Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации труда персонала в организации

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена не простыми временами в предприятиях, обусловленных наступившим в 2020 году пандемией COVID – 2019. Для предприятия любого размера и формы собственности основным ресурсом являются люди – персонал. В связи с чем тема «Роль мотивации персонала в поведении организации» значима и важна.

Насколько эффективно будут работать сотрудники предприятия, настолько возрастает прибыль организации. Основная роль в управлении менеджерами организации является успешное управление людьми, в том числе мотивация коллектива.

Насколько рациональными не были ли решения руководителей, важно как указания будут реализованы персоналом предприятия.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов включения человека в деятельность, способствующую его личностному развитию [1]^[1].

Мотивированные люди прилагают на работе больше усилий, чем немотивированные или демотивированные [2]^[2].

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса

В современных условиях существует множество методов воздействия на мотивацию человека. Узнав о методах мотивации менеджмент может увеличить эффективность работы компаний.

Проблемой является внедрение теоретических методов на практике, совершенствование их применения и измерение эффективности воздействия на персонал.

Объектом исследования является менеджмент или управление компанией через мотивацию людей, работающих в организации.

Предметом исследования является мотивация персонала как увеличение эффективности деятельности организации.

Цель данной курсовой работы – это разработка рекомендации по совершенствованию мотивации труда на предприятий.

1.Теория основы мотивации персонала как повышение эффективности деятельности организации

1.1 О мотивации сотрудников

«Мотивация (лат. motivatio)» – динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности [3]^[3].

Принципы и виды мотивации

Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования [4]^[4]:

постановка четких и понятных задач и целей (сотрудники должны точно знать, какие задачи перед ним поставлены и каких целей они должны достичь);
вознаграждение и цели должны быть связаны (человеку необходимо знать, что он получит от эффективной работы);
возможность обратной связи и гласность (работник должен быть уверен, что его успех будет поддержан, а сам он может обратиться с вопросами к руководству);
знание инструментов мотивации, применяемых на других предприятиях, особенно у конкурентов;
понимание ожиданий сотрудников;
оптимальное сочетание материальных и моральных видов мотивации;
учет личности работника при использовании стимулирующих методов (то, что необходимо для одного, не нужно другому);
при возможности применение положительных, а не отрицательных методов (несмотря на то, что возможность наказания может подействовать на улучшение показателей, постоянное использование этого способа ухудшают общую обстановку и климат в коллективе).

1.2 Методы мотивации персонала

Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов

материальные денежные – повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.;
материальные неденежные – поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.);
неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива [4].

1.3 Эффективная мотивация сотрудников на базе KPI

Более сорока лет система мотивации на основе KPI доказывает свою эффективность в западных компаниях и более пятнадцати лет – в компаниях России и стран СНГ.

Основные результаты российских компаний следующие:

● увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;

● снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (так как по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли);

● снижение затрат как минимум на 10 – 20%;

● многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов;

● сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;

● качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;

● увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;

● улучшение конкурентных преимуществ.

Из доступных руководителям инструментов, позволяющих осуществлять изменения в организации и вести ее в новом направлении, KPI, возможно, самые эффективные! [5]^[5]

Характеристики эффективных KPI

■ Адресная принадлежность. Каждый ключевой показатель эффективности закреплен за конкретным индивидуумом или группой из сферы бизнеса, несущими ответственность за соответствующие результаты (то есть находится в зоне его ответственности).

■ Правильная ориентация. Ключевые показатели эффективности всегда привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития.

■ Достижимость. Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы. Достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70 – 80%.

■ Открытость к действиям. Значения ключевых показателей эффективности рассчитываются на основе актуальных данных, то есть пользователи могут вмешиваться в процессы, чтобы улучшить результаты работы, пока время еще не упущено.

■ Обеспечение прогнозирования. Ключевые показатели эффективности количественно оценивают факторы, влияющие на стоимость бизнеса, то есть они являются показателями, определяющими желательные будущие результаты.

■ Ограниченность. Ключевые показатели эффективности должны фокусировать внимание и усилия пользователей на достижении нескольких высокоприоритетных задач, а не рассеивать их на слишком многие предметы.

