Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Креативный менеджмент (Понятие креативного мышления, креативного менеджмента)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что современную систему общественного воспроизводства можно охарактеризовать как инновационное воспроизводство, основу которого составляют передовые интеллектуальные технологии организации управления, определяющие условия активизации инновационной деятельности на всех уровнях хозяйствования. На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходом от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, создающей услуги. В целом их можно охарактеризовать как принципиальное изменение структурного соотношения между материальной и нематериальной сферами общественного воспроизводства. На микроэкономическом уровне, уровне предприятий и организаций, накопленная масса информационных, технических, технологических и организационных новшеств создает условия постоянного обновления систем управления, перехода к системам программно-ориентированного инновационного анализа и стратегиям инновационного управления, способным не только учитывать сложность внешней среды, но и предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования ресурсного потенциала предприятия.

Процессы и тенденции изменений, определяющие условия активизации инновационной деятельности, формируются под воздействием и неразрывно связаны с новыми подходами в организации управления на всех уровнях хозяйствования. Интеллектуальная деятельность, специальные знания и бизнес-коммуникации становятся основными факторами конкурентоспособности предприятий, а инновации в области планирования и управления, в сфере инфраструктурных процессов - логистики, маркетинга и обслуживания – являются преимущественным источником добавленной стоимости. В этих условиях креативное управление выступает эффективным способом достижения целей предприятия, обеспечивающим ему конкурентные преимущества за счет отыскания новых возможностей в различных областях деятельности, и, прежде всего – в сфере управления. В последнем случае речь идет о стратегии креативного менеджмента, иначе – о стратегическом аспекте управленческих инноваций.

Эффективность экономических преобразований во многом определяется стратегической направленностью системы управления, позволяющей предприятиям и организациям адаптироваться к изменяющимся рыночным условиям в процессе их функционирования и развития. Необходимо обосновывать стратегические подходы к обновлению и повышению качества работы систем управления различных уровней, а также к созданию механизмов, позволяющих практически решать эти задачи. В этой связи исследование проблем креативного управления и управленческих инноваций, место и роль которых определяются принципиальными сдвигами в содержании и характере информационного, технологического и институционального базиса общественного хозяйства, представляется крайне важным.

В настоящее время формируется и начинает занимать ведущее положение новый тип менеджмента - креативный менеджмент, креативно-инновационный характер управления, активно использующий технологии творчества и новаторство предпринимателя в отношении всех сфер деятельности, поддержания постоянного притока новых идей, предложений, изобретений, поиска новых форм хозяйствования.

В области креативного менеджмента уже сформировалась определенная методология, теория и эффективная система методов реализации его целей.

Почти все западные и японские фирмы применяют в своей практике методы креативного менеджмента, который стал в настоящее время одним из важнейших факторов быстрого инновационного развития стран, регионов, отраслей и предприятий.

Это говорит о необходимости применения и развития методов креативного мышления и менеджмента для повышения эффективности и ускорения инновационного развития в различных сферах и на различных уровнях экономики и общества.

Целью работы является исследование основ формирования креативного менеджмента в организации.

В соответствии с поставленной целью задачами работы являются:

рассмотреть теоретические вопросы формирования креативного менеджмента в организации;
проанализировать степень инновационной активности и креативности менеджеров компании «Икеа».

Предмет исследования – креативный подход к управлению.

Объект исследования данной курсовой работы – компания IКЕА.

Информационная база, которая использовалась при написании данной курсовой работы следующая:

научно-теоретическая литература по инновационному менеджменту и управлению персоналом;
периодическая литература (журналы) с описанием существующих приемов и методов управления креативностью персонала;
официальный сайт компании IКЕА.

Структура состоит из введения, основной части из двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы формирования креативного менеджмента в организации

1.1. Понятие креативного мышления, креативного менеджмента

Важными особенностями творческой (креативной) работы являются то, что эта работа требует также внутренней мотивации человека, знаний и опыта и носит в современных условиях во многом командный характер.

В настоящее время выделяется следующие основные условия для творческого решения задачи: знания, опыт, труд, умение творчески мыслить, личная мотивация.

Креативность мышления требует уверенности в себе, активности и лидерства, способности идти на риск. Креативность зависит от таких качеств как: изобретательность, умение находить решения на базе нового мышления, способность взглянуть на проблему с разных и новых сторон, интерес к экспериментированию, способность к рефлексии и непрерывному обучению, способность вновь и вновь придумывать новые идеи.
Креативные люди всегда стремятся пересмотреть существующие процедуры и стереотипы, оперируют сценариями будущего, рассматривают различные изобретения и их последствия. Они ищут общие черты в том, что казалось несопоставимым, создают неожиданные комбинации, в которых и лежит ключ к решению проблемы. По существу творческая, креативная деятельность разрушает существующие стереотипы.

Креативность опирается на прикладное воображение, интеллект, изобретательность и самообучение. Т. М. Амайстайл выделяет три необходимых элемента для креативности:

1) компетенцию: знания, навыки, опыт;

2) творческое мышление: гибкость, изобретательность и настойчивость при поиске решения, использование методов креативного мышления;

3) мотивацию: внутреннюю — личная заинтересованность в решении проблемы, стремление к самореализации и применению своих знаний, и внешнюю ‑ материальные поощрения и продвижения по службе. При этом для креативности более важную роль играет внутренняя мотивация.

