Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Проблема личностного роста)

Содержание:

Введение

Поскольку предприятия растут и развиваются, менеджеры должны уделять постоянное внимание продвижению сотрудников и размещению их на соответствующих позициях. Рост предприятий посредством расширения, слияний и приобретений приводит к созданию новых рабочих мест и изменению обязанностей сотрудников, которые должны быть подготовлены к выполнению новой и более сложной работы.

Первым признаком перспективной организации является осознание того, что качество выполняемой работы и ее собственное развитие целиком и полностью определяется возможностями персонала. По мере того, как изменяется деятельность предприятия и его структура, меняется структура и качество персонала. Так, вновь нанятый сотрудник имеет иные потребности и намерения, чем сотрудник в середине карьеры или предпенсионного возраста. Все мы проходим определенные типы ступеней в течение нашей карьеры, каждая из которых предполагает соответствующие возможности и степень напряжения, оказываемые на качество работы.

В связи с вышеизложенным, данная проблема представляется наиболее актуальной на данный момент времени.

Цель: влияние тренинга личностного роста на эффективность работы менеджера.

Объект: тренинг личностного роста.

Предмет: эффективность работы менеджера.

Гипотеза: влияние тренинга личностного роста на эффективность работы менеджера.

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретические и экспериментальные работы исследования тренинга личностного роста на эффективность работы менеджера;

Сформировать выборки, разработать и провести эмпирическое исследование;
Провести интерпретацию и анализ полученных данных;
Выявить особенности личности, способствующие эффективности работы менеджера;
Разработать рекомендации.

Теоретико-методологическая база: работы отечественных и зарубежных психологов по проблеме самоактуализации: Асмолова А.Г., Битяновой Н.Р., Бодалева А.А., Бурлачук Л.Ф., Вахрова Е.Е., Маслоу А., Роджерса К., Рубинштейна С.Л., Слабодчикова В.И., Исаева Е.И.; работы отечественных и зарубежных ученых по проблеме карьеры и карьерного роста: Берга В., Егоршина А.П., Ивлиева В., Комарова Е., Кричевского Р.С., Маслов Е.В., Молл Е.Г., Полякова В.А., Сторожевой Д., Кибановой А.Я. и др.;работы психологов по проблеме лжи: Гусейнова Г.Ч., Дюпра Ж., Знакова В.В., Коноваленко М., Красникова М.А., Леви Л., Свинцова В.И., Щербатых Ю.В.;

Методы и методики исследования:

Диагностические методы: авторская анкета; опросник «Якоря карьеры»; методика исследования макиавеллизма личности «Мак-шкала» В.В.Знакова; многофакторный самоактуализационный тест «САТ» Э.Шострома (адаптация Ю.Е. Алешиной, Л.Я. Гозмана, М.В. Загика, М.В. Кроз); методика актуальности основных потребностей «Пирамида потребностей», модификация И.А. Акиндиновой;
Методы статистической обработки: t-критерий Стьюдента; критерий ранговой корреляции Спирмена; критерий углового преобразования Фишера. Организационная база: исследование проводилось на базе транснациональной финансово-промышленной группы «Доступное жилье», в исследовании принимали участие 80 сотрудников предприятия.

Научная новизна исследования:

Определена связь уровня самоактуализации и карьерного роста;
Сформированы основные критерии, позволяющие выявить и проследить карьерный рост сотрудников предприятия;

Практическая значимость состоит в том, что:

Полученные данные позволяют прогнозировать профессиональную успешность, карьерный рост личности в зависимости от уровня личностного роста;
Появляется возможность прогнозировать эффективность работы сотрудников организаций в зависимости от их личностных особенностей и перспективы карьерного роста;
Результаты могут быть использованы психологами на предприятиях и в организациях по работе с персоналом и руководителями по повышению эффективности работы сотрудников и организации в целом.

Структура работы: дипломная работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы, четырех приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы влияния тренинга личностного роста на эффективность работы менеджера

1.1 Проблема личностного роста

Потребность в саморазвитии есть основное свойство зрелой личности. Идея саморазвития является центральной, или по крайней мере, чрезвычайно значимой для многих современных концепций о человеке. Данной проблемой широко занимались зарубежные психологи, среди которых Карл Роджерс, Альфред Адлер, Кен Уилбер, Курт Гольдштейн. Особый вклад внес в теорию самоактуализации американский психолог Абрахам Маслоу.

Абрахам Маслоу рассматривает психологический рост как последовательное удовлетворение все более «высоких» потребностей. Движение к самоактуализации не может начаться, пока индивидуум не освободиться от доминирования низших потребностей, таких как потребностей в безопасности или уважении. По Маслоу, ранняя фрустрация потребностей может привести к остановке роста, зафиксировать индивида на определенном уровне фрустрации. Например, ребенок, который не пользовался достаточной популярностью, может быть глубоко озабочен потребностью в уважении и почете на всю оставшуюся жизнь [19, с. 42].

Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может стать. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности. Короче, самоактуализироваться — значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала. Говоря словами Маслоу: «Музыканты должны играть музыку, художники должны рисовать, поэты должны сочинять стихи, если они, в конце концов, хотят быть в мире с самими собой. Люди должны быть тем, кем они могут быть. Они должны быть верны своей природе» [19, с. 43].

Самоактуализация не обязательно должна принимать форму творческих усилий, выражающихся в создании произведений искусства. Родитель, спортсмен, студент, преподаватель или рабочий у станка — все могут актуализировать свой потенциал, выполняя наилучшим образом то, что они делают; специфические формы самоактуализации очень разнообразны. Именно на этом высшем уровне иерархии потребностей люди сильнее всего отличаются друг от друга.

Маслоу подчеркивал, что рост осуществляется по средствам работы по самоактуализации. Самоактуализация подразумевает длительность, постоянную вовлеченности в работу роста и развития способностей до максимально возможного, а не удовлетворение меньшим из лени или недостатка уверенности в себе. Работа самоактуализации включает выбор достойных творческих задач. Маслоу пишет, что самоактуализирующихся индивидуумов привлекает наиболее трудные и запутанные проблемы, которые требуют максимальных и наиболее творческих усилий. Они стремятся иметь дело с определенностью и неоднозначностью и предпочитают трудные задачи легким решениям [19, с. 45].

Маслоу указывает, что мотивация роста сравнительно слаба по сравнению с физиологическими потребностями и потребностями в безопасности, уважении и процесс самоактуализации может быть ограничен:

Негативным влиянием прошлого опыта и возникшими в результате привычками. Которые замыкают человека в непродуктивном поведении. Данные причины часто мешают росту. Они включают приверженность к наркотикам и алкоголю, неправильное питание и другие, влияющие на здоровье и продуктивность. Деструктивное окружение и жесткое авторитарное образование приводят к непродуктивным привычкам и поведенческим стереотипам, основанным на дефециентной ориентации. Вообще сильные привычки мешают личностному росту, поскольку уменьшают гибкость и открытость, необходимые для наиболее продуктивного и эффективного поведения в различных ситуациях;
Социальными влияниями и групповым давлением, которое часто действует против наших вкусов и суждений. Давление группы и социальная пропаганда ограничивают индивидуума. Они уменьшают независимость суждения, так что индивидуум вынужден подменять собственные вкусы и суждения внешними, социальными стандартами. Общество также может навязывать искаженные взгляды на человеческую природу. Абрахам Маслоу полагает, что это отрицательное отношение фрустрирует рост. Правильно, с его точки зрения: наши инстинкты, по существу, благи, а основной источник человеческой мотивации составляют импульсы к росту;
внутренними защитами, которые отрывают человека от самого себя. Эго – защиты Маслоу рассматривает как внутренние препятствия росту [19, с. 47].

Психологический рост – это прежде всего движение от центрированности на себя и целей личного превосходства к задачам конструктивного овладения средой и социально полезного развития, сотрудничества с людьми. Конструктивное стремление к совершенству плюс сильное общественное чувство и кооперация, сотрудничество – основные черты здоровой личности [8, с. 114].

Можно подвести итоги, согласно теории Адлера, люди стараются компенсировать чувства собственной неполноценности, которое они испытывают в детстве. Переживая неполноценность, они в течении всей жизни борются за превосходство. Каждый человек вырабатывает свой уникальный стиль жизни, в рамках которого он стремится к достижению фиктивных целей, ориентированных на превосходство или совершенство. Стремление к достижению совершенства побуждает человека к личностному росту [8, с. 115].

1.2 Карьерный рост как показатель эффективности работы

Карьера в узком смысле, есть индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Поскольку в организации такими формами могут быть профессиональное развитие или должностное продвижение человека, то следует вести речь о его профессиональной или должностной карьере. В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни [40, с. 103].

Другое, но не менее интересное определение дает Кибанова. Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворение трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств. Карьера – это не только продвижение по службе. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п [40, с. 105].

Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии.

Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

К параметрам, которые во многом могут быть названы определяющими карьеру, относят внешние и внутренние факторы.

Внешние – это социальная профессиональная, организационная среда и ситуация, возможности иерархической структуры организации, влияние событий и многое другое. Необходимо отметить, что важным фактором, влияющим на продвижение нужно отнести социально-психологический климат в коллективе. Реальное поведение в значительной степени определяется состоянием внешнего окружения. В обстановке доброжелательности и творческой помощи человек активнее стремится реализовать свои жизненные планы и установки. К такому выводу пришел Сайбель С.Л., зав. Сектором социологических исследований НТЦ ДП «Уренгойгазпром» в проведенном опросе руководителей и специалистов структурных подразделений ДП «Уренгойгазпром» [21, с. 77].

Внутренние факторы обусловлены прежде всего интеллектом и мотивационной структурой личности, самооценкой, приобретенными знаниями, а также особенностями индивидуального личностного жизненного пути.

У каждого человека имеется жизненная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентацией, социальных установок по отношению к карьере в частности и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентацией, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности [40, с. 115].

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Карьера профессиональная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьерах охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. данная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное – карьера буквально понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Часто в литературе понятие карьеры связанно именно с вертикальными перемещениями работника вверх по служебной лестнице, изменением его статуса;

горизонтальное – имеется ввиду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;

центростремительное – понимается движение к ядру, руководству организацией. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получения доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения. Отдельные важные поручения руководства [28, с.56].

Также карьеру можно классифицировать и по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии. Рассмотрим некоторые из этих разновидностей.

По возможности карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера – это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера – мечта, карьера – желание.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера – это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации [39, с. 141].

По времени осуществления карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило равна, продолжительности активной трудовой деятельности человека [39, с. 142].

Скоростная карьера характеризует стремительное. Но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2 – 3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, культуре и других сферах деятельности общества [39, с. 143].

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывание на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, создание или ликвидация организации и др [39, с. 143].

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5 – 2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Нередко причиной медленной карьеры является карьерной пространство – нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансии [39, с. 147].

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления (карьерной стратегии). В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии человека может иметь ряд форм:

типичную: достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека – от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного, скалярного изменения должностного статуса в организации;
устойчивую: характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные отклонения при вовлеченности человека преимущественно в один вид профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а значит и в должностном росте. Это означает, что на определенном этапе жизни человека пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю получаемого образования;
прерывную: характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещение должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Это означает, что оценивать состояние карьеры не обязательно надо только в конце активного жизненного пути или что у каждого может быть только одна карьера, карьерная стратегия. Работая в различных организациях, он может реализовать как профессиональную, так и должностную ее разновидности [16, с. 92].

