Административно - организационные методы управления:

1. Каждый сотрудник предприятия имеет персональную именную должностную инструкцию, за выполнение требований, которой несет личную ответственность. Таким образом на лицо принцип участия и причастности из базовых теорий мотивации.

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

- Социально - психологические методы управления:

1. В организации прошла оптимизация организации рабочего места, появились комнаты отдыха. Отремонтированный офис радует работников.

2. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации;

3. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей. В сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации некоторым сотрудникам организации, чем простое повышение зарплаты.

Система стимулирования ООО «СЛАВА» включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное.

Материальный метод стимулирования на сегодняшний день является ключевым и требует значительных финансовых ресурсов компании.

Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала в ООО «СЛАВА» является организация заработной платы. Заработная плата работникам устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в ООО «СЛАВА» системами оплаты труда.

Она основывается на следующих принципах:

а) оплата труда (должностного оклада, включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и ответственности работника при выполнении поставленных задач;

б) за равный труд производится равная оплата труда; [1 ст. 22]

в) за фактически отработанное время.

В ООО «СЛАВА» действует повременно-премиальная система оплаты труда.

Должностные оклады в ООО «СЛАВА» утверждаются штатным расписанием. Должностные оклады, установленные в организации, находятся в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника для достижения результатов деятельности предприятия, включая уровень ответственности.

В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы, руководство ООО «СЛАВА» согласно ст. 134 Трудового кодекса РФ, старается каждый год проводить индексацию. [1 ст. 134]

Выплаты заработной платы персоналу производятся 2 раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Работники к этому привыкли и с большим доверием относятся к работе в данной компании.

Учет отработанного времени в организации ведется согласно табеля учета рабочего времени.

За основу взята 40-часовая рабочая неделя. График работы: 5 дней в неделю с 2-мя выходными днями: суббота и воскресенье.

В системе стимулирования труда персонала в организации используется также система премирования, которая, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется в «Положении о премировании работников ООО «СЛАВА».

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и т.д.

Источником материального стимулирования персонала организации, включая заработную плату и премирование, является фонд заработной платы. Размеры фонда заработной платы определяются экономической эффективностью деятельности организации и не являются постоянной величиной. Но при этом расходы организации на стимулирование персонала в течение последних нескольких лет увеличиваются.

Согласно «Положения о премировании работников ООО «СЛАВА», сотрудникам выплачивается доплата за выслугу лет к ежегодному основному оплачиваемому отпуску, которая зависит от размера должностного оклада и стажа работы в данной организации. Доплата выплачивается в размере 10% после одного года работы в организации и каждый год увеличивается на 5%.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования в ООО «СЛАВА» показывает, что установленный в организации размер вознаграждения персонала поставлен в зависимость от результатов его трудовой деятельности, предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Одной из наиболее эффективных видов мотивации в ООО «СЛАВА»является - материальная денежная.

Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги - символ успеха.

В дополнение к заработной плате ООО «СЛАВА» предоставляет своим работникам значительное количество льгот. К числу льгот относятся все предоставляемые организацией услуги или материальные блага, имеющие для организации денежный эквивалент.

К таким льготам относятся:

- добровольное медицинское страхование (ДМС);

- предоставление служебного автотранспорта;

- оплата мобильных телефонов, интернета;

- оплату обучения сотрудников;

- подарки сотрудникам и их детям;

- организация совместных поездок;

- проведение корпоративных праздников.

Всем понятно, что больные сотрудники вряд ли смогут внести высокий вклад в работу своей фирмы. Руководство организации уделяет много внимания программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей физической формы работников, т.к. эти программы являются выгодными для организации. Опыт показывает, что деньги, вложенные в здоровье работников, окупаются сторицей. Сегодня большинство работодателей понимают, что здоровье и хорошая физическая форма работника является таким же ресурсом, как его квалификация и опыт.

Работникам, занимающие руководящие должности в ООО «СЛАВА», в связи с производственной необходимостью предоставляется служебный автомобиль.

