Профессиональный стресс в управленческой деятельности (Исследования управления профессиональным стрессом в учреждении здравоохранения БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Профессиональной деятельности без стресса не бывает, специфич­ными будут лишь ведущие стресс-факторы. Так, стрессы бухгалтеров и экономистов вызваны малоподвижным характером их работы; стрессы педагогов учителей, преподавателей, врачей - интенсивным общением и взаимодействием с обучающимися, клиентами, пациентами; стрессы юристов и полицейских - общением с антисоциальными лицами; лаборантов и чертежников - монотонным характером деятельности; стрессы курьеров - разъездным характером работы, а менеджеров - высочайшей ответственностью и ненормированным рабочим днем. Необходимо учесть еще социально-экономические и организационные факторы, влияющие на качество вы­полнения профессиональной деятельности: уровень зарплаты и характер материального стиму­лирования; стратегии и стиль руководства; особенности корпоративной культуры, мотивации сотрудников и межличностных отношений членов коллектива; условия труда, оснащенность рабочего места и многое др.[15, с. 56-60].

Медицинские сестры, постоянно сталкивающиеся со страданиями людей, вынуждены воздвигать своеобразный барьер психологической защиты от пациента, иначе им грозит “эмоциональное выгорание”.

Специалист, несущий бремя “груза общения”, вынужден постоянно находиться в гнетущей атмосфере чужих отрицательных эмоций, служить утешителем или мишенью для раздражения и агрессии. Человек не может оставаться равнодушным к проявлениям эмоций со стороны окружающих, он как бы “заражается” ими. К этому добавляются вторичные переживания по поводу чужих проблем, вызванные незримым, но ощутимо давящим на плечи грузом ответственности. Следствием всего этого может являться помимо собственного ухудшения здоровья человека еще и стойкое снижение результативности его работы[8, с. 11-12].

Внимание ученых и практиков к проблемам управления организаци­онными и профессиональными стрессами - стресс-менеджменту связано с очевидными потребностями в новых технологиях развития стрессоустойчивости и стабильности пер­сонала. По выражению А. Б. Леоновой, стресс-менеджмент стал «печальной необходи­мостью» для современных управленцев, понимающих значение сохранности кадрового потенциала, личного здоровья и зависимости «здоровья» организации в целом от умения управлять корпоративными или организационными стрессами[6, с.15] .

Проведенный анализ литературных источников показал, что врачебная деятельность отмечается большинством авторов как напряженная; она сопровождается воздействием широкого спектра стресс-факторов, обусловленных, прежде всего, высокой интенсивностью межличностного общения. Однако наиболее полно в литературе освещен только один из негативных аспектов длительного переживания профессионального стресса - это синдром «выгорания». В то же время, это далеко не единственный вид деструктивных последствий профессионального стресса, характерных для данного вида труда [1, с.5].

Цель курсовой работы – изучение профессионального стресса на примере управленческой деятельности учреждения здравоохранения БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1».

Задачи:

- раскрыть понятие, сущность и виды стресса.

- изучить практику управления стрессом в организации.

- дать характеристику профессиональной деятельности работников здравоохранения, на примере учреждения БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» и его кадрового состава.

- проанализировать факторы (причины) и симптомы (проявления) профессионального стресса у сотрудников учреждений здравоохранения.

- разработать рекомендации по управлению профессиональным стрессом в учреждении здравоохранения БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1».

Предмет - управление профессиональным стрессом.

Объект - факторы и последствия профессионального стресса на примере БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретический анализ подходов к управлению профессиональным стрессом в организации

Понятие, сущность и виды стресса

Дословный перевод термина «стресс» (от stress англ.) - давление, нажим, напряжение. Преимущественно до возникновения концепции стресса данный термин использовался в технических науках для описания физического воздействия[18, с.89-90].

Стресс (стресс-реакция) - особое состояние организма человека и млекопитающих, возникающее в ответ на сильный внешний раздражитель. В русском языке термин «стресс» употребляется также для обозначения и самого раздражителя: физического (холод, жара, повышенное или пониженное атмосферное давление, ионизирующее излучение), химического (токсичные и раздражающие вещества), биологического (усиленная мышечная работа, заражение микробами и вирусами, травма, ожог), психического (сильные положительные и отрицательные эмоции), а также их комбинаций (синонимы: стрессор, стресс-фактор, стресс-стимул, стресс-воздействие). Иногда термин «стресс» употребляют (не вполне правомерно) по отношению к низшим животным, не имеющим развитой системы нервной и гормональной регуляции, к растениям и даже сообществам организмов (в экологии), когда они подвергаются экстремальным воздействиям[3, с.1456].

Толковый словарь русского языка Ожегова определяет стресс как вызванное каким-нибудь сильным воздействием состояние повышенного нервного напряжения или перенапряжения[2, с.306].

Стресс (в психологии) — состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности в наиболее сложных, трудных условиях, как в повседневной жизни, так и при особых обстоятельствах, например, во время космического полета, при подготовке к выпускному экзамену или перед началом спортивных соревнований. Понятие «стресс» было введено канадским физиологом Г. Селье в 1936 году, при описании адаптационного синдрома. Стресс может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на деятельность, вплоть до ее полной дезорганизации, что ставит перед исследователями задачу изучения адаптации человека к сложным (т. е. экстремальным) условиям, а также прогнозирования его поведения в подобных условиях[там же, с.306-308].

Стресс подразделяется на стресс информационный и стресс эмоциональный. Стресс информационный возникает в ситуациях информационных перегрузок, когда субъект не справляется с задачей, не успевает принимать верные решения в требуемом темпе — при высокой ответственности за последствия решений. Стресс эмоциональный появляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды и пр. При этом различные его формы — импульсивная, тормозная, генерализованная — приводят к изменениям в протекании процессов психических, эмоциональным сдвигам, трансформации мотивационной структуры деятельности, нарушениям двигательного и речевого поведения. В зависимости от выраженности стресс может оказывать и положительное, мобилизующее, и отрицательное влияние на деятельность — дистресс, вплоть до полной дезорганизации. Поэтому оптимизация любого вида деятельности должна включать комплекс мер, предупреждающих причины появления стресса[10].

Таким образом, мы видим, что понятие стресса используется для характеристики обширного круга состояний чело­века. Оптимальный уровень стресса способен вызвать положительные эффекты: приятное возбуждение, душевный и творческий подъем, сверхмобилизация адаптационных возможностей. С другой стороны, стрессом называются все раздражители (физические, социально-психологические), кото­рые вызывают состояние высокой напряженности, физического и психического диском­форта, душевного потрясения и другие стресс-эффекты [4, с.12-13].

Стресс характеризуется динамикой и имеет логику своего развития. Последствия для организма в результате развития стресса могут быть самые разные. В том случае, когда человек справляется со стрессорным воздействием, в динамике развития стресса отражается течение адаптивных функций. При длительном или постоянном стрессе могут возникнуть нарушения функционирования адаптивных механизмов и появиться необратимые изменения: неврозы, сердечнососудистая патология, заболевание желудочно-кишечного тракта и т. п.[23, с.3].

Биологическая функция стресса — адаптация. Он предназначен для защиты организма от угрожающих, разрушающих воздействий самого разного толка: физических, психических. Поэтому появление стресса означает, что человек включается в определенный тип деятельности, направленной на противостояние опасным воздействиям, которым он подвергается. Этому типу деятельности соответствует особое физическое состояние и комплекс различных физиологических и психологических реакций. По мере того как стресс развивается, меняются физические состояния и реакции организма. Таким образом, стресс — нормальное явление в здоровом организме. Он способствует мобилизации индивидуальных ресурсов для преодоления возникших трудностей. Это защитный механизм биологической системы [там же].

Воздействия, вызывающие стресс, называются стрессорами. Различают физиологические и психологические стрессоры. Физиологические стрессоры оказывают непосредственное действие на ткани тела. К ним относятся болевые воздействия, холод, высокая температура, чрезмерная физическая нагрузка и др. Психологические стрессоры — это стимулы, которые сигнализируют о биологической или социальной значимости событий. Это сигналы угрозы, опасности, переживания, обиды, необходимость решения сложной задачи [там же, с.4-6].

Согласно Г. Селье, I стадия стресса (тревоги) состоит в мобилизации адаптационных возможностей организма, при которой сопротивляемость стрессу падает ниже нормы. Она выражается в реакциях надпочечников, иммунной системы и желудочно-кишечного тракта, уже описанных как «триада стресса». Если стрессор сильный (тяжелые ожоги, крайне высокая или низкая температура), из-за ограниченности резервов может наступить смерть.

II стадия стресса — стадия сопротивления. Если действие совместимо с возможностями адаптации, то в организме стабилизируется фаза сопротивления. При этом признаки тревоги практически исчезают, а уровень сопротивляемости поднимается значительно выше обычного.