При проведении оценки карьерного роста можно выделить следующие критерии, приведенные в табл. 1.

Таблица 1

Критерии оценки карьерного роста [14, с. 88]

Показатели	Критерии
Количественные показатели	Производительность труда; Количество обработанных документов; Количество заключенных контрактов.
Качество работы	Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов); Уровень браков; Количество жалоб и претензий со стороны клиентов; Стоимость некачественно выполненной или не принятой работы.
Потери времени	Число прогулов и невыходов на работу; Число опозданий на работу; Количество и частота несанкционированных перерывов.
Обучение, развитие и продвижение по службе	Время, требующееся для достижения установленных стандартов выполнения работы; Число повышений по службе за определенный период времени; Сколько раз работник рассматривался как кандидат на продвижение; Время затрачиваемое на обучение; Стоимость обучения работников.
Естественно-биологические	Пол; Возраст; Состояние здоровья; 4. Физические способности.
Социально-психологические	Отношение к труду; Психофизиологическое состояние работника; Моральный климат в коллективе Личные качества; Особенности рабочего поведения; Деловые качества.

Рассмотрим подробнее некоторые из пунктов, приведенных в таблице

Оценка качества работы. Очень часто для организации качество работы важнее, чем производительность труда. выпуск большей партии некачественной продукции вместо прибыли оборачивается для организации значительными убытками. Как и при оценки количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «загрязняющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование может привести к более низкому качеству выполнения работы или к большему количеству ошибок по сравнению с работой на более современном оборудовании.

Оценка потерь рабочего времени. Прогулы, опоздания, несанкционированное отсутствие работников на рабочем месте обычно оборачивается для организации большими издержками. Потери рабочего времени является чувствительным показателем для оценки уровня трудовой морали и степени приверженности работников своей организации. эти потери могут быть вызваны действием разных факторов: индивидуальными особенностями работников, степенью удовлетворенности работников условиями работы, особенностями организационной культуры, отношениями, сложившимися между работниками и руководителями и т.д [14, с. 89].

Уровень текучести кадров. Показатели уровня текучести кадров часто показывает не только качество управления в организации в целом, но и степень удовлетворенности персонала сложившимися условиями труда и взаимоотношениями с руководством, а также нацеленность работников на продвижение по службе [14, с. 92].

Оценка характеристик, связанных с обучением персонала. Использование этого критерия дает возможность получить объективную, документально подтвержденную и точную оценку способностей и уровня подготовки работника в той или иной профессиональной области, временных и финансовых затрат организации на обучение, а также степень его эффективности [14, с. 93].

Оценка индивидуальных особенностей работника. Предполагает использование различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личностные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценки личностных качеств на первый план выходят те качества которые имеют наибольшее значение для достижения высоких рабочих результатов: коммуникабельность, личная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценки деловых качеств, как правило определяется степень проявления у работников качеств, характеризующих его отношение к порученной работе, таких как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов, поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителями, сотрудниками, с клиентами [14, с. 97].

Глава 2. Экспериментальное исследование влияния тренинга личностного роста на эффективность работы менеджера

2.1 Методика исследования

Исследование проводилось в 4 этапа:

Диагностика общей совокупности респондентов и формирование двух групп испытуемых;
Подбор и проведение психодиагностических методик по выявлению особенностей личностного и карьерного роста;
Анализ полученных результатов;
Формулирование рекомендаций.

Исследование проводилось на базе транснациональной финансово-промышленной группы «Доступное жилье». Сотрудникам предприятия была предложена анкета (основа: критерии оценки карьерного роста), задачей которого являлось формирование двух выборок из общей совокупности респондентов. Анкета включала 6 вопросов с вариантами ответов. Необходимо было указать пол, возраст, уровень образования, оценить свою специальность с точки зрения перспективности, проанализировать свой карьерный рост, т.е. отметить были ли продвижения по службе; определить планы на будущее (приложение А).

Математико-статистическая обработка результатов анкеты проводилась с помощью t-критерий Стьюдента; критерий ранговой корреляции Спирмена; критерий углового преобразования Фишера, позволяющего сопоставить две выборки по частоте встречаемости эффекта. В качестве данных выступают угловые величины, соответствующие процентным долям выборок, для которых наблюдается исследуемый эффект.

Результаты первого этапа исследования способствовали разделению общей совокупности респондентов (80 человек) на две группы, из которых было выбрано по 30 человек в каждую. В обе группы вошли лица, средний возраст которых составляет 35 лет, с высшим образованием. Мужчин в первой группе (с выраженным карьерным ростом) – 16 человек, женщин – 14 человек; во второй (с испытуемыми, стабильно занимаемыми должность) – мужчины составляют 13 человек, женщины – 17 человек. Такому распределению способствовали следующие данные: по результатам, в первую группу вошли лица с выраженным карьерным ростом: 83% из них оценили свою профессию как перспективную, а 17% – как неперспективную; во второй же группе по данному пункту получены иные результаты: 80% считают свою работу тупиковой, не предусматривающей карьерный рост и 20% считают ее перспективной. Также, в первой группе отмечено 90% продвижение работников по карьерной лестнице по вертикали, что нельзя сказать про вторую группу, где преобладает стабильность в занимаемой должности (86%) и только 14% сотрудников продвигаются по горизонтали, т.е. получают дополнительные функции и обязанности. По пункту «ваши планы на будущее», сотрудники в первой группе (96%) планируют продвижение по карьерной лестнице, а во второй (90%) – работников вполне устраивает занимаемая должность, и никаких усилий к продвижению они не планируют предпринимать (приложение В).

Для проверки выдвинутой гипотезы, были использованы:

Многофакторный самоактуализационный тест «САТ» Э. Шостром (адаптация Ю.Е.Алешиной, Л.Я. Гозмана, М.В. Загика, М.В. Кроз). Тест предназначен для определения индивидуальных проявлений самоактуализации личности. используется для обследования психически здоровых людей начиная с 15 лет.

Для однократного обследования одного человека необходимо иметь перечень из 126 пунктов. Каждый пункт объединяет два суждения ценностного или поведенческого характера. Суждения не обязательно являются строго альтернативными. Кроме того, необходимо иметь бланк для ответов и «ключ» для обработки.

Инструкция: «Вам предлагается тест – опросник, включающий в себя 126 пунктов. Каждый пункт содержит два высказывания, обозначенные буквами «а» и «б». Внимательно прочитайте каждую пару высказываний. Определите, какое высказывание Вам наиболее подходит, в большей степени соответствует Вашей точки зрения, Вашему привычному поведению. В бланке для ответов напортив номера пункта зачеркните букву, соответствующую выбранному высказыванию. Работайте быстро и внимательно, не пропускайте ни одного пункта. Отвечайте искренне, первым ответом, пришедшим в голову. Ваши ответы никому не будут сообщаться».

Процедура обследования. Вместе с текстом методики обследуемый получает бланк для ответов. После того как психолог убедится, что инструкция понята, обследуемый начинает выполнять задание.

Если в процессе работы у обследуемого возникнут вопросы, то психолог должен дать разъяснения. Опросник допускает индивидуальное и групповое применение без ограничения времени. В случае группового обследования количество участников не должно превышать 15 человек. Каждому участнику необходимо предоставить отдельное место для работы. Длительность выполнения задания 40 – 50 минут.

Обработка. При обработке результатов тестирования подсчет «сырых» баллов осуществляется с помощью специального «ключа». Каждый ответ обследуемого, совпадающий с вариантом, который указан в «ключе», оценивается в 1 балл, несовпадающий – в 0 баллов. Затем подсчитывается сумма баллов по каждой шкале. Эти значения заносятся на профильный бланк, после чего строится тестовый профиль обследуемого и определяются его данные в стандартных Т – баллах, которые позволяют легко и удобно соотносить результаты разных обследованных лиц, интерпретировать их. Предельное значение параметров «САТ» – 80 Т – баллов и более свидетельствуют о слишком сильном влиянии на результат обследования фактора социальной желательности или о намерении испытуемых выглядеть в наиболее благоприятном свете. По данным Э. Шострома, тестовые оценки людей с действительно высоким уровнем самоактуализации расположены в районе 60 Т- баллов. Шкальные оценки в 40 – 45 Т – баллов и ниже характерны для больных неврозами, различных форм пограничных психических расстройств, диапазон 45 – 55 Т – баллов составляет психическую и статистическую норму.

Регистрируемые показатели. Тест измеряет самоактуализацию по двум базовым и двенадцати дополнительным шкалам. Базовые шкалы независимы друг от друга и, в отличии от дополнительных, не имеют общих пунктов. Базовыми являются шкалы «Компетентность во времени» и «Поддержка». Дополнительные шкалы составляют 6 блоков – по 2 шкалы в каждом. Каждый пункт теста входит в одну или несколько дополнительных шкал и, как правило, в одну базовую. Таким образом, дополнительные шкалы фактически включены в основные. Дополнительные шкалы содержательно состоят из тех же пунктов. Подобная структура теста позволяет диагностировать большое число показателей, не увеличивая при этом в значительной степени объем теста.

Базовые шкалы:

Шкала Компетентности во времени (Тс) включает 17 пунктов. Высокий балл по этой шкале свидетельствует, во-первых, о способности субъекта жить настоящим, то есть переживать настоящий момент своей жизни во всей его полноте, а не просто как фатальное следствие прошлого или подготовку к будущей «настоящей жизни»; во-вторых, ощущать неразрывность прошлого, настоящего и будущего, то есть видеть свою жизнь целостной. Именно такое мироощущение, психологическое восприятие времени субъектом свидетельствует о высоком уровне самоактуализации личности.

Низкий балл по шкале означает ориентацию человека лишь на один из отрезков временной шкалы (прошлое, настоящее или будущее) и (или) дискретное восприятие своего жизненного пути. Теоретическое основание для включения этой шкалы в тест содержится в работах Ф. Пэрла и Р. Мэя. Ряд эмпирических исследований также свидетельствует о непосредственной связи ориентации во времени с уровнем личностного развития.

Шкала поддержки (I) – самая большая шкала теста (91 пункт) – измеряет степень независимости ценностей и поведения субъекта от воздействия извне («внутренняя-внешняя поддержка»). Концептуальной основой данной шкалы служили в первую очередь идеи А. Рейсмана об «изнутри» и «извне» направляемой личности. Человек, имеющий высокий балл по этой шкале, относительно независим в своих поступках, стремится руководствоваться в жизни собственными целями, убеждениями, установками и принципами, что, однако, не означает враждебности к окружающим и конфронтации с групповыми нормами. Он свободен в выборе, не подвержен внешнему влиянию («изнутри направляемая» личность).

Низкий балл свидетельствует о высокой степени зависимости, конформности, несамостоятельности субъекта («извне направляемая» личность), внешнем локусе контроля. Содержание данной шкалы, на наш взгляд, наиболее близко именно к этому последнему понятию. Как теоретические работы, так и психологическая практика свидетельствуют о правомерности включения указанной шкалы в методику как базовой.

Дополнительные шкалы

В отличие от базовых, измеряющих глобальные характеристики самоактуализации, дополнительные шкалы ориентированы на регистрацию отдельных ее аспектов.

1. Шкала Ценностных ориентации (SAV) (20 пунктов) измеряет, в какой степени человек разделяет ценности, присущие самоактуализирующейся личности (Здесь и далее высокий балл по шкале характеризует высокую степень самоактуализации).