В современных условиях инновационные идеи перестали быть уделом одиночек, а стали результатом коллективного труда групп специалистов. При разработке новых продуктов вместе работают маркетологи, дизайнеры, конструкторы, технологи, инженеры, экономисты, специалисты по продажам, потребители, поставщики, смежники.

Основными элементами управления такими творческими группами являются:

постановка задачи;
формирование рабочей группы;
планирование и распределение заданий;
ресурсы;
свобода действий;
поощрение;
организационная поддержка;
право на ошибку;
уважение мнения партнеров.

Как показывает опыт, для успешной работы таких групп они должны формироваться не только из людей разных профессий, способных повлиять на результат, но и разных когнитивных предпочтений или стилей мышления (право-, и левополушарных). При этом руководитель группы должен ясно понимать как свое когникативное предпочтение, так и своих сотрудников и правильно его использовать.

При работе творческих групп необходимо выделять время для двух стадий: дивергентной, когда формулируются различные варианты решения задачи и конвергентной, когда вырабатывается компромисс и осуществляется выбор наилучшего решения.

При разработке инноваций в настоящее время используется два подхода:

традиционный или аналитический, когда инновация рассматривается как проект;
интерпретативный, когда инновация рассматривается как непрерывный процесс.

В инновационной экономике разработку новых продуктов надо рассматривать не как отдельные проекты, а как непрерывные процессы. Задача состоит не в определении окончательного образа продукта, а в том, чтобы одновременно формировать и удовлетворять потребности потребителей. Менеджеры-интерпретаторы стремятся не к завершению, а к непрерывному развитию процесса инноваций.

В этих условиях исключительно важную роль в решении инновационных проблем и задач играют методы и технологии креативного мышления и креативного менеджмента для коллективного поиска новых идей. Эти методы можно разделить на две части. Ориентированные:

на внешнюю среду (внешние целевые аудитории);
на внутреннюю среду (персонал) предприятия.

Креативный менеджмент – это метод управления творческим процессом, ориентированный на решение актуальных коллективных задач. Креативный менеджмент основан на современных технологиях творчества и командной работы.

Задача креативного менеджмента - управление процессом принятия творческих решений в коллективе. Необычайно популярная в настоящее время методика показывает эффективность там, где не «справляются» остальные системные стратегии и является весьма актуальным способом сочетания консервативного логического мышления с законами современного менеджмента и полетом творческой фантазии.

Уверенное производство новых продуктов и идей, обеспечивающих конкурентные преимущества на мировом рынке, требует наличия специфических технологий. Эти технологии в настоящее время относятся к новой области менеджмента, которая называется «креативным менеджментом».

Методами, ориентированными на внешнюю среду предприятия являются все методы маркетинговых исследований, связанные сбором первичной информации о рынке:

анкетирование потребителей, клиентов, дистрибьютеров, других посредников, поставщиков;
экспертные оценки специалистов;
SWOT-анализ;
метод фокус-групп;
маркетинговые эксперименты и наблюдения.

Эти методы должны стимулировать у респондентов и разработчиков формирование новых идей, способствующих развитию предприятия, его товаров, экономики и общества в целом.
Методы, ориентированные на персонал предприятия нацелены на формирование новых идей у специалистов на предпроектной и проектной стадий инновационного цикла.

С некоторой степенью условности их можно разделить на три группы:

Методы психологической активизации мышления.
Методы систематизированного поиска.
Методы направленного поиска.

К методам психологической активизации мышления можно отнести: мозговой штурм, обратную мозговую атаку, корабельный совет, аналогии, синектику, конференцию идей.

К методам систематизированного поиска относятся: списки контрольных вопросов, оператор РВС, морфологический анализ, функциональный анализ, функциональный метод проектирования Мэтчетта, метод фокусных объектов, метод гирлянд ассоциаций и метафор, метод многократного последовательного классифицирования, метод синтеза оптимальных форм.

К методам направленного поиска относятся: функционально-стоимостной анализ (ФСА), функционально-физический метод поискового конструирования Р. Колера, теория и алгоритм решения изобретательских задач Г.С. Альтшуллера (ТРИЗ и АРИЗ). При этом каждый из методов имеет целью облегчить поиск решения творческих задач по сравнению с методом «проб и ошибок», которым обычно пользуется человек. Целесообразность применения метода, принадлежащего к той или иной группе, зависит от сложности решаемой задачи.

В настоящее время креативность становится основным источником экономической ценности. Интеллектуальная собственность приходит на смену таким ресурсам, как земля, рабочая сила, капитал в качестве наиболее ценного экономического ресурса.

Как отмечает Р. Флорида, необходимым условием креативности общества является обеспечение социальных условий для ее развития, в том числе художественного и культурного творчества, построения и развития гражданского общества и др. Именно общественные и экономические институты способствуют или тормозят проявлению креативности в различных областях.

Как показывает опыт развития человеческой цивилизации, наиболее благоприятные условия для креативного мышления создаются при наличии в обществе трех основных элементов – гуманизма, либерализма и демократии.
Креативный менеджмент в развитых странах стал неотъемлемой частью инновационного менеджмента и осуществляется на предпроектной стадии инновационного процесса.

