Роль мотивации в поведении организации (“Лаборатория Касперского”)

Содержание:

Введение

В нашем мире множество компаний, которые дают работу людям. Но так ли сильно замотивированы работники, чтобы добросовестно и качественно выполнять свою работу? К сожалению, в наше время в компаниях уделяют мало внимания такому важному аспекту работы с персоналом, как мотивация сотрудников. И то, что не замотивированный человек будет выполнять свою работу хуже, чем от него ожидает руководитель - это аксиома. А ведь желание человека выполнять свою работу с максимальной отдачей являются ключевым в работе компании.

На работу ищут людей, которые “горят” своим делом, которым интересна своя работа. Но со временем, когда рабочий процесс стабилизируется, становится меньше новых и интересных задач, и человек погружается в каждодневную рутину и его интерес к делу падает, что, соответственно, отрицательно сказывается на результатах его труда и всей компании в целом. Именно в этот момент одним из ключевых факторов к повышению эффективности труда является мотивация сотрудников. Умение правильно замотивировать работников, является один из ключевых навыков управленца.

Актуальность проблемы заключается в том, что работодатели требуют эффективного труда для достижения целей компании, но зачастую при этом никак не мотивируют работников, продолжая только лишь требовать, ничего не давая взамен.

Цель курсовой работы является в изучение процесса мотивации, как одного из главных аспектов управления организацией.

Задачи курсовой работы: исследование теоретических основ мотивации; изучить, как материальные потребности влияют на человека; охарактеризовать состояние компании; выявить и разобрать недостатки в организационной компании; предложить решение по усовершенствованию мотивации в компании.

Предмет исследования: виды мотиваций в компании “Лаборатория Касперского”.

В ходе работы были использованы работы многих авторов, таких как: Афоничкин А.И., Гуськова Н.Д., Михаленко Д.М., Перерва П.Г., Озерникова Т.Г. была издана в 2017 году,Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. год издания 2016,Козак Н.Н. была издана в 2016 году,Ускова М.С., Виниченко М.В., год издания 2017,Трипицын С.Ю., Агапова Е.Н., Апелова З.В., Бавина П.А, Волковицская Г.А, Жарова И.В., Кисин К.А, Кутыева Э.Р., Панфилова А.П., Петрова О.С., Чурилина И.Н, год издания 2019,Трапицын С.Ю. была издана 2019 году,Гринберг Дж., Бэйрон Р. Год издания 2004.

Так же, использовался официальный сайт компании “Лаборатории Касперского” и материалы из учебного электронного курса Университет “Теория менеджмента”. В данных книгах и пособиях была найдена вся необходимая информация и полезные материалы для написания курсовой работы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1 Основные понятия трудовой мотивации

В последнее время мотивация стала рабочим инструментом компании, благодаря которому, менеджеры компании могут побудить сотрудников выполнять свою работу с большим энтузиазмом. Что же лежит в основе этой функции?

Различные авторы по-разному объясняют значение “мотивация”. Например, автор А.И. Афоничкин описывает эту функцию так: “Одна из важных функций управления, под которым понимается совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации” [1, c. 219]. А П.Г. Перерва описывает мотивацию другим образом:

“ Мотивация – это совокупность побудительных сил человека, которые выражаются в потребностях, стремлениях, желаниях и т.д” [7, c. 335].

То есть мы понимаем, что мотивация в первую очередь - это внутренние побуждения, которые побуждают желание, стремление к выполнению работы качественно. При этом, не теряя заинтересованность человека в результатах его труда. Это и является истинной мотивацией.

Мотивацию как процесс можно представить в четырех понятиях: потребности, мотивы, цели, интересы.

“ Мотивы - внутреннее побуждение к действию, сформированное под влиянием внешних воздействий и внутренней структуры личности” [6, c. 8].

Потребность – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Интерес отличается от потребности тем, что направлен на социальный интерес, в которых нуждается сотрудник для удовлетворения своих нужд. Человек будет стремиться действовать определенным образом, чтобы удовлетворить свои потребности.

“Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек” [8, c. 96].

Если же мы будем рассматривать мотивацию как функцию управления, она будет реализовываться через систему стимулов, т.е. побуждение, заинтересованность человека, в чем либо. Разные действия будут влиять на подчинённых положительно или же отрицательно в зависимости от достижения целей или его потребностей.

