Построение организационных структур (Теоретико-методологические основы построения оптимальной организационной структуры управления как основы эффективной деятельности предприятия)

Содержание:

Введение

В настоящее время, проектирование и совершенствование организационной структуры получило новое развитие в связи с открытием новых форм собственности предприятий.

Выбор оптимальной организационной структуры управления, должно соответствовать целям и задачам предприятий, своевременно и адекватно реагирует на действия факторов внутренней и внешней среды, целенаправленно распределять и координировать усилия сотрудников для повышения собственной конкурентоспособность.

Сам процесс совершенствования организационной структуры происходит путем разделения на отдельные составные части управленческих функций, сочетанием различных форм управления, установление ответственности в рамках аппарата управления. Только при выполнении всех координированных действий, организационная структура становится целостной и гибкой.

Для достижения наиболее оптимальной организационной структуры, необходимо провести поиск и анализ рациональных форм с возможностью четкого разделения управленческих функций, установления правовых взаимоотношений и ответственности рамках аппарата управления.

Необходимо отметить возросшее влияние внешних факторов на организационную структуру, в результате возникла необходимость разработки методики пересмотра действующих структур управления, которая обусловлена новой социально-экономической средой.

Изменений организационной структуры управления возникает независимо от того, какой идеологии развития придерживается предприятие, успешно развивается или находится в кризисном состоянии.

Все вышеизложенное обусловливает актуальность проблемы проектирования оптимальной организационной структуры управления предприятием, т.е. обеспечения его динамичного структурного соответствия внешней и внутренней среде, способствующее максимально эффективному достижению целей.

Проблемы адаптации предприятий к быстро меняющимся условиям внешней среды на основе проектирования их деятельности достаточно подробно исследуются в трудах таких ученых, как Р. Акофф, И. Ансофф, Р. Бодци, П. Дойль, П. Друкер, Дж. Джонсон, Ф. Котлер, Дж. Коттер, Ж.- Ж. Ламбен, М. Мескон, Л. Пайн, Р. Питере, М. Портер, Д.Уолш, Т. Уотерман, А. Хоскинг и других. Однако простого копирования разработок, критических замечаний при проектировании организационных структур управления, при управлении ресурсами предприятия недостаточно, чтобы сформировать представление об изученности темы, а тем более, перенести их в российскую практику.

Актуальность и степень разработанности проблемы определили цель и задачи курсовой работы.

Целью данного исследования является изучение теоретического процесса проектирования организационной структуры и разработка мероприятий, направленных на совершенствование организационной структуры управления предприятием ООО «ЛАНА».

Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи:

- изучение понятие и сущности организационной структуры;

- изучение принципов и факторов формирования организационных структур управления;

- провести анализ состояния организационной структуры управления предприятием ООО «ЛАНА»;

- разработать возможные направления совершенствования организационной структуры управления предприятием ООО «ЛАНА».

Объектом исследования является организационная структура предприятия ООО «ЛАНА» в современных условий деятельности.

Предметом исследования является система управленческих отношений, складывающихся в связи с совершенствованием организационной структуры предприятием.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных исследователей по проблемам проектирования организационных структур управления.

При выполнении данной работы, применялись методы, обусловленные конкретными задачами исследования: сравнительный анализ; метод структуризации целей, экспертно-аналитический метод; экономические, статистические, логические, графические и другие методы обработки, обобщения и анализа информации.

Глава 1. Теоретико-методологические основы построения оптимальной организационной структуры управления как основы эффективной деятельности предприятия

1.1 Понятие организационной структуры управления предприятием и принципы ее формирования

Коммерческий успех и эффективность работы предприятия во многом зависят от особенностей его организационной структуры. Если схема взаимодействия между структурными подразделениями и отдельными специалистами выстроена грамотно, расходы на персонал сокращаются, а текущие задачи закрываются полностью и в срок.

Структура организации предприятия — это система, детально отражающая состав и иерархию составляющих ее компонентов. Каждое предприятие выстраивает такую систему с учетом текущих и стратегических целей, финансовых возможностей, экономических условий. Правильно сформированная организационная структура организации решает сразу несколько задач: упорядочивает взаимоотношения между рядовым и руководящим персоналом, отделами и службами, головным офисом и обособленными подразделениями; оптимизирует численность и состав работников, исходя из реальных потребностей работодателя; равномерно распределяет зоны ответственности и фактические полномочия между разными должностными позициями и иерархическими уровнями; определяет функционал каждого элемента организационной схемы и так далее. Среди характеристик, позволяющих оценить текущее состояние и эффективность организационной структуры конкретного предприятия, выделяют три ключевых показателя: норму управляемости, штатную численность и распределение сотрудников по направлениям деятельности или подразделениям.

Любая структура представляет собой взаимодействие элементов, которые постоянно между собой взаимодействуют, для дальнейшего развития как единого целого. Структура организации - это способ построения взаимосвязи между уровнями управления и функциональными областями, обеспечивающий оптимальное при данных условиях достижение целей организации, т.е. «организационная структура управления» (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Сама структура очень важна, так как по ней можно увидеть, как протекают процессы между различными элементами, которые помогают устранить различные изъяны в управленческой цепочке. Сами структуры организации могут существенно отличатся между собой, по различным видам деятельности и функциям, могут использовать заранее установленные правила и процедуры, соотношением централизации и децентрализации (т.е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения). ^[1]

Для успешной деятельности любого предприятия, является грамотное построение его организационной структуры управления. Термин «организационная структура управления» часто можно встретить как в российской, так и в зарубежной литературе. Автор базового учебника по теории организации Мильнер Б.З. дает свое определение, «организационная структура представляет собой определенную упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности, создает условия для осуществления предприятием своей деятельности и достижения установленных целей. Она развивается и изменяется под воздействием особенностей стратегии предприятия, его внутренней сложности и изменений во внешней среде». ^[2]

Румянцева З.П. в своей работе выделяет саму структуру как единой целое, в котором происходит постоянное взаимодействие различных между собой элементов.

