Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Процессы принятия решений в организации (Глава 1 Теоретические основы принятия решений в процессе управления организацией)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Принятие решений является составной частью любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления, связана со всеми участками и аспектами управленческой деятельности.

Ответственность в принятии важных управленческих решений, это тяжелое моральное бремя, что особенно ярко проявляется на высших уровнях управления. Поэтому руководитель, как правило, не может принимать непродуманных решений. Руководителям различных предприятий приходится перебирать многочисленные комбинации потенциальных действий для того, чтобы найти правильное действие для данной организации в данное время и в данном месте. Для чёткой и эффективной работы организации руководитель должен продумать серию верных действий из нескольких альтернативных возможностей.

Исходя из этого исследование эффективности принятия управленческих решений, является актуальным в современных российских условиях. Для этого также имеются следующие противоречия.

Во-первых, с одной стороны менеджмент осуществляется способами, разработанными западными капиталистическими странами. С другой стороны в России эти методы не эффективны, потому что необходимо учитывать внутренние особенности страны.

Во-вторых, требуется чтобы решения принимались эффективно во всех уровнях и сферах деятельности государства: в политике, экономике, социальной сфере. В России в настоящее время для эффективности действий в одной сфере, пренебрегают средствами для создания качественного и грамотного управления в другой.

И, в-третьих, на предприятиях, где руководители действительно осознали востребованность в качественном и современном управления, не хватает кадровых решений, способных компетентно и профессионально разрабатывать и принимать эффективные действия.

Противоречия определили проблему исследования: недостаточно рассмотрена эффективность принятия управленческих решений в целом и конкретно на предприятии ООО «Транс-Регион».

Не смотря на то, что проблематика разработки управленческих решений относительно нова (впервые термин «принятие решения» появился в 30-е годы), уже накоплен определенный практический и теоретический опыт, позволяющий типизировать решения, принимаемые менеджерами, по различным признакам.

Данную тему исследовали специалисты в области управленческих решений М. Вебер, Ф. Харрисон, Э.А. Смирнов.

Объектом исследования является организация ООО «Транс-Регион».

Предмет исследования – принятие решений на предприятии ООО «Транс-Регион».

Цель данной работы – разработать предложения по оптимизации принятия решений в организации.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

Изучить теоретические основы принятия решений в процессе управления организацией.
Проанализировать систему принятия управленческих решений в ООО «Транс-Регион».
Разработать систему принятия решений с минимальными негативными последствиями.

Структура курсовой работы – курсовая работа состоит из введения, трех глав, включающих 7 параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1 Теоретические основы принятия решений в процессе управления организацией

1.1 Сущность и виды управленческих решений

Следует помнить, что почти все каждодневные решения мы принимаем без систематического продумывания, другие решения, например, куда отправиться жить после окончания университета, или какой стиль жизни удовлетворил бы нас - после размышлений, длящихся дни, месяцы, годы. Иногда в силу неосознаваемых психологических факторов мы уделяем непропорционально много внимания отдельным решениям. Например, некоторые люди терзаются неделями по поводу покупки пары туфель и действуют импульсивно, приобретая автомобиль, стоимостью 15 тыс. долларов^[1].

Однако в управлении принятие решений - более систематизированный процесс, чем в частной жизни. Ставка зачастую много выше. Частный выбор индивида сказывается в основном на жизни его собственной и немногих связанных с ним людей. Менеджер выбирает направление действий не только для себя, но и для организации и для других работников. Люди, находящиеся на верхних этажах крупной организации, порой принимают решения, связанные с миллионами долларов. Что еще важнее, управленческие решения могут влиять на судьбы многих людей, по меньшей мере, каждого из тех, кто работает с принявшим решение руководителем, и, возможно каждого в организации. Один менеджер может штрафовать работника за малейшую провинность, штрафовать тех, кто занимается на работе общественной деятельностью. Другой руководитель может решить, что излишняя строгость в этих вопросах грозит стать причиной моральных проблем, результатом которых будет рост числа прогулов, текучести кадров и, возможно, ухудшение обслуживания потребителей, снижение производительности и качества продукции. Отказываясь от административных наказаний, руководитель решает, что будет больше проку от прямого, но твердого разговора с работником. Однако со временем повторяющиеся случаи опоздания на работу и снижения активности по причине бурной общественной деятельности могут заставить руководителя все же принять решение об увольнении работника. Если организация велика и влиятельна, решения ее высших руководителей могут определяющим образом изменять местное окружение. Некоторые управленческие решения буквально меняют ход истории. Важные государственные решения, например, о применении атомной бомбы президентом Трумэном, попадают в эту категорию^[2].

Ответственность за принятие важных организационных решений - тяжелое моральное бремя, что особенно ярко проявляется на высших уровнях управления. Однако руководители любого ранга имеют дело с собственностью, принадлежащей другим людям, и через нее влияют на их жизнь. Если руководитель решает уволить подчиненного, последний может сильно пострадать. Если плохого работника не остановить, может пострадать организация, что отрицательно скажется на ее владельцах и всех сотрудниках. Поэтому руководитель, как правило, не может принимать непродуманных решений. Прежде чем понять, как руководитель может действовать более рационально, и систематизировано, необходимо подробнее ознакомиться с всеобщностью принятия решений, его органической связью с процессом управления и некоторыми характеристиками организационных решений^[3].

Одним из показателей деятельности менеджера является его способность принимать правильные решения. Так как менеджеры выполняют четыре функции управления, они реально имеют дело с постоянным потоком решений по каждой из них, т.е. планирование, организация, мотиваций и контроль. Выработка и принятие решений – это творческий процесс в деятельности руководителя. Он, как правило, включает ряд стадий^[4]:

выработку и постановку цели;
изучение проблемы на основе получаемой информации;
выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемых решений;
рассмотрение вариантов решений;
выбор и формулирование окончательного решения;
принятие решения;
конкретизация решения для его исполнителей;
контроль за выполнением решений.

Под управленческим решением понимают выбор альтернативы; акт, направленный на разрешение проблемной ситуации^[5].

Принятие решения представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желательном состоянии организации. Основой принятия эффективных управленческих решений является качественная информация. Черты управленческих решений: обоснованность; своевременность; комплексность подхода; законность; четкая формулировка задач; посильность исполнения; преемственность и согласованность с ранее принятыми решениями.

Менеджер в течение своей деятельности вынужден постоянно принимать решения, он накапливает определенный опыт в этой области. Во многом технология управления зависит от личных качеств руководителя, его национальных особенностей, особенностей управления принятых в той или иной стране. Управленческое решение – это творческий акт субъекта управления, направленный на устранение проблем, которые возникли в объекте управления^[6].

Виды управленческих решений.

Их можно классифицировать по многочисленным признакам. Однако определяющим моментом являются условия, в которых принимается решение.

В условиях определённости менеджер сравнительно уверен в результатах каждой из альтернатив.

В обстановке риска или неопределённости максимум, что может сделать менеджер, это определить вероятность успеха для каждой альтернативы. Решение принимается в условиях неопределённости, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов. Это должно иметь место, когда требующие учёта факторы настолько новы и сложны, что о них невозможно получить достаточно информации. В итоге вероятность определённого последствия нельзя предсказать с достаточной степенью достоверности. Неопределённость характерна для некоторых решений, которые приходится принимать в быстро меняющихся обстоятельствах^[7].

Сталкиваясь с неопределённостью, руководители используют две возможности. Во-первых, пытаются получить дополнительную информацию и ещё раз проанализировать проблему. Во-вторых, действуют в соответствии с прошлым опытом, суждениями или интуицией и делают предположение о вероятности событий. К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результаты которых не являются определёнными, но вероятность каждого результата известна. Вероятность определяется как степень возможности совершения данного события и изменяется от 0 до 1. сумма вероятностей всех альтернатив должна быть равна единице. При определённости существует лишь одна альтернатива^[8].

В данном случае большое значение имеет собственная культура, ценности и традиции организации. Сотрудники подвергаются воздействию культуры и поэтому не рассматривают варианты решения вне её^[9].

Классификация управленческих решений необходима для определения общих и конкретно-специфических подходов к их разработке, реализации и оценке, что позволяет повысить их качество, эффективность и преемственность. Управленческие решения могут быть классифицированы самыми разнообразными способами. Наиболее распространенными являются следующие виды классификации:

по функциональному содержанию,
по характеру решаемых задач (сфере воздействия),
по иерархии управления,
по характеру организации разработки,
по характеру целей,
по причинам возникновения,
по исходным методам разработки,
по организационному оформлению^[10].

Управленческие решения могут быть классифицированы по функциональному содержанию, т.е. по отношению к общим функциям управления, например: решения плановые, организационные, контролирующие, прогнозирующие^[11].

Обычно такие решения затрагивают в той или иной мере все функции управления, однако, в каждом из них можно выделить основное ядро, связанное с какой-то основной функцией.

Другой принцип классификации связан с характером решаемых задач: экономических, организационных, технических, технологических, экологических и прочих^[12].

Чаще всего управленческие решения связаны не с одной, а с рядом задач, в той или иной степени имея комплексный характер.

