Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Основные теории мотивации персонала на предприятии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Перемены, происходящие в всемирном финансовом обществе в минувшие десятилетия, характеризуются непрерывным ужесточением конкурентной борьбы. В рыночных обстоятельствах деятельность компаний невозможно защитить от воздействия факторов риска приводящих к неустойчивому функционированию. Потребность выживания в всемирном и внутрироссийском рынке в обстоятельствах формирующегося постиндустриального сообщества потребует исследования наиболее результативных способов управления, характеризующихся оптимальным применением ресурсов, повышением эластичности и адаптивности компаний. В данной взаимосвязи с особенной остротой возникает академическая цель предоставления стабильности компании посредством улучшения внутрифирменного мотивирования сотрудников. Задачей для руководителя является разработать систему мотивации, чтобы заинтересовать своих сотрудников.

Мотивация персонала на любом предприятии занимает важное место в обеспечении качественной и эффективной работы предприятия. Качество работы сотрудника находится в прямой зависимости от поощрений и благодарности, которые он сможет получить за выполненный объем или превышение объема работы.

Мотивация играет очень важную роль при управлении любой компанией. Высокая производительность труда любого работника зависит от его мотивации к труду. Актуальностью работы является то, что к эффективной трудовой деятельности любого человека, лежит через осознание его мотивации. Если знать, чем и как можно подтолкнуть человека к более интенсивным действиям, то есть возможность разработать различные методы управления им. На данный момент существуют различные способы мотивации, и их количество с каждым днем растет.

На данный момент, множество методов и способов мотивации персонала отечественных предпринимателей, не изобилует разнообразием. Это связано, во- первых, с трудноосуществимым переходом от методов централизованного управления экономикой к рыночным, во-вторых с тем что многие фирмы не знакомы с современной теории мотивации и не могут применить ее на практике. Именно поэтому руководители долго осуществляют поиск эффективной системы мотивации. За частую поиск идем методом проб и ошибок. Эффективность фирмы напрямую зависит от качества работы сотрудника. На данный момент вопрос успешной мотивации персонала на отечественных предприятиях остается актуальным.

Актуальность работы заключается в том, что значимость мотивации работников предприятия имеет большое значение в кадровой политике в современных условиях деятельности предприятия. Именно от эффективности системы мотивации зависит, как сработает коллектив, и как следствие - какой финансовый результат получит предприятие.

Объектом исследования является персонал ООО «Аквалюкс». Предметом исследования является процесс мотивации персонала.

Целью работы является анализ и совершенствование системы управления мотивацией персонала на предприятии ООО «Аквалюкс».

Задачами работы являются:

раскрыть теоретические аспекты управления мотивацией персонала на предприятии;
проанализировать действующую систему мотивации персонала на исследуемом предприятии ООО «Аквалюкс»;
предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Аквалюкс».

Период исследования составил 2016-2018 гг.

Теоретической и методологической базой для исследования послужили труды классиков отечественной и зарубежной науки в области менеджмента по вопросам управления персоналом.

В работе использованы экономические и статистические методы исследования.

Информационными источниками при выполнении работы послужили статистическая отчетность, материалы годовых отчетов ООО «Аквалюкс» за 2016-2018 гг.

Практическая значимость результатов работы состоит в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы руководством предприятия с целью улучшения трудовой деятельности персонала.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Основные теории мотивации персонала на предприятии

Вопрос мотивации относится к разряду вечных. Принимая во внимание глобализацию, особенности экономического и функционального развития компаний, время мотивации, базирующейся лишь на денежном поощрении уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание классических с точки зрения развития моделей мотивации. Однако не следует забывать, что слепое применение любой, даже очень гениальной системы, редко приносит пользу. Все должно применяться с умом и с пониманием «а зачем, для чего».

21 век эксперты называют «золотым веком» управления персоналом. С каждым исследованием ученых в данной отрасли становится ясно, что качество сотрудников и руководителей один из основных критериев успешного развития любой компании, организации и фирмы. Обязательными факторами эффективности труда персонала являются мотивация и компетентность[3;25].

Мотивация означает желание работать, достигать свои цели, а компетентность - квалификацию сотрудника. Данные факторы нельзя противопоставлять, в любой компании они должны дополнять друг друга. Роль мотивации в достижении успеха проявляется не только в отдельных компаниях, а также на государственном уровне. Ярким примером являются такие страны, как Япония, Соединенные Штаты Америки, Сингапур, Китай и другие.

Проблема системы мотивации всегда занимает главное место в управлении персоналом, хотя данную проблему изучают достаточно давно, она на данный момент не соответствует реальному времени. Это проявляется не только в том, что это сложный процесс, а еще тем, что с человеком и производством постоянно происходят изменения. При разработке системы мотивации для любой компании необходимо учитывать все факторы, которые влияют на одного или другого сотрудника. Это могут как общие факторы, такие как - национальные, региональные, экономические и политические факторы, а также особенности деятельности компании.

Очевидной задачей руководителя на любых уровнях управления становится достижение целей предприятия. Для того, чтобы сотрудник эффективно подключился к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет им и побуждает к действиям, и вообще к чему он стремится, выполняя определенную работу, и стремится ли вообще. Все люди работают ради чего-то: слава, власть, деньги, есть и те, кто просто любят свою работу, или «я как все» [6;22].

Направленность мотивации определяет сам человек, это самого рода цель, которую он ставит перед собой:

- сила, или интенсивность, мотивации. Степень усилий, времени и энергии, которые тратит человек для достижения поставленной цели.

- временная продолжительность мотивации. Данный параметр характеризует срок действия мотивации, который может быть краткосрочная либо долгосрочная.

Также мотивацию можно определить как деятельность, целью которого является побудить каждого работника предприятия к эффективного труду и выполнению поставленных целей, которые сформулированы в планах.

Мотивация является составной частью функции руководителя. На настоящий момент времени главное, а в некоторых случаях и единственное конкурентное преимущество несет человеческих потенциал, и недооценка персонала либо игнорирование их потенциала в российских организациях не допустима.

1.2 Методы и способы мотивации персонала на предприятии

Оценить качество и продуктивность работы компании невозможно без оценки полезности и эффективности работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс - переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества «трудовых резервов» и постоянно измерять уровень производительности коллектива[7;25].

Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала. Сложившаяся на постсоветском экономическом пространстве модель трудовых отношений еще во многом повторяет советскую систему, когда работодатели для стимулирования используют чаще «кнут», чем «пряник», а работники выполняют обязанности вполсилы. Тогда как важным условием развития компании служит как раз полная вовлеченность в работу и искренняя заинтересованность.

Чтобы сформировать и поддерживать интерес сотрудников к добросовестному исполнению задач и достижению общих целей компании, современные руководители сочетают различные методы мотивации персонала.

Несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями.

Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации.

Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.

Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы: материальную и нематериальную.

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда[8;11].

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование - это:

дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
оплата медицинской и социальной страховки;
повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

наличие социальных учреждений предприятия;
бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
льготные условия приобретения продукции организации;
вознаграждения при смене рабочего места;
улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
сокращенный трудовой день или неделя;
бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр[8;14].

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.

Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:

Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
Создание и забота об имидже фирмы. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.
Организация совместного времяпрепровождения. Работа в команде - это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.

Таким образом, применяя различные методы и способы нематериальной мотивации персонала, следует учитывать специфику основной части коллектива. Если большую часть коллектива составляет женская аудитория, то вполне подойдет использование гибкого графика труда, как одного из основных способов стимуляции. В работе тех компаний, где в основном трудится молодежь, популярными способами нематериального воздействия для повышения производительности будет организация и проведение корпоративных праздников и совместных экскурсий, а вовсе не оплата медицинских страховок.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АКВАЛЮКС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Аквалюкс» создан в 2004 г. и специализируется на розничной продаже сантехники и аксессуаров иностранного и отечественного производства.

Основной целью ООО «Аквалюкс» является получение прибыли путем удовлетворения потребностей жителей г.о. Тольятти в сантехнической продукции.

Основной вид деятельности (по ОКВЭД): Розничная торговля санитарно-техническим оборудованием.

Режим работы торгового предприятия - ежедневно с 9.00 часов до 19.00 часов.

По масштабу деятельности торговое предприятие ООО «Аквалюкс» относится к малым торговым предприятиям, так как численность работающих составляет до 100 человек.

За годы своей деятельности компания приобрела большую клиентскую базу и завоевала репутацию надёжного продавца сантехнической продукции и аксессуаров, чему способствовали принципы взвешенной ценовой политики, высокое качество продаваемой продукции и своевременное выполнение работ. Сегодня ООО «Аквалюкс» обслуживает множество клиентов, представляя в продажу продукцию крупнейших заводов- производителей сантехники.

Продукция ООО «Аквалюкс» представлена иностранным и отечественным производством. Одно из недостатков ООО «Аквалюкс» - это отсутствие четко выстроенной линейки товара.

В ассортимент магазина входят как сантехника для частных домов и квартир, так и специальная «коммерческая» сантехника для оборудования

общественных мест, а именно: смесители, санитарная керамика (унитазы, раковины, биде), инсталляционные системы для консольной сантехники, мебель для ванной комнаты, ванны, душевые панели и душевые системы, оборудование для принятия душа и принадлежности для ванной комнаты, аксессуары для ванной, душевые поддоны и другое оборудование для вашей ванной комнаты.

Всё предлагаемое ООО «Аквалюкс» сантехническое оборудование для ванной комнаты проходит обязательную сертификацию и соответствует всем санитарным требованиям согласно европейским и российским стандартам.

Организационная структура ООО «Аквалюкс» представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура управления ООО «Аквалюкс»

Организационная структура ООО «Аквалюкс» представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие предприятия как единого целого.

По данной структуре можно сделать вывод, что:

линейно-функциональная организационная структура;
состоит из 2 уровней управления: высшего и среднего. Максимальное количество специалистов в подчинение у начальника отдела продаж. Он

делегирует свои полномочия менеджерам по продажам, консультантам по продуктам и клиентским менеджерам, в общем количестве составляет 20 специалистов. А минимальное количество у главного бухгалтера, у него в подчинение находятся 3 бухгалтера. Организационная структура ООО «Аквалюкс», как и структура любой организации имеет свои преимущества и недостатки, перечислим некоторые из них:

Преимущества:

взаимозаменяемость некоторых специалистов, так как функции схожи;
четкое определение обязанностей каждого из сотрудников;
эффективное делегирование полномочий руководителей;

Недостатки:

часто пересекающиеся функциональные обязанности сотрудников;
отсутствие отдела кадров негативно влияет на деятельность организации, так как у специалистов по кадрам не хватает времени на обработку всей документации по сотрудникам, на их обучении и переквалификацию, а также большая нагрузка на заместителя руководителя;
отсутствие менеджера по персоналу, который занимался бы постоянным анализом системы мотивации сотрудников.

Одним из ключевых аспектов изучения хозяйственной деятельности ООО «Аквалюкс» является анализ его финансового состояния и финансовых результатов. Проведем анализ динамики технико-экономических показателей организации. Составим таблицу 2.1.

По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод, что техникоэкономические показатели ООО «Аквалюкс» демонстрируют разнонаправленные тенденции в работе предприятия.

Коммерческие расходы (расходы на продажу) увеличились с 87559 тыс. руб. в 2016 г. до 111210 тыс. руб. - в 2017 г. и до 124025 тыс. руб. - в 2018 г. в основном в результате роста товарооборота.

Таблица 2.1 - Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ООО «Аквалюкс»

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Темп роста, %
Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017 г. к 2016 г.	2018 г. к 2017 г.
1	2	3	4	5	6
1.Численность персонала, чел.	94	96	100	102,12	104,17
2. Товарооборот, тыс.руб.	197812	321872	335321	162,7	104,2
3.Себестоимость реализованных товаров, тыс.руб.	88906	170878	105943	192,2	62,0
4. Валовая прибыль, тыс.руб.	108906	150994	229378	138,6	151,9
5.Коммерческие расходы, тыс.руб.	87559	111210	124025	127,0	115,5
6. Прибыль от продаж, тыс.руб.	21347	39784	105353	186,4	264,8
7. Проценты к уплате, тыс.руб.	713	635	688	89,1	108,3
8. Прочие доходы, тыс.руб.	1077	15783	42651	1465,4	270,2
9. Прочие расходы, тыс.руб.	7604	6471	39666	85,1	612,9
10.Прибыль до налогообложения, тыс.руб.	14107	42738	107650	302,9	251,9
11.Налог на прибыль, тыс.руб.	5929	12899	23234	217,6	180,1
12. Чистая прибыль, тыс.руб.	8401	29818	83201	354,9	279,0
13.Рентабельность товарооборота, % (п.6/п.2)	10,8	12,4	31,4	114,8	253,2
14. Рентабельность издержек, % (п.6/п.5)	23,4	35,8	84,9	153,0	237,2

Прибыль от продаж увеличилась с 21347 тыс. руб. в 2016 г. до 39784 тыс. руб. - в 2017 г. вследствие увеличения объема товарооборота и до 105353 тыс. руб. - в 2018 г. в результате увеличения объема товарооборота и снижения себестоимости реализованных товаров за счет закупки по более выгодным ценам. Рост чистой прибыли обусловлен увеличением объемов товарооборота за счет расширения ассортимента, а также снижением себестоимости реализованных товаров в результате закупа по более выгодным ценам.