2. Шкала Гибкости поведения (Ех) (24 пункта) диагносцирует степень, гибкости субъекта в реализации своих ценностей в поведении, взаимодействии с окружающими людьми, способность быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию.

Шкалы Ценностной ориентации и Гибкости поведения, дополняя друг друга, образуют блок ценностей. Первая шкала характеризует сами ценности, вторая – особенности их реализации в поведении.

3. Шкала Сензитивности к себе (Fr) (13 пунктов) определяет, в какой степени человек отдает себе отчет в своих потребностях и чувствах, насколько хорошо ощущает и рефлексирует их.

4. Шкала Спонтанности (S) (14 пунктов) измеряет способность индивида спонтанно и непосредственно выражать свои чувства. Высокий балл по этой шкале не означает отсутствия способности к продуманным, целенаправленным действиям, он лишь свидетельствует о возможности и другого, не рассчитанного заранее способа поведения, о том, что субъект не боится вести себя естественно и раскованно, демонстрировать окружающим свои эмоции.

Шкалы 3 и 4 составляют блок чувств. Первая определяет то, насколько человек осознает собственные чувства, вторая – в какой степени они проявляются в поведении.

5. Шкала Самоуважения (Sr) (15 пунктов) диагносцирует способность субъекта ценить свои достоинства, положительные свойства характера, уважать себя за них.

6. Шкала Самопринятия (Sa) (21 пункт) регистрирует степень принятия человеком себя таким, как есть, вне зависимости от оценки своих достоинств и недостатков, возможно, вопреки последним.

Шкалы 5 и 6 составляют блок самовосприятия.

7. Шкала Представлений о природе человека (Nc) состоит из 10 пунктов. Высокий балл по шкале свидетельствует о склонности субъекта воспринимать природу человека в целом как положительную («люди в массе своей скорее добры») и не считать дихотомии мужественности – женственности, рациональности – эмоциональности и т.д. антагонистическими и непреодолимыми.

8. Шкала Синергии (Sy) (7 пунктов) определяет способность человека к целостному восприятию мира и людей, к пониманию связанности противоположностей, таких как игра и работа, телесное и духовное и др.

Шкалы 7 и 8 очень близки по содержанию, их лучше анализировать совместно. Они составляют блок концепции человека.

9. Шкала Принятия агрессии (А) состоит из 16 пунктов. Высокий балл по шкале свидетельствует о способности индивида принимать свое раздражение, гнев и агрессивность как естественное проявление человеческой природы. Конечно же, речь не идет об оправдании своего антисоциального поведения.

10. Шкала Контактности (С) (20 пунктов) характеризует способность человека к быстрому установлению глубоких и тесных эмоциально-насыщенных контактов с людьми или, используя ставшую привычной в отечественной социальной психологии терминологию, к субъект-субъектному общению.

Шкалы Принятия агрессии и Контактности составляют блок межличностной чувствительности.

11. Шкала Познавательных потребностей (Cog) (11 пунктов определяет степень выраженности у субъекта стремления к приобретению знании об окружающем мире.

12. Шкала Креативности (Сr) (14 пунктов) характеризует выраженность творческой направленности личности.

Шкалы Познавательных потребностей и Креативности составляют блок отношения к познанию.

2) Методика актуальности основных потребностей («Пирамида потребностей»), модификация И.А. Акиндиновой. Методика предназначена для выявления актуальности базовых потребностей: материальных, потребности в безопасности, в социальных контактах, в признании, в самовыражении (самоактуализации).

Оборудование, стимульный материал. Для однократного использования одного человека необходимо иметь специальный бланк, содержащий 15 утверждений.

Инструкция: «Перед Вами 15 утверждений, которые Вам нужно оценить, сравнивая их между собой. Сравнивая первое утверждение с остальными, записывайте результаты в первый столбик; сравнивая второе утверждение с остальными, вносите результаты во второй столбик и т.д. сначало сравните первое утверждение со вторым и впишите номер более предпочтительного утверждения в первую клеточку первого столбика. Так, если предпочтительным Вы считаете второе, то впишите цифру 2, если первое – то цифру 1. Затем то же самое проделайте со вторым утверждением: сравните его сначала с третьим, потом с четвертым и т.д., вписывайте результаты во вторую колонку.

Во время работы полезно каждое утверждение предварять фразой: «Я хочу…». Работайте быстро и внимательно, не пропускайте ни одного сравнения».

Процедура обследования. После того как психолог убедится, что инструкция понята, обследуемый приступает к выполнению задания. Методика допускает индивидуальное и групповое использование. В случае группового обследования число участников не должно превышать 15 человек. Каждому обследуемому должно быть предоставлено отдельное место для выполнения задания. Длительность заполнения анкеты – не более 20 – 25 минут. Если в процессе работы у обследуемого возникнут вопросы, психолог должен дать разъяснение.

Обработка . В таблице бланков для ответов суммируется общее количество выбору по каждому утверждению в отдельности. Затем суммируется количество выборов утверждений, входящих в блок, соответствующей одному из пяти групп потребностей. В результате регистрируется пять показателей, соответствующих уровням потребностей по иерархии А.Маслоу. Ниже приводятся названия базовых потребностей и характеризующие их утверждения.

Материальные потребности: зарабатывать на жизнь, обеспечивать себе материальный комфорт, покупать хорошие вещи.
Потребность в безопасности: обеспечит себе будущее, упрочить себе положение, избегать неприятностей.
Потребность в социальных контактах: иметь теплое отношение с людьми, иметь хороших собеседников, быть понятым другими.
Потребность в признании: добиться признания и уважения, повышать уровень мастерства и компетентности, обеспечить себе положение влияния.
Потребность в самовыражении ( самоактуализации): развивать свои силы и способности, стремиться к новому и неизведанному, заниматься делом, требующим полной отдачи.
Опросник «Якоря карьеры». Опросник предназначен для определения карьерных ориентаций личности.

Оснащение. Для однократного использования одного человека необходимо иметь специальный бланк, содержащий 41 утверждение, ответный лист.

Порядок работы. Испытуемому выдается опросник и ответный лист со следующей инструкцией: «Опросник, который Вы сейчас будите заполнять, выявляет Ваши предпочтения в выборе профессионального пути и построении карьеры. Вам необходимо ответить на 41 вопрос по 10 – бальной шкале (1 балл - совершенно не важно или совершенно не согласен, 10 баллов – исключительно важно или полностью согласен). Ответ внесите в ответный лист в клеточку с соответствующим номером. В самом опроснике, пожалуйста, пометок не делайте». Опросник заполняется без ограничения времени, приблизительно за 10 минут. Если в процессе работы у испытуемого возникнут вопросы, то экспериментатор должен дать разъяснение.

Обработка результатов. Опросник состоит из восьми диагностических шкал, измеряющих карьерные ориентации. По каждой из восьми карьерных ориентаций подсчитывается количество баллов. Пользуясь «ключом», необходимо суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов. Таким образом определяется ведущая карьерная ориентация (количество набранных баллов не менее пяти). Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация – в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.

Интерпретация результатов.

Профессиональная компетентность (эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признание своих способностей, что должно выражаться в статусе, соответствующим его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление для него не представляет особого интереса).
Менеджмент (первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. с возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будит считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркентингом, производством продукции, разработками, продажами).
Автономия (первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации. такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию).
Стабильность (эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста).
Служение (человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении («работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям»), даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни).
Вызов (основные ценности при карьерной ориентации данного типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задачу человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша – проигрыша»).
Интеграция стилей жизни (человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом – где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию).
Предпринимательство ( человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжение его самого, вложить туда душу.
Методика исследования макиавеллизма личности (В.В.Знаков). Целью методики является выявление макиавеллистских установок и убеждений личности. Следует отметить, что макиавеллизм не является общепринятой социальной нормой. Однако, манипулирование личностью – это одно из применяемых средств достижения высокого уровня карьерного роста. С целью проследить влияние манипулирования личностью на карьерный рост была выбрана данная методика.

Оснащение. Для однократного использования одного человека необходимо иметь специальный бланк, содержащий 20 утверждение, ответный лист.

Порядок работы. Испытуемому выдается опросник и ответный лист со следующей инструкцией: «Перед Вами набор утверждений. Каждое утверждение представляет собой распространенное мнение и поэтому не может быть верным или неверным. Вероятно, Вы согласитесь с одним утверждением и не согласитесь с другим. Внимательно прочитайте все высказывания. Затем отметьте степень Вашего согласия или несогласия с каждым мнением».

Обработка результатов. Испытуемый должен выразить меру своего согласия или несогласия с каждым из 20 утверждений по семибальной шкале – от «Полностью согласен» (7 баллов) до «Совершенно не согласен» (1 балл). Полученные баллы сравниваются с ключом. После этого по всем 20-ти пунктам подсчитывается суммарный показатель макиавеллизма. Иначе говоря, к сумме 10-ти оценок, поставленных испытуемым, добавляется сумма 10 инвертированных, преобразованных при обработке оценок. В итога получается суммарный показатель ответов испытуемого по Мак – шкале, то есть оценка выраженности у него макиавеллизма личности. средние значения оценок по Мак – шкале для мужчин находится в диапазоне от 70 до 88, низкие – от 20 до 69, а высокие – от 89 до 140. Средние значения оценок Мак – шкалы для женщин находятся в диапазоне от 66 до 80, низкие – от 20 до 65, а высокие – от 81 до 140 [51] (приложение Б) .

Авторская анкета, позволяющая выявить карьерный рост в группах.

Инструкция: «Просим Вас принять участие в нашем исследовании и ответить на вопросы предлагаемой анкеты. Возможные варианты ответов указаны в анкете. При заполнении анкеты необходимо отметить кружком шифр того варианта, который соответствует Вашему мнению по данному вопросу. Содержание анкет не разглашается. Благодарим Вас за согласие участвовать в исследовании».

Обработка. Каждому варианту ответа присваивается определенное число баллов (Приложение А). Максимальное число баллов 12, минимальное – 6 (приложение А).

2.2 Результаты эмпирического исследования и их анализ

В ходе исследования шестидесяти сотрудников коммерческой фирмы с помощью теста «Пирамида потребностей» были получены следующие результаты, которые представлены в приложении 3 и на рис.1.

