Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Основные теоретические подходы к пониманию авторитета в системе менеджмента)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Эффективность деятельности современного предприятия существенно определяется уровнем компетентности его руководителя, его целеустремленностью и стилем работы. Уменьшается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда. При этом возрастает ценность интеллектуальных, моральных, культурных факторов, приобретают приоритетное значение такие черты руководителей, как толерантность, внимательность, ответственность и т. п. Поэтому современное общество требует поиска и внедрения инновационных управленческих методов повышения эффективности производства и формирования нового типа руководителя, который одновременно с учетом собственных потребностей отвечал потребностям времени и общества.

В процессе деятельности компании возникает необходимость взаимодействия подчиненных и руководителя. Люди не могут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Управление коллективом - дело творческое и зависит от той личности, которой это дело доверено, от его темперамента, мировоззрения, компетентности, масштабности мышления, коммуникативности и т. п.

У каждого руководителя вырабатывается свой, присущий лишь ему стиль руководства, который зависит от личных качеств. Стиль руководства в значительной мере зависит от уровня культуры и ценностной ориентации. Повышение роли персонала в деятельности компании обусловливает актуальность изучения вопросов взаимодействия подчиненных и руководителя.

Как бы хорошо руководитель не выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходиться взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации, и с подразделениями вне их субординации. Люди не могут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Основными авторами, внесшими вклад в разработку данной темы являются М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента», О. Виханский, А. Наумов «Менеджмент», В. Кретов «Типология лидерства», В. Веснин «Менеджмент».

Объектом курсовой работы являются выбор стиля руководства и авторитета в организациях Российской Федерации.

Предметом курсовой работы является ООО «Гмелинская зерновая компания».

Цель работы – охарактеризовать авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• Изучить стили руководства в организации;
• Рассмотреть значение и сущность авторитета в системе менеджмента;
• Описать модели лидерства;
• Рассмотреть проявления стилей руководства в деятельности ООО «Гмелинская зерновая компания»;
• Охарактеризовать совершенствование стиля руководства на ООО «Гмелинская зерновая компания».

Курсовая работа состоит из введения, где обосновывается актуальность темы, ставятся цели, задачи, которые раскрыть в ходе исследования. Трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Основные теоретические подходы к пониманию авторитета в системе менеджмента

1.1. Стили руководства в организации

В современных организациях вопросам формирования и развития лидерства и власти уделяется достаточно большое внимание. Актуальность данного вопроса связана с тем, что разработка и внедрение инновационных технологий, проведение организационных изменений, особо актуальных в современных условиях хозяйствования, становятся трудно реализуемыми без вовлечения в эти процессы эффективных лидеров, реализующих специфическое поведение или стиль лидерства [8, с.47].

Безусловно, проблема лидерства в организации — одна из важнейших в современном бизнесе. Лидерство выступает одной из основополагающих функций менеджмента и значение его постоянно возрастает. Все вопросы, касающиеся организационных изменений в компании, являются основными элементами, рассматриваемыми в концепции лидерства. Каждая организация стремится достичь максимально эффективной и результативной деятельности. А руководитель в свою очередь способствует достижению поставленных целей: он ежедневно имеет дело с сотрудниками компании и ведет переговоры с членами других организаций, стремится оказать на них свое влияние или воздействия, чтобы побудить их к эффективной работе [12, с.96].

На протяжении всей истории развития менеджмента ведутся споры вокруг определения сути и природы руководства и лидерства. В трудах зарубежных ученых нет дифференциации понятий «лидер» и «руководитель» [7, с.15]. Американские теоретики менеджмента придерживаются мнения, что каждый руководитель уже является лидером. В идеале так должно быть, для этого существует соответствующая система обучения для руководителей. В российской теории менеджмента эти два понятия обоснованно различают.

Руководство в системе менеджмента является объединяющей функцией, которая пронизывает все управленческие процессы в организации. За последние 50 лет в теории и практике психологии и менеджмента проблема соотношения лидерства и эффективности управления стала одной из ключевых. Любой руководитель, беспокоится об эффективности своей работы, должен стремиться стать лидером.

«Лидерство» как тип управленческих отношений отличается от понятия «руководство». Руководство и лидерство являются двумя отличными, но взаимодополняющими системами, каждая из которых имеет свои функции и характерные виды деятельности, причем обе являются необходимыми составляющими управления любой организации [14, с.456].

Существует три основные теоретические подходы к пониманию лидерства.

1. «Теория черт» (харизматическая теория). От слова «харизма», то есть «благодать», которая в разных религиях объяснялась как нечто, сошло на человека.

2. Ситуационная теория лидерства. Теория черт совсем не исключено, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других хотя бы в одном качестве.

3. Системная теория лидерства. Лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом [21, с.5].

Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и в построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие [28].

Итак, лидер получает свою власть от последователей. Для поддержания собственной позиции он должен предоставлять им возможность удовлетворять их потребности. Зато последователи удовлетворяют лидерскую потребность в признании и оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Лидерство менеджера — это способность менеджера управлять другими людьми, не используя при этом своих властных полномочий; добровольное подчинение человеку — менеджеру, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его профессионализма независимо от его должностных полномочий; условие формирования, проявления и существования авторитета менеджера, признание его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств; особый тип отношений к менеджеру как к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех личностных качеств, которые необходимы профессиональному управляющему; власть особого рода, в основе которой лежит не принуждение, а добровольное подчинение (следование) лидеру [31, с.320].

На современном этапе развития государства особое место в жизни людей занимает умение управлять. Как справедливо заметил Герберт А. Саймон, управление - это знание о том, как манипулировать другими людьми, - как заставить их сделать то, что вам нужно [15].

Следует определить, что на сегодня в науке не выработано единого механизма формирования качественных признаков современного лидера-управленца как представителя управленческой элиты. Особенности общественной жизни, жесткие требования к личностным и профессиональным качествам управленцев демонстрируют важность и насущную необходимость во внедрении лидерства в систему управления. В отечественной системе управления постепенно формируется новая система ценностей лидерства.

В современных условиях возрастает внимание к подбору руководителей, должны быть непросто исполнителями, а управленцами, обладающих компетентность, информированность, ответственность, способность и готовность к творческой, инновационной деятельности [22, с.7].

