Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу . .

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Немногим более двух десятилетий назад в нашей стране была начата подготовка специалистов по управлению персоналом. Подобный, новый по тем временам вид профессиональной деятельности,в то время воспринимался не более чем управление (руководство) людьми в организации. Можно сказать, что и до настоящего моментабольшинство руководителей и специалистов управления разного уровня так и не выделяют управление персоналом, как отдельный вид профессиональной деятельности и менеджмент, как управление бизнес-процессами в организациях. В настоящиймомент такое социальное явление, как управление персоналом является не только самостоятельным видом профессиональной деятельности, но и механизмом реализации кадровой политики организаций и государства.Исходя из чего, перед профессиональными сообществами в данной сфере встает большое количество задач, предъявляющих повышенные требования к менеджерам по управлению персоналом социально-экономических систем, а также требования к их квалификации. Управление персоналом — особый вид профессиональной деятельности, целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов службы управления персоналом, которая включает огромное количество аспектов.

В связи с регулярным изменением характера труда, наполнением его интеллектуальным содержанием и возрастанием напряженности,ведущими направлениямигуманизации и увеличения надежности труда становятся решение задач профессионального отбора и профпригодности,психофизиологический анализ деятельности человека, изучение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, необходимых для выполнения той или иной определенной деятельности, гармонизация его психофизиологических состояний, и нивелирование неблагоприятных психических состояний.Все это обусловило актуальность выбранной темы.

Разработкой различных аспектов проблемы психофизиологии профессиональной деятельности занимались такие ученые как Зараковский Г.М., Завалова Н. Д., Ломов Б. Ф., Пономаренко В. А., Иванова Е.М., Климов Е.А., Суходольский Г.В., Шадриков В.Д. и др.

Цель: охарактеризовать профессиональную деятельность менеджеров по персоналу с позиции психофизиологии профессиональной деятельности.

Данная цель определила следующие задачи исследования:

- определить теоретические основания применения психофизиологии для решения практических задач в психологии труда;

- провести психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу;

- охарактеризовать психофизиологические компоненты работоспособности менеджеров по персоналу.

Практическая значимостьданной работы обусловлена возможностью применениясодержащихся в ней суждения и выводы в научно-исследовательской деятельности – разработке проблем психофизиологического анализа содержания профессиональной деятельности, а также в учебно-познавательной деятельности студентов.

ГЛАВА 1. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Психофизиологическая составляющая трудовой деятельности

Трудовая деятельность человека находится в прямой зависимости от уровня его работоспособности – способности совершать полностью сформированные целенаправленные действия. С точки зрения физиологии, можно говорить о том, что организму человека нужно выдержать определенный уровень эмоциональных, нервно-психических и физических нагрузок, при этом сохраняя интенсивностьфизиологических процессов в нервной системе,двигательном аппарате, органах кровообращения, дыхательных органах, на определенном уровне интенсивности, с целью поддержания нормального течения трудового процесса.

Способным к осуществлению трудовой деятельности, человека делают движущие силы организма, выраженные в процессе возбуждения и энергии химических веществ, обусловливающих данный процесс. Но, очевидно, что человеческий организм не имеет бесконечных энергетических возможностей. Еще И.П. Павловым и И.М. Сеченовым было выяснено, что находясь в постоянной работе, такие функциональные единицы, как нервные клетки, мышечные волокна и прочее, могут тратить без вреда для себя только какое-то конкретное количество энергетических веществ, определяющих предел их работоспособности. В случае же, если затрачиваемая энергия выходит за такой предел, достигая критических показателей, возникает временное снижение работоспособности.[10]

Такие динамические изменения, которые наблюдаются в психофизиологических функциях в рамках трудового процесса и обуславливают снижение человеческой работоспособности, стали называть производственным утомлением, а сопряженное с ним состояние психики – усталостью. Данное явление является абсолютной физиологической нормой. В ситуациях, когда отсутствуют усиленные нагрузки, работоспособность организма восстанавливается на фоне остановки или смены деятельности. Это происходит благодаря существованию специальной функциональной системы, которая направлена на восстановление баланса энергетических веществ, затраченных в трудовом процессе.