В зависимости от организации разработки решений выделяются следующие управленческие решения: единоличные, коллегиальные, коллективные^[13].

Предпочтение способа организации выработки управленческого решения зависит от многих причин:

компетентности руководителя,
уровня квалификации коллектива,
характера задач,
ресурсов и т.д.

По характеру целей принимаемые решения могут быть представлены как: текущие (оперативные), тактические, стратегические^[14].

По причинам возникновения управленческие решения делятся на:

ситуационные, связанные с характером возникающих обстоятельств,
по предписанию (распоряжению) вышестоящих органов,
программные, связанные с включением данного объекта управления в определенную структуру программно-целевых отношений, мероприятий,
инициативные, связанные с проявлением инициативы системы, например, в сфере производства товаров, услуг, посреднической деятельности,
эпизодические и периодические, вытекающие из периодичности воспроизводственных процессов в системе (например, сезонности сельскохозяйственного производства, сплава леса по рекам, геологических работ)^[15].

Важным классификационным подходом служат исходные методы разработки управленческого решения. К их числу можно отнести:

графические, с использованием графоаналитических подходов (сетевых моделей и методов, ленточных графиков, структурных схем),
математические методы, предполагающие формализацию представлений, отношений, пропорций, сроков, событий, ресурсов,
эвристические, связанные с широким использованием экспертных оценок, разработки сценариев, ситуационных моделей^[16].

По организационному оформлению управленческие решения делятся на:

жесткие, однозначно задающие дальнейший путь их воплощения,
ориентирующие, определяющие направление развития системы,
гибкие, изменяющиеся в соответствии с условиями функционирования и развития системы,
нормативные, задающие параметры протекания процессов в системе^[17].

Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет в себе отпечаток личности менеджера, причастного к их появлению на свет. В связи с этим принято различать уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные и осторожные решения.

Уравновешенные решения, принимают менеджеры, внимательно и критически относящиеся к своим действиям, выдвигаемым гипотезам и их проверке, Обычно, прежде чем приступить к принятию решения, они имеют сформулированную исходную идею.

Импульсивные решения, авторы которых легко генерируют самые разнообразные идеи в неограниченном количестве, но не в состоянии их как следует проверить уточнить, оценить. Решения поэтому оказываются недостточно обоснованными и надежными, принимаются «с наскока», «рывками»^[18].

Инертные решения, становятся результатом осторожного поиска. В них наоборот контрольные и уточняющие действия преобладают над генерированием идей, поэтому в таких решениях трудно обнаружить оригинальность, блеск, новаторство.

Рискованные решения, отличаются от импульсных тем, что их авторы не нуждаются в тщательном обосновании своих гипотез и, если уверены в себе, могут не испугаться любых опасностей.

Осторожные решения. Характеризуются тщательностью оценки менеджером всех вариантов, сверхкритичным подходом к делу. Они в еще меньшей степени, чем инертные, отличаются новизной и оригинальностью.

Перечисленные виды решений принимаются, в основном, в процессе оперативного управления. Для стратегического и тактического управления любой подсистемы системы менеджмента принимаются рациональные решения, основанные на методах экономического анализа, обоснования и оптимизации^[19].

Существуют и другие критерии классификации управленческих решений^[20]:

по сроку действия последствий решения: долго-, средне- и краткосрочные;
по частоте принятия: одноразовые (случайные) и повторяющиеся;
по широте охвата: общие (касающиеся всех сотрудников) и узкоспециализированные;
по форме подготовки: единоличные, групповые и коллективные решения;
по сложности: простые и сложные;

Определённый интерес представляет классификация управленческих решений, данная М. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури, которые выделяют организационные, интуитивные и рациональные решения.

Организационное решение – это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью. Цель организационного решения – обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам.

Организационные решения можно разделить на две группы:

1) запрограммированные;

2) незапрограммированные^[21].

В запрограммированном решении число возможных альтернатив ограниченно и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией.

Незапрограммированные решения – это решения, требующие в определённой мере новых ситуаций, они внутренне не сконструированы или сопряжены с неизвестными факторами. К числу незапрограммированных можно отнести решения по следующим вопросам: «какими должны быть цели организации?», «как улучшить продукцию?», «как усовершенствовать структуру?» и т.п.^[22]

На практике немногие управленческие решения оказываются запрограммированными или незапрограммированными в чистом виде. По сути, процесс принятия организационных решений весьма тесно связан с процессом управления организацией в целом.

1.2 Методы принятия решений

Все методы принятия решений можно объединить в три группы.

Неформаάльные (эвристические) методы принятия решений.

Упраάвленческаάя праάктикаά свидетельствует о том, что при принятии и реаάлизаάции решений определённаάя чаάсть руководителей использует неформаάльные методы, которые основываάются наά аάнаάлитических особенностях лиц, принимаάющих упраάвленческие решения. Это совокупность логических приёмов и методики выбораά оптимаάльных решений руководителем путём теоретического сраάвнения аάльтернаάтив с учётом наάкопленного опытаά. В большей чаάсти неформаάльные методы баάзируются наά интуиции менеджераά. Их преимущество состоит в том, что принимаάются они операάтивно, недостаάток - неформаάльные методы не гаάраάнтируют от выбораά ошибочных (неэффективных) решений, поскольку интуиция иногдаά может подвести менеджераά^[23].

Коллективные методы обсуждения и принятия решений.

Основным моментом в процессе коллективной раάботы наάд реаάлизаάцией упраάвленческих решений является определение кругаά лиц, учаάстников даάнной процедуры. Чаάще всего это временный коллектив, в состаάв которого включаάются, каάк праάвило, и руководители и исполнители. Глаάвными критериями формироваάния таάкой группы являются компетентность, способность решаάть творческие заάдаάчи, конструктивность мышления и коммуникаάбельность. Коллективные формы групповой раάботы могут быть раάзными: заάседаάние, совещаάние, раάботаά в комиссии и т.п. Наάиболее раάспростраάнён таάкой метод подготовки упраάвленческих решений, каάк «мозговой штурм», или «мозговаάя аάтаάкаά» (совместное генерироваάние новых идей и последующее принятие решений)^[24].

Если предстоит решение сложной проблемы, то собираάется группаά людей, которые предлаάгаάют свои любые решения определённой проблемы. Основное условие «мозгового штурмаά» – это создаάние обстаάновки, блаάгоприятной для свободного генерироваάния идей. Чтобы этого добиться, заάпрещаάется опровергаάть или критиковаάть идею, каάкой бы наά первый взгляд фаάнтаάстической онаά ни былаά. Все идеи заάписываάются, аά заάтем аάнаάлизируются руководителями^[25].

Метод Дельфы получил своё наάзваάние от греческого городаά Дельфы, прослаάвившегося жившими таάм мудрецаάми- предскаάзаάтелями будущего. Метод Дельфы - это многотуроваάя процедураά аάнкетироваάния. После каάждого тураά даάнные аάнкетироваάния дораάбаάтываάются, и полученные результаάты сообщаάются экспертаάм с укаάзаάнием раάсположения оценок. Первый тур аάнкетироваάния проводится без аάргументаάции, во втором – отличаάющийся от других ответ подлежит аάргументаάции или же эксперт может изменить оценку. После стаάбилизаάции оценок опрос прекраάщаάется и принимаάется предложенное экспертаάми или коллективное решение^[26].

Японскаάя, таάк наάзываάемаάя, кольцеваάя системаά принятия решений «кингисё», суть, которой в том, что наά раάссмотрение готовится проект новшестваά. Он предаάётся для обсуждения лицаάм по списку, состаάвленному руководителем. Каάждый должен раάссмотреть предлаάгаάемое решение и даάть свои заάмечаάния в письменном виде. После этого проводится совещаάние. Каάк праάвило, приглаάшаάются те специаάлисты, чьё мнение руководителю не совсем ясно. Эксперты выбираάют своё решение в соответствии с индивидуаάльными предпочтениями. И если они не совпаάдаάют, то возникаάет вектор предпочтений, который определяют с помощью одного из следующих принципов:

Принципаά большинстваά голосов – выбираάется то решение, которое имеет наάибольшее число сторонников;
Принципаά диктаάтораά – заά основу берётся мнение одного лицаά группы. Этот принцип хаάраάктерен для военных оргаάнизаάций, аά таάкже для принятия решений в чрезвычаάйных обстоятельстваάх;
Принципаά Каάрно – используется в том случаάе, когдаά нет коаάлиций, т.е. когдаά предлаάгаάется число решений, раάвное числу экспертов. В этом случаάе необходимо наάйти таάкое решение, которое отвечаάло бы требоваάнию индивидуаάльной раάционаάльности без ущемления интересов каάждого в отдельности;
Принципаά Паάрето – используется при принятии решений, когдаά все эксперты обраάзуют единое целое, одну коаάлицию. В этом случаάе оптимаάльным будет таάкое решение, которое невыгодно менять сраάзу всем членаάм группы, поскольку оно объединяет их в достижении общей цели;
Принцип Эджвортаά – используется в том случаάе, если группаά состоит из нескольких коаάлиций, каάждой из которых не выгодно изменять своё решение. Знаάя предпочтения коаάлиций, можно принять оптимаάльное решение, не наάнося ущербаά друг другу^[27].

