Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Работа с кадровым резервом на государственной и муниципальной службе (администрация Кувандыкского городского округа)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что эффективное функционирование и развитие муниципального образования во многом зависит от деятельности конкретных муниципальных служащих. Совершенствование технологий профессионального развития муниципальных служащих по аналогии с государственными гражданскими служащими направлено на улучшение работы с кадровым резервом.

Цель работы – исследование работы с кадровым резервом на государственной (муниципальной) службе.

Задачи работы:

изучить понятие и сущность кадрового резерва;
исследовать формирование кадрового резерва на муниципальной службе;
изучить критерии оценки кадров, включаемых в кадровый резерв;
провести характеристику деятельности администрации Кувандыкского городского округа;
проанализировать систему управления кадровым резервом в администрации Кувандыкского городского округа;
выявить недостатки работы с кадровым резервом в администрации и предложить пути их решения.

Объект работы – администрация Кувандыкского городского округа.

Предмет работы – работа с кадровым резервом в администрации Кувандыкского городского округа.

Методы исследования: изучение и анализ научной литературы, синтез, обобщение, сопоставление.

Теоретико-информационной базой работы послужили нормативно-правовые акты РФ, учебные пособия и периодические издания по теме исследования.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЕ

1.1 Понятие и сущность кадрового резерва

Формирование кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Работа с кадровым резервом тесно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом.

Дословно «резерв» переводится с латинского как «сберегаю» и означает запас чего-либо на случай надобности или источник, откуда черпаются новые средства и силы. К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «кадровый резерв». Ряд исследователей ограничиваются общей формулировкой данного понятия.

Под резервом Е.А. Лановенко понимает потенциально активную и подготовленную часть персонала организации, способную замещать вышестоящие должности [3].

Кадровый резерв – это высокопотенциальные сотрудники предприятия, планируемые для горизонтального и вертикального перемещения на конкретные должности.

Кадровый резерв – выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности.

Кадровый резерв организации – одно из важнейших условий ее конкурентоспособности, гарантия ее кадровой безопасности. Наличие в организации талантливых, обученных и компетентных специалистов, готовых в любой момент к продвижению по службе на освободившееся место и к быстрой адаптации на новом месте работы, является одним из признаков правильного руководства организацией, свидетельством эффективной кадровой политики, результатом систематического обучения и мотивации всех сотрудников [7].

По определению Т.Ю. Базарова, кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [2].

Все эти определения понятия кадрового резерва не противоречат, а скорее дополняют друг друга. Под выражением «резерв кадров» нередко подразумевают несколько понятий. Иногда формирование кадрового резерва считают одной из кадровых технологий, в некоторых источниках резерв описан как источник пополнения кадров в широком смысле слова.

В современной научной литературе описываются различные точки зрения на формирование резерва. Одни авторы предлагают строгую формализацию организации работы с резервом, четкое определение организациями потребности в резерве вплоть до конкретных сроков, лиц, должностей, форм подготовки по каждому кандидату, включенному в резерв. Другие авторы считают нецелесообразным подобную заорганизованность, так как они полагают, что нельзя определять кандидатуру на «живое место». Наиболее разумным представляется сочетание обоих подходов, поскольку наличие качественно сформированного резерва кадров позволяет проводить планомерную работу по подбору и расстановке кадров, сводить до минимума элементы случайности, учитывать постоянно возрастающие требования, предъявляемые современным уровнем управления к персоналу в организации [4].

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как позволяет своевременно обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников.

Есть еще ряд важных причин формирование кадрового резерва. В первую очередь, это мотивация персонала. Вначале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем – карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности. Менеджеры по персоналу могут сохранить ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на компанию за счет развития и ротации [5].

Другая причина: возможность сохранения знаний и опыта в компании. Кадровый резерв необходим на все позиции в компании, в том числе исполнительские. Не всегда мы можем взять готового специалиста с «улицы». Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым. Рано или поздно любой сотрудник достигает «потолка» на своей позиции. Сотрудник перестает стараться как прежде, если его не мотивировать чем-то значимым для него. В этот момент его внимание необходимо занять чем-то еще, например, сделать наставником. Он может уйти и унести вместе с собой ценные для компании наработки [9].

Таким образом, с помощью кадрового резерва решаются несколько задач: во-первых, удерживаются лучшие сотрудники, во-вторых, не распыляются деньги на тренинги и на поиск руководителей через дорогостоящие агентства. К тому же, как уже отмечалось, свой сотрудник хорошо знает деятельность организации, адаптирован к корпоративной среде, поэтому риск ошибки при выдвижении существенно снижается.

