Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Теоретические подходы к изучению организационной и профессиональной приверженности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время уделяется большое внимание изучению организационного поведения сотрудников, их рабочей мотивации, приверженности профессии и организации, удовлетворенности работой. Можно отметить, что исследованию мотивационного компонента уделяется достаточно большое внимание, в то время как разработкой вопросов, связанных с приверженностью, занимаются значительно меньше. Однако это важный и актуальный вопрос, не только с научно-исследовательской точки зрения, но и с практической. Так, например, отношение сотрудников к своей организации, их приверженность оказывает существенное влияние на успешность функционирования всей компании.

За рубежом исследования приверженности активно проводятся на протяжении последних пятидесяти лет. Данный феномен подробно исследуется с различных точек зрения и, в результате, разработан ряд теорий и концепций приверженности, которые нашли подтверждение в эмпирических исследованиях, и используются в практической деятельности.

Наибольший интерес к исследованию вопросов приверженности сотрудников в отечественной литературе приходится на начало 2000-х годов. Российские исследователи активно занимались изучением этого феномена, разработкой и проверкой теоретических концепций, которые выстраивали, опираясь на работы зарубежных ученых, таких как Магура^[1], Доценко, Почебут,^[2] Доминяк^[3], Харский.^[4]

Важно отметить, что и зарубежные и отечественные исследователи большое внимание уделяли именно организационной приверженности. Такой интерес обусловлен тем, что понимание особенностей приверженности сотрудников позволяет прогнозировать и влиять на текучесть кадров. Кроме того, как показывают иностранные исследования, приверженные сотрудники выгоднее для организации, так как они приносят большую прибыль, повышают репутацию компании, как хорошего работодателя, и не склонны принимать другие предложения о работе.^[5] В тоже время, изучению профессиональной приверженности, как самостоятельного явления, уделяется гораздо меньше внимания.

Другим важным аспектом изучения данного вопроса является то, что, несмотря на интерес к изучаемой проблеме, в зарубежной и российской литературе нет согласованного понимания данного конструкта. Авторы предлагают различные концепции, которые по-разному объясняют природу приверженности и структуру данного явления. Более того, на данный момент нет общепризнанного определения термина «приверженность», также не описано, чем оно отличается от понятия «лояльность». В результате, авторы пользуются различными терминами и дают им определения, исходя из своих собственных теоретических предположений.

На основании всего сказанного выше, можно говорить об актуальности данного исследования, которое направлено на малоизучаемую, но ценную (с практической точки зрения) область исследования.

Таким образом, цель нашего исследования – изучение факторов, влияющих на формирование профессиональной и организационной приверженности сотрудников.

Предметом данного исследования является организационная и профессиональная приверженность и факторы, которые оказывают влияние на нее.

Объект исследования: сотрудники предприятия ПАО «Пигмент». В исследовании приняли участие 104 человека (68 женщин и 36 мужчин в возрасте от 25 до 61 года).

Нами были выдвинуты следующие гипотезы:

1. Профессиональная и организационная приверженность – это взаимосвязанные конструкты, образующие структуру приверженности.
2. Аффективный компонент приверженности связан с содержанием деятельности.
3. На продолженный компонент приверженности оказывают влияние внешние факторы, такие как комфортные и надежные условия труда, размер заработной платы и характер отношений с коллегами.
4. У работников производственных отделов, выполняющих основную для организации деятельность, аффективная приверженность выше по сравнению с сотрудниками непроизводственных отделов.
5. У работников непроизводственных отделов, которые занимаются обеспечением основной деятельности организации, продолженная приверженность выше по сравнению с сотрудниками производственных отделов.

Исходя из цели исследования и с учетом выдвинутых гипотез, были поставлены следующие задачи:

1. Перевести и проверить надежность методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейер и Н. Аллен.
2. Изучить взаимосвязи компонентов организационной и профессиональной приверженности.
3. Оценить факторы, влияющие на компоненты профессиональной и организационной приверженности.
4. Проанализировать различия выраженности компонентов приверженности у сотрудников производственных и непроизводственных отделов компании.

В качестве теоретико-методологической основы работы выступают подходы, концепции и методы изучения организационной и профессиональной приверженности (Д. С. Витман, О. С. Дейнека, В. И. Доминяк, М. И. Магура, С. А. Маничев, Н. Н. Мельникова, К. В. Харский, N. Allen, N. Aranya, G. Blau, A. Cohen, А. Finley, Н. Gunz, J. Lipponen, J. Meyer, R. Mowday, L. Porter, R. Vandenberg, J. Wallace и др.).

Практическая значимость данного исследования выражается в возможности использовать полученные данные о том, как взаимодействуют между собой компоненты приверженности, в разработке системы мотивации сотрудников, для снижения текучести кадров и повышения удовлетворенности работников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

1.1. Приверженность

Рассмотрение вопроса начнем с определения используемых терминов и их связи с другими понятиями.

Понятие «приверженность» в словаре Ожегова С.И. определено как преданность кому-либо, а приверженный – это человек целиком отдающийся чему-либо.^[6] В англоязычной литературе наиболее часто используется термин «commitment», что в оксфордском словаре определяется как «обещание сделать что-нибудь, вести себя определенным образом», также «готовность много работать и отдавать свою энергию и время работе или какой-то деятельности».^[7]

Термин «приверженность» используется в разных отраслях знаний, в том числе и в медицине и экономике, однако, в данной работе мы рассматриваем только организационную и профессиональную приверженность сотрудников. Далее более подробно будут рассмотрены определения именно этих терминов с точки зрений разных авторов и разных научных подходов.

Исследователи большое внимание уделяют изучению организационной приверженности, поэтому начнем именно с нее.

В англоязычной литературе, рассматривая отношения сотрудника к его организации, обычно используются такой термин как organizational commitment. Данное словосочетание одним из первых использовал Барнард^[8] в смысле привязанности сотрудника своей компании. На тот момент приверженность изучалась в качестве одного из измерений такого явления как организационная эффективность.^[9]

Продолжил его исследования американский социолог Говард Беккер. Он высказал идею о том, что приверженность – это специфическое поведение, которое проявляется в том, что человек продолжает работать в своей организации, хотя и мог бы найти себе более привлекательную работу.^[10]

Моудей, Портер и Стирс определяли приверженность, не просто как лояльное отношение к своей организации, важной частью приверженности они считали готовность активно действовать на благо своей организации, вносить вклад в ее благополучие. Организационная приверженность – это «степень идентификации индивида и его вовлеченности в конкретную организацию».^[11]

Организационная приверженность – это совокупность необходимых усилий, необходимых для достижения целей организации.^[12]

Организационная приверженность – это чувство психологической привязанности сотрудника своей организации, которое отражает степень, в которой человек интернализирует или принимает характеристики или перспективы своей организации. ^[13]

Аллен и Мейер также занимались исследованием организационной приверженности, они давали следующее определение. Организационная приверженность – это психологическое состояние, которое связывает индивидуума и организацию (в том числе снижает текучесть кадров).^[14]

Теперь более подробно о том, как отечественные авторы определяют организационную приверженность.

Магура М.И., один из наиболее известных исследователей этого вопроса в России, посвятил диссертацию изучению приверженности работников своей организации. В ней он дает такое определение, организационная приверженность – психологическое образование, включающее в себя позитивную оценку сотрудником своего пребывания в компании, стремление действовать во благо этой организации, стремиться к достижению ее целей и длительное время сохранять свое членство в данной организации.^[15]

Витман Д.С. определяет организационную приверженность, как переменную, которая определяет субъективную степень связи между человеком и компанией, в которой человек работает.^[16]

Марковская и Черепанова, в своей статье посвященной исследованию организационной приверженности, определяют ее, как совокуп­ность установок челоевка относительно его дальнейшего пребывания в своей компании. Как пишут сами авторы, это достаточно обобщенное определение.^[17]

Сидоренко Е.В. опираясь на ряд иностранных теорий, предлагает такое определение организационной приверженности. По мнению автора, это соотнесение человека с компанией, которое выражается в стремлении работать в ней и в желании способствовать ее успеху.^[18]

Можно выделить два следующих подхода к изучению такого феномена как приверженность: поведенческий и установочный. Поведенческий подход появился раньше (в 60-х годах 20-го века), его основоположником был Говард Беккер. Этот подход определяет приверженность как поведение, связанное с поступлением на работу и продолжением деятельности в конкретной организации.

В рамках аттитюдного (установочного) подхода, приверженность – это эмоциональное отношение человека к своей организации, включающее в себя беспокойство и заботу о компании и коллегах, доверие и чувство присоединения к организации.^[19] Именно установочный подход, на данный момент, является наиболее разработанным. Начинали работу над данным подходом Моудей, Портер и Стирс, затем Мейер и Аллен разработали трехкомпонентную теорию также в рамках этого подхода. Из отечественных исследователей, данного подхода придерживаются Магура М.И., Доценко Е.В., Сидоренко Е.В.^[20]

Общим для обоих представленных подходов является то, что приверженность:

• приверженность характеризует взаимосвязь сотрудников и организации;
• приверженность связана с решением по поводу того, стоит ли продолжать работу в данной организации.^[21]

Изучению профессиональной приверженности посвящено значительно меньше работ и отечественные исследователи практически не занимаются этим вопросом.

Aranya N., опираясь на исследования Портера, определял профессиональную приверженность («professional commitment») через три следующих показателя:

• вера и принятие целей и ценностей профессии;
• готовность прилагать значительные усилия, работая по своей профессии;
• желание оставаться членом своей профессии.^[22]

В дальнейшем, Morrow P.C. развивает его идеи, вводит термин «work commitment» и описывает его, как интегральное понятие, которое включает в себя следующие компоненты (фокусы):

• ценностный фокус (например, соблюдение профессиональной этики);
• карьерный фокус (карьерное развитие, рост профессионализма);
• рабочий фокус (работа является главным интересом в жизни; вовлеченность в работу);
• организационный фокус (организационная приверженность);
• фокус общности (приверженность рабочему союзу).

Также как и при определении организационной приверженности, в определениях профессиональной приверженности можно выделить два основных подхода – поведенческий и установочный. Поведенческий подход фокусируется на определении количества и частоты участия сотрудника в различных профессиональных съездах, конференциях, чтении профессиональной литературы и тому подобное.