Количественные методы принятия решений

В их основе лежит наάучно – праάктический подход, предполаάгаάющий выбор оптимаάльных решений наά основе конкретных цифр и раάсчетов^[28].

Маάтемаάтические методы.

В заάвисимости от типаά маάтемаάтических функций, положенных в основу моделей, раάзличаάют:

линейное моделироваάние – используется линейные заάвисимости;
динаάмическое програάммироваάние – позволяет вводить дополнительные переменные в процессе решения заάдаάч;
вероятностные и стаάтистические модели – реаάлизуются в методаάх теории маάссового обслуживаάния;
теорию игр – моделироваάние таάких ситуаάций, принятие решений в которых должно учитываάть несовпаάдение интересов раάзличных подраάзделений;
имитаάционные модели – позволяют экспериментаάльно проверить реаάлизаάцию решений, изменить исходные предпосылки, уточнить требоваάния к ним.
экономический аάнаάлиз – типичнаάя «экономическаάя» модель основаάнаά наά аάнаάлизе безубыточности, методе принятия решений с определением точки, в которой общий доход ураάвниваάется с суммаάрными издержкаάми, т.е. точки, в которой предприятие стаάновится прибыльным^[29].

Плаάтежнаάя маάтрицаά. Суть каάждого принимаάемого руководством решения – выбор наάилучшей из нескольких аάльтернаάтив по конкретным устаάновленным заάраάнее критериям. Плаάтежнаάя маάтрицаά - это один из методов стаάтистической теории решений, метод, который может окаάзаάть помощь руководителю в выборе одного из нескольких ваάриаάнтов. Он особенно полезен, когдаά руководитель должен устаάновить, каάкаάя страάтегия в наάибольшей мере будет способствоваάть достижению целей. Плаάтеж предстаάвляет собой денежное вознаάграάждение или полезность, являющиеся следствием конкретной страάтегии в сочетаάнии с конкретными обстоятельстваάми. Если плаάтежи предстаάвить в форме таάблицы (или маάтрицы), мы получаάем плаάтежную маάтрицу. Словаά «в сочетаάнии с конкретными обстоятельстваάми» очень ваάжны, чтобы понять, когдаά можно использоваάть плаάтежную маάтрицу и оценить, когдаά решение, принятое наά ее основе, скорее всего, будет наάдежным^[30].

В саάмом общем виде маάтрицаά ознаάчаάет, что плаάтеж заάвисит от определенных событий, которые фаάктически совершаάются. Если таάкое событие или состояние природы не случаάется наά деле, плаάтеж неизбежно будет иным. В целом плаάтежнаάя маάтрицаά полезнаά, когдаά:

1. имеется раάзумно ограάниченное число аάльтернаάтив или ваάриаάнтов страάтегии для выбораά между ними.

2. то, что может случиться, с полной определенностью не известно.

3. результаάты принятого решения заάвисят от того, каάкаάя именно выбраάнаά аάльтернаάтиваά, и каάкие события в действительности имеют место^[31].

Кроме того, руководитель должен раάсполаάгаάть возможностью объективной оценки вероятности релеваάнтных событий и раάсчетаά ожидаάемого знаάчения таάкой вероятности. Руководитель редко имеет полную определенность, но таάкже редко он действует в условиях полной неопределенности. Почти во всех случаάях принятия решений руководителю приходится оцениваάть вероятность или возможность события. Вероятность можно определить объективно, каάк поступаάет игрок в рулетку, стаάвя наά нечетные номераά. Выбор ее знаάчения может опираάться наά прошлые тенденции или субъективную оценку руководителя, который исходит из собственного опытаά действий в подобных ситуаάциях^[32].

Дерево решений - это схемаάтическое предстаάвление проблемы принятия решений. Каάк и плаάтежнаάя маάтрицаά, дерево решений даάет руководителю возможность учесть раάзличные наάпраάвления действий, соотнести с ними финаάнсовые результаάты, скорректироваάть их в соответствии с приписаάнной им вероятностью, аά заάтем сраάвнить аάльтернаάтивы. Концепция ожидаάемого знаάчения является неотъемлемой чаάстью методаά дереваά решений.

Дерево решений можно строить под сложные ситуаάции, когдаά результаάты одного решения влияют наά последующие решения. Таάким обраάзом, дерево решений - это полезный инструмент для принятия последоваάтельных решений^[33].

Многие допущения, из которых исходит руководитель, относятся к условиям в будущем, наάд которыми руководитель почти не имеет никаάкого контроля. Однаάко таάкого родаά допущения необходимы для многих операάций плаάнироваάния. Ясно, что чем лучше руководитель сможет предскаάзаάть внешние и внутренние условия применительно к будущему, тем выше шаάнсы наά состаάвление осуществимых плаάнов^[34].

Прогнозироваάние - это метод, в котором используются каάк наάкопленный опыт, таάк и текущие допущения наάсчет будущего с целью его определения.

Раάзновидности прогнозов^[35]:

1. экономические прогнозы используются для предскаάзаάния общего состояния экономики и объемаά сбытаά для конкретной компаάнии или по конкретному продукту.

2. прогнозы раάзвития технологии позволят предскаάзаάть, раάзраάботки каάких новых технологий можно ожидаάть, когдаά это может произойти, наάсколько экономически приемлемыми они могут быть.

3. прогнозы раάзвития конкуренции позволяют предскаάзываάть страάтегию и таάктику конкурентов.

4. прогнозы наά основе опросов и исследоваάний даάют возможность предскаάзаάть, что произойдет в сложных ситуаάциях, используя даάнные многих облаάстей знаάний. Наάпример, будущий рынок аάвтомобилей можно оценить только с учетом наάдвигаάющегося изменения состояния экономики, общественных ценностей, политической обстаάновки, технологии и стаάндаάртов по заάщите окружаάющей среды от заάгрязнений.

5. социаάльное прогнозироваάние, которым в наάстоящее время заάнимаάется всего несколько крупных оргаάнизаάций, используется для предскаάзаάния изменений в социаάльных устаάновкаάх людей и состояния обществаά.

Методы прогнозироваάния: неформаάльные методы; количественные; каάчественные.

К неформаάльным методаάм относят^[36]:

вербаάльнаάя информаάция (информаάция, получаάемаάя из раάдио- и телепередаάч, от потребителей, постаάвщиков, конкурентов, наά торговых совещаάниях, в профессионаάльных оргаάнизаάциях, от юристов, бухгаάлтеров, финаάнсовых ревизоров и консультаάнтов). Таάкаάя информаάция заάтраάгиваάет все основные фаάкторы внешнего окружения, предстаάвляющие интерес для оргаάнизаάций. Онаά имеет откровенно переменчивый хаάраάктер, ее легко получить, и чаάсто наά нее вполне полаάгаάются. Иногдаά, впрочем, даάнные могут окаάзаάться неточными, устаάревшими или страάдаάющими раάсплывчаάтостью. Если таάкое происходит, и руководство использует некаάчественную информаάцию для формулироваάния целей оргаάнизаάции, количество проблем при осуществлении целей может быть знаάчительным;
письменнаάя информаάция (гаάзеты, торговые журнаάлы, информаάционные бюллетени, профессионаάльные журнаάлы и годовые отчеты). Хотя этаά информаάция легко доступнаά, онаά страάдаάет теми же недостаάткаάми, что и вербаάльнаάя, аά именно, письменнаάя может быть не свежей и не особенно глубокой;
промышленный шпионаάж (иногдаά он окаάзываάется успешным способом сбораά даάнных о действиях конкурентов, и эти даάнные заάтем использоваάлись для переформулироваάния целей оргаάнизаάции, поэтому руководители должны заάщищаάть даάнные, имеющие стаάтус их интеллектуаάльной собственности)^[37].

Количественные методы можно использоваάть для прогнозироваάния, когдаά есть основаάние считаάть, что деятельность в прошлом имелаά определенную тенденцию, которую можно продолжить в будущем, и когдаά имеющейся информаάции достаάточно для выявления стаάтистически достоверных тенденций или заάвисимостей. Кроме того, руководитель обязаάн знаάть, каάк использоваάть количественную модель, и помнить, что выгоды от принятия более эффективного решения должно перекрыть раάсходы наά создаάние модели. Дваά типичных методаά количественного прогнозироваάния - это аάнаάлиз временных рядов и каάузаάльное (причинно-следственное) моделироваάние^[38].

АΆнаάлиз временных рядов, иногдаά наάзываάемый проецироваάнием трендаά. АΆнаάлиз временных рядов основаάн наά допущении, соглаάсно которому случившееся в прошлом даάет достаάточно хорошее приближение в оценке будущего. Этот аάнаάлиз является методом выявления обраάзцов и тенденций прошлого и продления их в будущее. Даάнный метод аάнаάлизаά чаάсто используется для оценки спросаά наά товаάры и услуги, оценки потребности в заάпаάсаάх, прогнозироваάния структуры сбытаά, хаάраάктеризующегося сезонными колебаάниями, ил потребности в каάдраάх.