Лидерство становится центром группового процесса и представляет собой функцию, связанную с позицией, исполнением роли, с поведением и структурированием ожиданий. Лидерство - это искусство влияния на людей, стремление вдохновить их на то, чтобы они по собственному желанию стремились достичь целей.

Лидерство является формой деятельности, что проявляется в отношениях между лидером и теми, кто поддерживает его и идет за ним, в особых чертах характера лидера и реакции других людей. Современное развитие общества требует отказа от тоталитарного начальника, который использует тоталитарные методы управления, и перехода к демократическому руководителю коллектива коллег-единомышленников, занимающихся общим делом [1, с.23].

Каждому управленцу для достижения высот управленческой культуры, а, следовательно, и для обеспечения эффективности деятельности организации в целом нужно в совершенстве овладевать механизмами собственной психологии, умением реально оценивать собственные не только сильные, но и слабые стороны и целенаправленно работать над усовершенствованием своих организаторских профессиональных навыков делового общения [5, с.420].

Мы считаем, что способность качественно управлять людьми - это искусство, которое невозможно без таких черт руководителя, как: компетентность, ответственность, справедливость, отзывчивость, чувство юмора и многое другое.

Учитывая прогрессивные исследования американских специалистов в области менеджмента, был выделен новый вид лидерства, получивший название резонансного, то есть, который определяется уровнем эмоционального интеллекта личности и способностью создать благоприятный для совместной деятельности морально-психологический климат в коллективе [8, с.47].

Феномен резонансного лидерства фактически демонстрирует совокупность вышеперечисленных признаков представителей современной управленческой элиты и дает ключ к решению проблемы отсутствия у ее представителей качественных признаков лидера-управленца.

Признаки менеджмента при проявлении резонанса характеризуются, как искусство управлять людьми. Различные исторические эпохи подтверждают факты существования резонансного лидерства в прошлом, которое всегда мало эмоциональную первооснову. Обоснование профессионально и интеллектуально важных, психологически и социально необходимых качеств личности руководителя является одной из актуальных проблем психологии управления [11, с.100]. Качества личности руководителя - самые стойкие характеристики, имеющие решающее влияние на управленческую деятельность. В психологическом аспекте они зависят от характера, структуры, направленности, опыта, способностей личности, условий труда.

Это сложные, многогранные феномены, конкретные проявления которых зависят от структуры личности и от воздействия различных факторов. Например, дисциплинированность руководителя зависит от самоконтроля, внутренней организации, осознание своей социальной роли, а также от боязни неожиданного контроля высших управленческих структур [12, с.74].

Например, способность творчески решать проблемы зависит от общего склада личности, типа мышления, интуиции и тому подобное. Качества и черты руководителя условно можно классифицировать как психологические, интеллектуальные, профессиональные и социальные. Несмотря на то, что большинство качеств являются универсальными, их приоритетность, однако, зависит от многих факторов, в том числе и этнического.

К обобщенному портрету руководителя принадлежат биографические характеристики, способности, личностные черты, а также возрастные особенности. К личностным чертам руководителя относят устойчивость к стрессу, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, надежность, независимость, общительность.

Способности руководителя - это психологические особенности руководителя, которые являются условием достижения им высоких результатов в сотрудничестве с подчиненными и выполнении задач организации [17, с.85].

Способности делятся на общие и специфические. Согласно наблюдениям американских исследователей, наиболее эффективными оказались те руководители, которые имеют не чрезмерно высокие показатели интеллекта; не все, кто отлично учится, становятся умелыми руководителями.

Для руководителя важное значение приобретает такая составляющая управленческой культуры, как культура мышления, которая является одной из форм отражения социальной действительности, целеустремленности и обобщенным познанием людьми существующих связей в управленческих отношениях, творческим производством новых идей, формированием явлений и процессов, имеющих социальное содержание или практическое значение для управленческой деятельности [22, с.7].

Специалисты считают, что профессионализм современного руководителя требует «радикальной переориентации на гуманистическую доминанту, на поиск путей расширения объективного противоречия между технократизмом и гуманизмом» [25].

1.2. Модели лидерства

Лидерство - универсальный по своей природе феномен общественной жизни, который проявляется в больших и малых организациях, в бизнесе и религии, в компаниях и университетах, в неформальных организациях, в уличных стаях и массовых демонстрациях. Лидерство свойственно той сфере человеческой деятельности, для существования которой требуется выделение лидеров и последователей [28].

Российские ученые формулируют теоретическое определение понятия лидерства исходя из следующих концептуальных положений: «Лидерство это - реализация оптимальной, в некотором смысле, системы внутригрупповой взаимодействия (взаимодействия между членами группы), направленной на достижение общегрупповых целей. Соответственно, на протекание данной деятельности и ее результат могут влиять способность лидера решить задачу ситуационного анализа и адекватности его действий в данной ситуации [15].

В отечественной экономической мысли достаточно слабо прослеживается диалектическая связь нынешних концепций лидерства и накопленного исторического опыта осмысления этого феномена. Заметим, что наиболее значимым вкладом в теорию лидерства славится труд Н. Макиавелли «Государь», изложенная в которой концепция раскрывается через четыре тезисы: власть лидера базируется на поддержке сторонников; подчиненные должны знать, чего ожидать от лидера и чего лидер ожидает от них; лидер должен иметь волю выживания; лидер - всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников [19, с.17].

Отсюда можно вывести ряд исторически сложившихся принципов лидерства - принципы поддержки сторонников, предсказуемости, выживание, образцовости.

На нынешнем этапе принципиальные положения лидерства выводятся из ряда функциональных характеристик лидера: готовность к риску, умение вдохновить, делегирование полномочий, лидер качестве примера подражания, ценить индивидуального вклада членов команды и празднования достижений [20, с.4].

Условно, теоретическим базисом (базовыми элементами) лидерства можно назвать элементы концепции «7-С»: стратегия, структура, системы и процедуры работы (закрепленные в соответствующих инструкциях), стиль, состав персонала, сумма навыков и совместно исповедовать персоналом ценности.

На сегодняшний день сформирован достаточно много моделей лидерства:

1. Модель социального обмена (Дж. Хоманс) - возникновение лидерства связывается с существованием психологического обмена ценностями (значимыми личностными качествами, умениями, знаниями, опытом).