Таким образом, креативность мышления требует уверенности в себе, активности и лидерства, способности идти на риск. Креативность опирается на прикладное воображение, интеллект, изобретательность и самообучение. Исключительно важную роль в решении инновационных проблем и задач играют методы и технологии креативного мышления и креативного менеджмента для коллективного поиска новых идей. В настоящее время креативность становится основным источником экономической ценности. Креативный менеджмент в развитых странах стал неотъемлемой частью инновационного менеджмента и осуществляется на предпроектной стадии инновационного процесса. Креативность становится основным источником экономической ценности.

1.2. Приемы и методы креативного менеджмента

Креативный менеджмент тесно связан с развитием таких направлений менеджмента, как управление персоналом, стратегический менеджмент, инновационный менеджмент, с "самоменеджментом", организационной культурой предприятия, маркетингом. Очевидна связь креативного менеджмента и с наукой о методах технического творчества, в которой креативные технологии применяются с большим успехом уже длительное время и создан комплекс методов для разработки творческих решений. Одним из первых их создателей был Альтшуллер, разработавший теорию решения изобретательских задач.

Для разработки и принятия креативных решений необходим анализ факторов, определяющих выбор класса и вида решения в системе управления, и использование моделей принятия решений из области теории потребительского поведения, прежде всего модели Вебстера и Уинда.

В данной модели выделены четыре основные группы факторов, оказывающих влияние на принятие решения компанией-покупателем: личностные, межличностные, организационные и факторы макросреды. При этом различаются объективные факторы, имеющие отношение к конкретной задаче, и факторы, не имеющие отношения к ней (субъективные факторы, влияющие на принятие решений. К личностным факторам прежде всего относится квалификация сотрудников, их опыт в области решаемой проблемы. Вместе с тем необходимо принимать во внимание психологические характеристики личности: способность к использованию разных типов мышления, развитость интуиции, восприятия, отношение к риску, инновациям, ожидания, мотивации, способность к обучению и т. д. Межличностные факторы характеризуют взаимоотношения в коллективе - во время и вне работы. К организационным факторам, влияющим на выбор управленческого решения, следует отнести: формальные и неформальные аспекты корпоративной культуры (в том числе прописанные и обязательные правила и нормы поведения сотрудников в процессе разработки и принятия решений), стандарты, касающиеся разработки и принятия управленческих решений, социальную и экологическую политику компании. К факторам внешней среды относится влияние политической, экономической, законодательно-правовой и технологической среды на процесс принятия управленческих решений.

Концепция управления креативным потенциалом компании базируется на общей теории менеджмента, но акцентирует внимание субъектов управления на проблеме использования ее творческого потенциала, творческого потенциала всех ее сотрудников при разработке и принятии управленческих решений, на задачах повышения их квалификации, внедрения в процесс управления современных методов креативного мышления и принятия решений, создания творческой атмосферы внутри коллектива, стимулирующей развитие процесса самореализации и самосовершенствования сотрудников.

Креативный потенциал компании можно определить как способности компании к принятию и реализации креативных управленческих решений, способствующих достижению поставленных компанией целей и формирования уникальных конкурентных преимуществ за счет использования собственных и привлеченных ресурсов.

Следует подчеркнуть, что креативный потенциал компании не является простой суммой креативных потенциалов ее сотрудников. Его использование характеризуется синергетическим эффектом от реализации креативного потенциала сотрудников и использования организационно-экономического механизма развития этого потенциала.

Управление креативным потенциалом в конкретной экономике требует регулярного анализа креативного потенциала компании, планирования мероприятий по реализации и развитию этого потенциала, соответствующего контроля и оценок эффективности использования креативного потенциала компании.

Механизм инновационного процесса, позволяющего значительно упрочить конкурентное положение предприятия, предполагает, прежде всего, формирование банка оригинальных идей и предпосылок для их последующей реализации. Непременным условием, которое должно соблюдаться при этом, является эмоциональная и психологическая готовность работников реализовать свои творческие способности, свою креативность.

Можно предложить деление специалистов на отдельные основные категории, которые представляют интерес с точки зрения их ценности в рамках креативного управления для инновационного процесса [10, c.42].

творческие пассионарии – те работники, которые активно разрабатывают новые идеи и проекты независимо от того, насколько позитивно или негативно воспринимаются их предложения, а также оказывают побуждающее воздействие на других сотрудников, активизируя их творчество. Такой тип сотрудников наиболее редкий и самый ценный, поскольку не нуждается в дополнительном стимулировании и активно реализует две компоненты: творческую и психологически мотивирующую.
активно вырабатывающие новые идеи – сотрудники, которые занимаются творческим процессом независимо от условий, не оказывая влияния на других – активные креатив-работники.
обладающие высоким творческим потенциалом – предлагают свои идеи, и если они не находят отклика, перестают проявлять инициативу.
способные к творческому процессу – начинают проявлять активность, если ожидают получить вознаграждение за свои разработки.
имеющие творческие способности – начинают действовать только в случае побудительного воздействия, конкретных руководящих указаний или наставлений.
стремящиеся в условиях высокой мотивации к творчеству, но испытывающие недостаток знаний и профессионализма, способные и готовые к обучению.
имеющие скрытые творческие способности, о которых не подозревают сами, – могут проявиться в условиях побуждения, организации соревнования и состязания.
не способные к творческой деятельности – не проявляются как креативные работники ни при каких условиях.

