Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (МЕТОДИКА ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Проблема мотивации труда всегда занимала весомое место в условиях любой общественно-экономической формации. В условиях современных рыночных отношений, когда успех любой организации на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг, особенно важным становится построение эффективной системы стимулирования и мотивации труда персонала службы продаж. Работники этой службы представляют собой особую социальную группу, выполняя специфичные функции, находясь на переднем крае взаимодействия организации с внешней средой и являясь связующим звеном между ними. Именно от профессионализма и уровня заинтересованности в результатах своей работы сотрудников службы продаж во многом будет зависеть, сумеет ли компания реализовать на практике свое конкурентное преимущество на рынке или нет. Поэтому вопрос о мотивации персонала службы продаж -всегда в числе самых приоритетных для любого предприятия. Сейчас проблема мотивации труда является достаточно актуальной. Ей посвящены конференции и семинары, выполнены специальные научные исследования, опубликовано много статей и ряд монографий. Руководители предприятий все больше осознают необходимость создания стимулирующих труд условий работы для всех сотрудников. Большое значение придается созданию корпоративной культуры и сплочению коллектива, воспитанию и обучению персонала, внимательному отношению к каждому сотруднику. Вместе с тем, пока еще во многих компаниях такие меры носят скорее эпизодический характер и не являются чёткой, продуманной системой. Между тем, именно от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты работы предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Высокая актуальность проблемы обуславливает дальнейшее изучение новых способов, методов, предложений и рекомендаций, направленных на совершенствование управления мотивации труда.

Научная новизна исследования заключается в изучении и дальнейшем развитии теоретических положений по механизмам управления трудом, который бы стимулировал увеличение эффективности самой организации. Целью исследования является изучение теоретических вопросов мотивации труда. Ее возможное влияние на получение дохода хозяйствующими субъектами.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

изучить теоретический материал, посвященный исследованию вопросов мотивации труда;

рассмотреть изучение мотивации труда в рамках различных наук;

разграничить понятия эффективности и мотивации труда.

ГЛАВА 1. РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ.

О роли мотивации в деятельности организации

В современном рискованном для предпринимательства экономическом мире и высоко-конкурентных рыночных условиях на предприятиях со сложными технологическими процессами и большим количеством сотрудников очень важна рациональная мотивация труда. Мотивация труда в организациях персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Основная задача мотивации труда – повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников. Целью мотивации труда в организации является создание такой системы, при которой удовлетворение потребностей и интересов каждого работника отождествлялись бы им с достижением стратегических задач, стоящих перед компанией. К основным целям управления мотивацией персонала в организации относятся:

Повышение эффективности деятельности и рентабельности производства, в том числе, и за счет формирования сбалансированной системы мотивации сотрудников;
Снижение текучести кадров;
Повышение степени вовлеченности сотрудников, обеспечение их лояльности;
Формирование эффективной команды управленцев, проводящих постоянный мониторинг и актуализацию системы мотивации.

По сути, мотивация труда является основой для повышения производительности труда и повышения его эффективности. Грамотная и сбалансированная система вознаграждения, учитывающая все важные критерии и особенности мотивации персонала, является значимым фактором повышения производительности труда на российских рынках.
Следовательно, важная задача управления - обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности. Это объясняется тем, что в современных условиях в центре внимания управленческой науки оказывается не только наращивание экономических показателей, разработка и внедрение стратегии реализации и продвижения товара на рынке, но и максимизация эффективности менеджмента за счет совершенствования процессов управления персоналом путем формирования, развития и совершенствования систем мотивации. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятия различных форм собственности.

Таким образом, рационально построенная мотивация труда является одним из важнейших направлений обеспечения социального прогресса, эффективная мотивация труда как источник роста производительности труда составляет основу для обеспечения конкурентоспособности субъектов хозяйствования в условиях рыночной экономики.

Формирование эффективной системы мотивации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, требует анализа факторов ее развития. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации:

Мечта, самореализация
Идеи, творчество
Самоутверждение
Убежденность
Любопытство
Здоровье
Нужность кому-то
Личный рост
Потребность в общении

Внешние факторы мотивации

Деньги
Карьера
Статус
Признание
Престижные вещи
Эстетика быта
Возможность путешествовать

Таким образом, знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него. Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия для этого. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию. При мотивации труда в организациях принимаются конкретные формы и методы подключения людей и технологии в процессе труда. Сгруппировав все существующие методы мотивации персонала, выделяют:

Диагностические. Определяются в зависимости от личности того или иного работника, позволяют понять, какая мотивация будет для него эффективна.
Организационные. Внутреннее устройство компании, в соответствии с которым создаются конкретные стимулы, например, повышение в должности, социальные льготы для отдельных работников.
Индивидуальные. Подбираются с учетом схожих интересов сотрудников фирмы.

Кроме методов, видов и способов мотивации персонала благоприятно сказываются на рабочем процессе и различные формы стимулирования подчиненных.

Материальная форма мотивации. Кто бы что ни говорил, а деньги были и остаются по сей день самым главным стимулом для продуктивной работы. Не находя в компании данного типа мотивации, работник просто меняет место на такое, где начальство готово платить необходимую человеку сумму денежное поощрение за трудовые достижения. Сотрудник получает прибавку к зарплате за успешно выполненную задачу или соблюдение некоторых критериев, заранее оговоренных руководством компании.