В целом, по результатам анализа основных экономических показателей деятельности организации за 2016-2018 гг. можно сделать вывод о том, что ООО «Аквалюкс» работает эффективно, развивается и наращивает объемы продаж сантехнической продукции.

2.2 Анализ эффективности мотивацией персонала на предприятии

Управление предприятием важный аспект в любой компании. От того, как построена организационная структура компании зависит, как будет функционировать организация в целом. Для начала рассмотрим кадровый состав организации ООО «Аквалюкс».

В таблице 2.2 указана численность сотрудников ООО «Аквалюкс» за период с 2016 по 2018 года по всем категориям персонала.

Таблица 2.2 - Структура численности персонала за 2016-2018 гг.

Категории персонала	2016	2017	2018	Отклонение
Категории персонала	2016	2017	2018	2017	2018
Руководители	10	10	10	-	-
Специалисты	77	79	83	102,6%	105,1%
Рабочие	7	7	7	-	-
ВСЕГО	94	96	100	х	х

По таблице 2.2, можно сделать вывод, что за анализируемый период наблюдается увеличение числа специалистов на 2, 4 сотрудников за 2017, 2018 года соответственно. Организация ООО «Аквалюкс» постепенно расширяется, что требует открытия новых должностей и вакансий.

Таблица 2.3 - Качественный состав персонала ООО «Аквалюкс» за 2017

2018 гг.

Показатель	Численность, чел.		Удельный вес, %
Показатель	Базовый год	Отчетный год	Базовый год	Отчетный год
Группы персонала по возрасту, лет:
От 20 до 30	51	45	53,125	45
От 30-40	42	52	43,75	52
От 40 до 50	3	3	3,125	3
От 50 до 60	-	-		-
Старше 60	-	-		-
Итого	96	100	100	100
По уровню образования:
Среднее профессиональное	18	15	18,75	15
Незаконченное высшее	51	46	53,125	46
Высшее	27	39	28,125	39
Итого	96	100	100	100
По трудовому стажу:
До 1 года	13	11	13,54	11
От 1 до 3	27	25	28,125	25
От 3 до 5	54	58	56,25	58
От 5 до 10	1	3	1,0425	3
Свыше 10	1	3	1,0425	3
Итого	96	100	100	100

По таблице 2.3 можно сделать вывод, что персонал в ООО «Аквалюкс» достаточно молодой. Средний возраст работников составляет от 30 до 40 лет, что составляет больше 50% от всей численности. Данная тенденция сохраняется и в 2018 году. Основная часть специалистов компании имеют высшее образование, либо доучиваются. Как правило, люди с высшим образованием обладают достаточным количеством знаний, умеют правильно общаться с людьми, а это особенно важно в отрасли. Также важно учесть, что в ООО «Аквалюкс» большее предпочтение отдаются людям с профильным высшим образованием, нежели сотрудникам с высшим образованием по различным другим специальностям. В ООО «Аквалюкс» работают сотрудники с опытом работы, 58% штата персонала работают больше 3 лет, что свидетельствуют о высокой квалификации персонала.

Таблица 2.4 - Текучесть кадров за 2016-2018 гг.

Категории персонала	2016	2017	2018	Отклонение
Категории персонала	2016	2017	2018	2017	2018
Количество выбывшего персонала	7	6	4	-1	-3
Среднесписочная численность, чел.	94	96	100	2	4
Коэффициент текучести кадров, %	7,44	6,25	4	-1,19	-3,44

По данным таблицы 2.4 видно, что текучесть кадров наблюдается только в категории специалистов. По проведенному анализу можно сделать вывод, что с каждым годом все меньше сотрудников увольнялись, по тем или иным причинам. В 2017 году по сравнению с 2016 годом текучесть уменьшилась на 1,19%, а в 2018 году по сравнению с 2017 - на 3,44 %. Основной причиной увольнения является то, что в ООО «Аквалюкс» не наблюдается карьерного роста. Также по иным причинам: переезд в другой город, по выходу в декретный отпуск и другим семейным обстоятельствам.

Мотивация в любой компании играет важную роль. Правильная мотивация персонала всегда являлась основой успеха, поэтому ООО «Аквалюкс» очень внимательно относится к системе мотивации, которые используется в организации. От системы мотивации зависит работоспособность каждого сотрудника.

В ООО «Аквалюкс» существуют различные системы мотиваций, как материальной, так и нематериальной.

Целями системы оплаты и стимулирования труда работников ООО «Аквалюкс» являются:

Поддержание заинтересованности работников в развитии компании, стимулирование высококвалифицированного труда работников различных категорий.
Привлечение и удержание в компании высококвалифицированных работников.
Создание стимулов для повышения качества принятия управленческих решений руководящими работниками компании, способствующих росту прибыли и повышению капитализации компании, ее устойчивому развитию в текущем и долгосрочном периодах.

Мотивационная значимость системы оплаты и стимулирования работников ООО «Аквалюкс» определяется следующими базовыми принципами ее построения:

Обеспечение конкурентоспособного уровня и структуры материального вознаграждения, соответствующего состоянию рынка труда.
Взаимосвязь материального вознаграждения каждого работника ООО «Аквалюкс» с качественным выполнением должностных обязанностей и его личным вкладом в результаты деятельности структурного подразделения и в успех компании в целом.
Дифференцированный подход к уровню материального вознаграждения с учетом специфики деятельности структурных подразделений по целям и задачам, должности и профессионального уровня работников.
Обоснованность распределения материального вознаграждения результатами оценки деятельности структурных подразделений ООО «Аквалюкс».

Материальное вознаграждение состоит из фиксированной и переменной частей материального вознаграждения.