В рамках установочного (аттитюдного) подхода, Гарри Блау и Джон Арнолд, изучали профессиональную приверженность и использовали термин «career commitment». Они определяли приверженность, как «отношение к своему призванию, и в том числе к своей профессии».^[23]

Как видно из приведенных выше терминов, описывая профессиональную приверженность, различные авторы использовали различные термины. Мейер, Аллен и Смит, проанализировав их, вводят новое понятие «occupational commitment». По словам авторов, они выбрали этот термин, вместо «professional commitment», потому что, как профессионалы, так и непрофессионалы могут быть привержены той работе, которую выполняют. Они также отказались от использования «career commitment», так как термин «карьера» может быть понят неоднозначно. Он может означать как работу, с момента начала трудовой деятельности до выхода на пенсию, так и работу в конкретной должности или в конкретной компании.

Упомянутые выше авторы (Aranya, Morrow, Wirth, Blau, Arnold) рассматривали профессиональную приверженность, как однокомпонентный феномен, как правило, соотнося приверженность компании с аффективной привязанностью к ней. Мейер, Аллен и Смит разработали трехкомпонентную теорию, аналогичную трехкомпонентной теории организационной приверженности.^[24]

Как уже говорилось выше, отечественные исследователи уделяют большое внимание организационной приверженности и почти не изучают профессиональную. Одно из немногих исследований в этой области было проведено Маничевым С.А. и Кузнецовой О.А., в нем дано следующее определение. Профессиональная приверженность – это «сила, которая заставляет специалистов продолжать работать в выбранной области, несмотря на сложные или стрессовые особенности профессии».^[25]

Также важно отметить, что в современной литературе можно найти ряд синонимов термина «приверженность», например такие как: лояльность, преданность, идентификация. Встречаются и следующие термины: любовь к организации, надежность, патриотизм, сплоченность.^[26]

Кроме того, в разных подходах альтернативные термины могут выступать не как синонимы, а как часть понятия «приверженность», либо, как более общее понятие, которое включает этот конструкт в себя. Далее рассмотрим, как разные авторы соотносят термины «приверженность», «лояльность» и «идентификация».

1.2. Соотношение понятий «приверженность», «лояльность» и «идентификация»

Многие отечественные исследователи, изучающие специфику лояльного поведения работников по отношению к своей организации, не употребляют термин «приверженность». Однако, приведенные далее определения, позволяют говорить о том, что авторы имеют в виду тот же самый конструкт.

Доминяк В.И. анализировал семантическое поле термина «лояльность» и выделил следующие значения данного термина:

• Приветливость сотрудников; доброжелательное отношение работников к своей организации и своим коллегам;
• Сотрудники честны, верны и преданы своей организации.
• Работники соблюдают правила организации и законы, отказываются от негативных действий по отношению к организации и коллегам.

В англоязычных источниках литературы помимо термина «organizational commitment», также можно встретить такой термин как «employee loyalty». Доминяк В.И., проанализировав мнения различных авторов, пишет том, что нельзя выделить существенные различия в этих понятиях, таким образом, их можно считать синонимами. Тем не менее важно отметить, термин «organizational commitment» наиболее часто встречается именно в научной литературе. При этом термин «employee loyalty» чаще можно встретить в научно-популярной литературе.^[27]

Среди авторов, которые считают синонимами термины «лояльность» и «приверженность», выделяются два основных подхода.

Первый подход рассматривает лояльность, как поведение, не наносящее вреда организации. Сторонником данного подхода был Чумарин И.Г., он считал, что лояльность – это добровольное следование процедурам и правилам организации.^[28] Ковров А.В. отмечал, что лояльность персонала – это надежность сотрудника и его профессиональная пригодность.^[29] Батурина О. писала, что лояльность – это качественное выполнение поручений руководства, стремление оставаться в организации как можно дольше и поддержание дружеских отношений с коллегами.^[30] Харский К.В., также в рамках данного подхода, говорил, что лояльность выражается в принесении пользы компании, а не только в том, что сотрудник не причиняет ей вреда .

Описанный подход соотносится с поведенческим подходом к определению понятия организационная приверженность. Поэтому неудивительно, что вторым подходом к описанию организационной лояльности является установочный или аттитюдный подход. Так, Дейнека О.С. пишет о том, что лояльность это своего рода плата сотрудников своей компании, взамен они ожидают, что компания сможет удовлетворить их личные потребности. ^[31]Королева О.Е и Почебут Л.Г. считают, что лояльность – это социально-психологическая установка, которая проявляется в желании сотрудника работать на благо своей компании, отстаивать ее ценности и интересы. Моисеенко Н. В. и Чистякова Т. Н. описывают лояльность, как готовность работника соответствовать ожиданиям, которые предъявляет им компания.

Доминяк В.И., как один из наиболее известных современных исследователей лояльности организации, дает следующее определение: «лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия».^[32]

Как пишет Соловейчик, лояльность персонала — это характеристика, которая определяет его приверженность компании, способствует одобрению целей организации, способов и средств их достижения, кроме того подразумевает открытость трудовых мотивов для компании.^[33]

Объединяя все представленные выше определения лояльности, перечислим, элементы, которые включает в себя данный термин.

• Доброжелательное и положительно отношение к коллегам, руководству и подчиненным.
• Разделение и принятие целей и принципов организации.
• Соблюдение норм и правил компании, разделение ценностей.
• Отсутствие действий, которые могут нанести ущерб деятельности и интересам организации.
• Выполнение распоряжений руководства вне зависимости от того, какое мнение имеет сотрудник по определенному вопросу.
• Заинтересованность работников в достижении хороших результатов. ^[34]

Как уже было сказано выше, Курбатова М.Б. и Магура М.И., изучая приверженность, придерживались установочного подхода, наряду с Моудей и Портером, и они использовали термин «организационная приверженность». Однако лояльность тоже была одним из предметов их изучения. Авторы разделяли эти термины и включили «лояльность» в понятие «приверженность». Они предложили следующую структуру понятия «организационная приверженность»:

• Идентификация – это принятие работником организационных целей, объединение сотрудников вокруг единых целей компании.
• Вовлеченность – это готовность и желание сотрудника прилагать все необходимые усилия и вносить свой собственный вклад в достижение определенных организационных целей.
• Лояльность определяют, как эмоциональную привязанность сотрудников своей организации, которая выражается в стремлении оставаться долгое время ее членом.

Некоторые авторы, объясняя связь индивида и организации, используют термин «организационная идентификация». Анализ литературы позволил выделить несколько основных точек зрения на соотношение этого понятия и организационной приверженности. Далее более подробно рассмотрим каждую позицию.

1. Приверженность и идентификация как синонимы. Ю. Липпонен, проведя анализ этих понятий и методик, которыми их измеряют, пришел к выводу, что аффективная приверженность (из трехкомпонентной теории Дж. Мейера и Н. Аллен) и организационная идентификация – это один и тот же конструкт. Однако было отмечено, что, по сравнению с приверженностью, идентификация слабее связана с абсентеизмом и удовлетворенностью работой, и сильнее коррелирует с проявлением надролевого поведения и включенностью в работу.^[35]
2. Идентификация, которая рассматривается в качестве компонента приверженности. Моудей, Портер, а затем и такие отечественные исследователи как Курбатова М.Б и Магура М.И. писали, что приверженность – это многомерный конструкт, который включает три компонента: вовлеченность, идентификацию и лояльность.
3. Приверженность в качестве компонента идентификации. Н. Эллемерс и его коллеги, опираясь на работы А. Тэшфела, придерживались противоположного мнения. Авторы выделяли три следующих компонента идентификации: 

• Самокатегоризация – осознание человеком своего членства в определенной группе.
• Приверженность группе – это ощущение человеком своей включенности в некоторую социальную группу.
• Групповая самооценка – позитивная или негативная оценка человеком своего членства в социальной группе.

1. Т. Беккер, Дж. Мейер и Р. ван Дик рассматривали идентификацию и приверженность как некоторые самостоятельные, но связанные между собой конструкты. На основании модели Д. Руссо, можно выделить два уровня организационной идентификации: ситуационный уровень идентификации и глубинный уровень идентификации. Ситуационная идентификация приводит к отношениям, которые основаны на взаимной выгоде, то есть она связана с нормативной и продолженной приверженностью. При этом результатом глубинной идентификации становится аффективная приверженность.

1.3. Компоненты приверженности

На данный момент в литературе можно встретить несколько различных классификаций приверженности. Это связано с тем, что исследователям не удалось прийти к единому мнения относительно этого феномена. Одну из самых известных типологий представили Дж. Мейер и Н. Аллен. Авторы выделяли три основных компонента приверженности – аффективный, продолженный и нормативный. Первоначально данная трехкомпонентная модель была разработана для организационной приверженности, в дальнейшем, она была расширена и те же три компонента были выделены и в профессиональной приверженности.

Аффективная приверженность – это любовь к профессии или организации, чувство принадлежности к профессиональной группе и коллективу, гордость по отношению к своей профессии или компании. При выраженной аффективной компоненте приверженности, сотрудник заинтересован в содержании профессиональной деятельности, стремится получать новые знания, умения и развивать свои профессиональные знания и навыки.

Продолженная приверженность выражается в желании сохранить свое место работы в компании, а также в стремлении продолжать работать в рамках выбранной ранее профессии, так как смена места работы (или профессии) приведет к различным негативным последствиям, например, к потере «инвестиций». Переход на другую работу (или смена профессии) воспринимается, как утрата или жертва, потому что может быть связан с утратой должностного статуса, с изменением уровня профессионального мастерства, с разрывом сложившихся отношений с коллегами. Кроме того сотрудники часто продолжают работать на своем рабочем месте или в определенной профессии, из-за того что ощущают, что не смогут найти достойную альтернативу. Важно отметить, что последнее переживание – это тоже еще одно проявление продолженной приверженности сотрудника.