Также работникам оплачивают мобильные телефоны и интернет, если сотрудники пользуется личным телефоном и домашним интернетом в служебных целях.

Многие компании на сегодняшний день все больше внимания уделяют карьерному стимулированию. ООО «СЛАВА» не является исключением.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению продажами, проходят тренинги и семинары по повышению квалификации сотрудников.

Обучение в организации проводится для достижения следующих целей:

- мотивация персонала;

- воспитание собственных кадров.

Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у сотрудника появляется стремление к повышению производительности труда.

Воспитание собственных кадров является производственной стратегией. В ООО «СЛАВА» предпочитают обучать своих сотрудников, чем принимать на работу людей со стороны.

Разного рода карьерные формы стимулирования помогают удовлетворить потребность человека в признании и самоуважении, не затрачивая много средств. А также задействовать потенциал сотрудников, повысить эффективность труда в организации.

В организации принято дарить сотрудникам на: Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам) - косметические наборы. Также работникам ООО «СЛАВА» предоставляются скидки на покупку продукции. Стоимость таких подарков для организации невелика за счет больших закупочных объемов.

Руководство организации не забывает и о детях сотрудников: дарит сладкие подарки на «Новый год».

Таким образом, работник испытывает чувство благодарности к компании. Небольшие «подарки» от организации способствуют снижению текучести персонала. Руководство организации полагает, что подобные небольшие бюджетные затраты вполне себя окупают.

В ООО «СЛАВА» два раз а в год проводятся выезды сотрудников на природу. Конечно, что всю стоимость таких мероприятий работодатель оплатить не может, поэтому работники также участвуют со своей стороны в их финансировании. Но в целом эти мероприятия помогает им отдохнуть, снять эмоциональное напряжение, способствуют сплочению персонала, усиливают его привязанность к организации.

Одна из целей корпоративных мероприятий - это развитие в сотрудниках командного духа, вовлечение сотрудников в жизнь организации, а также поддержание корпоративной культуры и повышение лояльности персонала.

Таким образом организация формирует позитивный бренд работодателя, что важно с точки зрения привлечения нового персонала.

Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым методам морального стимулирования, понимая, что не все измеряется деньгами, и не имея финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации.

В соответствии с этим, в ООО «СЛАВА» применяются стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании.

- поздравления с днем рождения;

- «доска почета».

Список именинников вывешивается на информационном стенде, звучат «теплые» слова и поздравления. Важно, что именинника от лица компании поздравляет один из руководителей организации. А также вручается подарок от всех сотрудников «в складчину».

Всем приятно, когда окружающие оказывают знаки внимания. Поздравления с днями рождения, подарки сотрудникам дают возможность людям наиболее полно раскрыться в коллективе и сплотиться, наладить взаимопонимание со всеми, кто работает в данной организации. Таким образом в компании формируется благоприятная психологическая атмосфера и приверженность к компании.

Следует помнить, что любая приверженность - плюс в копилку компании. Такой сотрудник дольше остается работать в организации, работодатель тратит меньше средств на поиск, прием и адаптацию новых сотрудников, а если еще такой сотрудник эффективен, то производительность труда возрастает.

Успешная работа любой организации складывается из таких факторов, как слаженные взаимодействия сотрудников и руководства. При этом наибольшая часть ответственности за это лежит на плечах руководства организации. Здесь в ход должны идти все возможные методы и средства, способные дать работникам организации ощущение хорошего руководителя и любимой работы.

Руководитель должен осознавать, что каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий.

Конкурсы профессионального мастерства решают важную задачу. Они удовлетворяют потребность в признании, а также стимулируют на профессиональное развитие.

В связи с вышеизложенным, в ООО «СЛАВА» в конце каждого календарного года проводится награждение лучших сотрудников. Каждый работник может рассчитывать на признание собственных успехов. В каждом структурном подразделении работники организации борются за звание «Лучший специалист». Победителей торжественно награждаются грамотами и вывешивают пофамильный список на «доску почета».

