Роль мотивации в поведении организации ( МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современные научные исследования, а так же практика успешных организаций показывают, что проблемы экономической безопасности личности выражаются в эффективной системе управления и мотивации персонала.

Мотивация, выступает не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации, посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников.

Мотивация все больше выступает главным инструментом организационной власти, ее наиболее цивилизованным проявлением.

разработанная система мотивации персонала обеспечивает экономическую безопасность личности, что в конечном итоге влияет на экономическую безопасность самой организации. Следовательно, через понимание мотивации, лежит путь к эффективному управлению персоналом. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективные формы и методы управления.

Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Для успешного овладения мотивацией персонала, важно понимать психологические особенности поведения людей как реакции на мотивацию, на стимулирование их деятельности. Мотивация не должна быть недостаточной, но и избыточной она не должна быть тоже.

Так к примеру, очень высокая мотивация, в процессе решения сложных сенсомоторных задач, приводит к увеличению количественных показателей в ущерб качеству. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный же уровень мотивации влияет на любую деятельность положительно.

Цель выявить роль мотивации в организации.

Задачи:

Рассмотреть методологические основы понятия мотивации

Определить роль мотивации в организации

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Деловое поведение работников и его свойства

Для понимания специфики организационного поведения важно уяснить мотивы делового поведения персонала. Так как управление организацией осуществляется путем воздействия на трудовые ресурсы, то необходимо рассмотреть, что представляет собой деловое поведение работников. ^[1]

Существуют два подхода к пониманию делового поведения работников. Согласно первому деловое поведение – это способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных конечных результатов зависит от самого работника (личная профессиональная квалификация; умение организовать дело).

Согласно другому подходу, деловое поведение – это способность руководителя к групповой (сопряженной) организации работ, где конечные эффективные результаты зависят от партнерства и сотрудничества. Таким образом, деловое поведение понимается как осуществление работниками тех целей, которые руководитель ставит перед ними, наделяя их ответственностью за своевременную и качественную работу и делегируя им определенные полномочия.

Деловое поведение является, с одной стороны индивидуальным, когда каждый отвечает за выполнение своей работы, а с другой стороны, групповое (сопряженное), когда каждый соотносит свою работу с деятельностью коллектива.

В деловом поведении происходит осознание личных интересов, соотнесенных с интересами других работников. Если деловое поведение утрачивает ответственную исполнительность и творческую инициативность, тогда оно становиться неуправляемым.

Деловое поведение – это единство профессиональной деятельности, выраженное зависимостью «цели – средства – результат» и единство профессионального общения, которое выражено зависимостью «стимулы – нормы – оценки».

Необходимо обеспечить работнику такие стимулы, которые смогли бы сформировать определенные мотивы и нормы взаимоотношений в коллективе. Эти формулы являются главными регуляторами поступков, обеспечивая то или иное проявление делового поведения персонала в организации. Можно выделить следующие шесть свойств делового поведения работников. ^[2]

Свойства делового поведения:

1. Функциональная определенность – каждый знает, какую работу он должен выполнять на своей должности, и что его ждет, если он что-либо не сделает. Такая ответственность формируется на негативной основе.

В должностных инструкциях определяются права и обязанности работника, где доминирует административно-командный подход – ответственность большая, а прав меньше. Это свойство во многом зависит от усилий руководителя, который задает систему управленческого взаимодействия на основе определенных мотивов поведения.

2. Временная заданность – работа осуществляется в определенных временных границах и становится более или менее напряженной в зависимости от срока ее выполнения, что сковывает (или стимулирует) деловое поведение работников.

Если в работе постоянно присутствует временная напряженность, то возможно возникновение прессинговых состояний и тогда деловое поведение становится инертным.

Поэтому система управления должна предусматривать психологические разрядки для работников.

3. Самоорганизация – деловое поведение осуществляется как личная программа деятельности в рамках общей организационной программы (выработка собственного поведения в работе организации). Данное свойство проявляется в случае, если общая программа работы организации чем-то нарушена, а деловое поведение личности корректирует само свою деятельность в условиях организационных трудностей.