Каάузаάльное (причинно-следственное) моделироваάние. Каάузаάльное моделироваάние - наάиболее хитроумный и маάтемаάтически сложный количественный метод прогнозироваάния из числаά применяемы сегодня. Он используется в ситуаάциях с более чем одной переменной. Каάузаάльное моделироваάние - это попыткаά спрогнозироваάть то, что произойдет в подобных ситуаάциях, путем исследоваάния стаάтистической заάвисимости между раάссмаάтриваάемыми фаάктораάми и другими переменными.

Когдаά количество информаάции недостаάточно или руководство не понимаάет сложный метод, или когдаά количественнаάя модель получаάется чрезмерно дорогой, руководство может прибегнуть к каάчественным моделям прогнозироваάния. При этом прогнозироваάние будущего осуществляется экспертаάми, к которым обраάщаάются заά помощью. Четыре наάиболее раάспростраάненных каάчественных методов прогнозироваάния - это мнение жюри, совокупное мнение сбытовиков, модель ожидаάния потребителя и метод экспертных оценок^[39].

Совокупное мнение сбытовиков. Опытные торговые аάгенты – чаάсто прекраάсно предскаάзываάют будущий спрос. Они близко знаάкомы с потребителями и могут принять в раάсчет их недаάвние действия быстрее, чем удаάстся построить количественную модель. Кроме того, хороший торговый аάгент наά определенном временном отрезке заάчаάстую «чувствует» рынок по сути делаά точнее, чем количественные модели.

Модель ожидаάния потребителя. Прогноз, основаάнный наά результаάтаάх опросаά клиентов оргаάнизаάции. Их просят оценить собственные потребности в будущем, аά таάкже новые требоваάния. Собраάв все полученные таάким путем даάнные и сделаάв попраάвки наά пере- или недооценку, исходя из собственного опытаά, руководитель заάчаάстую окаάзываάется в состоянии точно предскаάзаάть совокупный спрос^[40].

Модель теории очередей. Модель теории очередей или модель оптимаάльного обслуживаάния используется для определения оптимаάльного числаά каάнаάлов обслуживаάния по отношению потребности в них. К ситуаάциям, в которых модели теории очередей могут быть полезны, можно отнести звонки людей в аάвиаάкомпаάнию для резервироваάния местаά и получения информаάции, ожидаάние в очереди наά маάшинную обраάботку даάнных, маάстеров по ремонту оборудоваάния, очередь грузовиков под раάзгрузку наά склаάд, ожидаάние клиентаάми баάнкаά свободного каάссираά. Если, наάпример, клиентаάм приходится слишком долго ждаάть каάссираά, они могут решить перенести свои счетаά в другой баάнк. Подобным обраάзом, если грузовикаάм приходится слишком долго дожидаάться раάзгрузки, они не смогут выполнить столько поездок заά день, сколько положено. Таάким обраάзом, принципиаάльнаάя проблемаά заάключаάется в ураάвновешиваάнии раάсходов наά дополнительные каάнаάлы обслуживаάния (больше людей для раάзгрузки грузовиков, больше каάссиров, больше клерков, заάнимаάющихся предваάрительной продаάжей билетов наά саάмолёты) и потерь от обслуживаάния наά уровне ниже оптимаάльного (грузовики не смогут сделаάть лишнюю остаάновку из-заά заάдержек под раάзгрузкой, потребители уходят в другой баάнк или обраάщаάются к другой аάвиаάкомпаάнии из-заά медленного обслуживаάния)^[41].

Модели упраάвления заάпаάсаάми. Модель упраάвления заάпаάсаάми используется для определения времени раάзмещения заάкаάзов наά ресурсы и их количестваά, аά таάкже маάссы готовой продукции наά склаάдаάх. Любаάя оргаάнизаάция должнаά поддерживаάть некоторый уровень заάпаάсов во избежаάние заάдержек наά производстве и в сбыте.

Цель даάнной модели – сведение к минимуму отрицаάтельных последствий наάкопления заάпаάсов, что выраάжаάется в определённых издержкаάх. Эти издержки бываάют трех основных видов: наά раάзмещение заάкаάзов, наά храάнение, аά таάкже потери, связаάнные с недостаάточным уровнем заάпаάсов. В этом случаάе продаάжаά готовой продукции или предостаάвление обслуживаάния стаάновятся невозможными, аά таάкже возникаάют потери от простоя производственных линий, в чаάстности, в связи с необходимостью оплаάты трудаά раάботников, хотя они не раάботаάют в даάнный момент^[42].

Поддержаάние высокого уровня заάпаάсов избаάвляет от потерь, обуслаάвливаάемых их нехваάткой. Заάкупкаά в больших количестваάх маάтериаάлов, необходимых для создаάния заάпаάсов, во многих случаάях сводит к минимуму издержки наά раάзмещение заάкаάзов, поскольку фирмаά может получить соответствующие скидки и снизить объем «бумаάжной раάботы». Однаάко эти потенциаάльные выгоды перекрываάются дополнительными издержкаάми типаά раάсходов наά храάнение, перегрузку, выплаάту процентов, заάтраάт наά страάховаάние, потерь от порчи, воровстваά и т.д.^[43]

1.3 Структура принятия решения

Процесс принятия решения определяется в значительной мере четкостью его структуры.

Решение с четко выраженной структурой может быть представлено так, как это показано на рисунке 1.

Рисунок 1. Четко структурированное решение^[44]

По прогнозируемым пакетам данных D могут быть рассчитаны для альтернативных решений А прогнозируемые результаты К. Далее с учетом возможности риска выбирается альтернатива Aopt , которая наилучшим образом соответствует цели А.

Слабо структурированное решение представлено на рисунке 2.

Рисунок 2. Слабо структурированное решение^[45]

Принятое решение оказывает воздействие и на ЛПР (ответственность, углубление интуиции, приобретение опыта).

Ход решения можно рассматривать как выполнение взаимосвязанного набора этапов и подэтапов процесса решения. В каждом конкретном случае этот процесс будет естественно уточнен и индивидуализирован (таблица 1).

Таблица 1

Содержание основных фаз принятия и реализации решения^[46]

Фаза	Содержание фазы
1. Сбор информации о возможных проблемах	1.1. Наблюдение за внутренней средой фирмы 1.2. Наблюдение за внешней средой
2. Выявление и определение причин возникновения проблемы	2.1. Описание проблемной ситуации 2.2. Выявление организационного звена, где возникла проблема 2.3. Формулировка проблемы 2.4. Оценка ее важности 2.5. Выявление причин возникновения проблемы
3. Формулирование целей решения проблемы	3.1. Определение целей фирмы 3.2. Формулировка целей решения проблемы
4. Обоснование стратегии решения проблемы	4.1. Детальное описание объекта 4.2. Определение области изменения переменных факторов 4.3. Определение требований к решению 4.4. Определение критериев эффективности решения 4.5. Определение ограничений
5. Разработка вариантов решения	5.1. Расчленение задачи на подзадачи 5.2. Поиски идей решения по каждой подзадаче 5.3. Построение моделей и проведение расчетов 5.4. Определение возможных вариантов решения по каждой подзадаче и подсистеме 5.5. Обобщение результатов по каждой подзадаче 5.6. Прогнозирование последствий решений по каждой подзадаче 5.7. Разработка вариантов решения всей задачи
6. Выбор лучшего варианта	6.1. Анализ эффективности вариантов решения 6.2. Оценка влияния неуправляемых параметров
7. Корректировка и согласование решения	7.1. Проработка решения с исполнителями 7.2. Согласование решения с функционально-взаимодействующими службами 7.3. Утверждение решения
8. Реализация решения	8.1. Подготовка рабочего плана реализации 8.2. Его реализация 8.3. Внесение изменений в решение в ходе реализации 8.4. Оценка эффективности принятого и реализованного решения

На практике, разумеется, все проходит не так гладко^[47]:

подэтапы могут проходить не в такой очередности, они могут срываться, перескакивать, подчиняться обратным связям, перекрытиям, параллельному движению;
процесс принятия решения тем более индивидуален, чем решение сложнее;
ограниченный объем информации ограничивает рациональность решения, растет роль интуиции;
предварительные установки по альтернативам влияют на выбор решения;
нет стремления к оптимальному решению, если есть удовлетворяющее;
участие нескольких лиц и организационные условия изменяют порядок прохождения подэтапов;
менеджеры различным образом вмешиваются в структуру и процесс принятия решений, влияя, таким образом, на их качество.

Выводы по главе 1

Решение - это выбор альтернативы. Необходимость принятия решений объясняется сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности, возникает на всех этапах процесса управления и составляет часть любой функции менеджмента.

Импульсом управленческого решения является необходимость ликвидации, снижения актуальности или решения проблемы, т.е. приближение в будущем реальных параметров объекта (явления) к желаемым, прогнозным.

Принятие решения - не одномоментный акт, а результат процесса, имеющего определенную продолжительность и структуру. Процесс принятия решений - циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, выборе из них наилучшей и ее реализации. Основные требования к качеству информации для принятия управленческого решения: своевременность, достоверность, надежность, комплексность, адресность, правовая корректность, многократность использования, высокая скорость сбора и обработки информации, возможность кодирования, актуальность.

