Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Особенности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению персоналом при решении многих задач потребуется знание основ психофизиологии профессиональной деятельности.

Разработанность в науке. Проблему профессиональной деятельности менеджеров изучали такие авторы как: Б. А. Аникин, В.А. Бодров, М. Ю. Волгина, М. В. Редькина, М.А. Дмитриева, С.А. Дружилов, О.Н. Рыбников, Н.В. Самоукина и др.

Цель исследования: изучить содержание профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Объект исследования: профессиональная деятельность менеджеров.

Предмет исследования: психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Гипотеза исследования: эффективность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу зависит от степени их стрессоустойчивости.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие профессиональной деятельности.

2. Описать особенности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

3. Провести исследование психофизиологических особенностей менеджеров по персоналу.

4. Предложить рекомендации по развитию стрессоустойчивсти менеджеров.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный и количественныйанализ полученных показателей.

Методики исследования:

1. Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов).

2. Тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона.

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические основы проблемы профессиональной деятельности

1.1. Понятие профессиональной деятельности

Профессиональная деятельность является трудовой деятельностью. Для лучшего ее понимания стоит изучить понятие профессия, имеющее несколько определений:

- это конкретная общность граждан, ведущих одинаковый образ жизни и решающих наиболее близкие и знакомые проблемы, поскольку известно, что каждая профессия накладывает своеобразный отпечаток;

- это область деятельности и определения каждой личности. Профессиональная деятельность направлена не только на производство конкретного вида товаров или оказание услуг, но и позволяет человеку создать наиболее благоприятные условия для развития и реализовать собственный творческий потенциал;

- это некая реальность, формируемая конкретным субъектом труда, непосредственно связанным с ним. Так, понятие профессиональной деятельности раскрывает себя.^[1]

Необходимо рассмотреть немного подробнее, какие проблемы могут возникать при мотивации трудовой деятельности. Существует немалое количество классификаций мотивов профессиональной деятельности.

В зависимости от человеческих потребностей, которые легли в основу мотивов, можно выделить несколько групп:

- материальные потребности направлены на вещи и предметы;

- духовные потребности направлены на представления, образы и понятия, в зависимости от существующих интересов;

- социальные потребности направлены на потребность в общения и социальном положении.

Социальные мотивы общественного характера накладывают своеобразный отпечаток на все потребности.

Специальность представляет определенный комплекс специальной подготовки и практического опыта, умений, знаний и навыков, полученных путем специальной подготовки и необходимые для выполнения конкретного вида деятельности в той или иной профессии (хореограф, религовед, парикмахер, эколог, слесарь и другие).

Конкретная специализация работника определяется конкретным видом профессиональной деятельности и разделением труда. Именно по специализации и определяется подготовка кадров, разработка планов и программ, а также разрабатывается и организуется учебный и трудовой процесс.

На сегодняшний день представлено огромное множество специальностей и профессий, которые объединены в несколько профессиональных направлений: судостроение, машиностроение, приборостроение; угольная, нефтяная, металлургическая, горнорудная, газовая и химическая промышленность; электротехническая, энергетическая и радиоэлектронная, строительная, лесная и многие другие виды промышленности, коммунальное хозяйство.

Квалификация, в переводе с английского, означает определенную степень проявления качественных достоинств. Это так называемый процесс оценивания качественного уровня, либо предусмотренные уровни подготовки выпускников или переподготовки специалистов в учебных заведениях.

Таким образом, квалификация представляет собой определенную степень и вид обучаемости работки в профессиональной сфере, а также наличие умений, знаний и навыков, требуемых для выполнения конкретных видов работ. Она отражается в тарификации, т.е. присвоении тарифного разряда в зависимости от уровня квалификации.

По мере присвоения разряда определяется и пригодность каждого сотрудника к выполнению конкретного вида работ в данной сфере. Характеризуется она точностью, сложностью и ответственностью за ее выполнение.

Выделяют четыре уровня квалификации каждого сотрудника.

Первый - полностью соответствует основному и среднему образованию.

Второй - соответствует профессиональному начальному образованию.

Третий - соответствует профессиональному среднему образованию.

Четвертый - соответствует профессиональному высшему образованию.

Должность является единицей в штатном расписании, указывающей на соответствующую квалификацию работников и их образования. Она определяет непосредственные обязанности и задачи, поставленные перед каждым сотрудником компании.

Проще говоря, должность - это служебное место каждого работника, определяющее конкретные полномочия и обязанности. Она характеризует права и обязанности каждого сотрудника, а также ответственность его перед выполняемыми функциями трудовой деятельности.

Выступая в качестве первичного элемента управленческой структуры, она отражает правовое расположение каждого сотрудника в компании, наделяя его конкретными компетенциями.^[2]

Профессиональная деятельность - это являющийся основным источником дохода вид трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы.

Наличие у человека определенной профессии является свидетельством того, что он может квалифицированно выполнять данный вид работ. Многие профессии подразделяются на специальности.

В российском законодательстве «Профессиональная деятельность» получает правовую регламентацию по видам деятельности различных специальностей, а субъекты профессиональной деятельности - это физические лица, осуществляющие профессиональную деятельность, регулируемую российскими законами.

Профессиональная деятельность - это деятельность человека по своей профессии и специальности в определенной сфере и отрасли производства.

От того, как человек готов к своей профессиональной деятельности, зависит его успех в работе.

Профессиональная деятельность выполняет определенные функции, основными из которых являются следующие:

- создание материальных и духовных ценностей и благ;

- получение средств для жизни человека и общества;

- содействие общему и профессиональному развитию личности и окружающих;

- преобразование окружающей среды.^[3]

Профессиональная деятельность всегда преследует определенную цель и предусматривает решение конкретных задач.

Цель профессиональной деятельности - это предполагаемый результат, обеспечивающий развитие личности и ее жизнедеятельность.

Задачи профессиональной деятельности - это этапы достижения цели.

Например, целью педагогической деятельности является обеспечение для молодежи определенного уровня образования (общего, начального профессионального, среднеспециального, высшего).

Задачами педагогической деятельности являются: обучение, воспитание и разностороннее развитие личности.

Профессиональная деятельность характеризуется присущими ей особенностями (окружение, обстановка, условия отдыха и работы, объект и предмет труда).

Успешное овладение профессиональной деятельностью прежде всего зависит от понимания ее содержания. Для этого необходимо получить знания по данной профессии и определенный опыт. Ошибочно считать профессиональной деятельностью временное занятие без предварительной теоретической и практической подготовки.

Так, например, разве можем мы сказать, что человек, ремонтирующий свой автомобиль или электропроводку, занимается профессиональной деятельностью? Конечно же, нет.

Не владея рациональными приемами, навыками, умениями и знаниями, он может не только не устранить неисправность, но и усугубить ее, хотя иногда возможно и обратное.

Но любой человек согласится, что работа будет выполнена лучше по всем критериям (надежность, быстрота, качество), если за нее возьмется человек, знающий это дело и работающий в этой сфере (электрик, автомеханик).^[4]

Профессиональная деятельность появилась с возникновением товарно-денежных отношений в результате обмена товарами и услугами. До этого (при господстве натурального хозяйства) производимый продукт шел только на удовлетворение потребностей производителя. Это происходило из-за того, что не было разделения труда и люди выполняли различную работу.

Каждый умел делать всё «понемногу», а в результате «как следует» не умел делать ничего. Это противоречие и привело к постепенному разделению труда, развитию профессиональной деятельности.

