Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психология в управлении персоналом (ПОНЯТИЕ И УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы управления людьми в последние годы получили приоритетное значение. В Российской Федерации управление персоналом очень много лет было не актуальным направлением в деятельности организаций и представляла собой только учет сотрудников и их мотивирование с помощью материальных благ. В последние годы главной целью является укрепление основного капитала – персонала, а это произошло вследствие формирования инновационной экономики Система управления персоналом способна во много раз поднять эффективность организации, поэтому все чаще она признается одной из наиболее значительных сфер жизни в организации, а само определение «управление персоналом» изучается с многих сторон: от статистикоэкономического до философско-психологического.

Актуальность работы обусловлена тем, что применение психологических моделей управления людьми является основным фактором успешной трудовой деятельности, без которой весь комплекс мероприятий по работе с персоналом не будут результативными.

Необходимость эффективного управления персоналом определяется значимостью человеческих ресурсов для достижения эффективности в управлении бизнесом в целом. Человеческие ресурсы выступают основой ведения бизнеса, но решения относительно способа их наилучшего использования, независимо от кадрового потенциала принимаются руководством организации. Поскольку человеческие ресурсы как основа управления выступают одним из ключевых элементов приспособления организации к внешней среде, одновременно работники могут пониматься как один из факторов внешней среды, а не только внутренней среды компании, управление человеческими ресурсами относится к стратегическому уровню управления бизнесом в целом. При этом функциональная стратегия по персоналу организации относится к наиболее значимым элементам стратегического целеполагания в организациях.

Теоретической и методической основой исследования послужили труды российских и зарубежных исследователей по вопросам совершенствования системы управления людьми. Вопросы, связанные со стилем руководства, формами и моделями разработаны в трудах таких исследователей как Д. Макгрегор, К. Лайкерт. Вопросы совершенствования системы управления людьми и психологические модели управления рассматривали С. Е. Ананьева, Н. П. Беляцкий, Д. И. Васильев, И. Н. Герчикова, А. В. Ильина, А. Я. Кибанов, Т. В. Лукьянова, Т. В. Натальина, К. А. Петрюкова, Л. В. Романова, Л. Стаут, Н. В. Таланова, М. Г. Чесняк, М. М. Шекурова и др.

Цель – изучить психологические модели управления людьми.

Задачи:

1. Рассмотреть понятие и уровни управления людьми.

2. Выявить основные психологические теории управленческой деятельности.

3. Определить психологические модели управления людьми У. Оучи и Д. Макгрегора.

Предмет исследования – психологические модели управления людьми.

Объект исследования – психология управления людьми.

Методы исследования -

Структура работы – работы содержит введение, две главы, разделенные на параграфы, заключение, список использованной литературы (…источников).

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ

1.1 ПОНЯТИЕ И УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ

На сегодняшний день управление персоналом является неотъемлемой частью бизнеса, главным фактором производства становится человеческий фактор, именно он позволяется предприятию эффективно функционировать и увеличивать свою прибыль и являться конкурентоспособным. Реформирование товарно-денежных отношений привело к изменению управления персоналом на предприятиях, а также к технологическому перевооружению многих предприятий. В связи с этим началось внедрение новых предметов труда. История, касающаяся отношений собственности, применяется с целью расширения национального рынка услуг, а также формирования новой структуры взаимоотношений, связанных с трудовой деятельностью, что привело к деятельности процессов миграции и увеличению индивидуальных способностей человека. Одновременно с интенсивным экономическим ростом увеличивается потребность в модернизации государственной стратегии развития в сфере управления человеческим капиталом и образования. Отсюда следует, что предприятиям нужно учиться навыкам управления капиталом предприятия как вещественным, так и невещественным, а также навыкам, которые помогли бы поддерживать корпоративный дух предприятия.

Сегодня понятие человеческого капитала - это объект исследований в сфере экономики, результаты которых сейчас представлены в форме теоретических знаний. Управление персоналом представляет собой деятельность, направленную на достижение целей предприятия, посредством управления трудовой деятельностью, талантом и опытом, как отдельного сотрудника, так и группы сотрудников [15].

Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность менеджмента (топ, среднего звена) предприятия, подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой политики в полном объеме, включая принципы и методы управления персоналом.

В теории управления персоналом выделим следующие подходы:

1. Школа научного управления. Основными положениями данной школы является следующее: индивидуальные обязанности сотрудников предприятия; применение методов воздействия на деятельность посредством стимулирования; хронометрирование производственных процессов для экономии ресурсов, включая временных, на всех производственных этапах; нормирование труда. Ф. Тейлор основоположник данной школы и его последователи - Г. Гант, Л. Гилберт, считали, что, авторитарный способ управления является наиболее подходящим для эффективного управления человеческим капиталом.