■ Легкость восприятия. Ключевые показатели эффективности должны быть легкими для понимания.

■ Сбалансированность и взаимосвязанность. KPI должны быть сбалансированы и «поддерживать» друг друга, а не конфликтовать друг с другом.

■ Инициирование изменений. Измерения ключевых показателей эффективности должны вызывать в организации цепную реакцию положительных изменений, особенно если за процессом следит руководство компании.

■ Простота измерения. Ключевые показатели эффективности работают в процессном контексте, в котором используются целевые и пороговые значения, и пользователи должны иметь возможность время от времени количественно оценивать прогресс.

■ Подкрепленность соответствующими индивидуальными стимулами. Показатели должны способствовать мотивации персонала. Организация может усилить воздействие ключевых показателей эффективности, устанавливая KPI с учетом мотиваторов определенного сотрудника.

■ Релевантность. Воздействие даже очень хороших ключевых показателей эффективности со временем ослабевает, поэтому их следует периодически пересматривать и «освежать».

■ Сопоставимость. Показатели также должны быть сопоставимыми, чтобы одни и те же показатели можно было сравнить в двух подобных ситуациях. Например, нельзя сравнивать значения такого показателя, как средний чек (KPI – отношение среднедневной выручки к количеству чеков за день), для магазинов одного формата, но расположенных в областном центре и «в глубинке».

■ Разумность. И, наконец, каждый показатель должен нести смысл и являться базой для анализа. На первый взгляд принцип банален, но он является основополагающим [5].

Выводы по главе

«Мотивация» – система факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.

Основными инструментами мотивации являются: материальные денежные; материальные неденежные (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.); неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива .

Из доступных руководителям инструментов мотивации, позволяющих осуществлять эффективные изменения в организации и вести ее в новом направлении является система мотивации на основе KPI.

2. Анализ методов мотивации маркетингового агентства «M PROFI»

2.1 Общая характеристики деятельности маркетингового агентства «M PROFI»

Деятельность предприятие начало с 2012 года в качестве «Индивидуального предпринимателя «M PROFI» (далее по тексту «Маркетинговая компания «M PROFI»). Серия свидетельства о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя 12915 №0469546, ИИН 760502400786.

Руководителем и владелицей компании является Касимова Майя Муратовна. Является профессиональным маркетёром, имеющая более 15-ний опыт работы в коммерческих структурах и маркетинговой службе, комплексных консультациях по маркетингу в совокупности с другими сегментами управления предприятием, в бизнес-проектировании, в исследованиях различных рынков, маркетинговых исследованиях, планах продвижения и измерениях эффективности маркетинговых мероприятий.

Основной миссией компании является:

Профессиональное становление бизнес - сообщества путём предоставления бизнесменам основ по продвижению товаров и услуг,

Обогащение потребностей населения и компаний в качественных товарах и услугах.

Основная цель деятельности предприятия - поддержка малого и среднего бизнеса в городе Нур-Султан.

Маркетинговая компания «M PROFI» предоставляет следующие виды консалтинговых услуг:

Разработка бизнес – планов и технико–экономических обоснований (ТЭО), финансово-экономических обоснований (ФЭО);

Проведение маркетинговых исследований и исследований рынков;

Консультации по ценообразованию;

Консультации по бизнесу (проблемы в бизнесе, кризисная ситуация, реструктуризация кредита, реанимация и оздоровление бизнеса, поиск новых клиентов)

Разработка планов по продвижению вашего товара или услуги;

Консультации по малозатратному маркетингу.

Предприятие имеет функциональную структуру. На рисунке 1 представлена организационная структура управления маркетинговой компании «M PROFI».

Рисунок 2. Организационная структура управления исследуемым предприятием

В коллективе предприятия 12 человек (работа ведётся дистанционно).

Управляющий компании - Касимова Майя Муратовна.