4. Мотивационная автономность – присутствует, когда выполнение заданий осознается сотрудниками в качестве цели для которой они включаются в профессиональную деятельность и вовлекаются в профессиональное общение. Выполнение заданий осмысливается как средство для заработка денег для себя или как творческое развитие организации в целом. Происходит совмещение собственных интересов с интересами организации, или происходит смещение интересов фирмы на периферию. ^[3]

5. Предсказуемость – это свойство делового поведения существует, если сотрудники достигли определенного уровня профессиональной сработанности на основе высокой самодисциплины, исполнительности и взаимной требовательности друг к другу. Это проявляется по мере накопления опыта при решении совместных задач.

Профессиональная сработанность важна при решении инновационных проблем в организации, социально-психологическим стимулом при этом является успех совместного сотрудничества. Совместное переживание успеха является мотивом более сплоченных совместных действий при решении дальнейших задач. На этой основе возникает актуализация творческих возможностей работника.

6. Сценарийность – это свойство присутствует в зависимости от управленческой ситуации. Руководитель может так организовать работу коллектива, что вызовет либо инициативное, либо исполни- тельное деловое поведение. Сценарий делового поведения зависит от того, каковы условия игры руководителя, и может быть жестко заданным или, наоборот, открытым для работников.

Руководителю важно правильно организовать процесс управления, однако, могут происходить отклонения, если мотивы и стимулы были не достаточно значимы. Профессионализм руководителя заключается в том, что бы создать такую систему взаимодействия, которая мотивировала бы все свойства делового поведения работников.

В мотивации делового поведения важно определить будет ли инициативное поведение способствовать деловому сотрудничеству или разрушит его. Мотивация инициативности зависит от социокультурной среды организации, так как инициатива бывает такова, что новый подход к делу требует коллективного согласования и убежденности работников в необходимости нового. Руководителю важно помнить, что чем инициативнее работник, тем он ответственнее. ^[4]

Контактное поведение работников характеризуется как взаим- ные симпатии в условиях делового взаимодействия. У каждого ра- ботника есть свой показатель контактного общения, свои симпатии, предрасположенности к коллегам. Но у одних он очень ограничен (замкнутые люди, не нашедшие для себя своего круга общения, своей социокультурной среды), а у других расширен.

В организации творчески мотивированные сотрудники обладают комплексом качеств, необходимых для корректировки важных управленческих решений: они производят идеи, которые могут открыть новое видение управленческой ситуации.

Работников-творцов можно классифицировать по следующим позициям: проблемное мышление; панорамное видение работы; компенсаторное понимание ситуации; быстрая перестройка мышления на отбор лучшей из многих альтернатив; интуитивное понимание ситуации и способность на парадоксальные поступки.

Именно эти характеристики и делают их незаменимыми в фирме. В контактном поведении может хорошо раскрываться ролевой потенциал работников. Ведь в творческих обсуждениях каждый может «входить» в разные роли или хорошо освоить одну. ^[5]

Важно, чтобы в творческом обсуждении эти роли дополняли бы друг друга. В целом это могут быть роли: «генератор идей», «критик», «аналитик» (интеллектуальный ролевой репертуар); «связник», «прагматик»; «оптимист», «пессимист», «реалист» (эмоциональный ролевой репертуар); «советник, «специалист», «инноватор» (исследовательский ролевой репертуар).

Мотивация активности личности проявляется в стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ, что гармонизирует установки «хочу» и «стремлюсь». Выбор работы «по душе» является главным мотивом делового поведения личности.

Установка «стремлюсь» проявляется на эмоционально-волевой основе, при этом у работника возникают мотивы «найти оптимальное решение», «заслужить признание», «быть ключевой фигурой». Это так называемая модель творческой самореализации личности в деловом поведении.

Противоположная модель делового поведения возникает, когда в сознании сталкиваются установки «надо» и «хочу», но первая доминирует.

Но в процессе выполнения непривлекательной работы у человека могут возникать следующие мотивы «нет желания конфликтовать с другими», «работать все равно надо», «втягиваешься в работу». Все это приводит к компенсации непривлекательной работы внутренней самомотивацией.