«Под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого... структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей».^[3]

Франчук В.И. в своей книге «Основы построения организационных систем» рассматривает «Организационная структура управления как совокупность всех элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей. Она выражает определенную технологию управленческой деятельности, процессы разделения и кооперации труда в сфере управления, последовательность реализации управленческих процедур. Она также связывает структуру и функции управления».^[4]

Майкл Мескон, автор популярных учебников по менеджменту, считает организационную структуру управления как «логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областях, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации».^[5]

Владимирова И. Г. В своей работе «Организационные структуры управления компаниями» дает свое определение организационной структуры управления как «состав (специализация), взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления. Структура управления определяется составляющими ее звеньями и иерархическими ступенями управления. Структура должна обеспечивать единство устойчивых связей между его составляющими и надежное функционирование системы в целом».^[6]

Рассмотрев несколько определений организационной структуры, можно увидеть закономерность, в которой многие авторы рассматривает её как саму сущность «организационной структуры управления» как внутреннюю структуру организации, где можно увидеть распределение и взаимодействие между подразделениями и органами взаимодействия. В самом определении организационной структуры можно отнести не только взаимодействиями между структурными подразделениями, а также меры ответственности и полномочий, но и саму поведенческую систему, в которую входят люди, и которые также вступают во взаимоотношения для решения определенных задач.

На построение организационной структур предприятия влияют ряд факторов, которые различны по своей природе и виду воздействия на структуру. Л. И. Лукичева определяет следующие основные факторы, влияющие на организационную структуру предприятия:

- «-масштаб производства (единичное, серийное, крупносерийное и массовое) и объем продаж;

- сложность и уровень унификации продукции;

- характер выпускаемой продукции;

- применяемые технологии;

- уровень специализации, концентрации, комбинирования и кооперирования производства; - степень развития инфраструктуры региона;

- размеры и территориальное размещение производства». ^[7]

Чтобы понять, насколько организационная структура соответствует потребностям работодателя, проводится анализ ее текущего состояния. Только так можно выявить слабые места и явные ошибки, мешающие нормальной работе, и устранить их. Сосредоточьтесь на внутренних показателях эффективности, сопоставьте их с актуальной кадровой ситуацией. Начать лучше с оценки численности сотрудников и соотношения между линейным, средним и руководящим звеном. Параллельно оцените динамику прибыли компании, объем затрат на персонал, распределение расходов по отдельным подразделениям и типам должностных позиций — так вы сможете оценить их ресурсоемкость. Данные можно брать из бухгалтерских и кадровых документов — отчетов, ведомостей, штатного расписания. В одном лишь штатном расписании уже содержатся сведения о количестве работников и должностных позиций, окладах и надбавках по каждой должности, вакантных и занятых рабочих местах, составе отдельных структурных подразделений.

Затем выясните, насколько численность сотрудников соответствует нормативной. Учитывайте специфику деятельности компании, сравнивайте сложившуюся кадровую ситуацию с данными по другим организациям отрасли. Ориентируйтесь только на работодателей схожего масштаба, не используйте непроверенные данные. Полезный источник информации, особенно для крупной компании — типовые отраслевые нормативы. Для малых предприятий они неактуальны.

Но самый универсальный и практичный метод оценки «здесь и сейчас» — сопоставление общего объема запланированных работ с производительностью труда работников и установленными сроками выполнения. Так вы узнаете, какое количество персонала потребуется, чтобы выполнить работы полностью и вовремя.

Рассчитав оптимальную численность персонала, переходите к следующему шагу — построению модели правильного распределения сотрудников по отделам. Принимайте во внимание стандартные нормы управляемости, а также нормативные документы и методические указания, разработанные для бюджетных учреждений аналогичной или схожей сферы деятельности. И, конечно же, сложившуюся практику кадровой работы. Всегда лучше учиться на чужих ошибках. Например, изучая опыт других компаний, нетрудно понять, что создавать отдел, состоящий из одного-единственного сотрудника, нецелесообразно — структура предприятия усложняется, как и процесс взаимодействия между работниками, а реальной выгоды это не приносит.

Если по итогам анализа выяснилось, что персонала не хватает, можно решить эту проблему двумя способами: создать новые вакансии и набрать дополнительных сотрудников или же по-другому использовать имеющиеся возможности. Попробуйте для начала повысить эффективность труда. В этом помогут классические и современные инструменты мотивации, оптимизация рабочего графика, перераспределение зон ответственности. Не создавайте условия, благоприятные для простоев. Если специалисты частично дублируют функции друг друга — устраните этот недочет. Внесите все необходимые изменения в должностные инструкции и штатное расписание.

Все предложения по оптимизации штатной структуры следует оформлять в письменном виде, а результаты расчетов — по возможности перепроверять с использованием других расчетных методов. Окончательное решение о внедрении изменений принимает руководитель компании или управляющий орган, а выбранная в итоге модель закрепляется локальным нормативным актом — например, положением об организационной структуре.

Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами организационной структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.

Есть два направления специализации элементов структуры:

- в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;

- исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

При проектировании организационных структур следует исходить из нескольких простых законов построения организации.

Первый закон – это закон разделения труда. Он гласит – применение разделения труда приводит к повышению эффективности деятельности, как отдельного работника, так и организации в целом. Появление в организации, состоящей только из одного человека, второго члена организации естественно приводит к разделению труда между ними.

Второй закон – это положительный эффект от масштабов деятельности: увеличение численности предприятия или/и объемов производства товаров или услуг также приводит к повышению эффективности труда. В первую очередь, этот эффект обусловлен возможностью более глубокого разделения труда в фирме, где численность рабочих достаточно высока.

Третий закон – отрицательный эффект масштаба, проявляющийся в том, что начиная с некоторого момента рост размеров предприятия уже сам становится тормозом для дальнейшего развития организации. Причина этого кроется в снижении управляемости большой организации: приходит момент, когда отрицательный эффект масштаба начинает превалировать над положительным эффектом масштаба (если, конечно, не принять специальных мер, рассмотрение которых выходит за рамки первой части данной работы).

Четвертый закон – это предельная норма управляемости – количество подчиненных, которыми может эффективно управлять один руководитель.

Пятый закон – наличие оптимальной степени централизации предприятия. Степень централизации предприятия определяется количеством и качеством управленческих решений, которые “разрешается” самостоятельно принимать руководителям средних и нижних уровней управления. Речь идет о делегировании задач и полномочий вниз по иерархической цепочке от руководителя к подчиненным: низкий уровень делегирования (высокая централизация организации) обычно приводит к снижению инициативы руководителей среднего и низшего звена, а также подчиненных им работников.

Шестой закон – принцип единоначалия, применение которого позволяет обеспечить координацию всех ресурсов организации и повысить индивидуальную ответственность каждого руководителя за порученное дело.

