Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти (Теория лидерства, влияния и власти в менеджменте)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Успех деятельности организации зависит от эффективности ее менеджмента. Однако даже идеальная структура управления не гарантирует успеха компании. Важнейшей составляющей любой эффективной компании является руководитель, который должен быть и лидером. Только в этом случае компания может как единый организм добиваться поставленных целей и совершать прорывы в своем развитии. Руководитель в качестве лидера должен уметь влиять на все стороны жизни организации. Реализовать эту функцию – влияния- руководитель может только при условии профессионального использования имеющихся полномочий. Однако проблема полноты полномочий часто является настолько значительной, что власть в компании или группе, не всегда остается за руководителем организации или этого коллектива. Сложность проблемы руководителя «лидер-влияние-власть» обусловлена социально-психологической составляющей процесса управления организацией.

Лидерство - прямой результат влияния личности. Известны примеры, когда менеджеры высокого звена, обладающие большими полномочиями, соответствующими занимаемой позиции, не смогли приобрести авторитет, достаточный для влиять на принятие эффективных решений. Властные полномочия, с одной стороны наделяют руководителя правами, соответствующими служебному положению, и их объем не зависит от конкретного человека, занимающего данную должностную позицию, но с другой стороны, они могут быть реализованы только при определенных условия. Каждой организации необходима не только грамотная, но и авторитетная власть для эффективного осуществления всех функций управления (планирования, организации, мотивации, контроля).

Проблема влияния в коллективе, когда авторитет руководителя непосредственно определяется как умение добиваться выполнения поставленных задач путем оказания влияния на других людей, остается наиболее острой проблемой менеджмента современных компаний.

 Эффективная система управления должна обладать, по крайней мере, двумя основными свойствами:

• максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем;
• успешностью выполнения этих решений подчинёнными.

Проблема эффективной власти является ключевой в функционировании любой организаций. Для того, чтобы коллектив компании качественно выполнял приказы руководителя, он должен обладать всеми полномочиями властного воздействия.

Меняются социально-экономические условия хозяйствования, а вместе с ними меняются и понимание задач, особенностей проявления, и принципов лидерства, влияния и власти в коллективе. Все три категории в экономической литературе рассматриваются вместе, так как они глубоко взаимосвязаны.

Таким образом, проблемы лидерства, влияния и власти в организации приобретают все большую актуальность, в том числе в связи с усложнением системы взаимосвязей внутри компании, высокого уровня психологической нагрузки как на индивида, так и на коллектив в целом, усложнения современных технологий функционирования компаний, усиления влияния мультикультурных связей, возрастания уровня рыночной конкуренции в современных социально-экономических условиях.

Цель исследования курсовой работы: выявить пути усиления лидерства, влияния и власти организации в современных условиях.

Задачи исследования:

• изучить методологию теории лидерства, влияния и власти в менеджменте;
• изучить особенности достижения баланса власти в компании;
• проанализировать особенности лидерства, влияния и власти на конкретном примере;
• предложить пути совершенствования лидерства, влияния и власти в компании.

Предмет исследования: методология развития лидерства, влияния и власти в организации.

Объект исследования: менеджмент ООО ЧОП «Корпус».

Проблемы лидерства, влияния и власти глубоко и всесторонне изучены такими выдающимися учеными и крупными теоретиками менеджмента, как Акофф Р., Ансофф И., Друкер П.Ф., Карнеги Д., Мак-Грегор Д., Тэйлор Ф., Уотермен Р., Файоль А., Эмерсон Г., Левин К., Лайкерт Р., Блейк Р., и др. Содержание их теоретических исследований исчерпывающе и значительно. Особо следует выделить разработку проблем влияния и власти в трудах Бернарда Ч., Саймона Г., Марча Д., Селзника Ф., Голднера Э., и др.

Большой вклад в развитие теории управления, в частности управления персоналом, внести исследования таких отечественных авторов, как Герчиков Н.П., Афанасьев В.Г., Виханский О.С., Герчикова И.Н., Радаев В.В., и многие другие.

Однако современность выдвигает новые проблемы, которые должны рассматриваться и изучаться.

В процессе работы над выбранной темой курсовой работы были использованы теоретические труды российских и зарубежных ученых, официальные статистические данные, внутренняя документация компании ООО ЧОП «Корпус».

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.

1. Теория лидерства, влияния и власти в менеджменте

1.1 Понятие и сущность лидерства, влияния и власти

Понятие лидерства в экономической теории является, с одной стороны, одним из самых изученных явлений, с другой стороны, самым комплексным и емким. В научной литературе существует большое количество определений лидерства^[1], и каждое из них раскрывает какую-то определенную грань этого явления. Однако общепризнано, что именно лидерство является одним из самых необходимых механизмов для реализации власти в группе, коллективе, организации и, практически, самым эффективным.

В практике управления компаниями под лидерством понимается способность ситуационно эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения предложенного видения в реальность^[2].

Условием проявления лидерства является возможность вести за собой людей. Оно проявляется только во взаимодействии и в коллективе.

В менеджменте общепринятым и наиболее емким является понимание лидерства как способности оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия для достижения значимых целей организации.

Теория менеджмента выработала несколько основных подходов^[3] к проблеме лидерства:

• поведенческий подход — стиль руководства как манера поведения. Автократическое и демократичное руководство. Первое не имеет успеха у зрелых подчиненных, второе, по сути, означает децентрализацию.
• ситуационный подход — наличие ситуационных факторов обусловливает различное поведение в различных ситуациях.
• адаптивное руководство. Менять стиль руководства на протяжении карьеры.

Лидерство проявляется через влияние. Под влиянием в общепринятом смысле понимается ситуация^[4], когда один человек вносит изменения в поведение другого. Как правило, влияние оказывается посредством идей или личным примером.

Наиболее известные формы влияния, которые могут побудить исполнителя к актуальному сотрудничеству^[5]: убеждение и участие.

Убеждение, как инструмент влияния, является наиболее эффективной формой передачи своей точки зрения. Оно, как и разумная вера, основано на силе примера и власти эксперта. В случае убеждения подчиненного, он полностью осознает, что он должен сделать, почему и какую ответственность несет. Руководитель, который влияет путем убеждения, делится своим видением проблемы, указывает цель, которую необходимо достичь, аргументирует свой подход, мотивирует исполнителя.