Именно поэтому для человека абсолютно здорового необходимым критерием его полноценного существования и функционирования организма необходима регулярная трудовая деятельность.

При чрезмерных же нагрузках или невозможности полноценного отдыха может наступать переутомление на фоне продолжительного и резкого снижения работоспособности, влекущее впоследствии серьезные нарушения работы функциональных систем организма, которые могут потребовать специальных условий для их устранения.

Проблема интенсивности труда персонала обусловлена именно этими процессами – снижение и восстановление работоспособности. Специалисты выделяют два аспекта интенсивности труда – экономическую и физиологическую. С точки зрения экономики, интенсивность труда обуславливает его производительность, поскольку увеличение интенсивности сопровождается увеличением массы продукта, который может быть произведен за конкретный временной отрезок. В рамках физиологии же интенсивность труда характеризует уровень его напряженности, который измеряется в затратах нервной и мускульной энергии в процессе производства за единицу рабочего времени.

Социально обусловленная интенсивность труда и постоянный рост его производительности достигается не столько за счет сверхмерного напряжения жизненных сил, а основным образом за счет внедрения технических усовершенствований делающих труд легче, повышения квалификации рабочих, выработки ими более глубоких навыков и умений, распространения упрощенных приемов и методов труда, его лучшей организации. Так же весьма важную роль в более грамотном использовании рабочего времени играет укрепление трудовой дисциплины.

Анализируя психофизиологические аспекты трудового процесса, необходимо так же сконцентрироваться на понятии тяжести труда. Современная психофизиология разумеет под тяжестью труда степень суммированного воздействия всех факторов, связанных с работой человека, на его работоспособность, здоровье и жизнедеятельность. К ним причисляются не только физические и нервно-психические нагрузки, обусловленные содержанием самого труда, но и факторы производственной среды, в которой происходит трудовой процесс (метеорологические, санитарно-гигиенические и другие условия). По каждому из данных факторов рассчитаны показатели, обусловливающие степень их влияния на функциональные системы человеческого организма (категории тяжести). [2].

Задача научной организации труда (НОТ) заключается в том, чтобы довести указанные факторы до оптимальных показателей, обеспечивающих наиболее благоприятные условия труда на любом рабочем месте. Находя решение этой проблемы, НОТ опирается на выводы, положения и рекомендации самых разных наук. К их числу, прежде всего, следует отнести физиологию труда, занимающуюся изучением функционального состояния организма человека под влиянием его трудовой деятельности в определенных производственных условиях, и разрабатывающую рекомендации по увеличению работоспособности человека, сохранению ее на значительном уровне в течение длительного времени и предупреждению утомления. Рекомендации физиологии труда имеют, в частности, серьезное значение при разработке проектов трудовых процессов, приемов и методов труда, проектировании мероприятий по улучшению организации рабочих мест, их оснащению, определению рациональных режимов труда и отдыха.

Также важное значение для организации труда на научной основе имеют выводы и положения психологии труда, изучающей процесс протекания психических процессов в ходе трудовой деятельности человека и психологическое содержание разных видов труда, в зависимости от определенных производственных условий. Исследования в рамках психологии труда и внедрение полученных результатов дают возможность гармонизировать трудовые процессы, нивелировать чрезмерные нервно-психические нагрузки, отбирать наиболее приемлемые формы разделения труда, целесообразно формировать трудовые коллективы, проводить профессиональное обучение работников. [2].

1.2 Личностные характеристики, обусловливающие эффективность трудовой деятельности

Тип темперамента напрямую зависит от врожденных анатомо-физиологических особенностей. И.П. Павлов и его последователи научно аргументировали непосредственную и прямую зависимость типа темперамента от общего типа нервной системы. Наблюдаются факты, демонстрирующие косвенную зависимость типа темперамента и от анатомо-физиологических особенностей всего организма в целом. Любое отдельное свойство темперамента напрямую сопряжено с несколькими физиологическими свойствами общего типа нервной системы. Таким же образом от того или иного физиологического свойства общего типа нервной системы зависит и некоторое количество разных свойств темперамента. [8].

Тип темперамента, подобно врожденному типу нервной системы, от которого он зависит, может несколько трансформироваться под влиянием условий жизни и воспитания.