Глава 2 Анализ системы принятия управленческих решений в ООО «Транс-Регион»

2.1 Общая характеристика организации

Транспортная компания «Транс-Регион» профессионально занимается грузоперевозками с 2005 года и имеет значительный опыт работы на рынке перевозок грузов автомобильным транспортом.

Сейчас компания находится на новом этапе своего развития в связи с приходом крепкого коллектива профессионалов, авторитет которых признается всеми транспортными компаниями. ООО «Транс-Регион» имеет огромную базу знаний по автоперевозкам как внутри России, так и за ее пределами, по логистическому, таможенному и юридическому сопровождению грузоперевозок.

На данный момент компания располагает парком современной специализированной автомобильной техники: 44 тягача RENAULT TRUCKS «ПРЕМИУМ». В ближайшее время планируется довести парк до 120 единиц.

Направление нашей деятельности:

организация транспортных потоков;
перевозка легковых товарных автомобилей;
интермодальные перевозки;
перевозка негабаритных грузов;
складские услуги.

Эффективность управления зависит от разграничения компетентности подразделений (приложение 1).

Генеральный директор осуществляет управление предприятием в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом ООО «Транс-Регион» и наделяется всеми необходимыми полномочиями для выполнения возложенных функций. Организационную структуру управления предприятием формирует и утверждает генеральный директор. В непосредственном подчинении генерального директора находятся:

заместитель по эксплуатации;
заместитель по общим вопросам;
заместитель по экономике;
главный инженер;
главный бухгалтер;
юрист;
начальник отдела кадров.

Состав и количество органов управления создавались, исходя из целей и задач управления, определения круга управленческих функций, установления состава подразделений и распределения функций и объема работ по подразделениям.

Основными процессами производственной деятельности автотранспортного предприятия являются:

1. Основное производство.

2. Вспомогательное производство.

3. Обслуживающее производство.

4. Управление производством.

АТП состоит из ряда структурных подразделений с определенными функциями и строго определенными взаимосвязями (рисунок 3).

Рисунок 3. Производственная структура АТП

В ООО «Транс-Регион» ключевым элементом системы управления является ОТК (отдел технического контроля) включает в себя станцию диагностики - основной источник информации о техническом состоянии автомобилей. Кроме того, ОТК контролирует качество работы всех подразделений производства. Станция диагностики обеспечивает информацией группу планирования.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Структура отдела кадров ООО «Транс-Регион» представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура отдела кадров

2.2 Анализ проблемных зон системы принятия решения

Поскольку в качестве объекта исследования выступает отдел кадров организации, который осуществляет работу по управлению трудовыми ресурсами и развитию кадрового потенциала, по целесообразно на базе данного подразделения осуществить изучение систему управленческих решений, которые принимаются не только в данном подразделении, но и во вспомогательных (административных) службах предприятия.

В ходе проведенного исследования мной было опрошено 30 работников предприятия которые занимают различные должности в разных структурных подразделениях ООО «Транс-Регион». Сводные результаты тестирования сотрудников приведены в приложении 2. Ниже приведены аналептические материалы по наиболее актуальным вопросам анкеты, изучение которых позволит представить целостную картину сложившуюся на предприятия с психологической подготовкой руководящего персонала.

Прежде всего следует отметить относительно молотую возрастную структуры персонала предприятия. Не смотря на то, что предприятие является достаточно старым, в последние годы оно активно стало работать на рынке и выплачивать высокую заработную плату. Это привело на предприятие большое количество молодых специалистов. Так, 33% опрошенных находятся в возрасте от 18 до 25 дет. Ещё по 16% и 16% в возрасте до 40 и 50 лет соответственно. Можно сделать вывод что на предприятии достаточно перспективная с точки зрения структура кадров.

К недостаткам предприятия можно отнести то, что 56,4% сотрудников являются женщинами. Для предприятия это является негативным показателем, постольку специфика работы предполагает использование тяжелого физического труда. Таким образом, это является сдерживающим фактором роста производительности на предприятии.

На предприятии достаточно большое количество семейного персонала – 70%. Это может свидетельствовать о желании стабильности в коллективе. В тоже время 30% холостых сотрудников открывают перспективы для широкого использования трудовой мобильности на предприятии.

Анализ вопроса 4 выявляет относительно невысокий уровень квалификации персонала. Так, 70% опрошенных имеют только среднее образование. Высшее образование наблюдается у 10% руководителей и у 13% специалистов имеется среднеспециальное образование. В принципе, такая структура образования типична для машиностроительного предприятия с сборочной технологией крупногабаритной техники. Но руководство должно серьёзно задуматься о повышении квалификации своих специалистов.

В ходе исследования было опрошено около 50% подчиненных различного уровня, 23% руководителей (преимущественно начального и среднего звена) и 16% специалистов. Также было выделено 10% начальников отделов.

Такая структура опрошенных (вопрос 6) достаточно чутко создаст картину психологической подготовки персонала и менеджеров.

С точки зрения темы курсовой работы особый интерес представляют вопросы посвящённые психологическим особенностям персонала предприятия. Так ответ на вопрос 7 «Уверены ли вы в себе?» выявил 43% сотрудников уверенно чувствующих себя на предприятии. В основном это луди среднего возраста со сложившейся карьерой. Но высокое количество молодых работников предприятия приводит к тому что 50% респондентов не уверены в себе и в своей работе на предприятии. В отношении данной категории нужно проводите целенаправленные мероприятия психологического характера направленное на нормализацию психологического состояния работника на предприятии.

Данные выводу подтверждаются и ответов на вопрос 8 «К какому типу людей Вы относитесь?» поскольку у 70% опрошенных на предприятии преобладают пессимистические настроения. Работники чувствуют неуверенность в завтрашнем дне, работая на предприятии, несмотря на положительную динамику с прибылью фирмы в челом. Руководство ООО «Транс-Регион» должна продумать систему общефирменных корпоративных мероприятий направленных на нормализацию ситуации. (Все рисунки приведены в приложении 3).

На мой взгляд ситуация может быть исправлена, поскольку при ответе на вопрос 9 «Какой, по-вашему, Вы человек?» большинство опрошенных – 50% - считают себя людьми самоуверенными и пробивными (33%). Это открывает возможности для психологического использования потенциала сотрудников.

При этом работники отдела кадров должны опираться на психологов, по стольку, при ответе на вопрос 10 «Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?» 70% не совсем уверены в знании своих сильных и слабых профессиональных сторон. Только 6,7% хорошо знают себя, что может свидетельствовать о их готовности к управленческой работе. 16,6% ответили что не знают своих сильных и слабых сторон. Данный контингент скорее всего не способен выполнять функции руководителей.

При ответе на вопрос 11 «Какие из перечисленных деловых качеств Вы можете к себе отнести» 43,3% считают себя очень пунктуальными. Это несомненно хорошо, но не является основной черной руководителя. Только 30% находят в себе деловые качества, а 23% способны планировать своё работу и работу подчиненных.

У сотрудников предприятия практически отсутствуют психологические проблемы. По крайней мере 70% опрошенных ответили именно так. Но, на мой взгляд, эти ответу скорее всего не достоверны и неискренни, поскольку у нас в стране психологические проблемы ассоциируются с психиатрическими, и опрошенные конечно не считают себя «чокнутыми». Только 13% признают наличие психологических затруднений относительно редко или часто (6,7%).

Ограниченность сотрудников, способных заниматься руководящей и организаторской работой подтверждают ответы на вопрос 13 «Как вы ведете себя в критической ситуации?». В критической ситуации 56,4% теряет самообладание, а 36% опрошенных испытывают внутреннее возмущение. Только 6,7% сохраняете полное спокойствие. Именно на последнюю группу необходимо ориентироваться при продвижении и продвижении руководителей, поскольку это является одной из определяющих психологических свойств руководителя.

Немаловажным в деятельности руководителя является умение адекватно реагировать на критику (Вопрос 14). С сожалением следует отметить что 73% не переносят любые высказывания в свей адрес. 23% считают, что критика помогает самосовершенству, что является важным свойством любого человека. 3,4% не интересует мнение других. Это мнение является атрибутом уверенного в себе, авторитарного руководителя, деятельность которого впрочем даёт высокую производительность труда подчинённых.

В ходе опроса (Вопрос 15) выяснялось, что в коллективе преимущественно работают дружелюбные люди (43,3%) которые спокойны по натуре (30%). Самоуверенных сотрудников насчитывается до 23,3%.

Психологические качества среди опрошенных типичны для любого человека (вопрос 16). Для 66,6% опрошенных основным раздражителем является длительная очередь в приёмной, а для 23,3% толпа в общественном транспорте.

Умение отстаивать свои права также является важным качеством в работе руководителя (Вопрос 17). В случаи конфликтной ситуации 43,3% опрошенных постарались бы выяснить ситуацию и разрешить её. В тоже время 33% немедленно подняли бы скандал, а 23% не обратили бы внимание. Последний тип поведения характерен для неуверенных в себе людей, или либеральных руководителей.

Ответы на вопрос 18 «Какие критерии должны присутствовать в поведении руководителя?» позволили определить что на ООО «Транс-Регион» доминирует авторитарная культура, поскольку 50% опрошенных считают основной черной руководителя строгость, в то время как вежливость важна для 30% опрошенных сотрудников, в основном специалистов и руководителей.