То есть стимул к труду - это вся система внешних побуждений к действию в сфере труда, это внешние воздействия, побуждающие работника трудиться качественно и производительно, с полной отдачей. “Воздействие внешних стимулов на трудовое поведение опосредованно созданием работника – его ценностями, интересами, потребностями” [6, c.7]. Именно поэтому разные стимулы воспринимаются иначе разными людьми, что создает поведение, мотивы и личные интересы.

“Философия управления персоналом – это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении” [4,с.19].

Для управления персоналом мотивация играет огромную роль, она приводит к “пробуждению” сотрудников, (внутренняя мотивация), а так же зарождение стимулов к выполнению их работы результативно (внешняя мотивация).

“Трудовая мотивация – это процесс формирования у работника внутренних побудительных сил к труду под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания” (потребностей, интересов, ценностных ориентаций в сфере труда) [4, c. 6].

Исходя из выше написанного, можно сказать, что мотивация - это целый процесс, который воспринимается, а так же влияет на каждого человека по - разному. Раньше мотивация не считалась чем - то важным в управление, она заменялась стимулированием, но стимул действовал не очень долго. Человек получал свою выгоду, а далее все возвращалось обратно, что приносило убытки компании, а так же сугубо плохо влияло на сотрудников. А мотивация же приносит долгоиграющее действие.

“В целом на предприятии стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый процесс, который состоит из определенных структурных элементов” [10, c. 170].

1.2 Теории мотивации

В наше время есть несколько теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные, а другие процессуальные. Содержательная теория повествует нам о том, что мотивация побуждает человека действовать, так или иначе, то есть происходят внутренние побуждения. “Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких – либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации” [3].

Основные содержательные теории:

1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
2. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга;
3. Теория Дэвида Мак – Клелланда.

Разберем первую содержательную теорию. Если следовать теории Абрахама Маслоу все потребности человека можно поместить в так называемую пирамиду. Снизу будут первичные потребности. Это биологические потребности, и без них человек не сможет существовать. А сверху вторичные потребности, которые представляют человека как личность. В первичные потребности входит: Потребность в безопасности, а так же физиологические потребности (нужна в еде, воде, отдыхе и т.д.). Во вторичные потребности входит: социальные потребности - необходимость в социальном общение с людьми, чувство “локтя” и поддержка, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность. Потребность в уважении, признании окружающих, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост и стремление к личным достижениям. “Потребности в самореализации, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей” [11, c. 31]. “Из этой теории мы можем сделать вывод, что потребности низшего уровня должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно актуализировать потребности высшего уровня” [6, c. 17]. Удовлетворённая потребность не мотивирует; “Действия людей направлены на удовлетворение различных потребностей” [8, c. 52].

Поэтому, для того чтобы руководство могло мотивировать сотрудников, нужно знать потребности своих подчинённых, давать возможность удовлетворять их.

Следующая теория Фредерика Герцберга. Этот человек создал две группы потребностей, которые влияют на мотивацию сотрудников: гигиенические факторы и мотивирующие факторы (мотиваторы). Гигиенические факторы связаны с окружающей средой (зарплата, условия труда, степень контроля и т.д.),а вот мотивирующие факторы с характером работы (ответственность, повышение на службе, достижения и т.д.). “Ф. Герцберг изменил взгляд на природу мотивации достаточно радикально: он впервые доказал, что фактором мотивации является сам труд, а не деньги, в основном, являются “ гигиеническим фактором” [6, c. 17]. Психолог считает, что из-за влияния гигиенических факторов происходит снижение неудовлетворенности, а рост удовлетворенности происходит из-за мотивов.

“Фредерик Герцберг размышляет, что поскольку за удовлетворенность и неудовлетворенность отвечают различные факторы, то эти два состояния не являются полюсами одной и той же шкалы. Противоположностью профессиональной удовлетворённости будет не неудовлетворённость трудом, а отсутствие удовлетворенности, а противоположностью неудовлетворенности будет не удовлетворенность трудом, а отсутствие неудовлетворенности” [9, c. 56].