Темперамент – закономерное соотношение устойчивых индивидуальных особенностей личности, характеризующих различные стороны динамики психической деятельности.

Разные соединения закономерно сопряженных между собой свойств темперамента называют типами темперамента. В психологии принято использовать гиппократову классификацию типов темперамента: сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик.

Суждения о темпераменте человека основываются на характерных для него психологических особенностях. Сангвиник – человек динамичный, энергичный, быстро реагирующий на окружающие обстоятельства и события, достаточно быстро переживающий неудачи и неприятности. Неторопливого, эмоционально стабильного человека с постоянством стремлений и достаточно стабильным настроением, со слабым внешним выражением эмоциональных переживаний, называют флегматиком. Холерик – человек энергичный, экспрессивный, способный включаться в работу с выдающейся страстностью, но не стабильный, склонный к ярким аффективным проявлениям, резким переменам настроения. Меланхоликом же в свою очередь, называют человека, очень ранимого, расположенного серьезно переживать даже незначительные проблемы, но внешне слабо реагирующего на окружающее. [4]

У людей с одним типом темперамента уровень проявления отдельных его свойств может серьезно разниться. Типичны в темпераменте, во-первых, те крайние области, между которыми могут проявляться различия по уровню выраженности отдельных свойств, и, во-вторых, соотношение различных свойств темперамента. В связи с этим, не смотря на то, что абсолютно любого человека возможно отнести к конкретному типу темперамента, индивидуальные различия между людьми по свойствам темперамента бесконечно разнообразны.

Темперамент человека не обусловливает социально-нравственной ценности его как личности. Люди абсолютно различных темпераментов могут иметь одни и те же социально-нравственные ценности, и наоборот: люди одного типа темперамента могут весьма розниться по своей социально-нравственной ценности.

Динамическая характеристика психической деятельности не обладает формальным характером. Она обусловлена содержанием и определенными условиями деятельности, от отношения человека к тому, что он делает, и к тем условиям, в которых он оказался.

В реальном образе жизни определенного человека, в динамических особенностях его индивидуальных действий, уровень его жизнедеятельности и регуляция динамических характеристик его поведения, которая отталкивается от общественных условий (темпов общественно-производственной жизни, этических норм, быта и т.п.), создают неделимое единство, в некоторых случаях противоположных, но всегда взаимообусловленных элементов. Регуляция динамики поведения, имеющая корни в социальных условиях жизни и деятельности индивидуума, может, конечно, в некоторых случаях затронуть только внешнее поведение, не изменяя саму личность, ее темперамент, причем внутренние особенности темперамента человека могут находиться в противоречии с динамическими особенностями поведения, которого он внешне придерживается. Но, в итоге, особенности поведения, которого долгое время придерживается человек, не могут не оставить ранее или позднее своего следа – на внутреннее устройство личности, на ее темперамент. [6].

Следовательно, во всех своих проявлениях темперамент опосредован, определен реальными условиями и конкретным содержанием жизни человека. Темперамент – это пустая абстракция вне личности, которая формируется, в ходе своего жизненного пути. Являясь динамической характеристикой всех свойств личности, темперамент в своих качественных проявлениях экспрессивности, эмоциональной возбудимости, реактивности является в то же время чувственной основой характера. Создавая базу свойств характера, свойства темперамента, однако не определяют их.

Вливаясь в формирование характера, свойства темперамента трансформируются, благодаря чему одни и те же исходные качества могут вылиться в формирование различных свойств характера, исходя из того, чему они субординируются, - от поведения, мировоззрения, волевых и интеллектуальных качеств человека. Находясь в зависимости от содержания жизненного пути человека, от всего процесса его общественно-морального, интеллектуального и эстетического развития, эмоциональность как свойство темперамента может в одном случае развиться в значительную уязвимость, болезненную впечатлительность, как следствие к робости и застенчивости; а вдругом – на основе той же эмоциональности может развиться высокая душевная участливость, отзывчивость и эстетическая восприимчивость, в третьем – чувствительность в смысле сентиментальности. [4].

