Современные методы и приемы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов. На примере реально существующей организации в гостиничном или ресторанном бизнесе (1 СОВРЕМЕННЫ МЕТОДЫ И ПРИЁМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема работы «Современные методы и приёмы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов» актуальна в современном управлении персоналом, что связано с тем, что в современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчинённых.

Принципы и методы управления персоналом являются наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.

Объединить людей в сильную команду - важнейшая цель для любой организации. Чтобы добиться успеха сейчас и гарантировать его в будущем, необходимо инвестировать в своих работников: только они приведут организацию к великой цели.

Цель работы – изучение современных методов и приёмов работы с персоналом.

Задачи работы:

- дать понятие работы с персоналом;

- изучить основные современные методы и приёмы работы с персоналом;

- проанализировать методы работы персонала в гостинице «Космос»;

- выявить направления по улучшению работы с персоналом;

- разработать мероприятия по повышению эффективности работы с персоналом в гостинице «Космос».

Теоретической основой для написания работы стали труды известных учёных, занимающимися вопросами управления персоналом, учебники и учебные пособия по такой дисциплине, как «Управление персоналом», данные периодических изданий, различные интернет-ресурсы, а также документация гостиницы «Космос».

1 СОВРЕМЕННЫ МЕТОДЫ И ПРИЁМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие и сущность работы с персоналом

Работа с персоналом - это работа, проводимая руководителями и работниками кадровых служб предприятия, по формированию и развитию персонала, способного обеспечить эффективную жизнедеятельность предприятий.

Кадровая политика предприятия определяется планами и программами. Она включает в себя мероприятия по всему циклу работы с персоналом:

- найму;

- подбору;

- расстановке;

- подготовке и переподготовке;

- продвижению;

- профориентации.

Кроме того кадровая политика включает:

- работу с резервом на выдвижение;

- меры по вхождению работников в должность;

- систему оплаты труда;

- мотивацию персонала и т.д. [6, С.12].

Оперативный план работы с персоналом представляет собой детализированный план с подробной проработкой оперативных действий, подкреплённых необходимыми расчётами и обоснованиями по следующим признакам:

- временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена);

- объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место);

- структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение).

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает:

- планирование потребности в персонале;

- планирование привлечения персонала;

- планирование трудовой адаптации;

- планирование высвобождения или сокращения персонала;

- планирование использования персонала;

- планирование обучения;

- планирование деловой карьеры;

- планирование расходов на персонал.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

- о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

- о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- о текучести кадров;

- о потере времени из-за простоев, по болезни;

- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

- о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно) [6, С. 18].

Обычно оперативный план работы с персоналом составляется на год.

1.2 Современные методы и приёмы работы с персоналом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические [16, С. 118].

Благодаря этим методам руководство организации может в короткий срок достичь своих целей и поддерживать результативность выпуска продукции или предоставления услуг на требуемом уровне. Каждая методика работы с персоналом на предприятии может применяться в отдельности или во взаимодействии друг с другом.

Управленческое воздействие на работников этими методами основывается на трёх аспектах:

- власть;

- дисциплина;

- взыскание [21].

Данная категория методов ориентирована на различные поведенческие мотивы, среди которых:

- чувство долга;

- стремление каждого работника трудиться во благо конкретной организации;

- осознание необходимости трудовой дисциплины.

Административные методы имеют прямое воздействие на работников, поскольку каждый административный акт должен быть исполнен в обязательном порядке.

Существует несколько способов административного воздействия. Основным считается организационное влияние на персонал. Оно регулируется:

- штатным расписанием;

- различными положениями о каждом из подразделений предприятия;

- должностными инструкциями специалистов;

- коллективным договором;

- другими документами.

Каждый из документов оформляют в форме стандартов организации. Он вводится в действие только после подписания руководителем определённого приказа. Кроме того, реализация данного типа воздействий зависит и от самих работников, а также их готовности соблюдать или не соблюдать правила, утверждённые администрацией организации.

Ещё один способ, к которому часто прибегают, – распорядительное воздействие. Это может быть:

- приказ;

- указание;

- инструктаж;

- контроль над исполнением работы и другие меры.

Задача распорядительного воздействия – постараться достичь поставленных трудовым коллективом цели, а также выполнить требования различных нормативных документов, действующих внутри предприятия. Процесс исполнения происходит в рамках, заданных руководством при прямом административном регулировании. В случае неисполнения работником какого-либо приказа он может подвергнуться наказанию [9, С. 51].

Материальная ответственность сотрудников организации предполагает возмещение нанесённого ущерба данному предприятию на добровольной основе. Кроме того, это может быть удержание работодателем определённой суммы, лишение премии, компенсация полной материальной ответственности.

Административная и дисциплинарная ответственность включает:

- предупреждения;

- выговоры;

- замечания.