2. Классическая школа управления. Цель этой школы заключается в создании универсальных принципов управления: планирование деятельности предприятия; организация процессов управления; вынесение распоряжений; согласование распоряжений с представителями предприятий; контроль выполнения запланированных мероприятий. М. Вебер, считал, что работники, собственники человеческого капитала, должны участвовать в разработке профессиональных требований для руководителей предприятия.

3. Школа бюрократического управления Данная школа особое внимание уделяет определению должностных обязанностей сотрудников – носителей человеческого капитала. Данная школа предполагает следующее: Иерархия в подчинении; применение типовых методик управления человеческим капиталом; применение методики замены; установление внутренней периодической оценки сотрудников. Процедура аттестации, по мнению представителей данной школы, способствует развитию человеческого капитала, посредством возможностей для должностного роста. С целью сокращения производственных простоев применяются методы оформления процедур процесса производства в письменной форме.

4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Данная школа полагает, что умственные затраты человека - это естественные издержки, персонифицируемые с конкретным носителем. Представители школы - Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг, разрабатывали определенные способы, посредством которых проходила оптимизация структуры связей внутри предприятия для увеличения выработки и удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников. В данной школе особое место занимает обращение внимания на развитие личностных способностей сотрудника.

5. Школа социальных систем. Представители данной школы, Т. Парсонс и Р. Мертон считали, что субъекты человеческого капитала во время трудовой деятельности являются элементами системы общественных связей. Трудовая деятельность человека влияет на структуру мышления и поведения персонала - владельца человеческого капитала. В свою очередь, собственник человеческого капитала является ядром производственных отношений. Ученые данной школы считали необходимым найти взаимосвязь между потребностями сотрудников и предпочтениями субъектов трудовых взаимоотношений.

6. Школа социального подхода к управлению.

Данная школа считает, что в процессе своего развития предприятию необходимо совершенствовать методы управления человеческим капиталом совместно со сравнением возможностей капитала и спросом потребителей. Исследование основных положений представленных школ управления человеческого капитала позволяет сделать вывод о важности развития субъектно-объектных отношений. Для эффективного управления человеческим капиталом менеджменту предприятия необходимо понимать практические и теоретические основы управления человеческим капиталом, в процессе выбирая наиболее оптимальную модель управления. Система управления персоналом представляется совокупностью приемов, методов и технологий, используемых в процессе управления персоналом []. Сформулированы следующие подходы к определению понятия «управление персоналом»: научный, процессно-целевой, системный, снабженческий, мотивационный.

В таблице 1 представлены данные подходы и определения различных авторов

Таблица 1. Подходы к определению понятия «управление персоналом»

1.Научный
Добровинский А.П.	Комплексная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых, и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятий для повышения эффективности и достижения целей предприятия
2.Процессно-целевой
Балабанова Л.В	Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на эффективное его использование и достижение целей предприятия и работников
Маусов Н.	Непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов
Виноградский М.Д.	Деятельность предприятия, направленная на эффективное использование персонала для достижения целей, как предприятия в целом, так и индивидуальных (личных) каждого работника
Уманский А.М.	Управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб предприятия, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед предприятием
Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов	Деятельность, выполняемая на предприятии, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей
И.Н. Герчикова	Самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала
3. Системный
Галенко В.П	Комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий
Маслов Е.В.	Системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников
Басаков М.И.	Целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления предприятия и работников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом предприятия
4.Снабженческий
Шекшня С.В.	Обеспечение предприятия необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции
Р. Марр и В. Вебер	Сфера деятельности, характерной для всех предприятий, и ее главная задача состоит в обеспечении предприятия персоналом и целенаправленном использовании персонала
5.Мотивационный
Кибанов А.Я	Формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием
Друкер П.Ф.	Особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу

Рассмотрим общее определение по каждому из подходов.

Во-первых, управление персоналом как наука, изучающая факторы и инструменты, посредством которых предприятие может воздействовать на персонал и удовлетворять цели и потребности, как организации, так и персонала.

Во-вторых, управление персоналом как процесс, представленный последовательностью этапов выполнения функций управления персоналом: планирование, подбор, адаптация, аттестация, мотивация, корпоративная культура, направленные на достижения поставленных целей.

В-третьих, управление персоналом как система методологий, позволяющая эффективно функционировать предприятию.

В-четвертых, управление персоналом как обеспечение предприятия сотрудниками нужной квалификации, компетенциями в конкретные сроки.