В современных условиях для мотивации работников уже явно недостаточно высокого заработка, строгого контроля и сурового наказания. Эффективность организации требует высокой ответственности и инициативы работников, их четкой организованности, стремления к трудовой самореализации личности. [9, с. 5]

В ООО «СЛАВА» в числе способов мотивационного воздействия применяется и самомотивация.

К внешним способам самомотивации персонала организации относятся:

- заработная плата, дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и т.д.);

- возможность повышения квалификации за счет работодателя;

- возможность развития карьеры.

К внутренним способам самомотивации сотрудников относятся:

- интересное содержание труда;

- стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности организации в целом;

- экономическая и социальная значимость деятельности;

- хороший социально-психологический климат в коллективе.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации труда, чем материальное вознаграждение.

Руководство любой организации должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны.

Для этого в ООО «СЛАВА» периодически проводятся опросы удовлетворенности работников действующей системой оплаты и мотивацией труда, условиями работы.

Из проведенных опросов следует, что 70% персонала считают, что:

- данная работа, которую сотрудник выполняет, является важной и интересной для него и организации;

- в коллективе приятно работать;

- управление персоналом в организации поставлено хорошо.

Анализ данных согласно опросам, отражающие мнения сотрудников о работе в организации, позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания между работниками и работодателями, а также понять: какой вид мотивации наиболее эффективен и ценен для персонала.

Налаженная мотивация работников и обратная связь обеспечивают хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем, повышают моральный дух и снижают уровень слухов и сплетен, что крайне положительно сказывается на производительности труда, росте взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса.

Для этого в ООО «СЛАВА» проводятся ежемесячно встречи руководителей с работниками, где каждый сотрудник может задать вопрос руководству компании.

В рамках исследования нашей организации целесообразно заметить, что компания широко использует систему нематериального стимулирования.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Таким образом, анализ системы мотивации труда в ООО «СЛАВА» показал, что:

- мотивирование персонала организации осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления;

- при разнообразии методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководство организации должно само выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе;

- система мотивации персонала организации направлена на формирование привязанностей работников к свой организации, на включение внутренних механизмов, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для организации и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д.;

- эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда в организации позволило повысить уровень лояльности персонала и удовлетворенности условиями работы, снижение текучести высококвалифицированных специалистов, что привело к повышению производительности труда.

3. Совершенствование системы мотивации труда в ООО«СЛАВА»

Из предыдущей главы мы выяснили, что в ООО «СЛАВА» проводятся многочисленные мероприятия по повышению и стимулированию мотивации персонала.

Но на этом останавливаться нельзя!!!

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

После проведения анализа мотивационной деятельности в ООО «СЛАВА», предлагаю рассмотреть вопрос о внедрении следующих методов материального и нематериального стимулирования.

Методы материального стимулирования:

- постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня заработной платы, своевременное внесение изменений в систему оплаты труда.

Следует помнить, что неудовлетворенность получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ООО «СЛАВА» и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Следует также помнить, что для каждого человека важно иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне.

Методы нематериального стимулирования:

- проведение периодического анкетирования с целью выявления наиболее актуальных потребностей работников;

- организация питания внутри компании, где работники могли бы недорого пообедать;

- изменение рабочего графика для некоторых сотрудников по их желанию;

- воспитание в сотрудниках духа гордости за свою организацию, стремления трудиться на его благо путем разработки и внедрения специальных программ;

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- информационное обеспечение персонала (доведение до работников необходимых сведений о делах организации с позиции интересов предприятия).

Ценность вознаграждения для сотрудника имеет очень большое значение. Поэтому прежде чем предлагать ту или иную форму поощрения, необходимо узнать у работников, что для них актуально на данный момент.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется сама личность и связанная с ней мотивация, как система побудительных сил.

Подобрать правильный набор средств стимулирования не всегда легко.

Анкетирование и опрос дают руководителям организации ключ к построению действенной системы мотивации людей.