Изучение поведения людей демонстрирует, что природный тип темперамента абсолютно не всегда определенным образом проявляется в их деятельности, а тем более в их социальном поведении. Культура, обучение и воспитание, однозначно, накладывают определенный отпечаток на внешние проявления темперамента человека. В результате чего, в наблюдаемых извне динамических проявлениях социального поведения человека, мы взаимодействуем не столько с «чистым» темпераментом, как с чем-то другим, называемым индивидуальный стиль деятельности.

Индивидуальный стиль деятельности можно охарактеризовать по-разному, и рассматривая самостоятельно, и сравнивая с темпераментом человека. Самостоятельное определение индивидуального стиля деятельности выглядит таким образом - это свойственный человеку способ поведения в обыденных жизненных ситуациях, которые, в свою очередь, могут быть двух видов, ситуации деятельности и ситуации общения. [3].

Невзирая на то, что индивидуальный стиль деятельности зависит от свойств нервной системы индивидуума, а так же от генотипа, врожденным не считается. Обладая знаниями о свойствах нервной системы, которыми с рождения обладает человек, невозможно предсказать, каким станет его индивидуальный стиль деятельности.

Индивидуальный стиль деятельности может подвергаться изменениям в течение жизни человека, а темперамент нет. Не смотря на это, темперамент и индивидуальный стиль деятельности человека тесным образом связаны между собой. Их связь проявляется в следующем. Индивидуальный стиль деятельности человека по своим динамическим особенностям обычно соответствует его темпераменту. Но такое соответствие наблюдается не всегда. Между динамическими особенностями темперамента и индивидуального стиля деятельности могут существовать расхождения. Если темперамент и индивидуальный стиль деятельности человека соответствуют друг другу, то человек в работе чувствует себя достаточно комфортно, получает от нее удовлетворение и демонстрирует повышенную работоспособность. [3].

Факторов, влияющих на формирование и развитие индивидуального стиля деятельности несколько, и они могут действовать, оказывая влияние на индивидуальный стиль деятельности, в разные периоды жизни человека.

У взрослых людей индивидуальный стиль деятельности складывается под воздействием их профессиональной деятельности, в частности, успехов и неудач в этой деятельности, те особенности индивидуального деятельности, которые приводят человека к успехам в работе, отражаются и закрепляются в индивидуальном стиле его деятельности; те особенности, которые порождают неудачи, напротив, со временем устраняются. Оптимальным, соответствующим особенностям темперамента, индивидуальный стиль деятельности человека становится обычно уже в зрелые годы, когда человек накапливает достаточно большой жизненный опыт и перед ним встает задача максимально оптимизировать свою деятельность, добиться в ней наилучших результатов при минимальных затратах энергии, усилий и времени.

Наряду с характером, индивидуальный стиль деятельности обусловлен и другими свойствами личности, такими, как способности и мотивация. В совокупности эти свойства определяют (наряду с темпераментом) индивидуальные различия, которые порождаются многочисленными и сложными взаимодействиями между наследственностью индивида и его средой.

Стиль деятельности связан со стилем саморегуляции. Оба рассматриваются как две взаимосвязанные стороны целостного индивидуального стиля активности, деятельности человека. В последнее десятилетие в это образование включается понятие когнитивного стиля, определяющего особенности познавательной деятельности и характеризующегося поленезависимостью. В настоящее время понятие «стиль» трактуется в очень широком контексте, как стиль поведения, стиль деятельности, стиль общения … и т.д. Как подчеркивает психолог Андреева Г.М.: «Определенные стили поведения относились к типу принятия решения руководителями. Были обозначены три стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский» [1]. В последующих исследованиях были введены такие его определения, как директивный, коллегиальный и разрешительный. В стиле выделяются две стороны: содержательная и техническая, то есть формальная (приемы, способы). В Приложении 1 приводится полная характеристика формальной и содержательной сторон трех стилей по Андреевой Г.М. [1]. Можно сделать вывод, что применительно к поведению, деятельности, общению наиболее общими являются определения типов стиля (в совокупности его формальной и содержательной сторон).

Способности обнаруживаются в процессе овладения деятельностью. Они тесно связаны с общей направленностью личности и склонностями человека к той или иной деятельности.