Нормативная приверженность выражается в том, что работник чувствует себя обязанным за то, что ему дала конкретная организация (или профессия), например, оплату обучения, помощь при решении некоторых личных и рабочих проблем, необходимый опыт. В результате, специалист будет опасаться, что коллеги будут его осуждать, если он решит сменить место работы, он станет чувствовать, что поступить подобным образом будет неправильно.^[36]

Взяв за основу трехкомпонентную модель, Курбатова М.Б. и Магура М.И. предложили следующую классификацию видов приверженности:

• Истинная приверженность – это максимальное проявление всех признаков, при этом, сотрудники не выдвигают особых условий своей организации.
• Прагматическая приверженность – это стремление работников сравнивать и взвешивать то, что они предлагают своей организации, с тем, что в итоге от нее получают взамен.
• Вынужденная приверженность – это отсутствие у людей возможностей найти другую, более подходящую работу

На сегодняшний день также можно выделить еще одну классификацию видов приверженности (лояльности), которую предложил К.В. Харским. Сам автор использовал понятия «лояльность» и «приверженность», как синонимы. Он ввел системную типологию, в основу которой  он положил два ключевых критерия: время и локус контроля.

Первый критерий – локус контроля, позволяет определить, что является первопричиной лояльности – сам человек, его ценности, нормы или компания и ее отношение к сотруднику.

Поскольку приверженность не застывшее состояние, а динамичное явление, то второй критерий – это время. Он особенно важен, если необходимо решать задачи по прогнозированию приверженности работников.

Объединив описаные два критерия, Харский К.В. выделил следующие четыре типа приверженности (лояльности):

• «Ветеран». В данном случае, приверженность определяется внутренним локусом контроля и прошлым опытом сотрудника. «Ветераны» характеризуются высокой и очень устойчивой приверженностью, на которую мало влияют настоящие и будущие события. Кроме того основа приверженности этого типа лежит в системе ценностей и убеждений человека.
• «Мечтатель». Как и у «Ветерана», у данного типа, приверженность основана на внутреннем локусе контроля. Однако при этом, «мечтатели» ориентированы в будущее, их приверженность связана с ожиданиями, относительно своей компании. 
• «Наследник». Данная лояльность определяется прошлым опытом и внешним локусом контроля. «Наследник» не принимает самостоятельных решений, его принуждают, подталкивают внешние условия, сложившаяся ситуация и другие люди. Можно сказать, что «наследник» в наибольшей степени поддается убеждению и внушению со стороны.
• «Зомби». Этот тип приверженности, образуется при сочетании экстернальности и обращенности в будущее. По мнению Харского К.В. это самый уязвимый и шаткий тип приверженности. Его легко создать в сознании человека, рисуя привлекательные картины будущего, но как только реальность разрушит эти иллюзии, разрушится и приверженность

Харский К.В. выделяет следующие четыре уровня приверженности (лояльности):

• Уровень внешних атрибутов – самый низкий, поверхностный уровень.
• Уровень общепринятой приверженности – уровень демонстрируемого поведения. Когда новый сотрудник видит, что вокруг его окружают такие же лояльные работники, он постепенно начнет копировать поведение, принятое в данной организации, и сам со временем становится лояльным членом организации.
• Приверженность (лояльность) на уровне убеждений и ценностей.
• Идентичность, как высший уровень лояльности сотрудника, когда он перестает отделять себя и свою компанию, как объект лояльности

Рассматривая различные типологии, стоит обратить внимание на модель приверженности (лояльности) работе, которую предложил Морроу. В дальнейшем его работу продолжил А. Кохен. Модель, представленная на рисунке 1, дает основания для того, чтобы различать виды приверженности по критерию направленности на определенный объект.

Рис. 1. Модель приверженности (лояльности) работе^[37]

Модель, состоящая из нескольких концентрических окружностей, в центре которых находится трудовая этика – это личностный параметр, который отражает, какое место человек отводит работе в своей жизни. Следующая окружность – это профессиональная приверженность (лояльность), т.е. хорошее отношение работника к своей профессии. Далее следуют приверженность в отношении организации и аффективная приверженность организации. Внешняя окружность – это вовлеченность работника в работу. Таким образом, чем ближе к центру располагается окружность, тем сильнее соответствующий вид приверженности взаиосвязан с личностными особенностями человека. Соответственно, формы приверженности, которые обозначенны на внешних окружностях, определяются в большей степени ситуационными факторами. Кроме того, как пишет автор, те конструкты, которые располагаются рядом, сильнее коррелируют между собой. ^[38] Однако позднее группа ученых провели исследование, в котором проверяли достоверность предложенной модели. Авторы, исходя из модели, предположили, что корреляция между профессиональной приверженностью и трудовой этикой будет сильнее, чем корреляция между профессиональной приверженностью и вовлеченностью в работу. Однако в исследованиях данная гипотеза не подтвердилась, и результаты показали, что более сильная связь наблюдается между профессиональной приверженностью и вовлеченностью в работу. Поэтому, как заключили авторы, теория нуждается в доработке и эмпирическом подтверждении.

Мучински П. также пишет, что данная концепция далеко не нашла эмпирическое подтверждение. Аналогичной критике подвергается пятимерная модель, которую разработал Аарон Кохен, опираясь на модель Морроу.

1.4. Факторы организационной приверженности

Большое внимание исследователи уделяют не только теоретическому изучению феномена приверженности, но и эмпирическому. Активно изучаются факторы, которые способствуют повышению приверженности или наоборот препятствуют этому. Далее рассмотрим наиболее значимые исследования организационной приверженности и выделим ключевые предпосылки, которые были обнаружены в этих исследованиях.

Самый часто цитируемый исследователь приверженности, Дж. Мейер предлагал выделять следующие группы факторов, оказывающих существенное влияние на приверженность:

• Демографические характеристики
• Индивидуальные характеристики
• Организационные факторы

К демографическим факторам относят возраст, пол, семейное положение, уровень образования и стаж работы. Проанализировав различные исследования, Мейер и его коллеги пришели к выводу, что связь демографических характеристик с приверженностью работника проявляется достаточно слабо. Тем не менее, периодически проводятся исследования, в которых производится попытка обнаружить закономерности между различными демографическими особенностями и приверженностью. В ряде исследований не удалось выявить значимых взаимосвязей между полом сотрудника и уровнем его приверженности .Однако в других исследованиях было также обнаружено, что мужчины проявляют более высокую приверженность, по сравнению со своими коллегами-женщинами.^[39]

В недавних исследованиях, были получены результаты, по которым можно судить о том, что существует положительная корреляция между уровнем приверженности и возрастом сотрудника. Обсуждая полученные результаты, авторы пишут о том, что полученные результаты, можно объяснить тем, что мужчины старшего возраста занимают более высокое положение в иерархии компании и, поэтому сильнее ей привержены. Такая интерпретация результатов, позволяет объяснить, почему в разных исследованиях (в разных организациях) получаются различные результаты, при изучении связи демографических факторов и уровня приверженности. В тех компаниях, в которых продвижение по служебной лестнице возможно только после наработки определенного стажа, вероятно, будет наблюдаться положительная корреляция между возрастом и уровнем приверженности. Но в организациях, где сотрудник может в короткий срок занять высокую должность, такая тенденция, скорее всего, наблюдаться не будет. Безусловно, это только гипотетическое предположение, которое может быть проверено в дальнейших исследованиях.

Таким образом, так как исследования дают противоречивые результаты, большинство авторов, в том числе и отечественные, считают, что закономерности между демографическими характеристиками и уровнем организационной приверженности, объясняется влиянием индивидуальных или организационных факторов.

Индивидуальные характеристики, влияющие на организационную приверженность – это мотивы выбора работы, мотивация труда, ценности личности, опыт работы. Мейер установил, что индивидуальные ценности в большей степени влияют на уровень аффективной приверженности организации. Аффективная составляющая будет достаточно сильна у тех сотрудников, которые чувствуют, что их собственные ценности совпадают с ценностями данной компании. Кроме того аффективный компонент организационной приверженности будет ярко выражен у сотрудников, которые чувствуют ценность собственных идей и важность своего вклада в деятельность организации. Также такие индивидуальные характеристики, как особенности культурной среды, в которой интернализировались ценности сотрудника, влияют на уровень нормативной приверженности. Так, если сотрудник вырос в семье, в которой родители проявляли высокую организационную приверженность, или в культуре, в которой приветствуется пожизненная занятость, то у него будет показатель по нормативному компоненту организационной приверженности будет более высокий.

Опыт работы, как один из факторов организационной приверженности, широко изучался различными авторами. Курбатова М.Б. и Магура М.И. предполагают, что работники, которые проработали много лет в организации, в большей степени могут рассчитывать на отдачу со стороны компании в виде пенсий, льгот, которые усиливают продолженный компонент приверженности и как бы «привязывают» сотрудника к организации. Новикова О.В. в своем исследовании организационной приверженности у школьных педагогов также изучала, как изменяется уровень приверженности в зависимости от опыта работы. В результате автор подтверждает, что с увеличением стажа работы возрастает и приверженность, однако Новикова О.В. связывала это не столько с самим фактом продолжительной работы в организации, сколько с изменением ценностей сотрудника и прохождением определенного этапа профессионализации.^[40]

Харский К.В., изучая факторы приверженности, выделил в качестве важных индивидуальных характеристик предыдущий опыт сотрудника и его чувство гордости по отношению к компании. Предыдущий опыт трансформируется в убеждения и в дальнейшем значительно влияет на жизнь сотрудника и на то, как он относится к своей организации. По мнению автора, если человек был привержен компании в прошлом, то и на новом месте работы его приверженность будет выше. Если его опыт был неудачным, то и его решимость будет значительно ниже. Также Харский К.В. отмечает, что наибольшую роль в приверженности играет чувство гордости. Сотруднику необходимо гордиться тем, чему он присягнул на верность.