Руководитель выполняет следующие обязанности:

Руководство разработкой стратегических и детальных маркетинговых планов компании по всем направлениям маркетинговой деятельности; разработка раздела «Маркетинг» при подготовке бизнес - плана компании; подготовка к согласованию с руководством бюджетов на проведение работ; экономичное распределение и контроль за использованием финансовых средств; определение необходимости проведения маркетинговых исследований; утверждение целей, задач и программ исследований; руководство рекламными кампаниями и программами продвижения услуг, проводимыми фирмой; разработка стандартов планирования деятельности и отчетов по проведению маркетинговых и рекламных кампаний; оперативный контроль за ежедневной работой; утверждение выбора исследовательских, креативных, рекламных и других сторонних организаций для проведения необходимых работ; анализ результатов, полученных в ходе исследования, разработка на их основе предложений о необходимых маркетинговых мероприятиях; контроль за соблюдением сотрудниками трудовой дисциплины и Правил и внутреннего распорядка; описание внутренних бизнес-процессов и контроль за исполнением бизнес-процессов в отделе маркетинга и рекламы(принятие решений, подписание материалов, процессы и сроки производства работ, согласований); разработка и реализация маркетинговых акций и кампаний, направленных как на потребителей, так и на дилеров, нацеленных на продвижение торговых марок, рост товарооборота, стимулирование деятельности дилеров и компании; подготовка и заключение договоров со сторонними организациями; разработка атрибутов торговых марок компании, стандартов брендинга;

сведение материалов в бренд-бук; контроль соблюдения стандартов брендинга при реализации маркетинговых программ; проведение анализа результатов маркетинговых мероприятий; выявление потребностей компании в проведении маркетинговых мероприятий; обоснование проведения необходимых маркетинговых исследований. Поиск и анализ перспективности товаров, рынков сбыта, направлений деятельности компании.

Административный отдел - юрист, программист, бухгалтер. Функциональные обязанности: консультирование и поддержка по юридическим аспектам компании, хозяйственная часть и административные расходы пока на директоре, программист обеспечивает бесперебойную работу компьютеров и программ, облачных технологий. Контролирует все линии доходов от продаж и всех связанных с предоставлением услуг и деятельностью компании расходов и координирует функции финансового отделения таким образом, что в результате получает продукт – активы и резервы для расширения и производства еще большего количества авто или использования активов по другим видам привлечения доходов. Резервы используются по согласованию с учредителем для крупных приобретений. Отдел ведет набор персонала соответственно целей компании. Занимается инспектированием этики сотрудников, обратной связи между ними и эффективности работы.

Отдел PR. Разработка внутреннего имиджевого маркетинга (ATL – фото, видео, размещение статей журналистов, ПРЕСС-релизов и т.д., EVENT , тексты рекламы в СМИ, копирайтинг).

Отдел маркетинговых исследований и бизнес - планирования. Функциональные обязанности: Следит за обеспечением в достаточном количестве для зарегистрированных старых клиентов, получившим услуги, рекламных материалов, прямой рассылки согласно опросов, публикации научно-технических трудов экспертов-персонала. Проводит опросы по новым видам услуг. Регистрирует и ведет клиентскую базу. Проводит исследования клиентов и их запросов. Отделение создает сайт www.m-profi.kz, продумывает дизайн рекламы, пути продвижения и своевременно обеспечивает рекламной продукцией для продвижения услуг. Маркетинг отличается исследованиями, в части сайта – аналитика посещаемости для понимания спроса на виды услуг и BTL (визитки, полиграфия, флаеры, баннеры на сайте и модули в СМИ).

Отдел разработки ТЭО и ФЭО. В функциональные обязанности отдела входит: стандартизация услуг (каждый отвечает за своё направление. Разработанные и утвержденные методологии, стандарты предоставления услуг. Приводит новую публику с помощью созданной на основе опросов рекламе и Интернет-ресурсах. Продает клиентам большое количество вводных услуг. Передает широкой огласке успехи компании, создает историю компании. Корректирует всю организацию, ее продукты, обучает сотрудников компании, повышая их ценность, делает их более способными быстрее и в большем объеме достигать их ценный конечный продукт, добивается постоянного улучшения качества работы компании. Обеспечивает обратную связь с клиентами, контролирующими органами и постоянно повышает качество.