Размер переменной части материального вознаграждения работников ООО «Аквалюкс» зависит от фактических результатов деятельности работников и структурных подразделений ООО «Аквалюкс» по достижению показателей деятельности.

Премиальные выплаты (ежемесячные, квартальные, годовые и единовременные) составляют не менее 50% суммы должностных окладов с учетом индексации работника за год, при отработке им годовой нормы рабочего времени, при условии выполнения показателей деятельности, установленных для каждого структурного подразделения, с учетом личного вклада и качественного выполнения должностных обязанностей, возложенных на работника, а также при условии соблюдения работником Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Аквалюкс».

В случае если вышеперечисленные условия не выполнены работником ООО «Аквалюкс», премиальные выплаты (ежемесячные, квартальные, годовые и единовременные) могут составлять менее 50% суммы должностных окладов с учетом индексации за год.

Ежемесячные премиальные выплаты за выполнение индивидуальных показателей деятельности работника ООО «Аквалюкс» устанавливаются с учетом:

высокого уровня производительности труда;
безаварийной работы.
Соблюдения работником Правил внутреннего трудового распорядка

Как мы видим, в ООО «Аквалюкс» система материальной мотивации продуманна до мелочей. Она производит огромный мотивационный эффект, так как является прозрачной и понятной для каждого работника, всеобъемлющей для всех организаций входящих в группу ООО «Аквалюкс». Также можно отметить гибкий подход к оплате труда, что также повышает эффективность мотивации работников.

Динамика фонда заработной платы (ФЗП) рабочих ООО «Аквалюкс» представлена в табл. 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ динамики ФЗП рабочих ООО «Аквалюкс» 2017-2018 гг.

Вид оплаты	2017 г.		2018 г.		Отклонение
Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Сумма тыс. РУ^б.	Уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7
1.Заработная плата, всего	29008	99,4	30836	99,2	+1828	-0,2
1.1. По тарифным ставкам и окладам	10941	37,5	11472	36,9	+531	-0,6
1.2. Добавочное вознаграждение (Бонусы в % от выручки) отделу продаж	12874	44,1	13412	43,1	+538	-1,0
1.3. Премии остальным категориям работников	3130	10,7	3712	12,0	+582	+1,3
1.4.Оплата ежегодных отпусков	2063	7,1	2240	7,2	+177	+0,1
2. Выплаты за счет прибыли	74	0,3	81	0,3	+7	-
2.1 Материальная помощь	74	0,3	81	0,3	+7	-
3. Выплаты социального характера:	126	0,3	134	0,5	+8	+0,2
3.1. Пособия по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя	54	0,1	56	0,2	+2	+0,1
3.2. Выплаты пособия по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС	72	0,2	78	0,3	+6	+0,1
4. Итого средств, направленных на оплату труда	29208	100,0	31051	100,0	+1843	-

По данным таблицы 2.5 можно сделать вывод, что в анализируемом периоде фонд заработной платы увеличился в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 1828 тыс. руб. в результате повышения должностных окладов и ростом премиальных выплат, обусловленных увеличением объема товарооборота. Заработная плата в структуре оплаты труда работников занимает наибольший удельный вес от 99,2% до 99,4%.

Таким образом, основную часть денежного вознаграждения за труд занимает заработная плата работников предприятия по окладам.

Оценка производительности труда работников (интенсивность труда) и заработной платы за труд представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ производительности труда и заработной платы

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Темп роста, %
Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017 г. к 2016 г.	2018 г. к 2017 г.
1	2	3	4	5	6
1. Численность персонала, чел.	89	86	84	96,6	97,7
2. Товарооборот, тыс.руб.	197812	321872	335321	162,7	104,2
3.Фонд заработной платы сотрудников, тыс.руб.	23445	29008	30836	123,7	106,3
4.Среднегодовая выработка на одного работника, тыс.руб. (п.2/п.1)	2222,6	3742,7	3991,9	168,4	106,7
5.Среднегодовая заработная плата на одного работника, тыс.руб. (п.3/п.1)	263,4	337,3	367,1	128,1	108,8

По результатам анализа таблицы 2.6 можно сделать вывод, что в 2018 г. по сравнению с 2017 г. среднегодовая выработка на одного работника выросла на 6,7%, а среднегодовая заработная плата на одного работника увеличилась на 8,8%.

Учет показателей премирования по установленной форме ведется ежедневно и служит основанием для ее окончательного утверждения по итогам работы за месяц (см. табл. 2.7).

Таблица 2.7 - Показатели и размеры премии основных производственных рабочих

Наименование показателей премирования	Размер премии в процентах к ставке
Своевременное выполнение заданий и обязанностей	10,0
Надлежащее качество выполнения заданий, обязанностей	10,0
Содержание в порядке рабочих мест, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка	10,0

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в ООО «Аквалюкс» система вознаграждения и оплаты труда является не слишком эффективной, т.к. не выполняет все задачи, указанные выше. Система оплаты труда в ООО «Аквалюкс» отражает недостаточное внимание к потребностям и интересам специалистов как основной категории персонала в системе управления.

Одной из основных нематериальных систем мотивации является система «5+». Система «5+» неразрывно связано с системой оплаты труда и вступает в силу по мере внедрения новой системы мотивации.

Результаты оценки используются:

при определении размера квартальной и годовой премии;
для определения необходимого обучения;
при принятии решения о карьерном продвижении;
при пересмотре размера должностного оклада

Критерии, которые показаны на рисунке 2.1 оцениваются по пятибалльной буквенной шкале:

A - значительно превосходит ожидания;

B - превосходит ожидания;

C - соответствует ожиданиям;

D - требует улучшения;

E - неудовлетворительно.

Рисунок 2.1 - Критерии оценки личной эффективности сотрудников по

системе «5+»

Данная шкала применяется для оценки соответствия «Портрету» успешного работника организации.

Оценка по Системе «5+» влияет на размер премии работника через установление соответствующего коэффициента - К₅₊ .

Индивидуальный коэффициент премирования Кинд по итогам работы за квартал рассчитывается по формуле:

Кинд=Кнорм + Кприб + Ккпэ + К5+,

где Кнорм - нормативный коэффициент премирования;

Кприб - коэффициент зависимости от прибыли

Ккпэ - коэффициент зависимости от выполнения КПЭ подразделения (при наличии);

К5+ - коэффициент оценки по Системе «5+».

Данная система применяется для всех сотрудников ООО «Аквалюкс».

Следующая мотивационная программа - это «Яркое лето».