2. Модель человеческих ролей (Р. Бейлс) - обосновывает распределение руководителей за типами лидера-профессионала, который занимается решением рабочих вопросов и «эмоционального лидера», который регулирует человеческие отношения в коллективе [4].

3. Модель харизматического лидера (Дж. Конгер, Р. Хаус, Б. Шамир) - обосновывает лидерство наличием определенных качеств, что в совокупности формуют харизмотичность лидера - свойство, которое вызывает у последователей доверие и готовность следовать за лидером.

4. Интерактивная модель - предполагает возможность любого члена коллектива стать лидером в зависимости от личных свойств этого и других членов коллектива, ситуации и цели, стоящей перед коллективом.

5. Синтетическая модель - основной задачей лидера считается организация (синтез) межличностных отношений в коллективе [17].

6. Ситуативная модель (Ф. Фидлер) - лидерство возникает как реакция на конкретную ситуацию, решение или эффективная поведение в условиях которой требуют определенного комплекса личностных черт, умений, навыков, владение специфическими управленческими методами и приемами.

7. Модель черт (Р. Манн, Г. Стогдилл) - рассматривает лидера как совокупность определенных психологических качеств, наличие которых способствует приобретению индивида статуса лидера, и наделяют его способностью принимать властные решения в отношении других людей.

8. Поведенческий подход (Р. Блейк, К. Левин) - результативность управления определяется не столько личностными качествами, столько тем, как лидер ведет себя с последователями [8].

9. Адаптивный подход (Т. Митчел, П. Херси) - эффективность лидерства определяется способностью адаптироваться к быстро изменяющимся обстоятельствам.

10. Системная модель (М. Хьюстон) - рассматривает процесс организации межличностных отношений в группе, а лидера - как субъекта управления этим процессом. Среди наиболее известных теорий лидерства - теория личностных качеств, поведенческий подход и ситуационная теория лидерства [8].

Каждая из моделей закрывала «часть общей проблемы, но не решала ее целиком. При этом следует отметить, что ни одна из теорий не была до конца принята, все они подвергались критике, но, тем не менее, все они, так или иначе использовались и используются в практике. На сегодняшний день нет единой теории (или подхода), объединившей бы все исследования и отражала общее видение теоретиками и практиками феномена лидерства и фигуры лидера» [26].

Важным теоретическим вопросом является типология лидерства. А. В. Тельпис выделяет ряд факторов, определяющих формирование типа лидерства: политическая системы общества (тоталитарное, демократическое и т.д.); производственные отношения; общечеловеческие ценности и ценностей данного общества; психофизиологическая природа человека (проявляется в основном в потребностях) национальный менталитет [33].

Переходным этапом на пути практической реализации теоретических знаний о лидерстве является разработка организационно-экономических моделей. В этом плане обратим внимание на общеизвестные модели ситуационного лидерства:

1. Ситуативная модель Ф. Фидлера - учитывает такие переменные, как отношения между руководителем и подчиненными, содержание задачи и его структурированность, должностные полномочия персонала.

2. Модель «путь - цель» Т. Митчела и Р. Хауза - учитывает два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды.

3. Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара - базируется на двух основных типах поведения, которые демонстрируют менеджеры по отношению к своим подчиненным. Первый тип - поведение задач, определяется степенью участия лидера в одностороннем коммуникации, распределении ролей для подчиненных и отношении конкретных задач. Второй тип - поведение отношений, определяется привлечением лидера в двустороннюю коммуникацию, эмоциональную поддержку и заботу о подчиненных.

4. Модель принятия решений В.Врума - Ф. Йеттона - учитывает пять стилей поведения лидера и семь (позже - 10) критериев, по которым оценивается ситуация «подчиненные - руководитель» [13].

Стили поведения лидера включают: авторитарный I - руководитель принимает решение самостоятельно; авторитарный II - руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных, а затем самостоятельно принимает решения; консультативный I - руководитель советуется с каждым подчиненным индивидуально, а затем сам принимает решения; консультативный II - руководитель советуется с группой, а затем самостоятельно принимает решения; групповой (партнерский) II - руководитель излагает задачи группе и вместе с ней принимает решения [7, с.50].

Оригинальные модели лидерства, возможно, сформулировать на основе концепции «7-С», базируется на семи элементах микросреды организации (стратегия, структура, системы и процедуры работы (закрепленные в соответствующих инструкциях), стиль, состав персонала, сумма навыков и совместно исповедовать персоналом ценности) путем установления приоритетности, взаимодействия, согласования отдельных составляющих. Информация для построения модели получается путем заполнения анкеты - чек-листа [19, с.7].

Описание этапов усовершенствовано нами, с целью отражения особенности, построения модели лидерства.

1. Сбор информации. На основе предложенного перечня вопросов с учетом дополнений, описывающих лидерские аспекты, формируется стек данных, использование которых в дальнейшем необходимо для эффективной работы модели. Для такого стека должны выполняться следующие требования: конкретность, лаконичность, основательность, детализированность.

2. Анализ противоречий. Каждый элемент модели должен быть сопоставлен с остальными с целью выявления конфликта элементов. Особое внимание необходимо обратить на роль лидеров в гармонизации элементов. Этот этап определяет дальнейшие приоритеты работы лидеров. Например, если сумма навыков не соответствует составу работников, можно выделить такой приоритетное направление работы лидера, как обучение существующих работников или поиск отвечающих требованиям должностей. Это, в свою очередь, определяет особые требования к лидеру как эффективного игрока рынка труда [30, с.201].

3. Построение идеальной модели. Предусматривает поиск среди всей совокупности альтернативных вариантов таких, которые будут способствовать максимальной гармонизации всех элементов модели. При этом следует руководствоваться критериями эффективности - изменения существующей модели должны быть минимальными при максимальном эффекте, предупредит, нецелесообразны расходы [4, с.17].

4. План изменений. Формирование плана изменений требует предварительной подготовленности к изменениям, в чем имеет проявиться соответствующая характеристика менеджера-лидера. Даже нахождение идеальной модели на этапе внедрения изменений может отложиться или вообще отмениться в связи с недостаточным опытом, навыками, готовностью менеджмента и работников к изменениям на предприятии. Особенно это касается предприятий, где часто готовность к изменениям является достаточно низкой.