1.2 Формирование кадрового резерва на муниципальной службе

Одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы согласно Федеральному закону «О муниципальной службе Российской Федерации» от 02.03.2007 N 25-ФЗ [1] является создание кадрового резерва и его эффективное использование.

В соответствии со ст.33 данного закона [1] в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Содержание кадровых процедур, связанных с формированием кадрового резерва на муниципальной службе и организацией его эффективного использования, представляет собой комплекс мер, осуществляемых по аналогии с формами этой деятельности в сфере государственной гражданской службы, но с учетом особенностей правового регулирования и организации муниципальной службы.

Основными задачами работы по формированию кадрового резерва на муниципальной службе и его использованию являются:

определение потребности в кадровом резерве на должности муниципальной службы;
выявление лиц, обладающих профессиональным и личностным потенциалом и возможностями для замещения вакантных должностей муниципальной службы;
организация специальной подготовки лиц, включенных в состав кадрового резерва;
сокращение времени на замещение вакантных должностей муниципальной службы кадрами в соответствии с квалификационными требованиями;
сокращение периода адаптации вновь назначенных муниципальных служащих;
повышение эффективности использования средств местного бюджета на обучение кадров муниципальной службы [10].

Например, в Камышловском городском округе порядок формирования кадрового резерва и организация работы с кадровым резервом регулируются Положением о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления [4].

Формирование кадрового резерва осуществляется на конкурсной основе. Проведение конкурса на включение в кадровый резерв на замещение вакантных должностей муниципальной службы в администрации округа и ее структурных подразделениях осуществляют комиссии по формированию кадрового резерва, состав и порядок работы которых определены Положением.

Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о муниципальной службе требованиям к муниципальным служащим.

Муниципальный служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в органе местного самоуправления.

Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого муниципального служащего гражданина, изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем, исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей муниципальной службы.

Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в орган местного самоуправления, в котором проводится конкурс следующие документы:

личное заявление;
заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией;
копию паспорта или заменяющего его документа, соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс;
документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы;
документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу Российской Федерации;
иные документы, предусмотренные законодательством Российской Федерации, нормативно-правовыми актами субъектов РФ, муниципальными правовыми актами соответствующего муниципального образования [9].

Таким образом, кадровый резерв формируется в несколько этапов. На первом этапе производится поиск кандидатов, предварительный отбор, а также рассмотрение и оценка возможных претендентов кадровой службы. На втором этапе специальные конкурсные комиссии, по рекомендации кадровых служб, принимают окончательное решение о включении или не включении кандидата в состав кадрового резерва

1.3 Критерии оценки кадров, включаемых в кадровый резерв на муниципальной службе

Основная особенность, при решении вопроса о включении в кадровый резерв того или иного сотрудника – это грамотная разработка критериев оценки кадров. Для выбора критериев в оценки, как правило, используют два основных метода:

для критериев конкретных задач будут применены результаты оценки (включение в резерв, обучение, повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение);
для какой категории и группы должностей работников устанавливаются критерии (они будут дифференцироваться в зависимости от полномочий и характера деятельности работников) [5].

Конкретное содержание критериев определяется составом тех характеристик, которые необходимо оценить. Руководители и специалисты не могут быть оценены по единой схеме. Необходимо принимать во внимание, что работа руководителей включает в основном административно-управленческие, организационные, распорядительные и воспитательные функции.

Различия в служебно-трудовой деятельности предопределяют и различия в деловых качествах, которые необходимы руководителям и специалистам. Каждая из должностей имеет определенный набор характеристик, которые необходимы устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от их уровня и специализации, но структура критериев остается неизменной.

Систему критериев оценки необходима разрабатывать по различным основаниям в соответствии со спецификой профессиональной деятельности, а оценка должна проводиться на основе данной системы (а не стандартного набора профессионально важных качеств), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры деятельности кандидатов в резерв.

Методика формирования необходимых критериев включает создание профессионально-квалифицированной и социально-психологической модели деятельности с полным описанием нормативных квалификационных требований к кандидату и условий его последующей плодотворной деятельности.

В профессионально-квалификационной модели разрабатывается список требований, которые предъявляются к должности, в резерв на которую рекомендуется специалист. Модель дает понимание, какие требования предъявляются к оцениваемому, по каким критериям сравнивать кандидатов между собой, как организовать оценочные процедуры, что бы в них проявились требуемые измерения.