В профессиональной деятельности идет постоянное преодоление противоречия между будущим и настоящим, делаемым и желаемым, идеальным и реальным.

Существуют специалисты, которые руководствуются в своей работе социально ценными мотивами. Ими движет противоречие между идеалом своей профессиональной деятельности и собственными приближениями к этому идеалу.

Есть и такие люди, которые действуют в режиме исполнения определенных профессиональных норм и предписаний. Первые изменяют свою личность в соответствии с профессиональным идеалом, вторые в основном тренируют профессиональные навыки.

Успешность овладения профессиональной деятельностью зависит от мотива выбора данной профессии, профессиональной направленности и соответствия качеств личности работника выбранному им поприщу.

Кроме того, в любой профессиональной деятельности существуют ограничения по здоровью.

Профессиональная деятельность тесно связана с технологической культурой, так как преобразовательная активность составляет основу любого вида труда. Поэтому чем выше уровень технологической культуры, тем более успешной будет профессиональная деятельность.

Профессиональная деятельность явилась следствием исторического процесса разделения и специализации труда людей.

Разделение труда - специфическая для каждой исторической эпохи система связанных между собой видов трудовой деятельности. ее дифференциация по социальным функциям.

В далекой древности главным распределителем труда была природа. Географические и климатические условия определяли характер занятий для племен и их отдельных членов (растить хлеб, охотиться на диких зверей, пасти прирученных животных и т.д.).

Первоначальное распределение труда базировалось в основном на биологических особенностях членов коллектива (мужской и женский труд). В период разложения первобытнообщинного строя сначала происходит отделение скотоводства от земледелия, затем обособляются ремесло, торговля.

На заре рабовладельческого строя умственный труд отделился от физического, и в результате одни люди стали выполнять интеллектуальную, творческую и управленческую деятельность, заниматься искусством, тогда как на долю других достался изнурительный, лишенный всякого творческого содержания физический труд.

Таким образом, на смену естественному отбору пришло разделение труда между людьми по их социальному положению.

Следующим этапом разделения труда стала мануфактура. Сначала были ремесленники - универсалы, которые самостоятельно выполняли все операции по изготовлению изделий (посуды, орудий, одежды и т.д.).

Затем ремесла стати дифференцироваться на целый ряд частичных операций, строю согласованных друг с другом. На место ремесленника-универсала приходит «частный рабочий», выполняющий только одну операцию, но зато более производительно. Произошла специализация труда.

Специализация труда - форма общественного разделения труда. Она выражается в такой организации производства, когда отдельные люди выполняют только определенные трудовые операции в процессе изготовления какого-либо продукта.

Специализация труда представляет собой необходимый момент трудовой деятельности и обусловлена тем, что в процессе труда человек имеет дело с разными предметами, использует различные орудия и приемы труда, в соответствии с чем его трудовая деятельность приобретает специфические особенности.

Специализация выступает как средство развития производительных сил и способствует росту производительности труда.

Развитие крупной машинной индустрии означало превращение работника из основной фигуры производства в придаток машины. Разделение и специализация труда привели к «разделению» самого человека, расчленению его жизнедеятельности, т. е. к выделению в качестве самостоятельных, пожизненно закрепленных за человеком функций тех сторон деятельности, которые только в единстве составляют ее содержание.

В результате этого каждый индивид замыкается в сфере узкоспециализированной деятельности и становится «частичным» человеком.

В условиях научно-технической революции под влиянием комплексной механизации и автоматизации производственных процессов осуществляется перемена труда, требующая от работника овладения несколькими профессиями (специальностями). Перемена труда постепенно вытесняет разделение труда.

Форма разделения труда характеризует способ организации процесса профессиональной деятельности людей.

Умственный труд - труд, в процессе которого человек затрачивает преимущественно свои интеллектуальные усилия.

Физический труд - труд, в процессе которого человек затрачивает преимущественно свои физические усилия.

Отраслевая специализация - это разделение труда по отраслям материального (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, строительство и др.) и нематериального производства (наука, образование, торговля, медицина и др.).

Предметная специализация - это разделение предприятий по выпускаемой однородной продукции (автомобильный завод, швейная фабрика, колбасный цех и др.).

Подетальная специализация - производство отдельных частей и деталей готового продукта (например, продукция шарикоподшипникового завода, продукция карбюраторного завода, продукция шинного завода и др.).

Стадийная (технологическая) специализация - выполнение отдельных операций, частей технологического процесса (например, выпуск заготовок для машиностроительных предприятий на литейных заводах, изготовление пряжи для ткацких фабрик на прядильных фабриках и т.д.).

Функциональная специализация - специализация по функциям, которые выполняют люди на производстве (инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал и т.д.).

Профессиональная специализация - дифференциация работников по профессии или специальности (токарь, бухгалтер, экономист и др.).

Квалификационная специализация - создание подразделений работников внутри профессиональной группы в зависимости от уровня их квалификации (разряда, класса, категории).

Специализация труда в различных отраслях экономики имеет свою специфику. Например, в сельскохозяйственном производстве существуют следующие формы специализации:

- зональная, когда в отдельных зонах и регионах преобладают какие-либо определенные отрасли производства;

- межхозяйственная - создание отдельных хозяйств (животноводческих, полеводческих и т.п.);

- внутрихозяйственная - среди бригад, отделений, ферм, звеньев;

- внутриотраслевая - разделение отраслей сельскохозяйственного производства на более специализированные предприятия.^[5]

1.2. Особенности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу

Выполняя свои профессиональные задачи, любой специалист должен четко представлять, что входит в сферу его обязанностей.

Когда человек анализирует структурную организацию компании, то обычно подразумевает, что в компании имеется департамент по персоналу, служба персонала, или же отдел по развитию персонала. От названия подразделения суть меняется незначительно.

Однако в разных компаниях это подразделение выполняет разные функции: от рекрутинга до коучинга, от решения повседневных управленческих задач до аттестации. При наличии настоящих профессионалов переоценить роль службы по персоналу достаточно трудно.

Различные исследования свидетельствуют о том, что показатели успешности бизнеса во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов компании, то есть от человеческого фактора.

Главная обязанность службы персонала - это оказание помощи руководству компании, линейным менеджерам, работникам, в общем - всему персоналу компании.^[6]

Основываясь на этом, необходимо сформулировать ключевые характеристики деятельности менеджера по персоналу.

1. Ориентированность на потребность руководства и персонала.

Определяющим моментом в деятельности менеджера является ориентированность на запросы и нужды руководства и работников.

В одном случае акцент может делаться на найме временного персонала, в другом - на мотивировании отдельных групп работников или же разработке внутрифирменной системы оплаты труда и индивидуального поощрения.

В обязанности менеджера по персоналу также входит разработка и адаптация методик управления и развития персонала для удовлетворения потребностей организации.

2. Следование принципам совместно-творческой деятельности.

По мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, для эффективного управления персоналом и решения комплексных проблем «менеджер по персоналу должен освоить техники созидания и воспроизведения форм совместно-творческой деятельности».

Среди основных принципов совместно-творческой деятельности выделяют следующие:

- принцип индивидуального творчества - постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенность в системы непрерывного образования и самообразования);

- принцип социального творчества - разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;

- принцип культурного творчества - ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;

- принцип морального творчества - готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.

