Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Характеристика мотивации на примере ОАО «НПК РЕКОД»)

Содержание:

Введение

Одной из основных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

В практике управления персоналом руководитель может использовать разные методы управления. Для управления любым предприятием и организацией является создание максимальной заинтересованности работников в повышении эффективности их труда. Без данной заинтересованности никакие другие меры не принесут желаемого результата.

Мотивация работника может осуществляться с помощью социальных методов, экономических методов, и других методов управления.

Актуальность данной темы не вызывает сомнений, так как проблема мотивации работников является одной из важнейших в вопросе управления как персоналом, так и организацией в целом.

Деятельность любого человека направлена, прежде всего, на удовлетворение своих личных потребностей. И для того, чтобы каждый работник максимально отдавал себя работе, осуществлял свою деятельность с наибольшей эффективностью, нужно создать такую систему оплаты труда и материального стимулирования, которая в большей степени обеспечивала бы работнику удовлетворение его потребностей. В систему материального стимулирования работников входит, в первую очередь, система оплаты труда и премирования работников.

Все это делает вопросы мотивации труда на предприятии достаточно актуальными.

Целью этого курсовой работы является анализ мотивации на примере конкретной организации.

В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи:

изучить теоретические основы мотивации;
рассмотреть действующую систему мотивации труда на предприятии;

Объектом исследования является система мотивации труда работников данного предприятия.

Предметом исследования являются экономические отношения, объединенные с организацией системы мотивации труда на предприятии.

Теоретической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов по актуальным проблемам мотивации труда. Особенную ценность представляют работы по современной организации труда и менеджменту.

В работе использованы следующие методы исследования: метод прогнозирования, графический и табличный.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Понятие, сущность и виды мотивации труда

Мотивация - это достаточно сложный процесс побуждения человека к действию, который управляет поведением человека, задает его направленность и ориентирован на достижение определенных целей.

В современной научной литературе по менеджменту экономическая категория «мотивация» каждым автором трактуется по-разному. Таким образом, современный взгляд на данное понятие достаточно многогранен. Основные определения понятия «мотивации», используемые современными российскими исследователями в отечественной литературе, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Понятие «мотивация» в трудах современных российских

исследователей

№ п/п	Автор определения	Определение
1	Болотова Н.С.	Мотивация - «процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации» [ 4 ]
2	Гаврикова С.С.	Мотивация - «стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности» [5]
3	Фетисова Н.В.	Мотивация - «процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания» [20]

Не смотря не то, что у современных авторов отсутствует единое определение понятия «мотивация труда» и каждый имеет свое видение и трактовку, все определения имеют общую черту - мотивация выступает как побуждение человека к деятельности. Таким образом, под понятием «мотивация» понимается процесс, направленный на формирование мотива у работника путем применения различных видов стимулов, с помощью которых достигаются цели организации.

Целью любого мотивационного процесса является «формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей» [3, С. 15].

Основными характеристиками мотивационного процесса являются его цели, потребности и мотивы. Как они индивидуальны для каждого человека, так и для каждого сотрудника они не похожи друг на друга. В связи с этим каждый менеджер должен уметь находить и использовать мотивы своих сотрудников.

Цель - это «результат деятельности человека, к которому он стремится в своей работе» [20, С. 116]

Потребность - это возникающее в ходе жизнедеятельности человека состояние, при котором испытывается чувство недостаточности чего-либо, необходимости чего-либо для существования человека. У каждого человека это состояние проявляется по-разному, и каждый удовлетворяет свои потребности по-своему. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Но не все потребности подвержены осознанию, вследствие чего они не могут быть устранены. Зачастую потребности могут повторяться, при этом их степень воздействия на человека будет меняться. Потребности человека достаточно изменчивы, поэтому ожидать положительного эффекта повторно от одного успешно сработавшего метода не всегда будет верным.

В ходе своей трудовой деятельности сотрудники организации стремятся к удовлетворению имеющихся у них потребностей. Для большинства из них работа выступает в качестве способа получения денег, с помощью которых они уже удовлетворяют имеющиеся у них потребности (оплата жилья, одежды, питания и др.). Также работа влияет и на социальный уровень человека в обществе, его развитие и социальный статус.

Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в виде шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий (рисунок 1).

Рисунок 1. Мотивационный процесс

Значительное влияние на мотивационный процесс каждого конкретного человека оказывает:

-различие мотивационных структур людей;

-уровень влияния одних и тех же стимулов;

-уровень воздействия одних мотивов на другие. [22, С. 242]

Таким образом, степень удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем у другого, а, следовательно, и результат от их достижения разный [4]. Вследствие чего при рассмотрении основных проблем трудовой мотивации сотрудников организации требуется учет следующих основных групп факторов, оказывающих на нее воздействие:

1. индивидуальные характеристики сотрудников (пол, возраст, образование, стаж и т.д.);
2. характеристики выполняемой работы (сложность, ответственность, самостоятельность и т.д.);

3. характеристики выполняемой ситуации (организационный контекст, непосредственное рабочее окружение). [25, С. 145]

Таким образом, каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивации персонала является основополагающим для каждого руководителя, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании и разработки системы мотивации для него.

В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Внешняя мотивация - обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации представляет собой самый высокий стимул, направляющий человека на выполнение трудовой деятельности с наибольшей отдачей. Человек, имеющий высокий уровень внутренней мотивации, ставит перед собой задачу максимально использовать свой потенциал с последующим повышением профессионализма и совершенствования своих знаний и квалификации.

Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность от своей работе, с пониманием значимости производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях и возможностью применить свои знания и опыт на практике.

В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна [15, С. 223].

Понятие «мотивация» является весьма сложным и важным фактором,

влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала сотрудников любого предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации труда.

1.2 Формы и методы мотивации

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

- 1. Заработная плата.
  2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет данного предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, льготное питание в рабочей столовой, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. [19, С. 87]
  3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, ответственность работника.
  4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и понимания в коллективе.
  5. Моральное поощрение работников.
  6. Повышение квалификации и продвижение работников по

службе.

Методы мотивации можно классифицировать на:

- - 1. экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; оплата обучения и др.;
    2. экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, а также питания на предприятии;
    3. не экономические - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений, повышение квалификации и гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Способы повышения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, усовершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Для руководителя важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низшего уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Потребности постоянно изменяются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, а также потребности в самовыражении. Т. О., процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Кроме того, многие организации предоставляют своим работникам возможность решать, какими должны быть системы оплаты труда и каким должно быть стимулирование. Это вызывает у людей ощущение причастности к управлению, и поэтому увеличивает мотивацию. [14, С. 8]

Следующее направление повышения мотивации - усовершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно установленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, т.е. увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника и растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и их собственного желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к довольно резкому сопротивлению со стороны работников.

Таблица 2

Новые мотивационные программы оплаты труда

Название программы	Описание
1	2
Оплата в зависимости от результатов труда	Каждый работник вознаграждается пропорционально результатам вклада в решение общих затрат. Также известна как оплата за услуги
Участие в прибылях	Предусматривает вознаграждение всех работников и менеджеров при достижении компанией (бизнес-единицей) поставленных целей. Стимулирует работу в командах
Программа участия в собственности компании	Работники превращаются в частичных собственников компании, что позволяет им участвовать в прибылях (что, в свою очередь, мотивирует сотрудников к направленным на увеличение доходов усилиям)
Единовременные бонусы	Вознаграждение труда работников в форме разовой денежной премии
Определяемая знаниями оплата труда	Зарплата работника увязывается с требуемыми от него навыками (выполняемыми задачами). У работников появляется мотивация к повышению квалификации, обучению новым профессиям, что положительно воздействует на степень гибкости и показатели производительности компании
Гибкие рабочие графики	Гибкий график работы позволяет работникам самостоятельно планировать свой рабочий день. Если в компании практикуется совместительство, то одну должность могут занимать два или более совместителей. Дистанционная работа позволяет трудиться на дому или в иных удаленных от офиса местах
Оплата по результатам деятельности команды	Работники получают вознаграждение за проведение и действия, выгодные всей команде, такие как кооперация, умение слушать других и делегировать полномочия

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая дала бы возможность роста, творчества, ответственности и самоактуализации.