В-пятых, управление персоналом как мотивационная программа, разрабатываемая для конкретного предприятия под установленные цели и задачи. На основе данных подходов, конкретизируем понятие «управление персоналом».

Управление персоналом - системный процесс, направленный на обеспечение предприятия квалифицированными сотрудниками и воздействия на них с целью достижения организационных и личностных целей. Основная цель управления персонала - формирование, развитие и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия [15]. В истории развития управления персоналом можно выделить следующие концепции:

1.Использование трудовых ресурсов; Трудовые ресурсы – это мужское и женское население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике [6]. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения государства, способная в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, производить товары или услуги [14].

2) Управление персоналом; Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящая с предприятием, как с юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым кодексом и трудовым договором [9].

3) Управление человеческими ресурсами; По мнению В. Габриэляна, «человеческий ресурс – это капитал, инвестиции в который окупаются сторицей. Работа с этим капиталом – серьезная работа». Солидарны с этой точкой зрения Т. Мясоедова и В. Меньшиков, утверждая, что «особое значение начинает приобретать стратегическое управление человеческими ресурсами, поскольку создает основу для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длительную перспективу, и направлено на значительные постоянные инвестиции в человеческие ресурсы» [12].

4) Управление человеческим капиталом.

В экономической литературе существует множество различных определений понятия «человеческий капитал». «Человеческий капитал – это полученный посредством инвестиций и накопленные человеком конкретный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, увеличивающий квалификацию сотрудников, а также целесообразно применяемый в конкретной сфере производства и воспроизводства, материальных благ и услуг, содействующий росту производительности и качества труда сотрудника и, в конечном счете, приводящий к росту заработной платы отдельно взятого сотрудника» []. Человеческий капитал - это экономическая категория, которая характеризует совокупность сформированных и развитых посредством инвестиций в способности, личные качества и мотивацию индивидов, которые находятся в их собственности, применяются в трудовой деятельности, способствуют росту производительности труда и тем самым влияют на увеличение доходов сотрудника и национального дохода. Понятие человеческий капитал появилось в начале 60-х годов XX века в экономической литературе Западной Европы. Каждая школа менеджмента имела собственное представление о человеческом капитале, и его значении для экономики, как отдельного предприятия, так и страны в целом.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе следующих принципов: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений. Управлять персоналом, необходимо структурировано, основываясь на определенные модели, рассмотрим основные из них. Во-первых, управление посредством мотивации, представленное изучением потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников. Кадровая политика в данном случае основана на развитии человеческого капитала, установлении морально-психологического климата, а также на исполнении социальных программ. Во-вторых, рамочное управление, создающее условия для проявления сотрудниками инициативной, ответственной и самостоятельной трудовой деятельности, повышающее уровень организованных и коммуникабельных сотрудников, и связей между ними, способствующее росту удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников и развитию корпоративного стиля руководства. В-третьих, управление на базе делегирования, основанное на передаче сотрудникам компетенции и ответственности, права самостоятельно принимать решения и осуществлять их. В-четвертых, предпринимательское управление полагается на концепцию интрапренерства («антрепренерство» - предпринимательство и «интре» - внутренний). Данная концепция основана на развитии предпринимательской активности внутри предприятия, представленной совокупностью предпринимателей, новаторов и создателей.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, которые обеспечивают функционирование и развитие предприятия, посредством мобилизации человеческого капитала на достижение определенного результата. Мотивация трудовой деятельности, является основным методом данной группы и заключается в большинстве случаев в материальном стимулировании работников.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на применении основ социологических и психологических наук, и заключаются в оказании влияния на интересы отдельного человека, группы или коллектива. Воздействие на отдельного человека происходит посредством применения психологических методов, а для воздействия на группу и коллектив - социологические. Важным результатом применения психологических методов является минимизация психологических конфликтов, управление формированием карьеры на основе индивидуальных особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры.

Таким образом, управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность менеджмента предприятия, подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой политики в полном объеме, включая принципы и методы управления персоналом. Основной целью управления персонала является формирование, развитие и реализация персонала для большей эффективности кадрового потенциала предприятия. Управлять персоналом, необходимо структурировано, основываясь на определенные модели и стили руководства.

1.2 ОСНОВНЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Результаты междисциплинарного теоретического анализа позволяют говорить о том, что к настоящему времени накоплен достаточный опыт исследования проблем управления.