В итоге, мы приходим к такому выводу, что в обычных условиях гигиенические факторы воспринимаются как естественные и не воспринимаются как естественное и не оказывает мотивационного воздействия, но негативное проявление гигиенических факторов способно демотивировать сотрудников. “Максимальное позитивное воздействие на трудовую деятельность оказывают мотиваторы при наличие факторов гигиены” [9, c. 39].

И последняя содержательная теория - это теория Дэвида Мак - Клелланда. Американский психолог выделяет три вида потребностей: потребность во власти, потребность в причастности, потребность в успехе.

“Потребность во власти – это стремление оказывать влияние на других людей, контролировать их действия, нести ответственность за результаты деятельности других людей” [8,c. 62]. Люди с потребностью власти очень общительны, откровенны и готовы идти на контакт. Из таких людей получаются очень хорошие ораторы, так же, такие люди могут повести коллектив за собой. Они не боятся высказывать своего мнения, и доказывать свою правоту. Но часто думают, что этот тип людей карьеристы, жаждущие власти, зачастую эти люди не стремятся возглавлять коллектив. Это по большей части стереотип.

“Потребность в причастности – выражается в заинтересованности работников в налаживании дружеских отношений, в создании общей компании знакомых людей” [1, c. 220]. Людям, которые нуждаются в этой потребности очень часто важно социальное общее в коллективе, новые знакомства. Они готовы прийти коллегам на помощь.

“Потребность в успехе – готовность добиваться целей, как можно более эффективно, желание ставить перед собой довольно серьезные цели. Заставляет человека нести ответственность за свои удачи и поражения” [9, c. 40]. Такие люди не любят идти на риск. Любят брать на себя ответственность и решать проблемы индивидуально. Мак-Клелланд считал, что все выше написанные потребности, взаимно влияют друг на друга.

“Все содержательные теории мотивации говорят о том, что человека мотивируют его внутренние потребности, а значит, руководителю необходимо научиться их правильно понимать” [9, c. 40].

Разберем процессуальные теории мотивации. Самые популярные теории: теория ожидания Виктора Врума, теория справедливости Джона Стейси Адамса,модель Портера - Лоурера.

Главная идея теории ожидании в том, что человек замотивирован что-то делать, если точно знает, что за его потраченные усилия, он получит достойное вознаграждение, привлекательное для него. Теория основывается на трех факторах: ожидание, инструментальность и валентность.

Ожидание того, что вероятно потраченные усилия, приведут к желаемому результату. Например, сотрудник будет ожидать, что если он будет продавать больше одной единицы в чеке, его личные продажи повысятся, и он получит повышение. Однако могут происходить разные ситуации, и могут появиться сомнения, что дополнительное усердие не приведет к желаемому результату. В этот момент мотивация человека снижается.

Инструментальность – предположение того, что количество затраченного труда приведет к хорошему вознаграждению. Представим, что продавец ожидает после повышения по должности, увеличение его заработной платы. А так же, если перевыполнит план, получение премии. Но если человек не будет адекватно оценивать свои результаты и желаемое вознаграждение, то мотивация к труду снизится.

“Валентность – ценность вознаграждения, значимость награды для работника (удовлетворение и неудовлетворение от вознаграждения)” [9, c.45]. Если поощрение, которое получит работник, малозначимы для него, то мотивация снизится. Например, продавец получит вознаграждение в виде зарплаты, но это абсолютно неинтересно ему, то валентность будет низкой.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что теория ожидания будет давать высокую мотивацию только в том случае, если все три фактора находятся на высоком уровне. “Это так же подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации будет равен нулю” [8, c. 72].

“Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении, т.е. сотрудник рассматривает мотивацию не с точки зрения своих индивидуальных потребностей, а на основании сравнения себя с другими, а также с общепринятыми нормами” [22,c. 912].

Психолог выделяет две переменные, по которым люди сравнивают друг друга это: вклад и результат.

Под вкладом имеется в виду, сколько сил, времени вложил сам сотрудник в работу. А результат – это то, что люди получают “ на выходе” премии, заработная плата и т.д.

“Основное положение этой теории заключается в следующем: до тех пор пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться работать меньше” [1, с. 221].

Модель Портера – Лоурера включает в себя совокупность теорий Врума и Адамса. То есть, совокупность теории ожидания и теории справедливости.