Наиболее ценными типами креативных работников по предложенной классификации являются первый и второй типы в силу того, что их креативную активность не нужно мотивировать, и она проявляется при любых условиях. Однако нужно заметить, что такие типы встречаются редко, поэтому ценность их особенно велика. Среди недостатков следует отметить то, что они в отдельных случаях действуют в соответствии с собственными устремлениями и предпочтениями, не вполне принимая во внимание установки и требования фирмы.

Третий, четвертый и пятый типы для своей активизации нуждаются в создании необходимых условий: атмосферы, мотивации, административного воздействия и т.д.

Шестой и седьмой типы, кроме этого, предполагают необходимость организации процесса обучения или самообучения.

Восьмой тип, как оказалось, зачастую трудно отделить от седьмого, поэтому они обычно воспринимаются как единая общность.

По мнению ряда менеджеров, доля работников той или иной категории в коллективе определяется следующими значениями (рис. 1.2.1., где min – наименьшее из названных значений в процентах, max – наибольшее) [10, c.44].

Наблюдаемая разница в полученных значениях «min – max» может объясняться как различиями в профилях деятельности и характере функционирования предприятий (что влечет за собой вариацию требований к персоналу и его характеристикам), так и различиями в аналитической оценке групп сотрудников со стороны менеджеров.

Рис. 1.2.1. Величина категорий работников в коллективе, оцениваемых с позиций креативности

На основе анализа типов креативных сотрудников можно выделить следующие общие требования к характеристикам всех этих типов и управлению персоналом наукоемких инновационных предприятий (рис. 1.2.2.).

Организационно-технические условия призваны обеспечивать максимально возможное освобождение руководителей и специалистов производства от рутинной работы. На основе совершенствования разделения труда в сфере управления, использования современных информационных технологий и коммуникационных средств, создания автоматизированных рабочих мест высвобождается время для творческой работы руководителей и специалистов.

Социально-психологические креативного управления условия включают такие элементы, как: создание гарантий профессионального развития и обучения кадров; активизация научной и технической деятельности работников; привлечение работников к управлению и решению производственных задач в различных формах; создание социально-психологического климата, способствующего инновационной деятельности.

Рис. 1.2.2. Особенности и требования к системе управления персоналом инновационных организаций [12, c.15]

Экономические условия для креативного труда создаются за счет соответствующего материального его стимулирования в различных формах: через систему оплаты и премирования; предоставления социальных льгот; систему участия в прибылях; владение собственностью и др.
Среди нематериальных стимулов особое значение имеет стимулирование творческой активности работников (креативности). Креативность, как правило, проявляется через спонтанное проявление творчества в подходящий момент и представляет собой оригинальное восприятие проблемы и нахождение нетривиального ответа посредством действия или общения в непринужденной обстановке. Гармоничное окружение предполагает обеспечить не только «принятие» личности, но и стимулирование членов коллектива в целом.

Важное значение для создания благоприятного новаторского климата имеет поощрение экспериментаторства в разных подразделениях компании. С увеличением числа новых продуктов на рынке и сокращением их жизненного цикла для поддержания эффективности организации необходима высокая плотность потока новаторских идей. Поэтому менеджмент ставит задачу постоянного и всеобщего `мозгового штурма` перед большинством и в конечном итоге перед всеми работниками. Признание эксперимента в качестве практической формы ориентации фирмы на нововведения в организационном плане вылилось в создание передовыми предприятиями множества мелких новаторских групп.

Поведение работников и их креативность в большей степени определяют применяемые методы мотивации (табл. 1.2.1.).

Таблица 1.2.1.

Сравнительный анализ подходов к методам стимулирования

труда и к стимулированию креативности персонала

Методы стимулирования	Традиционные методы	Методы стимулирования креативности
1	2	3
Принуждение	Основано на страхе	-
Программы материального стимулирования	Надбавки за стаж работы, квалификацию; сдельная оплата труда; премии	Индивидуализация труда, т.е. размер заработной платы зависит от образования, интеллекта, творчества, профессионализма, активности; от конечных результатов деятельности коллектива; использования роялти
Обогащение трудом	Создание благоприятного организационного климата, труд наполнен содержанием работы, ответственностью – работник отвечает за результаты своего труда	Предоставление работникам, более содержательной, интересной, важной, работы, соответствующей их личным интересам и склонностям; полное признание и адекватная оценка проделанной работы
Партисипативность	Развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации	Вовлечение работников в принятие решений, участие в решении проблем, относящихся к работе, разделение ответственности за принятые решения
Ротация	Горизонтальная и вертикальная ротации	В большей степени горизонтальная ротация, так как психология творческого человека такова, что он не рвется к власти; создание возможности для повышения квалификации, самосовершенствования
Синектика (Synectics) - метод стимулирования творческой активности	-	Создание особых условий, стимулирующих выдвижение неожиданных и нестереотипных аналогий и ассоциаций к поставленной задаче

Ориентация организации на индивидуальные способности и цели работника позволяет воздействовать на них посредством материальных и социальных побудительных мотивов. Особое место в продвижении новых идей занимает система материального поощрения. В первую очередь она должна предусматривать: выплату соответствующего вознаграждения в случае получения патента; введение льгот по подоходному налогу для изобретателей и авторов промышленных образцов (полезных моделей); выплату патентообладателями вознаграждения лицам, содействовавшим разработке нововведения; обеспечение правовой защиты; помощь в освоении и коммерческой реализации изобретений, промышленных образцов и полезных моделей; учет авторского вознаграждения при расчете пенсии; выплату из прибыли премий за разработку конкурентоспособной техники и технологии, а при выпуске новых видов продукции процент от прибыли, ежегодно получаемой от ее использования

В настоящее время в рамках стимулирования креативного мышления персонала все большее значение приобретают гибкие системы оплаты труда, т.е. такие системы оплаты труда, которые строятся в зависимости от количества показателей, учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии.