3. Следование этическим нормам. Менеджеры по персоналу должны придерживаться двух принципов этики: своей профессиональной этики и внутренней этики компании. ^[7]

Для примера необходимо отметить основные положения Кодекса профессиональной этики Привилегированного института персонала и развития (CIPD).

В качестве норм, которых должны придерживаться менеджеры по развитию персонала, в нем выступают.

1. Точность - информация, предоставляемая работникам и клиентам должна быть максимально точной.

2. Беспристрастность - в процессе консультирования персонала менеджеры должны проявлять лояльность и терпимость.

3. Конфиденциальность - работники по персоналу должны соблюдать принцип конфиденциальности относительно всей информации, которая им доступна (включая информацию о бывших работниках).

Соблюдение ценностной системы организации не означает беспрекословное следование всем правилам и традициям. Курение на рабочем месте или негласное бойкотирование вновь прибывших сотрудников тоже может быть частью корпоративной культуры.^[8]

В силах менеджера по персоналу способствовать развитию этических и моральных принципов сотрудников, культивируя позитивные формы действия, закрепляя их не только при помощи определенных мер (тренинговой, сопроводительной работы, нацеленной на развитие корпоративной культуры, формирование доверия, сплоченности), но и собственным поведением.

К тому же, он должен не только сам соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами.

4. Умение управлять изменениями (кризисное управление), а также действовать в условиях внедрения инноваций. Арсенал мероприятий, продолжительность, распределение воздействия для преодоления сопротивления нововведениям зависит от многих факторов.

Однако можно выделить основные задачи для формирования условий готовности к принятию изменений. Это - формирование доверия к предстоящим изменениям (в частности, информирование и прояснение ситуации, наглядная демонстрация кредитным исполнителем преимуществ и выгод принятия инноваций, пр.) и повышение юридической компетенции сотрудников для обретения уверенности в положительных результатах предстоящих изменений.

5. Постоянное личностное и профессиональное развитие. Работа менеджера по персоналу осуществляется непосредственно во взаимодействии с людьми и связана с изменяющимися обстоятельствами. Поэтому, для того чтобы быть профессионалом, требуется постоянное совершенствование.

У менеджера по персоналу должно быть не только высшее и профильное образование и аналитический склад ума. Он должен еще обладать рядом личностных качеств. Такими, в частности, как стрессоустойчивость, высокая адаптивность, развитые коммуникативные навыки, неконфликтность, толерантность и другие.^[9]

По мнению Майкла Армстронга, в зависимости от того, в какой степени сотрудники службы персонала принимают участие в разработке управленческих решений, менеджер может брать на себя различные роли, которые нужно реализовывать в их определенном соотношении.

Роль менеджера по персоналу в качестве делового партнера в идеале соответствует линии деятельности руководства, которая нацелена на достижение долгосрочных бизнес-целей компании.

Здесь основными характеристиками менеджера выступают умение прогнозировать, кризисное управление, анализ рисков, сильных и слабых сторон компании, умение взаимодействовать и выдвигать предложения в условиях экономических и структурных изменений.

Роль стратега предполагает ориентацию деятельности менеджера по персоналу на долгосрочные цели. При таком подходе работники рассматриваются как стратегический ресурс для достижения конкурентного преимущества.

К роли интервента менеджер прибегает тогда, когда ситуация требует вмешательства - будь то налаживание процесса коммуникации или изменения способа выполнения конкретной задачи. В случае внедрения инноваций, о чем говорилось выше, от него требуется высокая адаптивность, гибкость, умение принимать решения, способность к нестандартному мышлению, умение убеждать.^[10]

Основными задачами менеджера по персоналу являются следующие.

1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников.

Деятельность менеджера по персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный базис, необходимые условия для достижения этих целей.

2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.

3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности.

Выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.

4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании - ее работников.

5. Повышение квалификации работников - это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения.

6. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников.

7. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации.

8. Разработка эффективной системы мотивации. Одно дело найти грамотного сотрудника, другое - удержать его. Поэтому одна из важных обязанностей менеджера по работе с персоналом заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации.

9. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей. Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития.

10. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.

11. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.^[11]

Выводы по главе 1.

Теоретический анализ проблемы профессиональной деятельности менеджеров позволил сделать вывод о том, что профессиональная деятельность является главным источником дохода и видом трудовой деятельности индивида, который владеет совокупностью особых теоретических познаний и практических навыков, обретенных в итоге специальной подготовки и опыта работы.

Целью профессиональной деятельности является предположительный результат, который обеспечивает развитие личности и ее жизнедеятельность.

К задачам профессиональной деятельности следует отнести этапы достижения цели.

Основными характеристиками деятельности менеджера по персоналу являются следующие.

1. Ориентированность на потребность руководства и персонала.

2. Следование принципам совместно-творческой деятельности.

3. Следование этическим нормам.

4. Умение управлять изменениями, а также действовать в условиях внедрения инноваций.

5. Постоянное личностное и профессиональное развитие.

2. Исследование психофизиологических особенностей менеджеров по персоналу

2.1 Характеристика организации и процедуры исследования

Исследование проходило в компании «ОМТЕК».

ОМТЕК - официальный член Английской Ассоциации Специалистов в области систем безопасности. Компания за время работы на территории Республики Молдова, заслужено обладает безупречной репутацией среди своих клиентов.

Компания основана в 1994 году, сотрудниками Управления Охраны Республики Молдова. Основными направлениями деятельности того времени были импорт, реализация, инсталляция систем охранно-пожарной сигнализации и систем видеонаблюдения.

Начиная с 1994 г. компания «ОМТЕК» целенаправленно осуществляет поставленные цели внедряя интегрированные комплексные системы обеспечения безопасности и автоматизации для объектов любой сложности.

Среди клиентов компании министерства и ведомства, банки и крупные предприятия, посольства, офисы и казино. В индивидуально подобранных системах используется только современное оборудование от ведущих производителей Англии, Канады, США, Японии, Италии, Израиля, Польши и Кореи.

В настоящее время компания «ОМТЕК» специализируется на установке роллетных систем для ворот, окон, дверей производства ALUTECH (Республика Беларусь) - одного из самых крупных производителей роллет в Европе; установке секционных гаражных ворот (бытовых и промышленных) производства KRISPOL (Польша).

Также компания предлагает автоматику от ведущих итальянских компаний CAME и Nice (Италия), производителей автоматических механизмов для любых типов ворот, роллет и шлагбаумов .

Вся предлагаемая компанией продукция имеет европейский сертификат качества ISO 9001.

Начиная с 2000 года и по сегодняшний день, основными направлениями деятельности компании стали - импорт, инсталляция и гарантийное обслуживание ворот, роллет и сопутствующих систем автоматики.

Секционные гаражные ворота для дома - это надежно, удобно и красиво. Самый большой выбор фактур поверхностей, ламинаций и цветов. Производство ворот производится под размер, т.е. под индивидуальный заказ клиента.

Промышленные секционные ворота для любых помещений (автосервисы, склады, автомойки и т.п.). Различные виды исполнения: закрытые (глухие), панорамные (застеклённые), комбинированные и со встроенными окошками и дверями.

Достоинства секционных ворот:

- удобство и простота использования;

- надежность и безопасность;

- хорошая герметизация проема;

- отличная теплоизоляция.