Под влиянием организационной структуры находятся кадры, техника, технология управления и организация труда. Г. Х. Федюкова в своих исследованиях рассматривает эволюцию подходов к формированию организационных структур управления. ^[8]

1.2 Виды организационных структур управления предприятием

Организационная структура управления в зависимости от рассмотренных факторов может быть линейной, функциональной, линейно-функциональной, матричной (штабной), бригадной, дивизиональной либо проблемно-целевой. По мнению К. Н. Михайловой линейная организационная структура это: «многоуровневая иерархическая система управления, в которой вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу – своему непосредственному вышестоящему руководителю». ^[9]

Линейная организационная структура обеспечивает прямое воздействие на объект управления и в полной мере реализует принцип единоналичия. При функциональной структуре управления каждый орган управления специализируется на выполнении отдельных видов управленческой деятельности.

В основе линейно-функциональной структуры лежит линейный тип организации. В соответствии с ним на всех уровнях управления выделяются линейные руководители. Они наделены правом единоличного управления деятельностью своих подразделений и несут полную ответственность за результаты их функционирования.

По мнению К. Н. Михайловой дивизиональная (дивизионная) организационная структура это: «структура управления организации, в которой четко разделено управление отдельными продуктами и отдельными функциями по одному из критериев: выпускаемой продукции, группам потребителей, территориям». ^[10]

Матричная организационная структура является сетевой структурой, построенной на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны – непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой – руководителю проекта или целевой программы, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений, отделов, служб. Это основные типы организационных структур, применяемые на практике.

Матричная структура обычно используется в условиях наукоемких производств, характеризующихся частой сменой объектов разработки и внедрения, высоким уровнем квалификации кадров, высоким творческим потенциалом, наличием развитой опытной производственной базы и серийного производства. ^[11]

Проектная организационная структура, при которой деятельность предприятия рассматривается как совокупность выполняемых проектов, каждый из которых имеет фиксированное начало и окончание (например, освоение и производство нового изделия, внедрение новых технологий, строительство объектов и т. д.). Под каждый проект выделяются трудовые, финансовые, промышленные и другие ресурсы, которыми распоряжается руководитель проекта. Каждый проект имеет свою структуру, и управление им включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию работ, координацию действий исполнителей. После выполнения проекта структура проекта распадается, ее компоненты, включая сотрудников, переходят в новый проект или увольняются (если они работали на контрактной основе).

Следует отдельно оценить организационную структуру организаций, так как она отражает не только специфику деятельности организации, но является эффективным инструментом регулирования взаимоотношений между сотрудниками. Организационная структура отражает функциональное разделение сотрудников, объединенных в отделы и общую иерархию подчинения. Таким образом, разработка организационной структуры– сложный и непрерывный процесс воздействия, который направлен на более целесообразную организацию управляющей системы для достижения управляемым объектом наилучших экономических показателей. Главная его цель состоит в повышении эффективности производства. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства для анализа информации и процедур выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозирования и разработки сценариев ожидаемого развития ситуации.

Какой же должна быть организационная структура, чтобы компания была успешной?

Задел на будущее. В схеме должны быть учтены все функции, обязанности и должности, которые могут потребоваться компании, когда она начнет развиваться и расти. Это необходимо для безболезненного роста вашего бизнеса без необходимости переделывать всю внутреннюю структуру. Для решения этой задачи очень хорошо подходит модель Р. Хаббарда, способная простроить организационные взаимодействия в компании любого размера.

Однородность. Все функции должны быть сгруппированы по принципу однородности. Простая на первый взгляд задача содержит массу подводных камней и требует предельной внимательности.

Порядок подчинения. Четко сформируйте схему подчинения, путь приказа и ответной реакции. Кто за что отвечает, кто перед кем отчитывается. Важно очень четко разделить меры ответственности, прописать права и обязанности. Не должно возникать двойного подчинения, при котором появляются перекрестные приказы: исполнитель подчиняется сразу двум начальникам. В ситуации, когда один потребует одно, а другой – другое, у сотрудника нет шансов добросовестно выполнить свою работу.

Горизонтальные взаимодействия. Важно также четко прописать горизонтальные линии взаимодействия между подразделениями, чтобы не перегружать ненужной работой вышестоящие отделы.

Система контроля количества персонала. Частой ошибкой при изменениях в компании является раздувание штатов. Если продумать все изначально, то не будет лишних мест и затрат.

Критерии оценки результата. Для каждой функции необходимо продумать возможные ожидаемые результаты, чтобы их можно было требовать от исполнителей.

Люди под систему, а не система под людей. Очень частая ошибка – создание функции или подразделения под конкретного человека с его специфическими умениями. Это порождает незаменимость сотрудников и лишние отделы структуры. Необходимо идти от функций, а не от конкретных людей, чтобы была возможность заменить работника.

Контроль качества. Каждая структура обязательно должна содержать подразделение занимающееся контролем как качества продукции (или услуг), так и квалификации сотрудников.

Итак, организационная структура компании – это, конечно, не первая необходимость, и она не принесет пользы, если у вас нет поставщиков или вы не арендовали помещение. Однако, внутренне неорганизованные предприятие способно принести вам немало хлопот и – что важно – убытков. Организационная структура – это фундамент и перспектива успешного бизнеса, это ваш золотой ключик.

Глава 2. Анализ структуры управления ООО «ЛАНА»

2.1 Организационно-экономическая предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «ЛАНА» организовано в 1995 году. Предприятие имеет такую организационную форму, как общество с ограниченной ответственностью. Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью в Российской Федерации». Учредитель ООО «ЛАНА» - Березкин М.Ю., таким образом, уставный капитал состоит из одной доли и составляет 42 000 руб. Предприятие имеет круглую печать с указанием своего полного наименования, а так же штампы, бланки и расчетный счет, является самостоятельным хозяйствующим субъектом. Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор Общества. Дочерних и зависимых обществ организация не имеет.

Основные направления деятельности ООО «ЛАНА» на рынке: изготовление мебели;

- проектирование и дизайн мебели;

- оптовая торговля мебелью.

ООО «ЛАНА» поставляет свою продукцию в различные мебельные магазины Санкт-Петербурга и Ленинградской области, начиная с крупных мебельных центров, таких, как Мебель-Сити, Грэйт, Мебельный континент, и заканчивая небольшими магазинами, имеющими районное значение.

На ООО «ЛАНА» применяется традиционная система налогообложения с расчетом налога на прибыль и прочих сопутствующих налогов. ООО «ЛАНА» осуществляет свою деятельность на рынке более 20 лет, зарекомендовало себя, как надежное предприятие, поставляющее на рынок качественную мебель и способное эффективно конкурировать.

На основе бухгалтерской отчетности ООО «ЛАНА» за 2016-2018 гг. проведен в таблице 1 анализ финансовых результатов ООО «ЛАНА».