Предприятие осуществляет свою деятельность с 2012 года. За эти годы компания заняла свою нишу на рынке. Что касаемо самой хозяйственной деятельности, то на рисунке 2 показана динамика выручки предприятия.

Рисунок 2. Динамика выручки за 3 года

По рисунку 2 видно, что в 2017 году компания получила больший доход нежели за предыдущий и последующие года, тем не менее в 2015 году предприятия получило доход, превышающий доход уровня 2016 года.

2.2 Анализ и проблемы мотивации персонала маркетингового агентства «M PROFI»

Система мотивации в исследуемом предприятий состоит из объёма вознаграждения за выполненную работу/оказанную услугу и за привлечение новых клиентов в компанию.

В целом, система стимулирования делиться на 3 основные части:

Денежная материальная – состоит из объёма выполненных услуг. Оплачивается в тенге.
Денежная нематериальная – выдаётся в виде ежемесячных поощрений сотрудникам компаний, на усмотрение руководителя, по результатам системы мотивации, применяемой в компаний, в виде сертификатов на сумму 20 000 тенге (по выбору сотрудника сертификат можно использовать в сети книжных магазинов «Меломан», можно выбрать сертификат на указанную сумма в СПА, салоны красоты, сети магазинов, сети спортивных магазинов, сети электронной и бытовой техники, оплата консультаций врачей в период пандемии, оплата компанией анализов ПЦР для обнаружения вируса, выдача турпутёвок самым активных и эффективным по итогам года).
Неденежная мотивация – благодарственные письма, рекомендации для трудоустройства, рекомендации для участия привлечённых сотрудников в крупных проектах, тимбилдинги за счёт компаний, участие в спортивных мероприятиях, добавление сотрудников в закрытые обучающие чат группы в телеграмме компаний и в обучающих порталах, оказание бесплатной консалтинговой и моральной помощи.

2.3 Пути совершенствования стимулирования и мотивации сотрудников маркетингового агентства «M PROFI»

В результате исследования методов мотивации в маркетинговом агентстве «M PROFI» обнаружены следующие проблемы и определены пути совершенствования существующей системы стимулирования.

Отсутствует разработанная Стратегия компаний и стратегия развития персонала компаний.

В целом весь состав сотрудников привлекаемый на выполнение заказов работает дистанционно и не имеет постоянной части вознаграждения, в связи с чем высокая текучесть кадров и привлекаемых специалистов.

Основной проблемой является отсутствие человека, выполняющего функций HR. Руководитель компаний обременён выполнением различных функций и теоретически продуманная система стимулирования на практике не применяется [6]^[6].

В организации отсутствует HR-аналитика, которая существуют для определения двух основных целей: предоставление инсайтов (неизвестной ранее информации), и определения ключевых данных.

Первая цель состоит в предоставлении организации информации о ее собственных операциях, которая может помочь в эффективном управлении сотрудниками. Это инсайты, которые могут обеспечить эффективное достижение бизнес-целей компании.

Вторая ключевая функция HR-аналитики: помогать идентифицировать данные, которые организация должна сохранять. Кроме того, она предоставляет модели для прогнозирования различных способов, которыми организация может получить оптимальную отдачу от инвестиций (ROI) в свой человеческий капитал [7]^[7].

При совершенствовании системы мотивации на практике организация улучшить систему управления (менеджмент).

Современные методы управления кадрами возможны через аутсорсинг некоторых функций и путём автоматизаций бизнес-процессов.

Совершенствование контроля бизнес-процессов позволит более эффективно управлять мотивацией сотрудников компаний через систему KPI.

Одним из решений данной проблемы является анализ положения компаний через SWOT – анализ и конкурентная разведка. Рассмотрим конкурентную среду исследуемой компаний.

В таблице 1 приведен SWOT анализ маркетинговой компании «M PROFI».