В психологии управления можно выделить несколько подходов к анализу проблем управленческой деятельности: ситуационный (А.Я. Анцупов, А.В. Филиппов и др.), функциональный (Л.В. Власова, А.Л. Журавлёв, А.Г. Ковалёёв, К.К. Платонов, Е.И. Суворова, Н.В. Шорохова и др.), акмеологический (Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, А.А. Деркач, С.Л. Кандыбович, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, А.С. Огнев, Ю.В. Синягин и др.), субъектнодеятельностный (В.С. Агеев, Д.П. Кайдалов, И.Л. Лаптева, Г.П. Логинова, Б.Д. Парыгин, В.Ф. Рубахин, А.С. Скворцов и др.), имиджеологический (Е.А. Петрова, А.А. Романов, И.А. Фёдоров, В.М. Шепель и др.), ценностноориентированный (С.М. Белозёров, Ю.Д. Красовский, В.В. Скворцов и др.), факторный (Р.Л. Кричевский, С.С. Фролов, Э.П. Утлик и др.).

Ситуационный подход исходит из положения о том, что единицей анализа управленческой деятельности должны стать ситуации, которые формируются в процессе её осуществления.

Основоположником ситуационной теории управления считается Р. Моклер, который в своей статье «Ситуационная теория управления» указал, что анализ управленческой деятельности должен быть основан на определённой универсальной, характерной для любого вида управленческой деятельности характеристике [21].

Вместе с тем Р. Моклер в своих работах ссылался на более ранние теории, которые так или иначе послужили теоретико-методологическим основанием для разработки ситуационного подхода к исследованию управленческой деятельности. В общих чертах основы ситуационной теории управления были изложены ещё в середине XX века П. Друкером [21]. Здесь необходимо отметить, что ситуационный подход был разработан в ответ на объективно существующую потребность практики в повышении эффективности принятия управленческих решений. Р. Моклер указывал, что конкретные ситуации и условия осуществления управленческой деятельности весьма разнообразны, а потому и разработанные принципы управленческой деятельности не смогли стать практическим руководством для руководителей конкретных организаций [21].

В. Моклер призывал практикующих менеджеров при принятии ими определённых управленческих решений руководствоваться теми обстоятельствами и условиями, которые созданы в конкретном предприятии, причём это руководство никак не может быть основано на интуиции руководителей, а прежде всего на разработанной им теоретической модели организации. Такая теоретическая модель разрабатывается на основе эмпирических исследований, ориентированных на выявление связей и взаимосвязей между конкретными обстоятельствами и условиями управленческой деятельности и фактами, характеризующими эффективность функционирования организации.

Таким образом, в ситуационной теории управления главным выступает пристальное внимание к трём основным задачам руководителя: это разработка теоретической модели организации, разработка модели связей между обстоятельствами и условиями осуществления управленческой деятельности и контекстуальными переменными, характеризующими специфику функционирования организации после принятия управленческого решения, и, на основании этих моделей, разработать и принять управленческое решение воздействия на организацию.

Ситуационный подход к управленческой деятельности был дополнен и углублён в работах Д. Вудворда, Ч. Перроу, Д. Томпсона и других исследователей – авторов «концепции взаимосвязи технологии и структуры».

В дальнейших исследованиях, выполненных в рамках ситуационного подхода, были выявлены взаимосвязи между размерами организаций и особенностями управления ими (П. Блау, Д. Чайлд и др.), социально-психологическими характеристиками личности членов организации и стилями управления и поведения в организации (Д. Лорш, Д. Морз и др.), внешними характеристиками организации и ее внутренней структурой (П. Лоуренц и др.) [20].

Ситуационный подход Р. Моклера получил наиболее последовательную свою разработку в трудах П. Лоуренца и Дж. Лорша – авторов теории «организационных ситуаций». Основное положение их теории состоит в постулате о том, что не существует схожих структур организации и что, в зависимости от конкретных ситуаций функционирования организации, отражающих определённые этапы её развития, необходимо и переструктурирование организации.

В отечественной науке ситуационный подход разрабатывался А.Я. Анцуповым, А.В. Филипповым и другими исследователями-психологами [1; 16]. В соответствии с этим подходом можно говорить о том, что управленческая деятельность представляет собой комплекс типичных управленческих ситуаций, возникающих при её осуществлении в конкретном пространстве и времени. Вместе с тем, управленческие ситуации достаточно легко можно классифицировать, в связи с чем ситуационный подход является, по мнению ряда исследователей, одним из решающих подходов, позволяющих раскрыть психологическую природу, закономерности и механизмы управленческой деятельности руководителей самых разнообразных организаций.

Функциональный подход базируется на идее анализа управленческой деятельности и раскрытия её природы и сущности с помощью исследования её основных функций. Фактически функциональный подход основывается на выделении сущностной характеристики управленческой деятельности руководителя, вне зависимости от её разновидности, так как сама управленческая деятельность есть не что иное, как деятельность руководителя организации по реализации управленческих функций.