III стадия — фаза истощения. В результате длительного действия стрессорного раздражителя, несмотря на возросшую сопротивляемость стрессу, запасы адаптационной энергии постепенно истощаются. Тогда вновь возникают признаки реакции тревоги, но теперь они необратимы и индивид погибает[4, с.20].

Сущность реакции на стрессор заключается в активации всех систем организма, необходимой для преодоления «препятствия» и возвращения организма к нормальным условиям существования. Если стрессовая реакция выполняет эту функцию, ее адаптивная ценность становится очевидной. Не вызывает сомнения положение о том, что биологической функцией стресса является адаптация. В связи с этим стресс предназначен для защиты организма от угрожающих и разрушающих воздействий различной модальности как психических, так и физических. Поэтому возникновение стресса означает, что человек включается в определенную деятельность, направленную на противостояние опасным для него воздействиям. Одновременно с этим возникает особое функциональное состояние и целый комплекс различных физиологических и психологических реакций. Таким образом, стресс это нормальное явление в здоровом организме - защитный механизм биологической системы[там же, с. 20-26].

Однако, независимо от природы стрессора, физиологические механизмы стрессовой реакции организма одни и те же. В этом и заключается уникальность открытия Г.Селье, он смог доказать, что не зависимо от источника стресса существует общая реакция стресса в организме на внешнее экстремальное воздействие. Таким образом, стресс это неспецифическая реакция организма на внешнее воздействие нарушающая его гомеостаз (равновесие). При этом, как писал Г.Селье, «не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с которой мы столкнулись. Имеет значение лишь интенсивность потребности в перестройке или в адаптации».

Из-за неоднозначности трактовки понятия «стресс» многие ученые и по сей день предпочитают другие термины - «психическая напряженность», «операционная и эмоциональная напряженность», «эмоциональное напряжение», «нервно-психическое напряжение», «психоэмоциональное напряжение». Однако общим для всех является одно - реакция организма на воздействие определенной силы, что, по существу, является стрессом[18, с.92].

В различных исследованиях трудового стресса предпринимаются попытки дать четкое определение этого явления. Л.В. Куликов, О.А. Михайлова приводят следующие виды стресса, возникающие в трудовой деятельности:

- рабочий стресс (в иностранной литературе job stress, work stress), возникающий из-за причин, непосредственно связанных с работой, - условия труда;

- профессиональный стресс (occupational stress) появляется из-за причин, связанных с профессией, родом или видом деятельности;

- организационный стресс (organizational stress) формируется вследствие негативного влияния на работника особенностей той организации, в которой он трудится.

Однако в литературе данные термины нередко используются как синонимы. Наиболее часто прибегают к понятию профессионального стресса[12, с.17-19].

Профессиональный стресс – многообразный феномен, выражающийся в психических и соматических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности человека. В настоящее время он выделен в отдельную рубрику в Международной классификации болезней (МКБ-10: Z 73: «стресс, связанный с трудностями управления своей жизнью»). В литературе встречается также термин «психическое выгорание», под которым обычно понимают синдром, возникающий вследствие длительных профессиональных стрессов. Сравнение особенностей формирования и протекания синдрома «выгорания» в разных профессиональных группах показало, что это явление наиболее часто встречается и наиболее резко выражено у представителей профессий системы «человек - человек». По данным английских исследователей, у лиц коммуникативных профессий нетрудоспособность почти в половине случаев связана со стрессом[15].

Можно различить глубокий стресс, стресс средней тяжести и повседневный, или привычный, стресс. Под повседневным стрессом понимаются кумулятивные особенности психики человека, особенно работающего в сложных условиях труда, на неудовлетворительном производстве или в коллективе, не устраивающем работника [там же]. Из двух показателей - длительность и интенсивность воздействия - именно длительность выступает наиболее вредоносной характеристикой.

Производственный стресс отрицательно влияет на производительность труда и трудоспособность человека, мотивация к труду снижается, увеличивается брак на производстве, растет уровень травматизма на предприятии или в организации. Зачастую производственный стресс ведет к алкоголизму, прогулам, воровству, текучесть кадров резко возрастает [там же].

Проблема трудового стресса привела к тому, что в психологии появилась новая отрасль для изучения, которая получила название «Психология профессионального здоровья» – отрасль психологии, которая занимается проблемами охраны здоровья сотрудников и превентивной работой с членами организации [там же ].

Можно перечислить множество профессиональных стрессов, их виды – понятие довольно условное, но объемное, это помогает распознать причину стресса и устранить ее. Итак, психологи выделяют следующие виды профессиональных стрессов:

1. Информационный профессиональный стресс, этот вид стресса сопровождается умственными перегрузками, сильной напряженностью, мешающей справиться с поставленной задачей. Человек, испытывая его, не может принять правильное решение, срывая общие требования эффективности на работе.
2. Эмоциональный стресс, вызванный неумением приспосабливаться к предложенным обстоятельствам, неправильно выбранной социальной позицией в рабочей группе и непониманием того, что происходит вокруг. Как правило, подобные трудности испытывают те, кто не обладает нужным уровнем профессионализма, способного помочь продвинуться по карьерной лестнице.
3. Коммуникативный стресс – неумение налаживать нужные связи, противостоять направленной агрессии, неспособность сформулировать жесткий отказ там, где это особенно необходимо, мнительность, склонность к влиянию извне[11].

Проведенный анализ отечественных и зарубежных исследований трудового стресса позволяет сделать вывод о том, что в целом существует три основных типа моделей данного явления:

- Первый тип определяет стресс в терминах физиологических последствий широкого ряда защитных и отрицательных стимулов. Он трактует стресс как зависимую переменную - как физиологический ответ на опасную среду. Этот подход получил название физиологического.

- Второй тип рассматривает трудовой стресс как создающую негативное отношение или отрицательную характеристику трудовой среды и трактует его как независимую переменную - экзогенную причину нарушения здоровья. Это так называемый инженерный подход.

Оба описанных выше подхода представляют собой линейные модели, отличающиеся только определением понятия "стресс".

Кроме того, приведенные выше типы анализа трудового стресса имеют целый ряд недостатков. Во-первых, краткость даваемых определений в рамках данных моделей делает их неопределенными и затрудняет анализ стресса на рабочем месте. Во-вторых, они концептуально основываются на относительно простой схеме "стимул - реакция" и практически игнорируют индивидуальные различия в психологической природе и процессах восприятия и познания, которые могут быть фундаментальными. В-третьих, эти два подхода трактуют человека как пассивное звено для перевода стимулирующих характеристик среды в психологические и физиологические ответные реакции. Они не принимают во внимание взаимодействие между индивидом и различной средой, что является неотъемлемой частью системных подходов к биологии, поведению, психологии.

- Третий тип рассматривает трудовой стресс в условиях динамичного взаимодействия человека и его рабочей среды. Особое место в данных моделях отводится перцептивным и когнитивным процессам, направленным на определение характера индивидуального реагирования, поэтому модели этого типа относят к так называемому психологическому подходу [12, с.18].

По другой, более общей классификации, стрессы разделяют в зависимости от продолжительности: кратковременный (острый) и долговременный (хронический) стрессы. Они по-разному отражаются на здоровье. Долговременный несет более тяжелые последствия. Для острого стресса характерны быстрота и неожиданность, с которой он происходит. Крайняя степень острого стресса - шок. Долговременный стресс не обязательно является следствием острого. Возникая из-за малозначительных факторов, но постоянно действующих и многочисленных (например, неудовлетворенность работой, напряженные отношения с коллегами и родственниками и т.п.) он имеет более сильные негативные последствия. По своим проявлениям кратковременный и длительный стресс отличаются друг от друга, тем не менее, в их основе лежат идентичные механизмы, но работающие с разной интенсивностью. Одним из наиболее значимых последствий, особенно в профессиональной среде является синдром профессионального выгорания.

Таким образом, выделяются стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде. При этом многое зависит от индивидуальных особенностей работника. Варианты стрессовых сценариев, выделенные по разным основаниям. В зависимости от частоты и силы проявления: кто-то «стрессует» каждый день, но в небольших дозах; другие – несколько раз в год, но чрезвычайно сильно. В зависимости от направленности стрессовой агрессии: на самого себя (работник обвиняет самого себя), на коллег и начальников (работник винит других работников). В зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций: в основном стрессовый сценарий запускается почти автоматически (по внешне незначительному поводу), но возможно и длительное «вызревание» стресса с последующим достаточно быстрым его «раскручиванием». Самоукина предлагает довольно интересные техники саморегуляции в условиях коммуникативного стресса. Основные правила  поведения в условиях стресса: наблюдать за самим собой; искать способы «остановки» самого себя (типа «сделать паузу в общении»); перевести свою энергию в другую форму деятельности (отвлечься); задуматься над тем, что помогает снять напряжение, о том, что радует[21. с.56].