Механизм стимулирования креативной активности работников в первую очередь учитывает творческую активность персонала, количество и качество предлагаемых рационализаторских предложений, идей, профессионализм, образование и в конечном итоге объективно заставляет человека проявлять свои интеллектуальные способности.

На этапе развития рыночных отношений особое внимание уделяется обучению и переподготовке персонала, прежде всего, управленческого, которое должно способствовать повышению его творческой (креативной) активности. К числу таких мер относится:

установление зависимости должностного положения работника от прохождения им повышения квалификации и переподготовки, в том числе при решении вопроса о зачислении работника в резерв на выдвижение;
гибкие системы материального стимулирования, установление персональных надбавок в связи с прохождением повышения квалификации и переподготовки;
введение единовременных премий за решение сложных и ответственных управленческих задач;
система социальных выплат, предоставляющей возможности работнику повышать свою квалификацию в специализированных учебных центрах, а также принимать участие в научно-практических конференциях (в том числе международных), стажироваться за рубежом;
система штрафных санкций в случае невыполнения требований относительно повышения профессионального уровня; что выражается в снижении работнику персональных надбавок либо понижения в должности;
предоставление работнику дополнительных социальных льгот (свободных дней для самообразования, творческих отпусков и пр.);
пропаганда достижений работника в решении стоящих перед предприятием задач, в том числе через средства наглядной агитации и массовой информации;
включение работника в резерв для выдвижения на руководящую должность.

Таким образом, специалистов делят на отдельные основные категории, которые представляют интерес с точки зрения их ценности для инновационного процесса, их креативности. Важное значение для создания благоприятного креативного климата имеет поощрение экспериментаторства в разных подразделениях компании. Ориентация организации на индивидуальные способности и цели работника позволяет воздействовать на них посредством материальных и социальных побудительных мотивов. Особое внимание уделяется обучению и переподготовке персонала, прежде всего, управленческого, которое должно способствовать повышению его творческой (креативной) активности.

2. Анализ креативности в компании Икеа

2.1. Общая характеристика компании Икеа

IKEA - нидерландская компания (имеет шведские корни), владелец одной из крупнейших в мире торговых сетей по продаже мебели и товаров для дома. Компания IKEA выпускает и продаёт недорогую массовую мебель, которую покупатели собирают дома самостоятельно.

Основатель ИКЕА Ингвар Кампрад создал такую организацию и структуру собственности компании, которая гарантирует ее целостность и независимость. Поэтому с 1982 года Группа компаний ИКЕА принадлежит фонду.

IKEA Services B.V. и IKEA Services AB – это девять подразделений, находящихся в Голландии и Швеции, которые осуществляют поддержку всей деятельности Группы компаний ИКЕА. Подразделение Inter IKEA Systems B.V. предоставляет франшизы магазинам ИКЕА.

ИКЕА имеет магазины в 44 странах, большая часть из которых принадлежит Группе компаний ИКЕА (держателю франшизы). Оставшиеся магазины являются собственностью других франчайзи.

В настоящий момент открыто 300 магазинов ИКЕА. Собственно Группа ИКЕА владеет 340 магазинами в 28 странах (по состоянию на 31 августа 2016 г.). В России ИКЕА с 2000 года [20].

Группа компаний ИКЕА контролирует все операции ИКЕА (деятельность промышленной группы Сведвуд, дистрибуцию и содержание складов), а также компании, владеющие магазинами в странах мира.

Бизнес-идея ИКЕА заключается в том, чтобы изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей, предлагая широкий ассортимент удобных и функциональных товаров для обустройства дома по таким низким ценам, чтобы как можно больше людей могли их купить.

ИКЕА предлагает широкий ассортимент удобных и функциональных товаров для обустройства дома по таким низким ценам, чтобы как можно больше людей смогли их купить. Эта идея лежит в основе всего, что делает ИКЕА: от разработки дизайна товаров и закупки их у поставщиков, до организации продаж в магазинах ИКЕА по всему миру.

Высококачественные и дорогие товары или дешевые, но некачественные могут производить все. Гораздо сложнее создавать добротные товары и продавать их по низким ценам. Для этого необходимо разработать специальный подход – новаторский и рентабельный одновременно. Именно такая идея стала основой концепции ИКЕА с момента ее зарождения в шведском городке Смоланд. Максимально эффективное использование сырья, адаптация производства к потребностям и предпочтениям потребителей – вот залог снижения расходов ИКЕА. Методы ведения бизнеса ИКЕА кратко можно описать так: это снижение себестоимости товаров должно быть выгодно и покупателям.

Отражение шведских традиций в дизайне товаров ИКЕА также является основой ассортимента, который по сей день разрабатывается в Швеции. Товары ИКЕА современны, но не ультрамодны, функциональны и при этом привлекательны внешне, ориентированы на потребности человека и безопасны для детей. Кроме того, их цвета и материалы олицетворяют здоровый шведский образ жизни. Эти идеи тесно связаны с истоками ИКЕА, которая родилась в городке Смоланд на юге Швеции, где жители славятся своим трудолюбием, умением жить на скромные средства и максимально эффективно использовать то малое, что у них есть.

