Психологические трудности в общение и методы их регулирования

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обуславливается тем, что за последние годы многогранная проблема общения стала предметом изучения многих наук. Ею занимаются и философы, и социологи, и экономисты, и юристы, и педагоги. Детально исследует феномен общения психология. Ведь общение- необходимое условие формирования каждой отдельной личности. А кроме того без общения не могло бы возникнуть, существовать и развиваться человеческое общество.

В процессе общения люди обмениваются результатами познания различных объектов, знаниями, опытом, научной, житейской, учебной информацией: достигают договоренности о совместном труде и отдыхе; устанавливают единство идей, настроений, взглядов, общности мыслей, переживаний, установок по отношению к различным событиям, другим людям, самим себе. При общении передаются манеры, обычаи, стиль поведения, проявляются сплоченность и солидарность, отличающие групповую и коллективную деятельность. Наконец общение — существенный фактор сложного процесса социальной детерминации человека, стимулятор развития личности.

Проблема заключается в том, что человек в процессе деятельности периодически сталкивается с затруднениями в общении, так называемыми «барьерами общения». Эта проблема изучается в качестве объекта специального исследования в контексте коммуникативно-информационных теорий, социально-психологической теории и когнитивной психологии с середины нашего столетия.

Именно сложность и совершенность вербального общения позволяют рассматривать его как форму, где общие психологические закономерности процессов общения выступают в наиболее характерном, обнаженном и наиболее доступном исследованию виде.

Объектом исследования является процесс общения.

Предмет исследования мы определяем психологические барьеры и трудности в общении.

Цель исследования: Выявить возможные психологические трудности в общение и подобрать методы их регулирования, на примере кейсового задания.

Для реализации поставленной цели, нами решались следующие задачи:

1. Раскрыть и конкретизировать теоретическое содержание проблемы;

2. Изучить связанную с ней литературу и практику;

3.Проанализировать психодиагностический инструментарий на выявление коммуникативных барьеров общения;

4. Составить рекомендации по преодолению трудностей и барьеров в общении;

5. Сформулировать выводы, вытекающие из данной работы.

Глава 1.Теоретическая часть

1.1 Психологические трудности, какие есть в общение.

Психология, как и другие науки, использует для сбора научной информации различные методы. Но специфика объекта исследования - психики человека - накладывает свой отпечаток и на возможность использования того или иного метода, и на его эффективность.

Рассмотрим преимущества и недостатки основных методов психологического исследования.

Наблюдение - исторически самый древний метод, используемый почти всеми науками. В психологии применялись различные модификации этого метода: интроспекция, объективное наблюдение, которое может быть прямым и косвенным, прямым и косвенным, внешним и внешним, естественным и лабораторным, а также систематический поиск.

Эмоциональная саморегуляция или эмоциональная регуляция-это способность реагировать на текущие потребности опыта с помощью диапазона эмоций таким образом, который является социально приемлемым и достаточно гибким, чтобы позволить спонтанные реакции, а также способность задерживать спонтанные реакции по мере необходимости. Его также можно определить, как внешние и внутренние процессы, ответственные за мониторинг, оценку и модификацию эмоциональных реакций^[1]. Эмоциональная саморегуляция относится к более широкому набору процессов регуляции эмоций, что включает в себя как регулирование собственных чувств, так и регулирование чувств других людей.

Регуляция эмоций – это сложный процесс, который включает в себя инициирование, торможение или модуляцию своего состояния или поведения в данной ситуации, например, субъективного опыта (чувств), когнитивных реакций (мыслей), связанных с эмоциями физиологических реакций (например, сердечного ритма или гормональной активности) и связанного с эмоциями поведения (телесных действий или выражений). Функционально эмоциональная регуляция может также относиться к таким процессам, как тенденция фокусировать свое внимание на задаче и способность подавлять неадекватное поведение под руководством. Регуляция эмоций-очень важная функция в жизни человека.

Каждый день люди постоянно подвергаются воздействию самых разнообразных потенциально возбуждающих стимулов. Неадекватные, экстремальные или неконтролируемые эмоциональные реакции на такие стимулы могут препятствовать функциональной адаптации в обществе; поэтому люди должны участвовать в той или иной форме регуляции эмоций почти все время.