Трудовая деятельность обуславливается определенными мотивами, которые в том числе влияют и на уровень приверженности сотрудников организации. Говоря о мотивации, нужно вспомнить двухфакторную содержательную теорию мотивации Херцберга. Он выделял гигиенические факторы, которые определяют уровень удовлетворенности работой. К ним относятся, например, условия труда, зарплата, надежность рабочего места, качество руководства и отношений внутри компании. Также автор выделял мотивационные факторы, которые связаны с содержанием трудового процесса, к ним относятся ответственность, признание, интерес к работе, информированность о результатах деятельности, возможность карьерного роста (Витман). Анализ ситуации в России показывает, что работодатели достаточно мало учитывают главные интересы и ценности своих работников. Отмечают, что меньше всего удовлетворяется одна из базовых потребностей человека – потребность в безопасности, которая выражается в социальной защищенности, гарантии занятости, материальном обеспечении. Также сотрудники российских компаний ощущают недостаток в признании со стороны руководителя и ближайших коллег. В результате неудовлетворенные потребности человека приводят к появлению таких явлений, как абсентеизм, обман, преобладание личных интересов, нарушение достигнутых ранее договоренностей.

Курбатова М.Б. и Магура М.И. изучали, каким образом трудовая мотивация влияет на уровень приверженности, и отмечали, что работники, которым кажется привлекательно содержание их рабочей деятельности, больше привержены организации, чем те сотрудники, которые сильнее ориентируются на заработок. Авторы объясняют это тем, что формирование приверженности организации связано с тем, соответствует ли место работы ожиданиям сотрудника, дает ли оно возможность удовлетворять важнейшие потребности, с которыми связана данная работа. Таким образом, работа приобретает смысл для человека, когда она престижна, дает положение, обеспечивает занятость и необходимый доход, вызывает интерес, если она является способом служения обществу, а так же, если она приносит личностное удовлетворение.

К организационным факторам можно отнести справедливость и организационную поддержку, уровень рабочего стресса, информированность сотрудников, вовлеченность сотрудников в процесс принятия важных решений в компании.

Организационные факторы, которые оказывают влияние на все три компонента приверженности. Н. Аллен и Дж. Мейер показали, что аффективный компонент приверженности основан на организационной поддержке и справедливости. Сотрудники будут переживать более сильную эмоциональную связь с организацией, которая относится к ним справедливо и честно. Развитие продолженного компонента приверженности будет зависеть от того, есть ли условия, повышающие стоимость ухода сотрудника из организации, и от того, знает ли он о том, что эта цена существует. Нормативная приверженность также может повышаться при наличии значимых инвестиций в работника со стороны компании (например, оплата обучения), которые будут побуждать работника отплатить своей организации добром за добро.

Организационная поддержка, как фактор, влияющий на организационную приверженность, выражается в том, что работникам не только предоставляют гарантии занятости, но и в том, как компания показывает своим сотрудникам, что она заинтересована в их благополучии, например, при помощи соответствующей политики в отношении персонала.

Харский также отмечал, что участие со стороны компании и внимание к сотрудникам является своего рода платой за их приверженность компании.

Далее выделяют еще один важный фактор организационной приверженности – организационная справедливость. На ощущение чувства справедливости влияет не только распределение значимых ресурсов, таких как зарплата, или продвижение по службе, он и непредвзятая процедура распределения этих благ. Таким образом, даже решения, которые привели к негативным последствиям (увольнение, снижение зарплаты), не повлияют на приверженность сотрудника, если они проводятся справедливо. Кроме того, работники ожидают, что с ними будут достойно и уважительно обращаться, и ответят на это повышением уровня приверженности.

Уровень рабочего стресса – то есть степень напряженности работы, частота переутомления на рабочем месте и переживания негативных эмоций, выделяют как один из факторов организационной приверженности. Исследования показывают, что чем выше уровень стресса на работе, тем ниже готовность сотрудников к проявлению приверженности.

Еще одним важным фактором является степень информированности работников о делах, проблемах организации, о решениях, которые затрагивают их интересы. Незнание сотрудников о жизни организации вызывает недоверие работников к ней и к руководству.

Привлечение работников к решению проблем организации также влияет на степень их приверженности компании. Отношение к работникам, только как к исполнителям и игнорирование их мнения при решении задач и разработке решений, приводит к снижению организационной приверженностью.

Харский К.В. в качестве ещё одного фактора выделяет готовность организации к обучению персонала, предоставление возможностей для карьерного роста и реализации творческого потенциала. Компании, которые вкладывают деньги и время в развитие своих сотрудников, позволяют им расти и развиваться, в дальнейшем могут рассчитывать на их приверженность.

Дж. Мейер и Н. Аллен предложили модель, которая связывает в единую картину предпосылки, корреляты и последствия приверженности.

Рис. 2. Предпосылки, корреляты и последствия организационной приверженности (Мейер и Аллен)

В данном случае, под предпосылками авторы понимают факторы, которые предположительно могут влиять на развитие каждой из форм приверженности. Их подробное описание мы представили выше. Последствия, как пишут авторы – это факторы, на которые, вероятно, влияет сама приверженность, а корреляты – это переменные, которые определенно имеют причинно-следственную связь с приверженностью, но пока исследователи не пришли к единой точке зрения по данному вопросу.

Портер предложили модель развития организационной приверженности. Работник сначала проходит через предварительный этап становления приверженности, в течение которого на формирование отношения к организации влияют ожидания, которые сотрудник имеет по отношению к своей будущей должности. Далее следует стадия ранней занятости (the early employment stage), на которой происходит формирования будущего отношения к своей работе. Salancik предполагал, что на этом этапе важнейшую роль играют такие факторы, как отношения в рабочей группе, помощь со стороны наставника и удовлетворенность зарплатой. В своих исследованиях Wanous показал, что сотрудники, которые слабо привержены своей организации, вероятно, покинут ее в течение первых 6-12 месяцев. Заключительный этап – стадия долгосрочной занятости. Продолжительная работа в организации увеличивает шансы сотрудника на повышение зарплаты, получение более интересных задач, а также на большую автономию и ответственность. Все инвестиции, которые работник вложил в работу в данной компании, увеличивают его приверженность своей организации.

1.5. Факторы профессиональной приверженности

Исследования, посвященные изучению профессиональной приверженности, проводились не столь часто, однако, проанализировав то, что удалось найти и, если придерживаться той же логики, что и при описании организационной приверженности, выделим следующие группы факторов профессиональной приверженности:

• Демографические факторы.
• Индивидуальные факторы.
• Факторы, связанные с особенностями профессии.
• Факторы, связанные с особенностями организации.

Далее более подробно раскроем каждую группу и начнем с демографических факторов. Как и в исследованиях организационной приверженности, результаты, которые получаются при изучении профессиональной приверженности, противоречивы. Так, Коларели и Вишоп обнаружили, что есть связь между полом и возрастом сотрудников и их профессиональной приверженностью. Однако позднее Bagraim не обнаружил статистически значимых корреляций между ними.^[41] Аналогичная ситуация произошла при изучении связи между семейным положением и профессиональной приверженностью. Блау показал, что замужние сотрудницы сильнее привержены профессии, по сравнению со своими незамужними коллегами. Вагами на сотрудниках страховой компании, можно предположить, что особенности этих профессий повлияли на результаты, либо были некие дополнительные неучтенные факторы. Однако на данный момент, мы считаем, что демографические факторы не оказывают влияние на профессиональную приверженность.^[42]

Следующая группа факторов профессиональной приверженности включает в себя: уровень образования и получение дополнительного профессионального образования, должностную позицию, которую занимает сотрудник, уровень заработной платы, опыт работы. Векер, изучая профессиональную приверженность, показал, что сотрудники, имеющие более высокий уровень образования, сильнее привержены своей профессии. Аналогичные результаты были получены в исследовании Kannan и Muthu Perumal Pillai (2008). Кроме того, Morrow и Wirth в своих исследованиях обнаружили, что сотрудники, которые занимаются дополнительным профессиональным образованием, читают профессиональную литературу, состоят в качестве участников в различных профессиональных сообществах, сильнее привержены профессии. Данные исследование были проведены на сотрудниках университета и бухгалтерах в 1989 году. Позднее Блау получил сходные результаты, проведя исследования на сотрудниках медицинских центров и больниц. Повышение уровня вознаграждения, или уровня удовлетворенности им положительно влияет на профессиональную приверженность, только у сотрудников, которые занимают высокую должностную позицию в организации.

Нужно отметить, что авторы описанных выше исследований изучали профессиональную приверженность, оставляя без внимания организационную приверженность, личностные и организационные факторы, которые могли повлиять на полученные результаты. Таким образом, можно предположить, что наблюдаемые корреляции появились под влиянием других факторов.

Лондон также включал в группу индивидуальных факторов профессиональной приверженности локус контроля и степень идентификации с профессией. Блау, провел исследование и установил, что более высокий уровень профессиональной приверженности наблюдается у сотрудников с внутренним локусом контроля, которые достаточно сильно идентифицируют себя со своей профессией.

В ряде исследований было показано, что профессиональная приверженность выше у тех сотрудников, которые дольше проработали в определенной профессии. Однако различные факторы профессиональной приверженности не обязательно применимы ко всем профессиям (Blau, 1988). Так, например, Рейлли, что у медсестер профессиональная приверженность высокая и стабильная в независимости от того, на какой стадии карьеры они находятся. Однако под влиянием сильных негативных эмоций, рабочего стресса и профессионального выгорания, профессиональная приверженность может снижаться.

Поэтому переходим к описанию особенностей различных профессии, которые можно считать факторами профессиональной приверженности. Blau, изучая профессиональную приверженность медсестер, описывал получившиеся у него результаты, однако в конце он отмечает, что данная профессия достаточно специфична. Она характеризуется тем, что изначально имеет более высокую профессиональную ориентацию, из-за длительного и сложного обучения, необходимости высокой профессиональной подготовки и контроля со стороны профессиональных сообществ. Аналогичные профессиональные ориентации, как пишет автор, будут иметь врачи, ученые, адвокаты, инженеры. К менее профессионально ориентированным он относил такие профессии как охранник, механик, работник фабрики, официант. Таким образом, мы можем заметить, что представители одних профессий, вероятно, более склонны к проявлению профессиональной приверженности, чем другие. Но объясняется это не личными особенностями работников, а спецификой самой профессии. Хотя, безусловно, выбор профессии человек делает, или, по крайней мере, должен делать, исходя из своих интересов, способностей и личностных качеств. А значит то, насколько правильно была выбрана профессия, будет влиять на профессиональную приверженность сотрудника в будущем.