5. Внедрение изменений. Является важнейшим этапом, объективирует предварительно проведенной работе. Значительное сопротивление изменениям может привести к постоянному откладывания данного этапа, будет сопровождаться значительными потерями, как времени, так и возможных доходов от реализации модели. Таким образом, для внедрения изменений необходимо сформировать готовую к изменениям команду и придать ей все необходимое обеспечение и полномочия [9, с.10].

6. Контроль и регулирование. На данном этапе следует сравнить запланированные цели с конкретным результатом и, в случае необходимости, внести коррективы в планы работы и ход деятельности. Использование данной модели отмечается как наличием теоретической основы, так и очевидной практической направленностью, что дает основания рекомендовать ее как методический инструмент управления предприятиями на основе лидерства.

Управление предприятиями на основе лидерства требует внимательного изучения существующих теорий и моделей лидерства. Использование основных известных теорий лидерства, например теория личностных качеств, поведенческий подход и ситуационная теория лидерства сделает возможным создание на предприятии необходимого климата и организационной культуры для развития лидерского потенциала. Для полноценной реализации лидерского потенциала необходимо внедрять конкретные модели лидерства. С этой целью усовершенствована существующая модель управления предприятием «7-С» с введением новых аспектов, как сбора данных, так и алгоритма изменений на предприятии в соответствии с этой модели с учетом роли и функций лидера по отдельным составляющим модели [19, с.4].

1.3. Значение и сущность авторитета в системе менеджмента

Авторитет – значимость, которой обладают индивиды, общественные группы и организации, не нуждающиеся в постоянном ее подтверждении, в ее доказательстве на деле. Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личные качества руководителя должны вызывать уважение, методы – одобрение, обязанности – понимание, а компетентность – удовлетворение. Авторитетный руководитель органично объединяет обе эти стороны. Среди личных качеств больше всего ценится доброжелательность руководителя по отношению к подчиненным, готовность помочь, сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентность руководителя, глубокие знание и опыт работы [23].

Руководителю очень непросто заслужить авторитет среди подчиненных. Облегчить его получения помогают некоторые формальные внешние признаки. К ним относятся церемониальное вступление в должность, высокая зарплата, знаки отличия и награды, ограничение доступа посетителей, просторный кабинет и служебная машина. Данные факторы закладывают предпосылки формирования авторитета руководителя, но, ни в коей мере не являются основными [27, с.51]. Гораздо более важны вышеназванные личные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств преобладают, выделяют авторитет личности и авторитет специалиста.

Авторитет личности основывается на харизме лидера. При этом подчиненные верят в исключительную одаренность своего руководителя, хотят быть похожим на него и подражают ему в своем поведении [28]. История знает немало харизматичных личностей, которым удавалось управлять судьбами миллионов людей, которые добровольно отдавали себя во власть лидера. В рамках предприятия это не столь глобально, но таким, же образом позволяет управлять подчиненными, подчинять их своей воле. В отличие от принуждения, при использовании инструментов авторитета подчиненные добровольно идут за руководителем, выполняя его волю на основании его исключительности. Харизматические личности характеризуются такими отличительными особенностями, как чрезвычайная энергичность, независимость характера, способность красиво и правильно выражать свои мысли, уверенная манера держаться, примечательная внешность и восприятие восхищения собой как должное. Как показывает история, харизматичные личности могут обладать не всеми из вышеназванных качеств [1, с.26].

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики.

К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчинёнными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, чёткость и организованность в манере поведения [6, с.450]. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с подчинёнными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется лёгкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причём общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально-положительным тоном общения [12, с.250].

2. Авторитет и лидерство в организации на примере ООО «Гмелинская зерновая компания»

2.1. Общая организационно - экономическая характеристика предприятия

ООО «Гмелинская зерновая компания» специализируется на приеме, хранении зерна, переработке его в муку. Это предприятие относится к отрасли перерабатывающей промышленности агропромышленного комплекса. Для производства продукции на комбинате создана необходимая материально-техническая база и соответствующая инфраструктура.

Основными потребителями готовой продукции предприятия являются хлебозаводы, мини-пекарни.

Организационно-правовая форма ООО «Гмелинская зерновая компания» позволяет ему реализовывать все преимущества частной собственности, и, одновременно обеспечивать целостность достаточно большого имущественного комплекса.

Высшим органом управления предприятия является его директор (владелец), которому подчиняются функциональные руководители. Директор несет личную ответственность за деятельность предприятия, реализацию политики и решений, принимаемых руководством.

За каждым функциональным руководителем закрепляются конкретные руководящие функции. Функциональные руководители согласовывают принятия решений с соответствующими работниками, проводят оперативную работу, корректируют решения и подчиняются директору [12].

В состав дирекции входят директор, заместитель директора, начальник производственно-торговой деятельности и главный бухгалтер.

Начальник производственной линии руководит технической подготовкой производственно-хозяйственной деятельности, научно-исследовательской деятельностью. Он ответственный за организацию и проведение контроля за работой технологического оборудования, несет личную ответственность за техническое состояние оборудования и проведение плановых работ. Начальник учетно-экономического отдела определяет, контролирует и координирует деятельность, связанную со сбытом, планированием и маркетингом. Упомянутые функции закреплены, соответственно, за экономистом по сбыту, экономистом по планированию и руководителем службы маркетинга [17, с.45].

Главному бухгалтеру подчинены функции бухгалтерского учета, статистической отчетности, экономического анализа состояния предприятия. Начальник производственной лаборатории осуществляет постоянный своевременный лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов и готовой продукции установленным стандартам и техническим условиям с регистрацией в журналах контроля на всех уровнях. Он лично контролирует продукцию, которая идет на экспорт и оформляет соответствующую документацию [21, с.45].

Итак, организационная структура управления имеет большое значение для эффективной деятельности ООО «Гмелинская зерновая компания».

И поэтому главная задача: сформировать ее наиболее рационально. На процесс формирования структуры управления действует большое количество факторов. Однако прежде следует выделить три: размер предприятия, форма производственно-хозяйственной деятельности, вид деятельности. Основные цели и задачи предприятия фиксируются в нормативных документах и определяют стратегию развития предприятия, а также его оперативные цели. Стратегические цели предприятия заключаются в обеспечении полного использования мощностей, увеличение доли продукции переработки, расширение ее ассортимента.