Вообще говоря, дисрегуляция эмоций определяется как трудности в контроле влияния эмоционального возбуждения на организацию и качество мыслей, действий и взаимодействий^[2]. Люди с эмоциональной дисрегуляцией демонстрируют паттерны реагирования, в которых существует несоответствие между их целями, реакциями и/или способами выражения и требованиями социальной среды. Например, существует значительная связь между нарушением регуляции эмоций и симптомами депрессии, тревоги, патологии пищевого поведения и злоупотребления психоактивными веществами. Более высокие уровни регуляции эмоций, вероятно, связаны как с высоким уровнем социальной компетентности, так и с выражением социально приемлемых эмоций.

Процессная модель регуляции эмоций основана на модальной модели эмоций. Модальная модель эмоций предполагает, что процесс генерации эмоций происходит в определенной последовательности с течением времени. Эта последовательность происходит следующим образом:

Ситуация: последовательность начинается с ситуации (реальной или воображаемой), которая эмоционально релевантна.

Внимание: внимание направлено на эмоциональную ситуацию.

Оценка: эмоциональная ситуация оценивается и интерпретируется.

Возникает эмоциональная реакция, приводящая к слабо скоординированным изменениям в эмпирических, поведенческих и физиологических системах реагирования.

Модель процесса утверждает, что каждая из этих четырех точек в процессе генерации эмоций может быть подвергнута регулированию. Исходя из этой концептуализации, модель процесса предполагает пять различных семейств регуляции эмоций, которые соответствуют регуляции определенной точки в процессе генерации эмоций^[3]. Они происходят в следующем порядке:

• Выбор ситуации
• Изменение ситуации
• Развертывание внимания
• Когнитивные изменения
• Модуляция отклика

Процессная модель также делит эти стратегии регуляции эмоций на две категории: ориентированные на антецедент и ориентированные на ответ. Стратегии, ориентированные на антецедент (то есть выбор ситуации, модификация ситуации, развертывание внимания и когнитивные изменения), возникают до того, как эмоциональная реакция полностью сформирована. Стратегии, ориентированные на реакцию (то есть модуляция реакции), возникают после того, как эмоциональная реакция полностью сформирована.

Выбор ситуации включает в себя выбор избегать или подходить к эмоционально значимой ситуации. Если человек выбирает избегать или абстрагироваться от эмоционально значимой ситуации, он или она уменьшает вероятность переживания эмоции. С другой стороны, если человек выбирает подход или взаимодействие с эмоционально значимой ситуацией, он или она увеличивает вероятность переживания эмоции.

Типичные примеры выбора ситуации можно наблюдать в межличностном общении, например, когда родитель выводит своего ребенка из эмоционально неприятной ситуации. Использование ситуационного отбора можно также наблюдать в психопатологии. Например, избегание социальных ситуаций для регуляции эмоций особенно выражено у людей с социальным тревожным расстройством и избегающим расстройством личности^[4].

Эффективный выбор ситуации - не всегда легкая задача. Например, люди испытывают трудности с предсказанием своих эмоциональных реакций на будущие события. Поэтому они могут испытывать трудности с принятием точных и адекватных решений о том, к каким эмоционально значимым ситуациям следует подходить или избегать.

Модификация ситуации включает в себя усилия по изменению ситуации таким образом, чтобы изменить ее эмоциональное воздействие. Дификация ситуации относится конкретно к изменению своего внешнего, физического окружения. Изменение своего «внутреннего» окружения для регуляции эмоций называется когнитивными изменениями.

1.2 Анализ на примерах, выявления барьеры в общениях.

Примеры модификации ситуации могут включать в себя введение юмора в речь, чтобы вызвать смех или расширение физической дистанции между собой и другим человеком.

Развертывание внимания включает в себя направление внимания на эмоциональную ситуацию или от нее.

Отвлечение внимания, пример развертывания внимания, является ранней стратегией отбора, которая включает в себя отвлечение внимания от эмоционального стимула и к другому содержанию. Было показано, что отвлечение уменьшает интенсивность болезненных и эмоциональных переживаний, уменьшает лицевую реакцию и нервную активацию в миндалине, связанную с эмоциями, а также облегчает эмоциональный стресс. В отличие от переоценки, люди демонстрируют относительное предпочтение отвлечению внимания при столкновении со стимулами высокой негативной эмоциональной интенсивности. Это происходит потому, что отвлечение легко отфильтровывает высокоинтенсивное эмоциональное содержание, которое в противном случае было бы относительно трудно оценить и обработать.