Участие, как еще одна очень популярная форма влияния, позволяет руководителю привлечь сотрудников к решению поставленных целей, руководитель не принуждает исполнителей, а делает их своими соучастниками. Именно равноправные соучастники наиболее осознанно подходят к принятию поставленной цели, в дальнейшем руководитель только направляет их усилия и способствует координации действий всех участников.

Влияние, как инструмент управления, при этом имеет несомненный успех, так как люди работают лучше на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Исследования показали, что если работники привлекались и принимали участие в обсуждении предлагаемых изменений, то они меньше сопротивлялись этим переменам. Участие в принятии решений также всегда положительно сказывается на удовлетворенности работой и сопровождается ростом производительности труда.^[6]

Лидеры используют власть как средство достижения своих целей, целей группы или организации в целом. Достигая поставленные цели, лидеры используют власть, как средство ускорения этого достижения.

Власть, в общепринятом смысле, означает способность влиять на поведение других людей, с целью подчинить их своей воле, а в теории управления власть рассматривается как набор инструментов воздействия с целью достижения цели компании^[7].

Проявление власти и ее характер зависят от личности субъекта власти и конкретной ситуации, в которой эта власть проявляется.

Структура власти должна содержать обязательные элементы, без которых нельзя говорить о ее наличии: субъекта, объекта и ее ресурсов^[8].

Рис. 1. Компоненты власти

Как видно из рисунка выше, все три базовых компонента власти взаимосвязаны и в равной степени необходимы для того, чтобы можно было определить наличие власти.

Определение власти, как организационного процесса, предполагает выделение следующих ее основополагающих характеристик^[9]:

1. власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется;
2. власть является проявляется во взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
3. власть не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий и выбор.

Власть, как механизм воздействия, позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты.

Без наличия инструментов власти в организации не будет осознанной, упорядоченной деятельности. Именно власть позволяет добиться координации деятельности большого числа людей. В свою очередь именно власть гарантирует защиту интересов каждой из сторон, объединившихся для совместной деятельности.

Между категориями «власть» и «влияние» существует тесная взаимосвязь, но их нельзя отождествлять^[10]. Руководитель может иметь власть, но не иметь влияния. И, напротив, сотрудник может и не обладать властью, но иметь большое влияние. Таким образом, влияние проявляется через определенный вид власти.

Существующая тесная взаимозависимость категорий лидерства, влияния и власти, обусловливает необходимость рассматривать все три направления в комплексе, изучать и находить возможности решения проблем, выявленных в рамках этих процессов, в совокупности.

1.2 Виды власти и их характеристика

Научные исследования наиболее важной, острой и интересной проблемы – как на уровне индивида, так и на уровне государства – проблемы власти, настолько многообразны и богаты, что позволяют всесторонне охарактеризовать это общественно значимое явление.

Традиционно выделяют следующие основные виды власти^[11]:

• власть, основанная на принуждении: ситуация, когда руководители имеют право давать задания без желания подчиненного и наказывать за неисполнение заданий. Эта власть основана на чувстве страха;
• власть, основанная на вознаграждении: положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения;
• экспертная (или разумная) вера: исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая.
• харизматическая власть: слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера);
• законная власть: исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации.

Власть, основанная на потребности во власти, предполагает желание иметь влияние на других (в соответствии с мотивационной теорией Девида МакКлелланда^[12]). Данный источник власти проявляется в даче настойчивых советов, стремлении оказать помощь, укреплении своей репутации.

Существует власть подчиненных над руководством (например, контракты, которые могут получить артисты и спортсмены).^[13]

Власть информации основывается на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных.

Власть связи – это восприятие руководителя подчиненными как человека, имеющего большое количество важных связей.

Власть должности возникает не из самой должности, а передает ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Под личной властью понимается степень уважительного, хорошего и лояльного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

Власть не всегда может быть реализована. С точки зрения возможности проявления власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть - это власть должности^[14], обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть — это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и соотносится либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

В соответствии с ресурсами, на которых основывается власть, выделяют^[15] экономическую, социальную, культурно-информационную и принудительную власть.

Рис. 2. Виды власти (в зависимости от сферы проявления)

Экономическая власть^[16] – это контроль над экономическими ресурсами, над различного рода материальными ценностями.

Социальная власть - это распределение позиций в социальной иерархии – статусов, должностей, льгот и привилегий. Современные государства обладают большой социальной властью, с помощью социальной политики они могут влиять на общественное положение широких слоев населения, вызывая тем самым их лояльность и поддержку.

Культурно-информационная власть^[17] – это прежде всего власть над людьми с помощью научных знаний, информации и средств их распространения. Это и моральная, и религиозная, и некоторые другие виды власти, основанные на авторитете ее носителя. Знания применяются как при подготовке правительственных решений, так и для непринужденного воздействия на сознание людей в целях обеспечения их политической преданности и поддержки. Информационная власть способна служить разным целям: не только для распространения объективных сведений о деятельности правительства, положении в обществе, но и манипулированию, т.е. управлению сознанием и поведением людей вопреки их интересам^[18].

Принудительная власть – это реальная способность осуществлять контроль над людьми с помощью применения или угрозы применения физической силы, опираясь на силовые ресурсы.

Политическая власть под эту классификацию не попадает, т.к. она может использовать и экономические, и принудительные, и другие виды власти.

Отличительными признаками политической власти являются^[19]:

1) легальность (законность) в использовании силы и других средств властвования в пределах страны;

2) верховенство, обязательность решений политической власти для всего общества и, соответственно, для всех других видов власти;

3) публичность, т.е. всеобщность и безличность, обращение ко всем гражданам от имени всего общества с помощью права (закона);

4) моноцентричность, то есть наличие единого центра принятия решений;

5) многообразие ресурсов (принудительных, экономических, информационных и других).

Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект. Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности - самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.

Харизма, и связанное с ней влияние силы примера, ассоциируются с динамичными лидерами. Работник отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности. Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организации.

Выделяют четыре исторически сложившиеся формы власти^[20]:

1. анонимная власть, когда власть распределена среди членов примитивного общества;
2. индивидуализированная власть, возникающая с усложнением процессов разделения труда и появлением новых видов деятельности – власть вождей племен;
3. институализированная власть, опирающаяся на деятельность особых институтов, которые выполняют определенные функции;
4. надгосударственная власть.