Практика управления стрессом в организации

Для управления стрессом в организации и на индивидуальном уровне, необходимо распознавать признаки стресса и его влияние. Стресс может иметь как положительное, так и отрицательное значение для человека и его деятельности. Он влияет на различные стороны организма человека и его деятельности.

Стресс может негативно влиять и на профессиональную деятельность человека. Стрессы могут нарушить дееспособность организации, приводя к потере кадровых ресурсов. Разрушающее воздействие психологического стресса отмечается даже в прогрессивных и хорошо управляемых организациях, поскольку развитие стресс-реакций имеет сложную многофакторную обусловленность: от структурно-организационных особенностей, организационной культуры, характера самой работы до личностных особенностей сотрудников, а также характера их межличностных взаимодействий. В этом случае говорят о профессиональном стрессе[18, с.91].

Все источники стресса могут быть условно разделены на три большие группы:

1. внешние факторы;
2. факторы, зависящие от организации;
3. факторы, зависящие от самого работника.

Внешние факторы – это, например, вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы[14, с.111].

Так, по данным Департамента труда и занятости правительства Москвы, свыше половины обратившихся в службу занятости в поисках работы людей испытывали состояние стресса и нуждались в реабилитации и социально-психологической поддержке[там же].

Факторы, зависящие от организации, представляют собой весьма многочисленную группу, которая в свою очередь может быть разделена на следующие подгруппы:

1. характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума, освещенность и т.п.);
2. нечеткое распределение ролей (несоответствие формально установленных и реальных требований к поведению работников, ролевой конфликт);
3. отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением);
4. организационная структура (например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является  потенциальным источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей);
5. стиль управления (методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состоянием). [там же, с.111-113]

Факторы, зависящие от самого работника, — это личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников.

Кроме того, к числу факторов, способствующих или напротив препятствующих возникновению стресса, могут быть отнесены:

1. Опыт работы. Говорят, что опыт является лучшим учителем; он же может быть и достаточно сильным фактором, препятствующим стрессу. Как правило, чем дольше работают сотрудники, тем лучше они адаптируются к условиям работы в организации, более успешно преодолевают трудности и устраняют препятствия в работе.
2. Восприятие. Работники очень часто воспринимают ситуацию не такой, как она есть на самом деле, а такой, какой она им кажется в данный момент. Например, предстоящее увольнение в связи с сокращением штатов один работник может воспринимать как жизненную трагедию, а другой — оптимистически, рассчитывая быстро устроиться на новую работу или создать свое собственное дело.
3. Естественно, что поддержка коллег, друзей и родственников помогает снимать напряжение и преодолевать стрессы. Особенно это важно для тех людей, которые в соответствии с теорией мотивации Мак-Клелланда имеют ярко выраженную потребность во взаимопонимании, дружбе и общении.
4. Активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения (поведение, направленное на преодоление возникших трудностей и препятствий), как правило, в большей мере способствуют предупреждению стресса и снижению его уровня, чем пассивная позиция выжидания и невмешательства в создавшуюся ситуацию.
5. Степень агрессивности.

Для оценки уровня стресса и причин его возникновения необходимо иметь в виду, что стресс имеет тенденцию накапливаться. Иногда сама по себе довольно незначительная причина, дополняя уже накопленный уровень стресса, может явиться той самой «последней каплей», после которой наступают крайне негативные последствия. Именно поэтому, анализируя стресс, необходимо принимать во внимание всю совокупность причин и обстоятельств, предшествующих его возникновению и обусловивших те или иные последствия стресса[там же, с.115-117].

На сегодняшний день существует несколько моделей построения программ профилактики трудового стресса. Основная их задача состоит в сокращении числа существующих производственных стрессоров и/или помощи работникам в преодолении последствий воздействия данных явлений (Ivancevich et al., 1990). Большинство моделей базируется на идее динамического комплекса, состоящего из:

- психодиагностики,

- аудита,

- профилактических мероприятий и психологической интервензии .

Для преодоления последствий воздействия стресса (Bornevasser, 1994; Risret al., 1997; F. Covey, 1999). Мерфи (Murphy, 1988) разделил стратегии управления трудовыми стрессами на следующие группы:

- первичные вмешательства, нацеленные на организацию;

- вторичные и третичные вмешательства, нацеленные на работников. Первичные вмешательства заключаются в организационных преобразованиях и перепроектировании работ для преодоления трудовых стрессоров. Примером данного вида вмешательств может быть создание автономных самоуправляемых рабочих команд, ротация работников, оптимизация рабочих заданий, ограничение объема работы и продолжительности рабочего дня, улучшение условий труда. Целью вторичных вмешательств является повышение способности работников справляться с причинами и симптомами трудового стресса. Примерами вторичных вмешательств могут служить тренировки по релаксации, обучение медитации, аутогенной тренировке, базовый тренинг коммуникативной компетентности, обучение управлению временем. Третичные вмешательства необходимо применять, когда работники находятся в третьей стадии развития трудового стресса. Как правило, такие вмешательства заключаются в консультационных беседах с целью изменения их восприятия работы, модели поведения; обучении управлению эмоциями и расширении навыков преодоления стресса. Выбору подходящих форм вмешательства на конкретном рабочем месте должен предшествовать анализ проблем, связанных с профессиональным стрессом. Однако существуют и общие рекомендации. Первичные вмешательства оказываются наиболее эффективными, когда работники подвергаются воздействию стрессоров, имеющих общие источники, и/или нуждаются в одинаковых ресурсах для преодоления стресса, при этом сам источник стресса сравнительно легко устраним, а ресурсы, необходимые для преодоления стрессов, сравнительно легкодоступны. Если же работа по своему содержанию стрессогенна, то вторичные вмешательства становятся более эффективными. Третичные вмешательства применяются, когда наблюдаются острые симптомы стрессовой реакции хотя бы у части персонала или после окончания воздействия сильного стрессогенного события (например, авария с летальным исходом). Но, несмотря на видимую разработанность программ стресс-менеджмента, число организаций в США и Европейском союзе, обратившихся к сознательному управлению стрессом, невелико. Одной из причин исследователи называют то, что на сегодняшний день эффективность подобных программ оценить достаточно трудно. Некоторые специалисты пришли к заключению, что оценки должны включать анализ затрат и доходов, уровня удовлетворенности персонала, рабочих стрессоров, внешнего вида работников, их статуса здоровья, прогулов. Однако все это делается редко. Исходя из вышеизложенного, назрела необходимость обобщения уже имеющихся исследований по проблемам управления профессиональным стрессом и создания эффективной системы стресс-менеджмента [12, с.15-16].

Характеристика профессиональной деятельности работников здравоохранения

Врачебная деятельность осуществляется в следующих направлениях: диагностика, лечение и профилактика заболеваний — и требует наличия навыков постановки диагностической, лечебной и профилактической задачи. Этот процесс, как правило, осуществляется в условиях изменчивости исходных данных (симптомы и синдромы могут появляться и исчезать, по-разному сочетаться между собой), дефиците времени (при оказании медицинской помощи по неотложным показаниям, массовом поступлении раненых и больных). При этом врач должен по отдельным симптомам и синдромам мысленно смоделировать целостную клиническую картину заболевания, изучить и проанализировать причины, условия и механизмы его возникновения и развития. Цена дефектов и ошибок врачебной деятельности соответствует ее значимости, иногда определяется высшей ценностью — здоровьем и жизнью человека[5, с.42-49].

Кроме того, в процессе работы врач контактирует с личностью больного, имеющей специфические для каждой ситуации изменения. При наличии хронического соматического заболевания независимо от нозологии для личности больного характерно значительное изменение мотивационной сферы, выражающееся в выделении нового ведущего мотива — сохранении жизни и здоровья[там же].

Нормальная и патологическая жизнедеятельность человека, являющаяся объектом деятельности врача, представляет собой противоречивое единство необходимого и случайного, повторяющегося и неповторимого, устойчивого и изменчивого, определенного и неопределенного. Необходимое и повторяющееся определенное в здоровье и болезни находит отражение в медицинской науке, принципах и схемах диагностики, лечения, профилактики, содержащих в себе опыт деятельности врачей многих поколений. Знание этих положений является важным и необходимым, но недостаточным условием для врачебного творчества, так как творчество предполагает выход за пределы достигнутого. Врач действует в условиях проблемной нестандартной ситуации, заданной неповторимостью организма и личности человека, открытостью их систем. Творчество не является побочным продуктом врачебной деятельности, оно сама ее сущность[там же].

Для врачебной деятельности характерны интеллектуальная сложность, монотонность, риск и ответственность, нравственные проблемы, межличностные конфликты. Монотонность, нравственные проблемы и конфликты часто являются причинами психосоматических заболеваний медицинских работников[там же].