Та или иная мотивация возникает в зависимости от того, что ожидает человек, чего опасается и на что надеется. Поэтому его мотивы обусловлены тем, чего следует избежать, и тем, что предполагается приобрести. Они являются двуединой психологической детерминантой делового поведения личности: с одной стороны, надо быть исполнительным работником, а с другой – уметь осмыслить эту работу такой мотивацией, которая смягчала бы подчиненность установке «надо».

Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе.

Ининициативные работники способны творчески подходить к делу, выбрать наилучший вариант достижения цели, могут давать советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. ^[6]

Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время.

В инертном поведении личность может имитировать работу, подчинившись требованиям руководителя формально. Не желая протестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом.

Различные формы делового поведения личности это отклик на тот или иной способ управленческого взаимодействия.

Поэтому социально-психологическая специфика делового поведения личности зависит от того, в какой степени руководитель понимает мотивы и стимулы в поведении работника.

1.2. Мотивы и стимулы в поведении

Традиционно, в менеджменте выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. К содержательным относят: теорию потребностей Маслоу; теорию потребностей Мак Клелланда; двух- факторную теорию Герцберга; теорию Альдерфера.

К процессуальным относят: теорию ожиданий по Вруму; теорию справедливости; Модель Портера-Лоурера.

В организационном поведении для понимания осознанности действий личности работника необходимо использовать системный подход. Если сознание человека – система, то в качестве ее элементов будут выступать подсистемы потребностей, норм, способностей.

Если потребности рассматривать как новую систему, то можно выделить элементы и провести их классификацию, взяв за основу структуру окружающего мира, в котором присутствуют «био», «социо» и «дух».

Потребности – нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддерживания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.

Потребности биологические – выражаются в потреблении от природы (родители, Земля, космос) определенной энергетики, необходимой для жизни человека. ^[7]

Потребности социальные – выражаются в потреблении от общества (семья, коллектив, общность) определенной продукции, произведенной обществом (материальной, культурной, духовной).

Потребности духовные – определяют предпочтения, направленность действий, поступков, поведения человека, составляют его ценности. Состояние потребностей характеризуется стабильностью и изменчивостью.

Предложенная в 40-х гг. психологом Маслоу классификация потребностей требует уточнения, так как она была приемлема в период нарастающей социализации. В конце XX в. первостепенной проблемой стала гуманизация общественной жизни и в связи с этим востребован системный подход к классификации потребностей, в основе которого лежит их единство и целостность с окружающим миром, его структурой «био» – «социо» – «дух». ^[8]

Каждый из видов потребностей проявляется в целостности позиций:

- духовные – в позиции человек;

- социальные – в позиции личность;

- биологические – в позиции индивид.

Осознанные потребности, выбранные предпочтения являются уже новой категорией – ценностями. В теории организационного поведения мотивация рассматривается как мотив поведения, в основе которого лежит осознанность действий.

Методологический подход к осознанности действий, поведению позволил описать ее технологию как технологию самоопределения, которую можно представить следующими процедурами.

Для понимания особенностей мотивов в организационном поведении человека необходимо рассмотреть технологию управления собственными потребностями.

Её можно охарактеризовать следующим этапами.

1 этап: «Потребность – Цель». Потребность можно рассматривать как импульс, как толчок – «хочу», после которого все зависит от разумности и воли человека. Управление потребностями – сложный внутренний процесс, решающий проблемы духовности, воспитанности, нравственности. Результатом управления потребностями является цель. Прежде чем стремиться к ее достижению личность делает корректировку на реальность. Сопоставляя появившуюся цель с реальной ситуацией, можно представить результат, спрогнозировать его. Чем лучше изучена ситуация, тем вероятнее, что результат будет соответствовать поставленной цели.

2 этап: «Цель – Самоопределение». Путь от цели до принятия решения называется самоопределением, оно предшествует реальному действию, является началом деятельности.