Глава 2. Характеристика мотивации на примере ОАО «НПК РЕКОД»

2.1 Характеристика ОАО НПК«РЕКОД»

Открытое акционерное общество «Научно-производственная корпорация «РЕКОД» создано в мае 2008 года по инициативе Роскосмоса и Росимущества в целях обеспечения эффективного использования отечественного и мирового космического потенциалов в интересах модернизации экономики Российской Федерации, развития ее регионов и муниципальных образований.

Находится по адресу : 127018, Москва, 3-й проезд Марьиной Рощи, дом 40, корпус 6, строение 1. Название Корпорации образовано от слов «РЕзультаты КОсмической Деятельности» , что отражает главное направление ее деятельности. ОАО «НПК «РЕКОД» - один из активных участников рынка космических продуктов и услуг, разработчик и инструмент реализации государственной политики в этой области.

Корпорация является головной организацией Федерального космического агентства по подготовке и реализации совместных соглашений, программ и проектов с субъектами Российской Федерации и другими потребителями в области использования результатов космической деятельности.

Корпорация ориентирована на создание с использованием РКД интегрированных и специализированных геоинформационных и навигационно-информационных систем, продуктов и услуг, специального программного обеспечения, доступных как звеньям мониторинга и управления различного уровня, так и массовым конечным пользователям.

Роскосмосом при непосредственном участии Корпорации разработаны Основы государственной политики в области использования результатов космической деятельности в интересах модернизации экономики Российской Федерации и развития ее регионов на период до 2030 года

(утверждены Президентом Российской Федерации 14 января 2014 г., Пр- 51). Данные Основы согласованы с 12 федеральными органами исполнительной власти и 70 субъектами Российской Федерации. В Правительство Российской Федерации Роскосмосом представлены согласованные в установленном порядке проекты Плана мероприятий по реализации Основ и распределения полномочий федеральных органов исполнительной власти в области использования результатов космической деятельности.

Органы управления: Общее собрание акционеров, Совет директоров, генеральный директор (единоличный исполнительный орган). Акционерами Общества являются:

Открытое акционерное общество «Ракетно-космическая корпорация «Энергия» имени С.П. Королева» - 26.5697%;
Открытое акционерное общество «Корпорация «Компомаш» - 73.4303%

Возглавляет предприятием генеральный директор. Генеральный директор является единоличным исполнительным органом Общества, располагать достаточными полномочиями для разработки стратегии и организации текущей работы предприятия. Определяет техническую политику предприятия, перспективы развития предприятия, пути реализации комплексных программ по всем направлениям совершенствования, реконструкции и технического перевооружения действующего производства, а также представляет предприятие во всех хозяйственных и государственных учреждениях.

Производственно-диспетчерский отдел является подразделением предприятия, которое осуществляет оперативное руководство ходом производственного процесса. Непосредственно подчиняется первому заместителю директора. Отдел занимается составлением планов по выпуску продукции, разрабатывает общий годовой план, а также ежемесячный номенклатурный план. Общий годовой план является основой цехового планирования.

Технический отдел осуществляет постоянное технологическое совершенствование производства, обеспечивающее безусловное выполнение производственной программы предприятия. Отдел принимает меры по ускорению изучению в производстве прогрессивных технологий, новейших материалов, внедрения научно-технических достижений, рассматривает и утверждает изменения, вносимые в техническую документацию, руководит работой по организации и планированию новых цехов и участков.

Отдел капитального строительства обеспечивает хозяйственное обслуживание предприятия, принимает участие в разработке планов текущих и капитальных ремонтов основных фондов предприятия, составлении смет расходов. Также обеспечивает подразделения мебелью, хозяйственным инвентарем, средствами механизации инженерного, управленческого труда.

Планово-экономический отдел организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей, учет издержек производства, основных средств, участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности по данным бухучета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводственных затрат.

Отдел маркетинга проводит ряд рекламных мероприятий по распространению товара на рынке.

Отдел организации труда и заработной платы обеспечивает контроль за использованием материальных и трудовых ресурсов, а также отвечает за сохранность собственности предприятия.

