Роль мотивации в поведении организации (Глава 1. «Теоретические аспекты мотивации персонала)

Содержание:

Введение

В настоящее время в менеджменте особое внимание стало уделяться мотивационным аспектам. Для рационального использования кадровых ресурсов необходима грамотно построенная система мотиваций. Основной целью мотивации является повышение работоспособности и желание развития компании. При успешном достижении данной цели предприятие становится более прибыльным и конкурентоспособным.

Особого внимания вопрос о мотивации возник в начале XX века. Ф. Тейлер поделился мыслью о том, что каждому руководителю приходится сталкиваться с проблем повышения отдачи от сотрудников, некоторые из которых работают не в полную силу. Многие сотрудники привыкли при любом удобном случае перестать работать, отложить на потом, при этом снижая уровень производительности. Одной из основной задачи менеджмента является мотивация сотрудников для полной отдачи своих сил, направленных на развитие собственного потенциала и развитие компании.

Основной мотивацией персонала всегда была и будет в будущем – материальная. При приеме на работу для сотрудника важна заработная плата, как она будет формироваться и от чего будет зависеть. Финансовые ресурсы компании всегда ограничены, поэтому задача руководителя сократить расходы на персонал, при этом обеспечить максимальную отдачу сил подчиненных. В этом случае включается нематериальная мотивация, которая основывается на потребностях конкретного сотрудника, либо группы людей.

Актуальность работы обусловлена тем, что на сегодняшний день для организации эффективной системы мотивации персонала каждой компании необходимо учитывать специфику своей деятельности и создавать собственную, отвечающую особенным требованиям, систему мотиваций.

Цели исследования – выявить роль мотивации в поведении организации, а также рассмотреть на практике специфику мотивации компании Локситан.

В связи с поставленными целями основными задачами курсовой работы являются:

• изучить понятие мотивация и ее виды;
• рассмотреть основные теории мотивации;
• изучить деятельность компании Локситан;
• выявить особенности системы мотивации в компании Локситан.

Глава 1. «Теоретические аспекты мотивации персонала»

1.1 Понятие мотивация и ее виды

Мотивация – это активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации^[1]. Это одна из основных функций в менеджменте, благодаря которой осуществляется процесс организации персонала. Данная функция подразумевает под собой побуждение к какому-либо действию.

В широком смысле «мотивация» подразумевает под собой психологическое состояние человека, которое направляет его на действия, поэтому менеджер, оказывая побуждение на сотрудников, управляет ими. Мотивация помогает эффективно работать коллективу и добиваться поставленных целей организации. Иначе говоря, менеджер является субъектом мотивации, а сотрудники – объектом.

На поведение человека в процессе мотивации влияет много факторов, на каждого человека мотивация действует по-разному, все зависит от индивидуальных особенностей человека, его потребностей и целей.

С появлением гуманитарного подхода в менеджменте начали создаваться теории и методы мотивации, появились такие понятия как потребность и вознаграждение.

Потребность – это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.

У каждого человека свои потребности, которые он стремится удовлетворить. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, человек сам решает, желает он их исполнить или не обращать на них внимания. Потребность не всегда может быть полностью удовлетворена или же при удовлетворении некоторых потребностей могут возвращаться в том или ином виде напоминая о себе.

Основная задача менеджера создать такие условия для работы персонала, чтобы каждый человек мог удовлетворить собственные потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

На рис. 1. показана схема мотивации человека через его потребности.

 

 

Рис. 1. Схема мотивации человека через его потребности

Особенность мотивации человека через заключается в том, что у каждого человека свой характер, свое видение мира, свои цели, при достижении которых происходит удовлетворение потребностей.

Мотив - это внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека к совершению определенных действий или вести себя определенным образом. Они определяются поведением человека и заставляют его действовать, определяя, что нужно сделать и каким образом будет осуществляться данное действие. Также, если мотив выдает действие по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность. ^[2]

Мотивы подразделяются на внутренние и внешние. Внешние представляют собой стремление человека обладать тем, что ему не принадлежит или наоборот, избежать этого. Внутренние мотивы подразумевают под собой получение удовлетворения от того, что уже существует у человека, желая сохранить или испытывая неудобства от данного объекта.

Необходимо отметить, что поведение человека зависит не от одного мотива, а от их совокупности, которые находятся в определенном отношении друг с другом, тем самым по-разному определяя его действия.