Также в качестве дополнения к оплате труда и премированию ООО «Аквалюкс» предлагает своим сотрудникам социальный пакет, который включает в себя:

Предоставление материальной помощи в связи со сложными жизненными обстоятельствами;
Доплаты к пенсиям неработающим пенсионерам;
Программа страхования от несчастных случаев и тяжелых болезней, финансируемая ООО «Аквалюкс»;
Льготное кредитование своих сотрудников.
Полная оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам;
Предоставление оплачиваемого отпуска;
Отчисления в пенсионный фонд, уплата подоходного налога.

В ООО «Аквалюкс» проводится конкурс «Лучший по продажам». Подведение итогов по конкурсу проходит в конце года, а в течение года собирается вся информация об участниках, то есть показатели эффективности труда сотрудника, полученные награды, стаж работы и т.д. Самые лучшие получают денежные призы, а также благодарность и диплом.

Нематериальная мотивация:

благодарности каждый год лучшим сотрудникам;
почетные знаки отличия;
занесение в Книгу Почета;
сертификаты, дипломы, грамоты за отличную работу каждый квартал;
стенд «Лучший работник месяца»;
вечер «без галстуков» с руководителем ООО «Аквалюкс» (неформальная обстановка);
корпоративные праздники: Новый Год, 23 Февраля, 8 Марта и День Победы, а также День сотрудника.

Нужно еще отметить то, что ООО «Аквалюкс» организует мероприятия для детей сотрудников, такие как:

детские новогодние праздники;
детский оздоровительный отдых в лагерь «Колос».

Сотрудникам, которые отличились за анализируемый год, руководитель ООО «Аквалюкс» ходатайствует о награждение их государственными наградами.

Система карьерного роста и профессионального развития в ООО «Аквалюкс» не развита. Не существует нормативно-правовой базы. Только сейчас отдел развития и оценки персонала взялся за проект создания системы управления карьерой.

Одним из направлений деятельности кадрового отдела в ООО «Аквалюкс» являются проекты программ развития сотрудников. Практикуется обучение сотрудников. Потребность в обучении проводится на основании периодической оценки персонала, либо при направлении руководителя. В компании проводятся ежемесячные тренинги, которые способствуют развитию нужных качеств и полезных навыков у сотрудников. Данный вид мотивации основан на том, что сотрудник, получая знания, понимает, что организация заботится о нем и его профессиональном росте. А для организации плюс в том, что сотрудник применяет новые знания и навыки и делает свою работу более качественно и эффективно.

Изучив и полностью проанализировав деятельность ООО «Аквалюкс», можно сделать вывод, что организация двигается в ногу со временем, использует современные технологии, программные обеспечения, тем самым частично автоматизируя некоторые процесс работы. Трудовые отношения между сотрудником и руководителем установлены в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Но, все-таки, есть недостатки, которые необходимо устранить.

Слабыми местами ООО «Аквалюкс», в основном, являются система мотивации и система управления персоналом. Это выявила результаты анкетирования (таблица 2.9) по разработанной нами анкете.

Таблица 2.9 - Результаты анкетирования удовлетворенности сотрудников

(размещены по убыванию)

Вопросы	Количество человек	%
1.Есть потребность в повышении квалификации	79	94,05
2. Инициатива со стороны сотрудника всегда поощряется	73	87
3.У нас дружный коллектив	69	82,14
4. Я знаю свои должностные обязанности	67	79,76
5. Я знаю цель нашей компании.	65	77,38
6. Прилагаю максимум усилий, чтобы достичь поставленной цели	59	70,24
7. Отсутствие карьерного роста	58	69,05
8. В отделе считаются с моим мнением	54	64,28
9. Полностью реализую свои потребности	48	57,14
10. Считаю нормальным задержки после работы	21	25
11. В коллективе часто возникают разногласия/конфликты	12	14,3

Таблица 2.10 - Результаты анкетирования (размещены по убыванию)

Льготы	Средняя оценка
1.Медицинское обслуживание	9,7
2. Туристические путевки по льготе	9,5
3. Абонемент в тренажерный зал	9,3
4. Бесплатное обучение иностранным языкам.	8,7
5. Получение дополнительного образования.	7,6
6.Другое (обосновать) Стажировка, бесплатное обучение, повышение квалификации.	6,5
7. Льготы для не курящих (до 3-х дней оплачиваемого отпуска)	3,4

Рисунок 2.3 - Результаты анкетирования

В ходе анализа ООО «Аквалюкс» проводилось анкетирование сотрудников, по результатам которого можно сделать вывод, что:

в анкетирование приняли участие 84 человек, в том числе 5 руководителей, 76 специалистов и 3 рабочих;
по совершенствованию материальной мотивации больше 55% опрошенных отметили о введении: медицинского обслуживания, абонемента в тренажерный зал, а также туристических путевок по льготным ценам;
по совершенствованию нематериальной мотивации больше 63% сотрудников отметили о необходимости построения карьерного роста;
больше 50% опрошенных сотрудников указали свое желание в получении дополнительного образования и возможности получить опыт работы;
82% сотрудников отметили хорошую атмосферу в коллективе, что способствует благоприятному климату в ООО «Аквалюкс».

Проанализировав систему мотивации персонала в ООО «Аквалюкс», можно сделать вывод, что она требуется в совершенствовании, так как плохая мотивация сотрудников влечет за собой негативные последствия.

Было проведено анкетированию, по результатам которого можно сделать вывод, что сотрудники не довольны:

отсутствием медицинского обслуживания, возможности обучения и повышения квалификаций, а также стажировок;
отсутствием поощрения лучших сотрудников.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АКВАЛЮКС»

3.1 Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии

По результатам проведенного анализа во второй главе работы выявлен определены основные проблемы, наиболее существенными из них являются:

мотивация персонала к более производительному труду на предприятии недостаточна: размеры заработной платы значительного числа персонала (составляют исключение работники отдела продаж, которые получают бонусы в процентах от прибыли) не зависят от результативности работы предприятия. Материальное вознаграждение административноуправленческому персоналу и персоналу вспомогательных служб назначаются директором по субъективной оценке труда работников;
также на предприятии имеется проблема текучести персонала, так как многие работники не удовлетворены размером заработной платы, а также профессиональным продвижением по карьерной лестнице и считают, что их трудовой потенциал используется не в полную меру.

Совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Аквалюкс» позволит повысить чувство материальной и моральной ответственности работников за результаты их труда и успешное выполнение работы всех взаимосвязанных участков и рабочих процессов, рациональное использование рабочего времени, результативность труда персонала, а также размер их заработной платы, повысить интерес к трудовой деятельности, качество предоставляемых услуг, в результате чего ожидается учеличение объема товарооборота на 10059 тыс.руб. или на 3,0%.

В качестве механизма увеличения материальной мотивации к труду планируется использовать бальную систему оценки кадров для распределения премиального фонда. Далее определяется стоимость балла: путем деления премиального фонда на всю сумму баллов, набранную работниками данного отдела. Зная величину этого показателя, нетрудно определить премию любого члена коллектива.

В таблице 3.1 перечислены критерии, определяющие качество и эффективность труда работников. В их числе: выполнение производственных заданий, сложность выполняемых работ, эрудиция по специальности, трудовая и производственная дисциплина и другие.

Таблица 3.1 - Балльная оценка системы премирования

Критерии оценки	Максимальное число баллов
1	2
Выполнение производственных заданий (производственная дисциплина)	10
Сложность выполняемых работ	10
Качество исполнения	8
Эрудиция по специальности	8
Инициатива и творческий поиск	6
Образование	6
Стаж по специальности	5
Трудовая дисциплина	5
Взаимоотношения с людьми по работе	4
Отношение к общественным поручениям	2
Итого:	64

Как видно из таблицы 3.1 по своему влиянию на итоговую оценку труда работников некоторые критерии оцениваются в 10 баллов (из десяти), другие в 8, 6, 5, 4 и даже в 2 балла. Максимальное число баллов равно 64. Это как бы эталон системы премирования, к которому должны стремиться работники, имеющие свою фактическую оценку труда.

Диапазон показателей премирования работников представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Диапазон фонда премирования административноуправленческого персонала и работников вспомогательных служб

Категория работников	Кол-во работни ков, чел.	Месячная базовая оплата труда (оклад), ру^б.	Фонд премирования в месяц, ру^б.		Стоимость одного балла, руб.
Категория работников	Кол-во работни ков, чел.	Месячная базовая оплата труда (оклад), ру^б.	Минимальный размер премии	Максимальный размер премии	Стоимость одного балла, руб.
1	2	3	4	5	6
Руководители, всего	2	-	-	-
В том числе директор	1	30000	7301	15000	243,37
Заместитель директора	1	25000	5859	12500	195,30
Финансовый отдел, всего	6	-	-	-	-
В том числе начальник финансового отдела	1	25000	5859	12500	195,30
Юрист	1	22000	5156	11000	171,87
Главный бухгалтер	1	22000	5156	11000	171,87
Экономист	1	18000	4219	9000	140,63
Бухгалтер	2	15000	3515	7500	117,17
Отдел персонала, всего	3	-	-	-	-
В том числе начальник отдела персонала	1	20000	4687	10000	156,24
Менеджер по персоналу	2	15000	3515	7500	117,17
Отдел закупа, всего	4	-	-	-	-
В том числе начальник отдела закупа	-	25000	5859	12500	195,30
Менеджер по снабжению	4	15000	3515	7500	117,17
Транспортный отдел, всего	13	-	-	-	-
В том числе начальник транспортного отдела	1	20000	4687	10000	156,24
Диспетчер	1	12000	2812	6000	93,73
Водитель- экспедитор	5	18000	4218	9000	140,60
Грузчик	7	15000	3515	7500	117,17
Отдел программного обеспечения, всего	1	-	-	-	-
Программист	1	20000	4687	10000	156,23
Технический отдел, всего	4	-	-	-	-
В том числе главный инженер	1	22000	5156	11000	171,87
Слесарь по ремонту оборудованию	1	14000	3281	7000	110,00
Электромонтер	2	14000	3281	7000	110,00
Отдел обеспечения безопасности, всего	7	-	-	-	-
В том числе начальник отдела безопасности	1	20000	4687	10000	157,00
Охранники	7	14000	3281	7000	110,00
Прочие:	4
Уборщик	4	8000	1875	4000	63,00

Исходя из данных таблицы 3.2 известна базовая оплата труда работников по отделам, которая выплачивается в случае отсутствия премии (если по каким-либо показателям премирования выставляется качественная оценка «плохо», то есть балльная оценка труда менее 30 баллов).

Фонд премирования устанавливается для каждого работника в диапазоне от 4000 руб. - 15000 руб. в зависимости от категории работников.

Минимальная сумма премии от 1875 до 7301 руб. в зависимости от категории работников выплачивается при оценке «удовлетворительно» по всем критериям (30 баллов). При оценке 52 - 64 балла - максимальная премия, то есть от 4000 руб. до 15000 руб. в зависимости от категории работников.

Стоимость одного балла от 62,50 руб. до 243,37 руб. получена путем деления фонда премирования для каждой категории работников на максимальное количество баллов - 64.

Зависимость заработной платы от фактической суммы баллов имеет вид:

ЗП = ФОб + (Бф х Сб), (3.1)

где ФОб - месячная базовая оплата труда для каждой категории работников, руб.;

Бф - фактическое число баллов;

Сб - стоимость одного балла для каждой категории работников, руб.

В таблице 3.3 рассмотрим формирование фонда оплаты труда до и после внедрения бальной оценки труда.

Таблица 3.3 - Формирование фонда оплаты труда до и после внедрения мероприятий

Показатели	Факт 2018 г.	После внедрения бальной оценки	Отклонение
1	2	3	4
1.Товарооборот (запланирован рост 3%), тыс.руб.	335321	345380	+10059
2.Заработная плата, всего, тыс.руб.	30836	32109	+1273
2.1По тарифным ставкам и окладам, тыс.руб.	11472	11472	-
2.2Добавочное вознаграждение (Бонусы 4% от выручки) персоналу отдела продаж, тыс.руб.	13412	13815	+403
2.3Премии административноуправленческому персоналу и работникам вспомогательной службы, тыс.руб.	3712	4582 (максимальный размер)	+870
2.4 Оплата ежегодных отпусков, тыс.руб.	2240	2240	-
3. Выплаты из прибыли (материальная помощь)	81	81	-
4. Пособия по временной нетрудоспособности за счет работодателя	56	56	-
5. Пособия по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС	78	78	-
6.Итого средств, направленных на оплату труда	31051	32324	+1273
7.Среднемесячная заработная плата, руб.	30591	31854	+1263

По данным таблицы 3.3 можно сделать вывод, что планируется увеличение фонда заработной платы на 1273 тыс.руб. за счет увеличения суммы премий административно-управленческому персоналу и работникам вспомогательной службы (максимально возможный размер) и добавочное вознаграждение персоналу отдела продаж (выплачивается 4% от выручки) в результате достигнутого роста товарооборота. При этом среднемесячная заработная плата работников повышается на 1263 руб.