Сильные стороны

Силы (S)

Лидерство на рынке за счет ориентации компании на клиента.
Команда высококвалифицированных специалистов.
Наличие современного и информативного сайта
Быстрая обработка заказов

Возможности (О)

Возможность роста на рынке
Наличие новых сегментов рынка
Удовлетворение новой потребности потребителя за счет расширения ассортиментной группы
Привлечение в штаб молодых и амбициозных сотрудников

Слабые стороны

Слабости (W)

Непредсказуемость получения заказов.
Частая смена офисного помещения
Малоузнаваемость для клиентов
Нет ясных стратегических направлений

Угрозы (Т)

Появление на рынке аналогов предприятия
Текучесть кадров
При смене офиса, возможны потери постоянных клиентов
Неблагоприятная политика правительства

Таблица 3. SWOT анализ маркетинговой деятельности «M PROFI»:

Можно сделать вывод о том, что компания имеет как слабости, так и силы для их преодоления. Все зависит от политики предприятия. Возможности имеются, но предприятие их не использует. При рассмотрении со стороны рекламы, то компания очень слабо продвигает себя, использует только малозатратные способы, игнорируя другие. руководитель не желает идти на риск, тем самым предприятие работает на одном уровне.

На данный момент рынок довольно таки насыщен аналогичными предприятиями. Но, несмотря на насыщенность на рынке, каждый год появляются все новые и новые аналогичные предприятия, и компании. В связи с этим, в целях сохранения конкурентного положения, следует постоянно проводить мониторинг внешнего окружения, конкурентов. Чтобы отслоиться от конкурентов нужно УТП (уникальное торговое предложение). Для качественного анализа необходимо знать преимущества и недостатки своего предприятия.

Что касаемо конкурентов предприятия, то в их число можно отнести ТОО «BusinessPlan.kz», ТОО «МСБ консалтинг» и ТОО «Центр Бизнес решений Elim». Проведем анализ конкурентоспособности исследуемого предприятия на фоне других.

В таблице 2 приведена оценка факторы конкурентоспособности конкурентов и маркетинговой компании «M PROFI»:

Критерий	ТОО «BusinessPlan.kz»	ТОО «МСБ консалтинг»	ТОО «Центр Бизнес решений Elim»	Маркетинговая компания "M PROFI"
Качество	высокое	среднее	высокое	высокое
Уровень цены	высокий	низкий	средний	средний
Местонахождение	г. Астана, Проспект Сарыарка 3/1, БЦ "Болашак"	г. Астана, ул. Ташенова 19, офис	г. Астана, пр-т Кабанбай батыра, 13	г. Астана, ул. Ш. Кудайбердыулы 17, офис 2
Исключительность услуги	обычная	обычная	обычная	обычная
Репутация	надежная	малоизвестная компания	надежная	обычная

Таблица 2. Факторы конкурентоспособности

Из таблицы 2 видно, что маркетинговая компания «M PROFI» имеет преимущество по цене, при этом предоставляют качественный продукт (услугу). МСБ консалтинг используют стратегию низких цен, но при этом качество предоставляемых компанией услуг на среднем уровне. «Центр Бизнес решений Elim» имеет один уровень с компанией ТОО «BusinessPlan.kz» предоставляют услуги в высоком ценовом диапазоне, которому соответствует высокое качество.

Чтобы рассмотреть более детальную картинку конкурентов в таблице 7 приведен сравнительный анализ маркетинговой компании «M PROFI» и предприятий-конкурентов на основе концепции «4Р».

Маркетинг-микс 4P - известная схема, которая должна помогать маркетологам разрабатывать комплекс маркетинга. Она указывает четыре области, которые должны быть охвачены программой маркетинга:

Product - надежность, престиж торговой марки, стиль, широта ассортимента
Price - в данном случае только розничная, так как речь идет об услугах
Promotion - формы рекламы, частота появления рекламы, участие в выставках, упоминание в СМИ
Place - стратегия сбыта, степень охвата рынка, регионы сбыта.