Темперамент и отчасти способности относятся к тем особенностям индивидуальных различий, которые в значительной степени обусловлены наследственностью, изначально закреплены генетически. Как для темперамента, так и для способностей характерна относительно высокая стабильность. Однако если свойства темперамента практически не поддаются изменению, то способности, характер формируются на протяжении всей жизни индивида, особенно в сенситивном возрасте и на первых стадиях социализации личности. Формирование же направленности и мотивационной сферы личности происходит на более поздних стадиях социализации, в процессе становления личности и под влиянием воспитания, жизненного уклада и образа жизни.

Мотивация – это побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. В мотивационной сфере поведение индивида объясняется совокупностью внутренних и внешних причин психологического характера. Когда говорят о внутренних причинах, то имеют в виду психологические свойства субъекта поведения (мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы и т.п.) и мотивацию называют диспозиционной. Когда говорят о внешних причинах, то имеют в виду внешние условия и обстоятельства деятельности субъекта поведения (ситуационные стимулы) и мотивацию называют ситуационной. [7].

Разновидностью мотивации деятельности является мотивация достижений. Она связана с потребностью индивида добиваться успехов или избегать неудач.

Выводы

Внедряя на предприятии или в компании научную организацию труда, следует не только опираться на аргументы таких наук как психология и физиология труда, но и руководствоваться положениями гигиены и санитарии труда, поскольку именно в рамках этих наук были разработаны рекомендации, позволяющиесоздатьнаилучшие производственные условия, способные не только сохранить здоровьеработника, но иобеспечить его устойчивую работоспособность

Темперамент, характер, способности и мотивация личности относятся к индивидуально-психологическим особенностям, по которым люди существенно отличаются друг от друга.

Любая деятельность характеризуется определенным стилем. Стиль деятельности – «это обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности, … индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности» [11]. В этом определении особенно подчеркивается, что это индивидуальное своеобразное сочетание приемов и способов, обеспечивающее наилучшее выполнение деятельности.

ГЛАВА 2. ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ

2.1 Психологическая составляющая социономических профессий

В настоящее время число специальностей стало чрезвычайно обширным и многообразным, происходит стремительная перестройка профессиональной деятельности в пределах отдельных специальностей. При анализе психологического содержания различных видов профессиональной деятельности могут быть выделены несколько компонентов, разделяющих специальности на те, где критическими являются следующие профессионально важные качества:

1. Личностный компонент деятельности, т.е. характеристики эмоциональной, волевой и мотивационной сфер, организаторские способности.

2. Сенсорно-перцептивный компонент деятельности, т.е. характеристики восприятия и внимания.

3. Гностический, или интеллектуальный компонент деятельности, т.е. характеристики процесса обработки информации, принятия решения и т.п.

4. Моторный компонент деятельности, т.е. характеристики психомоторных качеств и речи. [11].

Приведенное выше выделение критических для эффективности профессиональной деятельности наборов профессионально важных качеств не противоречит и разделению профессий по системам взаимодействия субъект-объект труда.

Профессиисоциономического типа, где взаимодействие происходит в системе «человек-человек» в решающей степени обусловленасформированностью у него таких качеств как:

- стремление к общению;

- умение легко вступать в контакт с незнакомыми людьми;

- устойчивое хорошее самочувствие при работе с людьми;

- доброжелательность, отзывчивость;

- выдержка, умение сдерживать эмоции;

- способность анализировать поведение окружающих, понимать намерения и настроения других людей, способность разбираться во взаимоотношениях других людей, умение улаживать разногласия между ними, организовывать их взаимодействие;

- умение слушать, учитывать мнение другого человека;

- способность владеть речью, мимикой, жестами;

- аккуратность, пунктуальность, собранность;

- знание психологии людей.

Профессионально важными качествами специалиста в системе «человек-человек» являются, прежде всего, личностные компоненты деятельности. Профессии этого типа деятельности связаны с обслуживанием, обучением, воспитанием, правовой защитой человека. [9].

В данном случае мы рассматриваем профессию, связанную со сферой обслуживания; профессию менеджера по персоналу.

