Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (изучение процесса мотивации)

Содержание:

Введение

Мотивационные аспекты в современном менеджменте приобретают все большее значение. Основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала является мотивация персонала. Получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов является основной цель процесса мотивации и позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Ф.Тейлором в начале XX века говорил что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - это нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала – это одна из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Целью курсовой работы представлено изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачи курсовой работы:

-рассмотрение психологических аспектов мотивации человека к труду;

-изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности организации;

-проведение анализа экономического состояния компании;

-выявление недостатков в организационной деятельности предприятия;

-разработка стратегии устранения организационных и экономических недостатков.

Глава 1.Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации

Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Процесс мотивации начинается и заканчивается с личности. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации.

Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

Мотивация труда - процесс актуализации мотивов, способствующих трудовой активности.

Мотив - психологическое побуждение к действию или системе поведения.

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами.

.Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом. Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг.

Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

физиологические потребности -- необходимые для выживания;
потребности в безопасности и уверенности в будущем;
социальные потребности -- потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
потребности в уважении, признании;
потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Дэвид Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей:

Потребность власти -- желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;
Потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;
Потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

Гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;
Факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению его потребностей.

Ожидание -- оценка личностью вероятности данного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

Затраты труда - результаты;
Результаты - вознаграждения;
Вознаграждения - удовлетворенность вознаграждением;

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение c потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твёрдое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от починенных результатов.

Теория справедливости

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его c вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то y человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Л. Пopтep и Э. Лoyлep разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных:

Затраченные усилия;
Восприятие;
Полученные результаты;
Вознаграждение;
Степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определённый уровень вознаграждения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия).

Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений c учётом их справедливости. Один из наиболее важных выводов -- результативный труд ведёт к удовлетворению.

Стимулирование трудовой деятельности

Стимулирование труда -это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников.

Этот вид состоит из:

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Материально-неденежное стимулирование (социальное). Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе:

Социальные стимулы.
Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на духовных ценностях человека. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических т нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Потребности человека в общественном признании.
Эстетические стимулы.
Социально-политические стимулы.
Информационные стимулы.

Традиционные методы мотивации

Исторически сложились так называемые традиционные принципы управления мотивацией, которыми пользовались, когда теория мотивации еще только начинала развиваться. Эти принципы используются и сейчас практически всеми предприятиями, и сохранили актуальность. К таким принципам в первую очередь относятся:

1. Значение системы оплаты труда на предприятии

2. Советы по построению системы оплаты труда в организациях

3. Влияние системы оплаты труда на эффективность работы организации

Обдумывая систему заработной платы, которую вы установите на своем предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

1) Заработная плата должна стимулировать работника к работе.

2) Размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени.

3) Форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Система оплаты труда – одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

Наиболее распространенные системы оплаты труда:

1. Временная (почасовая, понедельная и т.д.).

2. Сдельная.

3. Комбинированная (использование элементов нескольких систем оплаты труда).

4. В форме процентов от принесенной работодателю прибыли.

5. В зависимости от эталона.

6. В форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени.

Весьма эффективна система оплаты труда сотрудника в зависимости от эталона. Однако и при такой системе оплаты труда существует один минус. Весьма трудно определить тот самый эталон, от которого зависит результативность работника. [14 С. 36]

Большое значение имеет мотивация к обучению, так как совершенствование персонала, его образованность прямым образом влияют на показатели производительности в целом (ПРИЛОЖЕНИЕ 1).

То, что человек делает с душой, то, что ему интересно, активизирует его мыслительную деятельность, он старается выполнить работу хорошо.

Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры.

Важно учитывать три фактора:

- что хочет сам человек;
- какие действия от него требуются;
- как связать это воедино.

Причины отсутствия мотивации могут быть следующие.

Если в организации есть потребность, чтобы люди заботились о процветании фирмы, в которой они работают, проявляли инициативу, надо давать им такую возможность. Если же на подчиненных постоянно давить, у них атрофируется желание работать и быть эффективным в этой работе.