Факторы конкурентоспособности	Маркетинговая компания «M PROFI» (балл)	Конкуренты
Факторы конкурентоспособности	Маркетинговая компания «M PROFI» (балл)	ТОО «Business Plan.kz» (балл)	МСБ консалтинг (балл)	Центр Бизнес решений Elim (балл)
«1Р» (продукт)
надежность	3	4	3	4
престиж торговой марки	3	3	2	3
стиль	3	4	3	4
широта ассортимента	3	4	2	3
«2Р» (цена)
розничная	3	3	5	3
«3Р» (регион и каналы сбыта)
стратегия сбыта	3	3	3	3
степень охвата рынка	3	3	3	3
регионы сбыта	1	1	1	1
«4Р» (продвижение на рынке)
Продолжение таблицы 3
формы рекламы	2	4	2	4
частота появления рекламы	1	2	2	2
участие в выставках	2	2	2	2
упоминание в СМИ	4	3	2	3

Таблица 3. Сравнительный анализ маркетинговой компании и предприятий-конкурентов на основе концепции «4Р»

Теперь после того, как баллы проставлены, переходим к подсчету балльных оценок в таблице 4. Сумма балльных оценок по всем факторам в целом, для установления уровня конкурентоспособности каждого предприятия.

Факторы конкурентоспособности	Маркетинговая компания «M PROFI» (балл)	Конкуренты
Факторы конкурентоспособности	Маркетинговая компания «M PROFI» (балл)	ТОО «Business Plan.kz» (балл)	МСБ консалтинг (балл)	Центр Бизнес решений Elim (балл)
«1Р»	12	19	10	14
«2Р»	3	3	5	3
«3Р»	7	7	7	7
«4Р»	9	11	8	11
Общая оценка	31	40	30	35

Таблица 4. Сумма балльных оценок

по отдельным факторам (каждому из «4Р»)

По проведенному анализу можно сделать выводы. Фирма-конкурент ТОО «Business Plan.kz» сильнее за счет масштабов деятельности, но общая оценка 31 баллов показывает, что у предприятия «M PROFI» хорошие перспективы ведения бизнеса в будущем, используя все возможности и преимущества. Предприятия-конкуренты находятся в непосредственной близости и занимают большую нишу на рынке маркетинговых исследований, так как у предприятий одинаково высокий уровень обеспечения услуг и их перечень с предприятием «M PROFI». Третье место компании объясняется тем, что предприятие ничем не выделяется, реклама слабая, продвижение только за счет сайта, стимулирующие мероприятия не проводятся, нет видения и стратегии развития компании. Но в целом предприятие имеет запас возможностей для дальнейшего развития, а пока является преследователем лидера в лице ТОО «Business Plan.kz».

Основными потребителями услуг «M PROFI» являются предприятия малого и среднего бизнеса, которым необходимы новые маркетинговые решения, стратегии ведения бизнеса и планирование рекламных кампаний.

Из аналитических данных компаний отсутствует информация по объёмам заработных плат сотрудников аналогичных компаний, финансовому состоянию компаний – конкурентов, что затрудняет анализировать кадровый рынок сравниваемых компаний, отсутствует возможность сравнения систем мотивации. Это обусловлено политикой консалтинговых и маркетинговых компаний в части информационной и коммерческой безопасности.

В виду вышеизложенного, было бы целесообразно проанализировать данные по среднему финансовому обороту компаний согласно данных статических сайтов, возможность анализа качества и экспертность привлекаемых сотрудников и анализ их запросов через сайты кадровых агентств и другие источники. Возможно изучение резюме сотрудников анализируемых компаний и ожиданий по объёмам заработных плат, сравнение среднего уровня на рынке труда позволит собрать более необходимую информацию для принятия управленческих рещений. Особенно, в части продвижения услуг компаний, а также мотиваций за продажи этих услуг, систему продвижения и систему мотивации сотрудников отделов маркетинга и продаж.

Выводы по главе

Деятельность маркетинговой компании «M PROFI» на рынке наблюдается с 2012 года.

Основной миссией компании является профессиональное становление бизнес - сообщества путём предоставления бизнесменам основ по продвижению товаров и услуг,

Предприятие имеет функциональную структуру. В коллективе предприятия 12 человек (работа ведётся дистанционно).

В целом, система стимулирования делиться на 3 основные части:

Денежная материальная – состоит из объёма выполненных услуг. Оплачивается в тенге.