3 этап: «Самоопределение – Потребность». Реальная ситуация, правильно понятая, дает представление о возможности удовлетворения своих новых собственных потребностей и тем самым делает их разумными. В литературе по менеджменту большое внимание уделяется мотивации, которая описывается как процесс формирования мотива к действию под воздействием внешних и внутренних факторов.

Процесс осознания реальной ситуации личностью исключительно значим для характера самоопределения и принятия решений. Ее эффективность зависит от широты кругозора, гибкости мышления, умения прогнозировать изменения в сложившейся ситуации. ^[9]

Здесь содержится опасность ошибок двух типов.

Первый тип – внешние факторы, способные повлиять на характер действий, рассматриваются узко, поэтому некоторые факторы остаются неучтенными. Это значит, что ситуация недостаточно изучена, не собрана нужная информация. Осознание внешних факторов было поверхностным, неглубоким. ^[10]

Второй тип – нарушение меры, когда собирается информация, не имеющая отношения к данной ситуации, т.е. сфера влияния среды рассматривается слишком широко.

Берутся факторы, никоим образом не влияющие на конкретные события, они воспринимаются как опасения. Чаще всего это делается для оправдания собственной бездеятельности.

Таким образом, в основе самоопределения, лежит осмысление целей поведения, их оформление из собственных потребностей, на которые влияют внутренние факторы (внутренние нормы и способности) и внешние факторы.

Особенности теории мотивации позволяют рассмотреть специфику мотивации должностной модели делового поведения работника. Двойственность поведения в организации задается двумя факторами: «интересы организации – личные интересы».

Это особенно ярко про- является в деловом поведении, где один базовый фактор отражается в сознании личности как «задача – ответственность», а другой – как «справедливость – стимулы».

Рассмотрим две доминанты мотивации должностной модели поведения работника.

1. Мотивационная доминанта: «задача – ответственность». В каждой организации существует определенная совокупность рабочих мест. Они изучаются, описываются и постоянно корректируются представителями службы управления персоналом.

Должностная регламентация поведения предполагает обеспечение организационной стабильности при комбинации задач, которые необходимо выполнять должностному лицу, обязанностей, которые он должен нести, прав, которые он использует, ресурсов, при помощи которых он обеспечивает работу, ответственности, которую он принимает на себя, подотчетности вышестоящему должностному лицу, внутриорганизационных обязательств перед руководителями и специалистами других подразделений, внерыночных обязательств перед партнерами. ^[11]

В соответствии с этим в организациях возникают и воспроизводятся на стыках правомочности и неправомочности следующие разновидности делового поведения должностных лиц: обязательное (по принуждению); должное (по договору), желательное (по собственной воле).

Если должностное лицо отказывается выполнять круг (объем) задач, не зафиксированных в Положении о подразделении или в должностных инструкциях, тогда руководство оценивает его поведение как нежелательное.

Так может возникать осуждаемое поведение, которое воспроизводится на грани правомочного и неправомочного. ^[12]

Осуждаемое поведение бывает и в тех случаях, когда круг обязанностей не соответствует правам должностного лица. Например, величина обязанностей оказывается у него в несколько раз больше, чем величина прав. Нарушение служебных отношений приводит в конфликтному деловому поведению, а не редко и к произвольному поведению.

2. Мотивационная доминанта: «стимулы — справедливость». Должностные модели делового поведения предполагают не только его регламентацию в соответствии с базовыми инструктивными документами. Эти модели конструируются в организациях и как стимулятивные. Как правило, они оказываются процедурными, состоящими из набора стимулов и описания порядка их применимости в специальных документах.

Можно выделить четыре основных типа мотивации делового поведения в работе.

1. Стремление к творческой самореализации. Работник ценит в работе возможность реализовать свои способности, всесторонне использовать знания, получить удовлетворение от профессионального роста. Для него важно прежде всего социальное признание его профессиональных успехов. И если этого не происходит, он начинает испытывать чувство разочарования.

2. Чувство долга по отношению к работе. Такой работник может особенно болезненно переживать несправедливое отношение к себе со стороны высшего руководства: ведь он отдает всего себя организации, а ее руководители не ценят в нем преданного сотрудника. У него может быть особенно горькое разочарование. ^[13]

3. Обеспечение достатка самому себе. Работник работает откровенно ради денег. Такая прагматическая ориентация подогревает в нем чувство несправедливости, если его недооценили и недоплатили, и может даже выступить на защиту своих законных прав. Однако он может и терпеть унижения «за хорошие деньги».