Рисунок 1 - Результаты по тесту «Пирамида потребностей»:

1 – материальные потребности; 2 – потребность в безопасности; 3 – потребность в социальных контактах; 4 – потребность в признании; 5 – потребность в самовыражении

Для проведения математико-статистической обработки данных использовался t-критерий Стьюдента. Данный критерий применяется для выявления различий между двумя группами. Он оценивает значимость различий средних значений одного и того же признака в двух выборках. Этот критерий был использован потому что распределение близко к нормальному, достаточный объем выборок (по 30 человек) и есть возможность представления значений по интервальной шкале. Проведенная математическая обработка сырых баллов с помощью t- критерия Стьюдента, помогла найти различия между базовыми потребностями личности (материальные потребности, потребность в безопасности, потребность в социальных контактах, потребность в признании и в самовыражении). Анализ экспериментальных данных, представленных на рис. 1, показывает, что полученные результаты разняться по шкалам: «потребность в самовыражении» (первая группа – 31,5; вторая – 26,3 баллов), «потребность в признании» (первая группа – 19,34 вторая – 16,9 баллов), «потребность в социальных контактах» (первая группа – 25,3; вторая группа – 16,1 балл). Выявлена статистическая значимость различия на 5%-ном уровне между группами по шкале потребности в «самовыражении», позволяющая говорить о том, что испытуемые первой группы (с выраженным карьерным ростом) более склонны к самоактуализации, склонны отстаивать свои права, «стать теми, кем они хотят стать» [59,стр.48]. Респонденты первой группы стремятся достичь полного использования своего потенциала, талантов, способностей, что помогает им делать успехи в продвижении по служебной лестнице. Они «тянутся» к новому и неизведанному, занимаются своим делом, всецело отдавая ему все свои силы. У лиц со стабильной должностью (вторая группа) отмечены сниженные значения по этой шкале по сравнению с первой группой. Для них характерна большая стабильность, устойчивость и равновесие, что подтверждается результатами, полученными по шкале «потребность в безопасности». Респондентам второй группы больше подходит предсказуемость событий, что может обеспечиваться постоянством занимаемой должности. Необходимо отметить, что между группами нет различий по этой шкале. Это можно объяснить стремлением испытуемых первой выборки к безопасности, как одному из главных мотивов к карьерному росту. С упрочением своих позиций, респондент стремиться все к более высоким должностным рубежам. Потребность в безопасности у испытуемых первой группы может свидетельствовать также об их склонности держать все в своих руках, в способности предсказывать дальнейшее развитие событий и ,тем самым, быть на высоте.

Между группами по шкале «потребность в социальных контактах» выявлены различия, что может говорить о приверженности первой группы к приобретению контактов. Сюда можно отнести и групповую принадлежность (т.е. принадлежность к группе коллег и к семье, и к другому иному коллективу). Приобретение новых полезных связей может способствовать накоплению опыта и, как следствие, реализации его в карьерном продвижении, т.к. всегда ценились опытные специалисты не только на предприятиях, но и в любых сферах деятельности человека. Характеризуя результаты, полученные по второй выборке, можно проследить связь в социальных контактах, как потребности в любви, в дружбе (в уважении, поддержке, эмоциональном принятии).

По шкале «потребность в признании» были получены высокие баллы у первой группы (с выраженным карьерным ростом) – 19,3 балла и невысокие у второй (стабильно занимающие должность) – 16,9 баллов. Стремление к свободе, к престижу, к признанию может определять карьерный рост первой группы. Испытуемые с выраженным карьерным ростом стремятся добиться признания и уважения, к обеспечению себе влиятельного положения. Исходя из этого, они идут по пути повышения уровня своего мастерства и компетентности, что не характерно для испытуемых второй группы, которые довольствуются занимаемой должностью.

По результатам шкалы «материальные потребности» различий выявлено не было. Данная потребность характерна для обеих групп и может рассматриваться с двух позиций: с одной стороны, как мотив к насыщению материальными благами и, как следствие, материальная независимость и власть, что характерно первой группе, а, с другой стороны, как стремление к материальному комфорту и, как следствие, стабильность и уверенность, к чему стремятся испытуемые второй группы.

В результате математико-статистической обработки результатов по тесту «Якоря карьеры» получены следующие данные (рис. 2).

Рисунок 2 - Результаты по тесту «Якоря карьеры»:

1 – профессиональная компетентность; 2 – менеджмент; 3 – автономия; 4 – стабильность работы; 5 – стабильность места жительства; 6 – служение; 7 – вызов; 8 – интеграция стилей; 9 – предпринимательство

Проранжировав карьерные предпочтения в каждой группе, нами были выявлены лидирующие. В первой группе (с выраженным карьерным ростом) наибольшее число баллов набрала такая карьерная ориентация как «профессиональная компетентность» (8,1 балл), чуть меньше (8,06 баллов) – «предпринимательство», на третьем месте (8 баллов) – «ориентация на «вызов» (приложение В). Анализ данных, представленных на рис. 2, позволяет сделать вывод о выраженности у первой группы стремления быть мастером в своей профессии. Испытуемые данной категории стараются постоянно добиваться успеха в деятельности и получают от этого удовольствие. Они ищут признание своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующему их мастерству; готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не имеет для них особого значения. Здесь прослеживается корреляция со шкалой «менеджмент». Обе группы в этой сфере получили низкие значения (первая группа – 6,4; вторая – 6,38 баллов). В данном случае первостепенное значение имеют ориентации личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации.

Испытуемые первой группы стремятся создавать что то новое, хотят преодолевать препятствия, готовы к риску. Можно проследить связь со шкалой «вызов». Основные ценности при карьерной ориентацией данного типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач.

Иная ситуация складывается у второй группы с испытуемыми, стабильно занимаемые должность. Наиболее выраженной здесь является ориентация на «интеграцию стилей» (8,63 балла). Респонденты с такой направленностью ориентированы на интеграцию различных сторон образа жизни. Они не хотят, чтобы в их жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие; стремиться к тому, чтобы все это было сбалансировано. На втором (7,7 баллов) и третьем (7,51 баллов) местах находятся ориентации на «стабильность работы и места жительства». Эти карьерные направленности обусловлены потребностью в безопасности и стабильности, испытуемые стремятся к тому, чтобы будущие жизненные события были предсказуемыми. Испытуемые данной категории скорее предпочтут стабильность работы, чем карьерный рост. Получены низкие значения и в первой группе по этим шкалам: стабильность работы – 5,1 балл и стабильность места жительства – 3,8 баллов. Данное положение еще раз подтверждает правильность проведенного разделения всей совокупности респондентов на две группы: испытуемые с выраженным карьерным ростом и со стабильно занимаемой должностью.

Результаты, полученные математико-статистической обработкой по опроснику «Мак – шкала», представленные на рис. 3, не показали различий между двумя группами испытуемых.

Рисунок 3 - Результаты по опроснику «Мак – шкала»

В среднем, первая группа набрала 77,16 баллов, вторая – 74,04 баллов (приложение В, таблица 3.1). Такие результаты позволяют предположить, что каждый в разной степени способен к манипулятивному поведению, но некоторые к нему более склонны. Наблюдается небольшое различие в баллах, что может быть следствием того, что у первой группы (баллы которой выше) существуют предпосылки к проявлению макиавеллизма, это может выражаться в склонности к манипулированию другими людьми в межличностном взаимодействии. Речь идет о таких случаях, когда субъект скрывает свои истинные намерения для достижения своей цели. Исходя из полученных данных по критерию Фишера можно сделать вывод, что доли лиц, проявляющих эффект (манипулирование) в первой выборке не больше, чем во второй. По методике исследования макиавеллизма личности, связи между карьерным ростом и манипулированием личностью (как ненормативным средством достижения поставленной цели) в данных выборках обнаружено не было. Однако, следует отметить, что большое количество людей достигают высокого уровня карьеры за счет манипулирования другими.

По результаты теста «САТ», 91% испытуемых, входящих в группу с выраженным карьерным ростом, имеют уровень самоактуализации выше нормы, 7% – норма (рис. 4).

Рисунок 4 - Результаты по тесту «САТ»:

1 – шкала компетентности во времени; 2 – шкала поддержки; 3 – шкала ценностных ориентаций; 4 – шкала гибкости поведения; 5 – шкала сензитивности к себе; 6 – шкала спонтанности; 7 – шкала самоуважения; 8 – шкала самопринятия; 9 – шкала представлений и природе человека; 10 – шкала синергии; 11 – шкала принятия агрессии; 12 – шкала контактности; 13 – шкала познавательных потребностей; 14 – шкала креативности

Во второй группе с испытуемыми, стабильно занимаемыми должность, получены следующие результаты: 10% имеют высокий уровень самоактуализации и 20% – нормальный. Это свидетельствует о высоком среднем показателе уровня самоактуализации у первой группы и нормального – у второй. С помощью t- критерия Стьюдента, доказано наличие различия между уровнями самоактуализации в этих двух группах.

Высокие баллы (62 Т-балла) в первой группе по базовой шкале «компетентность во времени» свидетельствуют о том, что для таких испытуемых характерна способность размышлять о том, как прошлое относится к настоящему, и реалистично связывают долгосрочные планы с текущими задачами (приложение В, таблица 3.6; 3.7). У них есть чувство непрерывности трех аспектов времени. Эта характеристика личности может способствовать эффективной организации времени, что приводит к эффективной результативности сотрудника предприятия. Именно такое мироощущение, психологическое восприятие времени субъектом может свидетельствовать о высоком уровне самоактуализации личности. Средние баллы по этой шкале (52,8 Т-баллов во второй группе) выявляют средний уровень самоактуализации.

Шкала «поддержка» – высокие баллы – 64 Т-балла, набранные в первой группе, говорят о независимости личности от других в своих поступках, стремлении руководствоваться в жизни собственными целями, установками и убеждениями. Эта автономия позволяет им полагаться на свой собственный потенциал и внутренние источники роста и развития. Но это не означает враждебное отношение к окружающему и конфронтации с другими нормами. Средние баллы – 44,9 Т-баллов, полученные во второй группе, также говорят о тенденции к автономности суждений, мнений и убеждений.

В отличие от базовых шкал, измеряющих глобальные характеристики самоактуализации, дополнительные шкалы ориентированы на регистрацию ее отдельных аспектов.

В контексте нашего исследования, для выявления особенностей личности, способствующих карьерному росту, рассматриваем следующие шкалы:

Шкала «гибкость поведения» (56 Т-баллов) – эта шкала диагностирует степень гибкости субъекта в реализации своих ценностей в поведении, взаимодействии с окружающими людьми, способность быстро и адекватно реагировать на изменяющиеся условия., что дает возможность в сложных ситуациях, в деловом поведении, в повседневном взаимодействии быстро реагировать, находить приемлемые пути решения. При увеличении нагрузки путем приобретения новых функций дает возможность к быстрой адаптации и эффективному выполнению обязанностей;
Шкала «контактности» (58 Т-баллов) характеризует способность человека к быстрому установлению контактов. Данная шкала коррелирует с высокими показателями по шкале «потребности в социальных контактах» теста «Пирамида потребностей»;
Шкала «познавательных потребностей» (61 Т-балл) характеризует личность, как субъекта стремящегося к приобретению знаний об окружающем мире. Здесь прослеживается связь со шкалой «профессиональная компетентность» теста «Якоря карьеры». Можно предположить, что испытуемым характерно стремление к постоянному развитию, приобретению новых знаний, навыков, что возможно способствует повышению профессионализма и, как результат – карьерный рост;
Шкала «креативности» (60-Т-баллов) характеризует выраженность творческой направленности личности.

В нашем исследовании предположена связь карьерного и личностного роста, а именно, что в рамках существующих социальных норм, карьерный рост обусловлен уровнем личностного роста. С помощью математико-статистической обработки критерием ранговой корреляции Спирмена (определяет тесноту и направленность корреляционной связи между двумя признаками в одной и той же группе испытуемых) авторской анкеты карьерного роста и самоактуализационного теста «САТ» (основных шкал: «компетентность во времени» и «поддержка) была выявлена связь между этими параметрами. Подтвердилась корреляция между показателями шкалы карьеры в первой и во второй группах со шкалой «компетентность во времени». Связь между карьерной ориентацией и шкалой «поддержки» в обеих группах принимается как выраженная тенденция, т.е. гипотеза подтверждается на однопроцентном уровне значимости. Следовательно, можно считать, что наша гипотеза подтвердилась.