Структура критериев должна отображать качества, которые:

раскрывают человека в системе социальных отношений, то есть его личностные качества;
демонстрируют его организаторские способности, деловой стиль поведения, нацеленность на высокую результативность служебной деятельности;
характеризуют его профессиональные компетенции, демонстрируют уровень профессионализма, уровень развития профессионального опыта [8].

Следовательно, под основными критериями оценки компетенций кандидатов в кадровый резерв, понимают набор характеристик, которые можно распределить, по характеру и способу выражения, на четыре основные группы:

статусно-профессиональные знания, навыки и умения сотрудника, соединяющие профессиональную компетентность, новаторский подход и интеллектуальный уровень, образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или привлечение к ответственности;
личностно-психологические качества – интеллект, работоспособность, темперамент, энергичность, оптимизм, выдержка, личные интересы, состояние здоровья, мотивация, удовлетворенность трудом и так далее;
духовно-нравственные качества – трудолюбие, принципиальность, ответственность, самокритичность, справедливость, скромность, вежливость, тактичность, правдивость, чуткость, добросовестность, интеллигентность;
социально-демографические – пол, возраст, национальность, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни [6].

Помимо этого, выделяют еще карьерные показатели: нацеленность сотрудников на продвижение по ступеням административной иерархии, успешность его продвижения, удовлетворенность занимаемой должности, ценностные установки и т.д.

Руководители государственных и негосударственных структур и их кадровые службы используют и специальные критерии отбора, относящиеся к способностям и личностным качествам сотрудников:

профессиональные (характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификация);
деловые (характеризуют ответственность, организованность, инициативность, предприимчивость, эффективность служебной деятельности служащего);
мораль-психологические, раскрывающие такие особенности человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическую устойчивость;
интегральные (критерии, который обязуются на основе характеристик присущих или не присущих человеку качеств, определяющих его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления, речи) [7].

Таким образом, на основе названных критериев составляется список возможных кандидатов.

Выводы по первой главе.

Кадровый резерв муниципальной службы образуется на основании отбора муниципальных служащих, профессионально подготовленных для зачисления в резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы, или для выдвижения на более высокие муниципальные должности муниципальной службы, по установленным нормативным правовым актам органов местного самоуправления критериям.

Основными задачами работы с резервом являются:

создание резерва кадров для замещения имеющихся муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления и вновь создаваемых должностей из числа лиц, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами;
определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, находящихся в резерве, на замещение конкретных муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;
формирование банка кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;
организация служебного продвижения персонала и планирование карьеры муниципального служащего.

2 ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЕ НА ПРИМЕРЕ КУВАНДЫКСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА

2.1 Характеристика деятельности администрации Кувандыкского городского округа

Администрация Кувандыского городского округа Оренбургской области является муниципальным казенным учреждением и наделена правами юридического лица.

Цели администрации могут быть разбиты по следующим направлениям: социальные, экономические, экологические.

Социальная цель: повышение благосостояния и качества жизни населения.

Экономическая цель: повышение конкурентоспособности экономики региона.

Экологическая цель: поддержание устойчивого равновесия системы расселения, размещения производительных сил и природы области

Администрация Кувандыкского городского округа по осуществлению вопросов местного значения наделяется следующими полномочиями:

обеспечивает на территории Кувандыкского городского округа соблюдение законов, актов органов государственной власти, охрану прав и свобод граждан, осуществляет контроль за исполнением правовых актов органов местного самоуправления предприятиями, учреждениями, организациями и гражданами;
осуществляет в случае стихийных бедствий, экологических катастроф, эпидемий, эпизоотий, массовых нарушений общественного порядка предусмотренные законом мероприятия, связанные со спасением и охраной жизни людей, защитой их здоровья и прав, сохранением материальных ценностей, поддержанием порядка, обеспечением деятельности предприятий, учреждений, организаций, организует проведение противопожарных мероприятий;
принимает предусмотренные законодательством меры, связанные с проведением собраний, митингов, уличных шествий и демонстраций, организацией спортивных, зрелищных и других массовых общественных мероприятий;
содействует в пределах своей компетенции органам суда, прокуратуры, юстиции и иным правоохранительным органам в их работе;
организует прием населения, а также рассмотрение жалоб, заявлений и предложений граждан, принимает по ним необходимые меры в пределах своей компетенции [7].

Организационная структура администрации является линейной (рисунок 1).

Рисунок 1 – Организационная структура управления администрации Кувандыкского городского округа

Таким образом, данная организационная структура является характерной для муниципальных организаций, поскольку деятельность отделов строго регламентирована и имеет свои специфические особенности.