4. Карьерный интерес. Он работает либо в этой организации, чтобы выстроить себе деловую карьеру, а если это не получается, то может использовать работу в своих личных интересах: будет работать в ней пока все не выжмет для себя.

Поэтому до поры до времени он может быть не очень чувствительным к несправедливым оценкам: ему важно продержаться в организации столько, сколько необходимо для накопления профессионального опыта. В зависимости от этих мотивационных предпочтений и проявляется поведение работника в организации.

Переживание работником справедливости или несправедливости оплаты труда и компенсационных вознаграждений зависит во многом и от того, какова информационная политика осуществляется в решении этой проблемы.

В мировой практике существуют концепции, формирующие экономическую справедливость как базовый показатель внутренней организационной культуры фирмы. ^[14]

Во-первых, концепция социального партнерства, в основе которой лежит практика заключения коллективных договоров работников с администрацией через посредство профсоюзов, что развито на некоторых предприятиях ФРГ. Профком контролирует деятельность администрации благодаря проведению ежеквартальных общих собраний, на которых топ-менеджеры должны отчитываться перед работниками.

Такой тип управления характерен и для государственных российских предприятий. ^[15]

Во-вторых, концепция соучастия в прибылях, сущность которой заключается в том, чтобы дать возможность, работникам инвестировать в ту фирму, где они работают, предложив им акции или долевое участие на паях.

В-третьих, концепция коллективно-долевого владения, практикуемая в Испании (с 30-х гг.) и США (с 70-х гг.), где накоплен большой опыт самоуправляющихся предприятий на основе выкупа самими работниками обанкротившихся фирм.

В этих случаях значительно улучшаются управленческие процессы, поскольку возникает эффект «перевернутой пирамиды»: поведение нанятой администрации подотчетно коллективу совладельцев-работников.

ГЛАВА 2. ПОВЕДЕНИЕ И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Исследование мотивации поведения персонала организации

Мотивация представляет развитие побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей и целей предприятия, порядок действий работодателя по активизации мотивов работников.

Взгляды на природу мотивации развиваются достаточно усиленно на протяжении последнего столетия. Попытки осознания причин,, лежащих в основе поступков человека, предпринимались еще известными мыслителями древности – Аристотелем, Гераклитом, Демокритом, Лукрецием, Платоном, Сократом и др., упоминавшими о «нужде» как об «учительнице жизни».

В качестве основой движущей силы, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека утонченным, позволила приобрести речь и привычку к труду, философы того времени называют потребности (нужды). Вне потребностей, считали они, человек не смог бы выйти из дикого состояния. ^[16]

Первое упоминание термина «мотивация» связывают с трудами А. Шопенгауэра, который, используя его в пессимистическом направлении экзистенциализма, объяснял обусловленность всех действий человека насущными потребностями, волевые действия – мотивацией.

Несколько позже процесс мотивации стал предметом научно-практического внимания в психиатрии и психологии, где он рассматривался в связи с изучением причин нормального и девиантного поведения человека и животных.

С начала 20-х годов ХХ в. упоминаются первые теорий мотивации, которые относятся только к человеку. Среди них можно отметить теории, определяющие структуру и содержание мотивов, участвующих в мотивации,– теории содержания мотивации, и теории, рассматривающие то, как человек выбирает конкретный вид поведения, – теории процесса мотивации.

Практическое использование положений содержательных теорий предполагает, что необходимо выявить потребности, которые являются для человека насущными, и подобрать соответствующие им стимулы. Авторы процессуальных теорий (Дж.С.Адамс, Э. Лоулер В. Врум, Л.Портер, и др.) не опровергают большое значение потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только ими. ^[17]

Согласно этим теориям поведение человека является функцией от восприятия ситуаций и ожиданий, связанных с продвижением данной ситуации, и предвосхищением возможных последствий выбранного дан- ным человеком варианта поведения. ^[18]

В процессе мотивации и развиваются и функционируют мотивы труда. Процесс образования мотива как основания для действия (поступка) человека. происходит внутриличностно: его нельзя наблюдать, как факт реальности; а выработка мотива не всегда осознаваема человеком.