Таблица 1

Основные экономические показатели ООО «ЛАНА»

Наименование показателя	Значение по периодам, тыс. руб.			Темпы прироста, %
	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017 г. к 2016 г.	2018 г. к 2017 г.
Выручка (нетто) от продажи	1836	4673	6632	2,54	1,41
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	1015	3862	5702	3,80	1,48
Прибыль (убыток) от продаж	821	811	585	0,98	0,68
Размер трос имущества	1516	3052	2514	2,01	0,82
Размер основных средств	227	249	100	1,09	0,40
Собственный капитал	745	1400	1881	1,88	1,34
Размер дебиторской задолженности	345	675	1089	1,95	1,61
Размер трос кредиторской задолженности	78	975	266	12,5	0,27
Размер запасов и затрат	796	2088	1314	2,62	0,62
Размер долгосрочных и краткосрочных кредитов и заемных средств	771	1652	633	2,14	0,38

Основные экономические показатели деятельности ООО «ЛАНА» приведены в таблице 1, по данным которой видно, что организация работает нестабильно. В 2018 г. по сравнению с 2016 г. наблюдается: рост _бар объема реализации товаров в 3,6 раза и снижение прибыли от продаж на 30%; рост собственного капитала (25%). В тоже время наблюдается рост товарных запасов, дебиторской и кредиторской задолженности. Темпы роста реализации в 2017 _бар г. увеличился на 36%, произошёл рост затрат, прибыль ООО «ЛАНА» сократилась.

Темп роста имущества сократился в 2018 г. на 18% по сравнению с 2017 годом. В 2018 году эти _бар показатели увеличились почти в 4 раза, а в текущем периоде дебиторская задолженность выросла в 3 раза, а запасы в 2018 г. увеличились на 16% по сравнению с 2016 г.

Данная тенденция, в совокупности с ростом кредиторской задолженности _бар в 2018 году по сравнению с 2016 г., может неблагоприятно сказаться на финансовом состоянии предприятия и вызвать риск неплатежеспособности.

2.2 Исследование организационной структуры предприятия

Далее проведем анализ организационной структуры ООО «ЛАНА» (рисунок 1). Структура относится к линейно-функциональному типу. Данная структура подходит для анализируемого предприятия.

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «ЛАНА»

Если рассматривать производственную структуру ООО «ЛАНА», то она состоит из одного цеха, в котором производится продукция с самого начала обработки поступающих сырья и полуфабрикатов, до конечной сборки изделия, а также складского помещения, где хранятся сырье, материалы, полуфабрикаты, изделия. Сам склад разделен на сектора, в которых хранятся отдельно друг от друга все перечисленные товарно-материальные ценности.

Подобный подход объясняется тем, что предприятие небольшое, тип производства – серийный, и экономия площадей позволяет экономить финансы.

Недостатки организационной структуры ООО «ЛАНА»: двойное подчинение – начальник склада подчиняется коммерческому директору, а также начальнику производства; перегрузка на некоторых должностях; дублирование функций на некоторых должностях.

При проведении исследования ООО «ЛАНА» было выявлено, что на предприятии из документов составляется только штатное расписание и оформляется трудовой договор с работниками, должностная инструкция (не на все должности) А такие документы как: положение о структурном подразделении; должностная спецификация; личностная спецификация должности; правила внутреннего трудового распорядка отсутствуют.

Подводя итоги, можно сказать, что в ходе организационно-экономического анализа и действующей структуры управления ООО «ЛАНА», автором было выявлено следующее. ООО «ЛАНА» является вполне конкурентоспособным, оно имеет хороший потенциал (материальный, финансовый, трудовой) и старается использовать его для достижения более высоких показателей хозяйственной деятельности.

Однако существуют и недостатки, мешающие более эффективному осуществлению хозяйственной деятельности: отсутствие четкой системы управления предприятием, неэффективная организационная структура, загруженность некоторых должностей, а также отсутствует регламентирующая документация.

Таким образом, на сегодняшний день возникла потребность в совершенствовании организационной структуры управления, которая способствовала бы дальнейшей оптимизации хозяйственной деятельности ООО «ЛАНА».

Глава 3. Совершенствование организационной структуры ООО «ЛАНА»

3.1 Рекомендации по совершенствованию организационной структуры ООО «ЛАНА»

Правильное соотношение полномочий и ответственности, четкая регламентация деятельности руководителей и исполнителей в организации - является непременным условием эффективного развития хозяйственного механизма. Эти требования подчеркивают важность системного подхода в вопросах формирования и совершенствования организационных структур и наряду с этим необходимость разработки методики, с достаточной степенью детализации раскрывающей процесс проектирования структуры управления с указанием четкого пути перехода от одного этапа к другому.

Проведя анализ организационной структуры ООО «ЛАНА», автор пришел к мнению, что на данной фирме необходимо провести изменения внутренней среды. С этой целью была разработана программа, которая изложена автором в виде таблицы 1.

Для того чтобы выполнить все пункты программы необходимо пересмотреть организационную структуру предприятия (рисунок 2) Мы предлагаем разгрузить коммерческого директора, который будет заниматься только коммерческой деятельностью: анализ рынка, продвижение товаров, продажа товара, логистика. Ему непосредственно будут подчиняться отдел закупки и продаж, отдел логистики. Начальник отдела закупок и продаж будет заниматься закупками и продажами, а также отвечать за рекламу, и анализ рынка. У него в подчинении будут находиться менеджеры по закупки и продажам, менеджер по маркетингу и рекламе.

Начальник производства будет отвечать за производство и склад, у него в подчинении непосредственно будут находиться мастер и заведующий складом.

Рисунок 2 – Рекомендуемая организационная структура ООО «ЛАНА»

Мастер будет отвечать за производство, у него в подчинении находятся: рабочие, вспомогательный персонал и младший обслуживающий персонал (МОП). Заведующий складом отвечает за хранение товара, у него в подчинении находятся грузчики и водитель.

3.2 Разработка регламентирующей документации

В связи с изменениями, которые мы предлагаем необходимо внести изменения в штатное расписание, в должностные инструкции. Также необходимо разработать документы, которых на исследуемом предприятии не было. Мы предлагаем руководству ООО «ЛАНА» утвердить «Правила внутреннего трудового распорядка» (Приложение 1), которое содержит следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Прием на работу и увольнение с работы.

3. Основные обязанности и права работника.

4. основные правила и обязанности работодателя.

5. Рабочее время.