В крайнем случае, работодатель может уволить работника. Стоит отметить, что в последние годы значимость административной ответственности значительно выросла.

Среди позитивных результатов воздействия административными методами следует отметить:

- создание тщательно проработанного устава;

- составление правил внутреннего распорядка;

- наличие на предприятии чётко расписанных должностных инструкций;

- применение на практике материального поощрения сотрудников;

- значительное сокращение текучести кадров [21].

Среди негативных последствий стоит назвать такие:

- возможное создание типового неэффективного устава;

- использование сильно устаревших правил распорядка;

- отсутствие возможности оплаты труда по контракту;

- отсутствие правил системы поощрения и наказания.

Хотя роль административной ответственности за последнее время достаточно выросла, частота применения административных методов снизилась. Среди факторов, влияющих на использование этих методов, нужно выделить такие, как стремительный рост безработицы, инфляция, повышение стоимости товаров и т. д.

Руководитель организации может использовать экономические методы работы с персоналом на предприятии. Они предполагают использование различных экономических законов для повышения эффективности рабочего процесса. Совсем недавно использовалось преимущественно централизованное планирование. Диапазон решений, которые мог принять директор предприятия, был крайне ограниченным. На сегодняшний день применение на практике экономических методов должно базироваться на законах и отношениях, сформированных в условиях рыночной экономики [16, С. 121].

До сих пор достаточно распространённым методом является плановое ведение хозяйства. В основе этого метода работы с персоналом лежит стремление получить желаемый результат при максимальной мобилизации возможностей трудового коллектива

Самой важной основой сотрудничества между работодателем и подчинённым является оплата труда. В эту категорию входят:

- оклады;

- тарифные ставки;

- дополнительные зарплаты;

- премия и т. д.

Директор предприятия способен при помощи каждого перечисленного компонента регулировать заинтересованность своих сотрудников. В основе лежат экономические возможности предприятия, а также потребности каждого работника.

Экономические методы предусматривают также такие факторы, как себестоимость товара, его цена, а также прибыль на предприятии. Эти методы, как и административные, могут иметь позитивные и негативные результаты воздействия.

Среди позитивных результатов стоит назвать следующие:

- плановая разработка и последующее ведение хозяйства (основывается на долгосрочных целях);

- периодический рост зарплаты (с учётом таких внешних факторов, как инфляция);

- разработка системы премирования сотрудников;

- поощрения персонала.

Экономические методы имеют также ряд негативных воздействий:

- возможное бесплановое хозяйство и в результате потеря ресурсов;

- если конечные цели неопределенны, не происходит анализ и мотивация труда;

- замораживание оклада на определённом уровне, выплаты фиксированы и не растут;

- возможный полный отказ от системы премирования, а также отказ выплачивать материальную помощь;

- игнорирование некоторых потребностей персонала.

Таким образом, экономические взаимоотношения между работодателем и сотрудником должны быть сбалансированы. Директор может выдавать премии, однако должен учитывать бюджет организации.

Социально-психологические методы используются на основании результатов изучения в области психологии и социологии. Благодаря этим методам директор самостоятельно либо при содействии психолога определяет лидеров, назначает начальников отделов, мотивирует персонал к трудовой деятельности. Система работы с персоналом на предприятии включает разрешение возникших кризисных ситуаций между сотрудниками трудового коллектива, а также налаживание коммуникации между работниками.

И социальные, и психологические методы могут воздействовать позитивно и негативно. К позитивным аспектам следует отнести такие:

- определение психологического микроклимата вследствие проведения опроса в коллективе;

- перестройка структуры в более эффективную при использовании различных социальных экспериментов;

- создание традиций, способных объединить коллектив на неформальном уровне общения.

В результате неправильного выбора методик возникают негативные последствия:

- возникновение слухов и сплетен, которые приводят к непониманию и конфликтам;

- осуществление радикальных изменений без предварительного анкетирования;

- полное игнорирование социальных проблем работников.

Необходимо отметить, что слишком частые либо радикальные эксперименты, которые указаны как воздействующие позитивно, могут привести к негативным последствиям, поскольку работники будут не успевать за реструктуризацией отделов и предприятия в целом.

Психологические методы очень важны в работе с каждым отдельным сотрудником. Они направлены на каждого человека в отдельности, индивидуальны, результаты тестирования находятся только у психолога и работодателя, и не распространяются в открытом доступе. Социальные методы направлены на изучения и улучшение взаимоотношений в коллективе [21].

Особенности работы с персоналом на сервисном предприятии включают моральное стимулирование к трудовому процессу. Однако такой способ не всегда может привести к желаемому результату.