Наиболее распространенный пример, это распределение полномочий между ООН, и другими региональными объединениями. ООН формирует всемирную систему международных властных отношений, а Евросоюз – региональную, в рамках которых отдельные государства несут конкретную ответственность за выполнение межгосударственных договоренностей, за охрану природы и т.д.^[21]

Соответствующие институты этих организаций проверяют исполнение отдельными государствами обязательных для них решений, применяя для этого систему санкций – от экономических до военных.

Различие между субъектом и объектом й власти относительно и зависит от конкретной ситуации. В качестве примера можно привести двойственное положение российского народа, который в момент выборов в органы власти согласно ст. 3 Конституции РФ, является «единственным источником власти» и, следовательно, ее субъектом, тогда как в остальное время он объект власти.

1.3 Баланс власти в компании как показатель ее эффективности

В компании должен существовать баланс власти^[22]. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

В современных организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже пользуются властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество. Ввиду того, что подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.^[23]

Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет реализовывать в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования организации и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов; от влияния, которым пользуется тот или иной подчиненный у своих коллег; от способности отдельных подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом.

Существует неверное представление^[24], что власть любой категории автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также награждает его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями к управлению. Иногда это порождает некомпетентных, бесталанных и жестких руководителей, работать с которыми очень сложно и неинтересно.

Комбинация качеств и знаний менеджера и специалиста в этой области деятельности является одной из важнейших составляющих эффективной и бесперебойной работы организации. Многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки второстепенными. Они опираются на технические знания и навыки вместо управленческих, и, не умея организовать работу подчиненных, реализуют сами большой объем непрямых обязанностей. Это создает беспорядок в деятельности, перегруженность одних и недостаточную загруженность других работников и ведет в конечном итоге к нехватке четкого механизма реализации власти. Такие руководители избирают стиль автократического руководства в крайней степени проявления всех присущих ему качеств^[25]. В конечном счете, наблюдается стремление к захвату неограниченной власти. При данном типе руководства понятие «власть» достигает своего абсолютного значения, и последствия ее могут распространяться на решения не только в сфере профессиональной деятельности, но и вне ее.

Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав, а, следовательно, изменение выбранного руководителем курса действий уже невозможно. Состояние зависимости подчиненных от своего руководителя может быть обусловлено множеством причин, которые связаны со стремлением к достижению определенных индивидуальных целей, т. е. необходимого для них результата деятельности на данный момент (материальный достаток, продвижение по службе, профессиональное самовыражение, обретение властных полномочий и пр.).

Эффективность организации, основанная на неограниченной власти, может проявляться в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Обычно, успех, достигнутый таким образом, не долговечен, потому что, добившись цели, руководитель часто старается удержать свою власть искусственным путем, что может противоречить интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает организационную ситуацию. В любом случае происходит снижение эффективности деятельности компании, а иногда ее полный провал.^[26] Работа в условиях постоянного аврала, неумение вернуть компанию к работе в штатном режиме - не случайное и безвредное явление, с которым легко справиться, а последствия негибкости и отсутствия рациональности в управленческой деятельности. Поэтому руководителю нужно уметь предвидеть последствия реализации власти, которой он располагает.

Важной задачей оказывается соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом. Все они относятся к области человеческих отношений и дополняются необходимыми организационными чертами, включающими^[27]:

1) должностные инструкции;

2) передача полномочий;

3) отношения с коллегами;

4) определение финальных результатов;

5) оценку положительных сторон работы;

6) оценивание отрицательных сторон работы;

7) осуществление действий по исправлению ошибок;

8) вознаграждений;

9) продвижения по службе;

10) интерес к личности подчиненных и др.

Руководитель не всегда умеет находить общий язык с подчиненными^[28]. Одним из негативных проявлений взаимодействия коллектива и руководителя может быть противостояние, т. е. когда интересы и цели коллектива (подчиненных) не совпадают с целями организации, и (или) руководитель не может направить действия подчиненных на достижение этих целей. В таких ситуациях руководитель не выполняет необходимые функции, разрывая тем самым иерархические нити процесса управления. В определенном подразделении или на одном из управленческих уровней наступает безвластие^[29].

Таким образом, изученные концепции лидерства, влияния и власти в организации, позволили выделить наиболее значимые характеристики этих явлений, классификации, специфику их проявления, возможности использования научных достижений. Показана глубокая взаимосвязь между характером лидерства в компании и механизмом его влияния на коллектив. Также определена тесная зависимость между набором властных полномочий и спектром влияния руководителя на коллектив. Очевидно решающее влияние социально-психологических факторов на развитие властных отношений в коллективе. Также важно выделить значение целенаправленного развития лидерских навыков у руководителя и умения адаптировать свои навыки в зависимости от быстро меняющихся внешних условий существования компании.

2. Практика формирования лидерства, влияния и власти на примере ООО «Корпус»

2.1 Общая характеристика ООО ЧОП «Корпус»

Общество с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «Корпус» является коммерческой организацией, осуществляющее охранные услуги в полном соответствии с законодательством РФ^[30].

Деятельность организации осуществляется на основе Устава, зарегистрированного Администрацией г. Москвы, учредителями ООО ЧОП «Корпус» является физические лица. Управление деятельностью общества с ограниченной ответственностью осуществляет его высший орган - Общее собрание учредителей и исполнительный орган - единоличный в лице Генерального директора.

Предприятие ООО ЧОП «Корпус» является юридическим лицом: имеет собственный баланс, обособленное имущество, имеет расчетный и иные счета в банках, может от своего имени заключать договоры и выступать в судах, арбитражном третейском судах, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности^[31].

ООО ЧОП «Корпус» отвечает по обязательствам своим имуществом. Учредитель не несет ответственности по обязательствам компании, равно как ООО ЧОП «Корпус» не отвечает по обязательствам Учредителя.

ООО ЧОП «Корпус» для своих нужд арендует легковые автомашины, а также микроавтобусы^[32].

Система управления построена по принципу единоначалия, когда все решения принимаются единолично генеральным директором.

Рис. 3. Структура управления ООО ЧОП «Корпус»^[33]

Процесс принятия решения может исходить как инициативой с верху, когда генеральный директор выдвигает «курс» дальнейшего движения организации, так инициативой снизу, в виде предложения подчиненных по улучшению деятельности отдельного структурного подразделения, которое может повлиять на дальнейшую организацию работы смежных структурных предприятий. 

Рис. 4. Процесс принятия решения в ООО ЧОП «Корпус»

Как видно из рисунка выше, в компании вполне демократичная схема принятия решения, когда руководство не только допускает возможность, но и поощряет проявление инициативы своих работников.