Важным вопросом с точки зрения целей исследования является вопрос 19. Гибкость интеллекта и силу воли является важным показателем грамотного руководителя для 70% опрошенных. Инициативность и трезвый расчет важна для 16,6% респондентов. Таким образом респонденты понимают специфику управленческого труда, и готовы развивать в себе эти качества.

Но и здесь сказывается влияние административной культуры 33% респондентов в качестве способов поднятия авторитета руководителя называют строгость.

Анализ остальных вопросов позволяет сделать обобщённый вывод о том, что среди респондентов наблюдается только от 5 до 20% сотрудников которые обладают необходимыми психологическими качествами для занятия руководящих должностей. В тоже время среди руководителей – респондентов есть такие, психологические качества который необходимо модернизировать или улучшить.

Анализируя следующий вопрос «Что из перечисленного поможет руководитель уровень психической самоорганизации?» мы приходим к заключению что для 33% это сила воли, для 50% - настойчивость. Эти два психологических качества стоят «особняком» по отношению к психологической устойчивости – 7%, и решительности – 10%. На основе этого можно предложить при подготовки руководителя ориентироваться именно на эти качества.

Третья часть исследования, проделанных в анкете направлена на получение информации о решениях, принимаемых в организации и порядка их принятия. Изучение вопросов с 21 по 30 позволило получить следующие результаты.

При ответе на вопрос 21 «Какие решения вы принимаете по характеру взаимосвязей различают» удалось установить что 17% принимают единичные решения, что свидетельствует о их высоком управленческом положении. Программные решения в основном заложены в систему управления. Поэтому их принимают 83 % опрошенных.

По временному горизонту реализации решений в организации они подразделяются на текущие решения (93%) и перспективные решения (7%).

Поскольку перспективные решения связаны с установлением долгосрочных планов и как следствие с принятием стратегических решений, то число опрошенных респондентов, которые связаны с данными решениями относительно мало.

Вопрос 23. «Какие решения вы принимаете по степени формализации» позволил определить степень формализации управления.

Ответы респондентов позволили установить, что стандартные решения для систематически повторяющихся задач принимают 90% опрошенных. Данные решения в основном распространены на низшим и среднем уровнях управления. Поскольку большинство опрошенных являются руководителями именно данного уровня, поэтому и доля ответов столь высока. Неформализованные решения, требующие разработки специальной методики для конкретного случая (10%) в основном принимаются на высшем уровне.

По виду информации решения принимается следующей направленности.

Количественные решения в основном принимают 67% опрошенных. Этим решения связаны с организацией закупок, продажами, финансовыми документами. Качественные решения, принимаемые на основе описательной информации (33%) в основном реализуются в маркетинговых подразделениях, что связано с высоким творческим потенциалам работы менеджеров.

По уровню управления решения следующую структуру:

общеорганизационные решения – 23%
решения отдельных подразделений, относящихся к организации – 77%.

Данная структура типична, для предприятий, где общеорганизационные решения принимаются не только на высшем, но и частично не среднем уровне управления. В тоже время большинство менеджеров принимают решения отдельных подразделений.

При ответе на вопрос 26 «Как вышестоящее руководство принимает решения в вашем подразделении» респонденты ответили, что:

Руководитель формирует варианты противодействия, осуществляет их анализ, оценку, выбор и принимает решение – 83%.
Руководитель формирует комитет, который предлагает варианты, выбирает лучший, рекомендует его руководителю – 10%.
Руководитель формирует комитет, который подготавливает решение и принимает его – 7%.

Несмотря на высокий творческий потенциал, большинство руководителей всех уровней делегируют полномочия по принятия решений в недостаточной степени. В основном работники участвуют в принятии решения в качестве обеспечивающего звена и готовят для руководителей необходимую для принятия решений информацию.

Важное значение в изучении менеджера как лица принимающего решение принадлежит вопросу 27.

По мнению респондентов 80% долговременная память ЛПР носящая ассоциативный характер является необходимым условием работы менеджера. В тоже время кратковременная память имеющая ограниченный объем важна для 20% опрошенных.

При принятии решений в организации менеджеры выделяют следующие функциональные зоны.

Как следует из ответов респондентов, в основном все факторы, определяющие содержание работы менеджера учитываются им при принятии решений нашли отражение в ответах в равной степени. Выбор того, или иного фактора в основном определялся специализацией менеджера и его уровнем управления.

Выводы по главе 2

На предприятии принимаются большое количество решений в различных областях деятельности. Как следует из проведённого опроса на предприятии относительно небольшое количество людей, которые уполномочены принимать окончательное решение по определённой проблеме. В тоже время большинство опрошенных так или иначе привлечены к процессу принятия решения. Это происходит в основном на основе сбора информации, необходимой для принятия решения и оценки (обсуждения) вариантов решения. Можно также выделить группу лиц, которые принимают текущие тактические решения.

В целом не основе проведённого опроса можно сделать следующие выводы.

Существенным фактором успеха предприятия будет являться то, насколько правильны, грамотны и эффективны управленческие решения, которые принимают руководители различных уровней предприятия.

Поэтому на предприятии должна быть разработана технология принятия наиболее важных управленческих решений руководителями различных уровней. В основе этой технологии должны лежать рациональные подходы к принятию решений.

Глава 3 Разработка системы принятия решений с минимальными негативными последствиями

3.1 Разработка системы принятия рациональных решений с минимизацией негативных последствий

Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.

1. Постановка проблемы

1.1. Осознание возникновения новой ситуации

Анализ кадрового потенциала представляет собой комплексное изучения как количественного, так и качественного состава кадров, причем качественная оценка дает более полное предоставление о потенциале работников ООО «Транс-Регион».

Работнику при поступлении на работу в ООО «Транс-Регион» необходимо:

пройти инструктаж по технике безопасности и правилам охраны труда;
пройти медкомиссию. А водителям еще и стажировку, срок устанавливается индивидуально. Анкетирование с кандидатом, принимаемым на должности на предприятии, не применяется. Прием на работу может осуществляться как без прохождения испытательного срока, так и с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев.

Основные правила приема на работу соответствуют требованиям ТК РФ, но на практике не всегда проводится инструктаж по технике безопасности, не разъясняются права и обязанности сотрудников, не проводится разъяснения пунктов трудового договора. Рядовые сотрудники плохо представляют себе, на основании каких документов они работают в организации. Начальники подразделений субъективно оценивают способности каждого работника, исходя из результатов его работы.

Порядок приема сотрудников, перевода, увольнения и т.д. соответствует законодательству РФ. Но как таковая программа управления кадрами и кадровым потенциалом отсутствует полностью.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Поэтому на предприятии большая текучесть кадров.

Но анализ кадрового потенциала не может основываться только на количественных характеристиках, также нужно провести качественный анализ для определения недостатков управления кадровым потенциалом.

Появление проблемы

В результате вышеописанной ситуации с состоянием коллектива на предприятии в последний год наметалась тенденция к значительному ослаблению трудовой мотивации. Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и ухудшению социально-психологического климата в коллективе.

Сбор необходимой информации

Информационное обеспечение формируется под действием ряда факторов и включает в себя несколько групп внутренней информации.

Описание проблемной ситуации

Проблема с мотивацией сотрудников возникла примерно 1-1,5 года назад, в связи с тем, что предприятие значительно расширило область своей деятельности и набрало новых сотрудников.

Определение стандартов и ограничений.

Как наглядно видно из проведенного на предприятии необходимо разработать систему мотивации сотрудников.

Основными критериями должны будут стать следующие:

50% рост производительности труда персонала.
При прочих равных условиях необходимо отдавать предпочтение внутренним источникам набора.
Предпочтение должно отдаваться внутренней мотивации сотрудников.

Сбор информации касающейся ожидаемого результата

Оценить эффективность результата от реализованного решения можно получить только на основании косвенных данных. Это прежде всего:

Улучшение конкурентного положение отдела на рынке.
Повышение количества работы предприятия.
Повышение товарооборота и прибыли предприятия в целом.

Формулировка альтернативных решений

Основными альтернативами по принятию решения должны стать:

Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60%
Увольнять сотрудников с низкой мотивацией.
Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.
Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты.
Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.

Выбор решения

Определить критерии выбора

Основным критериями решения должны стать.

Предполагаемая экономическая эффективность.
Финансовый результат от внедрения решения.
Финансовые затраты на реализацию решения.
Затраты времени необходимые для окончательного выполнения решения.
Уровень подготовки специалистов в данной отрасли.
Улучшение морального климата в коллективе.
Мотивационная компонента решения которая будет оказывать влияние на остальных сотрудников.

На основании данных критериев приведем оценку каждой из пяти альтернатив, после чего сделаем окончательный выбор.

Таблица 2

Матрица выбора решений

Вариант	Название	Критерии
Вариант	Название	А	Б	В	Г	Д	Ж	З
1	Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60%	**	**	**	*
2	Увольнять сотрудников с низкой мотивацией.		*	*	*	*		**
3	Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.	*	*	*	***	*	***	*
4	Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты	***	***	*	***	***	**	*
5	Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.	**	***			***	*

Наибольшее число балов (16 балов) набрали альтернатива 4 и 3. Поэтому эти альтернативы необходимо реализовать комплексе.