Их теория состоит из пяти основных элементов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. “Согласно этой модели, достигнутые результаты труда зависят от приложенных работником усилий, его способностей и степени осознания работником своей роли в процессе труда в организации” [6, c. 20].

Разобрав основные теории мотивации, можно сделать вывод, что содержательные теории построены на том “что” мотивирует работников, а вот процессуальные теории “как” мотивировать работников. В каждой теории есть свои противоречия. Недостатком содержательных теорий является то, что в реально жизни потребности не появляются в иерархическом порядке, а все зависит от ситуации, обстановки в которой находится человек. Процессуальные мотивации рассматривают проблемы совершенно с другой стороны, они заставляют человека тратить усилия для осуществления цели. Эффективность или неэффективность каждой из теорий мотиваций можно проверить, лишь находясь в тех ситуационных картинах, которые описывают психологи.

1.3 Материальные потребности - основа в мотивации

Работающий человек, в основном, получает вознаграждение за работу в материальной форме. Ведь мы не соврем, если скажем, что люди сейчас в большей степени работают только за деньги. То есть, это материальная потребность человека. И, к сожалению, сейчас почти все основывается на деньгах. Даже если, человек с хорошей квалификацией, у него интересное место работы, но он не замотивирован работать. Сотрудник не будет эффективно выполнять свои задачи на работе, если заранее знает, что он не получит то материальное вознаграждение, на которое он рассчитывал. Именно поэтому менеджеры применяют материальное стимулирование.

“Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения” [6, c.28]. “Основные формы материального (денежного) вознаграждения, включат в себя: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале” [9, c.241].

“Неденежное материальное стимулирование – это представление различных материальных благ в натуральной форме и в виде различных льгот и компенсаций (талоны на питание, дмс, членство в клубах и т.д.)” [6, c. 39].

Оплата труда является одних из главных мотивационных стимулов для сотрудников. Как писалось выше, что все сейчас основано на деньгах. И мало какой сотрудник будет вкладывать в работу полностью, если будет получать за это копейки. А если посмотреть на это с другой стороны? Ведь денежное стимулирование далеко не идеальная мотивация. Ведь так же важно, какие условия труда предоставляет компания. Представим ситуацию, молодой человек работает с утра до вечера, и явно не успевает что-то приготовить себе на обед, который он может взять собой на работу, а голодным ходить не хочется, так же, как и тратить лишние деньги на кафе. Но, компания предоставляет бесплатные талоны на питание, не это ли счастье? Так же ситуация с болезнью. Человек заболел, но у него есть дмс, которое предоставляет компания, заботясь о сотруднике. Именно из таких мелочей, которые в определенный момент не кажутся мелочами, складывается мотивация работника. Не только ты даешь что-то компании, но и компания заботиться, и стимулирует тебя работать именно на эту компанию. А так же не просто работать, а подходить ко всему с душой. Я считаю, что именно из всех компонентов материального стимулирования, основа состоит в мотивации. Каждый аспект дополняет друг друга, и вряд ли сможет существовать по отдельности.

Глава 2. Анализ системы мотивации в “ Лаборатории Касперского”

2.1 Краткая характеристика компании

“ «Лаборатория Касперского» – международная компания, работающая в сфере информационной безопасности с 1997 года. Глубокие экспертные знания и многолетний опыт компании лежат в основе защитных решений и сервисов нового поколения, обеспечивающих безопасность бизнеса, критически важной инфраструктуры, государственных органов и рядовых пользователей. Обширное портфолио «Лаборатории Касперского» включает в себя передовые продукты для защиты конечных устройств, а также ряд специализированных решений и сервисов для борьбы со сложными и постоянно эволюционирующими киберугрозами. Технологии «Лаборатории Касперского» защищают более 400 миллионов пользователей и 270 тысяч корпоративных клиентов во всем мире” [5].