Потребности каждого человека неуклонно растут, и по достижении определённого уровня удовлетворённости работник способен перейти на новый уровень квалификации, с получением более высокой зарплаты. Следует также отметить, что существует и обратный процесс: получая большую заработную плату, без дальнейшей стимуляции к труду, сотрудник может относиться к своей деятельности с халатностью.

Руководитель должен осознавать, что ему необходимо каким-нибудь образом побуждать своих подчинённых к реализации поставленных им целей. И хотя материальный стимул является на сегодняшний день самым действенным, нельзя исключать и моральный фактор воздействия.

Среди моральных потребностей персонала можно выделить следующие:

- уверенность в наличии работы;

- потребность в уважении среди сотрудников;

- интерес к трудовой деятельности.

При работе с персоналом необходимо учитывать мотивацию труда. Мотивация к трудовой деятельности является главной функцией менеджмента. На решение уволиться с текущего места работы могут повлиять неблагоприятный режим, вредная для здоровья среда, отсутствие возможности карьерного роста, плохая организация трудовой деятельности.

Одна из форм мотивации, которая объединяет в себе материальный и психологический аспект, – продвижение по службе. В случае повышения работник может рассчитывать на более высокую зарплату и большее уважение со стороны сотрудников. Кроме того, повысить моральный дух можно во время обхода рабочих мест сотрудников. Похвала за продемонстрированные умения и результаты труда способствует повышению эффективности работы.

Среди нематериальных методов поощрения используются различные способы. Например, доска почёта со списком отличившихся сотрудников. Если сотрудник проработал достаточно долго, в его честь могут выпустить значки. Ещё одним способом морального поощрения является почётная грамота. В некоторых случаях, если на предприятии есть корпоративное издание, в нем могут опубликовать информацию о достижении отличившегося работника. Иногда практикуется моральное поощрение в связи с достижением работником определённого возраста, например, юбилея.

 

2 АНАЛИЗ МЕТОДОВ И ПРИЁМОВ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ «КОСМОС»

2.1 Характеристика гостиницы «Космос»

Легендарный «Космос» стоит на проспекте Мира (г. Москва
Проспект Мира, 150) - одной из главных артерий Москвы. Гостиница граничит с зелёным массивом на северо-востоке столицы, оазисе тишины и спокойствия – национальным парком «Лосиный остров». Главная выставочная площадка страны - ВДНХ - находится напротив «Космоса». Приостановке в гостинице «Космос» для посетителей всегда найдётся выставка и развлечения по вкусу.

В шаговой доступности Останкинская телебашня и парк Останкино, Музей космонавтики и дом-музей Сергея Королёва. От отеля легко добраться до спорткомплекса «Олимпийский», «Сокольников» и Ботанического сада.

Центр столицы - в 20 минутах езды, станция метро «ВДНХ» - через дорогу. Идеальный выбор для рабочего визита в Москву, поездок по городу, для осмотра достопримечательностей.

Официально «Космос» открыт с 18 июля 1979 года. Гостиницу построили для летней Олимпиады 1980 года. Архитектурный ансамбль комплекса разработан советско-французскими специалистами. На протяжении 36 лет «Космос» остаётся одной из лучших гостиниц Москвы.

Руководствуясь высокими стандартами обслуживания, «Космос» - это синоним качества для индустрии гостеприимства. Здесь одинаково удобно и комфортно каждому гостю.

Гостиница отлично подходит для делового человека. Конференц-залы различной вместимости позволяют провести переговоры, тренинги, мастер-классы. В банкетных залах гостиницы «Космос» можно организовать и провести торжества любого формата и масштаба. В кафе-барах и ресторанах «Космоса» представлены популярные кухни мира. Также к услугам гостей есть Киноконцертный/Конгресс зал, где проходят многочисленные концерты и шоу, для любителей провести ночной досуг - клуб «Солярис», названный в честь шедевра Андрея Тарковского. Для любителей здорового образа жизни – современный Фитнес-центр «Космос» с бассейном.

В гостиничном комплексе 11 кафе и ресторанов. На 25 этаже отеля располагается ресторан-панорама «Планета Космос». Наслаждайтесь сногсшибательными видами на Москву с высоты птичьего полёта и изысканной кухней. Ресторан-панорама ждёт вас в любое время дня и ночи.

«Космос», пожалуй, самая запоминающаяся гостиница в Москве. Исполинские размеры, архитектурный аскетизм, сочетание стекла и металла производят особое впечатление. 1777 номеров разных категорий - это гарантия того, что посетитель всегда сможет забронировать номер в гостинице.

«Космос» - это:

- один из крупнейших отелей в России и Европе;

- бронирование номеров в режиме online;

- великолепные виды из номеров;

- современный фитнес-клуб с бассейном, тренажёрный залом и банным комплексом;

- многофункциональные конференц- и банкетные залы;

- организация праздничных и корпоративных мероприятий «под ключ»;

- множество возможностей для отдыха, работы и развлечений под одной крышей.