Материальное стимулирование ведения здорового образа жизни. Суммы могут выплачиваться за отсутствие пропущенных рабочих дней по болезни в течение определенного периода, сотрудникам, представляющим компанию на соревнованиях между предприятиями города, за отказ от вредных привычек, например, курения.
Специальное денежное вознаграждение, начисляемое в индивидуальном порядке. Если работник обладает какими-то выдающимися навыками, которые актуальны для компании в конкретный момент (знание иностранного на разговорном уровне, дополнительное образование), почему бы не поощрить человека.
Стоит отметить, что при получении материального вознаграждения, которое выплачивается не постоянно и не является регулярным, сотрудник получает большее удовлетворение от работы (а значит и станет трудиться лучше), чем от сумм, отчисляемых работодателем ежемесячно или с обычной периодичностью. Постоянные премиальные выплаты воспринимаются персоналом как часть зарплаты, а не как поощрительное материальное дополнение к ней.

Формами мотивации персонала могут являться прямой и косвенный метод стимулирования.

Прямой или денежный метод стимулирования. Данный метод подразумевает мотивацию персонала при помощи прямых денежных выплат (бонусов, премий, увеличения заработной планы и т.д.) Таким образом, согласно прямому варианту стимулирования сотрудник получает некоторую денежную сумму в своё индивидуальное распоряжение.
Косвенный или неденежный способ стимулирования. Такой вариант мотивации включает в себя оплату поездок, скидки на продукцию компании, страхование, оплату обучения для сотрудника.

Целью мотивации труда на предприятии является создание условий, обеспечивающих непрерывную работу в течение полного сдвига и максимальной производительности труда работника, что достигается за счет повышения результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности. Создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.

По сути, мотивация труда является основой для повышения производительности труда и повышения его эффективности. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и квалификации, социальных и других ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента, и одновременно усложняет содержание этого вида управленческой деятельности^[1].

Использование мотивации и рациональной организации оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Поэтому следует в полном объеме обеспечить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности во всех сферах экономики. По мере экономического роста должно происходить повышение доходов населения, укрепление социальной защиты и социальных гарантий, совершенствование механизма.

Проблема мотивации труда персонала достаточно изучена, и многие исследователи выделили свои теории по поводу этого вопроса, которых довольно много. В основе всех этих теорий лежит принцип изучения потребностей среднестатистического работника или различных групп работников в зависимости от типов их личностей в процессе выполнения ими своих трудовых обязанностей, изучение того, что они хотят получить от своей работы помимо заработной платы, и принцип предположения условий, при которых эти потребности будут максимально удовлетворены.

Управление занятостью - одно из важных направлений работы с персоналом, которое тесно связано с мотивацией и стимулированием труда работников и должно стать прерогативой служб управления персоналом.

Успешная работа предприятия, организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов навыков, умений, знаний персонала.

Современный подход к управлению персоналом говорит о необходимости совмещения проблемы рациональной занятости на локальном рынке труда, в рамках конкретного предприятия, и проблемы мотивации и стимулирования работников. ^[2].

Центральным звеном системы мотивации в организации является хорошо отлаженный мотивационный механизм, представляющий собой совокупность мотивов используемых при управлении организацией своих стратегических целей, на которые направлена та или иная совокупность мотивов. Руководство организации посредством мотивационного механизма может решить такие задачи, как: а) повышение производительности труда; б) экономия времени и ресурсов; в) повышение качества выполненных работ или оказанных услуг; г) создание команды из талантливых и ответственных сотрудников.

Для повышения эффективности деятельности организации необходимо формирование более эффективной мотивационной политики в целях появления заинтересованности и энтузиазма работников. Рассмотрение мотивации как процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации

1. Производительность мотивации как основа эффективности функционирования организации

В условиях становления рыночной экономики и по мере обострения конкуренции на рынке товаров и услуг особое значение приобретает проблема повышения производительности труда на уровне предприятия.

Методов и программ повышения производительности труда достаточно много. Готовность и желание сотрудников выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности работы компании. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Поэтому в качестве одной из приоритетных задач для предприятий различных форм собственности должен стать поиск эффективных путей управления трудом, способствующих активизации человеческого фактора и повышению мотивации труда.

Исследованию вопросов производительности мотивации, а также методов ее измерения, анализа и оценки, выявлению путей и резервов ее увеличения посвятили свои труды В. А. Бессонов, В. Е. Гимпельсон, Я. И. Кузьминов, Е. Г. Ясин, Т. В. Ускова, Р. И. Капелюшников, С. С. Губанов. Работающий человек — основная производительная сила любого общества. Именно этим и объясняется актуальность избранной темы.

Труд был и остается главным источником материального и духовного достатка, главным условием жизни и развития общества. Вся трудовая деятельность людей осуществляется при участии трех элементов: рабочей силы, орудий и предметов труда. Основная роль среди них принадлежит рабочей силе, которая использует орудия и предметы труда. Средства производства функционируют в процессе труда^[3].

Готовое изделие или же услуга является результатом процесса труда при определенном уровне ее производительности. Первые теории производительности факторов производства были сформулированы французскими учеными Б. Сей и Ф. Бастиа. В конце XIX века появилась теория предельной производительности, основные принципы которой были разработаны американцем Д. Б. Кларком. Это значительно дополнило ранее существующие положения, согласно которым производительность имеет все факторы производства и от их эффективного использования зависит экономический рост. Дальнейшее развитие отмеченного направления теории производительности отображено в работах Д. Кендрика, Р. Солоу и др. Анализ известных из литературы подходов позволяет выяснить, что среди ученых продолжается дискуссия вокруг толкования сущности «производительность мотивации», и который предопределяет отличия в методологических подходах к измерению последней. Ю. Г. Одегов и А. Е. Разинов трактуют производительность мотивации как « …эффективность производственной деятельности людей в процессе создания материальных благ и услуг» [1, с. 15].