Секционные гаражные ворота обладают рядом неоспоримых преимуществ по сравнению с другими видами ворот. Двигаясь по направляющим, полотно ворот переходит из вертикального (закрытого) положения в горизонтальное (открытое), уходя под потолок. Такая траектория движения полотна гаражных ворот позволяет сохранить размеры проема, экономит пространство перед воротами и внутри гаража.

Благодаря этим характеристикам секционные гаражные ворота набирают все большую популярность. Гаражные ворота обеспечивают безопасную эксплуатацию для всех членов семьи.

Роллетные ворота - это самое оптимальное соотношение цены и качества. Реальная экономия въездного пространства. Большой выбор по цветовой гамме, всегда в наличии 9 цветов, включая 4 цвета под дерево. Также, богатый выбор автоматического управления.

Роллеты на окна, киоски, торговые бутики, двери и т.п. Являются визитной карточкой комфортных и современных зданий, построенных с учётом европейских норм. Они вписываются в любой архитектурный стиль, имеют широкую гамму технических решений. Большая цветовая гамма. Комфорт и уют, надёжность и прочность - синонимы слова роллеты.

Роллетные решётки гармонично сочетаются с любой архитектурой зданий, интерьером современных торговых центров, рынков, супермаркетов, универмагов. Производство Alutech (Беларусь).

Въездные ворота имеются откатные и распашные. Различные варианты оформления ворот, промышленного и бытового назначения. Все основные элементы конструкции изготавливаются из алюминиевого профиля, окрашенного с помощью полимерного покрытия, что надежно защищает полотно ворот от неблагоприятного воздействия атмосферы и увеличивает срок эксплуатации изделий. Возможно более 20 вариантов заполнений полотна ворот различными материалами. Недорогое обслуживание. Эксплуатация при любых погодных условиях.

Въездные ворота «Алютех» сочетают в себе традиционно высокое качество, современные технологии, долговечность и эстетичный дизайн. Улучшенный вариант сдвижных ворот привлекает доступной ценой, сроком эксплуатации не менее 15 лет

Имеется также автоматика для в любых типов ворот (распашные, откатные, секционные, роллетные). Автоматические шлагбаумы и цепные барьеры.

Удобство работы с LIFE определяется большим спектром оборудования, аксессуаров и специальных монтажных приспособлений, который позволяет предложить несколько методов решения проблем автоматизации, выбор которых зависит от особенностей применения и специфических требований заказчика.

Основной состав работников, это бывшие работники охранных подразделений полиции, работающие в компании, с момента её создания.

Главной задачей компании, является удовлетворение потребностей клиентов путем предоставления современного высокотехнологичного оборудования от ведущих мировых производителей. Работая напрямую с производителями, компания добивается минимальных цен и высокого качества оборудования для клиентов.

За 20 лет работы услугами компании воспользовались более 3500 юридических и физических лиц, включая банки, министерства и ведомства.

Регулярно участвуя в выставках на территории Молдовы и посещая зарубежные выставки, компания перенимает опыт и совершенствуется.

Основные принципы компании - лояльность, компетентность, конфиденциальность, порядочность и качество.

В 2013 году компания начала работу еще в одном направлении. Это душевые кабины, душевые двери, поддоны, душевые плиты с трапами, сифоны RADAWAY (Польша).

Остановив свой выбор на компании «ОМТЕК», клиенты получат профессиональные консультации и рекомендации по любому интересующему их вопросу.

Квалифицированные специалисты в кратчайшие сроки осуществят монтажные работы под ключ на самом высоком уровне. Индивидуальный подход к каждому клиенту. Разработка проектов, консультации, поставка, установка оборудования. Гарантия, обслуживание, ремонт.

В эксперименте приняли участие 13 менеджеров компании «ОМТЕК» в возрасте от 30 до 40 лет.

Цель исследования: изучить содержание профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Гипотеза исследования: эффективность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу зависит от степени их стрессоустойчивости.

Методики исследования:

1. Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов).

2. Тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона

Рассмотрим детальнее используемые методики.

1. Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов), см. Приложение 1.

Предлагаемая методика дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки руководителей среднего звена управления.

Инструкция: «перед вами опросник, составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов, оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим вас возле каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению, подходит для данного руководителя».

Обработка и интерпретация результатов.

Начальный этап обработки связан с определением суммарного результата. Затем составляется графический профиль на данного исследуемого, позволяющий визуализировать степень выраженности каждого из 30 ПВК (профессионально важных качеств) руководителя.

Уровни эффективности управленческой деятельности приведены ниже.

30-48 баллов - руководитель не соответствует требованиям управленческой деятельности;

49-б0 баллов - руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;

61-90 баллов - эффективность работы руководителя слишком мала;

91-120 баллов - руководитель недостаточно эффективен:

121-150 баллов - эффективность руководителя еще недостаточна:

151-179 баллов - есть все возможности повысить свою эффективность;

180-210 баллов - эффективный руководитель.

2. Тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона (см. Приложение 2).

Инструкция: «прочитайте вопрос и выберите наиболее подходящий ответ».

Обработка полученных результатов: просуммировать полученные баллы, полученную сумму разделить на 10.

Интерпретация результатов теста представлена в таблице 1.

Таблица 1

Интерпретация результатов теста

Оценка стрессоустойчивости	Возраст
	От 18 до 29	От 30 до 44	От 45 до 54	От55 до 64
отлично	0,5	2	1,8	1,3
хорошо	6,8	6	5,7	5,2
удовлетворительно	14,2	13	12,6	11,9
Плохо	24,2	23,3	22,6	21,9
Очень плохо	34,2	33	23,3	31,8

Таким образом, для психодиагностики психофизиологического содержания профессиональной деятельности менеджеров была проведена следующая процедура исследования: 1) оценка эффективности деятельности руководителя и 2) диагностика самооценки стрессоустойчивости.

2.2 Анализ и интерпретация полученных результатов

Совокупность физиологических, психофизиологических и психологических особенностей человека определяет его профессиональную пригодность.

В силу своей сложности и специфичности профессиональная деятельность менеджера требует системного подхода, включающего всесторонний психофизиологический анализ. Резервы ее улучшения необходимо искать не только в организации, но и в выявлении и развитии психофизиологических возможностей управляющих.^[12]

Деятельность менеджера характеризуется рядом специфических особенностей: чрезмерная перегрузка, повышенная ответственность, жесткий лимит времени, необходимость постоянно предвосхищать ситуации и принимать согласованные решения, эмоциональное напряжение, обусловленное неполнотой информации, внезапное или систематическое отвлечение внимания (воздействие помех, неожиданных раздражителей) и высокая «цена» ошибок.

Работа в таких условиях требует сильной нервной системы.^[13]

Большое значение имеют и психические процессы, такие как мнемические свойства руководителя.

Особая роль отводиться способности запоминать большой объем памяти, точности, длительности и прочности запоминания, поскольку менеджеру приходится иметь дело с профессионально- и социально-ценностной информацией.

Необходимо также умение быстро воспроизводить материал (извлекать из памяти).

Важнейшие из требований следует назвать и устойчивость внимания. Менеджеру следует уметь распределять внимание между несколькими функциями в зависимости от ситуации.

Для работы в обычных условиях он должен обладать следующими психомоторными (динамическими) качествами:

- терпеливостью (устойчивостью нервной системы к раздражителям);

- точностью;

- аккуратностью.

В стрессовых или экстремальных ситуациях необходимы уравновешенность (эмоциональная стабильность) и гибкость (приспособляемость к изменяющимся условиям).