Потребности, перерастая в мотивацию, активизируют центральную нервную систему. Мотивация создает готовность организма к выполнению соответствующей деятельности. В результате возрастает собственная поисковая активность организма, возникают субъективные эмоциональные переживания, которые двигают личность в направлении возможности удовлетворения потребности. Причем необходимо учесть, что в человеке сосуществуют сразу несколько потребностей. Порой они сосуществуют достаточно мирно, а порой буквально раздирают человека на части. Согласно принципу А.А. Ухтомского, в каждый момент времени доминирует та мотивация, в основе которой лежит наиболее важная потребность, иными словами, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая является для него наиболее важной и сильной.

Нетрадиционные методы мотивации

Достаточно часто государственные организации сталкиваются с необходимостью применения нетрадиционных методов мотивации труда, так как фонды оплаты труда в значительной степени ограничены, а проблема привлечения и сохранения талантливых и квалифицированных работников стоит очень остро.

Таким образом, использование нетрадиционных методов мотивации позволяет решить следующие актуальные задачи, стоящие перед руководством компании:

• удержание наиболее цепных работников;

• привлечение в компанию наиболее компетентных кандидатов, представленных на рынке труда;

• повышение эффективности труда при практически неизменном фонде заработной платы.

Актуальные нетрадиционные методы мотивации можно условно разбить на три группы (табл. 1.1).

Табл. 1.1. Группировка нетрадиционных методов мотивации

Глава 2. Краткая характеристика организации на примере ИП Кожевникова В. Г.

2.1 Сущность и цели деятельности ИП Кожевникова В. Г.

Особенностью работы ювелирной является максимальное удовлетворение запросов каждого клиента. Для этого в данной ювелирной компании существует такая услуга как изделия под заказ. Организация постоянно осуществляет мониторинг самых изящных изделий из золота, серебра, платины и других драгоценных металлов. А также следит за новыми технологиями в обработке металлов и изготовлении ювелирных украшений.

Данный магазин находится в г.Нефтекамск и оказывает услуги по продаже ювелирных изделий. Гордость ювелирного магазина богатейший модельный ряд. Он подобран таким образом, что удовлетворяет практически любым потребностям и вкусам: здесь есть праздничные и повседневные украшения, классический и современный дизайн. Все изделия отличает высокое качество исполнения. Покупателям представлены изделия с неповторимым гармоничным сочетанием цветов и элементов ювелирных украшений.

Данный центр представляет изделия в широком ассортименте от крупных ювелирных заводов.

Показателем высокого качества продукции компании является потребительский спрос и широкая клиентская сеть. Разнообразие выбора и изящество ювелирных изделий способны подчеркнуть престиж и профессионализм ювелирной компании.

Технологическая схема реализации продукции строится в два этапа:

- оптовая закупка продукции,
- ее реализация непосредственно в магазине, (см. табл. 1. Основные технико-экономические показатели).

По сравнению с 2015г. в 2017г. Ювелирный магазин ведет свою деятельность более успешно.

По данным таблицы видно, что магазин развивается, из года в год, улучшая свои показатели. Увеличилась выручка от реализации на 39481р. Себестоимость снизилась на 540р.

Таблица 1. Основные экономические показатели за 2015-2017 гг.


Показатели	2015г., тыс. руб.	2016г., тыс. руб.	2017г., тыс. руб.	Отклонения
				2016г.	2016г	2017г.	2017г
				+;-	%	+;-	%
1.Выручка от реализации	1658460	1834320	2053270	+175860	110,6	+219040	111,9
2.Себестоимость	136102	151122	165602	+15020	111	+14480	109,5
3.Прибыль от продаж	19589	21819	24228	+2230	111,3	+2409	111,04
4.Чистая прибыль	14231	16180	18942	+1949	113,6	+2762	117,07
5.Среднегодовая стоимость основных средств	2761869	2419416	2156201	-342453	87,6	-263215	89,1
6.Среднесписочная численность работающих	6	6	7	0	0	1	11,1
7.Фондоотдача	0,06	0,07	0,09	+0,01	116,6	+0,01	112,5
8.Производительность труда	18427	20381	20532	+1954	110,6	+151	100,7
9.Фонд оплаты труда	189564	200502	255168	+10938	105,7	+54666	127,2
10.Среднегодовая з/п	266666	288888	300000	+22222	108,3	+11112	103,8