На сегодняшний день компания считается лидером на русском рынке. Так же ведет обширный бизнес на мировом рынке. То есть, ведется работа в 200 странах мира, имеют 34 офиса, в более чем 30 странах. Работают в компании более 4000 специалистов. Основал компанию Евгений Касперский. Лаборатория Касперского производит свой продукт на телефоны, планшеты, компьютеры. Работаю с операционной системой MACIOS,WINDOS, ANDROID.Продукция, которую выпускает компания, делится на несколько категорий: для крупного бизнеса, для малого и среднего бизнеса, для частных клиентов. Для каждой категория предназначена своя продукция. Например, Kaspersky small office security, Kaspersky end point security, Kaspersky safe kids и т.д. В 2017 году компания запустила “Глобальную инициативу по информационной открытости”. Цель этого показать открытость, и показать людям, что они могут доверять компании. Лаборатория Касперского является, так же, спонсором многих компаний, например: команды Scuderia Ferrari в гонках “Формула-1”.

Основная команда Лаборатории Касперского состоит из: генерального директора, 7 топ – менеджеров (исполнительный директор, директор по развитию бизнеса, директор региональной сети продаж, директор по работе с персоналом, советник по корпоративному управлению, управляющий директор России и страны СНГ), и 12 ведущих аналитиков (занимаются разработкой и исследованиями).

Проанализировав работу в компании, можно сказать, что в компании происходят все три метода управления (как менеджер управляет организацией). “Экономические методы управления –менеджмент применяет для мотивации сотрудников либо материальное вознаграждение за количества и качества труда, либо материальные санкции (штрафы) за несоответствующее качество недостаточное количество. Основа этого метода премирование и заработная плата” [5].

Организационно - распорядительные методы управления – действие напрямую на объект. То есть, руководство напрямую (инструктажи, распоряжения, приказы и т.д.).

Социально-психологические методы управления – оказания влияния на человека в психологическом, социальном и других видах (внушение, убеждение, карьерный рост сотрудников и т.д.)

В компании присутствует все три метода управления т.к. компания ведет разноплановую работу. В компании достаточно много ответвлений. Отдел IT разработок, тестирование продукта, управление проектами, отдел продаж и т.д.

Рабочий день в компании начинается с 9 утра и заканчивается в 18.00, то есть, стандартный восьми часовой рабочий день. Пятидневный рабочий график (суббота и воскресенье выходные).

Я считаю, что компания “ Лаборатория Касперского” очень перспективная, так как это огромная компания, которая не останавливается на достигнутом, а продолжает совершать новые открытия в своей сфере работы. Компания получила и получает множество наград, заняла 73 раза первое место в независимых обзорах. Компания поддерживает социально активную позицию, участвуя в социальных проектах и благотворительных инициативах.

2.2 Недостатки и достоинство компании “ Лаборатория Касперского”

Каждая компания состоит из каких-то плюсов и минусов, которые составляют основу компании. Ведь именно благодаря этим критериям можно рассказать о настроение внутри компании. Для начала разберем достоинства “Лаборатории Касперского”.

Компания предлагает сотрудникам денежно-материальное стимулирование. А так же, “социальный пакет – это льготы и выплаты, которые гарантированы законодательно и которые работодатель обязан предоставить своим работникам” [6, с.36].

В социальный пакет входит: добровольное медицинское страхование, питание за счет компании, компенсация цены абонемента в спортклуб, ежегодный оплачиваемый отпуски д.р. За счет эффективной работы в течение года или полугода, сотрудникам выплачивают премии годовые или же квартальные. Так же сотрудники получают сувенирную атрибутику компании. Это могут быть футболки, спортивные кофты, термосы, кружки, рюкзаки. Помимо того, что написано выше, компания гарантирует карьерный рост сотрудникам, которые действительно готовы заниматься своим самообразованием, и как можно больше погружаются в свою сферу работы. Так же, компания устраивает каждый год масштабные выезды на отдых. Обычно арендуется какая-то теория, на которой происходят разные мероприятия, которые развлекают сотрудников компании. Еще вдобавок ко всему этому, устраивается каждый год новогодний корпоратив.

Ко всему этому, даже если компания очень большая и раскидана по всему миру, коллеги хорошо ладят друг с другом, и когда люди с других странах приезжают к друг другу в командировку, они достаточно тепло принимают коллег и отлично проводят время вместе. Еще лучше обстановка состоит в уже слаженных отдельных коллективах, которые находятся в одном здании.