Результаты совершенствования системы мотивации и стимулирования сотрудников организации представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Оценка совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала

Мероприятия	Результат	Виды мотивирования сотрудников
Мероприятия	Результат	Материальное	Моральное
1	2	3	4
Обучение и повышение квалификации персонала	Лояльность к предприятию; Приобретение сотрудников необходимых специальностей и квалификации; Повышение производительности труда	Увеличение денежного вознаграждения (заработной платы и премии); Обучение за счет организации; Сохранение заработной платы во время обучения	Повышение профессионального уровня сотрудника; Повышение собственной значимости и ценности дл организации
Бальный метод оценки труда административно управленческого персонала и работников вспомогательных служб	Повышение производительности труда; Улучшение качества выполняемых работ.	Увеличение денежного вознаграждения (возможность получения максимальной премии)	Подтверждение высокого профессионального статуса специалиста

Таким образом, использование дополнительных способов материального и морального стимулирования труда сотрудников позволит создать более эффективную систему управления предприятием и соответственно позволит обеспечить приверженность работников к организации; усилить сплоченность коллектива (создание благоприятного психологического климата); создать внутренний кадровый резерв из наиболее перспективных сотрудников.

3.2 Оценка эффективности мероприятий

После внедрения предлагаемых мероприятий можно ожидать следующий эффект:

увеличение производства продуктов и услуг, что означает повышение эффективности труда и повышение качество предоставляемых услуг;
увеличение объема выручки;
снизится текучесть кадров;

Текучесть кадров является одним из ключевых показателей, которые характеризуют эффективность системы мотивации на предприятиях, определяется отношением числа уволенных сотрудников к общей численности персонала за отчетный период. Если коэффициент текучести кадров высокий, то отделению постоянно нужно искать замену уволившимся сотрудникам, а также обучать их, тем самым влекут за собой дополнительные затраты, что не выгодно для любой организации.

обучение, повышение квалификации, самообучение, стажировки в итоге даст высококвалифицированный персонал, который значительно повысить уровень обслуживания клиентов. А также это один из факторов конкурентоспособности отделения.
снижение количества не выходов на работу по болезни;
повышение удовлетворенности системами материальной и нематериальной мотивации. Сотрудники будут прилагать максимум усилий для выполнения поставленных перед ним задач.
увеличение клиентов. После внедрения предложенных мер для лучших сотрудников отделения у специалистов по продажам услуг появится активность, чтобы более эффективно продавать клиентам услуги.

Общий результат, который можно получить:

прирост объема выручки, выручки от реализации услуг, то есть сумма всех результатов;
сумма частных эффектов от внедрения усовершенствованных систем мотивации;

Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО «Аквалюкс» делается на основании:

результатов, проведенного анкетирования сотрудников

отделения;

анализа текучести кадров;
проведенного анализа системы мотивации.

Эффективность предложенных мероприятий по усовершенствованию системы мотивации ООО «Аквалюкс» отразится на:

сплоченности коллектива, а также быстрой адаптации молодых кадров за счет проведения корпоративных праздников и встреч в неформальной обстановке;
удовлетворенность условиями труда и атмосферой в коллективе;
росте уровня квалификации сотрудников;
росте уровня мотивации на выполнение поставленных целей;

Необходимо отметить то, что внедрение вышеописанных мероприятий может повлечь за собой положительные социальные изменения, а именно:

обеспечение хороших условий труда сотрудникам;
достойная заработная плата персоналу и медицинское обслуживание;
хорошая атмосфера внутри коллектива.

Также данные мероприятия внесут изменения не только внутри организации, но и вне ее, например, конкурентное преимущество среди организаций района, расширение отделения приведет новым вакантным местам, тем самым обеспечит стабильную занятость.

Планируемые затраты на улучшение процесса мотивирования сотрудников к более эффективному труду в организации ООО «Аквалюкс» представлены в таблице 3.5 и таблицы 3.6.

Для выполнения намеченных мероприятий потребуются единовременные затраты для настройки программного обеспечения по расчету заработной платы «1С. Предприятие. Зарплата-Кадры» под индивидуальные требования. Затраты на осуществление намеченных мероприятий составят 14500 руб.

Таблица 3.5 - Затраты на внедрение бальной оценки труда

Наименование затрат	Сумма затрат, руб.
1	2
Настройка программного обеспечения по расчету заработной платы «1С. Предприятие. Зарплата-Кадры» под индивидуальные требования.	14500
Итого	14500

Затраты на обучение представлены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Затраты на обучение и повышение квалификации специалистов

Профессия сотрудников	Вид обучения, квалификация	Количество, чел.	Место обучения	Срок обучения, месяцев	Затраты на обучение, ру^б.
1	2	3	4	5	6
Начальник отдела закупа	Повышение квалификации по специализации «Маркетинговые исследования и маркетинговое планирование»	1	Уральский государственный экономический университет	2	20000
Менеджер по оптовым продажам		1	Уральский государственный экономический университет	2	20000
Итого		2		2	40000

Планируемые затраты на повышение квалификации персонала составят 40 тыс. руб.

Обучение и повышение квалификации будет происходить с отрывом от работы на специализированных курсах.

В таблице 3.7 произведен расчет общих затрат на проведение мероприятий по улучшению мотивирования персонала к труду в организации.

Таблица 3.7 - Общие затраты на внедрение мероприятий

Наименование расходов	Сумма, тыс.руб.
1	2
Обучение и повышение квалификации сотрудников	40,00
Настройка программного обеспечения по расчету заработной платы «1С. Предприятие. Зарплата-Кадры» под индивидуальные требования.	14,50
Повышение ФОТ за счет внедрения бальной системы	1218,50
Всего затраты	1273,00

Общая сумма затрат на проведение мероприятий по развитию системы мотивации и стимулирования персонала составят 1273,00 тыс.руб.

В таблице 3.8 проведен анализ производительности труда до и после проведения мероприятий.