Для профессиональной деятельности руководителя лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) характерна необходимость сочетания администрирования с экспертно-консультативной и психотерапевтической функциями руководства. В личности руководителя ЛПУ, тесно переплетаясь и дополняя друг друга, "живут" три роли:

- администратор-управленец, способный планировать работу учреждения, руководить людьми, побуждать их к эффективному труду, контролировать их работу;

- врач, способный к консультации, экспертизе по основным медицинским проблемам и складывающимся в учреждении ситуациям;

- педагог-воспитатель, воздействующий на окружающих своими повседневными поступками, действиями[там же].

Деятельность врачей связана с интенсивными рабочими нагрузками разного типа, в частности, обслуживанием непрерывного потока пациентов и переработкой больших объемов разнородной информации, высокой ценой внутренних затрат, требуемых при решении трудовых задач, профессиональной, социальной и юридической ответственностью за результаты лечения[1, с.90-92].

Содержание деятельности медицинских сестер составляется администрацией лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) на основании тарифно-квалификационной характеристики среднего медицинского работника с учетом конкретных особенностей работы того или иного лечебного учреждения[там же].

К функциональным обязанностям медсестры стационара относятся следующие: соблюдение лечебно-охранительного режима отделения, своевременное выполнение врачебных назначений, уход за пациентами, помощь пациенту во время осмотра врачом, наблюдение за общим состоянием пациентов, оказание первой доврачебной помощи, соблюдение санитарно-противоэпидемического режима, своевременная передача экстренного извещения в ЦГСЭН (Центр Госсанэпиднадзора) об инфекционном больном, получение лекарственных средств и обеспечение их хранения и учета, а также руководство младшим медицинским персоналом отделения. Медицинские сестры обязаны систематически повышать квалификацию, посещать занятия и конференции, организуемые в отделении и лечебном учреждении[20, с.4].

Содержание деятельности акушерки роддома и женской консультации зависит от конкретных особенностей работы. Она самостоятельно или вместе с врачом принимает роды, проводит лечебно-профилактическое обслуживание беременных, матерей и новорожденных. Она активно выявляет гинекологических больных, проводит психопрофилактическую подготовку женщин к родам, наблюдение за беременными, обеспечивает им прохождение всех необходимых исследований. Акушерка, как и медицинская сестра поликлиники, проводит большую патронажную работу, выполняет непосредственно обязанности медицинской сестры[там же].

Для выполнения своих обязанностей фельдшер, медицинская сестра и акушерка должны обладать определенным объемом знаний и практических навыков, нести ответственность за процесс ухода и проявлять милосердие. Они совершенствуют свои профессиональные, психологические и душевные качества для того, чтобы обеспечить пациенту оптимальный уход, удовлетворить физиологические потребности пациента и защитить здоровье населения[там же, с.5-7].

Они участвуют в работе по ликвидации инфекционных очагов, проводят профилактические прививки, осуществляют вместе с врачом санитарный надзор детских учреждений. Средние медицинские работники, имеющие специальную подготовку, могут работать в рентгенологических, физиотерапевтических и других специализированных отделениях и кабинетах. За присвоение функций, на которые они не имеют права, средние медицинские работники несут дисциплинарную или уголовную ответственность[там же].

Специалисты оказывают значительное влияние на качество предоставляемых медицинских услуг и функционирование всей системы здравоохранения области. Первый год работы является самым критическим периодом профессионализации специалистов. Они испытывают значительное психологическое напряжение из-за трудностей адаптации на рабочее месте (вхождение в профессиональную деятельность, неуверенность в себе, отсутствие практических навыков, недостаточный коммуникативный потенциал). Низкая стрессоустойчивость, неуверенность, отсутствие практических и коммуникативных навыков побуждают к смене профессиональной деятельности[9, с.8-11].

Студенты имеют низкую профориентацию и профпригодность, 48% испытуемых имели поверхностные знания о будущей профессии и предстоящей деятельности. Это создаёт значительные трудности в период адаптации на рабочем месте и обуславливает высокую миграцию специалистов как внутри профессии, так и усиливая текучесть кадров. По данным анкетирования, 52% выпускников медицинского колледжа (по специальности акушерское и лечебное дело) считают себя неготовыми к самостоятельной профессиональной деятельности. Треть студентов (33%) высказали пожелание увеличить количество часов практических занятий по специальности и каждый пятый (21%) – ввести дополнительные часы по психологии, что подтверждает несовершенство процесса обучения[там же, с.19].

Традиционно в структуре клинических проявлений профессионального стресса рассматриваются три компонента :

1. Эмоциональная истощённость — состояние, близкое к, так называемой, anaesthesia dolorosa psychica (болезненной/скорбной психической бесчувственности), заключающееся в «уплощённости» эмоционального фона с некоторым преобладанием негативных эмоций, в сочетании с болезненным ощущением затруднённости переживания ярких эмоций (особенность здесь по сравнению с «традиционной» anaesthesia dolorosa в том, что такое состояние субъективно напрямую связывается с собственной работой).
2. Цинизм — холодное, бесчувственное, негуманное отношение к пациенту, усмотрение в нём не живого человека, а лишь «организма», объекта определённых действий (в западной — и основанной на ней отечественной — литературе этот компонент нередко именуется «деперсонализацией», что совершенно не соответствует отечественной традиции употребления данного термина).
3. редукция профессиональных достижений — обесценивание своего профессионального опыта, чувство собственной некомпетентности, профессионального неуспеха, отсутствия перспектив.

Перечисленные три компонента составляют «ядро» синдрома эмоционального выгорания у врачей. К ним также могут присоединяться весьма разнообразные привходящие симптомы. Кроме того, существует целый спектр «маскированных» форм профессионального стресса, выявление которых требует уже вмешательства профильного специалиста — психотерапевта или психолога. Нередко у специалистов помогающих профессий — в особенности, у врачей — субъективная картина профессионального стресса находится на «периферии» сознания. Поэтому первым шагом как профилактики, так и коррекции профессионального стресса является систематическим образом организованный анализ врачом системы стрессоров, присутствующих в его деятельности[там же].

Для анализа как самой характерной для данной специальности комбинации стрессогенных факторов, так и её субъективной картины у данного, или иного сотрудника учреждения здравоохранения, весьма удобной представляется следующая двумерная классификация:

По одному измерению стрессоры разбиваются на три группы по степени специфичности для данной профессии:

1. неспецифические стрессоры;
2. общеспецифические стрессоры, характерные для группы смежных профессий (в данном случае — для медицинских специальностей, например — вызванные эмоциональным сопереживанием больному);
3. частноспецифические стрессоры, характерные непосредственно для данной специальности (например — вызванные эргономическими просчётами конструкторов и изготовителей хирургического оборудования). Второе измерение классификации стрессоров восходит к введённому ещё Г. Селье делению факторов стресса на социальные, психологические и биологические .

В соответствии с такой классификацией, например, физический дискомфорт, вызванный упомянутыми эргономическими просчётами конструкторов и изготовителей хирургического оборудования должен квалифицироваться как частноспецифический биологический фактор стресса в профессиональной деятельности врача-хирурга.

В целом по России не удовлетворены своей работой 33%, для врачей и среднего медицинского персонала значимыми факторами оказались материальные проблемы (74%), недостаточная организация труда (22%), социальные проблемы (19%) и сложные взаимоотношения в коллективе (13%), что эмпирически подтверждает их низкую профпригодность. Из факторов профессиональной вредности работниками родовспоможения отмечены риск заражения инфекционными заболеваниями (77%), воздействие химических агентов (63%), стресс, эмоциональные нагрузки (54%), физические нагрузки (28%). Своё материальное положение оценивают как неудовлетворительное 45% респондентов. Большинство видят необходимость в повышении своего образования (80%). Повышали свою квалификацию за последние 5 лет 57% практикующих специалистов, аттестовано по специальности 42%. Среди руководителей первичного звена удовлетворены работой только 25%, негативная установка на работу обусловлена в основном материальными проблемами (61%). Результаты изучения мнения пациентов относительно качества медсестринской помощи показали, что пациентки удовлетворены качеством процедур и достаточным вниманием, подавляющее большинство (94%) испытывают доверие к медсёстрам[9, с.5-7].

Глава 2 Исследования управления профессиональным стрессом в учреждении здравоохранения БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»

2.1 Характеристика учреждения и его кадрового состава

История возникновения Родильного дома №1 и развития тесно связана с организацией службы родовспоможения Вологодской области. Первоначально был открыт в г.Вологде как родовспомогательное заведение на 5 коек в частном деревянном доме в 1864 году. Это был первый в городе и губернии родильный стационар. Инициатива открытия и организация родовспомогательного заведения принадлежала не правительственным учреждениям, а Вологодскому женскому благотворительному обществу. Накануне революции в нем было развернуто 25 коек. Всего за 53 года в родильный приют поступило 23.174 женщины. В 1939 году родильный дом переехал в новое каменное здание на 35 коек по улице Пирогова, вскоре в этом здании и соседнем с ним деревянном был развернут 100-коечный родильный дом.