6. Поощрения за успехи в работе.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

8. Заключительные положения. Также мы разработали должностные инструкции, пример которых в Приложении 2 (Должностная инструкция коммерческого директора), которая содержит следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Функциональные обязанности.

3. Права. 4. Ответственность.

5. Право подписи. Условия работы. Далее предлагаем положение о коммерческом отделе (Приложение 3), которое содержит следующие разделы:

1. Общие положения коммерческого отдела.

2. Структура коммерческого отдела.

3. Задачи и функции коммерческого отдела.

4. Регламентирующие документы.

5. Взаимоотношения коммерческого отдела с другими подразделениями.

6. Права коммерческого отдела.

7. Ответственность коммерческого отдела. 8. Заключительные положения. Все предложенные изменения приведут к дополнительным затратам, которые приведены в таблице 2. Затраты буду не значительны, так как мы предлагаем реорганизацию предприятия без дополнительного найма сотрудников. Так при анализе персонала было установлено, что на предприятии достаточно квалифицированного персонала, которые могли занять вводимые должности. Увеличение зарплаты начальнику производства, начальнику отдела логистики. Так как у остальных должностные обязанности не увеличились, то и заработную плату можно оставить прежней.

Таблица 2

Предполагаемые затраты на реализацию рекомендаций по совершенствованию организационной структуры ООО «ЛАНА»

Предложения и рекомендации	Затраты, тыс.руб.	Периодичность	Итого затрат, тыс.руб.
Увеличение зарплаты начальнику производства	10,0	12	120,0
Увеличение зарплаты начальнику отдела логистики	5,0	12	60,0
Разработка регламентирующей документации	Премии 3 чел. * 10,0	Единовременно	30,0
Итого			210,0

Заключение

Научно обоснованное формирование организационных структур управления – это актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях широко используются принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода. Структура управления включает в себя различные звенья организации, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по выполнению общих целей.

Связь структуры с ключевыми понятиями управления – его целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями свидетельствует о ее колоссальном влиянии на все стороны работы организации.

При проведении исследования ООО «ЛАНА» было выявлено, что на предприятии из документов составляется только штатное расписание и оформляется трудовой договор с работниками, должностная инструкция (не на все должности) 63 А такие документы как: положение о структурном подразделении; должностная спецификация; личностная спецификация должности; правила внутреннего трудового распорядка отсутствуют.

Подводя итоги, можно сказать, что в ходе организационно-экономического анализа и действующей структуры управления ООО «ЛАНА», автором было выявлено следующее. ООО «ЛАНА» является вполне конкурентоспособным, оно имеет хороший потенциал (материальный, финансовый, трудовой) и старается использовать его для достижения более высоких показателей хозяйственной деятельности. Однако существуют и недостатки, мешающие более эффективному осуществлению хозяйственной деятельности: отсутствие четкой системы управления предприятием, неэффективная организационная структура, загруженность некоторых должностей, а также отсутствует регламентирующая документация.

Таким образом, на сегодняшний день возникла потребность в совершенствовании организационной структуры управления, которая способствовала бы дальнейшей оптимизации хозяйственной деятельности ООО «ЛАНА».

Проведя анализ организационной структуры ООО «ЛАНА», автор пришел к мнению, что на данной фирме необходимо провести изменения внутренней среды. С этой целью была разработана программа. Для того чтобы выполнить все пункты программы необходимо пересмотреть организационную структуру предприятия. Мы предлагаем разгрузить коммерческого директора, который будет заниматься только коммерческой деятельностью: анализ рынка, продвижение товаров, продажа товара, логистика. Ему непосредственно будут подчиняться отдел закупки и продаж, отдел логистики. Начальник отдела закупок и продаж будет заниматься закупками и продажами, а также отвечать за рекламу, и анализ рынка. 64 У него в подчинении будут находиться менеджеры по закупки и продажам, менеджер по маркетингу и рекламе. Начальник производства будет отвечать за производство и склад, у него в подчинении непосредственно будут находиться мастер и заведующий складом.

Мастер будет отвечать за производство, у него в подчинении находятся: рабочие, вспомогательный персонал и младший обслуживающий персонал (МОП). Заведующий складом отвечает за хранение товара, у него в подчинении находятся грузчики и водитель. В связи с изменениями были пересмотрены обязанности управленческого состава предприятия. В связи с изменениями, которые мы предлагаем необходимо внести изменения в штатное расписание, в должностные инструкции. Также необходимо разработать документы, которых на исследуемом предприятии не было.

Мы предлагаем руководству ООО «ЛАНА» утвердить «Правила внутреннего трудового распорядка» (Приложение 1), которое содержит следующие разделы: 1. Общие положения. 2. Прием на работу и увольнение с работы. 3. Основные обязанности и права работника. 4. основные правила и обязанности работодателя. 5. Рабочее время. 6. Поощрения за успехи в работе. 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. 8. Заключительные положения. Также мы разработали должностные инструкции, пример которых в Приложении 2 (Должностная инструкция коммерческого директора), которая содержит следующие разделы: 65 1. Общие положения. 2. Функциональные обязанности. 3. Права. 4. Ответственность. 5. Право подписи. Условия работы. Далее предлагаем положение о коммерческом отделе (Приложение 3), которое содержит следующие разделы: 1. Общие положения коммерческого отдела. 2. Структура коммерческого отдела. 3. Задачи и функции коммерческого отдела. 4. Регламентирующие документы. 5. Взаимоотношения коммерческого отдела с другими подразделениями. 6. Права коммерческого отдела. 7. Ответственность коммерческого отдела. 8. Заключительные положения. Все предложенные изменения приведут к дополнительным затратам. Затраты буду не значительны, так как мы предлагаем реорганизацию предприятия без дополнительного найма сотрудников. Так при анализе персонала было установлено, что на предприятии достаточно квалифицированного персонала, которые могли занять вводимые должности. Увеличение зарплаты начальнику производства, начальнику отдела логистики. Так как у остальных должностные обязанности не увеличились, то и заработную плату можно оставить прежней.

Список использованных источников

1 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от  30 нояб. 1994 № 51-ФЗ (ред. от 27.12.2018)

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)

3 Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 28.11.2018) «О бухгалтерском учете»

4 Приказом Минфина России от 2 июля 2010 г. № 66н (в ред. от 06.03.2018) «О формах бухгалтерской отчетности организаций»

5 Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / А.И. Алексеева [и др.]. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2016. 720 с.

6 Артѐменко В.Г. Экономический анализ: учебное пособие /В.Г. Артѐменко, Н.В. Анисимова. М.: КНОРУС, 2016. 288 с.