Это первая статья из тех, что мы нашли, в которой профессия является фактором профессиональной приверженности. Затем большинство исследований проводились на сотрудниках профессий, которые можно отнести к профессионально ориентированным. Валейс в мета-анализе исследований пишет о том, что изучение соотношения приверженностей проводилось в рамках различных профессиональных отраслей, наиболее часто исследования проводились на бухгалтерах, кроме них так же на юристах, врачах, ученых, учителях, менеджерах различного уровня. Более поздние исследования проводились преимущественно на тех же специалистах, и нам не удалось найти исследований, в которых бы изучалась приверженность непрофессионально ориентированных специалистов, или проводилось сравнение уровня приверженности профессионально ориентированных и не ориентированных сотрудников. Данный вопрос может быть более подробно изучен в будущих исследованиях.

Некоторые авторы используют другую классификацию профессий и с другой точки зрения объясняют, почему у представителей разных профессий можно ожидать разный уровень профессиональной приверженности. Мей, ссылаясь на Ред говорил что профессии можно разделить на три группы:

• традиционные профессии (юристы, врачи);
• организационные профессии (менеджеры, администраторы);
• работники умственного труда.

Особое внимание он уделял последней группе работников и говорил о том, что они имеют ряд особенностей. Например, для них в большей степени характерна рыночная стратегия при устройстве на работу, то есть они примут предложение о работе от той компании, которая предложит наиболее интересные условия труда и задачи, и легко с ней расстанутся, когда другая компания предложит более интересный вариант. В исследовании, которое провел Мей, подтвердилось его предположение о том, что работники умственного труда сильнее привержены профессии и меньше организации.

Помимо специфики обучения и подготовки к профессии, на профессиональную приверженность, по всей видимости, влияет то, в какой степени осознается значимость и важность конкретной профессии в каждой стране. Vandenberg и Scarpello показали, что профессиональная приверженность выше в тех профессиях, которые считаются более полезными, важными и ценными. Аналогичные результаты получились и в исследованиях Aghaei и Savari, где было установлено, что работники, которые осознают значимость и важность своей профессии, более привержены ей. Вероятно, это одно из возможных объяснений того, почему у ученых из разных стран не всегда согласуются результаты исследований. Возможно, дело в том, что в разное время и в разных культурах, отношение к профессиям и их популярность существенно отличаются. Также, то, как представители профессии ее оценивают, зависит не только от принятой в их окружении точки зрения, но и от того, как определенные ценности, нормы, стандарты прививались будущим профессионалам в процессе обучения. Повышение субъективной значимости профессии, привитие профессиональных ценностей в период обучения способствует формированию профессиональной приверженности.

Говоря о приверженности профессии, безусловно, необходимо учитывать, какое влияние оказывает организация на сотрудника-профессионала. Начнем обсуждение этого вопроса с рассмотрения исследований, где оценивались формальные характеристики организаций и искались корреляции с профессиональной приверженностью сотрудников.

Backer в своем исследовании обнаружил, что сотрудники общественных организаций менее привержены профессии, нежели сотрудники частных компаний. Лоеб установил, что профессиональная приверженность сотрудников крупных фирм выше, чем у сотрудников из небольших компаний. Кроме того работники больших организаций отличаются более высоким уровнем принятия и соблюдения этических, профессиональных стандартов. Автор объяснял это тем, что в более крупных компаниях ведется более строгий контроль соблюдения норм, и в случае нарушения их, сотрудников ждет более суровый штраф. Некоторые особенности организационного контекста могут негативно влить на профессиональную приверженность сотрудников, например, ночные смены или работа неполный рабочий день могут создавать негативную репутацию данной профессии и снижать профессиональную приверженность работников.

Традиционно считалось, что работник может быть привержен либо организации, либо профессии, в зависимости от того, какой тип организации характерен для той профессиональной области, в которой работает человек.

Выделяют четыре основных типа организации:

• Бюрократические организации. К ним относятся муниципальные организации, государственные предприятия, крупные бюрократизированные коммерческие компании.
• Профессионалистские организации – это юридические фирмы, медицинские клиники, научно-исследовательские институты, бухгалтерские фирмы, архитектурные бюро.
• Инструменталистские организации – торговые компании (продажа недвижимости, автомобилей, оборудования, услуг и т.д.)
• Организационно-политические организации – фирмы, в которых работа с сотрудниками основывается на привлечении работников к непосредственному принятию решений.

Однако с точки зрения изучения приверженности особый интерес авторов привлекали бюрократические и профессионалистские организации. Отмечалось, что сотрудники профессионалистских компаний сильнее привержены профессии, нежели конкретной организации, в то время как сотрудники бюрократических компаний наоборот. Одним из возможных объяснений этого может являться тот факт, что в профессионалистских компаниях большим авторитетом пользуются сотрудники, которые обладают выдающимися профессиональными знаниями, являются экспертами в своей области. В бюрократических организациях авторитет работника определяется его должностной позицией в компании. В связи с этим становится понятно, что сотрудник-профессионал имеет возможность перейти в другую компанию, и он от этого ничего не потеряет, однако сотрудник, который в своей компании занимает высокую должность, с уходом может потерять ее и те привилегии, которые с ней связаны. Кроме того, важно отметить, что в профессионалистских организациях длинная карьерная лестница внутри профессии. В то время как в не профессионалистских – почти нет карьерного роста в своей профессии, а развитие возможно, если брать на себя административные функции. (Wallace проводил свое исследование на юристах, а затем его выводы были подтверждены на врачах, которые получали или имели научную степень. Finley установил, что врачи, работающие в не профессионалистических организациях (больницах) имели более низкий уровень профессиональной приверженности, чем врачи, которые работали в профессионалистических организациях (в медицинских академиях). При этом, что интересно, уровень организационной приверженности у них не различался.

Ряд исследователей считали, что важным фактором профессиональной приверженности является опыт вступления сотрудника в профессиональную деятельность. Bailyn считал, что на начальных этапах карьеры молодому сотруднику необходимо давать простые, иногда даже рутинные задачи, и затем постепенно наращивать сложность. Blau поддерживал его точку зрения и писал, что длинный период обучения на рабочем месте и постепенное усложнение задач поможет сотруднику сформировать профессиональную приверженность. Было установлено, что несоответствие рабочих задач навыкам сотрудника снижает его профессиональную приверженность. Yang проводил исследование на сотрудниках медицинских центров и писал о том, что работники (медсестры), которые недавно окончили обучение и стали работать, сталкиваются с тем, что их ожидания о профессии и реальность не совпадают. В результате может формироваться неудовлетворенность рабочим местом и наступит разочарование в профессии.

Для того чтобы вступление в профессию проходило без негативных последствий для сотрудника, необходима поддержка со стороны коллег и руководителя. Это еще один фактор профессиональной приверженности, который выделяют некоторые авторы. Wallace и Blau считали, что возможность проконсультироваться с коллегами и получить помощь от руководителя способствует повышению профессиональной . приверженностиYang отмечал, что сплоченный коллектив и наличие дружеских связей положительно связано с приверженностью работников своей профессии. Однако, по всей видимости, поддержка коллег оказывает значимое влияние на профессиональную приверженность только на начальных этапах вступления в профессию. Kidd и Smewing, показали, что помощь супервизора в компании не оказывает влияния на карьерную (профессиональную) приверженность сотрудника, на его желание остаться и развиваться в выбранной профессии. Авторы объясняют это тем, что сотрудники чаще всего приходят в организацию с уже сформированной профессиональной приверженностью, которая весьма слабо подвержена изменению. Данный аспект потребует более подробного рассмотрения в будущих исследованиях.

Далее подробнее рассмотрим различные взгляды ученых на то, как взаимосвязаны между собой профессиональная и организационная приверженности. Aranya с коллегами считали, что организационная приверженность является фактором, который влияет на профессиональную приверженность сотрудников. Они выделяли следующие факторы профессиональной приверженности:

1. Организационная приверженность.
2. Профессионально-организационный конфликт. Авторы определяют его, как степень свободы, в которой организация позволяет сотруднику действовать, исходя из своих собственных профессиональных суждений.
3. Удовлетворенность вознаграждением, а именно уровнем дохода, который приносит определенная профессия.
4. Должностная позиция, которую занимает сотрудник. Авторы считали, что это влияет на приверженность в связи с тем, что с изменением статуса профессиональные ориентации меняются следующим образом: увеличение бюрократических ориентаций и снижение профессиональных ориентаций наблюдается при переходе на более высокие должностные ступени.

В результате проведенного ими исследования было показано, что профессиональная приверженность повышается с увеличение организационной приверженности, в то же время она может снижаться под влиянием организационно-профессионального конфликта. Повышение уровня вознаграждения, как уже упоминалось выше, положительно влияет на профессиональную приверженность, только у сотрудников, которые занимают высокую должностную позицию в организации.

Организационная Организационный

приверженность уровень

Профессионально – Профессиональная

организационный конфликт приверженность

Удовлетворенность вознаграждением

Рис. 3. Модель профессиональной приверженности

(Aranya, Pollock, Amernic, 1981)

Авторы других исследований соотношения профессиональной и организационной приверженности придерживались модели «нулевой суммы», и говорили о том, что сильная приверженность одного типа снижает приверженность другого типа . Однако Wallace, проведя мета-анализ исследований, предположил, что связь между профессиональной и организационной приверженностью может варьироваться в зависимости от того, какую профессию мы изучаем. По его мнению, представители естественнонаучных и технических профессий (инженеры, ученые) более успешно сочетают высокий уровень профессиональной и организационной приверженности. В то время как представителям социальных профессий (врачам, юристам, учителям) это удается хуже. Однако, как пишет сам автор, данное гипотетическое предположение нуждается в дополнительном эмпирическом подтверждении. Нам не удалось обнаружить исследования, которые могли бы подтвердить или опровергнуть данное предположение.

Авторы Vandenberg и Scarpello считали, что профессиональная приверженность может стать важным фактором, влияющим на развитие приверженности к организации. Они объясняли это тем, что профессиональная социализация, принятие норм и ценностей профессии происходит до начала работы в определенной организации, соответственно, и формирование профессиональной приверженности происходит раньше (в период обучения) и влияет на развитие организационной приверженности. Как пишут сами авторы, это особенно характерно для высоко профессионализированных специальностей.