До открытия родильного отделения железнодорожной больницы в 1947 году и родильного дома № 2 в 1955 году - был единственным стационаром в г. Вологде, оказывающим акушерскую помощь.

Вплоть до организации акушерских отделений Вологодской областной больницы 1 в 1984 году выполнял функции областного акушерского стационара, где концентрировалась самая тяжелая патология у беременных и рожениц из регионов Вологодской области. Эти функции сохраняются и в настоящее время на период профилактического закрытия акушерских отделений областной больницы.

В 1941 году многие работники родильного дома ушли на фронт ВОВ, на долю оставшихся врачей, акушерок и младшего медицинского персонала легли заботы по оказанию акушерской помощи, стирке белья, заготовке продуктов питания и дров. Помощь оказывалась не только беременным и роженицам города, но и эвакуированным женщинам из Ленинграда и Ленинградской области. В 1942 году зарегистрировано самое большое число родов в учреждении -3111.

С 1976 по 1981 гг. в роддоме открылись новые корпуса, введена в строй женская консультация по ул. Герцена на 300 посещений в смену. В 1985 году в состав родильного дома включены гинекологические отделения по ул. Беляева. Стационарный коечный фонд учреждения увеличился в 3 раза, составляя 320 коек для беременных, рожениц, гинекологических больных и более 100 коек для новорожденных.

В настоящее в учреждении функционирует восемь лечебных отделений, где работают врачи и средний медицинский персонал, имеющие высшую и первую квалификационные категории. Организованы круглосуточные посты для оказания экстренной оперативной помощи в акушерском и гинекологическом стационарах. С 2001 года открыто отделение совместного пребывания матери и ребенка. На базе первого родильного дома подготовлены десятки врачебных кадров акушеров-гинекологов и педиатров (неонатологов), сотни средних медицинских работников (акушерок и медицинских сестер), студентов медицинских вузов и учащихся медицинских училищ.

Первый родильный дом тесно сотрудничает с акушерскими и гинекологическими отделениями ВОБ, ведущими кафедрами и институтами России: кафедрой акушерства и гинекологии Санкт-Петербургской МАЛО, РМАПО г. Москвы. Ведущие ученые страны выступали в учреждении с лекциями по актуальным вопросам акушерства и гинекологии, среди них: академик В.Н. Серов, профессора М.А. Репина - заслуженный деятель науки РФ, В.М. Орлов, В.В. Абрамченко, Л.П. Бакулева, М.М. Сафронова.

Врачи учреждения участвуют в работе научно-практических конференций, форумах, симпозиумах Российского, международного и областного уровней.

В первом родильном доме проводится большая работа по обобщению его огромного практического опыта, разрабатываются новые подходы к организации работы, внедряются современные технологии.

Коллектив учреждения, воспитанный на лучших классических традициях, в основном сформировавшийся в стенах родильного дома, продолжает преемственность предшественников, развивает и вносит новое в дело охраны здоровья матери и ребенка, совершенствует оказание акушерско- гинекологической помощи в городе Вологде.

Новой вехой в развитии первого родильного дома, как и всей акушерско- гинекологической службы города Вологды и Вологодской области, явилось участие в Международном проекте «Мать и дитя».

БУЗ ВО «Вологодский родильный дом № 1» оказывает квалифицированную амбулаторно-поликлиническую, стационарную помощь женскому населению, проживающему на территории муниципального образования «Город Вологда» и обеспечивает надлежащий уход, квалифицированную медицинскую помощь новорожденным в период пребывания в родильном доме на основе достижений современной науки и техники.

БУЗ ВО «Вологодский родильный дом № 1» - бюджетная организация, является некоммерческой организацией, созданной в целях оказания муниципальных услуг населению в сфере здравоохранения. Учреждение является самостоятельным юридическим лицом, имеет расчетный счет в банке, круглую печать и другие атрибуты юридического лица.

В штатном расписании учреждения числится 527,25 ед., физических лиц - 308 человек.

Управление родильным домом осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом учреждения.

Учредителем учреждения и собственником его имущества является департамент здравоохранения Вологодской области. Высшим должностным лицом является главный врач, назначенный на должность Постановлением Главы города Вологды.

В состав руководства также входят:

• заместитель главного врача по лечебной части;
• заместитель главного врача по управлению сестринским персоналом;
• заместитель главного врача по экономическим вопросам;
• главный бухгалтер.

Врачи (14,94% от числа сотрудников учреждения) подразделяются на:

- врачей акушеров-гинекологов (9,10%);

- врачей-неонатологов (2,6%);

- врачей анестезиологов-реаниматологов (1,62%);

- врачей ультразвуковой диагностики(0,65%);

- врача-терапевта(0,33%).

Средний персонал (38,96% от числа сотрудников учреждения) состоит из:

- акушерок (15,9%);

- медицинских сестер(19,8%), в том числе: операционных медицинских сестер, медицинских сестер-анестезисток;

- медицинской сестры по физиотерапии(0,33%),;

- медицинских дезинфекторов(0,97%).

Младший медицинский персонал – санитарки (20,13%).

Прочий персонал - это отдел кадров, юридический отдел, экономический отдел, бухгалтерия, служба автоматизированной системы управления, административно- хозяйственная часть (24,03%).

Обеспеченность врачебными кадрами и прочим медицинским персоналом выглядит следующим образом. Всего в БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» на 01.07.2015 года работает 308 человек. Мужчин - 29 человек, а женщин - 279.

Распределение сотрудников по должности в таблице 1.

Таблица 2.1

Распределение сотрудников по должности в БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»

Наименование должностей	Число физических лиц основных работников на занятых должностях
	В целом по организации	В т.ч. в консультации
Специалисты:
Руководители	2
Акушеры-гинекологи	28	10
Неонатологи	8
Анастезиологи-реаниматологи	5
Психотерапевты	1	1
Статистики	1
Врач клинической лабораторной диагностики	1
Биологи в клинико-диагностических лабораториях	3	3
Психологи	3	2
Специалисты с высшим немедицинским образованием	6	5
Всего:	46	11
Средний медперсонал:
Акушерки	49	13
Продолжение таблицы 2.1
Зубные врачи	1	1
Лаборанты клинических лабораторий	1	1
Фельдшеры-лаборанты	3	2
Медицинские сёстры	61
Медицинские сёстры физиотерапии	1	1
Медицинские статистики	2
Всего:	120	18
Прочий медицинский персонал	2
Младший медицинский персонал	62	9
Прочий персонал	74	20
ВСЕГО:	308	63

Источник: штатное расписание БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»

Возрастная планка персонала родильного дома располагается следующим образом, предоставленным в таблице 2.

Таблица 2.2

Распределение медицинского персонала возрасту

Всего (все возраста)	Абсолютное число	%
До 36 лет	87	28
36-45 лет	67	21
46 - 50 лет	42	13.6
51 - 55 лёт	41	13.3
56 - 60 лет	35	11.3
61 и старше	36	11.6

Источник: документы отдела кадров БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»

Из таблицы 2 видно, что коллектив родильного дома сравнительно молодой. Самый перспективный пласт персонала составляет 87 человек. Они активны, целеустремлены и готовы к инновациям.

Распределение по категориям работников в БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» приведено в таблице 3.

Таблица 2.3

Распределение сотрудников по категориям в БУЗ ВО « Вологодский родильный дом №1»

Категория сотрудников	количество
Руководство организации	5
Отдел кадров	2
Экономический отдел (вместе с бухгалтерией )	14
Врачи	46
Средний медицинский персонал	120
Младший медицинский персонал	62
Прочий персонал	59
ВСЕГО:	308

Источник: документы отдела кадров БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»

Структура персонала БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» на данный момент не соответствует штатному расписанию. В штатном расписании учреждения числится 527,25 ед., физических лиц - 308 человек. Сотрудникам приходится работать с дополнительной нагрузкой (внутреннее совместительство, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, ночные дежурства). В учреждении острая нехватка врачей, среднего и младшего медицинского персонала.

Медицинский персонал родильного дома имеет квалификационные категории и сертификаты специалистов ( таблица 4 ).

Таблица 2.4

Уровень квалификации врачебного и среднего медицинского персонала БУЗ ВО « Вологодский родильный дом №1»

Квалификационная категория	Абсолютное число	%
Врачи всего	46
Высшая	18	39.1 %
первая	17	36.9 %
вторая	7	15.2%
не имеют категории	4	8.6 %
сертификат специалиста имеют	46	100%
Средний медицинский персонал - всего	120
высшая	28	23.3 %
первая	53	44.1 %
вторая	24	20%
не имеют категории	15	12.5 %
сертификат специалиста имеют	112

Источник: документы отдела кадров БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»

Из таблицы 4 видно, что персонал родильного дама высоко квалифицированный, это говорит о высоком проценте высших и первых категорий сотрудников, как среди врачебного, так и среди среднего медицинского персонала. Отсутствие категорий говорит о вновь пришедших сотрудниках у которых стаж работы менее 3 лет. Наличие сертификата специалиста свидетельствует о достижении уровня теоретических знаний, практических умений и навыков, достаточных для профессиональной деятельности. Высокий профессиональный уровень медицинского персонала родильного дома № 1.