В условиях существования в четких правовых рамках, установленных действующим законодательством Российской Федерации, ООО «Гмелинская зерновая компания» обеспечивает все необходимые меры по охране окружающей среды.

Агропромышленное производство осуществляется органического единства четырех факторов, среди которых важное место занимают средства производства - орудия и предметы труда. Они принимают непосредственное участие в создании стоимости продукции и, являясь составным элементом производительных сил, определяют степень развития материально-технической базы аграрных предприятий. Поэтому от уровня обеспеченности производства орудиями и предметами труда, их структуры и эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования в сельском хозяйстве.

Орудия и предметы труда, выраженные в стоимостной форме, вместе с денежными ресурсами, обслуживающих процесс производства, составляют понятие производственных фондов, их круговорот происходит как движение стоимости. Результатом, которого является производство материальных благ, воплощает в себе стоимость потребленных средств производства [15].

В зависимости от характера оборота, а также от функциональной роли и значения в процессе создания новых потребительских стоимостей средства производства делятся на основные и оборотные фонды. Основные производственные фонды (основной капитал) - это денежное выражение орудий труда [24]. Они участвуют в процессе производства длительное время, сохраняя при этом натурально-вещественную форму. Оборотные фонды представлены предметами труда. Они участвуют в процессе производства в течение всего производственного цикла, теряют при этом натурально-вещественную форму и полностью передают свою стоимость на вновь создаваемый продукт [10].

В процессе кругооборота производственные фонды последовательно переходят из стадии производственных запасов в стадию производства, а из нее - в стадию готового продукта.

Основные показатели наличия и использования основных средств на ООО «Гмелинская зерновая компания» приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Основные показатели наличия и использования основных средств на ООО «Гмелинская зерновая компания» за 2018 год, тыс. у.е.

Группы основных средств	Остаток на начало года		Поступило за год	Начислено амортизации за год	Остаток на начало года
	Первоначальная стоимость	Износ			Первоначальная стоимость	Износ
Здания, сооружения и передаточные устройства	480,5	53,8	33,6	21,1	514,1	74,9
Машины и оборудования	158,8	39,2	28,2	17,1	187,0	56,3
Транспортные средства	20	8,6	183,4	36,8	203,4	45,4
Инструменты, приборы, инвентарь	15,4	12,8	2, 3	3,2	17,7	16
Итого	674,7	114,4	247,5	78,2	922,2	192,6

Как видно из этой таблицы, в течение 2018 году на исследуемом предприятии увеличилась стоимость основных средств на 247,5 тыс. у.е. то есть на 37%. При этом их износ увеличился на 78 тыс. У.е. (на 68%). В структуре основных средств наибольшую долю занимают здания, сооружения и передаточные устройства - по данным на конец года - 55,7%; доля машин и оборудования составляет 20,3%, транспортных средств 10 - 22,1%, доля инструментов, приборов и инвентаря - 2%.

Если проанализировать движение основных средств, то мы увидим, что в течение года больше всего поступило транспортных средств - на общую сумму - 183,4 тыс. у.е., то есть 74,1% от общего поступления основных средств в течение года.

Эффективность использования основных производственных фондов и их влияние на конечные результаты производства значительно зависят от характера движения этих фондов как предварительных стоимости в условиях конкретного предприятия, а также от их физического состояния. Для характеристики движения основных фондов используют следующие показатели:

1. коэффициент роста (КЗР) - отношение суммы основных средств на конец года к их стоимости на начало года - для исследуемого предприятия он составляет 1,37;
2. коэффициент выбытия (Кв) - отношение стоимости выбывших за отчетный год основных средств к сумме всех основных средств на начало года - для ООО «Гмелинская зерновая компания» - 28,2;
3. коэффициент совокупного воспроизведения (КСВ) - отношение стоимости основных средств, поступивших в течение года, в первоначальную стоимость всех основных средств на начало года - для ООО «Гмелинская зерновая компания» - 36,9.

Этот показатель позволяет судить о том, какая доля основных средств использована на простое воспроизводство, а какая - на расширенное. В условиях рыночных отношений особую актуальность приобретает вопрос повышения экономической эффективности использования основных производственных фондов. Агропромышленным предприятиям важно знать, какой ценой производится валовой продукт, сколько авансированных средств, в том числе основных фондов, принимало участие в его создании.

Ответ можно получить, определив такие экономические показатели: фондоотдача - отношение стоимости произведенной продукции к первоначальной среднегодовой стоимости основных производственных фондов. Ища резервы роста фондоотдачи, следует помнить, что с экономической точки зрения она снижается тогда, когда темпы роста продукции ниже темпы роста

Фондоемкость - это обратный показатель фондоотдачи. Он указывает, сколько было использовано основных производственных фондов для производства одного рубля продукции [18, с.28]. С завершением комплексной механизации и автоматизации производства, что возможно при стабильном развития экономики, будут созданы объективные предпосылки для снижения фондоемкости производства, а значит, и для повышения фондоотдачи.

Основные показатели эффективности использования основных средств приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Основные показатели эффективности использования основных фондов на ООО «Гмелинская зерновая компания» за 2018 год

Показатель	Значение
Доход от реализации продукции, тыс. У.е.	7894,6
Первоначальная стоимость основных средств, тыс. У.е.	922,2
Операционная прибыль, тыс. У.е.	107,5
Фондоотдача	8,6
Фондоемкость	0,12
Коэффициент роста	1,37
Коэффициент выбытия	28,2
Коэффициент совокупного воспроизведения	36,9
Условный срок окупаемости, лет	8,6

Условный срок окупаемости определяется как частное от деления среднегодовой стоимости основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения на операционную прибыль предприятия, полученная от основной деятельности.

Нужно добиваться, чтобы этот показатель был как можно меньше и не превышал количества лет, за которые скупаются капиталовложения в соответствии с действующей банковской процентной ставки.

Улучшение использования основных производственных фондов означает, что при той же их величины увеличивается производство продукции, растет масса чистой прибыли или, когда темпы роста этих видов эффекта опережают дальнейшее движение фондооснащенности производства [13].