Однако решить проблему повышения производительности труда и выхода отечественных предприятий в мировые лидеры возможно лишь за счет комплексного подхода к этому вопросу. Снижение темпов роста промышленного производства, смена собственников предприятия, увеличение числа безработных, растущая инфляция, проблемы с трудоустройством - все это оказывает большое влияние на мотивацию работников. На первый план помимо оплаты труда выступают такие мотивационные факторы, как гарантия занятости и возможности повышения квалификации.

При совместной деятельности конечный результат зависит от каждого в отдельности и от всех вместе, но в основе любого коллектива - человек, поэтому мотивация трудовой деятельности субъекта в группе определяет его поведение и поведение коллектива в целом. Коллективная мотивация в своей основе имеет мотивацию индивидуальную, однако общие коллективные мотивы в отличие от мотивов личностных, являются более обобщенными, поскольку, интегрируя все индивидуальные устремления, они выступают общим знаменателем, в котором каждый работник имеет возможность, удовлетворяя коллективную потребность, удовлетворить тем самым и свою личную. Важная задача - направить действия личности на реализацию общих целей компании, чтобы результатом действий отдельных сотрудников стал

В экономике персонала, по мнению специалистов, акцент делается на экономическое поведение производителей конечного продукта, социально-трудовые отношения. «Предметом исследования в рамках экономики персонала являются поведение человека в процессе выполнения отведенной ему в организационной структуре работы, а также внутриорганизационная и внешняя среда как детерминанты этого поведения. Важнейшие задачи экономики персонала — выявление личностных и внеличностных факторов, определяющих отношение человека к работе и его поведение в процессе ее выполнения, а также анализ, интерпретация и регулирование этих факторов». В экономике управления персоналом акценты определяются экономическим содержанием производственных и трудовых процессов, воздействием управленческих решений в области использования и развития работников, потребностью повышения эффективности деятельности.

Важнейшей составляющей ресурсного потенциала предприятия является его персонал. Его движение и качественная характеристика позволяют судить о трудовом потенциале организации. Учитывая всю важность человеческого фактора в развитии производства, росте производительности труда, необходимо проводить активную политику, направленную на более полное удовлетворение запросов непосредственно трудового коллектива.

При исследовании непосредственно сущности производительности труда целесообразно особенное внимание обратить на разграничение понятий эффективности и производительности труда. Под эффективностью труда понимают экономическую категорию, которая определяет достижение наибольших результатов в интересах общества при имеющихся производственных ресурсах и их расходах.

Разницу между исследуемыми категориями отдельные экономисты видят в том, что производительность труда характеризует результативность трудовых расходов лишь в материальном производстве, а понятие эффективности труда охватывает весь общественно-полезный труд (как производственную, так и непроизводственную).

Производительность труда в широком плане выступает в качестве критериального измерителя эффективности и интенсификации общественного производства, тогда как эффективность труда выражает уровень эффективности и интенсификации конкретных видов труда. Встречается также мысль, что понятия производительности и эффективности труда отличаются тем, что первое касается живого, а второе — живого и прошлого труда^[4].

История исследований производительности труда значительная, активно изучается как зарубежными, так и отечественными учеными, однако данная проблема остается недостаточно разработанной, ее решение требует дальнейшего изучения. Каждой организации необходимо разработать такой механизм управления трудом, который бы стимулировал увеличение эффективности самой организации. В настоящее время активно вводится в практику эффективный контракт с целью оптимизации соотношения производительности труда и заработной платы работника. В дальнейшем предполагается изучить влияние эффективного контракта на производительность труда и исследование наиболее «работающих» показателей эффективного контракта. Рост производительности труда как одна из важнейших составляющих конкурентоспособности обеспечивает увеличение реального продукта и дохода, который является важным показателем экономического роста как отдельных субъектов ведения хозяйства, так и страны в целом.

ГЛАВА 2. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Оценка результатов мотивации персонала как инструмент повышения производительности труда в организации

Методика оценки уровня организации мотивации рассматривается как элемент управления и системы аттестации персонала на предприятии в определенной модификации. В то же время это необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала предприятия и его сильных и слабых сторон, а также основа для повышения индивидуальных трудовых способностей работников и повышения их квалификации.

Центральным вопросом методики оценки уровня организации мотивации является установление ее показателей, критериев оценки.

Их можно охарактеризовать как общие точки равной ценности для всех сотрудников, так и конкретные стандарты работы и поведения для конкретной работы или конкретной должности.

В первом случае показатели оценки определяют статус сотрудника к конкретной организационно-социальной системе, во втором – соответствующие профессиональные требования к персоналу.

Кроме того, она является средством оценки персонала, позволяющим определить реальное состояние кадрового состава с точки зрения его сильных и слабых сторон, перспектив дальнейшего развития, в какой степени цели преследуют работники предприятия.

Она является основой для принятия кадровых решений и выявления причин успехов и неудач кадровой политики предприятия и в целом.

Современные тенденции глобализации и интеграции, проникая во все сферы жизни России, обуславливают более тщательное изучение человеческого капитала как одного из ключевых факторов, непосредственно определяющих эти процессы.