Таким образом, из таблицы видно, что в последнем году отчетного периода, произошли положительные изменения в структуре финансовых результатов предприятия. Ювелирный магазин, по данным таблицы, является прибыльным предприятием, значит, товар предлагаемый потребителю, пользуется спросом.

2.2. Анализ системы мотивации персонала в ИП Кожевникова В. Г.

Система мотивации персонала ИП Кожевникова В. Г. сформирована в рамках действующей системы управления персоналом и, соответственно, линейно-функциональной организационной структуры. Основой управления торговым персоналом предприятия являются методы администрирования.

Выделяют три типа мотивации персонала: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес персонала к работе и ее результатам.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях.

Ключевым принципом действующей на предприятии системы мотивации персонала является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда.

В торговом предприятии люди разных профессий, возрастного и образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и система их стимулирования ориентирована на дифференцированный подход к разным группам работников.

Для того чтобы определить обоснования этого подхода, проведем анализ структуры персонала по количеству и качеству. ( табл 3-7)

Таблица 3. Структура персонала в разрезе должностей


Должность		Количество, чел.
Директор		1
Гл. бухгалтер		1
Руководитель отдела продаж		2
Заведующий складом		1
Работники бухгалтерии		4
Товаровед		1
Специалисты по электронной торговле		2
Специалист по информационным технологиям		1
Офис-менеджер		1
Продавцы магазина		3

Таблица 4. Структура персонала в разрезе возраста


Возраст персонала	Количество, чел.
До 20 лет	1
21-25 лет	4
26-30 лет	5
31-40 лет	5
41-50 лет	2

Итого:	17

Таблица 5 . Структура персонала в разрезе образовательного уровня


Образование персонала	Количество, чел.
Среднее	2
Средне-специальное	6
Неоконченное высшее	1
Высшее	8
Итого:	17

Таблица 6. Структура персонала по профилю высшего образования


Профессиональное высшее образование персонала	Количество, чел.
Торговое	5
Экономическое	5
Управленческое (менеджер)	4
Информационные технологии	3
Итого:	17

Таблица 7. Структура персонала по стажу работы


Стаж работы	Количество, чел.
Менее 1 года	2
1-3 года	2
3-5 лет	3
более 5 лет	10
Итого:	17

Фактически все офисные работники, включая директора, бухгалтера, руководителей розничной торговли, менеджеров, специалистов по электронной торговле и заведующие складом, имеют уровень образования, достаточный для того, чтобы качественно выполнять свои функциональные обязанности.

В возрастном отношении персонал торгового предприятия - люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности.

На сегодняшний день в торговом предприятии действует "Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников". Это - инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала

Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала торгового предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

а) оплата труда осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы

б) за равный труд производится равная оплата.

Для мотивации труда персонала предприятия используется система премирования, которая, согласно Трудового кодекса, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется в положении об оплате труда.

На сегодняшний день на предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные дни: в Новый год, 23 февраля и 8 Марта . Работники получают премии в дни рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах. По итогам отчетного года при хороших результатах деятельности предприятия возможны премиальные в размере 100 % оклада. Однако чаще всего премии выплачиваются либо в размере 10 % от размера оклада работника, либо в фиксированной сумме, размер которой определяется директором по согласованию с бухгалтером. Источником материального стимулирования персонала предприятия в целом, включая заработную плату и премирование, является фонд заработной платы, размеры которого, в свою очередь, определяются экономической эффективностью деятельности предприятия и не являются постоянной категорией. Но при этом расходы предприятия на стимулирование персонала в течение трех последних лет стабильно увеличиваются.