Еще одним важным ресурсом общества является персонал, который, как известно «решает все». При оценке обеспечения персонала - важнейшие показатели, которые могут быть использованы - это среднегодовая численность персонала, а также его структура по возрастному признаку, уровню образования, половому признаку.

В общем, обеспечения предприятия ресурсами является довольно неплохим, что дает ему возможность осуществлять успешную операционную деятельность и получать прибыль, обеспечивая, тем самым, расширенное воспроизводство производства. Кроме количественных фактических показателей деятельности предприятия, таких как объем валового продукта и так далее, до конечных результатов деятельности относят и другие финансовые показатели предприятия.

Основные финансовые показатели деятельности ООО «Гмелинская зерновая компания» приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Основные финансовые показатели деятельности ООО «Гмелинская зерновая компания», тыс. у.е

Показатели	года		2018 до 2017,%
	2017	2018
Доход от реализации продукции	2767,9	7894,6	285,2
Чистый доход от реализации продукции	2473,3	6834,5	276,3
Себестоимость реализованной продукции	1461,9	5710,1	390,6
Валовая прибыль	1011,4	1124,4	111,2
Внеоперационные доходы	32,1	514,9	1604,0
Административные расходы	н / д	40,2	-
Расходы на сбыт	827,7	883,7	106,8
Внереализационные расходы	60,6	607,9	1003,1
Доход от операционной деятельности	155,2	107,5	69,3
Рентабельность, %	69,2	19,7	28,5
Норма прибыли, %	н / д	54,5	-

Как видно из данной таблицы, несмотря на рост дохода от реализации продукции на ООО «Гмелинская зерновая компания» на более чем 285%, рентабельность предприятия уменьшилась с 69,2% на 19,7% (то есть на 71,5%). Причиной этого стало почти четырех кратное увеличение себестоимости реализованной продукции. В то же время, как видно из структуры расходов, значительно увеличились (более чем в 10 раз) внереализационные расходы предприятия.

В общем, финансовые результаты работы предприятия является довольно неплохими, о чем свидетельствует величина валовой прибыли - 1100000. у.е., а также уровень нормы прибыли - 54,5%.

Для выявления резервов дальнейшего повышения эффективности производства важно осуществить всесторонний анализ показателей рентабельности. Следовательно, эффективность производства олицетворяется в следующей обобщающей схеме, охватывает такие цепи экономического процесса как: расходы - технологический процесс - выпуск.

Финансовая результативность деятельности любой хозяйственной системы в рыночной внешней среде воплощается в схематическую последовательность: закупки - расходы - технологический процесс - выпуск - продажа. ^[1] Здесь внимание будет акцентироваться на экономической эффективности производства, то есть сфере влияния самой хозяйственной системы, ее технико-технологических и организационных усилий, сфере, где создается и формируется полезный конечный результат производства.

2.2. Проявления стилей руководства в деятельности ООО «Гмелинская зерновая компания»

Бывает, что стиль руководства одновременно ориентируется и па работу и на человека. В исследуемом предприятии руководитель не использует какого-то одного стиля управления постоянно, он меняет его в зависимости от обстоятельств, складывающихся на предприятии. Однако, чаще всего - это демократический стиль руководства. Это проявляется в активной консультации с подчиненными по многим вопросам, делегирование полномочий своим подчиненным, хороших отношениях со всеми работниками, информировании подчиненных о положении дел на предприятии и тому подобное.

Стиль управления и его формирование зависит, прежде всего, от личных качеств руководителя, степени зрелости трудового коллектива в целом и отдельных его членов, особенностей ситуации [28].

Важным аспектом в выборе стиля управления является определение типа власти, которой склонен руководитель. В принципе у руководителя имеются широкие возможности влиять на подчиненных, используя принуждение и страх. Применение власти, основанной на принуждении, - самый легкий, но наименее эффективный способ действия руководителя. Данный тип власти является основным на ООО «Гмелинская зерновая компания».

Выбор и применение эффективной формы воздействия на объект управления способствует достижению целей организации. В данном случае власть основывается на положительном подкреплении руководителем подчиненного, чтобы добиться от него определенных поступков.

С позиций мотивационной теории ожидания исполнитель знает, что в ответ на выполнение требований руководителя он получит определенное вознаграждение. Поэтому исполнитель не сопротивляется воздействию руководителя, более того, сознательно выполняет те действия, которые на него возложены. В этом преимущество власти, основанной на вознаграждении, над властью, основанной на принуждении и страхе [30, с.47].

Власть примера. Влияние с помощью примера, или власть харизмы, распространенное в практике управления. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств или способностей лидера. В этом случае качества руководителя столь привлекательные для исполнителя, что он хочет брать с него пример.

Для осуществления такой власти руководитель должен быть харизматической личностью, то есть иметь следующие характеристики:

1. обмен энергией; в окружающих создается ощущение, что руководитель излучает энергию;
2. уважаемая внешность, обязательно привлекательность, умение держаться;
3. независимость характера;
4. хорошие ораторские способности, умение убедительно говорить, общаться с другими людьми;
5. адекватное восприятие восхищения своей особой;
6. харизматичные лица не тяготятся от восторга со стороны окружающих, но при этом не становятся надменными или эгоистами;
7. уверенная манера держаться в различных ситуациях.

Харизматичные лица оказывают большое влияние на других людей, причем это влияние устойчивое. Кроме того, такое лицо может зародить веру в себя одним-единственным выступлением.

Руководитель может использовать любую форму власти, хотя каждая из них имеет определенные недостатки. Так, власть, основанная на принуждении, приводит только к временной покорности работников и может вызвать такие нежелательные последствия, как скованность, страх, неприязнь к целям и ценностям предприятия.

Недостатком власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность способности руководителя вознаграждать подчиненных. Ограниченность законной власти как власти, основанной на традиции, состоит в том, что традиции могут противодействовать целям организации. Например, традиция выплаты вознаграждений в зависимости от стажа работы может препятствовать внедрению системы стимулирования, основанной на индивидуальных результатах труда. Что касается власти примера и экспертной власти, то их реализация требует наличия у руководителя определенных качеств.

3. Совершенствование стиля руководства на ООО «Гмелинская зерновая компания»

Сильное и эффективное руководство организацией способствует созданию атмосферы участия и коллективной поддержки целей деятельности организации, в которой ее члены получают стимул в устранении барьеров и достижении запланированных результатов [6, с.45]. Чтобы руководство было эффективным, необходимо умело строить взаимоотношения с подчиненными.