Организационная структура предприятия - это форма разделения труда, закрепляющая определенные функции управления за структурными подразделениями различного уровня иерархии.

Организационная структура управления предприятием адекватна структуре самого предприятия и соответствует масштабам и функциональному назначению управляемых объектов.

Тип структуры управления БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»: линейно - функциональная.

2.2 Анализ факторов (причины) и симптомы (проявления) профессионального стресса у сотрудников учреждения здравоохранения БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»

Рассмотри более подробно основные стрессогенные факторы в профессиональной деятельности медицинского персонала и работников учреждений здравоохранения:

1. Длительное и интенсивное общение, включающее в себя множество коммуникативных и эмоционально сложных ситуаций общения. Часто профессиональные стрессы связаны с необходимостью взаимодействовать с «трудными клиентами», а если говорить о работе акушеров, младшего и среднего медицинского персонала, то «лёгких клиентов практически не существует. Эта категория людей наиболее часто воспринимается персоналом как стрессор номер один, поскольку персонал чувствует себя «зажатым» между стандартами сервиса (часто очень строгими) и несправедливыми и неожиданными претензиями со стороны клиентов, которые могут быть высказаны в любой форме [21, с.62]. Как правило, данный фактор является стрессогенным для младшего медицинского персонала. В практике БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» не редки конфликты санитарок и рожениц и их родственников, чаще всего, в основе конфликтов лежит постродовая депрессия.

Подобные конфликты, как правило, надолго запоминаются и значительно снижают работоспособность обслуживающего персонала.

2. Недостаточная профессиональная подготовка. Во многих профессиях специалисты страдают от того, что каждый год появляется огромное количество новых теорий, технологий, исследований, знание которых кажется необходимым для того, чтобы не чувствовать себя «в хвосте прогресса». Для освоения новых знаний необходимы время, силы и деньги. Особую опасность данный стрессор может представлять для людей с «комплексом отличника», которым хочется всегда все знать и делать лучше всех. Часто именно эта неосознаваемая установка создает благоприятную почву для развития синдрома эмоционального выгорания [21, с.62]. Так же здесь можно говорить о факторах неудобства оборудования, сложностях, связанных с его использованием. Актуальность заключается в оборудовании, связанном с отделениями патологии и выхаживанием недоношенных детей. Существуют программные комплексы в боксах, нюансы ухода за новорожденными в отделении. Отсюда возникают проблемы в расстановке кадров: у нового персонала нет опыта работы, а времени на обучение не хватает; работники старшего поколения зачастую плохо адаптируются к нововведениям и техническим усовершенствованиям.

3. Эмоциональные взаимоотношения с пациентами и подчиненными. Естественно, что специалист любой профессии, работающий в коллективе, может сталкиваться с сильными эмоциями окружающих. Однако, вероятность работы в эмоционально напряженных условиях у специалистов профессий категории «человек- человек» намного выше[21, с.62-63].

Заложенный в нас природой механизм сопереживания, сочувствия другому человеку устроен таким образом, что мы сначала подсознательно отождествляем себя с партнером по общению, автоматически отражаем, как в зеркале, его телесно-эмоциональное состояние. Инстинктивно воспроизводя ощущения, вызванные эмоциями другого человека, мы принимаем их за свои и в результате “заражаемся” чужим настроением. Как это ни парадоксально, “эмоциональное выгорание” развивается вследствие действия естественных механизмов психологической защиты, в первую очередь – вытеснения эмоций, с помощью которых человек неосознанно пытается отгородиться от неприятных переживаний. Вытесненные из сознания эмоции превращаются сначала в телесный дискомфорт, а со временем – в расстройства[8, с.31-34].

Стрессогенность этого фактора связана еще и с тем, что к специалистам данной сферы предъявляются требования, которым необходимо соответствовать[21, с.62-63]:

1. эмоциональная нейтральность (зачастую, при продолжительном стрессе перерождающуюся в обезличенность);
2. умение проявлять эмпатию и сочувствие;
3. умение справляться с сильными эмоциями клиентов и пациентов, сопротивляясь психическому заражению подобными эмоциями;
4. умение справляться с собственными сильными эмоциями ( один из наиболее значимых факторов стресса.)[там же]

4. Профессиональная ответственность. Неправильно принятое решение может привести к развалу сложившегося коллектива, недостатку кадров в организации и безработице, а неправильно выписанный рецепт - к летальному исходу. Необходимость принимать ответственные решения, часто в ситуациях цейтнота также рассматривается психологами как стрессогенный фактор. Действие данного фактора усугубляется тем, что СМИ могут придать широкой огласке любые инциденты, случившиеся в области педагогики или здравоохранения [там же].

5. Неспособность помогать или действовать эффективно. Успех любого дела зависит от усилий обеих сторон — мастерства педагога и способностей ученика, компетентности менеджера и мотивации работника, правильно подобранных методов лечения и желания больного вылечиться. К сожалению, усилия специалистов помогающих профессий не всегда приводят к положительным результатам в силу многих объективных и субъективных условий. В этом случае возникает чувство обиды на пациентов, коллектив или ощущение собственной профессиональной беспомощности. Оба эти состояния разрушительны для специалиста[там же].

Индивиды могут переносить значительный стресс без повышенного риска развития психического или соматического заболевания, если они получают адекватную поддержку. На практике это означает уважение и принятие человеческой природы медицинского работника и такой его жизни за пределами работы, чтобы он мог удовлетворять собственные потребности наряду с потребностями пациентов, а также создание материальной заинтересованности в результатах труда.

Основным психологическим качеством, обеспечивающим стрессоустойчивость, является уровень личностной зрелости специалиста. Здесь подразумевается степень осознания себя, способность брать на себя ответственность, принимать решения и делать выбор, умение строить гармоничные взаимоотношения с другими людьми, открытость изменениям и принятие своего и чужого опыта во всем его разнообразии[8, с.31-34].

Еще один важный аспект этой проблемы: “эмоциональное выгорание”, как правило, является следствием неконструктивного общения с коллегами и руководством. Хороший климат внутри коллектива, чувство достаточной эмоциональной поддержки коллег и администрации – это мощный ресурс предупреждения и устранения профессионального стресса. Чувство защищенности в коллективе, наличие надежной опоры среди коллег, возможность доверительно обсуждать вопросы, связанные со стрессом в работе, позволяют снизить напряженность, тревогу, а также нередкие агрессивные проявления[там же].

6. Изоляция от поддержки коллег. У специалистов, работающих в сфере «человек-человек», большая часть времени проходит в общении с клиентами, персоналом или учащимися. Часто в течение рабочего времени нет возможности обсуждать с коллегами профессиональные проблемы или свое эмоциональное состояние. Такая ситуация провоцирует развитие профессионального и эмоционального выгорания [там же]. Данный фактор является стрессогенным прежде всего для руководителей и, в меньшей степени, для среднего медицинского персонала.

Следствием «эмоционального выгорания» является такое негативное проявление профессиональной деятельности, как стандартизация общения, применение в работе стереотипных навыков, одинаковых заготовок, подмена творческой продуктивной деятельности формальным исполнением своих обязанностей, желание снизить объем работы, т. к. медсестре в этом состоянии кажется, что ее чувство хронической усталости и напряжения связаны с перегрузкой. У нее появляется желание устраниться от дополнительных нагрузок, увеличить дистанцию в общении с пациентами и коллегами, избегать новых обязанностей. Формализация общения приводит к тому, что медицинская сестра начинает прятаться за правила, инструкции и становится менее открытой для контакта. Одним из очень серьезных следствий профессионального стресса у медицинских сестер считается появление или заметное учащение соматических заболеваний, поэтому следует задуматься над тем, что беспричинно учащаемые головные боли, повышение АД, частые ОРЗ могут быть соматическими эквивалентами эмоциональных расстройств[там же, с.29].

7. Недостаточное моральное и материальное стимулирование. К сожалению, низкие зарплаты людей, работающих в сфере помогающих отношении, негативно сказываются на уровне их самоуважения. Если в организации недостаточное материальное стимулирование не компенсируется, хотя бы отчасти, понимающим отношением руководства и развитой системой нематериального поощрения, данный стрессор может привести к личностному кризису или развитию психосоматики [21, с.59-61].