Таблица 3.8 - Анализ производительности труда персонала до и после проведения мероприятий

Показатель	До мероприятий	После мероприятий	Отклонение
Показатель	До мероприятий	После мероприятий	Абсол.	%
1	2	3	4	5
Численность персонала, чел.	84	84	-	100,0
Товарооборот, тыс.руб.	335321	345380	+10059	103,0
Среднегодовая выработка продукции одним работником, тыс.руб.	3991,9	4111,7	+119,8	103,0

Данные таблицы 3.8 показывают, что в результате внедрения мероприятий производительность труда увеличится на 3%.

Общий эффект от предлагаемых мероприятий представлен в таблице 3.9.

Таблица 3.9 - Эффективность мероприятий по развитию системы мотивации и стимулирования персонала

Мероприятия

Экономический эффект

Социальнопсихологический эффект

Организационный эффект

Обучение и повышение квалификации сотрудников
Внедрение бальной

оценки труда

Увеличение производительности труда на одного работника на 119,8 тыс.руб.
Увеличение объема товарооборота на 10059 тыс.руб.
Рост прибыли от продаж на 3051 тыс.руб.

Формирование

чувства причастности работника к

предприятию

Признание профессиональных качеств сотрудника

Ротация кадров (карьерный рост сотрудников)
Формирование постоянного кадрового состава

3) Снижение текучести кадров

По данным таблицы 3.9 дано, что в результате внедрения мероприятий по развитию системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Аквалюкс» достигнут экономический, социально-психологический и организационный эффект.

Совершенствование процесса управления трудовой мотивацией сотрудников выгодно как самим сотрудникам, так и организации. Происходит совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионализма и производительности труда, что позволит предприятию обеспечивать наличие необходимого персонала и преемственность поколений и привлечение новых сотрудников, обеспечивая им возможность карьерного роста. Все это позволит улучшить качество и объем реализации товаров, что в целом увеличит эффективность работы организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала играет важную роль при управлении персоналом. Только правильно подобранная система мотивации может привести к достижению цели любую организацию. При мотивации сотрудников нужно использовать как материальную, так нематериальную системы мотивации. Они всегда должны находиться в балансе, чтобы наиболее эффективно влияет на деятельность организации.

В данной работе было рассмотрено предприятие ООО «Аквалюкс». Результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод, что на предприятии существует проблема текучести кадров. В анализируемый период в организации произошел отток молодых кадров на другие предприятия города. При этом уровень образования в организации высокий: удельный вес работников с высшим и средним специальным образованием составляет более 50%.

мотивация персонала к более производительному труду на предприятии недостаточна: размеры заработной платы значительного числа персонала (составляют исключение работники отдела продаж, которые получают бонусы в процентах от прибыли) не зависят от результативности работы предприятия. Материальное вознаграждение административноуправленческому персоналу и персоналу вспомогательных служб назначаются директором по субъективной оценке труда работников;
также на предприятии имеется проблема текучести персонала, так как многие работники не удовлетворены размером заработной платы, а также профессиональным продвижением по карьерной лестнице и считают, что их трудовой потенциал используется не в полную меру.

Совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Аквалюкс» позволит повысить чувство материальной и моральной ответственности работников за результаты их труда и успешное выполнение работы всех взаимосвязанных участков и рабочих процессов, рациональное использование рабочего времени, результативность труда персонала, а также размер их заработной платы, повысить интерес к трудовой деятельности, качество предоставляемых услуг, в результате чего ожидается увеличение объема товарооборота на 10059 тыс.руб. или на 3,0%.

Планируется увеличение фонда заработной платы на 1273 тыс.руб. за счет увеличения суммы премий административно-управленческому персоналу и работникам вспомогательной службы (максимально возможный размер) и добавочное вознаграждение персоналу отдела продаж (выплачивается 4% от выручки) в результате достигнутого роста товарооборота. При этом среднемесячная заработная плата работников повышается на 1263 руб. Эффективность системы мотивирования и стимулирования повышается, о чем свидетельствует рост прибыли на рубль затрат, направленных на стимулирование персонала на 1,5%.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аблязова Н.О., Аверкин М.Г. Управление социальным развитием организации: Учебник / Под ред. Егоршина А.П. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 379 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: учебник. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2018 - 31 с.
Гительман Л.Д. Менеджмент - твоя работа. Действуй на опережение: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2019. - 227 с.
Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум /- 5-e изд., перераб. и доп. - М.: КУРС: НИЦ Инфра-М, 2013. - 112 с.
Горелая Н.В.; Под ред. А.М. Карминского. Основы банковского дела: Учебное пособие - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2018. -122 с.
Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник - М.: Дашков и К, 2011 - 137 с.
Дуплий Е. В. Основные проблемы в учебном делопроизводстве РГСУ. // Материалы Ивановских чтений. 2016. № 5. С. 216-222.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник / - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 146 с.
Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: Учебник - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 221 с.
Зайцева Т.В., Черняева Г.В., Батоврина Е.В.; Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. проф. Пугачева В.П. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 22 с.
Исаев Р.А. Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг: учебник / - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 175 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / Министерство образования и науки РФ. /- 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 193 с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2016 - 78 с. 20. Коробова Г.Г. Банковское дело: Учебник / - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2012 - 381с.
Коултер, Д. Обучение методом конкретных ситуаций в России. Ассоциация развития управления // Менеджмент. 2013. №.3.
Курбатова М.Б., Магура М.И. Организация обучения персонала компании. - М., 2018. - 264с.
Мельничук А. В. Геймификация как инструмент повышения уровня мотивации персонала современной организации // Стратегии социального развития современного общества: Российские и мировые тренды: Сб. материалов XIV Междунар. социального конгресса. Москва, 2016. С. 318-320.
Минева О.К., Арутюнян С.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 140с.
Пономарева С.А. Наставничество как форма акмеологически ориентированного профессионального взаимодействия [Текст] / С.А. Пономарева, Е.Г. Маликова, А.И. Спиридонова // Акмеология профессионального образования: материалы 11-й Всероссийской научнопрактической конференции. — Екатеринбург: РГППУ, 2014. — С. 246-251.
Поршнев А.Г., Азоев Г.Л., Баранчеев В.П. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева и др. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018 - 109 с.
Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник / - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 42 с.
Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник / - 2-e изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 43 с.
Стародубцева Е.Б. Банковское дело: Учебник - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 5 с.
Тебекин А.В. Менеджмент: Учебник - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.

- 47 с.

Хохлова Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: Учебник - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 74 с.
Шальнова О.А. Стимулирование продаж: принципы, методы, оценка: Учебное пособие - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. -76 с.