Функциональный подход, таким образом, не является сугубо психологическим подходом, а, по сути, отражает общую междисциплинарную традицию раскрытия специфики той или иной управленческой деятельности как полидисциплинарного феномена. Вместе с тем, психологический анализ и исследование психологической природы управленческой деятельности, в рамках функционального подхода, предполагает раскрытие психологических закономерностей и механизмов осуществления определённой управленческой функции. Анализ конкретной управленческой функции и последующий за ним синтез анализируемого материала обеспечивает глубинное проникновение в психологическую сущность и содержание разнообразной управленческой деятельности.

В отечественной психологической школе наиболее последовательно разработан акмеологический подход к анализу управленческой деятельности. Большой вклад в разработку данного подхода внесли такие исследователи, как О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач.

С позиций акмеологического подхода исследуются психологические качества эффективного руководителя (А.Л. Журавлёв, А.И. Китов, А.Г. Ковалёв, Е.Г. Молл, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, В.Ф. Рубахин, А.Л. Свенцицкий, Л.И. Уманский, А.В. Филиппов, Р.Х. Шакуров и др.) профессиональное самосознание его личности (Е.А. Климов, О.В. Москаленко и др.) пути и способы достижения им профессионализма (В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин, В.Д. Шадриков и др.).

В акмеологии центральными категориями является профессионализм личности и личностно-профессиональное развитие. На ранних стадиях развития акмеологии ключевым понятием всё-таки являлось понятие деятельности. С позиций деятельностного подхода, изучались разнообразные явления управленческой деятельности руководителя.

В современной психологии разработаны методологические подходы к исследованию профессионализма руководителя, среди которых личностный подход считается одним из самых перспективных. Действительно, самореализация личности наиболее плодотворно осуществляется в общественной (в том числе и профессиональной) деятельности, в процессе которой удовлетворяются существенные потребности личности.

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ У. ОУЧИ И Д. МАКГРЕГОРА

2.1 ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ У. ОУЧИ

Начиная со второй половины 20-го столетия, на мировой арене господствовали две крупных страны-производителя – США и Япония. Первым исследователем, решившимся объединить две чрезвычайно продуктивные, но совершенно разные «культуры» управления кадрами этих стран, стал американец Уильям Оучи. Он потратил многие годы на изучение и анализ американского и японского стиля управления и разработал собственную «Теорию Z», которая в буквальном смысле объединяла два этих стиля в один, максимально продуктивный по всем показателям. У. Оучи привлекла перспектива использования наиболее удачных методов японского управления персоналом в американских компаниях.

Подробно свою теорию у. Оучи в 1981 году изложил в своей первой книге под названием «Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge» («Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов»). В этой книге Оучи в подробностях описал все проведенные им исследования и показал, какие области из японского стиля управления стоит перенять американским предпринимателям. Оучи считал, что успех японцев базируется не на более инновационных технологиях, а на особом подходе к управлению людьми, на корпоративной культуре, долгосрочных контрактах и принятии решений на основе консенсуса.

Его теория представляла собой попытку показать, как с помощью объединения лучших сторон двух разных культур, создать одну, наиболее эффективную модель для американской организации делового процесса.

У. Оучи описал в своих исследованиях организацию, культура которой складывается по типу «Z». Эта модель, в сущности, является попыткой сблизить в рамках одной организации два разных типа национальных культур: американскую и японскую. Подобное сближение в практике ведения бизнеса в Америке показывает рождение эффективного варианта организационной культуры.

Исследование Оучи базируется на сравнительном анализе семи переменных, входящих в состав организационной культуры: обязательства организации по отношению к работникам; система оценок выполненной работы; планирование карьеры; система контроля; система принятия решений; уровень ответственности работников; интерес к человеку.

Таблица 2 Общий вид организации типа «Z»

Культурные перемены	Состояние культуры в японских компаниях	Состояние культуры в американских компаниях типа «Z»	Состояние культуры в типичных американских компаниях
Наем работников	Пожизненный	На долгое время	Кратковременный
Оценка и продвижение	Качественное и медленное	Качественное и быстрое	Количественное и быстрое
Карьера	Широкоспециализированная	Умеренноспециализированная	Узкоспециализированная
Механизм контроля	Неясный и неформальный	Неясный и неформальный	Ясный и формальный
Принятие решения	Групповое и консенсусное	Групповое и консенсусное	Индивидуальное
Ответственность	Групповая	Индивидуальная	Индивидуальная
Интерес к человеку	Широкий	Широкий	Узкий

Показатели культуры в организации типа «Z».