Основные услуги гостиницы «Космос» отличает:

- высокое качество;

- оказание широкого перечня дополнительных услуг в соответствии с мировыми стандартами качества;

- высокая степень удобства, уюта, надёжности;

- высокая сейсмоустойчивость здания;

- обученный и доброжелательный персонал;

- удобное месторасположение.

Эти отличия создают гостям благоприятную атмосферу для отдыха и работы.

Следует отметить, что в гостинице действует система скидок для:

- постоянных клиентов;

- инвалидов;

- ветеранов.

Расчёты с клиентами ведутся по всем видам платежей, включая кредитные карты.

Услуги, предоставляемые гостиницей, также включают организацию и обслуживание торжественных приёмов, фуршетов, презентаций, деловых встреч, заседаний, тематических вечеров в конференц-зале, вместимостью до 60 человек.

В уютном предлагают разнообразные блюда следующих кухонь:

- европейской;

- восточной;

- русской.

Безупречный сервис, изысканная сервировка, разнообразный ассортимент напитков удовлетворит самого требовательного гостя.

Также в гостинице имеется оздоровительный центр, который предлагает:

- русскую парную;

- финскую сауну;

- бассейн;

- комнату отдыха.

Наличие бизнес-центра позволят гостям гостиницы заказать:

- авиа и железнодорожные билеты;

- экскурсии;

- такси;

- микроавтобусы.

Это является дополнительным сервисом к основным гостиничным услугам для комфортного пребывания в отеле.

Так же в гостинице расположены:

- туристическая компания;

- маникюрный салон;

- салон тайского массажа;

- предлагаются услуги парикмахера.

В гостинице имеются индивидуальные гостевые сейфы для хранения ценностей, которые расположены в отделе приёма и размещения гостей, а также установлены в апартаментах и люксах.

Если гости путешествуют с ноутбуком у них есть возможность подключится к Интернету в номере, воспользовавшись бесплатным WiFi соединением. Если скорость соединения посетителя не устроит, то есть возможность приобрести WiFi интернет-карты с высокой скоростью.

Во время пребывания в гостинице «Космос» все поступающие сообщения будут переданы в номер гостя. Факсимильные и электронные сообщения для гостей круглосуточно принимаются в офисе приёма по факсу и электронной почте.

Гостиница предлагает различные варианты размещения: все стандартные и улучшенные номера Studio имеют индивидуальные черты, отличаются по площади, планировке и стилю оформления. Все номера разные, очень светлые, в некоторых имеются оборудованные кухни.

В каждом номере есть:

- телевизор (каналы спутникового ТВ на русском, английском, японском, корейском языках). При необходимости можно посмотреть видеоматериал, DVD-диски;

- отдельная ванная комната с душевой кабиной, туалетными принадлежностями, феном;

- международная и междугородная связь;

- возможность подключения к Интернету, Wi-Fi;

- холодильник-минибар;

- терраса, лоджия.

По требованию гостей предоставляются номера для некурящих.

В гостинице «Космос» предоставляет услуги отличного качества и, можно сказать, «на любой вкус». Разнообразие номеров гостиницы и дополнительных услуг учитывает пожелания гостей с разным социальным статусом, уровнем дохода, возрастом, индивидуальными предпочтениями. Положительным моментом является и система предоставляемых скидок.

2.2 Анализ работы с персоналом в гостинице «Космос»

Персонал гостиницы «Космос» - это глубокая и сложная структура, которая нуждается в твёрдой и упорядоченной системе управления.
Сам процесс управления персоналом представляет собой целую совокупность действий руководителя, которые, как уже отмечалось, включают:

- подбор и распределение персонала;

- планирование и организацию работы сотрудников;

- диагностику персонала;

- учёт движения персонала;

- программы по повышению квалификации;

- мотивацию и стимулирование труда;

- предоставление благоприятных и безопасных условий труда.

Методы и приёмы работы с персоналом в гостинице «Космос» помимо всех вышеперечисленных мер, предполагают наличие дополнительных программ деятельности сотрудников, а также включают социально-психологические факторы.

Гостиница «Космос» даёт возможность трудоустройства согласно ТК РФ, гарантированный доход плюс премиальное вознаграждение, регулярное корпоративное обучение, возможность построить карьеру в одной из лучших организаций гостиничной сферы в г. Москва.

Сегодня гостиница «Космос» - это место работы для 593 человек. Ведётся работа над тем, чтобы преимуществом гостиницы «Космос» как работодателя были не только достойный уровень оплаты труда, стабильность и уважение прав сотрудников, но и возможности для всестороннего развития, построения успешной карьеры и реализации себя в обществе.