У любого работника периодически возникают проблемы: где и как нормально пообедать. Уставший и голодный человек вряд ли будет испытывать теплые чувства к работодателю. Организация питания внутри компании, где работники могли бы недорого пообедать или доставка горячих обедов, половину стоимости которых оплачивала бы компания - хороший выход из сложившейся ситуации.

Применение такой формы мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды. Эти средства они получают от организации в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения в стране такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при всём этом - не нарушать закон, организация не в состоянии из-за высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов организацией не влечет за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов работникам организации выгодна и тем и другим.

Еще один способ нематериального стимулирования - изменение рабочего графика. Для семейных работников по их желанию можно изменить начало и окончание рабочего времени. Позволить работать с 08.30 до 17.30 или с 09.30 до 18.30, а не с 09.00 до 18.00.

Такие графики работы дают сотрудникам возможность сделать рабочий график более удобным для удовлетворения личных потребностей и интересов. Возможность иметь больше свободного времени является привлекательным стимулом для большинства людей.

Дополнительным методом мотивирования персонала является внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении организации, сувенирной продукции и т.д.) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за нее.

Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с коллегами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию. Любые коллективные мероприятия обеспечивают прекрасную возможность для установления и поддержания дружеских взаимоотношений.

Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работника, так и для организации.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, руководитель должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных.

Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала (доведение до работников необходимых сведений о делах организации с позиции интересов предприятия) повышает уровень трудовой мотивации сотрудников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от «человеческих ресурсов» организации.

Анализ мотивационной деятельности ООО «СЛАВА» показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов организации и работников. И то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

В заключение хотелось бы отметить, что при формировании системы мотивации в ООО «СЛАВА» разработка стимулирования труда рассчитывалась так, чтобы она:

- опиралась на цели организации и ее стратегию;

- порождала в работниках именно то поведение, которое от них ожидается;

- была бы понятной, объективной и прозрачной;

- была бы достижимой, но достижимой не без труда.

Только в случае соблюдения одновременно всех этих критериев, разработанная система мотивации будет работать и принесет организации ожидаемую пользу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в курсовой работе исследования можно сделать следующие выводы:

- мотивация в управлении персоналом рассматривается как совокупность факторов, определяющих поведение человека;

- мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду;

- мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей (она призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: добросовестность, старание, настойчивость, усиление, активизация, целенаправленность деятельности);

- мотивированные работники прилагают больше трудовых усилий, чем немотивированные или демотивированные;

- целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом;

- проблема побуждения работников к труду вышла за рамки его стимулирования и выросла в проблему мотивации трудовой деятельности и организационного поведения в целом;

- мотивация сегодня рассматривается, как важнейшая функция менеджмента организации и важнейшая функция системы управления «человеческими ресурсами».

Каждый руководитель и менеджер должен помнить, что:

- человек составляет основу организации, ее основное богатство;

- успех организации зависит от оптимального сочетания двух условий: повышения благосостояния работников и эффективного производства.

Поэтому механизм мотивации должен включать современные методы стимулирования.

При этом важно определить, какие методы стимулирования будут наиболее эффективны для данной компании.

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Работники ведут себя по-разному, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного работника, может абсолютно не подойти для другого.

Руководителю организации, желающему воздействовать на трудовую мотивацию работников, чтобы добиться желаемого результата, необходимо сделать следующее:

- оценить потребности работников, которые влияют на их рабочее поведение и отношение к работе;

- определить факторы, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определить степень заинтересованности сотрудника и его готовность работать с полной отдачей;

- выработать такие способы воздействия, которые будут способствовать высокой заинтересованности работника в конечных результатах и позитивному отношению к выполняемой работе, организации;

- оценить эффективность выбранных способов воздействия, а также корректировки в случае необходимости.

Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

По результатам проведенного в курсовой работе исследования можно сделать следующий вывод: сама по себе система мотивации, разработанная в организации, еще не мотивирует персонал.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой фирмы.