7 Адамчук, В. В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, Е М. Е, Сорокина. М.: Юнити, 2016. 407 с.

8 Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. М.: Книжный мир, 2015. 424 с.

9 Алиев И.М., Ресурсный потенциал сельскохозяйственных предприятий / Р. М. Алиева Электронный научно-методический журнал Омского ГАУ. 2016. No4 – 42 с.

10 Аликаев И. М. Экономика труда: учебник для бакалавров / И. М.Алиев, Н. А. Горельский, Л. О. Ильиновская. – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 671 с.

11 Бланк, И.А. Управление финансовыми ресурсами: учеб. пособие / И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, 2017. - 158 c.

12 Баскакова О.В. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда / В.Л. Бузинская, Э.М. Гаширова, А.А. Журабин // Экономический анализ: теория и практика87 , 2018. – № 14. – С. 50-55

13 Бурцева Т.А., Даллари Ю.В. Производительность труда и пути её повышения // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2016, № 6. С.12-17.

14 Баланова С. Иллюзорный мир: пять главных мифов цифровой экономики. www. forbes.ru/kompanii/350323.

15 Бессен Дж. Труд и технологии // Финансы и развитие. Международный валютный фонд, Март 2015.

16 Дикусарова, М. Ю. Влияние миграции на рынок труда Российской Федерации / М. Ю. Дикусарова, А. А. Кириллова, О. В. Непокупная // Молодой ученый. – 2017. – № 2 (136). – С. 399–402. – URL: https://moluch.ru/archive/136/38101/

17 Веретенникова, И. И. Экономика организации (предприятия) / И.И. Веретенникова, И.В. Сергеев. М.: Юрайт, 2016. 672 c.

18 Голенева О.М., Смирнова Е.А. Производительность труда и факторы ее роста // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2016, № 8 (59).

19 Журавина Т.А. Поэтапное определение резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов / Т.В. Жуховская // Альманах современной науки и образования87 , 2018. – № 8. – С. 56-57.

20 Зайцев, Н. Л. Экономика промышленного предприятия. Учебник: моногр. / Н.Л. Зайцев. М.: ИНФРА-М, 2016. 384 c.

21 Колосовских Р.П. Экономика персонала: учебник / Р.П. Колосова, Т.Н., Баратыненкова, М.В. Кулевская, М.В. Липатова. – М. : ИНФРА-М, 2018. – С. 651.

22 Коршунов, В.В. Экономика организации: Учебник и практикум для СПО / В.В. Коршунов. Люберцы: Юрайт, 2016. 407 c.

23 Котерова, Н. П. Экономика организации. Учебник / Н.П. Котерова. М.: Академия, 2016. 288 с.

24 Клочкова, Е.Н. Экономика организации: Учебник для СПО / Е.Н. Клочкова, В.И. Кузнецов, Т.Е. Платонова. Люберцы: Юрайт, 2016. 447 c.

25 Молчанов И.Н. Финансовые основы формирования инновационного потенциала / Молчанов И.Н., Молчанова Н.П. / Вестник Финансового университета, 2016. – № 4. – 58 с.

26 Мельник, М.В. Теория экономического анализа: Учебник для бакалавриата и магистратуры / М.В. Мельник, В.Л. Поздеев. Люберцы: Юрайт, 2016. - 261 c.

27 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2016. 638 с.

28 Организация производства и управление предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2018. 544 с.

29 Полянин А.В., Базарнова О.А. Экономика организаций (предприятий): учебно-методическое пособие. Орёл: Издательство Орловского филиала РАНХиГС, 2018. 72 с.

30 Попов, В. В. Инвестиции в персонал как стратегический фактор конкурентоспособности интеллектуальных ресурсов / В. В. Попов // Молодежь и наука. – 2017. – № 4. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=24999207

31 Самарина В.П. Экономика организации: учебное пособие / В.П. Самарина, Г.В. Черезов, Э.А. Карпов. Москва: КноРус, 2016. 319 с.

32 Чуев, И. Н. Экономика предприятия / И.Н. Чуев, Л.Н. Чуева. М.: Дашков и Ко, 2017. 416 c.

33 Рынок труда, занятость и заработная плата: Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации. – URL: http://www. gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/

34 О долгосрочной государственной экономической политике: указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 596 // Гарант. – URL: http://base.garant.ru/

35 Государственная программа Российской Федерации «Содействие занятости населения» (утв. Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. N 298), с изменениями на 30 марта 2017 года. – URL: http://docs.cntd.ru/document/499091781

36 Nessebar, D. Государственное регулирование рынка труда. Современный рынок труда / D. Nessebar. – 2018. – 29 January. – URL: https://www.syl.ru/article/ 166896/new_gosudarstvennoe-regulirovanie-ryinka-truda-sovremennyiy-ryinok-truda

37 Как разнятся зарплаты в России и странах Европы. – URL: https://news.mail.ru/ economics/31638569/

38 Рынок труда в России: особенности. Регулирование рынка труда. – URL: https:// businessman.ru/new-rynok-truda-v-rossii-osobennosti-regulirovanie-rynka-truda.html

39 Экономический рост России в 2017 году // Центр управления финансами. – URL: http://center-yf.ru/data/economy/ekonomicheskiy-rost-2017.php

40 Шикарин А., Климова М. Цифровые дали // Эксперт Сибирь. № 34 (518). 2018. expert. ru/siberia/2018/30/tsifrovyie-dali.

41 Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения. Доклад Центра трудовых исследований (ЦеТИ) и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ – Центр стратегических разработок. 2017. www.csr.ru/ wp-content/uploads/2017/03/Doklad_trud.pdf 2017.

42 Будущее рынка труда. Противоборство тенденций, которые будут формировать рабочую среду в 2030 году. www.pwc.ru/workforce2030.

Приложение 1

"УТВЕРЖДАЮ" ________________ (_____________)

(подпись) (фамилия и.о.)

Ген. директор ____________________

(предприятия, организации)

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящие правила определяют внутренний трудовой распорядок в ООО «ЛАНА» (далее «Организация»): порядок приема на работу и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, режим рабочего времени, а также меры поощрения и ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

1.2. Условия труда работников Организации, не урегулированные или не полностью урегулированные трудовым договором, Уставом организации, настоящими Правилами, определяются Трудовым кодексом РФ и другими нормативными актами трудового законодательства РФ.

1.3. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками организации осуществляются генеральным директором организации или уполномоченными им лицами (далее – «администрация») в порядке, установленном действующим законодательством РФ, Уставом организации, настоящими Правилами, приложениями и приказами, действующими в организации.