2.3. Рекомендации

На основании полученных в ходе эмпирического исследования результатов, нами разработаны рекомендации для администрации и подчиненных коммерческого предприятия «Доступное жилье»:

1. Обобщенные и отображенные в теоретической части работы критерии, могут применяться при оценки карьерного роста, а также как способ аттестации сотрудников организации;

2. Выявленные характеристики личности могут использоваться администрацией организации с целью оценки претендентов на занятие вакантной должности при найме на работу;

3. Необходимо стимулировать развитие таких психологических характеристик личности как коммуникабельность, креативность, мотивация; стимулировать стремление работников организации к соревновательности и в тоже время к сплоченности коллектива, мотивации к повышению квалификации для возможности создания условий личностного роста, способствующему эффективности развития фирмы, что может быть достигнуто с помощью проведения тренинга личностного роста.

Подведем итог:

Сформированы выборки, состоящие из групп: испытуемые с выраженным карьерным ростом и со стабильно занимаемые должность.
Для первой группы по тесту «САТ», позволяющей определить уровень самоактуализации получены следующие результаты: высокие результаты по шкалам «компетентность во времени» и «поддержка», свидетельствуют о высоком уровне личностного роста. Для второй группы характерен средний уровень самоактуализации.
Придерживаясь точки зрения А.Маслоу о том, что «психологический рост – это последовательное удовлетворение все более высоких потребностей», был использован тест «Пирамида потребностей» для обнаружения связи карьерного роста и потребностей личности, позволивший сформулировать особенности, характерные для испытуемых с выраженным карьерным ростом. Выявлены следующие потребности: потребность в самовыражении, социальных контактах, признании, характерных для испытуемых в первой выборке. Во второй группе снижен уровень данных потребностей, что говорит о их невыраженности.
Рассмотрены карьерные ориентации испытуемых в обеих выборках. Математико-статистическая обработка позволила выявить различия в двух группах по этому тесту. Первой группе характерна ориентация на профкомпетентность, вызов и предпринимательство, что отличает этих испытуемых от второй группы (интеграция стилей, стабильность работы и место жительства).
По критерию Спирмена обнаружена корреляция между личностным и карьерным ростом на однопроцентном уровне значимости, что подтверждает выдвинутую нами гипотезу.
Для выявления связи карьерного роста и макиавеллизма личности использована «Мак-шкала», определяющая склонность испытуемых к манипулированию другими людьми. В результате математико-статистической обработки выявлена лишь тенденция к проявлению макиавеллизма в первой группе.

Выявлены следующие особенности личности, характерные для лиц с выраженным карьерным ростом: стремление достичь полного использование своего потенциала, талантов, способностей, что возможно помогает им делать успехи в продвижении по служебной лестнице; стремление приобрести полезные социальные контакты, что может способствовать их карьерному утверждению; стремление к престижу и признанию, обеспечению себе влиятельного положения, повышению уровня своего мастерства и компетентности. Можно сказать, что у испытуемых не выражена привязанность к постоянному месту жительства и занимаемой должности, что не ограничивает, в свою очередь, карьерного роста и развития. Для них характерно стремление к преодолению препятствий, решению трудных задач; основной ценностью является продуктивная конкуренция, готовность к риску, а также независимость от других в своих поступках и суждениях, стремление руководствоваться своими целями, установками, что позволяет им полагаться на свой собственный потенциал.

Заключение

Целью курсовой работы было выявление влияние тренинга личностного роста на эффективность работы менеджера. В ходе исследования установлена связь уровня самоактуализации и карьерного роста; сформированы основные критерии, позволяющие выявить и проследить карьерный рост работников фирмы. По методике исследования макиавеллизма личности, связи между карьерным ростом и манипулированием личностью в данных выборках обнаружено не было.

Результаты исследования и разработанные на их основе рекомендации были представлены администрации и сотрудникам организации «Доступное жилье».

Полученные данные позволяют прогнозировать профессиональную успешность, карьерный рост личности в зависимости от уровня самоактуализации; дают возможность прогнозировать эффективность работы работников фирмы в зависимости от их личностных особенностей и перспективы карьерного роста; результаты могут быть использованы психологами на предприятиях и в организациях по работе с персоналом и руководителями по повышению эффективности работы сотрудников и организации в целом.

Список литературы

Бабосов Е. Управление персоналом. – М.: Академия, 2012, с. 228
Базаров Т. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013, с. 224
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. экон. спец. вузов. Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2013, 349 с.
Битянова Н.Р. Психология личности. практическое пособие п проведению тренинга личностного роста психологов, педагогов, социальных работников. – М.: Международная педагогическая академия,1995.
Богач А. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций. – СПб.: ВХБ-Петербург, 2014, с. 224.
Бодалев А.А. О перспективах использования идей А. Маслоу при решении некоторых проблем акмеологии. – М, 1997.
Вахров Е.Е. Проблема человека: Самость и «я» в психологии. – М, 2013.
Вахров Е.Е. Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации. – М.: Международная педагогическая академия, 2011.
Дагаева Е. 5 тренинговых программ личностного роста. – М.: Феникс, 2014, с. 224
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко / / Человек и труд, 2011. - N8. - С. 72-75
Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб.: Северо-Запад, 2014, 310 с.
Ивлиева В. Справочник карьериста / В. Ивлиева, Т. Мазура. – Ростов НА Дону.: Феникс, 2015.
Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом – М.: Проспект, 2014, с. 60
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. Учебно-практическое пособие – М.: Проспект, 2014, с. 60
Маевская А.В. Карьерная политика предприятия – его резерв. //»Менеджмент в России и за рубежом» №3, 2015.
Малура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2013.
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011, 526с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие под ред.П.В. Шеметова – М.:ЦИФРА, Новосибирск,1998.
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб,1999.
Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. – М.: Речь, 2014, с. 336
Мрочковский Н. Прорыв! 11 лучших тренингов по личностному росту. – СПб.: Питер, 2012, с. 312.
Никифорова Г.С. Психология менеджмента – 2 изд. – М.: Речь, 2014, с. 544
Обозов Н. Интенсивная подготовка менеджера. – СПб.: БХВ-Петербург, 2013, с. 240
Парабеллум А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. – СПб, Питер, 2013. – 560 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.:Дело,1995.
Райгородский Д. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. – М.: Бахрах-М, 2011, с. 672
Рамендик Д. Тренинг личностного роста. – М, Форум, 2015, с. 184
Роджерс К. Взгляд на психотерапию становления человека. – М.Прогресс, 1998.
Роджерс К. Становление личности. – М, 2011.
Романова Е. Психодиагностика. – М.; КноРус, 2016, с. 336.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб.: Питер, 2015, с. 718
Румянцева З.П., Соломатин Н.Л. Менеджмент организаций. – М.: ЦИФРА,1995.
Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2014.
Сидаренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПБ, 2014.
Слепцова А. Психодиагностика персонала. – М.: Феникс, 2010, с. 320
Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека. Введение в психологию субъективности: Учебное пособие для ВУЗов, М.: Школа, Пресс,1995.
Справочник практического психолога. Психодиагностика. Под ред. Посоховой С.Т. – М., СПб.: Сова, 2015.
Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов на Дону, Феникс,1997.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело,1998.
Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт Флинта,1998.
Уилбер К. Никаких границ. – М.: Изд. Трансперсонального института,1998.
Хьелл Л, Зиглер Д. Теория личности. – СПб.: Питер, 2013.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Анкета

Инструкция: «Просим Вас принять участие в нашем исследовании и ответить на вопросы предлагаемой анкеты. Возможные варианты ответов указаны в анкете. При заполнении анкеты необходимо отметить кружком шифр того варианта, который соответствует Вашему мнению по данному вопросу. Содержание анкет не разглашается. Благодарим Вас за согласие участвовать в исследовании».

Текст анкеты

Пол М Ж

Возраст _______

Уровень образования:

01 общее среднее;

02 среднее техническое;

03 среднее специальное;

04 незаконченное высшее;

05 высшее.

Оценка своей профессии (специальности):

01 считаю ее перспективной;

02 была хорошей, но спрос упал;

03 считаю бесперспективной.

Были ли продвижения по службе:

01 да, по вертикали (т.е. продвижение по служебной лестнице);

02 да, по горизонтали (т.е. приобретение дополнительных функций и обязанностей без продвижения по служебной лестнице);

03 нет.

Ваши планы на будущее:

01 оставаться на занимаемой должности;

02 продвижение по карьерной лестнице;

Ключ

Варианты ответов

Баллы

Уровень образования:

01 общее среднее

02 среднее техническое

03 среднее специальное

04 незаконченное высшее

05 высшее

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

2. Оценка своей профессии:

01 считаю ее перспективной

02 была хорошей, но спрос упал

03 считаю бесперспективной

3 балла

2 балла

балл

3. Были ли продвижения по службе:

01 да, по вертикали (т.е. продвижение по служебной лестнице)

02 да, по горизонтали (т.е. приобретение дополнительных функций и обязанностей без продвижения по служебной лестнице)

03 нет

2 балла

1 балл

0 баллов

Ваши планы на будущее:

01 оставаться на занимаемой должности

02 продвижение по карьерной лестнице

1 балл

2 балла

Оценка уровня карьерного роста оценивается путем суммирования баллов по всем пунктам. 8-12 баллов

4- 8 баллов

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Статистическая обработка по критерию t – Стьюдента результатов теста «Пирамида потребностей»

1) шкала «потребности в самовыражении»:

Х₁= 31,5;

Х₂= 26,3;

G₁²= 8,32;

G₂²= 35,19;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (потребности в самовыражении) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (потребности в самовыражении) не является случайным;

х₁– х₂31,5 – 26,3

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 8,32 + 35,19 = 3,6

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01 < 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05 < 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

2,01 2,68 t_эмп 3,6

H₀ =отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (потребности в самовыражении) является случайным;

H₁= принимается, различия между группами по исследуемому признаку (потребности в самовыражении) не является случайным;

2) шкала «потребности в социальных контактах»:

Х₁= 25,3;

Х₂= 16,1;

G₁²= 15,81;

G₂²= 11,1;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (потребности в социальных контактах) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (потребности в социальных контактах) не является случайным;

х₁– х₂25,3 – 16,1

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 15,81 + 11,1 = 10,25;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05 < 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

2,01 2,68 t_эмп 10,25

H₀ = отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (потребности в социальных контактах) является случайным;

H₁= принимается, различия между группами по исследуемому признаку (потребности в социальных контактах) не является случайным;

3)шкала «потребности в безопасности»:

Х₁=11,2 ;

Х₂= 18,2;

G₁²= 6,04;

G₂²= 16,99;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (потребности в безопасности) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (потребности в безопасности) не является случайным;

х₁– х₂11,2 - 18,2

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 6,04 + 16,99 = - 9,21;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05 < 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

t_эмп -9,21 2,01 2,68

H₀ = принимается, различия между группами по исследуемому признаку (потребности в безопасности) является случайным;

H₁= отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (потребности в безопасности) не является случайным;

4) шкала «потребности в признании»:

Х₁= 19,3;

Х₂= 16,9;

G₁²= 6,72;

G₂²= 10,23;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (потребности в признании) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (потребности в признании) не является случайным;

х₁– х₂19,3 - 16,9

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 6,72 + 10,23 = 42,47;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

2,01 2,68 t_эмп 42,47

H₀ = отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (потребности в признании) является случайным;

H₁= принимается, различия между группами по исследуемому признаку (потребности в признании) не является случайным;

5) шкала «материальных потребностей»:

Х₁= 14,03;

Х₂= 25,6;

G₁²= 4,66;