Согласно результатам исследования Р. Стогдилла, к важнейшим качествам менеджера относятся доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость.

Е.М. Борисова констатировала, что умение в стрессовой ситуации сохранять самообладание, активность, высокую работоспособность являются оптимальными детерминантами профессиональной успешности менеджера.

Перечисленные выше качества оказывают наибольшее воздействие на процесс выполнения менеджерами профессиональной деятельности. Не только эффективность, но даже сама возможность реализации управленческих функций зависит от того, обладает или нет человек соответствующими личностными особенностями. В связи с этим наличие личностных предпосылок, детерминирующих успешность в профессии менеджера играет важную роль для профессионала.

В рамках изучения эффективности деятельности менеджеров были получены первичные показатели, которые представлены в Приложении 1.

Качественный анализ полученных результатов, позволил составить следующую таблицу 2.

Таблица 2

Показатели эффективности деятельности менеджеров

Уровни эффективности управленческой деятельности	Кол-во менеджеров	Показатели в %
не соответствует требованиям	0	0
имеет мало оснований быть полезным	0	0
эффективность работы слишком мала	0	0
недостаточно эффективен	7	54
эффективность еще недостаточна	2	15,3
есть все возможности повысить свою эффективность	3	23
эффективный руководитель	1	7,7

Как видно из таблицы 2, у 54% менеджеров наблюдается недостаточно эффективный уровень управленческой деятельности, который проявляется в низком уровне осознания социальной ответственности за решаемые задачи, отсутствие креативности, как творческого импульса, самоконтроля и отсутствия стремления управляющих к инновациям.

У 23% менеджеров компании есть все возможности повысить свою эффективность. У 15,3% менеджеров эффективность управления еще недостаточна. И лишь 7,7% менеджеров являются эффективными руководителями.

Полученные результаты наглядно представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели эффективности деятельности менеджеров

Таким образом, из рисунка 1 видно, что у большинства менеджеров зафиксирован недостаточно эффективный уровень управленческой деятельности, который проявляется в низком уровне осознания социальной ответственности за решаемые задачи, отсутствие креативности, как творческого импульса, самоконтроля и отсутствия стремления управляющих к инновациям.

В ходе исследования стрессоустойчивости менеджеров компании были получены результаты, которые представлены в Приложении 2.

Обобщенные результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3

Показатели стрессоустойчивости менеджеров

Оценка стрессоустойчивости	Кол-во менеджеров	Показатели в %
отлично	1	7,7
хорошо	4	30,8
удовлетворительно	2	15,4
Плохо	6	46,1
Очень плохо	0	0

Как представлено в таблице 3, у 46,1% менеджеров наблюдается плохая стрессоустойчивость. Это проявляется в том, что часто неожиданные неприятности выводят менеджеров из равновесия, они чувствуют себя «нервозными», подавленными. Кроме того, менеджеры порой чувствуют недостаточную уверенность в своей способности справиться со своими личными проблемами, а также справиться с тем, что от них требуют.

Для более наглядного представления данных результатов, была составлена диаграмма, которая представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Показатели стрессоустойчивости менеджеров

Итак, из рисунка 2 видно, что у большинства менеджеров отмечается плохая стрессоустойчивость, которая проявляется в том, что часто неожиданные неприятности выводят менеджеров из равновесия, они чувствуют себя «нервозными», подавленными.

Кроме того, менеджеры порой чувствуют недостаточную уверенность в своей способности справиться со своими личными проблемами, а также справиться с тем, что от них требуют.

Для проверки связи между показателями эффективности деятельности и стрессоустойчивости менеджеров был использован коэффициент корреляции рангов К. Спирмена. Расчеты осуществлялись автоматически на сайте psychol-ok.ru. ^[14]

Необходимые расчеты представлены в Приложении 2.

Эмпирическое значение: r_s = -0.61

Критические значения для n = 13 представлены в таблице 4.

Таблица 4

Критические значения для N = 13

N	p
	0.05	0.01
13	0.56	0.7

Ось значимости представлена на рисунке 3.

0,56 rэмп = -0.61 0,7

Рисунок 3. Ось значимости

Таким образом, полученный коэффициент корреляции (-0.61) попал в зону неопределенности, следовательно, допускается принятие значимости корреляции на уровне 0,05. И гипотеза исследования о том, что эффективность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу зависит от степени их стрессоустойчивости, подтвердилась.

Согласно полученным результатам исследования можно предложить следующие рекомендации по развитию стрессоустойчивсти менеджеров.

1. Необходимо устранить или исправить внешние раздражители.

Внешними раздражителями часто являются:

- отвлекающая музыка (особенно если эта музыка не в нашем вкусе);

- шумы с улицы, доносящиеся до нас через открытое окно;

- сквозняки, дующие или на нашу шею, или по ногам;

- слишком сухой или, наоборот, слишком влажный воздух в помещении, из-за чего нам трудновато дышать и мы чувствуем себя некомфортно;

- слишком тусклое или, наоборот, слишком яркое освещение, из-за которого напрягаются и сильно устают глаза;

- неприятные запахи;

- неудобное расположение оргтехники, особенно провода, о которых можно легко споткнуться и упасть;

- неудобное расположение мебели и каких-нибудь коробок;

- свисающие над головой предметы;

- некомфортная температура в помещении;

- одежда из синтетики, которая потом электризуется и потихоньку, помаленьку, исподтишка бьёт нас током.

Это конечно не полный перечень внешних раздражителей. Однако для начала этого, наверное, вполне достаточно. Дальше - самостоятельно поищите вокруг себя то, что создаёт неблагоприятную обстановку. Постарайтесь создать комфорт и уют везде, где находитесь.

2. Внутренние раздражители: Боль. Самый простой для понимания внутренний раздражитель - это зубная боль или любая другая боль. Что здесь можно порекомендовать: следите за своим здоровьем.

3. Голод. Это ещё один вид внутреннего раздражителя. Из-за чувства голода и желания чего-нибудь поесть снижается тонус и бодрость, появляется усталость сначала в теле, затем в душе. Становится труднее концентрировать своё внимание и о чём-либо думать. Из-за чувства голода снижается эффективность, как физического труда, так и интеллектуального. В это время мы очень слабы и подвержены вредному воздействию стресса.

4. Душевное переживание. Также одним из внутренних раздражителей является какое-либо душевное переживание, которое увлекает наши мысли в сторону и не даёт сконцентрировать внимание и полностью уйти в работу с головой.

Например, семейный конфликт, ссора с близким человеком или унижение от начальника, и так далее - всё это может сильно «выбить из колеи».

Что можно порекомендовать в данной ситуации:

- не думайте о неприятном, тем более не думайте о мести;

- простите всех и каждого, прощайте оптом и в розницу;

- прощайте сразу же после конфликта и авансом на всю жизнь вперёд;

- относитесь легче к жизни и на любую неприятность говорить: «это пустяк!».

5. Планируйте свои дела. Если на работе у вас завал и нужно решить сразу много дел, то вот вам совет: выполняя несколько дел одновременно, не рекомендуется всех их держать в голове также одновременно.

Лучше всего записывать, например, в дневник всё, что нужно сделать. А уже потом из списка поочерёдно выбирать самое срочное и важное. Расставьте приоритеты, распланируйте, что будете делать сейчас, что после этого, что завтра, что послезавтра.