1.Наем работников.

Из теории Оучи видно, что все типы организаций хотят поддерживать текучесть кадров на низком уровне. Но каждый тип организации пытается добиться этого разными путями. В японских компаниях сотрудники нанимаются на работу пожизненно. Положительный аспект подобной системы найма - это отсутствие практики по увольнению работников во время кризиса. Но в повседневной практике видно, что длительность контрактов бывает сильно короче, чем пожизненный срок. Это случается из-за отсутствия гарантий продвижения по карьерной лестнице даже для человека, который проработал в организации всю жизнь.

В американских компаниях работников нанимают на короткий срок (1-2 года), при этом большинство работников продлевают свои контракты на более длительное время. По модели Оучи предлагается осуществлять наем работников на долгий срок, таким образом выбирается среднее между пожизненным и краткосрочным контрактом.

2.Система оценок проделанной работы.

В каждом типе компаний также принят разный стиль оценивания. В японских организациях есть строгая иерархия по рангам. Каждый ранг работников имеет свой уровень зарплаты, а чтобы продвинуться по карьерной лестнице необходимо строго соответствовать определенным стандартам качества работы. В американских компаниях ценится резкий подъем, базирующийся на совокупности многих количественных показателей работы. В модели Оучи предлагается объединить подходы: продвижение, основанное на качестве работы и скорости подъема из американской системы.

3.Ответственность работников.

Хотя в модели Оучи решения принимаются коллективно, ответственность за решения лежит на индивидуумах. Совмещение этих принципов возможно, если решающее слово остается за руководителем, так, чтобы не пострадала индивидуальность работников.

4. Карьерный рост.

В Америке и Японии количество функций, которые выполняют менеджеры, сильно отличается. В японских компаниях нет строгого разграничения спектра обязанностей. Таким образом, каждый работник приобретает навыки в разных сферах, становится многопрофильным работником. В американских компаниях распределение обязанностей строго иерархичное и структурное. Каждый работник отвечает за свой спектр деятельности, отчитывается своему руководству. Модель Оучи предлагает расширить строгие американские рамки обязанностей добавлением от трех до пяти новых функций.

5. Система контроля.

В японских компаниях осуществляется нерегламентированный и неформальный контроль. Отчеты предоставляются по мере необходимости. В американских компаниях есть строгая система отчетности, поэтому процесс передачи информации от низших ступеней высшим замедляется и усложняется. Оучи предлагает оставить японский тип контроля в организации.

6. Интерес к личности.

В американских компаниях руководители не вдаются в подробности личной жизни работников. В японских компаниях все наоборот. Это помогает сплотить коллектив, сделать процесс управления более комфортным для всех участников. Оучи придерживается японской модели.

7. Принятие решений.

В американских компаниях управление направлено на личные ценности. Решения принимаются в индивидуальном порядке, мнение большинства не учитывается. В японских компаниях решения принимаются коллективно или группой ответственных работников. Оучи также придерживается японской модели принятия решений.

2.2 ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ Д. МАКГРЕГОРА

Важным этапом в развитии управленческой теории следует признать появление в 70-е годы прошлого столетия направления, известного как «организационный гуманизм» (фундаментальные работы А. Маслоу, а также «теория Х» и «теория У» Д. МакГрегора, гипотеза Ф. Герцберга и др.). Следующим шагом в этом направлении стала концепция управления человеческими ресурсами (УЧР), согласно которой «человек в системе управления рассматривается не только как фактор производства и средство достижения цели, но и как цель» [18, с. 48].

Для современной практики управления человеческими ресурсами принципиальное значение имеют две модели – модель соответствия Мичиганской школы и модель Гарвардской школы. Согласно первой из них, системы ЧР и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии. Вторая модель исходит из того, что, во-первых, большая часть ответственности за обеспечение конкурентоспособных стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена и, во-вторых, работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня.

Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководства по отношению к сотрудникам теорией «Х». Теория X отображает в основном отрицательное представление о людях. Согласно данной посылке, все они обладают маленьким честолюбием, не любят трудиться, стремятся избегать ответственности, а осуществлять эффективную трудовую деятельность способны только под строжайшим контролем. Представления демократичного руководителя о сотрудниках отличаются от представлений автократичного руководства.

МакГрегор назвал их теорией «Y». Теория Y предполагает положительное представление. Согласно этой теории, люди способны самоорганизовываясь, принимать на себя ответственность и воспринимают трудовую деятельность также естественно, как отдых или игру.