В заключении темы мотивации следует дать определение термину мотивирование. Под мотивированием персонала подразумевается процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования^[3].

Теперь рассмотрим виды мотивации.

Мотивацию можно классифицировать по нескольким признакам:

1. По группам потребностей:

• Материальная – стремление к достатку и более высокому уровню жизни;
• Трудовая – связна с содержательностью полезностью труда, а также с самовыражением и самореализацией человека;
• Статусная – стремление занять высокую должность, выполнять сложную и ответственную работу, работать в престижных организациях.

1. По используемым способом:

• Нормативная – побуждение человека к определенному поведению с помощью убеждения, внушения, психологического заражения и др.
• Принудительная- использование власти и угрозы неудовлетворения потребностей при невыполнении поставленных требований;
• Стимулирования – воздействие на внешние обстоятельства с помощью благ, побуждая работника к определенному поведению.

1. По источникам возникновения:

• Внутренняя – самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом;
• Внешняя – воздействие происходит из вне, через распоряжения, правила поведения и др.

1. По направленности на достижение целей:

• Положительная – материальное поощрение;
• Отрицательная – материальные взыскания.

На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотиваций, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на мотивации человека его внутренними побуждениями (потребностями), которые воздействуют на его поведение. Процессуальные теории предполагают, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий, инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Дэвида Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга.
• теория ожидания Виктора Врума;
• Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
• Модель Портера-Лоулера.

Основные теории мотивации описаны в следующем пункте.

1.2 Основные теории мотивации

Как уже была сказано ранее, теории мотиваций делятся на две основные группы: содержательные теории и процессуальные.

В основе содержательных теорий лежит изучение потребностей человека, которые являются основным мотивом их поведения и деятельности. Наиболее известны такие американские психологи как Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Келланд. Далее рассмотрим их теории подробнее.

Теория иерархий потребностей американского психолога А. Маслоу известна почти каждому человеку, именно он и ввел понятие «иерархия потребностей» в теорию и практику управления. Маслоу считал, что потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя базовых потребностей человек может перейти уже к более сложным потребностям. Психолог наглядно показал свою теорию с помощью так называемо пирамиды потребностей. (рис.2)

Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Первичные и вторичные уровни не имеют точных границ, поскольку потребности более высокого уровня могут влиять на поведение человека, даже есть потребности низкого уровня полностью не удовлетворены.

Благодаря данной пирамиде менеджерам организации показано, насколько большой диапазон потребностей имеет человек. Основная задача менеджера вовремя и четко определять активные потребности его подчиненных.

В таблице 1 перечислены некоторые способы, используя которые, менеджер может удовлетворять потребности высших уровней своих сотрудников.

 

Таблица 1

 

Способы удовлетворения потребностей высших уровней

Потребности в самореализации

1.    Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2.    Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. 3.    Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Потребности в уважении

1.    Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2.    Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 3.    Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 4.    Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 5.    Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 6.    Обеспечивайте обучение и переподготовку, повышающую уровень компетентности.

Социальные потребности

1.    Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. 2.    Создавайте на рабочих местах дух единой команды. 3.    Проводите с подчиненными периодические совещания. 4.    Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. 5.    Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Теория Маслоу не раз подвергалась критике со стороны ученых. Они не соглашались с ним, что иерархия потребностей не может состоять из четких пятиступенчатых потребностей. Также проводились исследования, которые показали, что удовлетворение одной потребности приводит к активизации потребности более высокого уровня.

Заслуга Маслоу в том, что он помог менеджерам правильно определять потребности и на их основе сроить мотивацию персонала.

Теория Дэвида Мак-Келланда заключается в том, что он определил три вида потребностей (во власти, в успехе и в причастности), которые взаимно влияют друг на друга. (рис. 2)

 

 

Рис.2. Взаимовлияние потребностей по Д. Мак-Клелланду

Потребность во власти означает желание человека влиять на других, окружающих его людей. Чаще всего те, у кого данная потребность ярко выражена выбираются для себя профессию управленца.

Стремление ставить перед собой новые цели и быстрее их достигать характеризует потребность в успехе. Мак-Келлан считал, что люди испытывающие большую потребность в успехе в основном стараются избежать рисков.

Желание человека создать дружеские отношения с окружающими, стремление к общению – потребность в причастности. Люди с такой потребностью обычно выбирают профессию, связанную с общением, взаимодействием с другими людьми.