Низкая оплата труда медицинских сестер в условиях развития рыночной экономики заставляет работать, часто пренебрегая временем, предусмотренным на отдых для восстановления физического и эмоционального баланса организма. Огромная ответственность за результат своей деятельности – жизнь пациента – приводит к перенапряжению отдельных органов и систем, возникновению заболеваний. Медицинский работник находится в рамках медико-экономических стандартов, требований к объему медицинской помощи и диагностических вмешательств, которые он должен выполнить по отношению к пациенту. Однако финансирование здравоохранения не соответствует этому объему. Кроме того, состоянию стресса способствуют перегрузки, связанные с дежурствами, и напряженность труда [там же].

В БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» система оплаты труда работников установлена с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Однако, в БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» осуществляются меры социальной поддержки и материального стимулирования работников в связи с непредвиденными ситуациями. Осуществлять денежные выплаты, предусмотренные законом области № 1290-03 от 1 июня 2005 года «О единовременном денежном пособии в случае гибели работников учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Вологодской области».

Руководство учреждения поздравляет и награждает работников учреждения в связи с юбилейными и знаменательными датами (50, 55, 60, 65, 70 и т.д. каждые пять лет) Почетными грамотами, Благодарностями, Благодарственными письмами разного уровня (с учетом стажа работы и личного вклада сотрудника), выплачивает им денежное вознаграждение в размере 2 тысяч рублей.

Осуществляется совместно с профсоюзной организацией моральное поощрение работников путем занесения имени и фотографии в «Книгу почета», «Доску почета» учреждения.

Обеспечивается обязательное социальное страхование работников, в том числе от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний физических лиц и своевременное перечисление средств на обязательное медицинское страхование. При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы сохраняется за ним место работы (должность) и среднюю заработную плату по основному месту работы.

Непосредственно для процедуры анализа, с целью повышения её наглядности, может быть использована таблица следующего вида,  в ячейках которой врачу следует указать те особенности его деятельности, которые, по его мнению, подпадают под соответствующий класс стрессоров:

	Неспецифические	Общеспецифические	Частноспецифические
Социальные
Психологические
Биологические

Результатом такой процедуры анализа явится наглядная трёхмерная модель системы стрессоров, характерной либо для данной врачебной специальности, либо непосредственно для личной профессиональной деятельности данного врача. Два измерения этой модели заданы описанной выше классификацией, а третье — субъективным «весом», значимостью каждого класса стрессоров.

Например, проведённое недавно исследование показало, что для системы стрессоров в деятельности врачей акушеров-гинекологов и среднего медперсонала, по сравнению с врачами других специальностей характерны следующие особенности: высокая субъективная значимость социальных и биологических стрессоров, т.е. конфликтных ситуаций во взаимоотношениях врача (медработника) на различных уровнях — от общества в целом (неадекватное вознаграждение за труд), до конкретной операционной бригады или смены (неоптимальность взаимодействия с коллегами и средним медперсоналом); сосредоточенность на узкопрофессиональных (частноспецифических) и чуть в меньшей степени, на общеспецифических проблемах. Эти результаты наглядным образом могут быть представлены на диаграмме.

Рисунок 1 - Субъективная значимость различных классов стрессогенных факторов в профессиональной деятельности врачей и медработников БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»

Каждый из перечисленных выше факторов может стать причиной возникновения и развития синдрома эмоционального выгорания или профессиональной деформации. Умение осознавать и контролировать влияние данных факторов, с нашей точки зрения, является важным ресурсом стрессоустойчивости для любого специалиста, работающего в сфере «человек - человек» [21, с. 60-62].

Сравнение результатов исследования с общероссийскими показателями установило, что основные стрессогенные факторы схожи. Так основой стресса в медицинских профессиях являются: низкий уровень заработной платы, черезмерные перегрузки медперсонала, чаще всего обусловленные жёстким дефицитом кадров, конфликты в коллективе и неудовлетворённость профессиональной деятельностью.

Глава 3 Рекомендации по управлению профессиональным стрессом в учреждении здравоохранения БУЗ ВО «Вологодский родильный дом № 1»

Управление и профилактика стресса на уровне организации

В настоящее время все большее внимание специалистов привлекают новые технологии предупреждения и преодоления профессионального стресса. Некоторые из них направлены на адекватное информирование представителей коммуникативных профессий о ранних признаках «выгорания» и факторах риска. Наиболее эффективными являются групповые формы работы: специальные занятия в группах профессионального и личностного роста, повышения коммуникативной компетентности (Балинтовский метод) [17].

Балинтовская группа - метод групповой тренинго-исследовательской работы, получивший название по имени своего создателя - М. Балинта (M. Balint), проводившего в 1949 г. в лондонской клинике «Тависток» дискуссионные групповые семинары с практикующими врачами. В центре исследовательских дискуссий в таких группах обычно находились постоянно меняющиеся отношения «медицинский работник - пациент». Цель - выработать у врачей новый навык слышать даже то, что пациент высказывал сдержанно и неотчетливо, а затем прислушиваться к себе, к своим собственным чувствам, чтобы в результате все это помогло достичь взаимопонимания с пациентом. Это помогло врачам перейти от мышления в "рамках одной личности” к "межличностной психологии”, исследуя в каждом случае главным образом взаимоотношения врач-больной.

В группу обычно входят 8-10 лиц, работающих в одном или различных медицинских учреждениях, но желательно не связанных служебно-иерархическими отношениями. Группа может объединять людей с различным стажем работы (желательно, чтобы стаж работы был более 3 лет). Основным принципом формирования группы является добровольность объединения профессионалов, готовых к пересмотру стереотипов в своей работе и заинтересованных в коллегиальной взаимопомощи. Работа в группе может осуществляться в течение 2-3 лет. В этом случае занятия проводятся несколько раз в месяц. Если группа сформирована из слушателей краткосрочного учебного семинара, занятия могут быть ежедневными или с интервалом в несколько дней, но общее их количество должно соответствовать числу участников. По желанию группы занятия могут фиксироваться с помощью видеокамеры или магнитофона. Руководитель балинтовской группы специально приглашается для этой работы или избирается участниками. Предметом анализа в группе являются случаи из практики ее членов[19, с.911]. Это могут быть:

- «трудные» эпизоды из прошлого, продолжающие беспокоить врача;

- текущие случаи;

- возможные терапевтические ситуации, даже возможность возникновения которых волнует врача.

Объект обсуждения – не пациент и не его лечение, скорее, сам медработник с его своеобразием восприятия данного случая, отношением к нему. Собственно, поэтому участники группы рассказывают о своих пациентах без записей, свободно, не заботясь о жесткой структуре своего сообщения, иногда повторяясь, что-то вспоминая «на ходу», т.к. для анализа не менее важно, что «забывает» сказать рассказчик.

   «Докладчик» должен ориентировать свой рассказ не столько на историю болезни, сколько на изложение сложностей взаимоотношений с пациентом и своем переживании трудностей этого случая, с описанием реакций и поведения пациента, свои эмоции, мысли или ожидания в большей степени, чем клиническую часть случая. После короткого рассказа (5 -15 минут) рассказчик формулирует «запрос», который должен касаться коммуникации (что происходило?: уточнение эмоционального состояния, ожиданий медработника или пациента... ). Запрос может касаться, на первый взгляд, совершенно не существенных вещей. Например, более продуктивным обсуждением может быть случай, в котором запрос звучит так: «Почему я так много смеялась/смеялся в этом случае?».

Каждое занятие посвящается конкретному случаю, о котором докладывает участник группы. Рассказ строится в свободной форме, говорящего не ограничивают во времени и не перебивают. Группа и докладчик пытаются определить суть отношений «врач-пациент» посредством комментариев и свободных ассоциаций идей по поводу обсуждаемого случая. Ведущий помогает сформулировать вопросы по изложенному материалу таким образом, чтобы они были центрированы на взаимоотношениях врача и пациента, а не на технических деталях лечебного процесса. Он помогает проинтерпретировать различные уровни отношений: как пациент сообщает о себе и своей болезни; как врач делится со своими коллегами переживаниями в отношении этого пациента; как врач пытается понять скрытый смысл сообщения пациента в контексте ситуативного момента; как стараются его коллеги добиться понимания отношений «врач - пациент» в контексте своих реакций на сообщение коллеги[там же].

Неосознанные аспекты отношений, возникающие из «переноса», проявляются врачом как в его отношениях с пациентом, так и в отношениях с коллегами. Балинтовская группа нацелена на новый способ сенситивного слушания, способствует более глубокому восприятию участниками собственной личности (собственного Я). Наряду с классической Балинтовской группой существуют ее варианты[19, с.912]. Бельгийский автор Моро (Moreau А., 1976) описывает экзистенциальную систему ведения балинтовской группы. Как руководитель, он отказывается от психоаналитической позиции нейтральности, которая, по его мнению, «инфантилизирует группу». Моро предпочитает быть активным участником обсуждения. Он отвергает психоаналитический метод интерпретации материала, выявляемого в ходе обсуждения, и считает задачей участников группы лишь выражение своих переживаний, вчувствование в переживания других членов группы, рассчитывая, что в этом отразятся отношения «врач—больной», помогающие лучше понять последнего. Если, по Балинту, «больного следует осмыслить одновременно в интеллектуальном и эмоциональном плане», то Моро требует отказа от интеллектуальных объяснений, поскольку для него важен не диагноз, а субъективное бытие больного, постигаемое не рациональным путем, а чутьем[7, с.57].