Отдел материально-технического снабжения. В функции отдела входит: прием заказов клиентов, сроков, согласование цен, и возможность изготовления заказов с производственным отделом, сбор заявок и контролирование их выполнения, организация обеспечения предприятия необходимыми сырьем и материалами.

Отдел по управлению персоналом это подразделение предприятия обеспечивает подбор, подготовку, расстановку и рациональное использование кадров в соответствии с их деловыми качествами, проверяет исполнение руководителями подразделений распоряжений и приказов по вопросам работы с кадрами, осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия.

Отдел управления качеством следит чтобы качество продукции соответствовало стандартам в полном объеме.

Отдел технического контроля проводит приемочные, периодические, квалификационные, типовые и сертификационные испытания над продукцией.

Бухгалтерия ведет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, а также производит финансовые расчеты с заказчиками и поставщиками. В задачи этого отдела входит также получение кредитов в банке, своевременный возврат суд и взаимоотношение с государственным бюджетом. Бухгалтерия также производит всесторонний анализ результатов деятельности предприятия, подсчет заработной платы разрабатывает мероприятия по снижению себестоимости и повышению рентабельности предприятия и др.

2.2 Мотивация персонала ОАО НПК«РЕКОД»

В соответствии с коллективным договором оплата труда состоит из оклада, премирования по результатам работы, единовременных поощрений и дополнительных выплат, учитывающих особенности условий труда. Один из основных инструментов повышения мотивации персонала, привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников и молодежи - социальный пакет, направленный на увеличение доходов работников и их социальную защищенность.

Социальный пакет включает дополнительные отпуска сверх предусмотренных законодательством, выплаты, связанные с охраной труда, поощрительные выплаты, материальную помощь, медицинские услуги, организацию отдыха. Система оплаты труда в Обществе основывается на следующем принципе: вознаграждение работников за труд в размерах, объективно отражающих их личный вклад в зависимости от квалификации, сложности, условий выполняемой работы и учитывающих конечные результаты труда, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата сотрудникам выплачивается своевременно и в установленные сроки и объемы согласно Положению об оплате труда и Положению об аккордной системе и организации оплаты труда. Коллективный договор, действующий в Обществе, выполняется и отвечает требованиям Закона г. Москвы от 11.11.2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве» и рекомендациям Московского трехстороннего соглашения на 2009 год между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей (работодателей).

Формирование кадрового резерва

Основная цель кадровой политики - привлечь лучших специалистов отрасли и молодежь и предоставить им все возможности для раскрытия трудового и творческого потенциала, профессионального и карьерного роста. Ежегодно осуществляется подготовка кадров, повышение профессионального образования, обучение вторым специальностям. Долгосрочная кадровая политика Корпорации направлена в первую очередь на ее устойчивое развитие, поэтому в основе лежит подготовка перспективного кадрового резерва.

Профессиональная ориентация школьников

В ОАО «НПК «РЕКОД» готовится программа профессиональной ориентации школьников на получение востребованных на предприятиях отрасли специальностей.

Основой такой подготовки являются школьные ЦКУ.

Задача - помочь детям выбрать будущую профессию и получить качественное образование, постепенно познакомить их с корпоративной культурой Корпорации и заинтересовать в работе на предприятиях отрасли. В специализированных классах школ, участвующих в программе, ведется углубленное изучение профильных предметов. 99

Привлечение студентов и молодых специалистов

Следующий этап программы подготовки кадров - взаимодействие с учащимися высших профессиональных образовательных учреждений. Студенты учатся по программам, разработанным совместно с лучшими специалистами Корпорации, частично проходя обучение, стажировки непосредственно на рабочих местах. Во время учебы студенты проходят практику в ОАО «НПК «РЕКОД», а после получения диплома - стажировку в течение года, которая завершается аттестацией.

Обучение и развитие персонала

ОАО «НПК «РЕКОД» заинтересовано в постоянном росте квалификации сотрудников, поэтому предоставляет им широкие возможности для совершенствования профессиональных навыков и знаний, развития менеджерских качеств, карьерного роста. В Корпорации предъявляются повышенные требования к образованию персонала. Так, в 2013 г. обучение прошли 12 сотрудников компании.