Деятельность организации регламентируется не только общими положениями законов^[34]. В компании разработан ряд должностных инструкций, в которых четко прописан перечень должностных обязанностей сотрудников охраны, с разъяснением, как должен действовать сотрудник ЧОП в зависимости от предназначения и особенностей охраняемого объекта, а также в случае возникновения нестандартных ситуаций. Этот перечень является базовым, он может быть дополнен требованиями заказчика, но не урезан^[35].

Компания ООО ЧОП «Корпус» оказывает широкий спектр услуг охранной деятельности, что позволяет ей сохранять лидирующие позиции на московском рынке охранных услуг^[36]. Неполный перечень основных услуг компании ООО ЧОП «Корпус» представлен в списке ниже.

Рис. 5. Спектр услуг ООО ЧОП «Корпус»^[37]

Как видно из рисунка выше, деятельность компании является узкоспециализированной, штат ее сотрудников должен иметь соответствующую специальную подготовку. Ответственность за результаты деятельности компании крайне высока, начиная от руководителя компании, до ее рядовых сотрудников.

Следует отметить, что компания в обязательном порядке несет материальную ответственность за невыполнение обязательств, что является дополнительной гарантией для клиентов.

Финансовые результаты деятельности ООО ЧОП «Корпус»^[38]

Таблица 1.

Показатели	2016	2017	2018	Откл. 2017/2016	Откл. 2018/2017
Выручка, млн. руб.	0,848	3,7	6,1	2,85	2,40
Прибыль, млн. руб.	0,039	0,401	0,468	0,36	0,07

Как показывает анализ основных показателей деятельности компании ООО ЧОП «Корпус», за короткий период времени – три года – произошел существенный рост оборота компании, а также ее чистой прибыли. Меньший рост чистой прибыли по сравнению с ростом объема выручки в 2018 году связан с тем, что руководство компании направило средства на переоснащение персонала, а также оказание материальной помощи и поощрения своих оперативных сотрудников.

Из наиболее важных событий, имевших место за этот период, следует отметить изменения в составе руководства, что повлекло за собой и изменения в методах и инструментах управления.

Особенности проявления лидерства, влияния и власти в ООО ЧОП «Корпус»

Анализ изменений, произошедших в структуре управления компанией, и в его функционале, позволил выявить ряд особенностей, которые обеспечили рост эффективности ее деятельности.

В качестве наиболее важных изменений следует указать, что новое руководство отличают следующие характеристики^[39]:

1. умение четко ставить задачи перед подчиненными и правильно распределять должностные обязанности (94%).

2. способность ладить с другими людьми, интеллект, эмоциональная уравновешенность (50%).       

3. инициативность (38%).     

4. заботливость и заинтересованность в личных и рабочих проблемах сотрудника, уверенность (44%).       

5. целеустремленность (12,5%).

6. лояльное отношение со стороны подчиненных к своему лидеру (81%).

Наглядно значимость и приоритет выделенных характеристик руководителя представлена на рисунке ниже.

Рис. 6. Значимые характеристики руководителя

(с точки зрения подчиненных)

Это показатель того, что в организации эффективный руководитель, которого все уважают за компетентность, коммуникабельность, лояльность и эффективность.      

Следует выделить сочетание следующих стилей управления в компании^[40]:

• авторитарный,
• демократический,
• эталонный стиль.

Каждый стиль проявляется на своем уровне влияния. Так, управляющий применяет демократический стиль управления, начальники смен (отрядов) - авторитарный. А уже в самих отрядах – лидеры групп – эталонный стиль. Это не означает, что руководитель не должен соответствовать эталонному стилю. Специфика рассматриваемого бизнеса такова, что все руководство должно сочетать в себе элементы демократического, авторитарного и эталонного стилей руководства в зависимости от конкретной ситуации.

Следует отметить и организационно-социальные мероприятия, которые положительно повлияли на слаженность и эффективность работы коллектива (рост в процентах по сравнению с предыдущим периодом)^[41]:

1. выплата премий по результатам работы (81%);
2. дополнительные дни к отпуску (25%);      
3. повышение в должности (25%);      
4. письменная или устная благодарность (37%); 

При этом в компании редко используются какие-либо дисциплинарные взыскания (2%).

Так же следует выделить факторы, которые позволили повысить успехи организации^[42]:

1.   наличие специального и высшего образования у работников (31%);

2.   сплоченность коллектива (62%);       

3. влиятельный руководитель (50%);

4. высокий уровень технической оснащенности (37%);

5. выгодные коммерческие связи (31%).

Как показывает практика взаимоотношений в коллективе, лидерские качества могут присутствовать в каждом члене коллектива, но для слаженности и органичности работы коллектива проявляться они должны в целях выполнения своих непосредственных функций.

Следует отметить, что в организации нет неформального лидера, который бы занимал должность ниже, чем это требовало бы его влияние.

Руководитель компании, как ее лидер, должен выполнять и социально-мотивационную работу^[43]:

• выделение лидеров среди групп работников и поощрение социально значимой для компании формы поведения;
• культивирование таких черт поведения, которые показывают эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала);  
• своевременная реакция на нежелательные действия или методы работы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

Таким образом, анализ деятельности компании показал, что организация приобретает успех при наличии следующих условий:

- создании сплоченного, слаженного коллектива,

- руководителя, который не только сам является лидером, но и умеет назначать на руководящие позиции на нижних уровнях управление также авторитетных работников.

Рассмотрение социально-психологических особенностей руководителей всех уровней управления в компании позволил выделить наиболее важные качества, присущие лидеру – руководителю организации:

- способность ладить с членами коллектива,

- способность организовывать работу членов коллектива,

- способность побуждать к действиям членов коллектива.

Руководитель компании ООО ЧОП «Корпус» создал благоприятную социально-психологическую обстановку для работы своих сотрудников, что позволило ему мобилизовать их на высокие результаты, и тем самым весьма расширить круг постоянных клиентов и повысить репутацию компании.

 

Развитие лидерского потенциала в компаниях

в современных условиях

Развитие лидерского потенциала руководителя

Современный бизнес предъявляет высокие требования к профессиональному уровню и личности руководителя. Опытный руководитель должен быть авторитетным, инициативным, заботливым по отношению к подчиненным, способным на оправданный риск. Практика знает массу примеров, когда руководство компаний, переживая трудные времена, пытались изменить стиль руководства, в корне изменить порядок внутреннего регламента или модернизировать систему мотивации персонала^[44]. Тем не менее, даже очень широкий спектр преобразований не срабатывал, если не происходили изменения в стиле лидерства менеджмента.