1.4. Трудовая дисциплина обеспечивается администрацией Организации путем создания необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательного выполнения трудовых обязанностей, посредством методов убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного воздействия.

1.5. В Организации могут вводиться локальные нормативные акты по определенным видам деятельности, по охране труда, безопасности и защите информации, которые издаются и подлежат соблюдению в том же порядке, что и настоящие правила.

2. ПРИЕМ НА РАБОТУ И УВОЛЬНЕНИЕ С РАБОТЫ

2.1. Прием на работу в Организацию производится на основании заключенного трудового договора между поступающим на работу лицом (работником) и организацией (работодателем).

2.2. При приеме на работу администрация обязана потребовать от поступающего на работу лица следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением случаев, когда лицо поступает на работу впервые или на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключение случаев, когда лицо поступает на работу впервые; военный билет или иной документ воинского учета – для военнообязанных, лиц, уволенных из Вооруженных сил РФ и лиц, подлежащих призыву на военную службу; диплом о профессиональном образовании государственного образца или иной документ о полученном образовании или документ, подтверждающий специальность или квалификацию, специальную подготовку - при приеме на работу, предусматривающую специальные требования к образованию, специальности, квалификации или специальной подготовке; разрешение на временное проживание в Санкт-Петербурге или вид на жительство в Российской Федерации либо разрешения на работу, выданного в установленном законом порядке – для иностранных граждан и лиц без гражданства.

2.3.Прием на работу без указанных документов не производится. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица администрация Организации может предложить ему краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы, умение пользоваться оргтехникой и т.д.

2.4. Прием на работу оформляется приказом генерального директора, изданного на основании заключенного трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

2.5. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана: ознакомить работника с порученной работой, условиями труда и его оплатой, разъяснить права и обязанности работника; ознакомить его с настоящими Правилами, иными правилами и положениями; провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам охраны труда; разъяснить обязанность по сохранению сведений, составляющих коммерческую тайну или являющихся конфиденциальной информацией, ответственность за их разглашение.

2.6. Прекращение трудового договора производится только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ.

2.7. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в лице генерального директора в письменной форме за две недели.

2.8. По истечении указанного срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

2.9. По соглашению между работником и администрацией трудовой договор, может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

2.10. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, а заключенный на время выполнения определенной работы – по завершении этой работы, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – с выходом этого работника на работу.

2.11. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.

2.12. Прекращение трудового договора оформляется приказом генерального директора. В день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку. День увольнения считается последним днем работы.

3. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА РАБОТНИКОВ

3.1. Работники обязаны: осуществлять свою деятельность в соответствии с должностной инструкцией и в пределах предоставленных ему прав; добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину; своевременно и точно исполнять приказы, распоряжения и указанияадминистрации непосредственно руководителя, за исключением незаконных приказов, распоряжений и указаний; использовать все рабочее время для производительности труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; качественно ив срок выполнять производственные задания и поручения; постоянно поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимой для исполнения должностных обязанностей, стремиться к самосовершенствованию, проявлять трудовую инициативу; соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране; содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту в отделе и на территории предприятия, соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, принимать меры по предотвращению ущерба, который может быть причинен работодателю и его работникам; не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

3.2. Круг обязанностей, которые выполняет работник по своей специальности, квалификации и должности, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.

3.3. Работники имеют право: требовать при заключении трудового договора письменного оформления в нем или должностной инструкции содержания и объема своих должностных обязанностей и обеспечения организационно-технических условий для их исполнения; запрашивать и получать в установленном порядке необходимые для исполнения должностных обязанностей материалы и информацию; знать систему, порядок расчета и размер материального вознаграждения за свой труд, а также систему, порядок и размер предоставляемых компенсаций и льгот, установленных в организации; участвовать в конкурсе на замещение вакантных, в том числе вышестоящих должностей; на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации; знакомиться со всеми материалами личного дела, результатами аттестации, отзывами и другими материалами, связанными с его деятельностью; требовать служебного расследования для опровержения сведений, порочащих их честь и достоинство; на увольнение по собственному желанию, а также по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством; выхода на пенсию по достижению пенсионного возраста.

4. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

4.1. Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство РФ; предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, в соответствии с его должностью и квалификацией; правильно организовать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах, обеспечив необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровье и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам); обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины; соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выплачивать заработную плату в установленные сроки; способствовать внедрению современных приемов и методов труда; способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствованию профессиональных навыков.

4.2. Работодатель, реализуя свои права и обязанности, должен стремиться к созданию профессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников, повышению заинтересованности работников в развитии и укреплении деятельности организации, в ее стабильном положении, устойчивых финансовых показателях.

4.3. Работодатель вправе: требовать от работников выполнения ими обязательств, взятых на себя согласно трудовому договору или должностной инструкцией; требовать от работников соблюдения трудовой дисциплины, режима рабочего дня, надлежащего исполнения ими своих должностных обязанностей и соблюдения норм, установленных настоящими Правилами; взыскивать в установленном действующим законодательством порядке с работников плату за прямой материальный ущерб, причиненный работодателю в связи с недостачей, утратой, присвоением, порчей понижением ценности имущества, затраты на приобретение иного или восстановление поврежденного имущества, либо излишние выплаты по вине работника другому субъекту (физическому или юридическому лицу); требовать от работника при увольнении возврата вверенного работнику• имущества.

5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

5.1. В соответствии с действующим законодательством в организации устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями.

5.2. График работы, определяющий начало ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня, устанавливается для работников предприятия с учетом производственной деятельности и утверждается администрацией.

5.3. Продолжительность рабочего дня или смены, предшествующих нерабочему, праздничному дню, уменьшается на один час.

5.4. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией, с учетом производственной необходимости и пожеланий работников.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников составляет согласно действующему законодательству.

5.5. В рабочее и нерабочее время в производственных и иных помещениях запрещается употребление спиртных напитков и курение.

Приложение 2

"УТВЕРЖДАЮ" ________________ (_____________)

(подпись) (фамилия и.о.)

Директор _______________________

(предприятия, организации)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Коммерческого директора

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Коммерческого директора ООО «ЛАНА».

1.2. Коммерческий директор назначается на должность и освобождается от должности в установленным действующим трудовым законодательством порядке приказом генерального директора ООО «ЛАНА».

1.3. Коммерческий директор подчиняется непосредственно генеральному директору ООО «ЛАНА».