6. Мотивация: понимая цель любой работы, легче перенести перегрузки в процессе её выполнения. Осмысленность работы занимает мозг и не позволяет посторонним переживаниям и волнениям туда вклиниваться и мешать.

7. Настроение: необходимо управлять своим внутренним настроем или состоянием, а для этого достаточно просто смотреть на всё с некоторой долей юмора. Причем здесь главное юмор не путать с иронией, сатирой, сарказмом.

8. Улыбка. Для поднятия настроения и увеличения стойкости перед стрессовой ситуацией рекомендуем найти зеркало и уединиться, просто посмотрите в зеркало и широко улыбнитесь самому себе.

Расправьте плечи. Улыбайтесь в течение хотя бы 5 или 10 минут. И вы почувствуете результат - весь день вы будете в приподнятом настроении.

9. Живите с удовольствием: Если куда-нибудь идёте, то вышагивайте с удовольствием. Если сидите, то сидите так, чтобы вам было удобно, комфортно и приятно. Если на работе перебираете бумаги или делаете что-либо ещё, то всё это делайте с удовольствием.

Для этого сначала создаём искусственное чувство удовольствия, а затем со временем появляется настоящее. Со временем такой стиль жизни войдёт в привычку. И вы просто будете жить с удовольствием, будете наслаждаться жизнью.

10. Ищите хорошее и не замечайте плохое. Рекомендуем не обращать большого внимания на негатив, ограничивайте себя в желании смотреть и обсуждать чьё-либо недостойное поведение или какую-нибудь неприятную ситуацию. Не тратьте на эту «грязь» своё время и свою жизнь, свои силы и энергию. Вокруг нас много хорошего, замечательного, красивого и чудесного – ищите это, наслаждайтесь и любуйтесь, восхищайтесь и говорите об этом.

11. Дыхание помогает эффективно противостоять стрессу и снять напряжение. Сделайте обычный вдох, а потом длинный выдох. Пусть выдох будет примерно в 3 раза длиннее вдоха. И помните, что дышать лучше через нос, то есть рот рекомендуется держать закрытым.

Затем опять обычный вдох и длинный выдох. Обычный вдох и длинный выдох. И так подышите хотя бы минуты 3.

Вы почувствуете эффект: успокоение, расслабление, уходят головные боли и исчезают сердечные боли, понижается давление, и вы чувствуете, что вновь обрели состояние уравновешенности и вновь владеете собой.

12. Суставная разминка или простая гимнастика хотя бы 2 раза в неделю, например, вечерами после работы по вторникам и четвергам – это также хорошее средство для повышения стрессоустойчивости. При очень сильных стрессах рекомендуется заниматься спортом или фитнессом под руководством личного тренера.

13. Массаж: делайте 2 или 3 раза в неделю контактный массаж всего тела, не только спины. При этом, благодаря выполнению суставной разминки несколько раз в неделю, количество контактных массажей может сократиться до 0.

14. Движения: следите за плавностью своих движений. Двигайтесь грациозно и спокойно, как бы вальсируя. Резкие движения противопоказаны.

15. Расслабление: следите за напряжением в своём теле и не допускайте перенапряжения и спазмов мышц. Планируйте свой день таким образом, чтобы не бегать, не торопиться и не потеть, никуда не опаздывать. Будьте пунктуальными.

16. Релаксация. Для хорошего расслабления и восстановления сил есть специальные релаксационные упражнения, благодаря им снимается физическое и психическое напряжение.

17. Выходной: 1 день в неделю - настоящий полноценный отдых. Даже не думайте планировать и откладывать на этот выходной день походы по магазинам с тяжелыми сумками или генеральную уборку всего дома, или занятие спортом, или суставной разминкой, или выполнение работы, которую вы взяли на дом.

Выходной - значит выходной, значит отдых и расслабление тела. В этот день подумайте о душе, о смысле жизни. Встретьтесь или хотя бы созвонитесь, побеседуйте с родными, с близкими, с хорошими друзьями. Посвятите этот день духовному росту и семье. Почитайте книжку, посмотрите кинокомедию, погуляйте с ребёнком, подбодрите родителей.

18. Горячая ванна, баня или сауна с полноценным сном после этого также хорошо восстанавливают наши силы.

19. Сон желательно чтобы имел длительность от 7 часов и более. Если вы одну ночь недоспали, то рекомендуем запланировать и постараться в следующую ночь наверстать упущенное - выспаться и набраться сил.

20. Режим дня: если реально, то следите за распорядком дня, чтобы обеды и сон были в одно и то же время.

21. Питание. В плане питания следите, чтобы рацион был богат всеми необходимыми витаминами, белками, углеводами и так далее

22. Паразиты. Стоит проверить свой организм на присутствие внутри паразитов, которые своей жизнедеятельностью и отходами жизнедеятельности вызывают сильную усталость, которая до конца так и не проходит, не смотря на питание и сон.

23. Лексикон. Да, как это не странно и не парадоксально, наш словарный запас, лексикон, то есть те слова, которые мы часто используем в жизни - они влияют на наше самочувствие. Особенно на настроение.

Рекомендация очень простая: во-первых, старайтесь вообще не произносить такие слова, как: трудно, сложно, тяжело, проблема, бороться… Уберите эти слова из лексикона. И при этом, наоборот, старайтесь чаще произносить такие слова как: хорошо, прекрасно, легко, просто…

24. Переименовывайте негатив в позитив. Следите за своей речью и отфильтровывайте все негативные слова и фразы. Говорите в основном о хорошем и приятном. А если что-то вдруг идёт не так, как хотелось бы, то вместо трёх этажных матов вдохните и на выдохе скажите: «Это пустяк!» И одновременно поднимите руку и опустите, проще говоря – махните на этот пустяк рукой.

25. Формируйте свою позитивную реальность. Будьте готовы и философски относитесь к самому худшему, но при этом стремитесь к самому лучшему. Для этого ожидайте от жизни хороших и благоприятных для вас событий.

Простая рекомендация: представляйте и фантазируйте, как та или иная ситуация должна развиваться, какой именно у неё должен быть сценарий, чтобы вы остались довольны результатом. Будьте режиссёром своей судьбы, режиссёром своей жизни.

26. Репетиции. Основательно подготовьтесь к предстоящей стрессовой ситуации, будь то деловая встреча, переговоры, презентация, выступление, интервью, собеседование и т.д. Станьте одновременно режиссером и актером. Несколько раз вслух произнесите весь тот текст, который собираетесь сказать в тот волнующий момент. И вы заметите, как волнение куда-то испарится и вместо неё вас наполнит чувство уверенности.

27. Поднимайте себе самооценку. Устраняйте комплекс неполноценности.

28. Хвалите, благодарите и одаривайте комплиментами людей, и не только людей. Похвалите и поблагодарите за примерный труд, например, свой компьютер, принтер за стойкость и качественную печать, телефон за надёжность, лампочку за свет и помощь в работе, воздух, мебель и т.д. И даже свои «золотые» руки и «светлую» голову тоже стоит похвалить

29. Восхищайтесь всем и всеми. Наверное, понятно, что не желательно отзываться о чем-либо или о ком-либо плохо и негативно.

30. Будьте дальновидными. Если та или иная стрессовая ситуация может повториться, то рекомендуем заранее подготовиться к ней.

«Подготовиться» - это не означает «ждать», а это означает подготовить пути к отступлению, подготовить варианты разрешения негативной ситуации в позитивном для вас направлении. А ещё лучше предупредить и предотвратить само появление такой стрессовой ситуации.