Несмотря на то, что необходимый стиль и набор требований к лидерским качествам руководителя зависят от каждой конкретной ситуации, основные качества лидера, которые являются базовыми, остаются неизменными, и прежде всего, это:

• высокий профессионализм;
• умение стремительно адаптироваться к любым изменениям;
• умение предвидеть эти изменения. ^[45]

Особенностью современной экономики является то, что предъявляется повышенный спрос на профессионализм менеджмента среднего звена, руководителей, которые обеспечивают бесперебойную реализацию текущих рабочих процессов.

Однако, как показала практика, средний уровень менеджмента компаний оказался наиболее его консервативной частью, который не имеет достаточно стимулов для выхода из зоны комфорта. Это объясняется тем, что многим управленцам среднего звена не хватает базовых лидерских навыков и опыта. С одной стороны, они находятся под чрезмерным контролем сверху, что зачастую мешает им принимать новаторские решения. С другой стороны, им необходимо добиваться выполнения поставленных задач у непосредственных подчиненных.

Одной из причин того, что менеджеры среднего звена не могут полноценно проявить свои лидерские качества, является то, что им не хватает доверия вышестоящего руководства. В зарубежных компаниях существует практика^[46], когда сотрудник полностью отвечает за свой участок работы, становится его единоличным менеджером или даже собственником. Глава компании при этом устанавливает цели, но не планирует действия работы. Такой подход эффективен с точки зрения развития лидерства в организации, так как менеджер получает возможность совершенствоваться: проявлять целеустремленность, планировать работу, принимать решения и отвечать за свои действия.

Между тем, личность непосредственного руководителя в наибольшей мере влияет на работу каждой группы работников. Именно поэтому развитие лидерства руководителей среднего звена - одно из важнейших направлений деятельности HR-служб современных компаний, которые не только накапливают, но и успешно обмениваются своим опытом. Так, обобщение опыта кадровых служб крупных международных компаний показало, что можно выделить ряд проверенных практикой рекомендаций, которые помогут управленцам повысить свою эффективность.^[47]

Так, во первых, если вышестоящее руководство доверяет управленцам, они начинают мыслить абсолютно иными категориям, например, начинают интересоваться перспективами компании, степенью удовлетворенности клиентов, воспринимать успехи и провалы с искренним сочувствием, ощущают свою ответственность за компанию в целом, становятся более инициативными.^[48]

Во вторых, эффективным способом мотивации менеджера среднего звена развиваться может стать его аттестация. Аттестация позволяет менеджеру переоценить свои профессиональные качества, выявить его сильные стороны и понять то, над чем нужно поработать. Современные методики оценки продуктивности сотрудника позволяют получить объективное представление о его профессиональном уровне, а также наличие лидерских навыков. Например, большую популярность получил такой метод оценки персонала, как «метод 360 градусов»^[49]. Данная методика помогает выявить уровень соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса (анонимного) его делового окружения, как подчиненных и руководителей, так и коллег одного должностного уровня.

В третьих, совершенствование системы лидерства в организации требует внедрения систематического мониторинга эффективности работы, на основании нескольких ключевых показателей.

Также, важным инструментом развития лидерских качеств менеджмента является анализ эффективности связей с внешней средой компании, например, с клиентами^[50]. Такая регулярная оценка позволяет руководителю не только держать под контролем рабочие процессы, но и прослеживать изменение своих компетенций, профессиональных успехов. Такая оценка позволяет понять, в каком направлении нужно развиваться далее, в каком направлении совершенствоваться, каких знаний не хватает.

Сейчас большинство крупных и средних компаний регулярно проводит тренинги лидерства для своих менеджеров. Перед бизнес-тренером формируются задачи исходя из имеющихся результатов и намеченных целей развития. Эффективность тренинга оценивается через определенный промежуток времени, по тем изменениям, которые произошли в деятельности компании.

Тренинг, целью которого является развитие лидерских качеств, должен максимально соответствовать реальным задачам и условиям^[51]. Руководитель должен приобрести новый опыт в процессе тренинга. Развитие лидерства происходит посредством вовлечения в новые проекты, стажировки, и др.

Большую роль также играет анализ результатов практики, а также обмен опытом с другими успешными руководителями.

В целях обучения на личном опыте успешных лидеров, начинающему руководителю предоставляют возможность наблюдать за работой более опытного руководителя и перенимать его методы работы.

Большое значение имеет теоретическое обучение: посещение программ повышения квалификации, семинаров, дистанционное обучение, и др. Современные программы развития лидерства содержат три базовых блока^[52]:

• профессиональные компетенции,
• управленческие навыки,
• личностные качества.

Наиболее важным считается личностный модуль, в котором развивается самосознание, эмоциональный интеллект, физическую форму управленца, так как для будущего лидера важен внутренний настрой на развитие.

Как показывает управленческий опыт HR-профессионалов, сотрудники, которые развивают лидерские качества, наблюдая за успешными людьми и перенимая их опыт, всегда достигают успеха. Поэтому так важно, чтобы руководитель высшего звена компании был образцом для подражания. На этом эффекте основано применение «ролевых моделей», системы наставничества как наиболее эффективного способа формирования у сотрудников необходимых лидерских навыков.

Руководитель может наблюдать за своим «эталоном», учиться у него методам управления и принятия решений в различных обстоятельствах, вникать в его инструменты работы, анализировать его личностные качества, и др. Наилучшим вариантом обучения является случай, когда сотрудник сам выбирает себе «идеал для подражания», создает собственный план развития у себя лидерских качеств^[53].

Сегодня широко распространена практика, когда каждый сотрудник, занимающий руководящую должность, формирует для себя личный план развития^[54], который направлен на приобретение новых навыков, а не на карьерное развитие. В плане личного развития должны быть прописаны профессиональные, личностные достижения и качества, которые необходимо развивать. План развития менеджера может содержать задачи на год, несколько лет, ключевые показатели эффективности, необходимые курсы обучения, и др. Так, некоторые зарубежные компании обязывают каждого руководителя обучать своих подчиненных, а успехи его подчиненных учитывают при последующей аттестации и оценке лидерских качеств управленца^[55].

Обучение и развитие персонала - одно из ключевых направлений в области современного развития теории менеджмента, а в частности повышения эффективности лидерства. Владельцы и руководители компаний уделяют большое внимание выявлению и развитию талантливых менеджеров.