Этап 1– возникновение потребностей. Он состоит их формирования потребности личности и побуждения к поисковой активности. Для того чтобы потребность стала побудителем активности, необходимо, чтобы человек принял и осознал эту потребность, сделала значимой для себя ее ликвидацию. ^[19]

Потребность, как «аккумулятор», заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека. Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых вероятно посредством приобретения Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности) благ, которые являются жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Мотивы труда образуются тогда, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеются блага, соответствующие социально обусловленным потребностям человека, ведь «мотив есть в известном смысле реакция на стимул», как сказал Л.С. Выготский. ^[20]

Трудовая мотивация имеет иерархическую организацию, под которой понимают такие взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности. Особенно мощно на поведение человека воздействует невозможность удовлетворения наиболее важных для него потребностей.

Как показывают результаты опросов, проведенных в различных российских компаниях, иерархия наиболее значимых потребностей (и соответствующих мотивов труда) для рядовых работников заметно отличается от аналогичной иерархии для руководителей его влияние - среднего звена.

Хочется отметить, что с изменчивостью мотивации соприкасается каждый руководитель: то, что удовлетворяло работника вчера, перестает его мотивировать. Люди становятся старше, опытнее, меняется их семейное положение, они получают образование - все это имеет следствием и изменения в мотивационно-потребностной сфере. ^[21]

Появляются новые запросы, новые требования, новые ожидания, решение старых задач становится неинтересным. Роль определенных потребностей и его место в иерархии может меняться не только со временем, но и от ситуации к ситуации.

Сам набор потребностей, которые люди стараются удовлетворить на работе, может меняться в зависимости от профессиональной группы, внешних условий (государственное регулирование, конкуренция, рыночные условия), этапа карьеры и других факторов. Особое значение имеет и ситуация в стране, на рынке труда.

Набор потребностей, которые люди желают удовлетворить на работе, может меняться не только в зависимости от профессиональной группы, внешних условий, но и от возраста работника, его семейного положения, этапа карьеры. ^[22]

Таким образом, можно сделать вывод, что целью мотивации является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к выполнению действий, направленных на достижение цели с наибольшим эффектом.

Организация должна учитывать различные приоритеты в мотивации различных групп персонала и строить политику мотивации с учетом возрастных групп, ведущих факторов мотивации и современных тенденций рынка труда, чтобы привлекать, сохранять и мотивировать ценных сотрудников.

2.2. . Результативность организационного поведения

Всегда, при любом стиле управления, труд человека оценивается его результатом, а процесс труда – результативностью. Чем самостоятельнее профессиональная деятельность, тем больше ответственность работника за ее результат. ^[23]

Сегодня менеджмент на разных уровнях предполагает самостоятельность в принятии решений с учетом внутренних и внешних условий. Чем выше квалификация менеджера, тем достовернее он понимает ситуацию, правильнее принимает решение.

При оценке результативности организационного поведения исключительно важно понять позицию личности. Позиция обусловливает характер действия и поведения, в которых она проявляется.

Если рассматривать для анализа позиции: «био» (психологическое), «социо» (социальное), «дух» (духовное), то можно отметить следующие особенности.

1. Психологические различия в позициях. Сознание содержит наследственные свойства, заложенные природой, переданные по наследству, присутствующие в нем от самого рождения. Сознание женщины отличается от сознания мужчины. Обороты речи, сложившиеся веками, отмечают «женскую логику», «мужской поступок». Поощрительно звучит: «настоящий мужчина», «настоящая женщина».

Существует теория трансакционного анализа (автор – американский психолог Эрик Берн), в основе которой лежит различие эго- состояний «Я»: «Я – родитель»; «Я – взрослый»; «Я – ребенок». В каждой конкретной ситуации сознание человека пребывает в од- ном из этих эго состояний.