G₂²= 52,73;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (материальные потребности) является случайным;

H₁ = различия между группами по исследуемому признаку (материальные потребности) не является случайным;

х₁– х₂14,03 - 25,6

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 4,66 + 52,73 = - 6,08;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

t_эмп - 6,08 2,01 2,68

H₀ = принимается, различия между группами по исследуемому признаку (материальные потребности) является случайным;

H₁= отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (материальные потребности) не является случайным;

Статистическая обработка по критерию t – Стьюдента результатов теста «Якоря карьеры»

1)шкала “профессиональная компетентность”

Х₁= 8,1;

Х₂= 6,04;

G₁²= 1,27;

G₂²= 1,46;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (профессиональная компетентность) является случайным;

H₁=различия между группами по исследуемому признаку (порофессиональная компетентность) не является случайным;

х₁– х₂8,1 - 6,04

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 1,27 + 1,46 = 22,8;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

2,01 2,68 t_эмп 22,8

H₀ = отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (профессиональная компетентность) является случайным;

H₁= принимается, различия между группами по исследуемому признаку (профессиональная компетентность) не является случайным;

2) шкала «менеджмент»:

Х₁=6,4 ;

Х₂= 6,38;

G₁²= 2,78;

G₂²= 2,93;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (менеджмент) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (менеджмент) не является случайным;

х₁– х₂ 6,4 - 6,38

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 2,78 + 2,93 = 0,11;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

t_эмп 0,11 2,01 2,68

H₀ = принимается, различия между группами по исследуемому признаку (менеджмент) является случайным;

H₁= отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (менеджмент) не является случайным;

3) шкала «автономия»:

Х₁= 6,2;

Х₂= 6,32;

G₁²= 1,66;

G₂²= 1,05;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (автономия) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (автономия) не является случайным;

х₁– х₂ 6,2 - 6,32

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 1,66 + 1,05 = - 1,41;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

t_эмп - 1,4 2,01 2,68

H₀ = принимается, различия между группами по исследуемому признаку (автономия) является случайным;

H₁= отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (автономия) не является случайным;

4) шкала «стабильность»:

а) «стабильность работы»:

Х₁=5,1 ;

Х₂= 7,7;

G₁²= 1,21;

G₂²= 3,92;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (стабильность работы ) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (стабильность работы) не является случайным;

х₁– х₂5,1 - 7,7

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 1,21 + 3,92 = - 15,29;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

t_эмп - 15,29 2,01 2,68

H₀ = принимается, различия между группами по исследуемому признаку (стабильность работы) является случайным;

H₁= отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (стабильность работы) не является случайным;

б) “стабильность места жительства”:

Х₁=3,8 ;

Х₂= 7,51;

G₁²= 3,07;

G₂²= 2,68;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (потребности в самовыражении) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (потребности в самовыражении) не является случайным;

х₁– х₂3,8 - 7,51

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 3,07 + 2,68 = - 20,6;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

t_эмп - 20,6 2,01 2,68

H₀ = принимается, различия между группами по исследуемому признаку (стабильность места работы) является случайным;

H₁= отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (стабильность места работы) не является случайным;

5) шкала «служение»:

Х₁=6,9 ;

Х₂= 6,79;

G₁²= 2,4;

G₂²= 1,19;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (служение) является случайным;

H₁=различия между группами по исследуемому признаку (служение) не является случайным;

х₁– х₂6,9 - 6,79

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 2,4 + 1,19 = 1;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

t_эмп 1 2,01 2,68

H₀ = принимается, различия между группами по исследуемому признаку (служение) является случайным;

H₁= отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (служение) не является случайным;

6) шкала «вызов»:

Х₁=8 ;

Х₂= 7,29;

G₁²= 2,2;

G₂²= 2,76;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (вызов) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (вызов) не является случайным;

х₁– х₂ 8 - 7,29

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 2,2 + 2,26 = 4,38;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

2,01 2,68 t_эмп 4,38

H₀ = отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (вызов) является случайным;

H₁= принимается, различия между группами по исследуемому признаку (вызов) не является случайным;

7)шкала «интеграция стилей»

Х₁=6,75 ;

Х₂= 8,63;

G₁²= 2,59;

G₂²= 1,48;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (интеграция стилей) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (интеграция стилей) не является случайным;

х₁– х₂6,75- 8,63

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 2,59 + 1,48 = - 15,6;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

t_эмп - 15,6 2,01 2,68

H₀ = принимается, различия между группами по исследуемому признаку (интеграция стилей) является случайным;

H₁= отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (интеграция стилей) не является случайным;

8) шкала «предпринимательство»:

Х₁=8,06 ;

Х₂= 6,1;

G₁²= 2,39;

G₂²= 3,07;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (предпринимательство) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (предпринимательство) не является случайным;

х₁– х₂ 8,06 - 6,1

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 2,39 + 3,07 = 11,5;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,014;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

2,01 2,68 t_эмп11,5

H₀ =отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (предпринимательство) является случайным;

H₁= принимается, различия между группами по исследуемому признаку (поредпринимательство) не является случайным;

Статистическая обработка по критерию t – Стьюдента результатов опросника «Мак – шкала»:

Х₁= 77,16;

Х₂= 74,03;

G₁²= 32,97;

G₂²= 19,13;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (уровень мак-ма) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (уровень мак-ма) не является случайным;

х₁– х₂77,16 – 74,03

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 32,39+ 19,13 = 1,18;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

t_эмп 1,81 2,01 2,68

H₀ =отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (уровень мак-ма) является случайным;

H₁= принимается, различия между группами по исследуемому признаку (уровень мак-ма) не является случайным;

Статистическая обработка по критерию t – Стьюдента результатов теста «САТ»

1) шкала «компетентность во времени»:

Х₁=12,8 ;

Х₂= 9,86;

G₁²= 7,78;

G₂²= 5,56;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (компетентность во времени) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (компетентность во времени) не является случайным;

х₁– х₂12,8 - 9,86

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 7,79 + 5,56 = 6,83;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

2,01 2,68 t_эмп 6,83

H₀ = отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (компетентность во времени) является случайным;

H₁= принимается, различия между группами по исследуемому признаку (компетентность во времени) не является случайным;

2) шкала «поддерка»:

Х₁=5,86;

Х₂= 44,9;

G₁²= 32,25;

G₂²= 38,4;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку (поддержка) является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку (поддержка) не является случайным;

х₁– х₂57,73 – 44,9

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 32,25 + 38,4 = 5,44;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

2,01 2,68 t_эмп 5,44

H₀ = отвергается, различия между группами по исследуемому признаку (поддержка) является случайным;

H₁= принимается, различия между группами по исследуемому признаку (поддержка) не является случайным;

Статистическая обработка по критерию t – Стьюдента результатов анкеты

Х₁=355;

Х₂= 186;

G₁²= 0,14;

G₂²= 0,16;

N₁=N₂ = 30;

Формулируем гипотезы:

H₀ = различия между группами по исследуемому признаку () является случайным;

H₁= различия между группами по исследуемому признаку () не является случайным;

х₁– х₂355 – 186

T_ЭМП.= G₁^{2 +} G₂²= 0,14 + 0,16 = 1877,7;

N₁ + N₂ 30 30

η = (N+N) – 2 = (30+30) – 2 = 58;

ρ 0,01< 2,01;

T_КР.= 58

ρ 0,05< 2,68;

ρ 0,01 ρ 0,05

2,01 2,68 t_эмп 1877,7

H₀ = отвергается, различия между группами по исследуемому признаку () является случайным;

H₁= принимается, различия между группами по исследуемому признаку () не является случайным;

Статистическая обработка по критерию коэффициент ранговой корреляции r_s Спирмена результатов тестов «САТ» и анкеты

Результаты, полученные по тесту «САТ» и анкеты в первой выборке с испытуемыми с выраженным карьерным ростом

	Карьера	Ранг	Шкала Тс	Ранг	D	D²
1	12	18	13	13,5	4,5	20?25
2	11	2,5	15	20	17,5	306?25
3	11	2,5	8	1,5	1	1
4	12	18	15	20	-2	4
5	12	18	10	8	10	100
6	12	18	9	3,5	14,5	210?25
7	12	18	10	8	10	100
8	12	18	10	8	10	100
9	12	18	15	20	-2	4
10	12	18	16	27,5	-9,5	90?25
11	12	18	13	13,5	4,5	20?25
12	12	18	15	20	-2	4
13	12	18	15	20	-2	4
14	12	18	10	8	10	100
15	12	18	13	13,5	4,5	20,25
16	12	18	15	20	-2	4
17	11	2,5	10	8	5,5	30?25
18	12	18	15	20	-2	4
19	12	18	16	27,5	9,5	90,25
20	12	18	13	13,5	4,5	20,25
21	12	18	16	27,5	-9,5	90,25
22	12	18	15	20	-2	4
23	12	18	10	8	10	100
24	11	2,5	16	27,5	25	625
25	12	18	9	3,5	14,5	210,25
26	12	18	16	27,5	-9,5	90,25
27	12	18	16	27,5	-9,5	90,25
28	11	2,5	15	20	-17,5	306,25
29	12	18	8	1,5	16,5	272,25
30	12	18	10	8	10	100
Σ						678,75

Формулируем гипотезы:

H₀ =

H₁=

N = 30;

T_а = Σ ( a³ – а) / 12 ;

T_в = Σ (b³ – b) / 12;

T_а=(25³ –25) + (5³ – 5) /12 =1310;

T_в= (4³ –4) +(9³ –9) + (7³ –7) +(2³ –2) + (2³ –2) + (6³ –6) /12 =111,5;

Σ d²+T_а+ T_b 678,75 + 1310 + 111,5

r_s= 1 –6 * N *(N² – 1) = 1 –6 * 26970 = 0,58;

ρ 0,01< 0,36;

r_{s КР.}= 30

ρ 0,05< 0,47;

ρ 0,01 ρ 0,05

0,36 0,47 r_s 0,58

H₀ = отвергается

H₁= принимается

	Карьера	Ранг	Шкала I	Ранг	D	d²
1	12	18	51	4	14	196
2	11	2,5	56	12	-9,5	90,25
3	11	2,5	60	20,5	-18	144
4	12	18	53	7	11	121
5	12	18	58	14	4	16
6	12	18	45	1	17	289
7	12	18	56	12	6	36
8	12	18	51	4	14	196
9	12	18	59	17,5	0,5	0,25
10	12	18	66	22,5	-4,5	20,25
11	12	18	66	22,5	-4,5	20,25
12	12	18	69	24	-6	36
13	12	18	58	14	4	16
14	12	18	66	25,5	-4,5	20,25
15	12	18	51	4	14	196
16	12	18	59	17,5	0,5	0,25
17	11	2,5	51	4	1,5	2,25
18	12	18	55	8	10	100
19	12	18	66	22,5	-4,5	20,25
20	12	18	56	12	6	36
21	12	18	56	12	6	36
22	12	18	66	22,5	-4,5	20,25
23	12	18	59	17,5	0,5	0,25
24	11	2,5	58	14	-11,5	132,25
25	12	18	59	17,5	0,5	0,25
26	12	18	60	20,5	2,5	6,25
27	12	18	56	12	6	36
28	11	2,5	51	4	-1,5	2,25
29	12	18	56	12	6	36
30	12	18	56	12	6	36
Σ						1464,5

Формулируем гипотезы:

H₀ =

H₁=

N = 30;

T_а = Σ ( a³ – а) / 12 ;