Поддержка лидерства в организации должна позволить не только вырастить ответственных и инициативных руководителей, но и повысить уровень кадрового потенциала компании. Таким образом, перманентная работа над личностными компетенциями является одним из важнейших условий сохранения целостности компании, согласованности действий ее сотрудников.

3.2 Пути достижения баланса власти в компании

Главной целью руководителя является направление усилий коллектива на достижение поставленных долгосрочных целей, что достигается с помощью влияния на коллектив посредством властных полномочий^[56]. Диапазон власти конкретного лица определяется его возможностями вносить определенные изменения в поведение, отношения и ощущения подчиненных, т. е. влиять на них.

В теории менеджмента уделяется большое внимание выявлению взаимосвязи и различий в таких инструментах управления, как «власть» и «влияние». Так, руководитель компании может иметь властные полномочия, но не иметь влияния на коллектив. Не менее часто имеют место и другие случаи, когда отдельный сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние на работников подразделения, в котором работает, и даже на коллектив в целом. Инструменты влияния используются самые разные. Для руководителя необходимо уметь не только сохранить свой авторитет, но и использовать влияние такого неформального лидера в достижении целей организации.^[57]

В современных условиях, когда очень часто способности рядового сотрудника близки способностям руководителя, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или компетенции. Теория лидерства развивается в направлении поиска новых форм влияния, способных побудить исполнителя к активному сотрудничеству. Современные управляющие с успехом используют такие формы влияния, как убеждение и участие.

Убеждение является эффективным способом передачи своей точки зрения, оно основано на власти примера и власти эксперта, при этом подчиненный целиком осознает свои поступки^[58]. В этом заключается определенная степень самостоятельности подчиненного, и, следовательно, возникает некая дополнительная взаимосвязь между руководителем и подчиненным, основанная на взаимных убеждениях. В этом случае, отдавая часть власти, руководитель только увеличивает свое влияние.

Самое большое преимущество в использовании убеждения в организации заключается в том, что работник, как правило, старается выполнить задание в срок и качественно, так как считает, что это поможет ему не только удовлетворить его личные потребности, но и быть нужным компании в целом.

Участие - как инструмент влияния - в еще большей степени использует стремление исполнителей к самостоятельности и инициативе. Руководителю не нужно много усилий, чтобы привлечь работника к выполнению поставленных задач. Работник участвует в принятии решений, что позволяет реализовать его потребности более высокого уровня, такие как признание, успех, личностный рост, самореализация. Данный инструмент влияния рекомендуется использовать в тех случаях, когда такие потребности работника являются активно выраженными.

Теория менеджмента подтверждает несостоятельность еще одного распространенного постулата о власти, как о безусловной возможности навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей другого лица^[59]. Руководители организаций не всегда имеют власть для принуждения или оказания влияния, по крайней мере, на своих подчиненных.

Сейчас ученые признают, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.^[60] В условиях организации, например, полнота власти только отчасти определяется иерархией^[61]. Объем власти конкретного должностного лица в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше влияние и власть другого лица, тем больше власть данного лица.

Также руководитель имеет определенную долю власти над подчиненными еще и потому, что он влияет на решение таких важных вопросов, как повышение заработной платы, рабочая нагрузка, карьерный рост, широта полномочий, социальные компенсации, и пр.

В определенных ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем. Руководитель зависит от своих подчиненных в таких вопросах, как своевременное получение в необходимом объеме информации, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, готовность подчиненных выполнять поручения.

Научные исследования подтвердили, что подчиненные обладают властью^[62]. Примером власти подчиненного над руководством являются многомиллионные контракты, которые получают известные артисты и спортсмены. Руководство вынуждено идти на такие контракты, которые несопоставимы даже с их собственными заработками. Однако организация и ее собственники в большей мере сами зависят от своих подопечных, а конкуренция и ожидания высоких доходов заставляют искать компромисса.^[63]

Еще один аналогичный пример: даже у вспомогательного персонала больниц есть власть, так как лечащие врачи зависят от качества их работы. Эта зависимость особенно высока в тех организациях, где создана ситуация ненормированной загруженности и крайне высокой ответственности лечащих и оперирующих врачей, большого объема дополнительной административной нагрузки, и пр. В результате сложилось такое положение, по которому вспомогательный персонал всегда получает больше полномочий для принятия решений в отношении больных в обмен на поддержку в административных вопросах врачей^[64].

Если врач нарушал этот уговор, персонал не выдавал ему информации, не подчинялся приказам и вообще не сотрудничал. Это создавало трудности в обработке необходимой документации и получении уточненной медицинской информации, необходимой врачу для каждодневной лечебной работы.

Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и отсюда непокорности.

Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть и его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, руководитель этого подразделения будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть IT-персонала практически во всех организациях.

Чем больше объем обмениваемой информации, ресурсов или услуг предоставляется от одного работника другому, тем больше власть их предоставляющего^[65]. Поскольку непосредственные помощники руководителя, как правило, концентрируют в своих руках большой объем конкретной информации, то они также часто обладают значительной долей власти. Руководитель может увеличить свою власть, давая другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, источникам финансирования, и т. д.^[66]

В исследованиях Девида МакКлеланда, автора теории потребностей, показано, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также замечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере^[67]. Наоборот, успешный руководитель, имеющий власть и влияние на коллектив, больше заботится о реализации общих целей, поддерживает коллектив в процессе работы, обеспечивает подчиненным адекватную материальную и моральную мотивацию, оказывает каждому члену коллектива поддержку, утверждая для каждого приемлемый объем компетенций.

Таким образом, проводимые социально-психологические исследования в современных условиях позволяют предложить руководителю ряд инструментов повышения собственной эффективности, влияния на коллектив с целью обеспечить слаженность работы организации, баланс власти между всеми группами влияния, достижения поставленных социально-экономических целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование проблемы лидерства, влияния и власти, позволили сделать следующие выводы.

Коммерческий успех компании определяется способностью ее руководителя стать лидером коллектива. Лидерство – это особая способность влиять на других людей таким образом, чтобы они успешно осуществляли свои функции, достигая поставленные перед ними цели.

Методы и инструменты влияния лидера на коллектив достаточно подробно исследованы различными учеными, которые проводили исследования на стыке наук: социологии, менеджмента, психологически, кибернетики, и др. Однако практика их применения требует своего совершенствования и адаптации к постоянно меняющимся рыночным условиям.