Есть программы для студентов, они могут начать свою практику уже со второго курса обучения. По окончанию института, если студент хорошо себя показывает, то его оставляют на полную основу. Так молодой специалист уже с университета начинает разбираться и развиваться в своей сфере, а так же, практикует свои знания на практике. Это очень хороший шанс для студентов реализовать себя, так как, когда молодой специалист оканчивает университет, у него нет никакой практики и стажа, и его вряд ли возьмут на какую-то интересную для него должность. Поэтому “Лаборатория Касперского” дает огромный толчок для студентов, не каждая компания предлагает такое.

Выше были описаны достоинства компании, но существуют как достоинства, так и недостатки.

Каждый специалист компании выполняет свою работу, и часто эта работа может быть достаточно рутиной. Многое делается на автомате, и со временем это может надоесть. Постепенно, если такое будет происходить день за днем, возможно, произойдет эмоциональное выгорание.

Почти на регулярной основе приходят все новые и новые молодые специалисты. Они амбициозны, готовы браться за любую работу, лишь бы показать на что способны. Везде и всегда учувствуют в жизнедеятельности компании. Конечно, это показывает их с хорошей стороны, и часто таких молодых людей назначают руководителями. Происходит продвижение по карьерной лестнице, только, к сожалению, молодым сотрудникам не хватает опыта в руководстве. Они могут хорошо выполнять свою работу, но никак не роль руководителя. Вряд ли кто-то сможет оспорить фразу, что “хороший руководитель – это руководитель, который умеет воодушевить своих подчиненных на работу с максимальной самоотдачей” [8, c. 5].

Из-за неумения менеджера руководить правильно персоналом, ставить точные и правильные задачи, может начаться неразбериха в коллективе, которые приведут к плачевным последствиям.

Еще один недостаток компании заключается в том, что главный штаб находится в городе Москва, а в другие города нужная информация доходит с опозданием. Что порой ставит сотрудников в неудобное положение, если это, например, решение о сокращение сроков работы над проектом.

Так же, очень сильно влияет на мотивацию сотрудников трудоустройство рабочего места. Опять же, главный офис находится в Москве. Для сотрудников, которые работают в этом городе, построили три отдельных здания. В одном из зданий есть спортивный зал, бассейн, зоны отдыха. Но в других городах такого нет. Обычно снимается аренда в коммерческих бизнес центрах. Ведь все сотрудники равны и хотят работать в одинаково комфортных условиях труда. Я считаю это проблема расширения бизнеса, когда не всегда и не везде могут уследить за трудоустройством рабочего места (и не только).

Если проанализировать все то, что написано выше, можно сделать вывод, что, конечно, плюсов у компании намного больше, чем минусов. Стоит разобраться в некоторых недостатках и предложить пути решения.

Глава 3. Методы решения и усовершенствования мотивации в компании “Лаборатория Касперского”

Глава 3.1 Разработка плана по устранению недостатков

Выше были перечислены недостатки в мотивации в компании “Лаборатория Касперского”. Придумаем методы, как можно решить все те недостатки.

Первая проблема - это эмоциональное выгорание человека из-за долгой рутиной работы. Что мы можем сделать, и как мы можем замотивировать человека? Во-первых, дать другую работу сотруднику, перевести на другой фронт работы, чтобы эмоционально человек отдохнул, чтобы человек перезагрузился. Либо мы можем найти напарника сотруднику, устроив чередование между ними. Это даст человеку не только отдых на эмоциональном фронте, но и разнообразие в рабочей деятельности.

Вторая проблема – это молодой руководитель. Я вижу решение этой проблемы – в возможности отправлять сотрудника на обучение. Проводить специальные тренинги, которые позволяли бы углубиться в руководящую сферу деятельности и набраться больше опыта.

Следующая проблема - это информирование персонала вовремя. “Информирование персонала осуществляется при помощи разнообразных методов, как правило, традиционных (совещания, собрания, корпоративные СМИ и пр.)” [6, с. 46].

Информирование сотрудников является очень важной частью в работе между коллегами. Часто может прийти ложная информация, и я вижу простое решение этой проблемы: назначить в каждом отделе ответственного человека, который будет передавать информацию по телефону, по социальным сетям и т.д. Таким образом, можно будет избежать неразберихи, ведь на месте всегда будет ответственный человек, который не будет дезинформировать. У него будет возможность делиться сведениями вовремя, чтобы информация была всегда актуальна.