Состоянию «Я – ребенок» свойственна непосредственность, естественность, ожидание защиты и помощи, желание подчиниться, уйти от ответственности, спрятаться за другого, обидчивость, проявление искренних эмоций, капризность, преобладание в сознании «хочу» и многое другое, что человек, взрослея, ограничивает в себе, закрывает от других.

Состоянию «Я – взрослый» свойственно осознавать свои действия, проектировать их и стремиться к нормальному исполнению, в связи с чем проявляется излишняя категоричность, максимализм, преобладание в сознании «надо» и «должен». ^[24]

Состоянию «Я – родитель» свойственно стремление произвести что-то (мысль, слово, движение), а следовательно, дать совет, оказать помощь. В сознании поселилась умудренность, опыт, стереотипы, догмы. Он – деятель, его сознание ориентировано на преобладание «могу», «действую».

Управление собственными эго-состояниями обеспечивает результативность в работе и достижение поставленных целей. ^[25]

2. Социальные различия в позициях. В различных ситуациях про- является разная значимость социальных позиций. Если речь идет об общении в коллективе, наиболее существенна социальная позиция занимаемой должности, обусловливающая поведение.

В общении на уровне профессиональной общности (презентация, конференция, собрание акционеров и т.п.) важно удерживать свою профессиональную позицию в данной сфере: консультант, эксперт, менеджер и т.п.

В общении на уровне представительства страны приоритетной является гражданская позиция, хотя имеет место и профессиональная, и должностная позиции. Если поведение соответствует позиции, это обеспечивает уважение – главный критерий социального общения.

3. Духовные характеристики позиций. При любой социальной позиции, при любом психологическом состоянии первостепенной ценностью является проявление позиции «человек разумный».

Духовность в позиции проявляется как гуманизм (или его отсутствие – антигуманизм), как стремление сделать добро (зло), сотворить красоту – созидание, а не производить безобразие – разрушение. ^[26]

Организационное поведение рассматривается как процесс деятельности, профессиональное действие, которое складывается из компонентов (цели, содержание, методы или мотивы, критерии, способы действий в конкретных ситуациях) и зависит от них.

Оценка его осуществляется по результату, количеству и качеству продуктов труда, определяющих его результативность. Чем же измерить труд менеджера?

Вероятно, количеством и качеством принятых решений, достигнутых целей. Чтобы эти показатели конкретизировать, существуют общепринятые приемы, процедуры оценки деятельности менеджеров разного уровня.

Например, оценивается:

- поведение в решающих ситуациях, в которых проявляется позиция, профессиональные убеждения;

- направленность поведения, активности, инициативности в ситуациях, в которых проявляется цель;

- выполнение профессиональных задач (содержание деятельности);

- способность выполнить работу (осознанность действий, творческие, мыслительные и коммуникативные способности, умение принимать решения);

- самооценка результата (рефлексивные способности).

Для оценки результативности организационного поведения сотрудника наиболее часто используются описательные и графические методы, а также анкетирование (тестирование).

1. Описательные методы предполагают описание: поведения в решающих ситуациях; связей целей работника с целями организации; его вклада в решение задач организации, способностей выполнить работу (понимание, осознанность, творчество и т.д.), результативности; ^[27]

2. Графические методы оценки состоят в относительном сопоставлении результативности организационного поведения работника с определенными им самим результатами или результатами других. Используется графическая шкала рейтинга, в которой отражены главные факторы, влияющие на результативность такого поведения, например: четкое понимание собственных функций; сотрудничество; надежность, организованность в выполнении задач; самостоятельность, ответственность, творчество; количество и качество выполняемой работы. ^[28]

3. Анкетирование основано на включении в описание самооценки, самоанализа. Тестирование – это метод заданного выбора, например: характеристика инициативности работника дается в следующих вариантах: берет инициативу, начальнику не приходится побуждать его к работе; обычно проявляет инициативу, но иногда начальнику приходится подталкивать его, чтобы он закончил свою работу; не начинает работу без конкретных указаний; имеет привычку сидеть и ждать указаний.