Таким образом, IKEA - нидерландская компания (имеет шведские корни), владелец одной из крупнейших в мире торговых сетей по продаже мебели и товаров для дома. ИКЕА имеет магазины в 44 странах, большая часть из которых принадлежит Группе компаний ИКЕА (держателю франшизы). ИКЕА предлагает широкий ассортимент удобных и функциональных товаров для обустройства дома по таким низким ценам, чтобы как можно больше людей смогли их купить. ИКЕА разработала специальный подход – новаторский и рентабельный одновременно, чтобы создавать добротные товары и продавать их по низким ценам. Отражение шведских традиций в дизайне товаров ИКЕА также является основой ассортимента, который по сей день разрабатывается в Швеции.

2.2. Креативный менеджмент в Икеа

Группа компаний ИКЕА – это 155 000 сотрудников. Все они относятся к разным подразделениям – закупки, дистрибуции, оптовой торговли, работы с ассортиментом, технической поддержки, а также к магазинам и промышленной группе Сведвуд.

ИКЕА подходит к выбору персонала основательно. В ИКЕА можно сделать стремительную карьеру начиная с самых низов. ИКЕА – международная компания и поэтому ввиду специфики различных стран включает в себя различные отделы, которых не бывает к примеру в российских компаниях, и приходя в регион, при наборе персонала она сталкивается с затруднениями: нет специалистов в той или иной области. Например, в компании есть отдел Коммуникации и интерьера. Там работают не просто мерчендайзеры, а еще и декораторы интерьеров, они отвечают за расстановку товаров, группируют их в композиции. Это не просто декораторы или дизайнеры, они должны обладать опытом работы в ИКЕА, знанием ассортимента и пониманием того, как его лучше представить для покупателя.

Компания ИКЕА активно развивает своих сотрудников, это ее главный капитал и ценность. ИКЕА во многом обязана своим успехом на мебельном рынке уникальной корпоративной культуре, кропотливо и сознательно созданной ее владельцами. Компания дает всем сотрудникам одинаковые возможности роста, через два года кропотливой работы обычный сотрудник может стать менеджером. Проходит около 2 лет – адаптации, работы, обучения и отдачи, поиска своего места в компании – прежде чем человек сделает существенный шаг в своей карьере. При открытии вакансии в первую очередь берут своих собственных сотрудников – все вакансии объявляются сначала внутри компании, и собственные сотрудники имеют преимущество по отношению к внешним кандидатам. В ИКЕА практикуется, что сотрудники продвигаются не только вверх, но и горизонтально, меняя сферу деятельности – переходят из отдела в отдел, из магазина в магазин, переезжают в другие города. Так, можно из розничной торговли перейти в закупочный офис, на производство или в дистрибьюторский центр.

Компания поощряет креативный образ мышления, и всячески использует его в управлении персоналом и компанией в целом. Компания использует креативный подход не только к выбору ассортимента, но и выбору методов управления персоналом. Компания привносит шведские традиции управления персоналом в Россию, что само по себе является креативностью.

Основные положения компании – простота, скромность и ценности. Это компания с общим делом, культурой и огромной семьей сотрудников во всем мире. Компания сформировала свою культуру, основанную на следующих принципах [20]:

Преодоление трудностей и стремление к совершенству.

Компания поощряет вовлечение сотрудника в организацию деятельности, общения с покупателями и поставщиками, инновационную активность: в магазинах ИКЕА существуют пункты экспресс-возврата товара, создание которых предложили сами сотрудники ввиду того, что покупатели жаловались на длительное время ожидания в отделе Обмена и возврата. Некоторые сотрудники занимаются разработкой упаковок. Ежедневно в ИКЕА сотрудниками предлагаются новшества и дизайнерские идеи – это и есть инновационная активность персонала ИКЕА. Компания провозглашает своих сотрудников большой семьей, в связи с чем каждый заинтересован в результатах деятельности компании и в повышении их эффективности.

2. Передача опыта.

Менеджеры пытаются максимально раскрыть творческие способности каждого сотрудника. Менеджеры не предлагают готовых решений, а учат сотрудников самостоятельно их находить. Сотрудники задают вопросы, которые приводят их к нужным выводам, в результате чего они сами становятся активными участниками процесса. Это приносит успех в будущем. Сотрудники начинают гордиться своей работой, чувствовать себя хозяевами в магазине, ощущать причастность к общему делу.

3. Осознание расходов.

Сотрудники осознают, что даже небольшие расходы могут привести к серьезным последствиям для компании, поэтому стремятся правильно и по назначению использовать ресурсы. Осознание расходов тесно связано с результативностью. Сотрудники постоянно ищут нестандартные и более эффективные методы работы.

4. Энтузиазм.

В работе в компании ИКЕА подходят воодушевленно. В компании ИКЕА работают только те люди, кто хочет работать именно в этой компании – это главное условие при приеме на работу. Работники выполняют свои обязанности не ради заработной платы, а для реализации своих творческих способностей и талантов.

5. Скромность.