31. Устраняйте причины возможных стрессов. Дальновидный стратег просчитывает не только свои действия в будущем, но и анализирует, что было в прошлом причиной конфликтов или стрессовых ситуаций. И, если та или иная стрессовая ситуация может повториться, то лучше устранить все возможные причины.

32. Не зацикливайтесь на прошлом, а смотрите в будущее. Рекомендуем не пережёвывать прошлые обиды и не переживать заново прошедшие стрессовые ситуации снова и снова. Это было и прошло, его не вернуть и не изменить, но можно изменить своё будущее! Простите и отпустите прошлое, сделайте выводы и оставьте прошлое в прошлом, чтобы жить в настоящем и смотреть в будущее с улыбкой и с осанкой счастливого человека.

33. Уравновешивайте свою жизнь. Если вы человек умственного труда, то добавьте в свою жизнь физическую нагрузку: например, суставную разминку или фитнес.

34. Будьте самим собой. Т.е. не копируйте других, не завидуйте их успеху и не создавайте себе кумиров, чтобы потом быть на них похожим и стремиться к тем же целям. Все люди разные и судьбы – тоже разные. Лучше всего заниматься своим любимым делом, то есть именно тем, что нравится, от чего не устаешь, а, наоборот, набираешься сил.

Выводы по главе 2.

В рамках эмпирического исследования было выявлено, что у доминирующего числа менеджеров наблюдается недостаточно эффективный уровень управленческой деятельности, который проявляется в низком уровне осознания социальной ответственности за решаемые задачи, отсутствие креативности, как творческого импульса, самоконтроля и отсутствия стремления управляющих к инновациям.

В ходе изучения стрессоусойчивости менеджеров было выявлено, что у большинства менеджеров отмечается плохая стрессоустойчивость, которая проявляется в том, что часто неожиданные неприятности выводят менеджеров из равновесия, они чувствуют себя «нервозными», подавленными.

Кроме того, менеджеры порой чувствуют недостаточную уверенность в своей способности справиться со своими личными проблемами, а также справиться с тем, что от них требуют.

Статистический анализ результатов исследования подтвердил корреляционную связь показателей эффективной деятельности и стрессоустойчивости менеджеров, что и подтверждает гипотезу исследования о том, что эффективность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу зависит от степени их стрессоустойчивости.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретических источников по проблеме профессиональной деятельности менеджеров позволил составить следующие выводы.

Профессиональная деятельность является деятельностью индивида по собственной профессии и специальности в конкретной области и отрасли производства.

Целью профессиональной деятельности является предположительный результат, который обеспечивает развитие личности и ее жизнедеятельность.

Задачами профессиональной деятельности являются этапы достижения цели.

Главными характеристиками деятельности менеджера по персоналу являются: ориентированность на потребность руководства и персонала; следование принципам совместно-творческой деятельности; следование этическим нормам; умение управлять изменениями, а также действовать в условиях внедрения инноваций; постоянное личностное и профессиональное развитие.

Анализ результатов исследования позволил сделать следующие выводы.

В процессе изучения эффективности деятельности менеджеров было выявлено, что большинство менеджеров недостаточно эффективны в своей руководящей деятельности. Это проявляется в низком уровне осознания социальной ответственности за решаемые задачи, отсутствие креативности, как творческого импульса, самоконтроля и отсутствия стремления управляющих к инновациям.

В ходе исследования уровня стрессоустойчивости было выявлено, что у доминирующего числа менеджеров наблюдается плохая стрессоустойчивость, которая проявляется в частых неожиданных неприятностях, выводящих менеджеров из равновесия, и в этих ситуациях они чувствуют себя «нервозными», подавленными.

Также, менеджеры порой чувствуют недостаточную уверенность в своей способности справиться со своими личными проблемами, а также справиться с тем, что от них требуют.

Статистический анализ результатов исследования подтвердил гипотезу исследования о том, что эффективность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу зависит от степени их стрессоустойчивости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева Г.М. Психология социального познания. - М.: Аспект Пресс, 1997. - 239 с.
2. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие. М. : Изд-во «Инфра-М», 2001. – 141 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2012. – 832 с.
4. Безносов С.П. Теоретические основы изучения профессиональной деформации личности. - СПб.: Питер, 1995. - 167 с.
5. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М., 2001. – 511 с.
6. Волгина М. Ю., Редькина М. В. Профессиональное поведение менеджера: деловая этика и управление конфликтами, часть 2. – СПб. : Питер, 2010. - 112 с.
7. Волкова И. А. Основы менеджмента. - Омск: Издательство Омского Института Предпринимательства и права, 2005. - 292 с.
8. Губарева Л.И. Психофизиология: Учеб. пособие для студентов вузов / Л.И. Губарева, Р.О. Будкевич, Е.А. Агаркова. – М.: Гуманитар.изд. центр ВЛАДОС, 2007. - 188 с.
9. Дворцова Е.В. Эффективность деятельности как индикатор вторичной адаптации // Наука и молодежь: Труды региональной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - Новокузнецк: СибГИУ, 2001. - С.434-435.
10. Дмитриева М.А., Дружилов С.А. Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала // Сибирь. Философия. Образование. - Альманах: СО РАО, ИПК, Новокузнецк, 2000 (выпуск 4). - С.18-30.
11. Дружилов С.А. Психологические проблемы формирования профессионализма и профессиональной культуры специалиста. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2000. - 127 с.
12. Дружилов С.А. Психология профессионализма: инженерно-психологические аспекты / Учеб. пособие. - Новокузнецк: Изд-во СибГИУ, 2000. - 157 с.
13. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. – М.: Флинта; МПСИ, 2002. – 648 с.
14. Златин, П.А. Социология и психология труда: учебное пособие. - М.: МГИУ, 2007. – 223 с.
15. Иванов С. В. Основы менеджмента. - М. : Дрофа, 2007. - 384 с
16. Климов Е.А. Основы психологии: Учебник для вузов. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 295 с.
17. Климов, Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Издательство: МГУ, 2004. – 335 с.
18. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ДеКА, 2004. – 893 с.
19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 511 с.
20. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учебно-практическое пособие. Пер с англ. Т. Цеханович и др. – М.: Новое знание, 2003. – 1039 с.
21. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, 1997, № 4. - С.28-38.
22. Носкова О. Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений / Под ред. Е. А. Климова. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. — 384 с.
23. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2004. - 432 с.
24. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003. –
    864 с.
25. Рульев В. А., С. О. Гуткевич. Менеджмент. - К.: ЦУЛ, 2011. - 312 с.
26. Рыбников О.Н. Психология профессиональной деятельности : учебник для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2010. - 320 с.
27. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности : Учеб. пособие для студентов вузов. - СПб.: «ПИТЕР», 2005. – 220 с.
28. Тощенко Ж.Т. Профессиональная некомпетентность как фактор риска жизнеспособности и устойчивости общества // Образование и социальное развитие региона. - Барнаул, 1995, № 3-4. - С.35-37.
29. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. - С. 17.
30. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 467 с.
31. Шермерон Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл. - СПб.: Питер, 2004. - 637 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя

(Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов).