Lee, Allen, Carswell проводили исследования и подтвердили более ранние предположения. Авторы пишут о том, что у сотрудников профессиональных видов деятельности – тех, которые требуют длительного и сложного предварительного образования и подготовки, профессиональная приверженность начинает закладываться и формироваться ещё до начала работы в конкретной организации. Поэтому профессиональная приверженность у них формируется раньше, чем организационная. Также авторы изучили сотрудников непрофессиональных видов деятельности, чья работа не связана с длительным обучением, и большую часть профессиональных навыков они начинают получать с приходом на работу в определенную организацию. У таких сотрудников, как пишут исследователи, профессиональная и организационная приверженности формируются параллельно на основе опыта работы, полученного в определенной организации. Таким образом, можно говорить о том, что связь между профессиональной и организационной приверженностью связана с некоторыми другими процессами, за которыми можно проследить в более подробных лонгитюдных исследованиях.

Таким образом, сейчас довольно сложно однозначно ответить на вопрос, как взаимосвязаны между собой профессиональная и организационная приверженности, так как исследования дают достаточно противоречивые результаты. Тем не менее, важно отметить, что для более полного понимания всей картины, необходимо совместно исследовать профессиональную и организационную приверженность, также факторы, влияющие на обе приверженности и, кроме того, особенности их взаимовлияния друг на друга.

1.6. Влияние организационной и профессиональной приверженности на качество работы сотрудников и эффективность работы организации

Не вызывает сомнения, что высокий уровень организационной и профессиональной приверженности положительно влияет на качество работы сотрудника и организации, однако далее мы приведем несколько эмпирических доказательств этого.

Ковров, ссылаясь на исследования компании «Саладин», которая занимается вопросами обеспечения информационной безопасности, пишет о том, что высокий уровень организационной приверженности снижает количество хищений и обмана сотрудниками своего работодателя. Доминяк, проведя исследование предшествующих работ, выделил такие следствия высокого уровня организационной приверженности: снижение текучки кадров, уменьшение уровня абсентеизма на рабочем месте, повышение производительности труда, сотрудники проявляют гражданское организационное поведение, снижается вероятность стресса на рабочем месте и уменьшается напряженность конфликта между работой и семьей.

Магура и Курбатова выделяют следующие причины, по которым важно сохранять высокий уровень приверженности организации:

• Приверженные сотрудники проявляют большую ответственность.
• Приверженные сотрудники тщательнее охраняют коммерческие тайны организации.
• Приверженные сотрудники верны компании даже в кризисные для нее моменты.
• Приверженные сотрудники могут быстрее адаптироваться к изменившимся условиям.
• Приверженные сотрудники создают компании положительную репутацию в глазах заказчиков, клиентов и конкурентов.

Далее поговорим о некоторых исследованиях, в которых показана практическая польза поддержания высокого уровня профессиональной приверженности сотрудников. В исследовании Lee и коллег было установлено, что высокий уровень профессиональной приверженности повышает качество выполнения работы. Однако, как говорят сами авторы, не совсем ясен механизм этой связи: то ли профессиональная приверженность оказывает влияние на мотивацию работников, то ли аккумулируются знания и навыки работников, которые и позволяют им работать лучше, то ли действую сразу оба обозначенных фактора.

Chan считал, что учителя с низким уровнем профессиональной приверженности раньше уходят с работы, меньше времени уделяют ученикам в классе, что приводит к снижению качества обучения и ухудшению успеваемости детей. В одном из недавних исследований также было показано, что сотрудники консалтинговой фирмы (аудиторы, бухгалтеры), приверженные профессии лучше знакомы с этическими нормами, качественно выполняют профессиональные обязанности, более успешны в своей профессии. В итоге это сохраняет лояльность клиентов фирме и приносит компании больший доход.

Выводы по главе

Анализ отечественной и зарубежной литературы показал, что изучением приверженности исследователи занимаются достаточно давно, проведено довольно много исследований этого явления, что говорит о том, что это важная и значимая тема, требующая и дальнейшего внимательного изучения. Надо отметить, что интерес отечественных исследователей к проблеме приверженности в последние 10 лет в значительной степени снизился, в то время как иностранные психологи продолжают изучение данной темы. Исследования, проведенные в разных странах и на различных выборках, дают множество результатов, которые, порой, плохо сочетаются или даже противоречат друг другу. В итоге, на данный момент, нет единой теории приверженности, которую принимали бы и разделяли все исследователи. Также нет единого мнения о том, как приверженность вписывается в общую концепцию и сочетается с другими изучаемыми явлениями, например такими как, мотивация и вовлеченность персонала. Таким образом, это привело нас к тому, что необходимо далее изучать приверженность и стремиться к разработке единой стройной теории данного явления.

Анализируя исследования приверженности, которые были проведены ранее, мы обратили внимание на тот факт, что большинство из них было направлено на изучение либо организационной приверженности, либо профессиональной. Лишь в отдельных исследованиях изучались оба вида приверженности и их влияние друг на друга. Таким образом, в некоторых исследованиях, где один вид приверженности изучался независимо от другого, результаты и выводы давали, на наш взгляд, не полное представление о связях и причинах наблюдаемых явлений. Поэтому нами было принято решение, что необходимо изучать и организационную, и профессиональную приверженность, а также особенности их взаимовлияния друг на друга. Важно отметить, что в тех исследованиях, где оба типа приверженности изучались совместно, не до конца был решен вопрос о том, что является первичным, профессиональная приверженности, или организационная. В связи с этим, мы решили в данном исследовании осветить данный вопрос, и постараться найти на него ответ, или выдвинуть предположение, которое можно будет проверить в дальнейшем.

Надо отметить, что исследователи уделяют профессиональной приверженности меньше времени, чем организационной. Вероятно, это можно объяснить тем, что последствия, например, низкой профессиональной приверженности меньше сказываются на текущей работе сотрудника в компании, чем последствия его низкой приверженности организации. В результате организационная приверженность становится более насущной и острой проблемой для работодателей, и привлекает большее внимание со стороны исследователей. Тем не менее, как мы писали выше, профессиональная приверженность тоже оказывает существенное влияние на сотрудника и организацию, в которой он работает, поэтому со временем исследователи обратили свое внимание и на нее тоже. Однако большинство ученых изучали профессиональную приверженность на представителя тех видов деятельности, в которых заранее можно ожидать высокий уровень профессиональной приверженности (врачи, юристы и бухгалтеры в консалтинговых фирмах). Как уже говорилось выше, мы не обнаружили исследований профессиональной приверженности менее профессионально ориентированных сотрудников (например, секретарей, официантов, водителей). Хотя, на наш взгляд, было бы интересно изучить их структуру приверженности организации и профессии. И сравнить ее с особенностями приверженности более профессионально ориентированных сотрудников.

Именно эту задачу мы и постарались реализовать в нашем исследовании, сравнивая сотрудников производственных отделов (инженеров, проектировщиков, конструкторов) с представителями непроизводственных отделов (экономистами, юристами, секретарями). Важно отметить, что мы не считаем сотрудников непроизводственных отделов менее профессиональными работниками. Основное и наиболее существенное отличие их от работников производственных отделов в том, что они играют вспомогательную роль в деятельности организации, не всегда занимаются только своими непосредственными обязанностями, часто совмещают функции, которые не вписываются в рамки их профессии. Так, например, секретари компании часто выполняют работу администратора, референта, корректора и переводчика. Такое совмещение функций наблюдается в компаниях, в отделах, которые занимаются обеспечением основной деятельности организации. В тоже время, сотрудники производственных отделов работают в рамках своей профессиональной деятельности и выполняют обязанности, которые в нее входят. На наш взгляд именно данные различия могут оказывать влияние на особенности профессиональной и организационной приверженности сотрудников.

ГЛАВА 2. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Оценка надежности методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейера и Н. Аллен

Для оценки профессиональной приверженности мы использовали методику «Шкала профессиональной приверженности» («Professional commitment scale») Дж. Мейера и Н. Аллен, в основе которой лежит трехкомпонентная модель приверженности, сформулированная теми же авторами. В связи с тем, что нам не удалось обнаружить переведенную и адаптированную русскоязычную версию данной методики, мы перевели ее на русский язык, оценили надежность и валидность методики.

После перевода на русский язык и формулировки приемлемых версий вопросов, нами была получена русскоязычная версия опросника, которая приведена в Приложении Г.

Для определения надежности по внутренней согласованности рассчитывался коэффициент альфа Кронбаха. После подсчета данного показателя нами было установлено, что три пункта опросника не согласуются с теми шкалами, к которым они, в соответствии с авторским ключом относятся. В связи с этим, 8 пункт («Нет никаких причин, которые удерживали бы меня от смены профессии») и 9 пункт («Я продолжаю работать в этой профессии из-за чувства долга») были удалены. Также 3 пункт («Я не чувствую никаких обязательств по отношению к своей профессии») был перенесен из шкалы нормативной профессиональной приверженности в шкалу аффективной профессиональной приверженности.

В результате, в опросник вошло 16 пунктов (из 18), коэффициент внутренней согласованности для всего опросника составил 0,879. Также внутренняя согласованность шкал оказалась достаточно высокой, в таблице 2.1. показаны результаты подсчета альфы Кронбаха.

Таблица 2. Подсчет альфы Кронбаха для шкал профессиональной приверженности

Название шкалы	Количество пунктов в шкале	Альфа Кронбаха
Аффективная проф. приверженность	7	0,791
Продолженная проф. приверженность	5	0,797
Нормативная проф. приверженность	4	0,790

Для того чтобы в дальнейшем применять корректные сравнительные методы, мы оценили распределение результатов по шкале профессиональной приверженности в целом и по каждому компоненту в отдельности. Как видно из таблицы 3. р – уровень значимости для всех шкал и общего показателя больше 0,05, это говорит о том, что полученное распределение существенно не отличается от нормального.