Руководство пытается постепенно развивать корпоративную культуру, которая подталкивает людей к гармоничным изменениям - как в работе, так и в образовании, спорте и творчестве. Главное, к чему стремится руководство в своей политике по отношению к сотрудникам:

- сформировать новую философию труда, которая стимулировала бы стремление к постоянному совершенствованию и личную заинтересованность в достижении общего успеха.

Руководство считает принципиально важным создать для сотрудников современные, комфортные и безопасные условия труда. Обеспечить их социальную защищённость и поддержку в трудных жизненных ситуациях. Дать возможность получить новые знания и реализовать свой потенциал.

Предметом отдельной заботы является здоровье сотрудников. Руководство считает оправданными инвестиции в обеспечение сотрудников качественной и своевременной медицинской помощью, а также в пропаганду здорового образа жизни.

В рамках создания новой корпоративной культуры образованы профессиональные сообщества. Проводятся обучающие семинары. Изменения в мышлении персонала и его поведении стали находить своё отражение в росте количества предложений, направленных на совершенствование качества предоставляемых услуг потребителям.

В гостинице «Космос» разработано и реализуется большое количество учебных программ, ориентированных на управленческую и специальную профессиональную подготовку, развитие необходимых в работе навыков. Новая программа подготовки и обучения персонала затронула абсолютно все уровни сотрудников - от горничных до топ-менеджеров.

Руководство гостиницы «Космос» уделяет огромное внимание обучению руководящего звена. Все руководители высшего и среднего уровней проходят оценку по корпоративной модели управленческих компетенций. Активно используются современные формы обучения:

- деловые игры;

- бизнес-кейсы;

- бизнес-симуляции.

Для обучения и развития менеджеров привлекаются лучшие западные преподаватели и тренеры.

Руководство гостиницы активно развивает дистанционные технологии обучения. Отработаны технологии быстрого распространения знаний на всх сотрудников через:

- видеолекции;

- деловые игры;

- электронные дистанционные курсы и тесты.

Можно отметить стремление руководства сделать непрерывное развитие неотъемлемой частью корпоративной культуры, активно вовлекая персонал в программы развития. Потребности каждого отдельного сотрудника в обучении определяются в ходе составления индивидуальных планов развития. На корпоративном интернет-портале создан специальный раздел «Обучение», в котором каждый сотрудник гостиницы «Космос» может получить всю необходимую информацию о тех или иных учебных программах, зарегистрироваться и пройти дистанционное обучение.

С целью оценки эффективности обучения была внедрена автоматизированная система, позволяющая проводить в онлайн-режиме тестирование знаний обученных сотрудников.

Гостиница «Космос» активно работает с лучшими поставщиками услуг по развитию персонала. В случае необходимости к обучению привлекаются специализированные учебные центры, консультационные и аудиторские компании, ведущие российские и зарубежные бизнес-школы, бизнес-консультанты.

Поощряется партнёрство российских вузов и западных бизнес-школ:

- заключены соглашения о повышении квалификации;

- получении дополнительного и второго высшего образования.

Чтобы сотрудники получили доступ к лучшей международной практике в области современного управления, лидерства, практик саморазвития, управления временем, в запланирован начат проект Корпоративная Библиотека. В рамках него сотрудникам предоставляется специальная литература.

Руководство гостиницы «Космос» уделяет большое внимание развитию систем поощрения - как материального, так и нематериального - и созданию стимулов к эффективной работе. Основной принцип в части оплаты труда - платить за достижение результата, а не процесс деятельности.

Задача - привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому руководство стремимся обеспечивать сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы.

Для рядовых сотрудников действует система оценки личной эффективности «5+», в рамках которой оценка деятельности производится по пяти критериям:

- личная результативность;

- совершенствование профессиональных знаний;

- инновации и оптимизация рабочего процесса;

- работа в команде и клиентоориентированность.

Оценка используется при перераспределении премиального фонда подразделения, величина которого зависит от выполнения им групповых показателей.

Следует отметить, что руководство гостиницы разрабатывает системы мотивации для разных категорий персонала горничных до высшего руководства.

Для перспективных сотрудников эксперты по карьерному развитию разрабатывают индивидуальные планы, позволяющие максимально раскрыть их потенциал и занять должность в соответствии со своими личностными особенностями и интересами.

В дополнение к оплате труда и премированию руководство гостиницы «Космос» предлагает сотрудникам социальный пакет, который включает ряд гарантий и компенсаций, например предоставление материальной помощи в связи с важными жизненными обстоятельствами. Важными дополнениями к социальному пакету стали специальная программа добровольного медицинского страхования, осуществляемая на паритетной основе, программа страхования от несчастных случаев и тяжёлых болезней, полностью финансируемая за счёт средств работодателя.