Таблица 1

Тестовый материал

Факторы	7 6 5 4 3 2 1	Факторы
1. Наличие стратегического мышления		1. Отсутствие стратегического мышления
2. Наличие управленческих способностей		2. Недостаток управленческих способностей
3. Четкое понимание и принятие организационных целей		3. Недостаточное понимание целей организации
4. Высокий уровень социальной ответственности за решаемые задачи		4. Низкий уровень осознания социальной ответственности за решаемые задачи
5. Умение принимать управленческие решения		5. Неумение принимать управленческие решения
6. Наличие креативности как творческого импульса		б. Отсутствие креативности как творческого импульса
7. Наличие самоконтроля		7. Отсутствие самоконтроля
8. Умение правильно организовать деятельность подчиненных		8. Неумение организовать деятельность подчиненных
9. Стремление к инновациям		9. Отсутствие стремления к инновациям
10. Высокий уровень профессионализма		10. Недостаточно высокий уровень профессионализма
11. Стремление к получению новой информации		11. Отсутствие стремления к получению новой информации
12. Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач		12. Применение недостаточно эффективных стратегий в решении управленческих задач
13. Способность идти на риск		13. Неспособность идти на риск
14. Проявление внимания к исполнителям		14. Отсутствие внимания к исполнителям
15. Умение положительно мотивировать работников		15. Неумение положительно мотивировать работников
16. Наличие навыков делового общения		16. Отсутствие навыков делового общения
17. Умение создать нормальный психологический климат в малых группах		17. Неумение создавать нормальный психологический климат в группах
18. Учет мнений исполнителей		18. Невнимание к мнениям исполнителей
19. Умение культурно вести себя		19. Неумение культурно вести себя
20. Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала		20. Неумение правильно осуществлять контроль за действиями персонала
Продолжение таблицы 1
21. Умение влиять на других людей		21. Неумение влиять на других людей
22. Наличие положительных социальных установок		22. Отсутствие достаточного количества положительных социальных установок
23. Правильное отношение к критике в свой адрес		23. Неправильное отношение к критике в свой адрес
24. Стремление к личностному росту		24. Отсутствие стремления заниматься своим личностным ростом
25. Применение эффективных стилей руководства людьми		25. Применение неэффективных стилей руководства людьми
26. Последовательность в достижении целей		26. Непоследовательность в достижении целей
27. Гуманное отношение к работникам		27. Безразличное отношение к работникам
28. Наличие эмпатии		28. Отсутствие эмпатии
29. Умение управлять группой		29. Неумение управлять группой
30. Умение пользоваться авторитетом и властью		30. Отсутствие авторитета и неумение пользоваться властью

Таблица 2

Показатели эффективности деятельности менеджеров

№ менеджера	Баллы	Уровень развития эффективности
1	155	Есть все возможности
2	130	Еще недостаточно
3	92	Недостаточно
4	95	Недостаточно
5	200	Эффективный
6	102	Недостаточно
7	161	Есть все возможности
8	110	Недостаточно
9	115	Недостаточно
10	164	Есть все возможности
11	95	Недостаточно
12	135	Еще недостаточно
13	100	Недостаточно

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона

1. Насколько часто неожиданные неприятности выводят вас из равновесия?

Никогда –0, Почти никогда- 1, Иногда- 2, Довольно часто - 3, Очень часто -4

2. Насколько часто вам кажется, что самые важные вещи в вашей жизни выходят из-под вашего контроля?

Никогда –0, Почти никогда- 1, Иногда- 2, Довольно часто - 3, Очень часто -4

3. Как часто вы чувствуете себя «нервозным», подавленным?

Никогда –0, Почти никогда- 1, Иногда- 2, Довольно часто - 3, Очень часто -4

4. Как часто вы чувствуете уверенность в своей способности справиться со своими личными проблемами?

Никогда –4, Почти никогда- 3, Иногда- 2, Довольно часто - 1, Очень часто -0

5. Насколько часто вам кажется, что все идет именно так, как вы хотите?

Никогда –4, Почти никогда- 3, Иногда- 2, Довольно часто - 1, Очень часто -0

6. Как часто вы в силах контролировать раздражение?

Никогда –4, Почти никогда- 3, Иногда- 2, Довольно часто - 1, Очень часто -0

7. Насколько часто у вас возникает чувство, что вам не справиться с тем, что от вас требуют?

Никогда –0, Почти никогда- 1, Иногда- 2, Довольно часто - 3, Очень часто -4

8. Часто ли вы чувствуете, что вам сопутствует успех?

Никогда –4, Почти никогда- 3, Иногда- 2, Довольно часто - 1, Очень часто -0

9. Как часто вы злитесь по поводу вещей, которые вы не можете контролировать?

Никогда –0, Почти никогда- 1, Иногда- 2, Довольно часто - 3, Очень часто -4

10. Часто ли вы думаете, что накопилось столько трудностей, что их невозможно преодолеть?

Никогда –0, Почти никогда- 1, Иногда- 2, Довольно часто - 3, Очень часто -4

Таблица 1

Показатели стрессоустойчивости менеджеров

№ менеджера	Баллы	Уровень стрессоустойчивости
1	5.9	хорошо
2	12.8	удовлетворительно
3	23.3	плохо
4	23.3	плохо
5	2	отлично
6	23.5	плохо
7	5.9	хорошо
8	23.8	плохо
9	24	плохо
10	6	хорошо
11	6	хорошо
12	13	удовлетворительно
13	23	плохо

Таблица 2

Расчеты показателей эффективности деятельности и стрессоустойчивостти сотрудников по критерию Спирмена

N	Значения А	Ранг А	Значения В	Ранг B	d (ранг А - ранг В)	d2
1	155	10	5.9	2.5	7.5	56.25
2	130	8	12.8	6	2	4
3	92	1	23.3	9.5	-8.5	72.25
4	95	2.5	23.3	9.5	-7	49
5	200	13	2	1	12	144
6	102	5	23.5	11	-6	36
7	161	11	5.9	2.5	8.5	72.25
8	110	6	23.8	12	-6	36
9	115	7	24	13	-6	36
10	164	12	6	4.5	7.5	56.25
11	95	2.5	6	4.5	-2	4
12	135	9	13	7	2	4
13	100	4	23	8	-4	16
Суммы		91		91	0	586

1. Рыбников О.Н. Психология профессиональной деятельности : учебник для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2010. - 320 с. ↑

2. Рыбников О.Н. Психология профессиональной деятельности : учебник для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2010. - 320 с. ↑

3. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности : Учеб. пособие для студентов вузов. - СПб.: «ПИТЕР», 2005. – 220 с. ↑

4. Волгина М. Ю., Редькина М. В. Профессиональное поведение менеджера: деловая этика и управление конфликтами, часть 2. – СПб. : Питер, 2010. - 112 с. ↑

5. Рыбников О.Н. Психология профессиональной деятельности : учебник для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2010. - 320 с. ↑

6. Рульев В. А., С. О. Гуткевич. Менеджмент. - К.: ЦУЛ, 2011. - 312 с. ↑

7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2012. – 832 с. ↑

8. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учебно-практическое пособие. Пер с англ. Т. Цеханович и др. – М.: Новое знание, 2003. – 1039 с. ↑

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2012. – 832 с. ↑

10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2012. – 832 с. ↑

11. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие. М. : Изд-во «Инфра-М», 2001. – 141 с. ↑

12. Иванов С. В. Основы менеджмента. - М. : Дрофа, 2007. - 384 с. ↑

13. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ДеКА, 2004. – 893 с. ↑

14. Математические методы обработки данных // http://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/ ↑