Скромность предполагает понимание того, что все сотрудники нуждаются друг в друге, чтобы общими усилиями добиваться нужных результатов. Скромность – это не фактический вклад сотрудника в общее дело, а открытость новым идеям и изменениям. Это готовность понять желание других внести свой вклад в общее дело. В ИКЕА создается атмосфера, в которой люди могут высказывать свои собственные мысли, невзирая на должность.

6. Невозможное возможно.

Компания поощряет самые смелые идеи и всегда открыта для чего-то нового.

7. Ответственность.

Это один из способов выполнять свои обязательства по отношению к ИКЕА, это стиль жизни сотрудников. Всеобщая ответственность – активные действия. Если у сотрудника есть готовое решение, то он сам отвечает за то, чтобы заявить о нем и воплотить его в жизнь. Ответственность стимулирует и помогает получать удовольствие от работы.

8. Простота.

Сотрудники стремятся находить самое простое и разумное решение любой задачи.

9. Командный дух.

Компания провозглашает себя одной командой, которая объединяется, чтобы выполнять свои обязанности и чтобы обеспечить покупателям максимально приятное впечатление от магазина. Одним из преимуществ такой организации управления персоналом является возможность быстрого реагирования в кризисных ситуациях, т.е. на одну проблему найдется сразу сотня решений. Компания провозглашает равенство всех сотрудников: от директора до продавца.

Компания привнесла в Россию шведскую модель управления персоналом. Шведская культура – это простота, равноправие и открытость к разумному воздействию извне. Система управления персоналом основана на принципе помощи большинству. Шведский образ мысли – это сдержанность, скромность и убежденность в равной значимости каждого индивида, когда отдельная личность играет важную роль в общем успехе.

Таким образом, система управления в ИКЕА основана на творческом подходе к персоналу. Компания активно развивает своих сотрудников, поощряет инновационную активность персонала. Менеджеры пытаются максимально раскрыть творческие способности каждого сотрудника, они не предлагают готовых решений, а учат сотрудников самостоятельно их находить. Сотрудники постоянно ищут нестандартные и более эффективные методы работы. Работники выполняют свои обязанности не ради заработной платы, а для реализации своих творческих способностей и талантов. Компания воспитывает в сотрудниках открытость новым идеям и изменениям, командный дух, равенство. Компания поощряет самые смелые идеи и всегда открыта для чего-то нового. Система управления персоналом основана на принципе помощи большинству, основу шведской системы управления персоналом составляет воспитание сдержанности, скромности и убежденности в равной значимости каждого индивида, когда отдельная личность играет важную роль в общем успехе.

2.3. Способы стимулирования креативного менеджмента в Икеа

Стимулировать процесс творческого мышления и создавать условия для творчества в ИКЕА можно различными способами.

В первую очередь, необходимо разумное сочетание материальных и моральных стимулов, причем доля последних должна возрастать по мере роста доходов членов коллектива ИКЕА.

Одним из основных инструментов морального стимулирования являются слова благодарности, слова признания заслуг, слова уважения. Эти слова могут иметь значительно большую силу, чем материальное вознаграждение, неподкрепленное словесным признанием.

Основная же трудность состоит в том, чтобы при выборе стимулов учесть индивидуальные качества людей, направленность их личности и одновременно увязать их с существующей корпоративной культурой и состоянием морального климата в коллективе. Каждый член команды ИКЕА должен понимать роль другого в бизнес-процессе. Коллективы, где найдено такое взаимопонимание, отличаются слаженностью работы и предсказуемостью творческих процессов. Чтобы максимально использовать творческий потенциал ИКЕА, руководство может объявить о том, что даже если сотрудник потратит на поиск идей немало рабочего времени и в итоге предложит нестандартное решение, которое в дальнейшем не будет внедрено в практику предприятия, он все равно не останется без вознаграждения.

В российском отделении компании ИКЕА ежегодно проходят так называемые креативные презентации. На них представители разных отделов обсуждают итоги работы одного конкретного подразделения. После отчета соответствующего отдела организуется дискуссия о развитии данного подразделения. Практика показывает, что из самых необычных, нетипичных идей как раз и рождаются новые продукты и подходы в управлении ИКЕА».

Неординарная обстановка рабочего места также имеет важное значение. Так, творческой активности ИКЕА помогают эргономичная мебель и наличие возможности слушать музыку в наушниках одновременно с работой. Кроме того, удобные диваны, турники и теннисные столы в фирме не только не отвлекают от основной деятельности, но и активно стимулируют ее, порождая раскрепощенную творческую обстановку.

В группе компаний ИКЕА креативную атмосферу создают, разрушая стереотипы. Стимулы активизации творческих процессов в данной организации также являются нестандартными и неординарными. Именно внутриорганизационные методы активизации творческого мышления сотрудников приводят к ежегодному удвоению активов.

Сотрудники данной организации могут периодически отправляться в так называемые `экспедиции` для активизации творческого мышления и выработки новых идей в нестандартной обстановке - на Байкал, в пустыню Гоби, в Антарктиду и т.д.

Большую стимулирующую роль в активизации творчества в коллективе может играть и специально создаваемый конфликт идей, подходов, устремлений Однако он чреват тем, что вместо созидательной силы может обрести неуправляемый и разрушительный характер.

Таким образом, при решении задачи стимулирования творческого мышления в ИКЕА можно выделить несколько общих, наиболее существенных моментов:

1. Необходимо построение организационной культуры творческого типа.

2. Целесообразно использование материальных и нематериальных стимулов, причем нематериальные стимулы должны преобладать.