3.2 Совершенствование реализации принятых решений как основы уменьшения их негативных последствий

На основании принятого решения необходимо разработать процедуру его утверждения.

Рисунок 5. Схема построения организационных процедур

Для того, чтобы внедрить управленческое решение в деятельность предприятия необходимо построить функциональную блок-схему принятия решений (Рисунок 6).

Рисунок 6. Процедура принятия решений

Описание действующей процедуры принятия решений «Утверждение отчета» производится по форме (таблица 3).

№

п/п

Наименование этапов работы

Документы

Исполнители

Применение

1.1.

1.2.

1.3.

1.4.

1.5

Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации

Повести социологическое исследование

Опросить работников

Получить документы из архива

Получить нормативную документацию

Подготовить проект положения

Инженер по кадрам

2.1

2.2

2.3.

2.4.

Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников

Принять

Проверить

Утвердить

Передать на доработку и разработку окончательного положения

12345

345

Начальник отдела кадров

3.1

3.2

Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия

Принять

Разработать положение о комплексной мотивации

345

Ведущий инженер по кадрам

4.1.

4.2.

4.3.

4.4.

4.5

Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия

Принять

Рассмотреть

Утвердить

Согласовать с директором

Разработать приказ о положении

Начальник отдела кадров

5.1

5.2.

5.3

5.4

Доведение приказа по кадрового состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением

Принять

Конкретизировать в виде инструкций и регламентов

Передать линейным руководителям

Проконтролировать исполнение

6789

Инженер по обучению кадров

Схема принятия решений представляет собой структурную «фотографию» всех процессов подготовки и принятия управленческих решений, которые осуществляются в данном подразделении. Процесс принятия решения в подразделении рассмотрен на рисунке 7.

Рисунок 7. Принятие решений в подразделении

Каждая линия соответствует определенной должности. Так образуются уровни управления. Затем на эти уровни в порядке, указанном функциональной блок-схемой, наносятся схемы всех организационных процедур, действующих в подразделении.

Для этого вычерчиваются горизонтальные линии в количестве, равном наименованию должностей данного подразделения по штатному расписанию. В частности в качестве решения выступает разработка положение о комплексной системе мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.

Подразделение согласно штатному расписанию существуют следующие должности:

1. Начальник отдела кадров.

2. Ведущий инженер по кадрам.

3. Инженер по кадрам.

4. Инженер по обучению кадров.

Таким образом на основные данного процесса в отделе кадров принимается решения о разработке положения «О комплексной системе мотивации».

Выводы по главе 3

При разработке системы материального стимулирования персонала российского приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении.

Для оптимизации принятия решений необходимо разработать механизм рациональной оценки и принятия альтернатив. При этом необходимо постоянно оценивать среду решений. Организация выполнения каждого решения в организации должна быть проведена в течении 2 месяцев с момента принятия решения по данной проблеме. В течении 2 недель необходимо разработать конкретные приказы по различным направлениям деятельности в соответствии с которыми будет организовано их выполнение

Весь комплекс работ принятию решений должен выполнятся подготовленными сотрудниками под личным руководством директора предприятия или непосредственного руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Принятие решений является важнейшей частью любой управленческой деятельности. Решение можно рассматривать как продукт управленческого труда. От правильности и своевременности управленческих решений зависит эффективность производства. В развитии интенсивной экономики часто приходится идти неизвестными путями, экспериментировать. Поэтому особую важность приобретает умение вырабатывать управленческие решения.

Процесс принятия решений носит циклический характер, начинается с обнаружения несоответствия параметров плановым заданиям или нормативам и заканчивается принятием и реализацией решений которые должны это несоответствие ликвидировать. Решение проблемы, как и управление - процесс, ибо речь идет о нескончаемой последовательности шагов. Для решения проблемы требуется не единичное решение, а совокупность выборов.

В управлении принятие решений - более систематизированный процесс, чем в частной жизни. Ставка зачастую много выше. Частный выбор индивида сказывается в основном на жизни его собственной и немногих связанных с ним людей. Менеджер выбирает направление действий не только для себя, но и для организации и для других работников. Люди, находящиеся на верхних этажах крупной организации, порой принимают решения, связанные с миллионами долларов. Что еще важнее, управленческие решения могут влиять на судьбы многих людей, по меньшей мере, каждого из тех, кто работает с принявшим решение руководителем, и, возможно каждого в организации. Один менеджер может штрафовать работника за малейшую провинность, штрафовать тех, кто занимается на работе общественной деятельностью. Другой руководитель может решить, что излишняя строгость в этих вопросах грозит стать причиной моральных проблем, результатом которых будет рост числа прогулов, текучести кадров и, возможно, ухудшение обслуживания потребителей, снижение производительности и качества продукции. Отказываясь от административных наказаний, руководитель решает, что будет больше проку от прямого, но твердого разговора с работником. Однако со временем повторяющиеся случаи опоздания на работу и снижения активности по причине бурной общественной деятельности могут заставить руководителя все же принять решение об увольнении работника. Если организация велика и влиятельна, решения ее высших руководителей могут определяющим образом изменять местное окружение. Некоторые управленческие решения буквально меняют ход истории. Важные государственные решения, например, о применении атомной бомбы президентом Трумэном, попадают в эту категорию.

В целом не основе проведённого опроса можно сделать следующие выводы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Балдин К.В. Управленческие решения: Теория и технология принятия. Учеб. – М.: 2014. – 478с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 215с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2012. – 642с.
Гвишиани Д.М. Организация и управление. – М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2015. – 468с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 2015 – 201с.
Горбань А.Н., Дудин В.Л., Барковский А.Н. Нейроформатика. – Новосибирск: Наука, 2012. – 361с.
Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – 2-ое изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2012. – 415с.
Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений /Под. ред. доктора психол. наук, академика РАО, проф. Шадрикова В.Д. – М.: Юристъ, 2011. – 375с.
Кохно П.А. и др. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 265с.
Лебедев О.Т. Основы менеджмента. – С.-Пб.: Мим, 2015. – 420с.
Малышев М.М. Чем дальше в лес, тем больше информации // Экономический журнал / Регион. вып. - 2015. - № 3. - С. 16-18.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2008. – 480с.
Мишин В.М. Управление качеством: Учебник для студентов вузов. – М.: 2011. – 395с.
Основы менеджмента / Под ред. Р.С. Седегорова. – Мн.: Высшая школа, 2015. – 320с.
Планкет Г. Хейл. Выработка и принятие управленческих решений: сокр. Пер. с англ. – М.: Экономика, 2014. – 186с.
Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ./ Научн. ред. и авт. предисл. Ф.А. Крутиков. – М.: Экономика, 2013. – 510с.
Райан Б. Стратегический учет для руководителя: Пер. с англ./ Под ред. В.А. Микрюкова: Аудит, ЮНИТИ, 2011. – 286с.
Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. С.-Пб.: МиМ, 2012. – 349с.
Скотт П. Психология оценки и принятия решений. – М.: Филинъ, 2012. – 354с.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 320с.
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 2014. – 406с.
Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. – М.: Интел-Синтез, 2014. – 297с.
Цыгичко В.Н. руководителю – о принятии решений. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 261с.
Эддоус М, Стенсфилд Р. Методы принятия решения: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. – М.: Банки и биржи, 2011. – 215с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас ответить на вопросы анкеты, результаты которой будут использованы в обобщенном виде для исследования проблемы «Решение и его роль в деятельности организации». Опрос анонимный. Чтобы заполнить анкету, отметьте тот вариант ответа на вопрос, который совпадает с Вашим мнением, либо напишите ответ сами, если он не приводится.