Социальная поддержка сотрудников

В рамках защиты материнства, детства и поддержания развития семьи при рождении детей сотрудникам оказывается материальная помощь, предоставляются дополнительные отпуска, выплачивается пособие по уходу за ребенком до трех лет.

Социальный пакет способствует созданию благоприятных жизненных условий для сотрудников Корпорации. В соответствии с коллективным договором работникам предоставляют дополнительные льготы и гарантии. Проводятся праздничные и культурно- воспитательные мероприятия для взрослых и детей.

Охрана труда и здоровья сотрудников

Все помещения ОАО «НПК «РЕКОД» оборудованы необходимыми первичными средствами пожаротушения в соответствии с Федеральным законом «О пожарной безопасности» от № 69-ФЗ и иными нормативными актами.

Созданы безопасные условия работы, содержание рабочих мест осуществляется в соответствии с допустимыми нормами безопасности.

Спортивные занятия в фитнесе и бассейне направлены на оздоровление работников.

Сотрудники Общества пользуются дополнительным медицинским обслуживанием в ведомственной поликлинике Роскосмоса - Центральной Медико-санитарной части №119 Федерального медико- биологического агентства.

В офисе оборудованы комфортные условия для приема и разогрева пищи. В 2013 году было организовано регулярное посещение бассейна и проведена организация спортивного досуга сотрудников. Сотрудникам при производственной необходимости предоставляется корпоративная мобильная связь.

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников социальными благами на предприятии нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, анкетирования, опроса.

С целью анализа действующей системы мотивации труда на предприятии было проведено анкетирование работников в количестве 146 человек.

Данные, полученные в результате анкетирования, позволяют определить:

половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;
мотивационно-психологические установки;
удовлетворенность работой в целом;
возможность карьерного роста для работников организации;
содержание, интенсивность и условия труда; политику вознаграждения за труд;
долгосрочность отношений работников и работодателя.

В рамках оценки уровня удовлетворенности работой в целом стояла задача определить, что беспокоит и что вызывает чувство гордости, насколько привлекательно предприятие в качестве места работы, какие причины могут побудить сменить работу, что может позитивно повлиять на выполнение работы.

Как показали данные анкетного опроса больше всего рабочих предприятия беспокоят следующие факторы (Рис. 2):

Рисунок 2.Факторы вызывающие наибольшие

беспокойства в работе

Как видно из рисунка в основном респондентов беспокоят в работе такие факторы, как несправедливое распределение материального вознаграждения, строгие наказания за незначительные нарушения трудовой дисциплины, а также плохие условия труда и тяжелые физические нагрузки.

О том, насколько заманчиво предприятие в качестве места работы, с точки зрения самих работников, можно судить из рис.3 .

Рисунок 3. Причины предпочтения предприятия при устройстве на работу работников ОАО «НПК РЕКОД»

Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников предприятия именно в ОАО «НПК РЕКОД», а не на какую-либо другую работу, 22% ответили, что на предприятии достойная заработная плата.

Получение достойной заработной платы является определяющим фактором для рабочих предприятия, все же не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. 20% опрошенных устроились на данную работу, так как на ней есть возможность получения социальных благ, 25% сочли, что предприятие престижное. Четвертым и пятым по значимости фактором были названы "возможность долговременных отношений с работодателем" (18%) и "работа интересная" (11%), и лишь 4% опрошенных работников устроились на данное предприятия из-за возможности сделать карьеру.

Меры, способные, по мнению работников, положительно влиять на выполняемую работу, представлены на рис.4 .

Рисунок 4. Меры способные оказать позитивное влияние на выполняемую работу

По мнению большинства респондентов, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут в первую очередь повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий.

На вопрос об наиболее важных причинах, по которым работники завода ОАО «НПК РЕКОД» могли бы сменить место работы построен рис.5

Рисунок 5. Наиболее важные причины, при которых работники предприятия ОАО «НПК РЕКОД» могли бы сменить место работы

Итак, наиболее значимыми при смены места работы, работники завода отметили три наиболее значимых фактора, это высокая заработная плата (26%), более интересная работа (20%), и 13% считают, что могли бы покинуть данное место работы, если на другом предприятии будут широкие возможности для профессионального роста.