И последняя проблема – это трудоустройство рабочего места и условия работы, которые предоставляет компания. В Москве построили целых 3 отдельных здания для сотрудников. В других городах арендуются обычные бизнес центры. Это достаточно снижает мотивацию сотрудников. У одних все условия для работы, а другие довольствуются тем, что имеют. Я считаю, что в первую очередь нужно арендовать офисы повышенного комфорта и класса. С наличие мест для парковки и наличие кафе, куда сотрудник может пойти пообедать (бизнес ланчи). Так же, чтобы бизнес центр находился в пешей доступности от метро, если же бизнес центр находится далеко от метро, чтобы была развозка от метро и обратно. На счет спортзала и бассейна в здании, можно наполнить внешними провайдерами. Руководство может компенсировать это абонементами. Или же, хотя бы, выплачивать половину суммы за купленный абонемент. Ко всему этому, выделить больше пространства под зону отдыха. И организовать это не только в самом здании, но и на улице. Например, поставить лавочки. В самом же здании, в зоне отдыха поставить столы, стулья, холодильник (для удобства, чтобы сотрудник мог брать свою еду на работу), так же поставить обычный чайник. Именно такие вроде бы мелочи, но они повышают настроение и мотивацию человека работать усерднее.

Таким образом, мы нашли подход к решению нескольких проблем. Сама по себе компания очень масштабная, и будет достаточно тяжело увидеть какие-то недостатки компании, которые происходят внутри нее. Я охарактеризовала проблемы, которые лежали на поверхности, но они играют важную роль в мотивирование персонала.

Заключение

В этой курсовой работе я пыталась донести, что мотивация является важной составляющей в менеджменте. Во многом рабочий настрой сотрудника состоит из мотивации, в том, как мотивирует его руководитель. Ведь, если человек не замотивирован, он вряд ли будет выполнять свою работу так же эффективно, как того требует от него начальство.

Я рассказала и проанализировала основы мотивации, разобрала, что входит в эту основу и как все “работает”. Так же разобрала известные и базовые теории мотивации, привела примеры, рассказала, как эти теории работают на сотрудниках. Так же, повествовала о материальных потребностях, и в конце главы пришла к выводу, что материальные потребности являются основными в мотивации. В середине курсовой, я проанализировала работу мотивации на примере компании “Лаборатория Касперского”. Рассказала про объект, разобрала недостатки и достоинства компании. А далее, проанализировав, нашла возможное решение этих проблем.

Мотивация – это одна из важных составляющих в теории менеджмента. Она помогает наладить общий настрой на работе, а так же направить человека на нужную волну, чтобы человек работал с огромной отдачей, и эффективными результатами.

Список использованных источников:

1. Афоничкин А.И., Гуськова Н.Д., Михаленко Д.М., Основы менеджмента: учеб. для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – С. 219 – 221.
2. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. Пер. с англ. – М.: ООО «Вершина», 2004. – С. 912
3. Дрондин А.Л., Интернет – курс по дисциплине “ Менеджмент”, Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2016.URL.http://ebiblio.ru/book/bib/06_management/management/2016/Sg.html#_Toc468195111 (дата обращения 10.02.2020)
4. Козак Н.Н., Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Издательские решения, 2016. – С. 19.
5. Сайт антивируса // Лаборатория Касперского. URL.https://www.kaspersky.ru/about (дата обращения 10.02.2020)
6. Озерникова Т.Г., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие. – М.: БГУ, 2017. – С. 7 – 46.
7. Перерва П.Г., Самомаркетинг менеджера и бизнесмена: учеб. пособие. - М.: Феникс, 2003. – С. 335.
8. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б., Мотивационный менеджмент Модуль III : учеб. практическое пособие. – М.: Изадательский дом “дело”, 2016. – C. 5 – 96.
9. Трипицын С.Ю., Агапова Е.Н., Апелова З.В., Бавина П.А, Волковицская Г.А, Жарова И.В., Кисин К.А, Кутыева Э.Р., Панфилова А.П., Петрова О.С., Чурилина И.Н., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. и практикум для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – С. 31 – 241.
10. Ускова М.С., Виниченко М.В. Совершенствование мотивации персонала в банковской сфере. // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 2-2 (13). С. -170-177.