Среди проблем, возникающих при оценках результативности поведения, можно назвать следующие: необъективность, предвзятость; недостаточное понимание, с какой целью проводится оценка (плановая, итоговая, аттестация, прием на работу.); снисходительность или излишняя требовательность; недостаточно тщательно разработанные критерии деятельности; некомпетентность оценщика.

Для того чтобы избежать проблем и конфликтов при оценке результативности труда работника, рекомендуется обсудить ее с ним, достигнув понимания целей, норм и методов оценки, сформулировав понимание целесообразности и объективности.

Оценка воспринимается позитивно, если ее целью является стремление повысить результативность, если она направлена на позитивное изменение поведения работника, если разработаны и всем известны критерии результативности, если используемые способы безошибочны.

Результативность организационного поведения обеспечивается соблюдением технологии разрешения проблем, в которой важнейшим фактором является соответствие позиции, цели, содержания, методов деятельности, их непротиворечивость, гармония. ^[29]

Менеджер, владеющий технологией разрешения проблем, оценивая деятельность сотрудника, быстро различает причины неудач и ошибок в его организационном поведении («не хочет», «не может», «не должен», «неправильно понимает свои функции») и находит адекватный способ воздействия.

Внимательно относясь к деятельности окружающих людей и своей собственной, легко можно заметить, сколь различен характер деятельности в зависимости от ориентации на результат или на процесс.

Умение различать это позволяет осознанно делать выбор того или другого типа деятельности, что определяется поставленной целью.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Своеобразным комплексным методом мотивации является про- движение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении пред- приятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач менеджмента компании.

Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации – это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений.

Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:

1. прояснение целей бизнеса,

2. формирование рабочей группы,

3. формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,

4. презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,

5. создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и пр.),

6. создание системы премирования,

7. создание некомпенсационной системы мотивации,

8. подготовка регламентирующих документов,

9. презентация системы руководителям и сотрудникам,

10. внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок,

11. внедрение системы мотивации в компании,

12. мониторинг результатов, внесение изменений.

На практике целесообразно внедрять составляющие системы мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект является одним из самых значимых для сотрудников компании, его изменения всегда являются для них стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты и нематериальной мотивации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е изд./Пер.с англ.под ред.С.К. Мордовина – Спб.: Питер ,2007.
2. Егоршин А. П. Основы управления человеческими ресурсами: учебник для вузов. – М:. ИНФРА-М, 2006. – С. 33-37.
3. Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2011. - N 13. - С. 55-56.
4. Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский – М.: ФОРУМ, 2009.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2009. – 512 с.
6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов. -2-е изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – С. 60-74.
7. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
8. Маслоу А. Мотивация и личность. Спб.: Питер, 2014.
9. Пожарская Е.Л., Дебердеева Н.А.Корпоративное обучение как основа формирования интеллектуального капитала организации. Актуальные проблемы развития образования в России и за рубежом. Сборник материалов международной научной конференции Россия г. Москва 29- 30 апреля 2014г. под ред. проф. Л.А. Липской -Киров: МЦНИП, 2014.
10. Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова .-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
11. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Кадровая безопасность компании .М.:Издательство «Альфа –Пресс», 2011.
12. Суслова И.М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. - 2006. - № 12. - С. 5-5.
13. Хмелев С., Орлова Е., Суглобов А. Экономическая безопасность предприятия. Учебное пособие- М.: Издательство Юнити-Диана, 2012.
14. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? “Кадры предприятия” №2-2003.

1. Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова .-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. ↑

2. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

3. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

4. Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова .-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. ↑

5. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

6. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

7. Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова .-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. ↑

8. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

9. Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова .-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. ↑

10. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

11. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

12. Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова .-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. ↑

13. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

14. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

15. Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова .-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. ↑

16. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

17. Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова .-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. ↑

18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2009. – 512 с. ↑

19. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

20. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Кадровая безопасность компании .М.:Издательство «Альфа –Пресс», 2011. ↑

21. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

22. Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова .-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. ↑

23. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

24. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

25. Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова .-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. ↑

26. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

27. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

28. Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова .-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. ↑

29. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