Система мотивации персонала в ИП Кожевникова В. Г. складывается из нескольких составляющих :

а) материальная форма мотивации;

б) нематериальная форма мотивации;

в) социальная форма мотивации;

В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет 10 % к окладам каждой группы работников. В системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом торгового предприятия используется более широкий перечень способов мотивации:

- испытательный срок (оплачиваемый);
- продвижение по службе;
- возможность профессионального обучения за счет предприятия;
- корпоративные мероприятия.

Продвижение по службе является весьма значимым мотивирующим фактором.

Такой же вес имеет фактор возможности профессионального обучения за счет предприятия.

Расходы на культурно-бытовое обслуживание составляет 1,5-1,7 % от суммы общих затрат на персонал. В числе коллективных мероприятий, организуемых на предприятии, - совместные выезды коллектива в выходные дни на природу, совместные празднования торжественных дат, юбилеев, праздников и т.д.

В социальном блоке системы мотивации персонала торгового предприятия пока можно назвать лишь обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников. На сегодняшний день они составляют 24,9 % всех затрат осуществляемых на управление персоналом.

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

Внутренние способы выражения самомотивации :

стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом;
экономическая и социальная значимость деятельности;
хорошая психологическая атмосфера в коллективе.
Внешние способы самомотивации персонала торгового предприятия :
заработная плата;
возможность развития карьеры;
дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и др.).

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности. Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

- система оплаты труда;
- система условий работы.
- вовлечение работника в управление производством;
- МВО (управление по целям);

Материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя мотива (56%). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (10%), а также хорошие отношения со стороны коллег (7%).

Глава3. Совершенствование мотивационного механизма в ИП Кожевникова В. Г.

Сложность применения системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять "стандартную" систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании, – затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании. Вот далеко не полный их перечень:

стратегия продаж компании;
система продаж, особенности управления продажами;
особенности бизнес-процессов в компании;
распределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами;
организационная культура.

Оптимальная система мотивации является полимотивирующей: различные ее составляющие рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника.

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования – это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Предложения по совершенствованию системы мотивации ИП Кожевникова В. Г.

по этим группам нематериальных стимулов следующие:

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны ИП Кожевникова В.Г.:

1) создать в организации «витрину успехов». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения будут связаны с целями и планом компании на текущий год.

2) дарить вымпелы или кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшему наставнику и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

3) сделать уголок, в котором будет вывешен стенд «Легенды компании», в котором будет рассказано о сотрудниках, давно работающих в компании и внесших значительный вклад в ее становление и развитие или являющихся «лицом» компании.

4) необходимо научить подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, можно создать шкалу оценки производительности труда (например, в баллах от 1 до 10).

5) необходимо постоянно отслеживать уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если же начать измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре можно научиться ею управлять.

6) необходимо узнавать у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Нельзя мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать – делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ – предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

Заключение

Целью данной работы было разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования сотрудников ИП Кожевникова В.Г.

Полученные результаты компании показали роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации персонала.

Среди методов мотивации персонала выделены:

1.Организационно-административные (властная мотивация, напр. Подчинение закону, правопорядку, старшим по должности, соблюдение прав и обязанностей подчиненных и руководства и т.д.)

2. Экономические (премии, бонусы, надбавки, и т.д.)

3. Социально-психологические (отношение руководства, корпоративный дух, карьера, улучшение условий труда и т.д.)

Рассмотрены методы стимулирования персонала:

1. Материальные

денежные (зарплата, надбавки, ссуды и т.д.)

неденежные (страховка, питание, условия труда, путевки и т.д.)

2. Нематериальные (стажировки, доп. Отпуск, повышение квалификации, общественное признание и т.д.)

Проанализированы основные показатели деятельности ИП Кожевникова В.Г. и системы управления персоналом, дана оценка существующей системы мотивации и стимулирования торгового персонала на предприятии. В результате было выявлено, что система стимулирования и мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов.