Оценка рассматривается как элемент управления и системы аттестации персонала, используемой в организации в той или иной модификации.

В то же время она является необходимым средством изучения качественного состава кадрового потенциала организации, его сильных и слабых сторон, а также основой повышения индивидуальных трудовых способностей работников и повышения их квалификации.

Поскольку результаты оценки определяют уровень организации труда и производства, и перспективу его движения, она является важным мотивационным фактором в повышении занятости и отношения к труду.

Основными задачами оценки персонала являются:

– Административное, заключающееся в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе (размещение персонала, его перемещение и заработная плата);

– Познавательно – обеспечение руководителей необходимыми данными о количественном и качественном составе персонала;

– Мотивационно-Ориентационная направленность работников на совершенствование работы в нужном для организации направлении.

Из всех целей и направлений оценки персонала выделяются ключевые:

– Совершенствование управления организацией. Компания не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их работы^[5].

Основой для этого резерва является оценка в качестве начального персонала для повышения мотивации персонала и соответствующего вознаграждения.

Оценка сотрудников в наиболее полной мере охватывает две сферы его деятельности:

– Текущий;

– Многообещающий.

При анализе текущей деятельности основное внимание уделяется тому, как работник выполняет работу.

Долгосрочное решение для деятельности, регулируемой расстановкой, ротацией, перемещением и обучением персонала, требует оценки навыков, личностных качеств, мотивации, прогнозирования потенциала работника.

При работе с людьми систематизация данных имеет основополагающее значение для принятия эффективных кадровых решений.

Оценка персонала – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, навыков, мотивации) требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала предусматривает сопоставление определенных характеристик личности - профессионального уровня квалификации, деловых навыков, результатов работы с соответствующими параметрами, требованиями, стандартами.

Даже такие общие человеческие черты, как интеллект, красота, сила, точность определяются сравнением с чем-то, а значит, нуждаются в оценке.

Итак, справедливо утверждать, что оценивать персонал - это значит делать вывод на основании сравнения "идеального" сотрудника с реальными людьми, работающими в Вашей организации, в той или иной функции.

Оценка персонала заключается в определении того, насколько каждый сотрудник достигает ожидаемых результатов в работе и отвечает требованиям, вытекающим из его производственных проблем.

Оценка персонала - процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов работы нормативным требованиям, целям.

Работник должен соответствовать требованиям своих служебных обязанностей, содержанию и характеру работы, а также требования к организации и культуре компании.

оценить не только потенциал сотрудников, их профессионализм, компетентность и реализацию этих возможностей при выполнении возложенных на них обязанностей, но и добиться регуляторных показателей деятельности предприятия.

Оценка обязательна для всех категорий работников, но значимость ее для определенных категорий разная.

Естественно, что оценка личностных качеств и руководителей предприятий, старших специалистов оказывается сложнее, чем производственного персонала. Оценка производственного персонала – определение определенных профессиональных и личностных качеств работников, исходя из их функций и целей предприятия, согласно установленным критериям^[6].

При таком подходе оценка персонала должна включать психологическую составляющую и быть направлена на выработку рекомендаций по управлению персоналом как в целом, так и отдельными работниками.

Оценка позволяет персоналу:

– Планирование карьеры и продвижение сотрудников по службе;

– Определить уровень компетентности экспертов;

– Получить психологический портрет людей в организации;

– Провести эффективный отбор нужных людей;

– Изучить специфику межличностных отношений и психологический климат в коллективе;

– Определить степень удовлетворенности и мотивации сотрудников в организации;

– Поиск средств для обеспечения безопасности нужных людей в организации;

– Разработать эффективную систему мотивации трудовой деятельности;

– Упорядочить методы работы с персоналом.

Важной задачей оценки является обеспечение обратной связи: сотрудник должен знать, как оценить его работу, качество исполнения его желания работать с руководством.

Оценку следует считать открытой, с сотрудником должны обсуждаться достижения и выбираться пути совершенствования его деятельности. Сотрудники должны знать, в каких ошибках виноваты, но зависеть от внутренних условий компании.

Это позволяет корректировать поведение работников и условия их труда.

Оценка персонала предоставляет информацию о:

- Эффективность работы персонала;

– Потенциал специалистов и перспективы их роста ;

– Причины неэффективной работы отдельных специалистов;

- Потребности и приоритеты в области образования и профессиональной подготовки;

- Желание и надежда работников;

- Пути совершенствования организации труда.

В оценке ряда управленческих решений на основе вопросов:

- Подбор и расстановка кадров, уточнение вклада каждого сотрудника в деятельность компании;

- Продвижение сотрудников по вертикали и горизонтали;

– Совершенствование структуры, стиля и методов управления ;

– Укрепление связей администрации и профсоюзных лидеров и подчиненных.

Каждый из этих вопросов связан с различными аспектами оценки бизнеса. Например, при приеме на работу, требуют, прежде всего, оценки личных качеств соискателя и, если аттестация-аттестации.

Регулярная и систематическая оценка персонала обеспечивает руководство информацией для принятия обоснованных решений по повышению заработной платы, продвижению по службе, присвоению квалификации и тому подобное.

Из всех целей и направлений оценки персонала выделяются ключевые-совершенствование управления организацией.

Компания не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их работы.

Оценка сотрудников наиболее полно охватывает два направления ее деятельности-текущее и будущее.

При анализе текущей деятельности основное внимание уделяется тому, как работник выполняет работу.