Обеспечению эффективного руководства способствуют следующие основные элементы:

1. инициативность;
2. информированность;
3. защита своего мнения;
4. принятие решений;
5. решение конфликтных ситуаций;
6. критический анализ своих действий;
7. системный и ситуационный подход.

Суть последнего элемента основывается на предположении, что ни один стиль руководства не является универсальным, то есть не может быть одинаково эффективным во всех ситуациях, тола менеджерам целесообразно менять стиль руководства вместе с изменением ситуации.

Такая теория получила развитие в ситуационных моделях лидерства и может служить как важный инструмент улучшения руководства организацией путем использования различных стилей лидерства.

Наиболее известными ситуационными моделями, как уже отмечалось, являются: ситуационная модель Ф. Фидлера, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауза, модель принятия решений В. Врума - Ф. Йеттона [19, с.7].

Модель Ф.Фидлера. Данная модель была первой ситуационной моделью. Она концентрирует внимание на ситуации и обнаруживает три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

1. отношения между руководителем и подчиненными;
2. структура задачи;
3. должностные полномочия [12, с.152].

По мнению Фидлера, несмотря на то, что в каждой ситуации может использовать разные стили руководства, однако, манера поведения того или иного руководителя остается неизменной.

Согласно данной теории стиль руководства зависит от зрелости подчиненных, которая определяется способностью и желанием выполнять поставленные руководителем задачи.

В соответствии с уровнем этих параметров выделяют четыре стадии зрелости работников:

1. люди не способны и не хотят работать; они либо некомпетентны, либо не уверены в себе;
2. люди не способны, но хотят работать; у них есть мотивация, но нет навыков и умений;
3. люди способны, но не желают работать; их привлекает то, что предлагает руководитель;
4. люди способны и желают делать то, что предлагает им руководитель.
5. В зависимости от того, на какой стадии находятся работники, руководителям предлагается применять четыре основные лидерские стили: указательный (S1), поддерживающий (S2), сотрудничества (S3) и делегирование (S4). Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауза [11].

Данная модель утверждает, что лидерство предполагает выполнение трех основных задач с целью эффективного использования стилей руководства:

1. объяснение подчиненным того как лучше и удобнее достичь поставленных целей;
2. координационная и направляющая деятельность, определение промежуточных целей для облегчения ориентации в работе;
3. в зависимости от обстоятельств чередовать интенсивность и облегчения нагрузки подчиненных в процессе выполнения работы.

Согласно данной моделью сочетание различных стилей, максимальная гибкость в действиях и постоянная возможность выбора позволит достичь лучших результатов. При этом возможны четыре стиля руководства:

1. Директивное руководство - руководитель определяет цели, характеристики работы, стандарты исполнения и осуществляет жесткий контроль.
2. Доброжелательное руководство - уделяет максимум внимания подчиненным, старается поддерживать благоприятный микроклимат, атосферу доверия и взаимоуважения.
3. Управление ориентировано на производственные достижения - основанное на планировании, контроле за качеством и модернизации производственного процесса.
4. Управление основано на участии - стремится активно привлекать подчиненных к процессам разработки и принятия управленческих решений.
5. Модель принятия решений В. Врума – Ф .Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия управленческих решений. Ее авторы считают, что в зависимости от участия работников в процессе принятия управленческих решений существует пять стилей руководства:
6. (автократический) - руководитель принимает решение единолично на основе, имеющейся у него информации;
7. (автократический) - руководитель принимает. Решение единолично на основе информации, которую получает от подчиненных;
8. (консультативный) - руководитель обсуждает проблему с теми работниками, которых она касается (не собираясь их вместе) потом сам принимает решения независимо от их рекомендаций;
9. (консультативный) - руководитель собирает вместе работников, с которыми обсуждает проблему, выслушивает их идеи и предложения; решение принимает сам независимо от их рекомендаций;
10. (групповой) - руководитель излагает проблему группе, которая обсуждает ее, выдвигая идеи и предложения; обсуждение продолжается до тех пор, пока не будет достигнуто соглашение; руководитель при этом не имеет преимущества голоса.

Одним из основных факторов, обеспечивающих эффективное управление персоналом, на современном этапе является ориентация руководителя на связи с подчиненными и, особенно, акцентирование на психологической составляющей этих связей.

Современный руководитель должен тонко реагировать на настроения и мысли, которые царят в группе, он должен умеют выдвигать идеи и предложения; обсуждение продолжается до тех пор, пока не будет достигнуто соглашение; руководитель при этом не имеет преимущества голоса [33, с.40].

Одним из основных факторов, обеспечивающих эффективное управление персоналом, на современном этапе является ориентация руководителя на связи с подчиненными и, особенно, акцентирование на психологической составляющей этих связей. Современный руководитель должен тонко реагировать на настроения и мысли, которые царят в группе, он должен уметь выдвигать идеи и предложения; обсуждение продолжается до тех пор, пока не будет достигнуто соглашение; руководитель при этом не имеет преимущества голоса.

Одним из основных факторов, обеспечивающих эффективное управление персоналом, на современном этапе является ориентация руководителя на связи с подчиненными и, особенно, акцентирование на психологической составляющей этих связей.

Итак, решающее значение для руководства имеют эффективные связи и способность побуждать людей к действию. Современным руководителям присущи, черты, которых не было у их предшественников, это в частности:

1. ориентация на людей - больше времени тратится на общение с людьми и меньше на бюрократическую работу; дух соперничества - только тот руководитель, который выдерживает жесткий прессинг со стороны конкурентов, может претендовать на успех;
2. внешняя перспектива - поиск ресурсов для повышения эффективности организации;
3. проводится не только внутри организации, но и за ее пределами;
4. ориентация на системы - сложность современных отношений выдвигает на первый план руководителей, которые могут комплексно понять деятельность организации независимо от количества ее составляющих;
5. прагматизм, гибкость и умение работать с неопределенностью - каждое действие руководителя должна вытекать из поставленной цели и не отклоняться от намеченного курса.

Однако, средства, с помощью которых будет достигаться эта цель должны постоянно меняться в зависимости от изменения условий среды, которое характеризуется большой степенью неопределенности.