3. Особо важное значение имеют стимулы, ориентированные на потребности высшего порядка: в самовыражении, реализации собственной индивидуальности и т.п.

4. Стимулирование творческого мышления сотрудников должно носить постоянный о характера, а не быть единичной акцией или временной кампанией.

Вышеизложенное демонстрирует, что при изучении проблемы мотивации и стимулирования творческих процессов в ИКЕА необходимо рассматривать ее как социальную систему, под воздействием которой член коллектива начинает «творить».

Заключение

Целью работы было исследование основ формирования креативного менеджмента в организации. На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Креативность мышления требует уверенности в себе, активности и лидерства, способности идти на риск. Креативность опирается на прикладное воображение, интеллект, изобретательность и самообучение. Исключительно важную роль в решении инновационных проблем и задач играют методы и технологии креативного мышления и креативного менеджмента для коллективного поиска новых идей. В настоящее время креативность становится основным источником экономической ценности. Креативный менеджмент в развитых странах стал неотъемлемой частью инновационного менеджмента и осуществляется на предпроектной стадии инновационного процесса.

Специалистов делят на отдельные основные категории, которые представляют интерес с точки зрения их ценности для инновационного процесса, их креативности. Важное значение для создания благоприятного креативного климата имеет поощрение экспериментаторства в разных подразделениях компании. Ориентация организации на индивидуальные способности и цели работника позволяет воздействовать на них посредством материальных и социальных побудительных мотивов. Особое внимание уделяется обучению и переподготовке персонала, прежде всего, управленческого, которое должно способствовать повышению его творческой (креативной) активности.

IKEA - нидерландская компания (имеет шведские корни), владелец одной из крупнейших в мире торговых сетей по продаже мебели и товаров для дома. ИКЕА имеет магазины в 44 странах, большая часть из которых принадлежит Группе компаний ИКЕА (держателю франшизы). ИКЕА предлагает широкий ассортимент удобных и функциональных товаров для обустройства дома по таким низким ценам, чтобы как можно больше людей смогли их купить. ИКЕА разработала специальный подход – новаторский и рентабельный одновременно, чтобы создавать добротные товары и продавать их по низким ценам. Отражение шведских традиций в дизайне товаров ИКЕА также является основой ассортимента, который по сей день разрабатывается в Швеции.

Система управления в ИКЕА основана на творческом, креативном подходе к персоналу. Компания активно развивает своих сотрудников, поощряет инновационную активность персонала. Менеджеры пытаются максимально раскрыть творческие способности каждого сотрудника, они не предлагают готовых решений, а учат сотрудников самостоятельно их находить. Сотрудники постоянно ищут нестандартные и более эффективные методы работы. Работники выполняют свои обязанности не ради заработной платы, а для реализации своих творческих способностей и талантов. Компания воспитывает в сотрудниках открытость новым идеям и изменениям, командный дух, равенство. Компания поощряет самые смелые идеи и всегда открыта для чего-то нового. Система управления персоналом основана на принципе помощи большинству, основу шведской системы управления персоналом составляет воспитание сдержанности, скромности и убежденности в равной значимости каждого индивида, когда отдельная личность играет важную роль в общем успехе.

При решении задачи стимулирования творческого мышления в ИКЕА можно выделить несколько общих, наиболее существенных моментов:

1. Необходимо построение организационной культуры творческого типа.

Список использованной литературы

Бовин А.А. Управление инновациями в организациях. – М.: Омега-Л, 2013. 348 с.
Громцева О.В. Инновационная активность персонала в условиях трансформации экономики. Автореф. дис. канд. экон. наук: Томск, 2016. 26 с.
Довыдова О.Г. Стимулирование творческой активности работников − основа инновационного развития персонала // Проблемы современной экономики, 2010. №2(22).
Ермасов С.В., Ермасова Н.Б. Инновационный менеджмент. – М.: Высшее образование, 2012. 488 с.
Инновационный менеджмент: концепции, многоуровневые стратегии и механизмы развития / Под ред. В.М. Аньшина, А.А. Дагаева. – М.: Дело, 2011. 420 с.
Коноваленко В. А., Коноваленко М. Ю. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 224 с.
Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд, 2013. №2.
Мельников О.Н., Шувалов В.Н. Инновационная активность как фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Российское предпринимательство. 2011. №9.
Общий и специальный менеджмент: Учебник/Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. М.: Изд-во РАГС, 2012. 568 с.
Основы инновационного менеджмента. Теория и практика / Под ред. Казанцева А.К., Миндели Л.Э. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО Экономика, 2014. 518 с.
Прихач А. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. №1-2, 2014.
Сильванович С. Креатив для пользы дела. Управление творческим потенциалом компании. – М.: Изд-во Гревцова, 2010. – 208 с.
Скотт Торп. Учебник креативного мышления. – М.: Попурри, 2010. – 288 с.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала // Журнал «Управление персоналом», 2012. №3.
Тимофеев И.П. Управление трудовой активностью персонала наукоемких предприятий. Автореф. дис. канд. экон. наук: Москва, 2012. 28 с.
Трифилова А.А. Оценка эффективности инновационного развития предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2013. 260 с.
Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. СПб.: Питер, 2003. 400 с.
Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2011. 408 с.
Шпильберг С.А. Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике. Автореф. дис. канд. экон. наук: Москва, 2012. 28 с.
www.ikea.com