Оценка а (самооценка и внешняя) имеет две основные функции: ориентационную и стимулирующую.

Ориентирующая функция заключается в том, что каждый человек через оценку сообщества и с помощью самосознания себя, своего состояния и поведения способен определить направление и методы будущей деятельности.

Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что он, вызывая у человека переживания успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранного поведения, побуждает людей работать в определенном направлении.

Управление человеческими ресурсами предполагает широкое использование результатов оценки персонала, ведь каждая организация стремится сохранить лучшие кадры, создать условия для профессионально-квалификационного роста и в то же время избавиться от работников инертных, малоквалифицированных.

Характерной особенностью эффективно функционирующей системы оценки является ее комплексный характер. Таким образом, требуется увязка всех элементов системы оценки в управлении персоналом.

2.2. Методы оценки мотивации в поведении организации

Для эффективного управления мотивацией персонала ее необходимо исследовать и оценивать. В то же время измерение мотивации — сложная методическая проблема. Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей, эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать.

Традиционные методы эффективны в крупных иерархических организациях, работающих в относительно стабильной внешней среде, их недостатком является то, что оценка отдельного работника приведен без учета целей организации основано на оценке руководителя, с полным игнорированием мнения коллег, подчиненных, клиентов и тп. д.; фокусируется на прошлом (достижения) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника^[7].

Альтернатива – считать рабочей группы (команды дивизиона, команды) и сделала акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе; оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом всей организации, и не учитывается не только успешное выполнение сегодняшних функций, но и способность к профессиональному развитию и освоению новых навыков и знаний. Нетрадиционные методы начали использоваться еще 15 лет назад, но сейчас служат "стандартными" методами оценки во многих компаниях по всему миру. В литературе выделяют целую систему методов, основными из которых являются:

- Стандартизированная оценка, заключается в том, что руководитель формирует специальную форму, описывающую каждый аспект работы сотрудника.

Это простой и доступный метод, но оценка субъективная; письменный отзыв лидера в свободной или фиксированной форме;

- Устройство работников на основе попарной корректировки внутри группы;

- Оценки отклонений от среднего значения общих характеристик занятости групп работников;

- Оценка поведения в критических условиях; оценка графических выражений;

- Метод Альфа - это численная оценка (оценка личностных качеств).

В основе Альфа - численной оценки лежит шкала персонала. По нему сравниваются трудовые достижения и личностные качества работника.

При проведении данной оценки необходимо определить, какие факторы работы и поведения следует оценивать.

Далее необходимо определить стандарты, которые будут измеряться по фактам, установить методы их измерения.

Результаты оценки при этом во многом определяются соотношением руководителей к подчиненным, которых аттестуют.

В настоящее время используется достаточно соответствующая рейтинговая шкала с различными уровнями и подуровнями.

Например, некоторые американские компании используют систему из семи рейтинговых уровней, каждый из которых дифференцирован с учетом трех факторов:

– Оценка работника по сравнению с обязанностями своей деятельности в соответствии с должностной инструкцией ;

– Оценка степени, в которой сотрудник нуждается в помощи и контроле со стороны непосредственного руководителя для выполнения своих обязанностей;

– Ооценка профессионального опыта сотрудника, который он использует при выполнении производственных задач. Краткое изложение результатов.

Данный метод оценки персонала рассматривается как коммуникационный механизм, с помощью которого руководители и подчиненные заинтересованы в достижении продуктивных результатов и уровня вознаграждения, удовлетворяющего обе стороны.

Руководитель выступает консультантом, а не оценщиком, ориентируясь не только на достигнутые результаты, но и на развитие навыков, повышение квалификации, заинтересованность сотрудников.

Если к этой оценке активно привлекаются и сами работники.

Часто обсуждаются результаты работы без оглашения оценок. Акцент сделан на совместном решении задач и зарплата рассматривается отдельно.

Метод вынужденного выбора-специалисты выбираются из набора одной характеристики, наиболее подходящей работнику (например, стаж работы, умение планировать, организовывать личную работу, наблюдательность).

Описание метода - обеспечивает последовательную тщательную характеристику преимуществ и недостатков работника и может сочетаться с методом вынужденного выбора.

Метод решения ситуации - используется для оценки исполнителей, исходя из описания "правильного" и "неправильного" поведения сотрудника в определенных ситуациях, эти описания служат ориентиром для сравнения того поведения сотрудника, которое оценивается.

Метод шкалы оценки.

Для чего шкала основана на минимальных и максимальных значениях через определенные промежутки времени.

Например, зная максимально допустимое значение в 10 баллов, используя следующую шкалу: 1, 2, 4, 6, 8, 10.

Метод оценки основан на подробном описании личности-дана характеристика формулировки и оценки работы сотрудника, чтобы выбрать наиболее подходящую для него.

Например, отношение к труду оценивается так:

он любит работать;
стараюсь хорошо работать;
нормально работает;
несколько несерьезно о работе;
пренебрегает работой.

Метод оценки нормы мотивации, т. е. оценка работы работника основывается на нормах выполняемой им работы в количестве, качестве и сроках.

Метод оценки работы комитетов - работа человека обсуждается в группе. Перечень действий, которые оцениваются как положительно, так и отрицательно, путем сравнения требований, к которым сотрудник или офис приходит с "ценой" достижений.

Метод независимых судов - это оценка человека работниками, не знакомыми с ним (5-7 человек) на основе »перекрестного допроса".