Следующий американский психолог Фредерик Герцберг разработал теорию мотивации, в которой выделил два основополагающих фактора, которые влияют на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. (табл. 2)

 

Таблица 2

Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу

Гигиенический фактор	Мотиватор
Административная политика компании Условия труда Зарплата Межличностные отношения с начальниками Степень контроля	Достижения Повышение по службе Признание заслуг Ответственность Возможности для роста

Герцбер считал, что отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой, в то время как их наличие в полном объеме не мотивирует к нужным действиям. Наличие мотиваторов вызывает у работников повышение эффективности работы, даже если они представлены не в полном объеме.

Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов.

 

Рис. 3. Использование гигиенических факторов и мотиваторов

 

Одним из представителей процессуальных теорий мотивации является канадский психолог Виктор Врум, разработавший «Теорию ожидания».

Идея теории заключается в том, что при наличие активной потребности не будет его мотивировать и направлять к достижению цели. Важно то, что человек ожидает, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению потребности

Теория опирается на три фактора:

• усилия – результаты – ожидание, потраченные усилия дают желаемый результат.
• результаты – вознаграждение – ожидание вознаграждения за результаты.
• валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения в результате получения вознаграждения (зависит от типа активности потребности человека).

Анализируя данную теорию можно прийти к выводу, что высокую мотивацию можно достичь только при высоком значении всех трех показателей.

Джон Стейси Адамсон предложил «теорию справедливости. Основная мысль теории – человек субъективно оценивает соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом, сравнивая показатели у других людей.

Следующую модель разработали американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер, их теория включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Модель основана на пяти факторах: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Модель Портера-Лоулера подразумевает взаимосвязь между усилиями, которые прикладывает человек и ценность вознаграждения. Также в теории говорится о том, что есть соотношение между вознаграждениями и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты

Выводы по 1 главе.

В настоящее время многие руководители компаний стали понимать важность грамотно организованной системы мотивации, поскольку от этого зависит развитие предприятия, положение на рынке и качество предоставляемых услуг. Персонал, который заинтересован в своей работе, отдает больше сил на работу, помогает расти компании и занимается саморазвитием.

Руководителям стало гораздо проще строить собственную систему мотиваций, основываясь на теоретических аспектах данной темы. Анализируя практический опыт других компаний, менеджеры способны создать на их основе особенную систему мотиваций, подходящую конкретному предприятию, поскольку у каждой компании есть свои нюансы.

Мотивацией персонала в России стали уделять внимание не так давно, поэтому эта область не так хорошо раскрыта, нет четких определений для понятий, мало практической информации, поэтому многие руководители берут за основу опыт зарубежных компаний и перенимают его на себя.

Организация системы мотиваций всегда будет актуальна, поскольку каждому человеку необходимо побуждение к действию. У каждого человека свои мотивы, цели, вознаграждение, которое он желает получить, поэтому при мотивации необходимо учитывать особенности каждого сотрудника организации.

У каждого предприятия своя система мотиваций, в основном построенная на материальной основе, при этом также имеет роль и нематериальная мотивация. В следующей главе будет описана система мотиваций компании Локситан, ее особенности и подход к данной теме.

Глава 2. «Анализ системы мотиваций компании Локситан»

2.1. Деятельность компании Локситан

Локситан - известная французская компания, основная деятельность которой производство и продажа косметики класса люкс. Компания входит в состав Локситан Групп –крупная организация по производству косметики, штат насчитывает около восьми с половиной тысяч человек.

Основатель компании – Оливье Боссан – начинал свой бизнес с продажи эфирный масел, позже приобрел завод по производству мыла. Сейчас Локситан выпускает косметику по уходу за кожей лица, тела, уход за волосами, парфюм и ароматы для дома.

Магазины компании расположены на пяти континентах, в 90 странах, всего их насчитывается более 2500 салонов. На российском рынке компания появилась в 2000 году, с открытием первого бутика Локситан в торговом центре «Наутилус». Самый старый магазин в Москве – в торговом центре «Атриум», работает с 2001 года. Локситан также есть и в других городах России: Санкт-Петербург, Казань, Самара, Волгоград, Калининград, Новосибирск и др. Помимо магазинов, также представлены спа-салоны компании Локситан, где посетители могут окунуться в атмосферу Прованса и попробовать средства по уходу за лицом и телом.

По Москве находится большое количество магазинов, обычно расположенных рядом с метро. Для эффективной работы предприятий существует главный офис компании, который занимается организацией предприятия в Москве.