Кроме того, отметим, что руководство гостиницы «Космос» регулярно организует разнообразные корпоративные праздники. Такие мероприятия позволяют поддерживать корпоративный дух и традиции, создавать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри организации, укреплять неформальные связи в коллективе, повышать лояльность сотрудников, создавать ощущение сопричастности к общей цели. Традиционно организуется празднование 8 Марта, Нового года, Дня Победы. Также ежегодно организуется проведение детских новогодних праздников, детского оздоровительного отдыха, проводятся конкурсы детского рисунка.

Труд отдельных категорий персонала (кассиры, охранники, электрики) сопряжён с повышенной опасностью. Поэтому действует механизм социальной защиты этих категорий работников и членов их семей.

Медицинское обеспечение - это, в первую очередь, инвестиции в человеческий капитал, поэтому страхование сотрудников - не разовая мера, а целый ряд корпоративных программ. В их числе добровольное медицинское страхование (ДМС) и страхование от несчастных случаев и тяжёлых заболеваний, а также система периодических медицинских обследований.

Все сотрудники гостиницы имеют возможность проходить регулярные медицинские обследования с предоставлением отпуска в случае необходимости.

Таким образом, подводя итог, можно отметить, что руководство гостиницы «Космос» использует самые современные методы и приёмы работы с персоналом, заботясь о своих сотрудниках и повышая их развитие. Итак, основными методами являются:

- оформление согласно ТК РФ;

- материальное поощрение (премии, дотации);

- медицинское обслуживание и страхование;

- обучение;

- проведение корпоративных мероприятий.

Стандарты управления персоналом, используемые ОАО ГК «Космос», предусматривают оптимальную организацию кадровых процессов и призваны обеспечить эффективное использование кадрового потенциала гостиницы, повышение лояльности сотрудников и их высокую мотивацию. Внедрение стандартов предусматривает выстраивание систем оценки, карьерного роста и развития персонала, соответствующих международному уровню.

В ОАО ГК «Космос» поддерживается высокий уровень обслуживания, прежде всего, благодаря грамотно построенной системе подбора персонала необходимого уровня образования, профессиональных навыков, знания иностранного языка и других значимых параметров. Обмен передовым опытом работников различных гостиничных служб является неотъемлемой частью кадровой политики.

Все это способствует созданию сплочённой команды, стремящейся к достижению основных целей организации.

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Общие направления повышения эффективности работы с персоналом

Любому руководителю очень важно осознавать, что у сотрудников разные способности и возможности, нельзя ожидать, что все они будут действовать одинаково, причём «идеально правильно». Таланты есть у всех, нужно помочь сотрудникам раскрыть их и найти применение в своей организации. Для этого следует понять другого человека - узнать, что им движет, что ему нравится, что вызывает раздражение, что мотивирует или вгоняет в депрессию, важно учитывать его стремления и желания. А значит, с сотрудниками нужно постоянно разговаривать, устанавливать и поддерживать с ними «хорошие», доверительные отношения [22].

Довольно часто от своих «старших» товарищей менее опытным сотрудникам приходится слышать: «Я не понимаю, как ты этого не понимаешь. Это же так просто и очевидно!» Но то, что очевидно для одного человека, может быть слишком сложно для другого.

Также сотрудникам любой организации необходимо понимать цели (краткосрочные и перспективные), стоящие перед организацией, отделом, командой. Для них важно знать - для чего они ходят на работу, помимо зарабатывания денег. Мало кому нравится изо дня в день просто забивать гвозди, но многие с удовольствием строят дома. Чёткое понимание общей для всех конечной цели объединяет.

Критерии оценки сотрудников организации должны быть открытыми, так же как и принятие важных решений, в той или иной степени затрагивающих интересы сотрудников. Тогда они остаются сопричастными к жизни коллектива, даже если не согласны с какими-то конкретными действиями руководства. Кроме того, вовлечение сотрудников в открытое, конструктивное обсуждение принятых решений зачастую позволяет своевременно выявить ошибки и найти оптимальное решение.

Возможности для карьерного и профессионального роста и развития в организации (отдельном подразделении) в команде должны быть доступны всем, критерии отбора кандидатов на продвижение необходимо сформулировать ясно и чётко. Даже если часть информации невозможно сделать «общим достоянием» по причинам коммерческого или этического характера, этого не надо утаивать. Всегда можно найти способ честно и открыто объяснить принятые решения (данные конфиденциальны или их разглашение противоречит корпоративным политикам), в большинстве случаев это воспринимается сотрудниками нормально [22].

Невозможно убедить кого-либо в правильности и достижимости цели, не веря в неё самому. Вариант постановки задачи «потому что так в инструкции написано» - малоэффективен. Сотрудникам, знающим, чего они хотят, понимающим, как добиться своей цели, инструкции не нужны. Не нужно ставить перед сотрудниками задачи, в необходимости и/или правильности которых сомневается сам руководитель.