Метод 360 ° - оценивается работником руководителя, коллег и подчиненных. Заполняется общим и индивидуальным для каждой формы.

Метод моделирования ситуации – создание искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, подготовка документов, интервью). Критерием оценки является умение организовывать и планировать, гибкость, стиль работы, стресс.

Метод ситуационного интервью - абитуриенты описывают одну и ту же ситуацию, а затем задают вопросы для их решения.

Метод собеседования - соискателю дается задание пройти собеседование с несколькими кандидатами на вакансии и принять решение. Этот метод предназначен для проверки способности правильно оценивать и выбирать работников.

Метод коллективного обсуждения кандидата на должность, метод сравнения, когда кандидат сравнивается с реальными работниками, которые принимаются в качестве эталона.

Следует отметить, что в целевой, плановой и оперативной оценках как в отечественной, так и в зарубежной практике в управлении все существующие методы условно объединены в три группы: качественные, количественные и комбинированные.

В группу качественных методов входят методы биографического описания, характеристики бизнеса, специфические устные характеристики, стандартные, а также метод обсуждения.

В группу количественных методов входят все методы количественной оценки качества работы сотрудника.

Наиболее распространенными являются коэффициенты бального зала и метода.

Комбинированные методы – это метод экспертной оценки, тестирования.

При оценке персонала формируются следующие документы:

– Результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и навыков;

– Социально-психологический портрет человека;

– Оценка деловых и моральных качеств;

– Анализ вредных привычек и увлечений;

– Оценка уровня производственных навыков.

Оценка труда производственного и управленческого персонала широко используется на предприятиях, начиная с 70-х годов XX века, и построена на системе баллов. В 1989 году научно-исследовательский институт труда были изданы методические рекомендации, которые послужили основой для совершенствования практики оценки персонала на основе балльной системы.

Основная идея проекта эта оценка-количественно выражается баллами как существенная характеристика работника, так и выполняемой им работы. Количественно оценить характеристики работника с учетом его профессионального квалификационного уровня (К) и деловых навыков (д), которые создают необходимые предпосылки для выполнения соответствующих функциональных обязанностей.

Над особенностями, характеризующими работу, приняты сложность функций (f) и конкретные достигнутые результаты (p).

Эти атрибуты тесно взаимосвязаны. Таким образом, оценка текущей деятельности подтверждает оценку деловых навыков. Соотнесения уровня профессиональной квалификации работника и сложность его работы.

Для комплексной оценки персонала целесообразно рассматривать эти характеристики вместе.

Комплексная оценка конкретного сотрудника (CRC) рассчитывается по формуле:

CRC = 0,5-R-Rn + Sf-Pp, (1,1)

где 0,5 – коэффициент.

Элементы всеобъемлющей оценки имеют разную степень постоянства. Если уровень профессиональной квалификации, качество и сложность выполняемых бизнес-функций практически не изменились, то оценка эффективности является наиболее динамичной и проводится ежемесячно.

Профессионально – квалификационный уровень работника определяется по общему для всех категорий персонала набором объективных доказательств, которыми являются: образование, профессиональный опыт, активное участие в непрерывном повышении квалификации.

Для оценки профессиональной квалификации работников, специалистов и руководителей используется единый набор признаков, имеющих одинаковое конкретное значение.

В методических рекомендациях НИИ оценивается опыт работы:

– До 15 – ти лет за каждый год – 0,01 пункта;

- 15 лет и более-0,15 балла.

Согласно общей оценке профессиональной квалификации процедура учитывает активное участие в системе непрерывного совершенствования профессиональных навыков при различных формах обучения.

Оценка деятельности работников, студентов может быть так:

- Краткосрочные курсы, стажировки в компании, целевые курсы и массовые формы обучения

- Обучение в школе рабочей молодежи

– Получение второй профессии, специальности, заверенные

- Курсы повышения квалификации (один раз в 4 года) с сертификатом

- Обучение в университете

Соотношение профессионального уровня квалификации определяется по формуле:

Kn = (O + C + A) / 0,85, (1,2)

где о – оценка образования ;

С – оценка профессионального опыта;

A-активное участие в обучении на протяжении всей жизни;

0,85 – Максимальная Оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка персонала по всем категориям и его работа непосредственно с конечными результатами компании.

Работа такой продукции, а это-непреложный закон производства.

В качестве целевого показателя планирование и оперативная оценка существующих методов объединены в три группы: качественную, количественную и комбинированную.

Методы оценки персонала следует разделить на методы индивидуальной и групповой оценки:

Методы индивидуальной оценки:

– Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов;

- О предоставленном выборе;

- Поведенческая рейтинговая шкала;

Методы групповых оценок дают возможность сравнить эффективность работы персонала внутри группы сотрудников, сравнить между собой. Есть:

– Метод классификации;

– Альтернативный метод классификации;

– Метод сравнения в парах;

– Методом заданного распределения .

Оценка сотрудников не составляет труда, но она выгодно проводится комплексно, с учетом профессионально – квалификационного уровня, деловых навыков, сложности особенностей и результатов.

Оценка квалификации сотрудников проводится по наиболее разносторонним признакам, существенно влияющим на личную продуктивность, морально-психологический климат в коллективе, а значит, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

Каждая оценка бизнес-навыков имеет четыре уровня обнаружения и оценивается в баллах:

Низкий 0,5;
В среднем 1;
Выше среднего 2;
C большим количеством очков.