Подводя итоги: можно сказать:

Если персонал предприятия обладает мотивацией к работе, любая работа проходит быстро и качественно,

Грамотное сочетание нематериальных и материальных мотивирующих факторов - основа решения вечной проблемы низкой мотивации персонала.

Мотивирующие факторы должны быть сугубо индивидуальными:

повышение заработной платы,
бесплатный обед,
похвала,
продвижение по службе,
скидка на продукцию компании,
подарки, 13-ая зарплата,
обучение сотрудников за счет компании,
проведение тренингов,
отдых,
служебная машина,
оплата бензина или проезда,
улучшение условий труда,
личный кабинет,
совместный отдых,
корпоративные праздники,
конкурсы и т. д.

Список используемой литературы

Алехина, О. Е. Стимулирование развития работников организации.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами М. Армстронг.
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базаров. – М. : Наука.
Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления. А. Бачурин. // Экономист.
Белкин, В. Мотивы и стимулы труда В. Белкин, Н. Белкина. // Социальная защита.
Богданов, Ю. Н. Мотивация персонала / Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Д. А. Шмонин, В. Т. Ярыгин. // Методы менеджмента качества.
Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко. // Консультант директора.
Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. / В. Р. Веснин. – М. : ТК Велби.
Виханский, О. С. Стратегическое управление. О. С. Вихарский. – М. : Гардарика.
Волкова, Н. В. Совершенствование форм мотивации труда Н. В. Волкова. // Человек и труд.
Гуренко, В. Т. Ведущие мотивы и психические законы / В. Т. Гуренко. Гущина, И. В. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. В. Гущина. // Общество и экономика. №7. – С. 26-34.
Дятлов, В. А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Дятлов. – М. : ИНФРА-М,. 449 с.
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы./ Е.П. Ильин. – СПб. : Питер -266 c.
Каверин, С. Б. Мотивация труда. / С. Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН. – 224 с.
Казначевская, Г. Б. Менеджмент. / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н/Д. : Феникс,. – 452 с.
Кибанов, А. Я. Мотивация трудовой деятельности. / А. Я. Кибанов. – Самара : Самар. гос. экон. ун-т,– 332 с.
Климычев, В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом / В. И. Калинычев, А. П. Смирнова. // Социологические исследования. №12. – С. 77-84.
Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров. // Управление персоналом. № 1. – С. 38-41.
Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова. // Человек и труд. № 10. – С 12-15.
Кондратьев, О. В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы / О. В. Кондратьев, Ю. Е. Мелихов, М. В. Снежинская. – М. : Литера, – 216 c.
Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – М. : Юрайт, – 640 с.
Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента/ Н. Ю. Круглова. – М. : КноРус,– 499 с.
Кузнецов, С. А. Анализ уровня заработной платы – важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности / С. А. Кузнецов // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы – Муром: Муромский институт (филиал) ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет им. А.Г. и Н.Г. Столетовых». – С. 13-18
Лабаджян, М. Г. Перспективы развития стратегического управления в России / М. Г. Лабаджян. // Управление персоналом. № 1. – С.10-13.
Лабаджян, М. Г. Стратегическое управление персоналом / М. Г. Лабаджян. // Экономика и технология. № 25. – С.11-15.
Магура, М. И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? / М. И. Магура. // Управление персоналом. № 11. – С. 59-62
Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда. / Б. Г. Мазманова. – М. : Финансы и статистика,– 368 с.
Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М. : Управление персоналом,– 550 с.
Основы управления персоналом: учеб. пособие / Под ред. Б. М. Генкина. – М. : Изд-во Высш. шк.,– 435 с.
Парахина, В. Н. Стратегический менеджмент. / В. Н. Парахина, Л. С. Максименко, С. В. Панасенко. – М. : КНОРУС– 418 с.
Психологические основы профессиональной деятельности.– М. : ПЕР СЭ– 324 с.
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности.– СПб. : Речь,– 266 с.
Психология профессиональной деятельности.– М. : Изд-во РАГС,– 298 с.
Психология управления: Курс лекций– Новосибирск: ИГАЭиУ – 150 с.