Таблица 3 Результаты проверки распределения на нормальность

Название шкалы	Z (Колмогорова-Смирнова)	р – уровень значимости
Аффективная проф. приверженность	0,912	0,376
Продолженная проф. приверженность	1,230	0,097
Нормативная проф. приверженность	0,710	0,695
Общая проф. приверженность	0,536	0,936

Затем нами был проведен факторный анализ опросника «Шкала профессиональной приверженности», который позволил выделить три фактора. Как видно из таблицы 4 в первый фактор вошли 9 пунктов опросника, которые относятся к продолженной и нормативной шкале. Второй и третий факторы включили в себя пункты, которые относятся к аффективной шкале.

Таблица 4 Результаты факторного анализа опросника

«Шкала профессиональной приверженности»

№ пункта	Шкала опросника	Компонента
		1	2	3
15 11 18 2 6 5 17 12 14	Нормативная Продолженная Нормативная Продолженная Нормативная Продолженная Продолженная Нормативная Продолженная	0,744 0,717 0,711 0,709 0,693 0,683 0,678 0,639 0,602
4R* 16 3R 1	Аффективная Аффективная Аффективная Аффективная		0,825 0,716 0,639 0,515
7R 13R 10	Аффективная Аффективная Аффективная			0,795 0,769 0,642
Анализ методом главный компонент. Метод вращения: Варимакс с нормализацией Кайзера. * R – обозначение обратной шкалы.

Эти результаты подтверждаются и при проведении корреляционного анализа субшкал опросника. Данные показывают высокий уровень корреляции между продолженным и нормативным компонентом профессиональной приверженности (r = 0,729; p < 0,001). При этом более слабые корреляции получены между продолженной и аффективной профессиональной приверженностью (r = 0,420; p < 0,001) и между нормативной и аффективной профессиональной приверженностью (r = 0,457; p < 0,001). Таким образом, мы видим, что продолженная и нормативная профессиональная приверженность сильно связаны между собой и, одновременно, они обе слабо связаны с аффективным компонентом профессиональной приверженности.

Кроме того, отметим, что были получены высокие коэффициенты корреляции аффективной (r = 0,773; p < 0,001), продолженной (r = 0,859; p<0,001) и нормативной (r = 0,858; p < 0,001) шкал с общей шкалой опросника. Полученные результаты могут свидетельствовать об одномерности измеряемого конструкта.

Таким образом, мы рассмотрели взаимосвязи, которые наблюдаются между компонентами профессиональной приверженности, далее будет проведен анализ взаимосвязей компонентов организационной и профессиональной приверженности.

2.2. Анализ компонентов организационной и профессиональной приверженности

Для изучения структуры связи компонентов организационной и профессиональной приверженности был проведен корреляционный анализ, результаты которого приведены в таблице 5

Таблица 5 Статистически значимые связи между компонентами организационной и профессиональной приверженности.

			Организационная приверженность			Профессиональная приверженность
			Афф.	Продл.	Норм.	Афф.	Продл.	Норм.
Орг. приверж.	Афф.	r-Пирс.	1	0,510**	0,676**	0,655**	0,570**	0,565**
		Знчим.		0,000	0,000	0,000	0,000	0,000
	Продл.	r-Пирс.	0,510**	1	0,537**	0,303**	0,660**	0,523**
		Знчим.	0,000		0,000	0,002	0,000	0,000
	Норм.	r-Пирс.	0,676**	0,537**	1	0,460**	0,527**	0,615**
		Знчим.	0,000	0,000		0,000	0,000	0,000
Проф. приверж.	Афф.	r-Пирс.	0,655**	0,303**	0,460**	1	0,420**	0,457**
		Знчим.	0,000	0,002	0,000		0,000	0,000
	Продл.	r-Пирс.	0,570**	0,660**	0,527**	0,420**	1	0,729**
		Знчим.	0,000	0,000	0,000	0,000		0,000
	Норм.	r-Пирс.	0,565**	0,523**	0,615**	0,457**	0,729**	1
		Знчим.	0,000	0,000	0,000	0,000	0,000
** Корреляция значима на уровне 0.001 (2-сторон.)

Затем мы проанализировали все выявленные связи, отобрали те, в которых получился наибольший коэффициент корреляции, и сформировали структуру взаимосвязи компонентов приверженности, которая показана на рисунке 6.

r = 0,660

r = 0,729

r = 0,655

r = 0,676

Условные обозначения: p < 0.001

Рис. 6. Корреляционная плеяда структуры взаимосвязи компонентов приверженности.

Если взглянуть на организационную приверженность мы видим, что ее компоненты разделились на две группы. Первая группа включает в себя аффективный и нормативный компоненты, которые сильно коррелируют друг с другом (r = 0,676; p < 0,001). Содержательно это означает, что сотрудники продолжают работать в организации, потому что любят то, чем занимаются в своей компании. Кроме того, работники имеют некоторые обязательства, которые не позволяют из нее уйти. Во вторую группу вошел продолженный компонент организационной приверженности, который означает, что сотрудники продолжают работать в компании, так как не видят других более подходящих вариантов трудоустройства.

Компоненты профессиональной приверженность тоже разделилась на две группы. В первую вошел аффективный компонент, который выражается в том, что сотрудники гордятся своей профессией, ценят ее и желают развивать в ней. Вторая группа включает продолженный и нормативный компоненты, которые очень сильно коррелируют между собой (r = 0,729; p < 0,001). Содержательно это можно интерпретировать таким образом: сотрудники вынуждены продолжать работу по специальности, так как не видят возможностей уйти из нее и будут переживать чувство вины, если решат поменять профессиональную сферу деятельности.

Таким образом, мы видим, что и в профессиональной, и в организационной приверженности продолженный и аффективный компоненты являются внеконтекстными. То есть, в данном случае, более важную роль играет содержание компонентов, а не влияние на них организационного или профессионального контекста. Далее мы более подробно рассмотрим отдельно аффективный и продолженный компоненты приверженности.

Как уже было сказано ранее, аффективная профессиональная приверженность слабо связана с другими компонентами профессиональной приверженности, но обнаружилось, что она достаточно сильно коррелирует с аффективной организационной приверженностью (r = 0,655; p < 0,001). Содержательно это можно объяснить следующим образом: сотрудник, который любит свою профессию, переносит эти чувства на организацию. То есть, человек хорошо относится к той организации, которая дает ему возможность заниматься тем, что ему нравится.

Теперь обратим внимание на продолженную организационную приверженность. Содержательно, высокий уровень этого показателя означает, что сотрудник вынужден продолжать работу в своей компании, потому что у него нет вариантов трудоустройства в другом месте. Полученные результаты свидетельствуют о том, что продолженный компонент мало связан с другими составляющими организационной приверженности, однако он хорошо коррелирует с продолженной профессиональной приверженностью (r = 0,660; p < 0,001). Таким образом, сотрудник, который продолжает работать в своей организации, потому что считает, что не сможет найти более подходящее место работы, не будет менять профессиональную область. Кроме того, важно учитывать, что смена профессии – это значительно более сложный процесс (по сравнению со сменой места работы). Поэтому сотрудник, который не может решиться на смену организации, вряд ли отважится поменять профессиональную область.

В результате, можно выделить две комбинации компонентов профессиональной и организационной приверженности. Первая характеризуется высоким уровнем аффективной профессиональной приверженности, которая сопровождается высокими значениями по шкалам аффективной и нормативной организационной приверженности. Данные связи означают, что сотрудники, которые любят свою профессию, также хорошо относятся и к своей организации и готовы служить в ней длительное время.

Вторая комбинация включает в себя высокий уровень продолженной организационной приверженности, который сопровождается высокими показателями по шкалам продолженной и нормативной профессиональной приверженности. Важно отметить, что в данной комбинации отсутствует аффективный (эмоциональный) компонент приверженности. Такие связи показывают, что сотрудники, которые не видят альтернативных и более подходящих вариантов для смены места работы, не задумываются о смене профессии, и считают своим долгом продолжать работать в ней. Однако у них слабо выражена эмоциональная привязанность к их профессии или организации.

Отметим также, что оба варианта способствуют тому, чтобы сотрудник продолжал работать в организации и профессии, действовал во благо компании и соблюдал требования профессионального сообщества. Однако более предпочтительной, вероятно, является приверженность, в основе которой лежит аффективный компонент, так как она более устойчивая и стабильная. Таким образом, можно говорить о том, что целесообразно проводить оценку приверженности, для анализа текущего отношения сотрудников к организации, и для предупреждения возможных проблем (текучести кадров, абсентеизма, неудовлетворенности).

Выводы по главе

Полученные результаты позволяют сделать не только теоретические выводы, но и сформулировать некоторые практические рекомендации. Как уже говорилось выше, можно выделить две основных комбинации организационной и профессиональной приверженности. Первая основана на чувстве гордости по отношению к организации и профессии, а вторая – на необходимости продолжать работу, так как лучшего места на данный момент нет. Приверженность, основанная на аффективном компоненте, более стабильная и устойчивая к внешним изменениям. Потому что она опирается на аффективный компонент профессиональной приверженности, который формируется на этапе обучения и профессионального становления, когда закладываются и принимаются профессиональные ценности. Такая приверженность будет медленнее изменяться под воздействием внешних факторов. В отличие от второй комбинации организационной и профессиональной приверженности, в основе которой лежит продолженный компонент. В таком случае человек считает, что нет альтернативных и более привлекательных вариантов трудоустройства. Соответственно, в случае появления более выгодного предложения, продолженная организационная приверженность снизится и, если она не подкреплена чем-то еще, сотрудник уйдет из организации. Именно поэтому можно предположить, что большинство работодателей хотели бы, чтобы у их сотрудников преобладала аффективная приверженность, а не продолженная.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ существующих подходов и проведенных ранее исследований показал, что недостаточно подробно изучено взаимовлияние организационной и профессиональной приверженности друг на друга. В то время как именно в этой взаимосвязи может лежать объяснение причин и особенностей приверженности. В связи с этим мы поставили своей целью изучать приверженность с этой точки зрения. Полученные в данном исследовании результаты подтверждают наши теоретические предположения о том, что компоненты организационной приверженности взаимосвязаны с определенными компонентами профессиональной приверженности. Кроме того, на основе полученных данных, была построена структура взаимосвязи этих компонентов. В результате мы выделили два ключевых компонента приверженности: аффективный и продолженный. Сотрудники, с более выраженным аффективным компонентом приверженности, гордятся своей профессией и работой, стремятся развиваться в ней и повышать уровень своего профессионализма. Такие сотрудники будут привержены организации, которая сможет обеспечить их интересными (с профессиональной точки зрения) задачами. Работники, с выраженным продолженным компонентом, привержены организации, потому что она удовлетворяет их требованиям и является наилучшим (или единственным) подходящим вариантом на рынке труда. Такой тип приверженности предполагает, что появление более подходящего места работы, приведет к уходу из текущей организации.