Руминация, пример развертывания внимания, определяется как пассивное и повторяющееся сосредоточение внимания на симптомах дистресса, причинах и последствиях этих симптомов^[5]. Руминация обычно считается неадаптивной стратегией регуляции эмоций, поскольку она имеет тенденцию усугублять эмоциональное расстройство. Он также был вовлечен во множество расстройств, включая серьезную депрессию

Беспокойство, пример развертывания внимания, включает в себя направление внимания на мысли и образы, связанные с потенциально негативными событиями в будущем. Сосредоточившись на этих событиях, беспокойство способствует снижению регуляции интенсивных негативных эмоций и физиологической активности. В то время как беспокойство иногда может включать в себя решение проблем, непрерывное беспокойство обычно считается дезадаптивным, являясь общей чертой тревожных расстройств, особенно генерализованного тревожного расстройства.

Подавление мыслей, пример развертывания внимания, включает в себя усилия, направленные на то, чтобы перенаправить свое внимание с конкретных мыслей и ментальных образов на другое содержание, чтобы изменить свое эмоциональное состояние. Хотя подавление мыслей может дать временное облегчение от нежелательных мыслей, оно может, по иронии судьбы, в конечном итоге стимулировать производство еще более нежелательных мыслей. Эта стратегия обычно считается дезадаптивной, будучи наиболее связанной с обсессивно-компульсивным расстройством.

Когнитивные изменения включают в себя изменение того, как человек оценивает ситуацию, чтобы изменить ее эмоциональное значение.

Переоценка, пример когнитивного изменения, - это стратегия позднего отбора, которая включает в себя переосмысление смысла события с целью изменения его эмоционального воздействия. Например, это может включать в себя переосмысление события путем расширения перспективы, чтобы увидеть «более широкую картину». Было показано, что переоценка эффективно снижает физиологические, субъективные, и нейронные эмоциональные реакции. В отличие от отвлечения внимания, люди проявляют относительное предпочтение к переоценке, когда сталкиваются со стимулами низкой негативной эмоциональной интенсивности, потому что эти стимулы относительно легко оценить и обработать.

Переоценка обычно рассматривается как адаптивная стратегия регуляции эмоций. По сравнению с подавлением (включая как подавление мыслей, так и подавление экспрессии), которое положительно коррелирует со многими психологическими расстройствами, переоценка может быть связана с лучшими межличностными результатами и может быть положительно связана с благополучием. Однако некоторые исследователи утверждают, что контекст важен при оценке адаптивности стратегии, предполагая, что в некоторых контекстах переоценка может быть неадаптивной.

Дистанцирование, пример когнитивных изменений, включает в себя принятие независимой точки зрения третьего лица при оценке эмоционального события^[6]. Было показано, что дистанцирование является адаптивной формой саморефлексии, облегчающей эмоциональную обработку отрицательно валентных стимулов, снижающей эмоциональную и сердечно-сосудистую реактивность на отрицательные стимулы и усиливающей поведение при решении проблем.

Юмор, как пример когнитивных изменений, был продемонстрирован как эффективная стратегия регуляции эмоций. В частности, было показано, что позитивный, добродушный юмор эффективно регулирует положительные эмоции и отрицательные эмоции^[7]. С другой стороны, негативный, подлый юмор в этом отношении менее эффективен.

Модуляция реакции включает попытки прямого воздействия на эмпирические, поведенческие и физиологические системы реагирования.

Экспрессивное подавление, пример модуляции реакции, включает в себя подавление эмоциональных выражений. Было показано, что он эффективно снижает экспрессивность лица, субъективные чувства положительных эмоций, частоту сердечных сокращений и симпатическую активацию. Однако результаты исследований неоднозначны в отношении того, эффективна ли эта стратегия для подавления негативных эмоций. Исследования также показали, что экспрессивное подавление может иметь негативные социальные последствия, коррелируя с уменьшением личных связей и большими трудностями в формировании отношений.

Экспрессивное подавление обычно рассматривается как неадаптивная стратегия регуляции эмоций. По сравнению с переоценкой она положительно коррелирует со многими психологическими расстройствами, ассоциируется с ухудшением межличностных результатов, отрицательно связана с благополучием и требует мобилизации относительно значительного количества когнитивных ресурсов^[8]. Однако некоторые исследователи утверждают, что контекст важен при оценке адаптивности стратегии, предполагая, что в некоторых контекстах подавление может быть адаптивным.