Персонал компании можно разделить на три группы сотрудников: офисные, сотрудники магазина и склад. Далее рассмотрим организационную структуру офиса.

Во главе офиса стоит генеральный директор, который руководит всей деятельностью в Москве, далее идут подразделения (департаменты): отдел розничных продаж, отдел корпоративных продаж, франчайзинг отдел, маркетинг отдел, отдел новых брендов, отдел информационных технологий, отдел управления рисками, отдел персонала, отдел развития бизнеса и финансовый отдел. У каждого департамента имеется ответственное лицо (директор) под его руководством осуществляется эффективная работа отдела. Рассмотрим подробнее деятельность департамента розничных продаж.

Как уже было сказано, его возглавляет директор, в подчинении у которого несколько ритейл-менеджеров. Вся территория Москвы поделена на определенное количество частей, на которых находятся магазины, приблизительно на каждом участке по 15 магазинов. У каждого участка свой ритейл-менеджер. Ритейл-менеджер ставит перед каждому магазину цели и следит за показателями их выполнений. Такая система управления эффективно помогает осуществлять деятельность компании.

Функции менеджмента в магазине осуществляет менеджер, в его подчинении находятся продавцы салона. Руководитель ставит каждому продавцу цели по определенным группам и следит за их выполнением. Выполнение планов каждого продавца влияет на выполнение плана магазина, а, следовательно, и всей территории, и компании в целом.

Для эффективной работы предприятия компанией создана система мотивации персонала, которая описана в следующей части курсовой работы.

2.2. Особенности системы мотивации компании Локситан

Компания ООО «ЛОкситан РУС» входит в состав большой компании «Локситан Групп». Специализируется на производстве натуральной косметике класса люкс. На сегодняшний день в Локситан Групп работают около восьми с половиной тысяч человек. Данное предприятие известно своей стабильностью, честным и открытым отношением к своим сотрудникам.

В данной частит курсовой работы будет рассмотрена мотивация ключевого персонала, т.е. сотрудников, осуществляющих консультации и продажи продукции клиентам.

Основная мотивация персонала магазина – материальная. Заработная плата продавцов складывается из почасовой ставки и личных продаж. Существует несколько категорий продавцов, чем выше твоя категория, тем выше заработная плата (почасовая ставка и надбавки). Самая низкая, категория С, с которой начинают все продавцы. На этом уровне самая низкая почасовая ставка и низкий процент от продаж. Следующий этап – категория В. Следует заметить, что для того, чтобы перейти на другую категорию каждые пол год персонал магазинов проходит аттестацию (сдают теоретический материал по продукции и осуществлению продаж), также при переходе учитываются как личные показатели продавца-консультанта, так и показатели магазина, в котором он работает. Данная система мотивирует сотрудников работать как на себя, так и на всю команду. Для того, чтобы получить большую заработную плату необходимо работать слаженным механизмом, что очень важно для компании в целом, благодаря такой системе эффективно достигаются поставленные цели организации.

Получив категорию В, сотрудник может подать заявление на получение статуса наставника. Наставник – человек, который занимается адаптацией и обучение нового сотрудника компании.

В Локситане существует отдел, который отдельно занимается обучением персонала, как руководителей, так и персонала первого уровня. Для будущих наставников проводятся отдельные тренинги, направленные на обучение основам наставничества и подготовки человека к новой роли. Помимо того, что категория В подразумевает под собой повышение почасовой ставки, наставники, которые успешно обучили новых сотрудников получают премию в зависимости от того, насколько баллов прошел аттестацию новичок. При сдаче теста на «отлично» наставник получает самое высокое вознаграждение, если же тест сдан на «хорошо» награда становится чуть меньше, но при сдаче на «удовлетворительно» он не получает премии вообще. Данная система мотивации стимулирует наставника на эффективное обучение нового члена команды, ведь именно от его затрат времени и сил зависит на сколько баллов будет сдан тест, и какую в итоге премию он получит.

Самая высокая категория А, для того, чтобы попасть в данную категорию необходимо иметь за плечами большой опыт работы и стабильные высокие показатели по продажам. На этой стадии у продавца самая высокая почасовая ставка и надбавки за личные продажи.

Необходимо отметить, что процент от личных продаж зависит от процента выполнения плана магазином. Чем больше выручка магазина, тем выше доля выполнения плана, а чем выше доля выполнения плана, тем выше процент от продаж получит продавец – отличная мотивация для улучшения работы магазина.