Денежная нематериальная – выдаётся в виде ежемесячных поощрений сотрудникам компаний, на усмотрение руководителя, по результатам системы мотивации, применяемой в компаний, в виде сертификатов на сумму 20 000 тенге (по выбору сотрудника сертификат можно использовать в сети книжных магазинов «Меломан», можно выбрать сертификат на указанную сумма в СПА, салоны красоты, сети магазинов, сети спортивных магазинов, сети электронной и бытовой техники, оплата консультаций врачей в период пандемии, оплата компанией анализов ПЦР для обнаружения вируса, выдача турпутёвок самым активных и эффективным по итогам года).

Неденежная мотивация – благодарственные письма, рекомендации для трудоустройства, рекомендации для участия привлечённых сотрудников в крупных проектах, тимбилдинги за счёт компаний, участие в спортивных мероприятиях, добавление сотрудников в закрытые обучающие чат группы в телеграмме компаний и в обучающих порталах, оказание бесплатной консалтинговой и моральной помощи.

Отсутствует разработанная Стратегия компаний и стратегия развития персонала компаний.

Основной проблемой является отсутствие человека, выполняющего функций HR.

Заключение

Деятельность маркетинговой компании «M PROFI» на рынке наблюдается с 2012 года.

В целом, система стимулирования делиться на 3 основные части:

Денежная материальная – состоит из объёма выполненных услуг. Оплачивается в тенге.

Отсутствует разработанная Стратегия компаний и стратегия развития персонала компаний.

Основной проблемой является отсутствие человека, выполняющего функций HR.

Одним из эффективных методов управления предприятием является метод стимулирования работников предприятия на базе KPI. Теоретически существует множество методов мотивации сотрудников компаний. Практическое применение индивидуально зависит от отрасли, от размера компаний, политики предприятия касательно развития персонала и использования HR – аналитики. Вместе с тем, для практического применения системы мотивации необходима Стратегия развития компаний и точная информация о рынке труда в отрасли исследуемого предприятия.

Список использованной литературы

Библиография:

Трапицына С.Ю. Учебное пособие [текст]/ Трапицына С. Ю. – Санкт-Петербург: РГПУ имени А. Герцена, 2007 – с. 7.
Трапицына С.Ю. Учебное пособие [текст]/ Трапицына С. Ю. – Санкт-Петербург: РГПУ имени А. Герцена, 2007 – с. 8.
Лукьянова Н. А. Мотивационный менеджмент [текст]/ Лукьянова Н. А.. – Томск: ТПУ, 2011 – с. 7.
Статья из блога «Как мотивировать сотрудников» URL: https://spark.ru/startup/envybox/blog/38207/kak-motivirovat-sotrudnikov
Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. / Клочков А. К. – Эксмо: Москва, 2010 – с. 22
Маркетинговое агентство «M PROFI»/ Данные предоставлены компанией, в которой стундент проходил практику. URL: www.m-profi.kz
Статья «Руководство по HR-аналитике для начинающих» URL: https://www.talent-management.com.ua/3443-rukovodstvo-po-hr-analitike-dlya-nachinayushhih/

Трапицына С.Ю. Учебное пособие [текст]/ Трапицына С. Ю. – Санкт-Петербург: РГПУ имени А. Герцена, 2007 – с. 7. ↑
Трапицына С.Ю. Учебное пособие [текст]/ Трапицына С. Ю. – Санкт-Петербург: РГПУ имени А. Герцена, 2007 – с. 8. ↑
Лукьянова Н. А. Мотивационный менеджмент [текст]/ Лукьянова Н. А.. – Томск: ТПУ, 2011 – с. 7. ↑
https://spark.ru/startup/envybox/blog/38207/kak-motivirovat-sotrudnikov ↑
Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. / Клочков А. К. – Эксмо: Москва, 2010 – с. 22 ↑
Маркетинговое агентство «M PROFI»/ Данные предоставлены компанией, в которой стундент проходил практику. ↑
https://www.talent-management.com.ua/3443-rukovodstvo-po-hr-analitike-dlya-nachinayushhih/ ↑