Употребление наркотиков, пример модуляции реакции, может быть способом изменения связанных с эмоциями физиологических реакций. Например, алкоголь может оказывать седативное и анксиолитическое действие, а бета-блокаторы могут влиять на симпатическую активацию.

Упражнение, являющееся примером модуляции реакции, может быть использовано для подавления физиологических и эмпирических эффектов негативных эмоций. Было также показано, что регулярная физическая активность уменьшает эмоциональный стресс и улучшает эмоциональный контроль.

Сон играет определенную роль в регуляции эмоций, хотя стресс и беспокойство также могут мешать сну. Исследования показали, что сон, особенно БДГ-сон, понижает реактивность миндалевидного тела, структуры мозга, которая, как известно, участвует в обработке эмоций, в ответ на предыдущие эмоциональные переживания. С другой стороны, лишение сна связано с большей эмоциональной реактивностью или чрезмерной реакцией на негативные и стрессовые стимулы.

Это является результатом как повышенной активности миндалевидного тела, так и разъединения между миндалевидным телом и префронтальной корой, которая регулирует миндалевидное тело посредством торможения, что в совокупности приводит к гиперактивному эмоциональному мозгу из-за последующего отсутствия эмоционального контроля лишение сна может быть связано с депрессией, импульсивностью и перепадами настроения. Кроме того, имеются некоторые доказательства того, что лишение сна может снижать эмоциональную реактивность на позитивные стимулы и события и ухудшать распознавание эмоций у других людей.

Социальная психология-это научное исследование того, как мысли, чувства и поведение индивидов находятся под влиянием действительного, воображаемого и подразумеваемого присутствия других людей^[9]. В этом определении научное относится к эмпирическому исследованию с использованием научного метода, в то время как термины мысли, чувства и поведение относятся к психологическим переменным, которые могут быть измерены у людей. Воображаемое и подразумеваемое присутствие относится к интернализованным социальным нормам, которые влияют на людей, даже когда они одни.

Глава 2. Практическая часть.

Вопрос 2. Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и разработайте программу решения проблем в коллективе, обоснуйте свое мнение.

Лишь изредка в компании не возникает конфликтов между сотрудниками. Причин может быть много: разница в возрасте, взгляды на жизнь, уровень профессионализма, личная неприязнь и многое другое. Когда возникает конфликтная ситуация, многие люди предпочитают следовать формуле «Не нравится — уходи!», но большинство спорных вопросов можно решить, не прибегая к таким радикальным мерам.

Коллектив компании формируется в первую очередь исходя из профессионализма сотрудников, при этом вопросам психологической совместимости, как правило, уделяется мало внимания. В результате такого подхода конфликты с сотрудниками неизбежны перед руководителем стоит непростая задача – добиться взаимопонимания между членами коллектива и избежать такого положения вещей, когда большая часть рабочего времени уходит на выяснение отношений.

В данном случае возникла как раз ситуация, связанная с разными взглядами на жизнь, на рабочий процесс у двух высококвалифицированных сотрудников, а руководителю фирмы, в которой они работают, не нравится сложившаяся ситуация, но и терять сотрудников, работа которых удовлетворяет его, - желания нет.

Набирая персонал своего предприятия или организации, руководство прежде всего стремится найти людей с достаточным уровнем знаний и навыков, которые бы справились с поставленной задачей. О том, как будут складываться отношения внутри коллектива на этапе заполнения анкеты по вакансии, думают редко. Принято считать, что межличностные отношения не настолько важны, чтобы подбирать людей по принципу психологической совместимости. Вот и в данном случае, на мой взгляд, проблема состоит в вышеописанных факторах, что и сделало конфликт двух высококвалифицированных сотрудников неотъемлемой частью жизни любой компании.

Отношение людей к работе отличаются в силу воспитания, преобладающих черт характера и целей, стоящих перед ними. Некоторые относятся к выполнению служебных обязанностей формально и считают излишним проявлять инициативу и вносить какие-либо предложения по улучшению процесса. Другие же наоборот, доводят всю свою работу до идеала. Вполне естественно, что обоих сотрудников при этом будет раздражать подход к работе, отличный от его.

Таким образом, разложив сложившуюся ситуацию «по полочкам», я предлагаю следующую схему для дальнейших действий:

Шаг первый.