Заключение

Итак, как можно судить по выше написанному, стили руководства, основанные на таких понятиях как власть и влияние, могут быть самыми разнообразными в пределах трех основных подходов:

1. с позиции личных качеств;
2. с позиции человеческого поведения;
3. ситуационный подход.

Умелое использование менеджерами различных уровней всех знаний и умений каждого из стилей управления позволит ему значительно увеличить свой технический арсенал, что, в свою очередь, предоставит ему преимущества в борьбе с другими руководителями независимо от места их нахождения - или в пределах предприятия или за его пределами.

На исследуемом предприятии руководитель чаще всего использует демократический стиль руководства, что позволяет ему лично решать только важнейшие вопросы, экономя много времени, формировать доброжелательную обстановку в коллективе, способствовать развитию и процветанию коллектива и отдельных работников.

Таким образом, использование различных стилей лидерства в условиях переменного рыночной среды является обязательным условием для менеджера любого уровня, стремится выполнять поставленные на него задачи.

Эффективность работы руководителей зависит от различных факторов, в том числе и от соблюдения ими определенных требований. Влияют на качественные и количественные показатели деятельности руководителей и определенные ограничения и альтернативы.

Именно оценка трудовой деятельности руководителя даст возможность объективно оценить качественную сторону его руководящей деятельности, найти индивидуальный подход к совершенствованию того или иного показателя, улучшения стиля руководства и методов управления.

В заключение следует отметить, чтобы выжить в 21 веке, организациям понадобится новое поколение лидеров — лидеров, а не менеджеров. И только тогда мы можем констатировать, что лидерство — это ключевой элемент или инструмент современной идеологии управления организации.

Достижение поставленной цели удалось решить ряд задач:

1. Проанализированы теории лидерства. Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

2. Раскрыты характеристики лидера. Лидер — это тот, кто вызывает у людей доверие и создает с ними крепкие связи. Ему верят, и он способен мотивировать окружающих на большие свершения. Он не позволяет ожиданиям других влиять на свои поступки: он верен себе и идет своей дорогой. Он больше думает о пользе для дела, чем о личном успехе и признании. Это не значит, что истинные лидеры идеальны. У каждого есть слабости, каждый имеет право на недостатки и ошибки.

3. Изучено эффективное поведение лидера. В современной динамичной экономике и быстро меняющейся бизнес - среде руководителю уже недостаточно быть просто менеджером. Чтобы достичь более значительных 96 успехов, нужно быть одновременно и менеджером, и лидером, умело переплетая их функции. Успешный лидер-менеджер организации — человек, который успешно соединяет как лидерские, так и менеджерские качества. В роли менеджера лидер осуществляет свои полномочия и статусную власть для эффективного принятия решения, а как лидер влияет на подчиненных для выполнения целей организации.

Список использованной литературы

1. Акмалов // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 2. - С. 23-27.
2. Бабосов Е. М. Управление персоналом / Е. М. Бабосов. - М: ТетраСистемс, 2017. - 288 с.
3. Богач А. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций/ А. Богач, Г. Новикова. – СПб.: БХВ-Петербург, 2015. – 224 с.
4. Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер. - Москва : Омега-Л, 2018. - 375 с.
5. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. – 688 с.
6. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2016. —670 с.
7. Городилина И.А. Трудовое право России: Учебное пособие - М.: Инфра-М, 2018. - 254 с.
8. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. — М.: Юнити, 2017.
9. Дорожкина Е. Г. Сбережение трудовых ресурсов как приоритет социальной политики государства : автореф. / Е. Г. Дорожкина ; Сарат. гос. техн. ун-т им. Ю. А. Гагарина. - Саратов : [б. и.], 2018. - 24 с.
10. Ивин А.А. Теория и практика аргументации: Учебник для бакалавров. – Изд. 2-е. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 300 с.
11. Кафидов В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие. Стандарт третьего поколения / В. Кафидов. - Санкт-Петербург : Питер, 2018. - 208 с.
12. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А. Я. Кибанов. - Москва : КНОРУС, 2018. - 368 с.
13. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом в организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие для студентов вузов, 2-е изд., стер. - М. : КноРус, 2016. - 357с.
14. Кибанов А.Я., Баткаева И.А. и др. Управление персоналом организации: учеб. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 695 с.
15. Копейкин Г.К. Организация труда персонала. СПб: Питер, 2016.
16. Корнюшин В.А. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2017.
17. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2018. - 255 с.
18. Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. В.Н. Фадеева; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2014. – 126 с.
19. Лидерство: конспект лекций / сост. Н.Ю. Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2017. – 47 с.
20. Лицарева Е.Ю. Управление персоналом. Томск. Изд-во Томгу, 2018.
21. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В. В. Лукашевич. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : КноРус, 2018. - 270 с.
22. Лукьянчикова Т. Л. Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития / Т. Л. Лукьянчикова, Е. М. Семенова // Управленческий учет. - 2018. - № 2.
23. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. — М.: Юрайт, 2017.
24. Мумладзе Р. Г. Управление персоналом, Издательство: Палеотип, 2017 г.
25. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – М.: Академический проспект, 2018
26. Олейник К. А. Методика оценки потенциала кандидата. Ч. 1 / К. А. Олейник // Менеджмент сегодня. -2018. - № 1.
27. Основы менеджмента: учебное пособие / сост. Л.А. Шиканов; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2017. – 105 с.
28. Папонова Н. Е. Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. -2018. - № 1.
29. Пугачёв В. П. Планирование персонала организации / В. П. Пугачёв. - Москва : МГУ, 2016. - 236 с.
30. Ратников В.П. Деловые коммуникации: Учебник для бакалавров. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 527 с.
31. Селезнева Е.В. Лидерство: Учебник для бакалавров. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 430 с.
32. Сидорова В. Н. Актуальные вопросы управления производственным персоналом / В. Н. Сидорова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2017. -№ 1.
33. Спивак В. А. Лидерство. Практикум: Учеб. пособие для академического бакалавриата / В. А. Спивак. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 361 с.
34. Спивак В.А. Лидерство: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Спивак. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 393с.

1. Лидерство: конспект лекций / сост. Н.Ю. Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2017. – 47 с. ↑