Д. МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и определил, что руководство может контролировать следующие параметры, которые определяют действия исполнителя:

- задания, поручаемые сотруднику;

-качество исполнения задания;

- время получения задания;

- ожидаемое время выполнения задания;

- средства, которые имеются для выполнения задания;

- коллектив (окружение), в котором работает сотрудник;

- инструкции, которые получены сотрудником;

- убеждение подчиненного в возможности выполнения задания;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную трудовую деятельность;

- размер вознаграждения за выполненную работу;

- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, которые связаны с трудовой деятельностью [18].

Сам МакГрегор придерживался той точки зрения, что Теория Y жизнеспособнее, чем Теория X. На этом основании он делал вывод, что участие в процессе принятия решений, осуществление ответственной и интересной трудовой деятельности, а также хорошие отношения в коллективе позволяют максимально увеличить мотивацию сотрудника к эффективной трудовой деятельности.

МакГрегор также представил модель мотивации через потребности.

Модель мотивации через потребности определяется учеными и исследователями как последовательность определенных шагов:

1.Возникновение потребности. Потребность появляется когда, человек начинает ощущать, что ему не хватает чего-либо. Она проявляется в конкретное время и "требует" от человека, чтобы он искал возможности и предпринимал какие-либо шаги для устранения ее. Потребности могут быть разными: физиологическими, психологическими, социальными.

2.Поиск пути устранения потребности. Поскольку потребность возникла и для человека создает проблемы, то он начинает поиск возможностей ее устранения, удовлетворения, подавления. Появляется необходимость что-то делать, предпринимать.

3.Определение направления действия. Человек производит фиксацию того, что и какими средствами ему следует сделать, чего добиться и получить для устранения потребности. На этой стадии производится увязка таких вопросов, как: что мне нужно получить, чтобы потребность устранить; что мне нужно сделать, чтобы получить желаемое; в какой степени я смогу добиться желаемого; насколько то, что я смогу получить, сможет устранить потребности?

4.Осуществление действий. На данной стадии человеком затрачиваются усилия для того, чтобы предпринять действия, в конечном счете, которые, должны ему предоставить возможность получения чего-либо, чтобы потребность устранить. Поскольку процесс работы оказывает на мотивацию обратное влияние, то на данной стадии может осуществляться корректировка целей.

5.Получение вознаграждения за выполнение действий. Проделав некоторую работу, человек или непосредственно получает то, что он можно использовать для устранения потребностей, или то, что он может на желаемый объект обменять. На этой стадии уясняется то, насколько выполнение действий дало желаемые результаты, а в зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается.

6.Устранение потребности. В зависимости от уровня снятия напряжения, инициируемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабления или усиления мотивации к деятельности, человек до возникновения новой потребности или прекращает деятельность, или продолжает поиски возможностей по устранению потребности.
Физиологическая теория мотивации.

Изучение физиологических мотиваций, таких как чувство голода, потребления кислорода, жажды, половой потребности, физиологических отправлений, объясняет механизм появления и развития физиологических инстинктов или потребностей. Теория биологических побуждений или теория импульсов использует понятие гомеостаза, представляющего собой состояние равновесия, когда организм никаких потребностей не испытывает.
Когда данное равновесие нарушается, к примеру, не удовлетворена какая-либо потребность в жидкости, возникает умножение мотиваций.

По мере нарастания чувства жажды, мотивация эта усиливается и во многом начинает определять человеческое поведение, которое становится некоторой формой активности и поиска для удовлетворения возникшей потребности. Наконец, когда, данная мотивация реализуется и человек разыскивает источник воды, утоляется чувство жажды – мотивация начинает снижение до тех пор, пока полностью не будет удовлетворена потребность в питье, и организм не возвратится снова в равновесное состояние. Данная теория является достаточно элементарной, она объясняет только в некоторой степени человеческое поведение, как правило, инстинктивное, и то с явными ограничениями. К примеру, как у сытого человека возникает потребность в пище (переедание), когда, казалось бы, исчерпаны уже все возможности удовлетворить голод. Или случаи, когда человек употребляет чрезвычайно большое количество воды.

В американской психиатрии в течение последних десятилетий описывались случаи смертей, когда больные умирали от потребления чрезмерного объема жидкости, в день выпивая 10–12 литров воды. В ряде случаев это было своеобразным способом самоубийства, а в некоторых – человек просто испытывал страшную жажду, которая все физиологические потребности перекрывала. Следовательно, такая простая теория не учитывает, по-видимому, множество факторов: того, что гомеостаз может нарушиться каким-либо патологическим процессом в мозгу, когда не совпадают психический и физиологический гомеостаз.