Инициируйте встречу втроём – вы и оба сотрудника.

- Иван, Фёдор, зайдите ко мне, нужно обсудить ряд рабочих вопросов.

Не нужно подчеркивать, что причина встречи – их взаимные отношения. Упомяните именно рабочие вопросы, это настроит обоих на деловой лад.

Шаг второй.

Выразите уважение каждому.

Да, разговор нужно начать со слов уважения:

- Фёдор, Иван, мы работаем вместе уже не первый год. Я дорожу теми результатами, которых вы достигли как профессионалы. Я рад, что у нас есть возможность вместе работать и двигать нашу компанию вперёд общими силами.

Стоит помнить, что в кейсе было сказано, что сотрудники действительно ценные, а значит, ваши слова прозвучат искренне. И это поможет каждому из собеседников слегка расслабиться, так как их «детское» эго будет удовлетворено.

Шаг третий.

Обозначьте ситуацию. Спросите про сильные стороны.

- Друзья мои, я вижу, что между вами есть какой-то конфликт, который мешает каждому из вас быть максимально эффективным в общей работе.

Фёдор и Иван могут начать возражать, но вы не давайте увести себя в сторону:

- Нет, не пытайтесь меня убедить, что это не так. Вы должны меня выслушать, я говорю важные вещи.

Помните, что ваша ролевая позиция выше, чем у обоих подчиненных, и в данной ситуации вам стоит этим воспользоваться.

Дальше – очень значимый момент. Побудите каждого из присутствующих высказаться положительно о другом.

- Иван, скажи, пожалуйста, какие ты видишь у Фёдора сильные стороны?

Обратите внимание на формулировку вопроса: вы не спрашиваете Ивана, есть ли вообще какие-нибудь сильные стороны у Федора. Подразумевается, что они, конечно же, есть, и Ивану предлагается их назвать.

Так же и наоборот.

- Фёдор, назови самые, на твой взгляд, сильные стороны Ивана.

Да, кто-то из них может возразить, что никаких сильных сторон у оппонента нет – в этом случае сразу остановите его:

- Секунду, Иван. Смысл нашего разговора – в улучшении продуктивности работы. В нашей компании работают хорошие специалисты. Вспомни, в чём твой коллега хорош.

Называя сильные качества своего коллеги, каждый из них уже начнёт относиться к другому лучше – это закон психологии, и мы здесь его используем. И не забудьте поблагодарить обоих за хороший отзыв о товарище.

Шаг четвёртый.

Обратная связь.

На этом этапе беседы главное – добиться от каждых конструктивных предложений.

- Фёдор, как ты думаешь, что нужно улучшить Ивану, чтобы тебе с ним работалось легко / комфортно / спокойно / уверенно?

Внимание: не позволяйте разговору на этом шаге превратиться во взаимные обвинения. «Детское» эго Фёдора может заставить его сказать, например:

- Лучше всего, если он перестанет учить меня работать / издеваться надо мной / лезть в мои дела / рыться в моем столе – и т.д.

Помогите сотруднику переформулировать фразу с позиций взрослого эго:

- Лучше всего, если он доверит мне самому выполнять мои обязанности / будет относиться ко мне с таким же уважением, как к другим / будет помогать мне, только когда я попрошу о помощи и т.д.

Аналогичный вопрос задайте Ивану и также фокусируйте его на конструктивных, «взрослых» высказываниях.

Шаг пятый.

Согласование действий.

После того, как обратная связь получена, оба высказались и были услышаны, необходимо наметить дальнейшие шаги:

- Давайте согласуем наши действия и договоримся о том, как работать дальше слаженно и эффективно.

Нужно еще раз проговорить, что будет делать каждый из участников, чтобы их совместная работа не омрачалась больше никакими конфликтами. Убедитесь, что каждый понял свои задачи правильно.

Шаг шестой.

Повторение и заключение.

Имейте в виду: далеко не всегда удаётся уладить ситуацию с одного раза. Зачастую требуется повторение беседы. И можно об этом сразу сказать, чтобы и коллеги это понимали и не забывали о достигнутых договоренностях.

- Я буду присматривать за вашим взаимодействием и предлагаю вернуться к этому разговору недели через две. Соберёмся и снова подумаем, как сделать совместную работу еще более эффективной.