2.2 Система управления кадровым резервом администрации Кувандыкского городского округа

Кадровый резерв администрации Кувандыкского городского округа – это сотрудники, прошедшие квалифицированный отбор и зачисленные в резерв для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

Актуальная система формирования кадрового резерва представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Система формирования кадрового резерва администрации Кувандыкского городского округа

Резерв кадров Администрации Кувандыкского городского округа подразделяется на три уровня:

кадры 1 ступени (для замещения вакантных должностей уровня служащих);
кадры 2 ступени (для замещения вакантных должностей специалистов);
кадры 3 ступени (для замещения вакантных должностей высшего звена – руководители).

Работники, включенные в резерв кадров для выдвижения, должны достигать высоких результатов в профессиональной деятельности и обладать необходимыми для руководителя профессиональными, деловыми и личностными качествами, иметь выраженный лидерский потенциал, организаторские способности, а также другие качества, определяющие пригодность к руководящей работе необходимого уровня [10].

Отдел по работе с персоналом Администрации Кувандыкского городского округа, осуществляет работу с кадровым резервом в Администрации.

В таблице 1 приведены общие данные по кадровому резерву за три года, с учетов всех кандидатов в кадровый резерв в Администрации Кувандыкского городского округа.

Таблица 1 – Численность персонала, входящего в резерв Администрации Кувандыкского городского округа за 2017-2019 гг., чел.

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Кадры 1 ступени	52	57	58
Кадры 2 ступени	108	115	117
Кадры 3 ступени	118	120	121
Состав кадрового резерва	278	292	296

По таблице видно, что состав кадрового резерва всех ступеней организации, за рассматриваемый период, растет. Так в 2019 г. численность кадрового резерва по сравнению с 2017 г., увеличилась на 18 человек. Данные изменения произошли в связи с ростом общей численности персонала Администрации.

При анализе процесса формирования кадрового резерва специалисты, занимающиеся вопросами по кадровому резерву в Администрации Кувандыкского городского округа, придерживаются принципа актуальности резерва в организации. Это означает, что, во-первых, резерв должен формироваться под конкретные должности, а во-вторых, потребность в замещении этих должностей должна быть реальной, то есть обоснованной и прогнозируемой во времени.

При отборе кандидатов в резерв в Администрации Кувандыкского городского округа специалисты по работе с персоналом учитывают:

Возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в резерв, оптимальным следует считать возраст не превышающий 40 лет). Для работников в резерв на должности 1 ступени возраст устанавливается ниже, чем для кандидатов в резерв на должности 2 и 3 ступени, а именно 35 лет; для резерва кадров 3 ступени возможно увеличение возраста до 50 лет;

уровень образования (минимальным рекомендуется считать наличие незаконченного высшего образования при условии продолжения обучения или среднего профессионального для служащих специальностей);
состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);
стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории.

В настоящее время все большее число организаций, которые уделяют повышенное внимание работе с кадровым резервом, ведут работу с молодыми специалистами и привлекают их в организацию. Например, для эффективной работы с молодыми кадрами в Администрации Кувандыкского городского округа был создан Учебный центр в декабре 2008 года.

В числе основных задач Учебного центра Администрации Кувандыкского городского округа обучение сотрудников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе в Администрации Кувандыкского городского округа, а также повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников Администрации.

В компетенцию учебного центра, помимо всего вышеперечисленного, входит организация конкурсов профессионального мастерства, основной целью которых является повышение профессионального уровня специалистов Администрации Кувандыкского городского округа, стимулирование работников на достижение лучших результатов в профессиональной деятельности.

Таким образом, подготовка резерва осуществляется по специально разработанной учебной программе с привлечением высокопрофессиональных специалистов Администрации, в т. ч. руководителей управлений, отделов и служб. Руководство Администрации стремится к тому, чтобы каждый работник в максимальной степени использовал свои способности, поощряя инициативность, готовность к обучению и переобучению, и зачислению в кадровый резерв для продвижения по службе.

2.3 Недостатки работы с кадровым резервом администрации Кувандыкского городского округа и пути их решения

Следует отметить, что работа с кадровым резервом в администрации Кувандыкского городского округа имеет весомые недостатки.

Так, например, одной из важных проблем является моральная и психологическая неподготовленность сотрудников к руководящим должностям. Используемые технологии не предполагают оценку психологического состояния, что может негативно сказаться на работе, как отдельного индивидуума, так и администрации в целом.