Вера иррациональна «по определению» - она не обязана быть логичной, но должна быть искренней. Даже «самый младший» сотрудник организации должен быть уверен в том, что он самый лучший в мире младший сотрудник. И только вера в него, искренность и доверие смогут убедить в этом. Человек, который верит в себя, - сможет все.

Мало что радует сотрудников организации больше, чем результаты их собственного труда. Поэтому все начатые инициативы необходимо доводить до конца - упорно и последовательно. Это не означает, однако, что нужно слепо следовать однажды принятым решениям вопреки изменившимся обстоятельствам. Но все-таки главное - достичь поставленной цели. В противном случае сотрудники могут потерять веру в свою способность добиваться чего-то значительного и важного.

Не стоит отчаиваться, если внедрённое решение не даст ожидаемого эффекта немедленно. Главный результат - новые знания и опыт. Потерпев неудачу, можно узнать о том, как добиться нужного результата намного больше, чем ничего не предприняв [22].

Важно чётко определить цель и смело отправиться в трудный путь. Гораздо эффективнее внедрять в жизнь инициативы и идеи постепенно, оценивая промежуточные результаты. Это позволяет вовремя скорректировать действия, изменить направление движения.

И ещё - достигнув поставленной цели, сотрудники имеют право получить заслуженную награду, их усилия должны быть по достоинству оценены.

Когда мы признаем непохожесть сотрудников, понимание, что их потребности и интересы различны, приходит само собой. Руководителю нужно поддерживать стремление каждого человека к развитию, создавать для этого соответствующие условия (в пределах возможностей организации). Азартного участника КВН-овских выступлений или туриста нужно поощрять, гордиться им. Это важно: человек к чему-то стремится, имеет собственные цели. Если у него все хорошо в личной жизни, значит, будет хорошо и на работе.

Не менее значима для каждого человека возможность поделиться идеями, высказать своё мнение и отношение к событиям в коллективе, в организации, причём - в любой момент и по любому поводу. Более того, каждый человек имеет право получить откровенный и справедливый ответ.

Чтобы поддерживать творческий подход к решению задач, важно гарантировать каждому право на ошибку . Сотрудники должны быть уверены: они могут предложить новое решение, идею, попробовать сделать что-то самостоятельно, даже если эксперимент закончится неудачей. У них не должно быть боязни наказания за ошибку. В противном случае любые инициативы будут чахнуть, организация «обюрократится» и перестанет развиваться, потому что без распоряжения «сверху» никто не осмелится шагу ступить.

В любом коллективе время от времени возникают сложные, конфликтные, иногда даже критические ситуации. Под влиянием эмоций сотрудники могут совершать некорректные и неэтичные поступки (нарушить взятые на себя обязательства, оскорбить коллегу). Такие события не должны замалчиваться. Это не значит, что нужно устраивать публичное обсуждение случившегося, тем более - участников конфликта. Гораздо важнее объяснить, какое поведение нежелательно (и почему), и какого именно поведения вы ожидаете от каждого члена команды.

Тем не менее, негативные проявления обязательно нужно критиковать. Но осуждать следует именно поступок, а не сотрудника. Обсуждать неприемлемое поведение сотрудника можно только наедине, ни в коем случае не задевая при этом его личное достоинство. Главное тут - последовательность: сотрудники должны знать, что все нежелательные явления будут замечены и получат справедливую оценку.

Некоторые сотрудники могут не принимать ценности коллектива, даже отрицать их, конфликтовать по поводу различия во взглядах. К примеру, кто-то считает искренность и доверие проявлением слабости, манипулирует другими сотрудниками для достижения личных целей, используя эти их качества. Такое поведение неприемлемо в коллективе. Взрослых, сформировавшихся людей трудно переделать, поэтому не имеет смысла удерживать в коллективе явно «не вписывающегося», неподходящего сотрудника - даже если это прекрасный специалист и замечательный человек.

В то же время не имеет смысла искать «крайних» в часто возникающих ситуациях, связанных с «обычными» рабочими ошибками. Ошибиться может любой человек, это нормально, поэтому при возникновении проблемы лучше сфокусироваться на её решении, а анализом заняться позже. При этом рационально акцентировать внимание на вопросе «как избежать этого в будущем?», а не «кто виноват?».

Большинство сотрудников не любят сухих цифр и скучных документов, такая информация забывается через несколько дней. Гораздо интереснее примеры из жизни, истории, метафоры - они близки и понятны каждому. Поэтому чтобы донести до сотрудников важные идеи, рассказать о новых целях, нужно дополнять факты яркими запоминающимися примерами, образными сравнениями. Такие истории остаются в памяти, в дальнейшем руководителю часто достаточно просто упомянуть о такой истории – её название становится своего рода «кодом» решения.