На четвертом и пятом месте по значимости факторов по смене работы были названы, такие как «более комфортные условия труда» (10%), «большие социальные льготы» (10%), «широкие возможности для самореализации» (8%) и «гибкий график работы» - 8 %.

Понятие карьеры, работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов). Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. По вопросу оценки возможностей повышения квалификации получена неоднозначная картина (рис. 6).

Рисунок 6. Оценка работниками возможностей повышения квалификацией

Среди опрошенных 86% стремятся к повышению своей квалификации, хотя 57,8% заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере. С одной стороны 39 % респондентов хотели бы обучаться за счет предприятия, а 14% готовы делать это самостоятельно. С другой стороны

почти треть респондентов либо затруднились ответить на этот вопрос, либо не желают учиться и повышать свою квалификацию.

Распределение мнений респондентов по выделенным критериям оценки оснащенности рабочего места (мебель, инструменты, рабочее оборудование, оргтехника, средства связи, канцелярские принадлежности, спецодежда/униформа) представлено на рис. 7

Рисунок 7. Удовлетворенность оснащенностью рабочего места

Наибольшую неудовлетворенность у работников всех исследуемых предприятий вызывает оснащенность инструментом, а также спецодеждой и канцелярскими принадлежностями.

Удовлетворенность организацией рабочего места оценивалась по таким параметрам, как пространство вокруг рабочего места, расположение рабочего места, уровень шума, освещенность, состояние воздуха. При этом мнения сотрудников распределились следующим образом (Рис. 8):

Рисунок 8. Удовлетворенность организацией рабочего места

В организации рабочего места большинство респондентов наиболее обеспокоены состоянием воздуха в производственных помещениях, повышенным уровнем шума, неудовлетворительным качеством питьевой воды, а также качеством спецодежды. Наиболее удовлетворены расположением рабочего места, чистотой на участках, а также освещенностью помещений и графиком выдачи спецодежды.

В ходе анализа удовлетворенности персонала бытовым обеспечением учитывались такие параметры, как:

Организация питания в рабочее время,

Наличие и оснащение зон отдыха, Организация медицинского обслуживания, Наличие торговых точек на территории/ вблизи завода, Оказание бытовых услуг, Доставка до места работы.

Рисунок 9. Удовлетворенность бытовым обеспечением

В целом рабочие, принявшие участие в анкетировании, неудовлетворенны бытовым обеспечением. Большинство критериев либо отсутствует, либо требует изменений. Наихудшие показатели получены по таким критериям, как «Наличие и оснащение зоны отдыха», «Оказание бытовых услуг», «Организация медицинского обслуживания», «Организация питания в рабочее время».

Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации.

В ходе анкетирования мы также определили соответствие заработка уровню квалификации и профессионализму, что видно на рис. 15

Рисунок 10. Оценка соответствия заработка уровню образования

По нашим данным, удельный вес руководителей и специалистов машиностроительных предприятий, имеющих ярко выраженный статусный и предпринимательский тип мотивации, составляет порядка 40 - 45%.

Анализ показал, что уровень мотивации рабочих значительно ниже, чем уровень мотивации руководителей. Сам по себе этот факт не является абсолютно негативным.

В связи с этим работникам предлагалось оценить, от чего в первую очередь зависит размер их заработной платы.

Рисунок 11. Факторы, влияющие на начисление

заработной платы

По мнению большинства респондентов, размер их заработной платы в первую очередь зависит от количества отработанного времени, а также от того, насколько выполняется план и от интенсивности работы.

Как видно по результатам исследования, важную роль играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д. поэтому остановимся на этом вопросе более детально. Результаты опроса работников по проблемам оплаты труда представлены

Рисунок 12. Оценка удовлетворенности уровнем

заработной платы

Безусловно, деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работника организацией. Оплата труда действительно является мотивирующим фактором, но только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда. Примерно четверть опрошенных сотрудников предприятия (30%) осознает, что получаемая премия зависит от фактических результатов труда, а около 20% респондентов вообще затруднились определить зависимость между заработной платой и результатами своего труда.

Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как уровень образования (12%), трудовые усилия (17%), заинтересованность администрации в работнике (37%), экономического положения предприятия (42%).