T_в = Σ (b³ – b) / 12;

T_а= (25³ –25) + (5³ – 5) /12 =1310;

T_в=(5³ –5) +(2³ –2) + (7³ –7) +(3³ –3) + (4³ –4) + (5³ –5) /12 =55,5;

Σ d²+T_а+ T_b 1464,5 + 1310 + 55,5

r_s= 1 –6 * N *(N² – 1) = 1 –6 * 26970 = 0,4;

ρ 0,01< 0,36;

r_{s КР.}= 30

ρ 0,05< 0,47;

ρ 0,01 ρ 0,05

0,36 r_s 0,4 0,47

H₀ = отвергается

H₁= принимается как выраженная тенденция

Результаты, полученные по тесту «САТ» и анкеты во второй выборке с испытуемыми стабильно занимаемыми должность

	Карьера	Ранг	Шкала Тс	Ранг	D	d²
1	6	12,5	10	15	-2,5	6,25
2	6	12,5	10	15	-2,5	6,25
3	6	12,5	4	1,5	11	121
4	7	27,5	10	15	12,5	18,75
5	7	27,5	8	6	21,5	462,25
6	6	12,5	9	10,5	2	4
7	6	12,5	8	6	6,5	42,25
8	6	12,5	8	6	6,5	42,25
9	6	12,5	13	27,5	-1,5	225
10	6	12,5	11	21,5	-9	81
11	6	12,5	10	15	-2,5	6,25
12	6	12,5	13	27,5	-15	225
13	6	12,5	11	21,5	-9	81
14	7	27,5	8	6	21,5	462,25
15	6	12,5	10	15	-2,5	6,25
16	6	12,5	13	27,5	-15	225
17	6	12,5	8	6	6,5	42,25
18	7	27,5	10	15	12,5	18,75
19	6	12,5	13	27,5	-15	225
20	6	12,5	10	15	-2,5	6,25
21	6	12,5	11	21,5	-9	81
22	7	27,5	13	27,5	0	0
23	6	12,5	8	6	6,5	42,25
24	6	12,5	11	21,5	-9	81
25	6	12,5	9	10,5	2	4
26	6	12,5	11	21,5	-9	81
27	6	12,5	11	21,5	-9	81
28	6	12,5	13	27,5	-15	225
29	7	27,5	4	1,5	26	676
30	6	12,5	8	6	6,5	42,25
Σ						362,25

Формулируем гипотезы:

H₀ =

H₁=

N = 30;

T_а = Σ ( a³ – а) / 12 ;

T_в = Σ (b³ – b) / 12;

T_а==(24³ –24) +(6³ –6) /12 =1167,5;

T_в==(7³ –7) +(2³ –2) + (7³ –7) +(2³ –2) + (6³ –6) + (6³ –6) /12 =94,5;

Σ d²+T_а+ T_b 1167,5 + 362,25 + 94,5

r_s= 1 –6 * N *(N² – 1) = 1 –6 * 26970 = 0,64;

ρ 0,01< 0,36;

r_{s КР.}= 30

ρ 0,05< 0,47;

ρ 0,01 ρ 0,05

2,01 2,68 r_s 0,64

H₀ = отвергается

H₁= принимается

	Карьера	Ранг	Шкала I	Ранг	d	D²
1	6	12,5	39	4,5	8	64
2	6	12,5	43	13	-0,5	0,25
3	6	12,5	48	22,5	-10	100
4	7	27,5	40	7,5	20	400
5	7	27,5	46	20,5	7	49
6	6	12,5	31	1	11,5	132,25
7	6	12,5	41	9,5	3	9
8	6	12,5	38	2	10,5	110,25
9	6	12,5	45	17,5	-5	25
10	6	12,5	53	25	-12,5	156,25
11	6	12,5	56	27,5	-15	225
12	6	12,5	57	30	-17,5	306,25
13	6	12,5	45	17,5	-5	25
14	7	27,5	50	23	4,5	20,25
15	6	12,5	39	4,5	8	64
16	6	12,5	45	17,5	-5	25
17	6	12,5	39	4,5	8	64
18	7	12,5	53	25	-12,5	156,25
19	6	12,5	56	27,5	-15	225
20	6	12,5	43	13	-0,5	0,25
21	6	12,5	41	9,5	3	9
22	7	27,5	53	25	2,5	6,25
23	6	12,5	45	17,5	-5	25
24	6	12,5	46	20,5	-8	64
25	6	12,5	40	7,5	5	25
26	6	12,5	48	22,5	10	100
27	6	12,5	43	13	-0,5	0,25
28	6	12,5	39	4,5	8	64
29	7	27,5	43	13	24,5	600,25
30	6	12,5	43	13	-0,5	0,25
Σ						3051

Формулируем гипотезы:

H₀ =

H₁=

N = 30;

T_а = Σ ( a³ – а) / 12 ;

T_в = Σ (b³ – b) / 12;

T_а==(24³ –24) +(6³ –6) /12 =1167,5;

T_в==(4³ –4) +(5³ –5) + (2³ –2) +(4³ –4) +(2³ –2) + (2³ –2) +(4³ –4) +(2³ –2) + (3³ –3)/12 =29;

Σ d²+T_а+ T_b 3051+ 1167,5 + 29

r_s= 1 –6 * N *(N² – 1) = 1 –6 * 26970 = 0,4;

ρ 0,01< 0,36;

r_{s КР.}= 30

ρ 0,05< 0,47;

ρ 0,01 ρ 0,05

0,36 r_s 0,4 0,47

H₀ = отвергается

H₁= принимается как выраженная тенденция

Статистическая обработка по критерию Фишера результатов анкеты

	1 выборка (с испытуемыми с выраженным карьерным ростом)				2 выборка (с испытуемыми стабильно занимаемыми должность)
	Высокий уровень		Низкий уровень		Высокий уровень		Низкий уровень
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
Оценка своей професии	25	83	5	17	6	20	24	80
Продвижение по службе	27	90	3	10	4	14	26	86
Планы на будущее	29	96	1	4	3	10	27	90

H₀ = доли лиц, проявляющих эффект в первой выборке не больше чем во второй;

H₁= доли лиц, проявляющих эффект в первой выборке больше чем во второй;

N₁=N₂ = 30;

Φ₁=83%= 2,292;

Φ₂ = 20% = 0,927;

n₁* n₂

Φ_эмп^*₁ = ׀ Φ₁ - Φ₂ ׀* √ n₁+n₂ = 5,187;

ρ 0,01< 1,64;

Φ_кр^*_.= 30

ρ 0,05< 2,31;

ρ 0,01 ρ 0,05

1,64 2,31 Φ_эмп^*5,187

H₀ = отвергается, доли лиц, проявляющих эффект в первой выборке не больше чем во второй;

H₁= принимается, доли лиц, проявляющих эффект в первой выборке больше чем во второй;

Φ₁=90%= 2,498;

Φ₂ = 14% = 0,767;

n₁* n₂

Φ_эмп^*₂ = ׀ Φ₁ - Φ₂ ׀* √ n₁+n₂ = 6,5778;

ρ 0,01< 1,64;

Φ_кр.^*= 30

ρ 0,05< 2,31;

ρ 0,01 ρ 0,05

1,64 2,31 Φ_эмп^*6,5778

H₀ = отвергается, доли лиц, проявляющих эффект в первой выборке не больше чем во второй;

H₁= принимается, доли лиц, проявляющих эффект в первой выборке больше чем во второй;

Φ₁=96%= 2,739;

Φ₂ = 10% = 0,644;

n₁* n₂

Φ_эмп^*₃ = ׀ Φ₁ - Φ₂ ׀* √ n₁+n₂ = 7,961;

ρ 0,01< 1,64;

Φ_кр.^*= 30

ρ 0,05< 2,31;

ρ 0,01 ρ 0,05

1,64 2,31 Φ_эмп^*7,961

H₀ = отвергается, доли лиц, проявляющих эффект в первой выборке не больше чем во второй;

H₁= принимается, доли лиц, проявляющих эффект в первой выборке больше чем во второй;

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Результаты, полученные по опроснику «Мак – шкала»

	1 выборка с испытуемыми с выраженным карьерным ростом	2 выборка с испытуемыми стабильно занимаемыми должность
1	64	60
2	80	77
3	82	71
4	78	77
5	78	68
6	84	80
7	78	74
8	82	71
9	84	74
10	80	75
11	78	72
12	76	74
13	78	72
14	78	69
15	86	74
16	80	79
17	80	75
18	76	75
19	82	79
20	77	76
21	82	77
22	82	80
23	70	68
24	72	72
25	72	77
26	80	74
27	74	75
28	62	79
29	70	78
30	70	69
Сумма	2315	2221
Сред.	77,16	74,04

Результаты, полученные по тесту «Пирамида потребностей»

Первая выборка с испытуемымис выраженным карьерным ростом:

Шкала Респон- денты	Материальные потребности	Потребность в безопасности	Потребность в социальных контактах	Потребность в признании	Потребность в самовыражении
1	18	6	28	20	31
2	19	15	23	21	25
3	17	15	16	23	26
4	16	11	25	21	30
5	14	10	26	19	31
6	13	10	28	16	32
7	16	12	19	23	32
8	13	12	30	19	29
9	15	8	26	23	31
10	15	12	27	17	30
11	19	16	22	20	26
12	13	12	23	15	33
13	13	12	25	20	35
14	12	10	23	18	34
15	14	10	27	18	34
16	15	11	27	17	33
17	15	14	24	19	32
18	16	10	25	21	31
19	16	11	25	21	30
20	17	15	16	23	26
21	16	14	22	19	32
22	15	10	27	17	34
23	14	10	28	20	32
24	13	8	29	19	34
25	13	11	34	19	36
26	12	8	27	23	33
27	19	10	28	12	34
28	10	15	23	19	36
29	12	9	32	17	33
30	17	10	25	20	31
Сумма	421	336	759	579	945
Сред.	14,03	11,2	25,3	19,3	31,5

Результаты, полученные по тесту «Пирамида потребностей»

Вторая выборка с испытуемыми стабильно занимаемыми должность:

Шкала Респон- денты	Материальные потребности	Потребность в безопасности	Потребность в социальных контактах	Потребность в признании	Потребность в самовыражении
1	30	11	16	23	23
2	26	15	23	21	18
3	23	23	13	23	18
4	26	25	15	17	23
5	27	16	17	19	21
6	20	20	16	16	32
7	22	19	13	16	32
8	22	21	16	15	29
9	23	18	16	15	34
10	20	21	14	16	31
11	22	20	12	17	31
12	20	18	13	12	33
13	20	20	18	16	31
14	20	18	13	12	34
15	25	16	18	23	21
16	34	11	18	17	33
17	28	14	13	16	32
18	34	20	15	16	18
19	26	23	16	15	23
20	41	21	16	12	23
21	23	18	13	17	32
22	37	16	13	19	18
23	26	14	17	16	29
24	19	25	23	15	21
25	46	11	14	19	23
26	10	25	12	23	33
27	19	20	18	12	34
28	28	18	23	16	18
29	29	11	23	17	23
30	22	18	18	16	29
Сумма	768	546	483	507	789
Сред.	25,6	18,2	16,1	16.9	26,3

Результаты, полученные по тесту «Якоря карьеры»

Первая выборка с испытуемыми с выраженным карьерным ростом:

Шкала Респонденты	Профессиональная компетентность	Менеджмент	Автономия	Стабильность работы	Стабильность места жительства	Служение	Вызов	Интеграция стилей	Предпринимательство
1	9,4	7,9	7,5	3,2	4	8,4	8,7	8,3	8,8
2	9,3	7,2	7	4,8	2,4	7,5	7,7	7,4	7,8
3	9,2	7,8	7,3	5,2	2,6	8	9	8	8,8
4	8,63	8	7,8	5,2	2,4	8,4	8,8	8,1	9
5	8,7	8,3	8,1	3,8	2,4	8,6	8,8	8,5	8,8
6	8,3	8,4	8,3	4,2	2,6	9,4	9,6	9	9,6
7	8,8	6,8	6,5	5,8	2,4	7,4	7,8	7	10,2
8	9,2	7,6	7,2	5,7	2,4	8,2	8,6	8	8,2
9	8,6	8	6,1	4,7	2,4	8,3	8,8	8,1	8,6
10	6,2	2,1	4,1	8,7	4,6	3,1	8,7	2,8	5,8
11	8,3	3,5	6	5.6	7.6	5,5	7	4,3	8,6
12	9,3	7,3	7,1	6,7	6	8,4	8,6	7,6	9
13	6,5	4,3	6,3	5,3	2,6	5,3	5,8	4,6	4
14	5,4	7,5	6,2	4,2	3,6	8,6	9,6	7,8	7
15	6,3	6,8	6,9	6,3	2,6	8,3	8,8	7,9	8,8
16	7,4	8,6	7,1	6,2	4	9,6	10,2	8,9	7,8
17	8,5	6,5	6,2	6,1	2,4	7,1	9	6,8	7
18	7,6	8,2	8,1	5,8	2,4	8,6	8,8	8,4	9
19	9,2	5,3	5,2	4,9	4,6	6,2	7	5,8	10,2
20	9,8	5	4,3	3,9	7,6	5,4	4,	5,1	8,8
21	7,2	4,3	4,2	3,8	6	5	5,8	4,8	8,8
22	8,3	5,1	5	4,3	2,4	6	7	5,3	9,6
23	7,2	5,3	5,1	4,3	6	6,3	8,8	5,6	5,8
24	7,3	7	6,9	5,4	7,6	7,2	8,6	7,1	8,6
25	8,2	6,2	6,1	4,9	2,4	7	7,3	6,8	4
26	8,5	5,8	5,6	3,8	2,6	6,1	7,6	5,9	8,8
27	9,2	6,4	6,3	5,7	4	7	7,8	6,7	7
28	9,3	7,1	7	5,4	2,4	7,2	8,8	7,2	7
29	6,8	6,3	6,2	4,3	4,6	7,2	7,8	6,9	8,6
30	7,9	3,5	3	5,1	4,6	4,2	4	3,8	7,8
Сумма	243	192	186	153	114	207	240	202,5	241,8
Сред.	8,1	6,4	6,2	5,1	3,8	6,9	8	6,75	8,06

Результаты, полученные по тесту «Якоря карьеры»

Вторая выборка с испытуемыми стабильно занимаемыми должность:

Шкала Респонденты	Профессиональная компетентность	Менеджмент	Автономия	Стабильность работы	Стабильность места жительства	Служение	Вызов	Интеграция стилей	Предпринимательство
1	6	6	5,8	9,2	8,6	6,2	8,2	9,6	3,6
2	6,4	6	4,47	8,6	7,6	6,4	8,4	9,8	5,4
3	5,8	5,4	6,4	9	8	6	8,4	9,2	7,6
4	6,4	5,4	7	8	8,6	6,4	8,8	9,2	7,3
5	6,6	4,2	6,6	8	8,7	6.4	9,2	9,4	8
6	6,8	5,8	6,4	9	9,5	6,2	6,2	9,6	8,1
7	6,2	6	6,2	9,2	7,5	6,4	8.2	9,4	6,4
8	5,8	6	5,8	8,6	8,3	6	8,2	9,6	7
9	5,8	5,4	6,2	7,8	8,5	6,4	8,8	9	6
10	5	10	4,2	5,8	3,2	8,6	3,8	8,6	3,8
11	7,2	8,6	7	7	6,2	8,8	8,4	8,6	5,9
12	9,2	6,3	7,2	8	8,5	6	8,4	7,8	6,8
13	4	9,3	6,4	2	5,4	8	5,8	7,2	5,7
14	4,8	6	6,4	4,6	9	5,8	5	6,2	6,1
15	6,6	5,4	7	9	8,4	6,4	8,4	9,4	6,7
16	6,2	5,4	7,2	9	10	6	6,2	6,2	6,5
17	5,8	5,8	6,4	8,6	7,3	5,8	5	7,8	6,1
18	6,4	6	6,6	7,8	8,6	8,6	8,8	7,2	7,9
19	6	10	7	9,2	6,3	6,4	6,2	9,4	5,1
20	6,4	8,6	4,4	8	5,3	6,4	8,4	9,2	4.2
21	6,4	9,3	9,2	8,6	5,2	8,8	8,4	9,8	4,1
22	4,8	5,8	7	9,2	6,3	6	8,8	9,6	4,8
23	4	5,4	7	8,6	6,7	6,4	8,2	9,6	5,1
24	4	6	4,2	9,2	7,8	6	3,8	7,8	5,8
25	4,8	4,2	6,2	7	7,1	8,8	6,2	9,4	5,8
26	5,8	6,3	6,6	8,6	6,8	5,8	9,2	9,2	4,7
27	6,6	4,2	6.4	2	7,2	8	5,8	9,8	6,1
28	9,2	8,6	5,8	4,6	7,8	6	8,4	9	6,5
29	5,8	4,2	7	7,8	7,2	8,6	5	6,2	5,4
30	6,6	6	5,8	9	3,2	6.2	6,2	6,2	2,8
Сумма	181,2	191,4	189,6	231	255,3	203.7	218,7	258,9	183
Сред.	6,04	6,38	6,32	7,7	7,51	6,79	7,29	8,63	6,1

Результаты, полученные по тесту «САТ»

Первая выборка с выраженным карьерным ростом:

Шкала Респон- денты	Tc	I	Sav	Ex	Fr	S	Sr	Sa	Nc	Sy	A	C	Cog	Cr
1	13	51	11	12	8	6	13	15	4	4	9	13	5	10
2	15	56	13	16	7	11	8	10	10	3	8	10	5	12
3	8	60	16	11	8	7	13	11	10	3	11	8	10	10
4	15	53	11	12	8	9	8	12	5	5	8	11	9	9
5	10	58	16	12	10	11	13	9	8	4	8	8	9	5
6	9	45	13	10	8	7	14	13	8	7	6	11	5	7
7	10	56	12	12	8	7	14	13	8	6	6	11	6	7
8	10	51	10	10	8	6	14	10	8	6	6	11	7	8
9	15	59	15	12	13	7	14	12	6	3	8	10	7	7
10	16	66	18	12	10	11	15	15	6	3	9	14	6	8
11	13	66	12	19	10	12	14	13	10	3	11	12	8	7
12	15	69	16	16	10	9	13	18	10	4	81	14	9	14
13	15	58	17	14	9	9	10	11	10	6	10	11	9	9
14	10	62	13	16	7	9	11	14	5	4	9	14	6	13
15	13	51	8	12	10	6	15	18	10	4	10	14	10	14
16	15	59	12	12	8	9	12	13	10	6	8	14	7	7
17	10	51	12	12	10	11	10	15	10	6	8	14	9	10
18	15	55	14	12	8	7	12	18	5	4	6	11	5	12
19	14	66	13	12	10	6	13	13	8	5	10	8	7	10
20	13	56	18	10	8	9	8	12	10	3	9	11	6	14
21	16	56	16	12	10	11	12	10	5	6	11	11	6	9
22	15	66	13	19	13	9	10	11	6	6	8	10	5	8
23	10	59	12	12	8	11	13	10	10	3	6	13	10	7
24	16	58	18	12	8	7	13	10	10	6	6	11	5	9
25	9	59	11	10	7	7	8	9	8	5	8	10	9	14
26	16	60	12	11	10	11	11	13	8	4	9	14	9	7
27	16	56	11	16	9	6	10	10	8	4	11	11	6	7
28	15	51	13	16	10	6	8	13	10	7	6	12	9	8
29	8	56	10	12	7	11	13	13	4	3	6	12	9	12
30	10	56	16	11	10	12	10	13	6	6	8	11	6	10
Сумма	384	1736	392	404	270	249	342	375	237	141	246	345	219	273
Сред.	12,8	57,8	13,06	13,46	9	8,3	11,4	12,5	7,9	4,7	8,2	11,5	7,3	9,1
Т-баллы	62	64	50	48	65	60	65	56	60	58	58	52	61	50

Результаты, полученные по тесту «САТ»

Вторая выборка с испытуемыми стабильно занимаемыми должность:

Шкала Респон- денты	Tc	I	Sav	Ex	Fr	S	Sr	Sa	Nc	Sy	A	C	Cog	Cr
1	10	39	9	9	6	4	9	15	2	3	8	11	3	8
2	10	43	11	13	7	8	7	8	7	4	7	7	3	7
3	4	48	13	10	8	5	9	11	7	4	10	6	8	8
4	10	40	9	9	8	6	7	7	3	2	6	8	7	6
5	8	46	13	11	7	8	9	9	6	4	7	6	6	3
6	9	31	11	8	5	5	12	9	6	5	4	8	3	4
7	8	41	10	9	5	5	12	8	6	5	4	8	3	4
8	8	38	7	8	5	4	12	10	6	5	4	8	4	5
9	13	45	12	9	12	5	12	15	4	4	6	9	4	4
10	11	53	15	11	7	8	15	13	4	4	8	12	5	5
11	10	56	10	15	7	7	12	18	7	4	10	10	6	4
12	13	57	13	13	7	6	13	11	7	3	6	13	7	10
13	11	45	14	12	8	6	10	12	7	5	9	8	7	6
14	8	50	11	15	4	6	11	18	3	3	8	12	5	9
15	10	39	5	9	7	4	15	9	7	4	9	12	8	10
16	13	45	10	11	5	6	12	15	7	5	7	12	4	4
17	8	39	10	11	7	8	10	18	7	5	7	13	6	8
18	10	53	12	9	5	5	12	9	3	4	4	8	3	7
19	13	56	11	11	7	4	9	10	6	2	9	6	4	8
20	10	43	15	8	5	6	7	8	7	3	8	8	5	10
21	11	41	13	9	7	8	12	11	3	5	10	8	3	6
22	13	53	11	15	12	6	10	10	4	5	6	7	3	5
23	8	45	10	9	6	5	13	10	7	4	4	11	8	4
24	11	46	15	11	5	8	9	7	7	5	4	8	3	6
25	9	40	9	8	4	5	7	10	6	2	6	9	7	10
26	11	48	10	10	7	8	11	9	6	4	8	12	7	4
27	11	43	9	13	8	4	10	8	6	4	10	8	5	4
28	13	39	11	13	7	4	7	9	7	5	4	10	6	5
29	4	43	7	9	4	8	13	9	2	3	4	10	7	7
30	8	43	13	10	7	7	10	13	4	5	6	8	5	8
Сумма	299	1347	327	318	190	171	315	329	164	120	203	266	155	189
Сред.	9,86	44,9	10,9	10,6	6,33	5,96	10,5	10,9	5,46	4	6,76	8,86	5,16	6,3
Т-баллы	53	50	45	42	46	44	68	51	50	56	45	48	50	48