Физиологический гомеостаз может наступить, а психологические потребности в мотивации сохраняются. Данная «физиологическая» теория не объясняет также потребность людей ощущать негативные переживания, например, потребность в просмотре фильма ужасов. С точки зрения описанной теории трудно ответить, какая из физиологических потребностей реализуется здесь. Или желание детей слушать или рассказывать страшные истории, или «страшилки». Или участие в рискованной операции, где человека подвергают смертельной опасности.

Перечисленных явлений «физиологическая» теория не может объяснить. По всей видимости, психические процессы работают на принципе симметрии и гомеостаза между отрицательным и положительными полюсами: неудовольствие – удовольствие. Идеи симметрии приводят к мыслям, что в человеке существуют различные потребности: как со знаком «+», так и со знаком «–».

Итак, «хороший работник» отдает предпочтение работе в группе и имеет на длительную перспективу стабильные цели в своей деятельности. Работники, которые описаны теориями «X», «Y» и «Z», образуют разные группы людей и предпочитают соответственно разные стимулы побуждения к труду и мотивы поведения. Обычно на предприятии представлены все перечисленные типы людей, и применение тех или иных концепций мотивации определяется удельной долей работников конкретного типа в той или иной группе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность менеджмента предприятия, подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой политики в полном объеме, включая принципы и методы управления персоналом. Основной целью управления персонала является формирование, развитие и реализация персонала для большей эффективности кадрового потенциала предприятия. Управлять персоналом, необходимо структурировано, основываясь на определенные модели и стили руководства.

Начиная со второй половины 20го столетия, на мировой арене господствовали две крупных страны-производителя – США и Япония. Первым исследователем, решившимся объединить две чрезвычайно продуктивные, но совершенно разные «культуры» управления кадрами этих стран, стал американец Уильям Оучи. Он потратил многие годы на изучение и анализ американского и японского стиля управления и разработал собственную «Теорию Z», которая в буквальном смысле объединяла два этих стиля в один, максимально продуктивный по всем показателям. У. Оучи привлекла перспектива использования наиболее удачных методов японского управления персоналом в американских компаниях. У. Оучи описал в своих исследованиях организацию, культура которой складывается по типу «Z». Эта модель, в сущности, является попыткой сблизить в рамках одной организации два разных типа национальных культур: американскую и японскую. Подобное сближение в практике ведения бизнеса в Америке показывает рождение эффективного варианта организационной культуры.

Таким образом, задачи решены, поставленная цель достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М., 1999. – 551 с.
Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом /Т.Ю. Базаров. – 8-е изд. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
Дедушева, Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. - М.: Русайнс, 2019. - 352 c.
Друкер, П. Эффективный руководитель/ П. Друкер. - М.: Издательство «Эксмо», 2012. – 232 с.
Егоршин, А.П. Управления персоналом: учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - С. 8.
Иванцевич, Д. Человеческие ресурсы управления /Д. Иванцевич, А. Лобанов. - М.: Дело. – 2003. - С. 22.
Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 477 c.
Корсаков, М.Н. Экономика предприятия. Конспект лекций / М.Н. Корсаков. - Таганрог: Изд-во ТРТУ. -2005. – С. 26.
Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 300 с.
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 398 с.
Разнодежина, Э.Н. Человеческие ресурсы: процесс синтеза категорий «рабочая сила» и «человеческий капитал» / Э.Н. Разнодежина // Креативная экономика. - 2010. - № 11 (47). – С. 52-57.
Соломанидина, Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 323 с.
Трудовые ресурсы [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.centeryf.ru/data/economy/Trudovye-resursy.php
Управление персоналом [Электронный ресурс]/ сайт www.Grandars.ru.- Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-personalom.html
Филиппов, А.В. Производственная социология, психология и педагогика: Учебное пособие / А.В. Филиппов. - М.: Высшая школа, 1989. - 255 с.
Шабурова, А.Э., Самойлюк Т.А. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами // Теория и практика общественного развития. Серия «Экономические науки». – Краснодар, 2016. – № 2. – С. 47–48.
Шелдрейк, Д. Дуглас МакГрегор и человеческая сторона предприятия: учеб. для вузов – М.: изд. Аспект Пресс, 2005. – 254 c.
Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Маркетинг", "Коммерция" / В.И. Шуванов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 463 c.
Lorsch, J.W. Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration/ J.W. Lorsch. - Cambridge, МЛ: Harvard University Press, 1967. – 279 p.
Mockler, R.J. Situational Theory of Management / R.J. Mockler. - Harvard Business Review. - Vol. 49. - № 3. - 1971. - P. 151.