2.2 Работоспособность менеджера и факторы ее обусловливающие

Работоспособность менеджера — это качество, которое само по себе не имеет самостоятельного значения, однако выполняет важную обеспечивающую роль. Профессиональная компетентность и деловитость не могут быть в полной мере реализованы, если носитель этих качеств не обладает необходимой для этого работоспособностью.

Работоспособность зависит от множества других качеств и свойств личности, включая волю, мотивацию, характеристики физического и психологического состояния индивидуума, восприимчивость к внешним возмущающим факторам, например, в виде реакции на особенности микроклимата в компании и многое другое.

Если компетентность, деловитость и работоспособность могут рассматриваться как основные инструменты работника, непосредственно используемые им в своей деятельности, то организованность — это качество, способное связать их в единую систему, обеспечив, таким образом, наиболее эффективное использование [8].

Значимость работоспособности как качества личности увеличивается по мере роста уровня, занимаемого менеджером в иерархии, и достигает максимума для топ - менеджеров. В наибольшей степени оно значимо для топ - менеджеров малых компаний, которые: 1) имеют ограниченные возможности перераспределения нагрузки и 2) вынуждены совмещать функции и менеджера и рядовых специалистов (сразу нескольких)[7].

Требования к работоспособности руководителя, как правило, уменьшаются в иерархиях с невысокой напряженностью производственных процессов, например, во многих некоммерческих компаниях, внутренняя деятельность которых носит хорошо отлаженный устойчивый характер.

Очень часто высокие или даже завышенные требования к обладанию этим качеством предъявляются в компаниях с невысокой культурой организации управления.

Недостаток работоспособности, как правило, не приводит к существенному ухудшению качества управления, и, как следствие, крайне редко является основанием для ограничения карьеры или увольнения менеджера. Этому в значительной мере способствуют широкие возможности по преодолению или компенсации ее дефицита.

Высокую работоспособность можно выработать за счет более эффективной организации труда и отдыха, целенаправленной физической и психологической подготовки. [7].

Как правило, необоснованно завышенные требования к работоспособности менеджеров в действительности можно существенно уменьшить за счет лучшей организации труда в компании и более высокой личной организованности самих руководителей.

Практически все менеджеры имеют возможность компенсировать дефицит работоспособности за счет перераспределения обязанностей, в наибольшей степени такой возможностью обладают топ - менеджеры. Впрочем, не нужно забывать, что в этом случае уменьшение требований к работоспособности сопровождается их увеличением к личной организованности руководителя, поскольку одновременно с перераспределением обязанностей происходит увеличение количества управляемых объектов. [7].

Направления организации труда менеджера с точки зрения самоменеджмента представлены в таблице в Приложении 2.

Общая значимость такого качества как организованность быстро возрастает по мере увеличения сложности и количества руководимых процессов. Ясно, что требования к организованности существенно выше в иерархиях с невысоким уровнем регламентации действий менеджера и значительным количеством параллельно протекающих процессов. Видимо, наиболее остро необходимость этого качества ощущается в небольших компаниях. В первую очередь это относится к небольшим коммерческим компаниям, то есть тем, где каждый руководитель вынужден одновременно исполнять несколько разных ролей. [11].

Менеджер, может быть, как никто другой (принимая во внимание особенности его профессии) должен проявлять постоянную заботу о собственном здоровье, о своей психической и физической форме как гарантии успешной деятельности. Различные болезни желудка, хронические головные боли, бессонница, склероз и невроз — таковы наиболее типичные профессиональные недуги менеджеров. Пока в обеспечении здоровья менеджера доминирует традиционный подход. В его рабочем расписании предусматривается время для занятий оздоровительными видами физкультуры, среди которых предпочтение отдается бегу, плаванию, теннису. Выбор той или иной формы оздоровления может зависеть от индивидуальных вкусов. Важно, избрав для себя приемлемую систему укрепления здоровья, придерживаться в дальнейшем одного непременного условия — постоянности и регулярности занятий.