Эффективность управленческого влияния тесно связана с вопросом его властных полномочий. Руководитель компании может обеспечить ее успех только при наличии соответствующих властных полномочий. Власть – это определенный набор инструментов воздействия на коллектив, который позволяет добиваться поставленных задач.

Существуют различные классификации власти, также, как и лидерства. Основные инструменты власти: принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель также может влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение. Эффективность каждого инструмента властного воздействия (влияния) зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить его активную потребность. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

Практика управления показала, что убеждение и участие - самые эффективные средства влияния в организации. Эти методы воздействуют более медленно и менее определенно, чем другие, но в перспективе они способствуют росту эффективности организации, особенно в тех случаях, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня, или задача не структурирована и требует творческого подхода.

Влияние лидера будет самым сильным, когда он выявит ту потребность, которую исполнитель очень высоко ценит. В этом случае исполнитель приложит все усилия, чтобы его усилия оправдали ожидания руководителя.

В любой организации должен существовать баланс власти: подчиненные, в той или иной мере, тоже имеют власть над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в широком ряде вопросов. Злоупотребление властью может крайне негативно сказаться на руководителе. Успех руководителя во многом зависит от его таланта поддерживать баланс власти внутри организации, и с ее внешним окружением.

Анализ управленческого опыта руководства компании, работающей в сфере специфических услуг - с крайне жесткими условиями деятельности – ООО ЧОП «Корпус» позволил сделать вывод: только сочетание демократичного отношения к людям и высокого уровня дисциплины в работе, с поощрением инициативных и ответственных работников, может сплотить коллектив и повести его к успеху.

Таким образом, для успеха компании необходимо, чтобы ее руководитель осознанно строил модель поведения, соответствующую лидерской позиции, стремился добиться, если не восхищения, то, как минимум, глубокого уважения со стороны коллектива, умело использовал свое влияние через имеющиеся властные полномочия, сохранял в организации баланс власти.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный Закон РФ "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" от 11.03.1992 N 2487-1 (последняя редакция)
2. Постановление Правительства РФ № 10 от 26 января 2012 г.  «Изменения, вносимые в ПП РФ от 14.08.1992 г. N 587 "Вопросы негосударственной (частной) охранной и негосударственной (частной) сыскной деятельности".
3. Приказ Министерства труда РФ № 601н от 27.07. 2017 г.   "Об утверждении правил по охране труда при осуществлении охраны (защиты) объектов и (или) имущества"
4. Приказ МВД России № 342 от 17.03.2015 г. Изменения в порядок проведения периодических проверок (экзаменов) частных охранников (действует с 25 мая 2015 г.)
5. Приказ МВД РФ № 1345 от 30 декабря 2011 г.  «Об утверждении методики установления тарифов на оказываемые полицией услуги по охране имущества и объектов граждан и организаций, а также иные услуги, связанные с обеспечением охраны имущества на договорной основе»
6. Авдулова Т.П. Психология управления: учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. - 231 с.
7. Авдулова Т.П. Менеджмент: Учебник. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2016. - 208с.
8. Адизес И.К. Адизес для лидеров. М.: Эксмо, 2018. – 256с.
9. Белановский А.С, Парабеллум А.А. Власть, лидерство и харизма. М.: АСЕ, 2015. – 224с.
10. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. М.: Проспект, 2018. - 688с.
11. Виханский О.С. Менеджмент. М.: Магистр, 2018.-288с.
12. Гапоненко А.Л., Савельева М.В. Теория управления. М.: Юрайт, 2019. - 336 с.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Юнити-Дана, 2015.- 510с.
14. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство / Пер. с англ. Лисицына А. М.: Альпина Паблишер, 2019. – 302с.
15. Каменская В.Г. Психология управления. Социально-психологические основы управленческой деятельности. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2019. - 194с.
16. Коргова М. А. Менеджмент организации: Учебное пособие. М.: Юрайт, 2019.-197с.
17. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей / Пер. с англ. Кузьмина Л.А. - М.: Попурри, 2015. - 272с.
18. Мескон М., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента / Пер.с англ. Медведь О.И. М.: Вильямс, 2017.-672с.
19. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник. М.: ИД Университета "Университет", 2017. – 520с.
20. Михненко П.А. Теория организации и организационное поведение: Учебник. М.: ИД Университета "Университет", 2018. – 192с.
21. Платонов Ю.П. Социальная психология: Учебник. Гриф МО РФ. М.: Инфра-М, 2018. -336с.
22. Психология, управление, бизнес: проблемы взаимодействия / Коллективная монография. Акимова А.Ю., Бариляк И.А., и др. / под ред. Журавлева А.Л., Жалагиной Т.А. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2016. – 280 с.
23. Сенге Питер М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. - М.: Изд-во Манн, Иванов и Фербер, 2018 - 496 с.
24. Сударкин А.А. Пьюселик Р.Ф. Власть. Управление. Лидерство. М.: Саммит-Книга, 2015. – 248с.

Приложение 1

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Юнити-Дана, 2015.- 510с. ↑

2. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник. М.: ИД Университета "Университет", 2017. – 520с. ↑

3. Адизес И.К. Адизес для лидеров. М.: Эксмо, 2018. – 256с. ↑

4. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник. М.: ИД Университета "Университет", 2017. – 520с. ↑

5. Адизес И.К. Адизес для лидеров. М.: Эксмо, 2018. – 256с. ↑

6. Каменская В.Г. Психология управления. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учебное пособие. М.: Юрайт, 2019. - 194с. ↑

7. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник. М.: ИД Университета "Университет", 2017. – 520с. ↑

8. Белановский А.С, Парабеллум А.А. Власть, лидерство и харизма. М.: АСЕ, 2015. – 224с. ↑

9. Каменская В.Г. Психология управления. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учебное пособие. М.: Юрайт, 2019. - 194с. ↑

10. Платонов Ю.П. Социальная психология: Учебник. Гриф МО РФ. М.: Инфра-М, 2018. -336с. ↑

11. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник. М.: ИД Университета "Университет", 2017. – 520с. ↑

12. Авдулова Т.П. Психология управления: учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. - 231 с. ↑

13. Платонов Ю.П. Социальная психология: Учебник. Гриф МО РФ. М.: Инфра-М, 2018. -336с. ↑

14. Гапоненко А.Л., Савельева М.В. Теория управления. М.: Юрайт, 2019. - 336 с. ↑