Рейтинг от 0,5 до 3 баллов устанавливается для каждого из атрибутов сотрудника с учетом его конкретного значения. Оценка всего набора деловых навыков определяется уровнями оценки с учетом доказательств их относительной важности. Функции оценки сложности, выполняемые работниками. Оценка сложности выполняемых функций работников, проводится по признакам, учтенным в тарифно – квалификационном справочнике и отраженным в заработной плате по категориям, а также учитывает, не включенными в ссылочные обозначения, но те, которые влияют на сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта, усилий, а именно разнообразие работ, руководство элемент, банды, больше ответственности в процессе работы на основе самоконтроля. Оценка рабочих с учетом количественных и качественных параметров выполняемой работы, а также их ритмичности. В соответствии с руководящими принципами, особенностями и ценой, следующие оценки.

Используя совокупные результаты по всем направлениям, можно провести комплексную оценку работника и его работы.

Результаты оценки должны учитываться в процессе перемещения кадров. Здесь необходимо придерживаться результатов оценки повышение или понижение сотрудников на должности, квалификационной категории, а также с учетом их интересов, способностей и возможностей. Сущность проблемы и оценка персонала должны быть доступны и понятны базовой структуре работников как в производственном, так и в управленческом персонале.

Конечная цель должна заключаться в том, чтобы произвести оценку штатного расписания компаний высококвалифицированным персоналом и повышении его эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественный анализ и экономическое понимание сути термина «мотивация» поможет менеджерам и управленцам обстоятельно подойти к формированию организационной деятельности. Сотрудник считается замотивированным только в том случае, если он стремится достичь не только личностные цели, но и общие цели компании. Мотивированность персонала напрямую связана с формированием «корпоративного единства».

В условиях нестабильного экономического положения и жесткой конкурентной борьбы, привычные способы мотивирования сотрудников перестали соответствовать современным реалиям. Ученые предлагают вложить в понятие мотивации персонала более глубокий смысл и использовать его как главный инструмент регулирования денежных, трудовых и товарно-материальных ресурсов. В свою очередь, предприятие, применяющее мотивационную систему, должно получать повышенную прибыль, эффективную работу сотрудника и рост авторитета компании на рынке. Важным условием того, чтобы вся эта система работала, является наличие кардинально новых, нестандартных подходов к мотивированию.

В качестве стимулирования дальнейшего роста производительности труда в организации мы предлагаем часть прибыли компании направить на премирование сотрудников в соответствии с их вкладом в общий финансовый результат. Для этого необходимо оценить вклад различных подразделений в формирование выручки от реализации, и, что наиболее важно, в полученную прибыль организации. Учитывая, что работники, занятые в трудных проектах и выполняющие сложную работу, как правило, желают иметь стабильный рыночный оклад, наиболее целесообразной будет являться система мотивации, при которой основная часть заработной платы представляет собой фиксированный оклад, а премиальная часть зависит от результатов труда работников. При этом необходимо отметить, что чем более прибыльным и успешным является бизнес, тем в большей степени работники заинтересованы в получении части прибыли. Если же, наоборот, они не видят перспектив развития бизнеса, то будут предпочитать фиксированный оклад. Соответственно, эффективность функционирования системы мотивации, привязанной к оценке результативности сотрудников, будет напрямую зависеть от эффективности деятельности организации в целом. При этом зависимость формироваться в данном случае будет также и обратная, так система мотивации также, в свою очередь, будет влиять на эффективность деятельности организации. Преимущества использования переменной части оплаты труда в зависимости от прибыли состоят в обеспечении связи между результатами работы и размером дохода, что мотивирует работника на достижение более высоких результатов деятельности. Дополнительным положительным фактором для организации будет являться то, что использование переменной системы оплаты труд приведет к тому, что затраты на оплату труда будут привязаны к финансовым результатам, что приведет к снижению финансовых рисков. В процессе формирования эффективной системы управления персоналом наиболее результативными оказываются такие системы мотивации, когда рост или снижение основной части зарплаты каждого сотрудника будет определяться только теми факторами, которые зависят от результатов его работы, и на которые он, соответственно, может влиять. Отсутствие влияния на результаты труда будет демотивировать работника и не будет способствовать росту производительности труда в организации. В то же время в той ситуации, когда выделить труд конкретного работника не представляется возможным, премирование может определяться результатами работы определенного коллектива. При этом распределение части прибыли должно формировать только дополнительную часть заработной платы, а не основную. Результаты оценки могут использоваться не только в административных целях при должностных перемещениях, назначении на должность и изменении оплаты труда. Также они могут быть использованы при развитии сотрудников, совершенствовании процесса управления персоналом, обеспечении обратной связи для сотрудников и оценки качества управленческой деятельности. Если использование результатов оценки ограничить вопросами оплаты труда, то это снизит потенциальные возможности системы оценки.