Вопросы	Ответов
1. Ваш возраст:
А) от 18 до 25 лет.	10
Б) от 26 до 40 лет.	5
В) от 41 до 50 лет.	5
Г) от 51 до 60 года	7
Д) от 61 и старше.	3
2. Ваш пол:
А) женский.	17
Б) мужской.	13
3. Семейное положение:
А) женат (замужем).	21
Б) холст (не замужем).	9
4. Ваше образование:
А) высшее	3
Б) среднее.	21
В) средне-специальное.	6
5. Стаж работы:
A) до 5 лет.	13
Б) 6-10 лет.	7
B) от 11 до 20 лет.	3
Г) 21 -3 0 лет.	3
Д) от 30 и выше.	4
6. Ваша должность в организации:
А) руководитель.	7
Б) подчиненный.	15
В) начальник отдела.	3
Г) Специалист.	5
Д) другая должность	0
7. Уверены ли вы в себе?
А) Да	13
Б) Нет	15
В) Не совсем	2
Г) Затрудняюсь ответить.	0
8. К какому типу людей Вы относитесь ?
А) к оптимистам	9
Б) к пессимистам	21
9. Какой, по-вашему, Вы человек?
А) самоуверенный.	15
Б) пробивной.	10
Г) неуверенный в себе.	5
10. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?
А) Да	2
Б) Нет	5
В) Не совсем	21
Г) Затрудняюсь ответить.	2
11. Какие из перечисленных деловых качеств Вы можете к себе отнести:
A) вы очень пунктуальны.	13
Б) Вы тщательно планируете Ваше времяпрепровождение.	7
B) Вы остаетесь на работе позднее, чем Ваши коллеги.	1
Г) Вы очень деловиты.	9
12. Вас беспокоит Ваше психическое состояние?
А) Очень часто.	1
Б) часто.	2
В) иногда.	2
Г) редко.	4
Д) никогда.	21
13. Как вы ведете себя в критической ситуации?
А)сохраняете полное спокойствие.	2
Б) теряете самообладание.	17
В) внутренне возмущены.	11
14. Как вы реагируете на критику?
А)не переношу любые высказывания в мой адрес.	22
Б) считаю, что критика помогает самосовершенству.	7
В) меня не интересует мнение других.	1
15. Каким человеком считают Вас коллеги?
А) самоуверенным.	7
Б) дружелюбным	13
В) спокойным.	9
Г) вспыльчивым	1
16. Что из перечисленного скорее выведет Вас из равновесия:
А)длительная очередь в приёмной.	20
Б) толпа в общественном транспорте	7
В) необходимость приходить в одно и тоже место несколько раз.	1
Г) когда Вас постоянно переспрашивают	1
Д) когда Вас перебивают.	1
17.Как бы вы поступили, если бы с Вами поступили не справедливо?
А) не обратил внимание	7
Б) выяснил ситуацию	13
В) немедленно поднял скандал.	10
18. Какие критерии должны присутствовать в поведении руководителя?
А) вежливость	9
Б) строгость	15
В) пунктуальность	2
Г) общительность.	4
19. Что Вы отнесете к интеллектуально-психологическим возможностям:
А) Гибкость интеллекта и силу воли	21
Б) Творческий потенциал и силу воли	4
В) Инициативность и трезвый расчет	5
20. Что из перечисленного поможет повысить авторитет руководителя?
А)строгость, но справедливость	10
Б) уверенность в себе.	10
В) хорошие ораторские способности.	10
21 Какие решения вы принимаете по характеру взаимосвязей различают и
А) единичные	5
Б) программные решения.	25
22. Какие решения вы по временному горизонту реализации
А) текущие решения	28
Б) перспективные решения	2
23. Какие решения вы принимаете по степени формализации
А) стандартные решения для систематически повторяющихся задач
Б) неформализованные, требующие разработки специальной методики для конкретного случая
24. Какие решения вы принимаете по виду информации
А) количественные	20
Б) качественные решения, принимаемые на основе описательной информации	10
25. Какие решения вы принимаете по уровню управления
А) общеорганизационные решения	7
Б) решения отдельных подразделений, относящихся к организации	23
26. Как вышестоящее руководство принимает решения в вашем подразделении
А) Руководитель формирует варианты противодействия, осуществляет их анализ, оценку, выбор и принимает решение	25
Б) Руководитель формирует комитет, который предлагает варианты, выбирает лучший, рекомендует его руководителю. Руководитель принимает решение в соответствии с рекомендации	3
В) Руководитель формирует комитет, который подготавливает решение и принимает его	2
27. Как вы считаете при принятии решений какой тип памяти необходим менеджеру
А) Долговременная память ЛПР носящая ассоциативный характер	24
Б) Кратковременная память имеющаяограниченный объем	6
28. Какие основные факторы, определяющие содержание работы менеджера учитываются им при принятии решений
А) функциональная область	5
Б) Уровень в управленческой иерархии	5
В) Сфера деятельности организации	10
Г) Управленческие технологии	3
Д) Психологический климат в организации	2
Ж) Состояние внешней среды	5
29. Как вы считаете решения, принимаемые менеджером в его профессиональной деятельности
А) носят более систематический характер	21
Б) имеют высокую цену последствий, сказываются на работе крупных организаций	9
30. Как вы считаете, влияют ли личные качества руководителей организации на качество принимаемых ими решений.
А) Да	24
Б) Нет	4
В) Затрудняюсь ответить.	2

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Какой, по-вашему, Вы человек?

Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?

Какие из перечисленных деловых качеств Вы можете к себе отнести.

Вас беспокоит Ваше психическое состояние?

Как вы ведете себя в критической ситуации?

Как вы реагируете на критику?

Каким человеком считают Вас коллеги?

Что из перечисленного скорее выведет Вас из равновесия

Как бы вы поступили, если бы с Вами поступили не справедливо

Какие критерии должны присутствовать в поведении руководителя?

Что Вы отнесете к интеллектуально-психологическим возможностям

Что из перечисленного поможет повысить авторитет руководителя?

Что из перечисленного поможет руководитель уровень психической самоорганизации?

Какие решения вы принимаете по характеру взаимосвязей различают

Какие решения вы по временному горизонту реализации

Какие решения вы принимаете по степени формализации

Какие решения вы принимаете по виду информации

Какие решения вы принимаете по уровню управления

Как вышестоящее руководство принимает решения в вашем подразделении

Тип памяти необходим менеджеру

Какие основные факторы, определяющие содержание работы менеджера учитываются им при принятии решений

Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 42. ↑
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Дашков и Ко, 2013 – С. 39. ↑
Малышев М.М. Чем дальше в лес, тем больше информации // Экономический журнал / Регион. вып. - 2015. - № 3. - С. 16. ↑
Мишин В.М. Управление качеством: Учебник для студентов вузов. – М.: 2011. – С. 211. ↑
Балдин К.В. Управленческие решения: Теория и технология принятия. Учеб. – М.: 2014. – С. 54. ↑
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 2014. – С. 18. ↑
Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. С.-Пб.: МиМ, 2012. – С. 121. ↑
Там же, С. 123. ↑
Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ./ Научн. ред. и авт. предисл. Ф.А. Крутиков. – М.: Экономика, 2013. – С. 129. ↑
Планкет Г. Хейл. Выработка и принятие управленческих решений: сокр. Пер. с англ. – М.: Экономика, 2014. – С. 58. ↑
Там же, С. 60. ↑
Кохно П.А. и др. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2013. – С. 65. ↑
Кохно П.А. и др. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2013. – С. 70. ↑
Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ./ Научн. ред. и авт. предисл. Ф.А. Крутиков. – М.: Экономика, 2013. – С. 135. ↑
Там же, С. 136. ↑
Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. – М.: Интел-Синтез, 2014. – С. 108. ↑
Там же, С. 111. ↑
Эддоус М, Стенсфилд Р. Методы принятия решения: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. – М.: Банки и биржи, 2011. – С. 103. ↑
Скотт П. Психология оценки и принятия решений. – М.: Филинъ, 2012. – С. 201. ↑
Там же, С. 210. ↑
Эддоус М, Стенсфилд Р. Методы принятия решения: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. – М.: Банки и биржи, 2011. – С. 113. ↑
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2008. – С.154. ↑
Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений /Под. ред. доктора психол. наук, академика РАО, проф. Шадрикова В.Д. – М.: Юристъ, 2011. – С. 228. ↑
Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – 2-ое изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2012. – С. 328. ↑
Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений /Под. ред. доктора психол. наук, академика РАО, проф. Шадрикова В.Д. – М.: Юристъ, 2011. – С. 231. ↑
Скотт П. Психология оценки и принятия решений. – М.: Филинъ, 2012. – С. 184. ↑
Эддоус М, Стенсфилд Р. Методы принятия решения: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. – М.: Банки и биржи, 2011. – С. 115. ↑
Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – 2-ое изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мас-терство, 2012. – С. 331. ↑
Райан Б. Стратегический учет для руководителя: Пер. с англ./ Под ред. В.А. Микрюкова: Аудит, ЮНИТИ, 2011. – С. 111. ↑
Там же, с. 115. ↑
Цыгичко В.Н. руководителю – о принятии решений. – М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 212. ↑
Там же, с. 214. ↑
Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – 2-ое изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мас-терство, 2012. – С. 335. ↑
Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 2015 – С. 74. ↑
Цыгичко В.Н. руководителю – о принятии решений. – М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 213. ↑
Там же, с. 213. ↑
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2012. – С. 348. ↑
Горбань А.Н., Дудин В.Л., Барковский А.Н. Нейроформатика. – Новосибирск: Наука, 2012. – С. 241. ↑
Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. С.-Пб.: МиМ, 2012. – С. 204. ↑
Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. С.-Пб.: МиМ, 2012. – С. 208. ↑
Скотт П. Психология оценки и принятия решений. – М.: Филинъ, 2012. – С. 104. ↑
Гвишиани Д.М. Организация и управление. – М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2015. – С. 278. ↑
Основы менеджмента / Под ред. Р.С. Седегорова. – Мн.: Высшая школа, 2015. – С. 75. ↑
Основы менеджмента / Под ред. Р.С. Седегорова. – Мн.: Высшая школа, 2015. – С. 89. ↑
Там же, с. 95. ↑
Основы менеджмента / Под ред. Р.С. Седегорова. – Мн.: Высшая школа, 2015. – С. 103. ↑
Балдин К.В. Управленческие решения: Теория и технология принятия. Учеб. – М.: 2014. – С. 278. ↑