В конце нужно подвести итог и сказать короткое заключительное слово, например:

- Я призываю вас извлечь ценный опыт из этого урока. Конфликтовать нам следует не друг с другом, а со слабыми местами в нашей компании, чтобы делать компанию сильнее и полезнее для наших клиентов.

Итак, самые важные точки данной схемы:

Никогда не закрывайте глаза на конфликты внутри коллектива. Будьте внимательны к своим сотрудникам и старайтесь «обнулять» конфликт в зародыше.

Во время разговора контролируйте и моделируйте его ход на каждом шаге. Именно вы своим авторитетом направляете его в нужное вам русло. Фокусируйте внимание сотрудников на позитивном разрешении ситуации и на их позиции взрослого. Будьте беспристрастным и не позволять втягивать себя в препирательства.

Стоит сказать, что стоит заранее подготовиться к этому нелёгкому разговору: представьте себя на месте одного и другого сотрудника; порепетируйте перед зеркалом; подготовьте сильные фразы, которые вы затем используете.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Про анализиров кейс,о проблеме в коллективе на работе. Можно сказать следующее:

Видим конфликт произошел межличностный. По причинам разный подход к работе, и из-за разных взглядов у сотрудников. Ситуация противоречий, разногласий, столкновение между людьми в коллективе на работе. Который требовал вмешательство руководство.

Так же расписали шаги последовательности для решения этого урегулирования. Благодаря этим шагам, вы видим четкую инструкцию решения этой разрешенной проблемы.

Важно смотреть за своими сотрудниками. Возникшие конфликты, ‘обнулять’ еще в зародыше.

Социальные психологи обычно объясняют поведение человека как результат взаимосвязи между психическим состоянием и социальной ситуацией, изучая условия, в которых возникают мысли, чувства и поведение, и то, как эти переменные влияют на социальные взаимодействия.

Социальная психология до некоторой степени преодолела разрыв между психологией и социологией, но между этими двумя областями все еще существует разрыв. Тем не менее социологические подходы к психологии остаются важным аналогом традиционных психологических исследований. В дополнение к разделению между психологией и социологией, существует различие в акцентах между американскими и европейскими социальными психологами, поскольку первые традиционно больше внимания уделяли индивиду, тогда как вторые, как правило, уделяли больше внимания феноменам группового уровня.

В основном, это попытка понять людей в социальном контексте и понять причины, по которым мы ведем себя так, как мы делаем в социальных ситуациях. Социологи и психологи изучают, как социальное влияние, социальное восприятие и социальное взаимодействие влияют на индивидуальное и групповое поведение в межличностных отношениях и как психология может улучшить эти взаимодействия. Социальная психология влияет на каждый аспект нашей жизни, независимо от того, зависим ли мы от других, находимся ли под их влиянием или реагируем на них^[10]. Люди действуют по-разному в разных ситуациях, потому что люди вокруг нас влияют на наши действия.

В общих чертах мы можем сказать, что он отвечает за объяснение того, как наши социальные отношения заставляют нас чувствовать, что мы думаем о них, каковы наши мотивы для общения с другими людьми, как мы действуем с другими людьми и т. д. Это направление в психологии зародилось в начале XX века.

Также стоит сказать, что задачи, вытекающие из поставленной цели в начале работы удалось реализовать, а именно была раскрыто и конкретизировано теоретическое содержание проблемы, изучена связанная с ней литературу и практику, проанализирован психодиагностический инструментарий на выявление коммуникативных барьеров общения, составлены рекомендации по преодолению трудностей и барьеров в общении, а также формулированы выводы, вытекающие из данной работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Университет», 2017. http://biblioclub.ru

2.Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.

1. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
2. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
3. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение : Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru
4. Ипатов, А.В. Социальная работа с лицами из групп риска, оказавшимися в трудной жизненной ситуации : учебник / Ипатов А.В. — Москва : КноРус, 2021. — 236 с. — ISBN 978-5-406-05752-0. — URL: https://book.ru/book/938664 (дата обращения: 01.12.2020). — Текст : электронный.
5. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
6. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
7. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
8. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12
9. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
10. Мацута, В.В. Комплексное изучение человека: научные исследования и разработки молодежи : сборник статей / Мацута В.В., Краснорядцева О.М. — Москва : Русайнс, 2019. — 288 с. — ISBN 978-5-4365-3283-7. — URL: https://book.ru/book/931786 (дата обращения: 03.12.2020). — Текст : электронный.
11. Медведева, Г.П. Социальная работа в России. Проблемы и решения : сборник статей / Медведева Г.П. — Москва : Русайнс, 2020. — 619 с. — ISBN 978-5-4365-4894-4. — URL: https://book.ru/book/937004 (дата обращения: 03.12.2020). — Текст : электронный.
12. Петров, С.В. Социальные опасности и защита от них : учебное пособие / Петров С.В. — Москва : КноРус, 2021. — 268 с. — ISBN 978-5-406-04946-4. — URL: https://book.ru/book/936969 (дата обращения: 03.12.2020). — Текст : электронный.
13. Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2
14. Столяренко, Л.Д. Социальная психология : учебное пособие / Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. — Москва : КноРус, 2018. — 331 с. — ISBN 978-5-406-06260-9. — URL: https://book.ru/book/926414 (дата обращения: 01.12.2020). — Текст : электронный.
15. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
16. Семенова, В.В. Управление персоналом. Инновационные технологии управления(ожидания, достоинства, иллюзии) : учебное пособие / Семенова В.В., Кошель И.С., Мазур В.В. — Москва : Русайнс, 2021. — 115 с. — ISBN 978-5-4365-5177-7. — URL: https://book.ru/book/936757 (дата обращения: 03.12.2020). — Текст : электронный.

1. Семенова, В.В. Управление персоналом. Инновационные технологии управления(ожидания, достоинства, иллюзии) : учебное пособие / Семенова В.В., Кошель И.С., Мазур В.В. — Москва : Русайнс, 2021. — 115 с. — ISBN 978-5-4365-5177-7. — URL: https://book.ru/book/936757 (дата обращения: 03.12.2020). — Текст : электронный. ↑

2. Семенова, В.В. Управление персоналом. Инновационные технологии управления(ожидания, достоинства, иллюзии) : учебное пособие / Семенова В.В., Кошель И.С., Мазур В.В. — Москва : Русайнс, 2021. — 115 с. — ISBN 978-5-4365-5177-7. — URL: https://book.ru/book/936757 (дата обращения: 03.12.2020). — Текст : электронный. ↑

3. Петров, С.В. Социальные опасности и защита от них : учебное пособие / Петров С.В. — Москва : КноРус, 2021. — 268 с. — ISBN 978-5-406-04946-4. — URL: https://book.ru/book/936969 (дата обращения: 03.12.2020). — Текст : электронный. ↑

4. Петров, С.В. Социальные опасности и защита от них : учебное пособие / Петров С.В. — Москва : КноРус, 2021. — 268 с. — ISBN 978-5-406-04946-4. — URL: https://book.ru/book/936969 (дата обращения: 03.12.2020). — Текст : электронный. ↑

5. Мацута, В.В. Комплексное изучение человека: научные исследования и разработки молодежи : сборник статей / Мацута В.В., Краснорядцева О.М. — Москва : Русайнс, 2019. — 288 с. — ISBN 978-5-4365-3283-7. — URL: https://book.ru/book/931786 (дата обращения: 03.12.2020). — Текст : электронный. ↑

6. Медведева, Г.П. Социальная работа в России. Проблемы и решения : сборник статей / Медведева Г.П. — Москва : Русайнс, 2020. — 619 с. — ISBN 978-5-4365-4894-4. — URL: https://book.ru/book/937004 (дата обращения: 03.12.2020). — Текст : электронный. ↑

7. Медведева, Г.П. Социальная работа в России. Проблемы и решения : сборник статей / Медведева Г.П. — Москва : Русайнс, 2020. — 619 с. — ISBN 978-5-4365-4894-4. — URL: https://book.ru/book/937004 (дата обращения: 03.12.2020). — Текст : электронный. ↑

8. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106. ↑

9. Столяренко, Л.Д. Социальная психология : учебное пособие / Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. — Москва : КноРус, 2018. — 331 с. — ISBN 978-5-406-06260-9. — URL: https://book.ru/book/926414 (дата обращения: 01.12.2020). — Текст : электронный. ↑

10. Столяренко, Л.Д. Социальная психология : учебное пособие / Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. — Москва : КноРус, 2018. — 331 с. — ISBN 978-5-406-06260-9. — URL: https://book.ru/book/926414 (дата обращения: 01.12.2020). — Текст : электронный. ↑