Таким образом, повышение мотивации труда сотрудников в настоящее время является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации — это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонал аорганизации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Белкина Н. А. Система управления трудом в организациях // Вестник Института экономики УОРАН. 2007.
Беляева Е. С., Маркина С. А. Современные подходы к решению проблем повышения мотитвации труда // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2012. № 1. С. 40–47.
Васильцова Л. И., Александрова Н. А., Радионова С. В., Скворцов Е. А. Экономика управления персоналом. Екатеринбург, 2016. С. 165.
Василенко В. Оценка эффективности функционирования предприятий и качества системы менеджмента // Вестник экономической науки России. 2012. Т. 22. №. 2. С. 121–127.
Ворст И., Ревенлоу П. Экономика фирмы : учебник / пер. с датского А. Н. Чеканского, О. В. Рождественского. М. : Высшая школа, 2010. 488 с
Гуриева Л. К., Кабисов М. Е. Современные тенденции развития дополнительного профессионального образования в России // Экономика и эффективность организации производства. 2009. № 10. С. 111–115.
Гуриева Л. К. Перспективы развития особых экономических зон в России. Особые экономические зоны в мировом хозяйстве // Инновации. 2006. № 6. С. 72–83.
Гуриева Л. К. О некоторых проблемах развития российского венчура // Финансы. 2007. № 1. С. 16–20.
Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.А. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие. Изд. 2–е, без изменений / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.А. 2015. -512 с.
Дрепа Е. Н., Хаммадеева Г. И. Актуальность изучения вопросов оценки результатов труда персонала организации как основы реализации принципа оплаты по труду // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 5-2 (81). С. 79–80.
Завиновська Г.Т. Экономика труда: Учеб. пособие. – М .: Финансы, 2003. – 300 с.
Старова Е. В. Проблемы управления трудом в организациях: выбор технологий // Проблемы современной экономики. Новосибирск, 2012. № 7. С. 185–190.
Kulikova N. N., Kolomyts O. N., Litvinenko I. L., Gurieva L. K., Kamberdiyeva S. S. Features of formation and development of innovation centers generate // International Journal of Economics and Financial Issues. 2016. Т. 6, № S1. С. 74–80. 7
Nadtochy Y. V., Klochko E. N., Danilina M. V., Gurieva L. K., Bazhenov R. I., Bakharev V. V. Economic factors and conditions for the transformation of the education services market in the context of globalization // International Review of Management and Marketing. 2016. Т. 6, № S1. С. 33–39
Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. – М.: «МИЭМП», 2010. – 120 с.
Крушельницкая А.В. Мельничук Д.П. Управление персоналом: Учебное пособие. – М .: «Кондор», 2003. – 296 с.
Куриная Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации / Вестник ЖДТУ. Серия: Экономические науки. – №2 (60). – 2012. – С. 207–211.
Кузнецова Н. Б., Галимова А. Ш. Оценка трудового вклада и эффективности труда работников // Молодой ученый. 2014. №1. С. 136–138.
Маркина С. А. Обеспечение конкурентоспособности предприятия на основе повышения мотивации труда // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2012. № 2. С. 129–133.
Иванова-Швец Л.Н. Корсакова А.А. Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно–методический комплекс. – М .: Изд. центр ЕАОЫ, 2008. – 200 с.
Мальцева И. Ф. Рост производительности труда как основа инновационной модернизации национальной экономики // Известия Юго-Западного государственного университета. 2016. № 6 (69). С. 151–158.
Одегов Ю. Г., Разинов А. Е. Производительность труда в России: особенности современного этапа // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2014. №. 7. С. 11–20.
Петрякова С. В., Фатеева Н. Б., Серебренникова М. С. Эффективность заработной платы на предприятиях Свердловской области // Аграрное образование и наука. 2017. № 1. С. 18.
Рачек С. В., Мирошник А. В. Мотивация труда как основной показатель эффективности трудовой деятельности // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 6. С. 503.
Радионова С. В. Оценка эффективности оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии // Молодежь и наука. 2016. № 6. С. 96.
Савченко В.А. Управление развитием персонала: Учебное пособие. – М .: Финансы, 2002. – 351 с.
Рябцева И. Ф., Кузьбожев Э. Н. Социальные факторы повышения производительности труда // Известия ЮгоЗападного государственного университета. 2010. № 4 (33). С. 109a–115.
Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2014. 458 с
Цимбалюк и др .; Под общ. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – М .: Финансы, 2006. – 398 с.
Тинькова Е. В., Тиньков С. А., Сорокин В. И. Сущность и значение управления человеческими ресурсами в рамках формирования кадровой стратегии // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2016. №2(19). С. 159–167.
Тинькова Е. В., Тиньков С. А., Сорокин В. И. Характеристика методов управления человеческими ресурсами в рамках формирования кадровой стратегии развития организации // Известия Юго-Западного государственного университета. 2016. № 2(65). С. 145–152.

Одегов Ю. Г., Разинов А. Е. Производительность труда в России: особенности современного этапа // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2014. №. 7. С. 11–20. ↑
Мальцева И. Ф. Рост производительности труда как основа инновационной модернизации национальной экономики // Известия Юго-Западного государственного университета. 2016. № 6 (69). С. 151–158. ↑
Радионова С. В. Оценка эффективности оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии // Молодежь и наука. 2016. № 6. С. 96. ↑
Кузнецова Н. Б., Галимова А. Ш. Оценка трудового вклада и эффективности труда работников // Молодой ученый. 2014. №1. С. 136–138. ↑
Nadtochy Y. V., Klochko E. N., Danilina M. V., Gurieva L. K., Bazhenov R. I., Bakharev V. V. Economic factors and conditions for the transformation of the education services market in the context of globalization // International Review of Management and Marketing. 2016. Т. 6, № S1. С. 33–39 ↑
Рябцева И. Ф., Кузьбожев Э. Н. Социальные факторы повышения производительности труда // Известия ЮгоЗападного государственного университета. 2010. № 4 (33). С. 109a–115. ↑
Беляева Е. С., Маркина С. А. Современные подходы к решению проблем повышения производительности труда // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2012. № 1. С. 40–47. ↑