Выводы

Таким образом, работоспособность и результативность труда менеджера определяется организацией и условиями труда и его самоорганизацией. При этом организации труда и создание деловой работы со стороны предприятия где лучше, где хуже, но всегда имеет место, а вот самоорганизация у многих менеджеров практически отсутствует кроме самого необходимого, например, записи в настольном календаре. И в этом плане особенно плохо обстоит дело с отношением к своему здоровью. Однако, по нашему мнению, именно здоровый образ жизни менеджера является той «платформой», которая придает устойчивость всем остальным качествам и способствует эффективному труду менеджера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящий момент в успешности функционирования любой экономической структурысущественно возрастает роль человеческого фактора, благодаря чему актуализируется необходимость в современном психологическом обеспечении профессиональной деятельности.

Совсем недавно, немногим более двух десятков лет назад в нашей стране была начата подготовка специалистов по управлению персоналом. Не смотря на это, к настоящему моментууправление персоналом заявило о себе как о самостоятельном вид профессиональной деятельности и как механизме реализации кадровой политики государства и организаций. Что, в свою очередь, послужило причиной постановкой перед профессиональными сообществами этой отрасли большого количества вопросов,предъявляющих высокие требования к специалистам по управлению персоналом социально-экономических систем и требования к их квалификации. [11]

Уникальность данной профессии состоит в том, что зачастую в организации нет другого специалиста (кроме менеджера по управлению персоналом), который бы сопровождал всю трудовую жизнь работника.

Это и обусловливает важность учета индивидуальных личностных особенностейдля оптимизации профессиональной деятельности менеджеров по персоналу. Знание индивидуальных личностных особенностей необходимо не только на этапе профессионального отбора, но и на последующих этапах профессионального становления; в профконсультации, профориентации, профинформации.

Заявить с уверенностью можно следующее - организованность является качеством, которое может быть осознанно выработано самой личностью. Для одних профессионалов это не составляет труда, потому что они с рождения обладали очень сильными задатками этого качества, другим придется напрячь волю и попытаться воспитать в себе высокоорганизованный стиль поведения, который весьма необходим в работе менеджера по персоналу.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Асмолов А.Г. Психология личности: Учебник. М , 1990
2. Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности. М., 1999.
3. Батаршев А.В. Психология индивидуальных различий: От темперамента к характеру и типология личности. М., 2000.
4. Гиппенрейтор Ю.Б. Психология индивидуальных различий. М., 1990
5. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969.
6. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1988.
7. Купер К. Индивидуальные различия. М., 2000.
8. Мерлин В.С. Очерк теории темперамента. 3-е изд. М., 1964.
9. Мерлин В.С. Психология индивидуальности. М., 1969.
10. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. М.,1997.
11. Практическая психология для менеджеров / М.К. Тутушкина, С.А. Волков, О.В. Годлиник и др,; Под ред. М.К. Тутушкиной. М., 1996.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Полная характеристика формальной и содержательной сторон трех стилей управления по Андреевой Г.М.

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения, с угрозой Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицание субъективны Эмоции не применяются в расчет Показ приемов – не система Позиция лидера – вне группы	Дела в группе планируются заранее Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны Голос руководителя - решающий
Демократический стиль
Инструкция в форме предложений Не сухая речь, а дружеский тон Похвала и порицание – с советами Распоряжения и запреты с дискуссиями Позиция лидера – внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе За реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и все обсуждаются
Попустительский стиль
Тон – конвенциональный Отсутствие похвалы, порицаний Никакого сотрудничества	Дела в группе идут сами собой Лидер не дает указаний

Приложение 2

Самоменеджмент: направления организации труда менеджера

Направления организации труда	Составляющие элементы
1.Планирование личной работы руководителя	- система планирования личного труда - техника планирования личного времени - план и распорядок рабочего дня
2. Рабочее место руководителя	- организация рабочего места - техническое оснащение - условия труда руководителя
3. Информационное обеспечение работы менеджера	- виды служебных документов - организация работы с документами - домашний архив - использование ЭВМ в работе с документами
4. Рационализация личного труда руководителя	- тренировка памяти - записная книжка руководителя - служебная командировка - взаимодействие с секретарем
5. Коммуникации в работе менеджера	- умение слушать собеседника - разговор по телефону - искусство убеждения - публичное выступление - деловая беседа - ведение переговоров - деловые совещания
6. Профессиональное долголетие менеджера	- самоорганизация здоровья - эмоциональный потенциал работоспособности - гигиена умственного труда - психологическая подготовка к управленческой деятельности