15. Виханский О.С. Менеджмент. М.: Магистр, 2018.-288с. ↑

16. Гапоненко А.Л., Савельева М.В. Теория управления. М.: Юрайт, 2019. - 336 с. ↑

17. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. М.: Проспект, 2018. - 688с. ↑

18. Виханский О.С. Менеджмент. М.: Магистр, 2018.-288с. ↑

19. Белановский А.С, Парабеллум А.А. Власть, лидерство и харизма. М.: АСЕ, 2015. – 224с. ↑

20. Белановский А.С, Парабеллум А.А. Власть, лидерство и харизма. М.: АСЕ, 2015. – 224с. ↑

21. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей / Пер. с англ. Кузьмина Л.А. - М.: Попурри, 2015. - 272с. ↑

22. Сударкин А.А. Пьюселик Р.Ф. Власть. Управление. Лидерство. М.: Саммит-Книга, 2015. – 248с. ↑

23. Сенге Питер М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. - М.: Изд-во Манн, Иванов и Фербер, 2018 - 496 с. ↑

24. Белановский А.С, Парабеллум А.А. Власть, лидерство и харизма. М.: АСЕ, 2015. – 224с. ↑

25. Белановский А.С, Парабеллум А.А. Власть, лидерство и харизма. М.: АСЕ, 2015. – 224с. ↑

26. Виханский О.С. Менеджмент. М.: Магистр, 2018.-288с. ↑

27. Гапоненко А.Л., Савельева М.В. Теория управления. М.: Юрайт, 2019. - 336 с. ↑

28. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство / Пер. с англ. Лисицына А. М.: Альпина Паблишер, 2019. – 302с. ↑

29. Коргова М. А. Менеджмент организации: Учебное пособие. М.: Юрайт, 2019.-197с. ↑

30. Федеральный Закон РФ "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" от 11.03.1992 N 2487-1 (последняя редакция) ↑

31. Постановление Правительства РФ № 10 от 26 января 2012 г. «Изменения, вносимые в ПП РФ от 14.08.1992 г. N 587 "Вопросы негосударственной (частной) охранной и негосударственной (частной) сыскной деятельности". ↑

32. Источник: внутренняя документация компании ООО ЧОП «Корпус» ↑

33. Источник: внутренняя документация компании ООО ЧОП «Корпус» ↑

34. Приказ Министерства труда РФ № 601н от 27.07. 2017 г. "Об утверждении правил по охране труда при осуществлении охраны (защиты) объектов и (или) имущества" ↑

35. Приказ МВД России № 342 от 17.03.2015 г. Изменения в порядок проведения периодических проверок (экзаменов) частных охранников (действует с 25 мая 2015 г.) ↑

36. Приказ МВД РФ № 1345 от 30 декабря 2011 г. «Об утверждении методики установления тарифов на оказываемые полицией услуги по охране имущества и объектов граждан и организаций, а также иные услуги, связанные с обеспечением охраны имущества на договорной основе» ↑

37. Источник: внутренняя документация компании ООО ЧОП «Корпус» ↑

38. Источник: внутренняя документация компании ООО ЧОП «Корпус» ↑

39. Источник: внутренние исследования компании ООО ЧОП «Корпус» ↑

40. Источник: внутренние исследования компании ООО ЧОП «Корпус» ↑

41. Источник: внутренние исследования компании ООО ЧОП «Корпус» ↑

42. Источник: внутренние исследования компании ООО ЧОП «Корпус» ↑

43. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. М.: Проспект, 2018. - 688с. ↑

44. Платонов Ю.П. Социальная психология: Учебник. Гриф МО РФ. М.: Инфра-М, 2018. -336с. ↑

45. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Юнити-Дана, 2015.- 510с. ↑

46. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство / Пер. с англ. Лисицына А. М.: Альпина Паблишер, 2019. – 302с. ↑

47. Мескон М., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. Медведь О.И. М.: Вильямс, 2017.-672с. ↑

48. Мескон М., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. Медведь О.И. М.: Вильямс, 2017.-672с. ↑

49. Авдулова Т.П. Менеджмент: Учебник. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2016. - 208с. ↑

50. Авдулова Т.П. Менеджмент: Учебник. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2016. - 208с. ↑

51. Авдулова Т.П. Психология управления: учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. - 231 с. ↑

52. Авдулова Т.П. Психология управления: учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. - 231 с. ↑

53. Белановский А.С, Парабеллум А.А. Власть, лидерство и харизма. М.: АСЕ, 2015. – 224с. ↑

54. Каменская В.Г. Психология управления. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учебное пособие. М.: Юрайт, 2019. - 194с. ↑

55. Каменская В.Г. Психология управления. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учебное пособие. М.: Юрайт, 2019. - 194с. ↑

56. Мескон М., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. Медведь О.И. М.: Вильямс, 2017.-672с. ↑

57. Сударкин А.А. Пьюселик Р.Ф. Власть. Управление. Лидерство. М.: Саммит-Книга, 2015. – 248с. ↑

58. Мескон М., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента / Пер.с англ. Медведь О.И. М.: Вильямс, 2017.-672с. ↑

59. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. М.: Проспект, 2018. - 688с. ↑

60. Каменская В.Г. Психология управления. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учебное пособие. М.: Юрайт, 2019. - 194с. ↑

61. ↑

62. Белановский А.С, Парабеллум А.А. Власть, лидерство и харизма. М.: АСЕ, 2015. – 224с. ↑

63.  Психология, управление, бизнес: проблемы взаимодействия / Коллективная монография. Акимова А.Ю., Бариляк И.А., и др. / под ред. Журавлева А.Л., Жалагиной Т.А. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2016. – 280 с. ↑

64. Психология, управление, бизнес: проблемы взаимодействия / Коллективная монография. Акимова А.Ю., Бариляк И.А., и др. / под ред. Журавлева А.Л., Жалагиной Т.А. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2016. – 280 с. ↑

65. Психология, управление, бизнес: проблемы взаимодействия / Коллективная монография. Акимова А.Ю., Бариляк И.А., и др. / под ред. Журавлева А.Л., Жалагиной Т.А. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2016. – 280 с. ↑

66. Психология, управление, бизнес: проблемы взаимодействия / Коллективная монография. Акимова А.Ю., Бариляк И.А., и др. / под ред. Журавлева А.Л., Жалагиной Т.А. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2016. – 280 с. ↑

67. Авдулова Т.П. Менеджмент: Учебник. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2016. - 208с. ↑