Все сотрудники компании имеют льготы на продукцию всех магазинов компании Локситан Групп – увеличенную скидку при покупке товаров. Для мотивации деятельности персонала организации выделяются средства на подарки для сотрудников – это ограниченная сумма, на которую сотрудник может бесплатно приобрести товар в своем магазине. Данная сумма у сотрудников магазина и сотрудников офиса различается – персонал офиса получает сумму в два раза больше.

Выводы по 2 главе

Во второй главе была описана деятельность компании Локситан и ее система мотиваций персонала. Компания использует материальную мотивацию для повышения работоспособности своих сотрудников.

Организация имеет большой опыт и долго занимает свою нишу, среди конкурентов. Компания постоянно развивается и не забывает о развитии своих сотрудников. Система мотиваций грамотно подобрана руководителями и успешно применяется на практике, о чем говорят показатели компании и отзывы покупателей.

Заключение

Каждая компания выделяет значительные финансовые ресурсы для организации мотиваций и компания Локситан не исключение. На основе теоретических знаний, опыта других компаний руководители смогли создать собственную систему мотиваций персонала, которая успешно работает. Особое внимание уделяется развитию сотрудников, их вознаграждению за поставленные цели, поскольку это влияет на качество их работы. При грамотно построенной системы мотиваций, компания может занимать конкурентное положение и быть стабильной.

В курсовой работе были рассмотрены теоретические аспекты мотиваций, понятия и теории мотиваций. Во второй главе была рассмотрена деятельность компании Локситан и ее мотивационная система.

В процессе написания курсовой работы все задачи были решены, а цель достигнута.

Список литературы

1. Алиев, В.Г. Организационное поведение / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. – Махачкала 1998.
2. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учеб. Пособие / И.Н. Герчикова – М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1995.
3. Громкова, М.Т. Организационное поведение: учеб. Пособие для вузов / Т.М. Громкова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
4. Михненко П.А. Менеджмент: учеб .пособие / П.А.Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 232с. (Серия «Непрерывное образование»).
5. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления / Р.М. Фалмер. – М.: Айрис пресс, 1992
6. Хекхаузен Х., Мотив и мотивация: восьми основных проблем, // www/flogiston.ru

Приложения

Таблица 10

 

Пять типов трудовой мотивации по В. Герчикову

 

Инструменталисты	Профессионалы	Хозяева	Патриоты	«Люмпены»[38]
Для людейинструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили.	Сотрудник спрофессиональной мотивацией,наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу.	Человек схозяйской мотивациейстремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Однако «хозяином» очень сложно управлять – он не терпит, когда им командуют.	Работникпатриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы.	Категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Другое название данного типа – «избегательный».

Таблица 11

 

Виды стимулирования сотрудников с различными типами мотивации

Виды стимулирования	Типы мотивации
	Инструмен- тальная	Профессио- нальная	Патриоти- ческая	Хозяйская	Избегатель- ная
Негативные (наказания, угрозы потери работы и т.п.)	Применимы в денежной форме	Запрещены	Применимы в знаковой форме	Запрещены	Базовые[39]
Денежные	Базовые	Применимы	Нейтральные[40]	Применимы	Нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	Применимы в денежной форме	Применимы при целевой договоренности	Применимы в знаковой форме	Применимы при целевой договоренности	Базовые
Моральные	Запрещены	Применимы	Базовые	Нейтральные	Нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	Запрещены	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Организационные (содержание, условия и организация работы)	Нейтральные	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Карьера, развитие	Применимы	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Участие в совладении и управлении	Нейтральные	Применимы	Применимы	Базовые	Запрещены

Таблица 12

 

Соответствие типов мотивации видам деятельности

Тип деятельности	Примеры должностных позиций	Тип мотивации
Исполнитель работ с четко измеримым результатом	Менеджер по продажам	Инструментальная
Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйская, профессиональная, инструментальная
Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины	Инструментальная, избегательная (люмпентская)
Специалист с функциональным характером работы	Менеджер по маркенингу, специалист по работе с персоналом	Профессиональная
Руководитель подразделения	Начальник отдела или цеха	Хозяйская, патриотическая
Высший руководитель	Генеральный директор	Хозяйская

1. Менеджмент: учеб .пособие / П.А.Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 17с. ↑

2. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления – М.: Айрис 1992, стр. 134 ↑

3. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления – М.: Айрис 1992, стр. 134 ↑