Результаты нашего исследования в изучаемой области, могут быть использованы в практической деятельности. Полученные знания можно применять для разработки эффективной системы мотивации различных сотрудников, и для снижения уровня текучести кадров и абсентеизма. Также для того, чтобы повышать уровень удовлетворенности трудом у сотрудников. Кроме того, полученные результаты могут быть полезны при оценке кандидатов на вакантные должности в организации.

Говоря о будущих исследованиях данной области, хотелось бы отметить, что необходимо продолжать комплексное изучение феномена приверженности. Кроме того, важно стремиться к формулированию единой теоретической концепции, которая сможет объединить различные точки зрения на проблему приверженности.

Вопрос, который также возник у нас в процессе анализа различных источников литературы, касался того, влияет ли принадлежность к определенной профессиональной деятельности на приверженность сотрудника. То есть, можно ли говорить о том, что представители одних профессий в большей степени предрасположены к профессиональной или организационной приверженности. Полученные результаты позволяют судить о том, что определенные различия существуют, однако они проявляются на уровне компонентов приверженности (аффективного, продолженного и нормативного).

На наш взгляд, необходимо продолжать изучение профессиональной и организационной приверженности у представителей различных профессий. Что особенно важно, следует изучать не только те профессиональные группы, где можно ожидать высокий уровень приверженности (врачи, ИТ–специалисты, юристы и др.), но и те профессии, представители которых меньше привержены организации или профессии (менеджеры по продажам, обслуживающий и административный персонал). Безусловно, данные исследования также должны включать в себя совместную оценку и профессиональной и организационной приверженности, потому что именно такой подход позволит получить наиболее полную картину.

В рамках данной работы для оценки профессиональной приверженности нами была переведена и проверена на надежность англоязычная методика «Шкала профессиональной приверженности» Дж.Мейер и Н.Аллен. В предстоящих исследованиях данная методика может быть проверена на надежность и валидность на большей выборке, в которую войдут представители различных организаций и профессиональных групп. Кроме того, дальнейшее развитие и подробное изучение взаимосвязи компонентов организационной и профессиональной приверженности, вероятно, станут основой для создания новых психодиагностических методик. Их можно будет использовать в будущих научных исследованиях и в практической деятельности (например, при оценке кандидатов при приеме на работу).

Выше представлена лишь небольшая часть возможных направлений будущих исследований в сфере профессиональной и организационной приверженности. Затронутая тема чрезвычайно обширная и имеет большой потенциал для дальнейшего изучения. Мы надеемся, что наш вклад в систематизацию теоретической информации и в изучение особенностей взаимодействия компонентов приверженности, поможет дальнейшему исследованию данного феномена.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Баранская С.С. Организационная справедливость как фактор организационной лояльности // Современная российская психология в мировой науке: материалы XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Психология XXI века». СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского Университета, 2011. С. 389-391.
2. Ван Дик Р. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006. 142 с.
3. Витман Д.С. Мотивация и стабильность персонала в организации, Авт. дисс. канд. психол. наук. СПб., 2004. 20 с.
4. Дейнека О.С. Экономическая психология: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского Университета, 2000. 160 с.
5. Доминяк В.И. Понятие лояльность персонала: обзор литературы. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 9 с.
6. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. № 5. С. 73-74.
7. Доминяк В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей // Персонал-Микс. 2003. № 1. С. 107-111.
8. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации исс. канд. псих. наук, СПб, 2006. 281 с.
9. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. № 4. С. 34-40.
10. Доценко Е.В. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах». Ч. 2. СПб.: ГП «Иматон», 2001.
11. Ковров А.В. Лояльность персонала. М.: Бератор-пресс, 2004. 168с.
12. Ковров А.В. Предатели: «Пятая колонна в организации». М.: Арсин, 1999.
13. Ловаков А.В. Взаимосвязь организационной идентификации и организационной культуры // Психология индивидуальности: материалы II Всероссийской конференции / Под ред. А.К. Болотова. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. С. 324–326.
14. Лозинская Е.И., Лутова Н.Б., Вид В.Д. Системный индекс синдрома перегорания (на основе теста MBI). Методические рекомендации для врачей и медицинских психологов. СПб., 2007. 19 с.
15. Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Дисс. на соиск. степ. канд. психол. наук. Москва, 1999. 150 с.
16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2001. № 6. С. 45-50.
17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организационная приверженность // Управление персоналом. 2001. № 6. С. 19-25.
18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М.: Аргумент, 2007. 656 с. 
19. Маничев С.А., Кузнецова О.А. Соотношение организационной и профессиональной приверженности у врачей анестезиологов-реаниматологов // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2010. № 4. С. 173-179.
20. Марковская И.М., Черепанова А.Я. Опыт изучения приверженности организации сотрудников производственного предприятия. Вестник Южно-Уральского ГУ. Серия Психология, 2010. № 27. Вып. 10. С. 50-55.
21. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 352с.
22. Мельникова Н.Н. Карьерная направленность: векторная модель диагностики и интерпретации // European Social Science Journal. 2012. № 2. С. 270–277.

1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2001. № 6. С. 45-50. ↑

2. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во Речь, 2000. 298 с. ↑

3. Доминяк В.И. Понятие лояльность персонала: обзор литературы. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 9 с. ↑

4. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с ↑

5. Meyer J.P., Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. № 4. Р. 538–551. ↑

6. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М.: Мир и Образование, Оникс, 2011. 736 с. ↑

7. Oxford English Dictionary, 2nd ed. 2009. ↑

8. Barnard C.I. The functions of the executive. Cambridge: Harvard University Press. 1938. ↑

9. Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2006. Вып. 27. № 2. С. 44-59. ↑

10. Becker H.S. Notes on the concept of commitment // American Journal of Sociology. 1960. Vol. 66. № 1. P. 32-40. ↑

11. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press. 1982. ↑

12. Wiener Y. Commitment in organizations: a normative view // Academy of management review. 1982. № 7. P. 418-428. ↑

13. O’Reilly, Chatman. Organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behaviour // Journal of applied psychology. 1986. № 71. Vol. 3. P. 492-499. ↑

14. Meyer J.P., Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. № 4. Р. 538–551. ↑

15. Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Дисс. на соиск. степ. канд. психол. наук. Москва, 1999. 150 с. ↑

16. Витман Д.С. Мотивация и стабильность персонала в организации, Авт. дисс. канд. психол. наук. СПб., 2004. 20 с ↑

17. Марковская И.М., Черепанова А.Я. Опыт изучения приверженности организации сотрудников производственного предприятия. Вестник Южно-Уральского ГУ. Серия Психология, 2010. № 27. Вып. 10. С. 50-55. ↑

18. Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и зарубежной литературе // Психология в экономике и управлении. 2013. № 1. С. 28-36. ↑

19. Присяжная А.Ф. Изучение приверженности сотрудников сервисной и производственной организации // General and professional education. 2010. № 1. С. 78-87. ↑

20. Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М.: Аргумент, 2007. 656 с. ↑

21. Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2006. Вып. 27. № 2. С. 44-59. ↑

22. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press. 1982. ↑

23. Blau G.J. Early-career job factors influencing the professional commitment of medical technologists // Academy of Management Journal. 1999. Vol. 42. № 6. Р. 687-695. ↑

24. Meyer J.P., Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. № 4. Р. 538–551. ↑

25. Маничев С.А., Кузнецова О.А. Соотношение организационной и профессиональной приверженности у врачей анестезиологов-реаниматологов // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2010. № 4. С. 173-179. ↑

26. Соловейчик А.В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена. 2010. № 125. С.93-98. ↑

27. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. № 4. С. 34-40. ↑

28. Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. СПб.: ЗАО «Иматон-М», 2000. ↑

29. Ковров А.В. Лояльность персонала. М.: Бератор-пресс, 2004. 168с. ↑

30. Харский К.В. Любого человека можно сделать лояльным // Отдел кадров. 2004. № 11. С. 98-101. ↑

31. Дейнека О.С. Экономическая психология: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского Университета, 2000. 160 с. ↑

32. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. № 5. С. 73-74. ↑

33. Соловейчик А.В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена. 2010. № 125. С.93-98. ↑

34. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. № 5. С. 73-74. ↑

35. Lipponen J. Organizational identifications: antecedents and consequences of identifications in a shipyard context. Helsinki: Department of Social Psychology, University of Helsinki, 2001.

    ↑

36. Meyer J.P., Allen N.J. Affective and continuance commitment to the organization: evaluation of measures and analysis of concurrent and time-lagged relations // Journal of applied psychology. 1990. № 75. Р. 710-720. ↑

37. Morrow P.C., Wirth R.E. Work commitment among salaried professionals // Journal of Vocational Behaviour. 1989. № 34. Р. 40-56. ↑

38. Morrow P.C., Wirth R.E. Work commitment among salaried professionals // Journal of Vocational Behaviour. 1989. № 34. Р. 40-56. ↑

39. Kumasey S.A., Delle E., Ofei B.S. (2014) Occupational Stress and Organisational Commitment: Does Sex and Managerial Status Matter? // International Journal of Business and Social Research. 2014. № 4. Р. 173-182. ↑

40. Новикова О.В. Особенности организационной приверженности у школьных педагогов // Педагогическое образование в России. 2012. № 2. С. 62-66. ↑

41. Bagraim J.J., The dimensionality of professional commitment // SA Journal of Industrial Psychology. 2003. Vol. 29. № 2. Р. 6-9. ↑

42. Bagraim J.J., The dimensionality of professional commitment // SA Journal of Industrial Psychology. 2003. Vol. 29. № 2. Р. 6-9. ↑