При этом, хотя положение дел на предприятии (27%) и конкурентоспособность продукции (32%) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 3% до 7%). Самый низкий показатель (0,4%) соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.

Работникам предприятий предлагалось также обозначить частоту, с которой они пользовались предусмотренными на предприятии компенсациями, гарантиями и прочими способами поощрения за время работы на предприятии.

В частности:

а. Доплатами и компенсациями

б. Премиями (кроме ежемесячных)

в. Льготами и социальными гарантиями

г. Элементами моральной мотивации

Рисунок 13. Частота пользования доплатами и компенсациями, предусмотренными на предприятии

Рисунок 14. Частота пользования поощрения разными видами премий (кроме ежемесячных)

Рисунок 15. Частота пользования льготами и социальными гарантиями, предусмотренных на предприятии

Рисунок 16. Частота пользования элементами

моральной мотивации

Большинство респондентов довольно редко пользуются либо вообще ни разу не пользовались рядом гарантий, компенсаций и льгот, предусмотренных на предприятиях. Работники наиболее регулярно пользуются точками питания, предоставлением путевок в оздоровительный лагерь, дополнительными отпусками.

В ходе анкетирования мы также определили, какие блага по степени значимости нужны работникам ОАО «НПК РЕКОД», что представлено на рисунке .

Рисунок 17. Наиболее значимые блага для работников предприятия, в которых они наиболее нуждаются

Как показывают данные, представленные на рисунке наиболее важным благом для сотрудников предприятия является наличие детского садика (47%), так как увеличение роста рождаемости и снижение детских садов в городе ставят остро вопрос перед людьми устраивающихся на работу или уже работающих.

Степень удовлетворенности работой в ОАО «НПК РЕКОД» ее работниками можно представить в виде следующей диаграммы

Рисунок 18. Степень удовлетворенности работой на предприятии его

работниками

Оценивая степень удовлетворенности работой в ОАО «НПК РЕКОД» мы видим, что наиболее значимым фактором для работников являются уровень оплаты труда (32%), содержание выполненных работ (26%) и морально психологический климат - 16%.

Результаты исследований показали, что основные направления решения проблем мотивации труда должны заключаться в регулировании размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива и более широкого использования таких систем организации оплаты труда, которые усиливают групповую кооперацию и формируют коллективный интерес в развитии и повышении конкурентоспособности организации в целом.

Для улучшения мотивационного климата 45% респондентов указали на увеличение заработной платы; 30% указали - повышение квалификации в виде направления на учебу, тренинги; предлагали ввести систему карьерного роста 15%, внедрять систему морального стимулирования предложили 10%.

Вывод: Как видно по результатам исследования, важную роль для рабочих предприятия играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д.

По мнению большинства рабочих, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут именно повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий.

Понятие карьеры, работники также связывают с ростом благосостояния, со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности.

Заключение

В заключение были сформулированы следующие основные выводы:

Цель - это «результат деятельности человека, к которому он стремится в своей работе.

Значительное влияние на мотивационный процесс каждого конкретного человека оказывает:

-различие мотивационных структур людей;

-уровень влияния одних и тех же стимулов;

-уровень воздействия одних мотивов на другие.

Таким образом, степень удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем у другого, а, следовательно, и результат от их достижения разный.

Численности работников предприятия сократилась, данное снижение численности обусловлено экономическим кризисом в стране. Предприятие во избежание увеличения суммы издержек решило сократить штат сотрудников на время кризисной ситуации в стране.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что безусловно снижает эффективность работы.
Анализ использования трудовых ресурсов показал, что на ОАО НПК «РЕКОД» есть проблемы в области их использования.
Система оплаты труда предприятия предполагает наличие нескольких видов систем, в которых заработная плата в общем виде состоит из двух частей - переменной и постоянной.
Среднегодовая заработная плата работников предприятия с каждым годом возрастает, однако значительный скачек роста наблюдался в 2012 году, чем в 2013 году.
На ОАО НПК «РЕКОД» важную роль играет именно материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д.
Мотивация труда осуществляется с помощью материальных и маральных методов. При этом более развита система материального стимулирования, которая включает в себя: установление постоянной и переменной части оплаты труда. В системе мотивации предусмотрены премии.