1.4. На должность Коммерческого директора назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование и стаж экономической работы на руководящих должностях не менее _____ лет.

1.5. Коммерческий директор должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регулирующие хозяйственную деятельность отрасли и финансово-экономической деятельности юридических лиц; профиль, специализацию, особенности структуры ООО «ЛАНА»; перспективы технического и финансово-экономического положения ООО «ЛАНА»; производственные мощности предприятия; основы технологии производства продукции; порядок разработки и утверждения планов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности ООО «ЛАНА»; рыночные методы хозяйствования и финансового менеджмента; порядок ведения учета и составления отчетов о хозяйственно-финансовой деятельности; организацию финансовой работы на ООО «ЛАНА», материально-технического обеспечения, транспортного обслуживания и сбыта продукции; организацию погрузочно-разгрузочных работ; порядок разработки нормативов оборотных средств, норм расхода и запасов товарно-материальных ценностей; порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров; экономику, организацию производства, труда и управления; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

1.6. В период временного отсутствия Коммерческого директора, его обязанности возлагаются на _________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Примечание. Функциональные обязанности Коммерческого директора определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Коммерческий директор и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции исходя из конкретных обстоятельств.

2.1. Осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, сбыта продукции на рынке и по договорам поставки, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств.

2.2. Организует участие подчиненных ему служб и структурных подразделений в составлении перспективных и текущих планов и реализации продукции, определении долговременной стратегии коммерческой деятельности, а также в разработке стандартов по материально-техническому обеспечению качества продукции, организации хранения и транспортирования товара.

2.3. Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками и потребителями товаров, расширению прямых и длительных хозяйственных связей, обеспечивает выполнение договорных обязательств по поставкам продукции (по количеству, номенклатуре, ассортименту, качеству, срокам и другим условиям поставок).

2.4. Контролирует соблюдение дисциплины при выполнении заданий и обязательств по поставкам товаров и их соответствие хозяйственным договорам.

2.5. Организует работу складского хозяйства, создает условия для надлежащего хранения и сохранности материальных ресурсов и товаров.

2.6. Координирует работу подчиненных ему служб и подразделений.

Приложение 3

"УТВЕРЖДАЮ" ________________

(_____________) (подпись) (фамилия и.о.)

Директор _______________________

(предприятия, организации)

ПОЛОЖЕНИЕ О КОММЕРЧЕСКОМ ОТДЕЛЕ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОММЕРЧЕСКОГО ОТДЕЛА

1.1. Коммерческий отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

1.2. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия.

1.3. Отдел подчиняется непосредственно заместителю директора по коммерческим вопросам.

1.4. Руководство подразделением:

1.4.1. Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом директора предприятия по представлению заместителя генерального директора по коммерческим вопросам.

1.4.2. Начальник коммерческого отдела имеет ______ заместителя (ей).

1.4.3. Обязанности заместителя (ей) определяются (распределяются) начальником коммерческого отдела.

1.4.4.Заместитель(и) и руководители структурных подразделений в составе коммерческого отдела, другие работники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора предприятия по представлению заместителя генерального директора по коммерческим вопросам.

2. СТРУКТУРА КОММЕРЧЕСКОГО ОТДЕЛА

2.1. Структуру и штатную численность коммерческого отдела утверждает генеральный директор по представлению коммерческого директора.

2.2. В состав отдела входят (структурные подразделения, группы специалистов и пр.)

2.3. Коммерческий директор распределяет обязанности между сотрудниками отдела и утверждает их должностные инструкции.

3. ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ КОММЕРЧЕСКОГО ОТДЕЛА

3.1 Определение долговременной стратегии коммерческой деятельности. Участие в составлении перспективных и текущих планов производства и реализации продукции.

Принятие мер по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками и потребителями сырья и продукции, расширению прямых и длительных хозяйственных связей. Контроль за реализацией продукции, материально-техническим обеспечением предприятия, финансовыми и экономическими показателями деятельности предприятия, правильным расходованием оборотных средств. Участие в ярмарках, торгах, на выставках, биржах по рекламированию и реализации выпускаемой продукции. Изучение рыночной конъюнктуры на выпускаемые предприятием изделия.

3.2 Обеспечение финансово-хозяйственной деятельности предприятия в области материально-технического снабжения, заготовки и хранения сырья, сбыта продукции на рынке и по договорам поставки, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания. Обеспечение выполнения договорных обязательств по поставкам продукции (по количеству, номенклатуре, ассортименту, качеству, срокам и другим условиям поставок). Участие в разработке стандартов по материально-техническому обеспечению качества продукции, организации хранения и транспортировке сырья, сбыту готовой продукции. Обеспечение рационального использования всех видов транспорта, совершенствование погрузочно-разгрузочных работ, принятие мерк максимальному оснащению этой службы необходимыми механизмами и приспособлениями.

4. РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ

4.1. Внешние документы: Законодательные и нормативные акты.

4.2. Внутренние документы: Устав предприятия, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Правила внутреннего трудового распорядка.

1. Мильнер, Б. Теория организации [Текст]: ученик для вузов / Б. Мильнер. - 2-е изд., перераб.и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012 – с.104 ↑

2. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика [Текст]: учебник / З. Румянцева. – М.: «ИНФРА-М», 2018. – с.111-112 ↑

3. Франчук, В. Основы построения организационных систем [Текст] / В. Франчук. - М.: Экономика, 2015. – с.34 ↑

4. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст]: [пер.с англ.] / М. Мескон [и др.]. - М.: «Дело», 2014. – с.331 ↑

5. Владимирова, И. Организационные структуры управления компаниями [Текст] / И. Владимирова // Менеджмент в России и за рубежом. - №3.- 2019. – с.115-125 ↑

6. Минцберг, Г. Структура в кулаке [Текст] / Г. Минцберг. - СПб.: «Питер», 2014. – с.17 ↑

7. Владимирова, И. Организационные структуры управления компаниями [Текст] / И. Владимирова // Менеджмент в России и за рубежом. - №3.- 2019. – с.115-125 ↑

8. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст]: [пер.с англ.] / М. Мескон [и др.]. - М.: «Дело», 2014. – с.331 ↑

9. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика [Текст]: учебник / З. Румянцева. – М.: «ИНФРА-М», 2018. – с.111-112 ↑

10. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика [Текст]: учебник / З. Румянцева. – М.: «ИНФРА-М», 2018. – с.111-112 ↑

11. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика [Текст]: учебник / З. Румянцева. – М.: «ИНФРА-М», 2018. – с.111-112 ↑