По содержанию сегодня выделяют три основных метода трудовой мотивации в зависимости от воздействия на те или иные потребности: экономический (материальный), социальный (моральный) и административный (организационный).

Проведенный в курсовой работе анализ показал, что в настоящее время:

- ООО «СЛАВА» представляет собой достаточно крепкий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, слаженный коллектив, способный решать стоящие перед ним задачи;

- в ООО «СЛАВА» проводятся многочисленные мероприятия по повышению мотивации и стимулированию персонала.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат (что продемонстрировано на примере ООО «СЛАВА»), но эффект, который они могут принести, значительно больше.

Основным мотивирующим фактором в ООО «СЛАВА» является заработная плата. Но руководство ООО «СЛАВА» в своей деятельности старается активно использовать и нематериальную мотивацию.

Эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда в ООО «СЛАВА» позволило повысить уровень лояльности персонала и удовлетворенности условиями работы, снижение текучести высококвалифицированных специалистов, что привело к повышению производительности труда.

В курсовой работе уделено большое внимание проблемам оценки экономической и социальной эффективности системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «СЛАВА», а также вопросам оценки конкурентоспособности системы оплаты труда в данной организации.

После проведения анализа мотивационной деятельности в ООО «СЛАВА», были разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала, рассказано о возможных проблемах.

Автором курсовой работы было предложено рассмотреть вопрос внедрения следующих методов материального и нематериального стимулирования в ООО «СЛАВА»:

Методы материального стимулирования:

Методы нематериального стимулирования:

- проведение периодического анкетирования с целью выявления наиболее актуальных потребностей работников;

- организация питания внутри компании, где работники могли бы недорого пообедать;

- изменение рабочего графика для некоторых сотрудников по их желанию;

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)

Научная литература:

2. Абакумова Н. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие - Новосибирск: НГУЭУ, 2015. - 233 с.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник/ Б.М. Генкин - 8-е изд. пересмотр и доп. - М.: Норма, 2012. - 464 с.

5. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А. А. Данилюк; Российская Федерация, Министерство образования и науки, ФГБОУ ВПО Тюменский государственный университет, Институт дистанционного образования, Финансово-экономический институт. - Тюмень: Изд-во Тюменского гос. ун-та, 2015. - 303 с.

6. Козлов В.В. Организационное поведение: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению 080100 "Экономика" (квалификация (степень) "бакалавр") / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова/ Под ред. М. Н. Кулапова; Российский экономический ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва: КноРус, 2013. - 226 с.

7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2015. - 398 с. - Серия: Бакалавр. Базовый курс.

8. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 314 с. - Серия: Бакалавр. Академический курс.

9. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080505 "Управление персоналом" [Пугачев В.П. и др.]; Под ред. В. П. Пугачева. - Москва: ИНФРА-М, 2011. - 392 с.

10. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / коллектив авторов. - М.: КНОРУС; Астрахань: АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. - 160 с.

11. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. - 183 с.

12. Оксинойд К.Э. Организационное поведение: учебник / К.Э. Оксинойд. - М.: КНОРУС, 2014. - 480 с.

13. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 304с

14. Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: КНОРУС, 2013. - 432с.

15. Шапиро С.А. Организационное поведение: учебное пособие / С. А. Шапиро. - Москва: КноРус, 2012. - 352 с.

16. Миронов Г.Э. Мотивация труда как определяющий фактор экономического роста. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/motivatsiya-truda-kak-opredelyayuschiy-faktor-ekonomicheskogo-rosta (Дата обращения: 05.08.2019).

17. Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. 2013. N 8. URL:

http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=PBI&n=197457#09787992383349124 (Дата обращения: 05.08.2019).

18. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал Науковедение. - 2015. - №4. Том 7. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/06EVN415. pdf (Дата обращения: 05.08.2019).

19. Олейникова Т., Попов А. Эффективная мотивация // ЭЖ-Юрист. - 2010. - №23. URL: https://www.lawmix.ru/bux/8193 (Дата обращения: 06.08.2019).