Также следует отметить, что среди технологий не применяется мотивация сотрудников, состоящих в резерве. Это негативно сказывается на эффективности работы сотрудников. Включение персонала в кадровый резерв базово является мотивирующим фактором, однако, если в течение времени повышение не производится, сотрудник теряет мотивацию и интерес к работе.

На основании приведенных недостатков актуальной системы управления кадровым резервом приведем далее проект, призванный повысить ее эффективность.

На рисунке 3 представлены рекомендации по усовершенствованию системы формирования кадрового резерва в администрации.

Рисунок 3 – Совершенствование системы формирования кадрового резерва администрации Кувандыкского городского округа

В таблице 2 приведен пример программы мотивации в системе кадрового резерва.

Таблица 2 – Программа мотивации участников системы кадрового резерва

Участники кадрового резерва	Материальная мотивация	Нематериальная мотивация	Программы удержания	Результаты
Резервисты	Переменная часть оплаты труда	Рейтинги или конкурсы	Социальные льготы	Удержание. Повышение результативности
Наставники	Надбавки к постоянной части оплаты труда	Рейтинги или конкурсы	-	Удержание. Использование потенциала
Руководители	Переменная часть оплаты труда	Рейтинги или конкурсы	-	Мотивация на развитие персонал

Для наставников следует предусмотреть рейтинги или конкурсы лучших наставников. Мотивация руководителей является управленческой функцией любого руководителя, поэтому необходимо ввести ключевой показатель эффективности в переменную часть оплаты труда руководителей. Для руководителей тоже должны существовать рейтинги и конкурсы, поощряющие руководителей, которые активно занимаются развитием и продвижением персонала. Основные виды нематериального поощрения, применяемые в системе кадрового резерва:

проведение рейтингов, конкурсов среди участников системы кадрового резерва («Лучший резервист», «Лучший наставник»);
награждение лучших участников (объявление благодарности, вручение дипломов, грамот, значков, занесение на Доску почета);
PR деятельности системы кадрового резерва (публикации на внутреннем сайте, в корпоративных средствах массовой информации);
представление к участию в зарубежных конференциях, семинарах.

Таким образом, для успешного и эффективного управления кадровым резервом мотивация должна являться неотъемлемым составным элементом системы кадрового резерва любого предприятия или организации.

Выводы по второй главе.

Кадровый резерв Администрации – это работники, прошедшие квалифицированный отбор и зачисленные в резерв для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность. При формировании кадрового резерва в Администрации Кувандыкского городского округа руководители отделов готовят предложения для включения в списки кандидатов в резерв кадров, при этом непосредственный руководитель кандидата в резерв кадров проводит с ним собеседование и осуществляет первичную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств кандидата в соответствии с Картами компетенций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы (далее – кадровый состав), организацию работы с кадровым резервом на муниципальной службе и его эффективное использование.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава и создания кадрового резерва являются:

назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
повышение квалификации муниципальных служащих;
создание кадрового резерва и его эффективное использование;
оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.

Кадровый резерв в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами создается для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Кадровый резерв формируется отдельно на высшие, главные и ведущие муниципальные должности муниципальной службы в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы, установленным законодательством муниципального образования.

Кадровый резерв в органах местного самоуправления формируется в соответствии с требованиями Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» по результатам проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включения муниципальных служащих в кадровый резерв.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 27.10.2020) «О муниципальной службе в Российской Федерации» [Электронный ресурс]. – Консультант-Плюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/ (дата обращения: 04.01.2021).
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. – М: ЮНИТИ, 2016. – 350 с.
Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // Журнал «Справочник кадровика». – 2017. – № 15. – C.18-19.
Малик Е.Н., Мельников А.В. Управление кадровым потенциалом муниципального образования в условиях реформы местного самоуправления // Управленческое консультирование. – 2015. – № 10. – С. 95-98.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2016. – 532 с.
Петрова Т.Н. Системный подход к изучению дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих // Политика, экономика, инновации. – 2019. – С. 1-8.
Петрова Т.Н. Формирование и развитие резерва управленческих кадров: опыт городов и республик Российской Федерации // Политика, экономика, инновации. – 2019. – С. 1-6.
Пясецкая Е.Н. Формирования управленческой культуры государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. – 2017. – С. 20-22.
Тимохина О.А., Власова Т.А. Использование компетентностного подхода как концептуальной основы развития кадрового потенциала муниципального управления // Управление городом: теория и практика. – 2018. – № 1 (28). – С. 78-85.
Травин В.В. Кадровый резерв: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2015. – 176 с.