Список использованных источников

Амедиева Э.А., Адельсеитова Э.Б. Мотивация труда персонала на предприятии//В сборнике: Крымский вектор - 2019 Сборник научных трудов Всероссийского экономического форума с международным участием. 2018. С. 42-44.
Аубекирова А.И. Стимулирование и мотивация персонала организации//Достижения науки и образования. 2018. Т. 2. № 8 (30). С. 50-51.
Баженов Сергей Викторович. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Науковведение.- №7.-2015.- С 10-17.
Болотова Н.С. Проблемы мотивации персонала предприятия//В сборнике: Теоретические, экспериментальные и прикладные исследования молодых учёных Тверского государственного технического университета Сборник научных трудов. Тверь, 2017. С. 238-242.
Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность//Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 24-26.
Грузинская А.С. Современные методы нематериальной мотивации персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 10.5 (25). С. 30-32.
Губская М.А., Орехова Л.Л. Мотивация сотрудников в организации//В сборнике: Проблемы и тенденции развития экономики и менеджмента сборник статей по материалам Международной научно-практической конференции. Министерство науки и высшего образования Российкой федерации, ФГБОУ ВО "Донской государственный технический университет". 2018. С. 33-36.
Джуган А.А., Поваляева В.А. Системы мотивации персонала на предприятии//Форум молодых ученых. 2018. № 3-1 (19). С. 47-50.
Игрушкин Н.А. Основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала//В сборнике: синтез науки и общества в решении глобальных проблем современности сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 50-52.
Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экон. и гуманитар. исслед., 2015. - С. 25-28.
Карпович А.П. Мотивационный потенциал как объект управления в организациях//Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. № 10 (295). С. 11-17.
Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 61-66.
Кравченко Е.Г. Мотивация персонала как функции управления организацией//В сборнике: человеческий капитал как фактор инновационного развития общества сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 89-92.
Крамарева А.О., Пантелеева Т.А. Роль и значение мотивации персонала//Вестник Института мировых цивилизаций. 2018. Т. 9. № 2 (19). С. 5-9.
Лабузова В.П., Мугаева Е.В. Мотивация и стимулирование персонала//Студент. Аспирант. Исследователь. 2018. № 12 (42). С. 221-225.
Минченко К.Е. Стимулирование труда персонала в современном мире//В сборнике: современные проблемы экономического развития. Материалы Всероссийской научной студенческой конференции. 2017. С. 79-81.
Пазухина Ю.П., Гультяев В.Е. Анализ мотивации работников в сфере общественного питания в Ярославле // Вестник научных конференций, 2015. № 2-5 (2). С. 104-107.
Савенков В.Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда//В сборнике: Научные исследования и современное образование Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189-192.
Сергеев Е.А. Управление мотивацией персонала организации//International Journal of Advanced Studies. 2018. Т. 8. № 4-3. С. 87-91.
Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В. Понятие и роль мотивации персонала//Вестник научных конференций. 2018. № 9-1 (39). С. 116-117.
Христюк А.А., Иванова И.Г., Кузнецов В.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // В сборнике: Труд и социально-трудовые отношения: современная теория, методология и практика сборник научных трудов по материалам I международной научно-практической конференции. 2016. -С. 80-85.
Царёва А.Н. Мотивация труда в управлении персоналом современной организации//В сборнике: В мире научных открытий Материалы международной студенческой научной конференции . 2017. С. 241-243.
Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016.- № 28-1. -С. 167-175.
Чаплыгина М.А., Машуков А.С. Современные способы управления персоналом//Аллея науки. 2018. Т. 6. № 6 (22). С. 450-455.
Шарикова Ю.В. Взаимосвязь лояльности, вовлеченности и мотивации персонала//В сборнике: Сфера знаний: вопросы продуктивного взаимодействия теории и практики сборник научных трудов. Казань, 2018. С. 144-146.
Шиболович В.В., Терентьева О.В. Роль мотивации в системе управления персоналом//В сборнике: Современные проблемы права и управления Сборник докладов 8-ой Международной научной конференции. 2018. С. 213-217.