Однако мы нередко сталкиваемся с ситуациями, когда отдельные сотрудники - чаще руководители или лидеры - приписывают себе успехи командной работы, но не принимают ответственность за неудачи. Правильнее считать, что и успехи и неудачи - это результат работы всей команды, всего коллектива: достигли желаемого результата, значит, все молодцы и заслуживают награды, и точно так же - все в ответе за неудачи, независимо от того, кто конкретно не справился [22].

Руководитель должен ставить перед собой и перед командой большие цели, которых интересно добиваться, не забывая, конечно, и о промежуточных результатах.

Одинаковых людей просто не бывает, у всех членов коллектива разные (порой противоречивые) интересы, поэтому всегда будут конфликты интересов . Важно подчеркнуть, что каким бы слаженным ни был коллектив, такие противоречия неизбежны.

Диалектический закон о единстве и борьбе противоположностей редко применяется для анализа повседневных рабочих ситуаций. В то же время взаимоотношения работника и работодателя как раз и демонстрируют единство и борьбу противоположностей. Их интересы различны, но порознь существовать они не могут: нет организаций без работников, и только в рамках организации люди становятся работниками.

Если человек воспринимает мир только в черно-белых тонах («мой выигрыш - обязательно чей-то проигрыш»), то он неизбежно сам провоцирует вокруг себя конфликты. Поэтому для руководителя важно понимать интересы каждого члена команды, уметь разрешать конфликты конструктивно, находя приемлемые для всех решения. Различие интересов неизбежно, но провоцировать и обострять противоречия нельзя; конфликты необходимо смягчать, объединяя сотрудников стремлением достичь общей цели.

3.2 Мероприятия по повышению эффективности работы с персоналом в гостинице «Космос»

В данном разделе предложим следующие мероприятия по повышению эффективности работы с персоналом:

- создание «Биржи идей»;

- проведение конкурсов «Лучший сотрудник» (месяца, года);

- ежемесячное анонимное анкетирование сотрудников на удовлетворённость условиями труда.

1. «Биржа идей» предполагает создание единого механизма работы с инновационными и рационализаторскими предложениями по деятельности гостиницы «Космос». Данный механизм будет действовать при помощи интернета (создание сайта). Каждый сотрудники гостиницы «Космос» может внести свои предложения и пожелания, если идея будет принята, то после оценки экономического эффекта, сотруднику, предложившим мероприятие предлагается выплата вознаграждения.

2. Проведение конкурсов «Сотрудник месяца», «Сотрудник года» будет стимулировать каждого из сотрудников работать лучше, и также подучать по итогам конкурсов денежное вознаграждение, например, в размере одного оклада. Проведение конкурсов должно проводится по подразделениям (отделам). Среди горничных критерием оценки могут быть, например, положительные отзывы клиентов.

3. «Анкетирование сотрудников». Данное мероприятие необходимо проводить анонимно, например, анкеты с ответами сбрасываются в специальный ящик. Анкетирование позволит оценить степень удовлетворения сотрудников условиями труда, заработной платой, отношениями в коллективе и предпринять соответствующие меры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении подведём итоги о проделанной работе. Работа с персоналом - это работа, проводимая руководителями и работниками кадровых служб предприятия, по формированию и развитию персонала, способного обеспечить эффективную жизнедеятельность предприятий.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов управления персоналом:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические.

Проведённый анализ гостиницы «Космос», находящейся в г. Москва показал, что используемые стандарты управления персоналом предусматривают оптимальную организацию кадровых процессов и призваны обеспечить эффективное использование кадрового потенциала гостиницы, повышение лояльности сотрудников и их высокую мотивацию.

В третьей главе были даны общи рекомендации по повышению эффективности управления персоналом, в также разработаны мероприятия по управлению персоналом для анализируемой организации:

- создание «Биржи идей»;

- проведение конкурсов «Лучший сотрудник» (месяца, года);

- ежемесячное анонимное анкетирование сотрудников на удовлетворённость условиями труда.

Предложенные мероприятия будут способствовать созданию сплочённой команды, стремящейся к достижению основных целей организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

• 1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2008. - 256 c.
  2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
  3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
  4. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
  5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
  6. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
  7. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.
  8. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
  9. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.
  10. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
  11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
  12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
  13. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
  14. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.
  15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 238 c.
  16. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин, 2-е изд. стереотип-М.: Новое знание, 2014. - 336с.
  17. Литвинцева, Е.А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учебное пособие / Е.А. Литвинцева. - М.: РАГС, 2010. - 124 c.
  18. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
  19. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
  20. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
  21. Методика работы руководства с персоналом на предприятии [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://opersonale.ru.
  22. Методы работы с персоналом ведущие к успеху компании [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://delovoymir.biz.