Балинтовская группа со структурируемыми этапами[19, с.915]:

а) доклад рассказчика;

б) вопросы к рассказчику, всем участникам по кругу дается право задавать уточняющие вопросы ( важно, чтобы они не подменялись советами);

в) все участники группы по кругу должны дать свои ответы на все поставленные задачи, поощряются свободные ассоциации «аналогичного случая»;

Ведущий следит за центрированностью обсуждения на взаимоотношениях «врач-пациент», оказывает рассказчику эмоциональную поддержку. Для блокирования обычной групповой динамики запрещается критика ведущего, не поощряются высказывания о рассказчике, базирующиеся на ситуации «там и тогда»;

г) в конце обсуждения ведущий предоставляет слово рассказчику для обратной связи. Опыт балинтовской группы первоначально ориентированной на врачей общесоматической практики, в дальнейшем распространился и на подготовку врачей других специальностей, а так же среднего медперсонала. Работа в такой балинтовской группе направлена на повышение компетентности в профессиональном межличностном отношении, осознание личностных «слепых пятен», психопрофилактику участников группы, основанную на возможности проработки «неудачных» случаев, в ситуации коллегиальной поддержки, в атмосфере психол. безопасности. Метод Балинта оказался полезным для повышения квалификации медицинского персонала, учителей, социальных работников, семейных консультантов, юристов и представителей др. профессий, ориентированных на межличностное общение[там же].

Таким образом, метод балинтовских групп:

- способствует развитию операционных, профессиональных навыков;

- является профилактикой профессионального выгорания;

- позволяет обобщить, систематизировать и проанализировать свой опыт;

- дает возможность расширить арсенал действенных инструментов;

- способствует созданию атмосферы доверия, улучшает психологический климат в коллективе;

- способствует формированию эмоциональной заинтересованности в работе.

Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по следующим взаимосвязанным направлениям:

-  подбор и расстановка кадров;

-  постановка конкретных и выполнимых задач;

-  проектирование работ;

-  взаимодействие и групповое принятие решений;

-  программы оздоровления работников.

Подбор и расстановка кадров. Известно, что различные по характеру и содержанию работы в разной степени влияют на создание стрессовой ситуации. Кроме того, и работники по-разному реагируют на такого рода ситуации: одни подвержены стрессу в значительной, другие — в гораздо меньшей степени. Поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание, чтобы впоследствии избежать негативных экономических и социальных явлений. В БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» расстановка кадров затруднена, т.к. наблюдается острая нехватка врачей, среднего и младшего медицинского персонала. В сложившейся ситуации наиболее опытные и квалифицированные работники «перебрасываются» на наиболее сложные участки (отделение патологии, недоношенных детей и т.п.). С одной стороны, высокая квалификация работников, представленная в таблице 4, даёт возможность перекрыть пробелы в кадровом составе, с другой – неизбежно ведёт к повышению нагрузок и уровня стресса, что негативно сказывается на кадровом резерве и потенциале работников.

Постановка конкретных и выполнимых задач, даже достаточно сложных, не только снижает опасность возникновения стресса, но и обеспечивает высокий уровень мотивации работников. Достаточно эффективным для родильного дома являются краткие инструктажи, зачастую «на ходу», перед каждыми родами и по каждому отдельному случаю. Чёткий алгоритм, состоящий из кратких задач для каждого позволяет сосредоточится на выполнении отдельных этапов и манипуляций, что повышает эффективность и качество обслуживания. Кроме того, позитивным фактором является постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными относительно выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы).

Проектирование работ будет эффективным лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику.

Так, многие работники (особенно молодежь) предпочитают творческую работу, позволяющую принимать самостоятельные решения. Данное обстоятельство применительно к работе акушера или другого медработника может быть опасно! БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» делает ставку прежде всего на передачу опыта. Работникам со стажем выполнение однообразных рутинных операций, сохранение привычного темпа и методов труда приносят наибольшее удовлетворение в работе и помогают избежать стресса. Здесь же эффективны «пятиминутки» и общие совещания, позволяющие чётко определить круг задач, где отступления от порядка и творческая инициатива не допустимы, а где наоборот приветствуются. Хорошим примером может служить проекты и предложения по постродовой адаптации рожениц, предложения по проведению досуга коллектива или организации мероприятий.

Взаимодействие и групповое принятие решений. Как уже отмечалось, стресс часто возникает в том случае, когда работник не имеет четко установленных задач, не знает, чего от него ждут в работе, на основе каких показателей и критериев будут оценены ее результаты. Если же работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и тем самым для предупреждения и развития стресса.

Программы оздоровления работников  — это обеспечение полноценного питания сотрудников, занятий спортом, разнообразных форм проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки (например, лиц, страдающих алкоголизмом) [14, с.119].

Работодатель предоставляет отпуск вне графика при предъявлении работником путёвки на санаторно-курортное лечение. Так же работники БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск, выдачу молока в дни фактической занятости работников на работах, связанных с применением вредных и опасных веществ для здоровья по перечню профессий и должностей, в соответствии с аттестационными картами (санитарки, младший медперсонал).

3.2 Управление и профилактика стресса на уровне работника

Согласно большинству теорий возникновения стресса, его источник находится не во внешней среде, а в сознании самого человека.

Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса — многое зависит от самого работника. Рекомендации, как избежать стресса, — простые, но достаточно надежные средства, способствующие предупреждению стресса. Как известно, предупредить негативное явление всегда легче, чем иметь дело с его последствиями [14,с.122-126]. Наиболее распространенными рекомендациями относительно предупреждения стресса являются:

-  умение правильно распределять свое время – тайм-менеджмент, на взгляд автора, наиболее эффективное и не требующее затрат направление профилактики стресса и повышения эффективности работы предприятия. С успехом применяется на уровне работника, коллектива, организации. (например, составить список наиболее приоритетных задач, проанализировать затраты времени на выполнение различных видов деятельности, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени);

-  занятия спортом и физическими упражнениями;

-  овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации.

Многое зависит от самого работника и в плане создания благоприятных социальных факторов, способствующих предупреждению стресса. Это, в первую очередь, налаживание дружеских отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе[там же].

Распознавать причины возникновения стресса, научиться предупреждать его появление или управлять уже возникшим деструктивным состоянием, извлекая при этом максимальную пользу, можно используя один из инструментов стресс-менеджмента – эмоциональную компетентность. К сожалению, на сегодняшний день людей с высоким уровнем эмоциональной компетенции, не так много, поэтому большинству из нас избежать стресса довольно трудно, а, пытаясь подавить стресс, мы только усугубляем ситуацию. В этом случае могут помочь другие способы профилактики стресса: позитивное мышление и решение проблем по методике «рамка результата». Обучение персонала БУЗ ВО « Вологодский родильный дом №1» данным методикам возможно поводить на общих собраниях и при неформальном общении. Привлечение к данной работе неформальных лидеров коллектива дополнительно повысит результат.

К наиболее часто встречаемым ошибкам при отношении к стрессовой ситуации относятся «чёрно-белое мышление» и чрезмерный пессимизм: в этом случае человек мыслит категориями «всё или ничего» и считает себя полным неудачником при малейшем несовпадении ожиданий с реальностью.

Помимо позитивного мышления, для профилактики стресса можно использовать технику «рамка результата» вместо привычной «рамки проблемы».

Вспомните, какие обычно вопросы мы задаем, решая проблему? Для наглядности возьмите реальную проблемную ситуацию, которая Вас волнует. Хорошо сосредоточившись на ней, искренне ответьте на вопросы, приведенные ниже:

• Что это за проблема? В чем ее суть?
• Почему она у меня появилась?
• Кто и что мне мешает достичь того, чего я хочу?
• Кто виноват в том, что эта проблема существует?

Теперь отследите свое состояние – что Вы сейчас чувствуете? Хотите ли решать проблему дальше? Есть ли у Вас для этого энергия, мотивация, силы?

Заполните таблицу, проставив в правом столбце баллы по шкале от 0 до 10, опираясь на градацию: «0» баллов – «совсем не ощущаю», 10 баллов – «ощущаю на 100 %»:

Оптимизм
Ясность (что делать?)
Мотивация
Силы

А теперь ответьте на вопросы относительно этой же проблемы в «рамке результата»:

• Какой мой желаемый результат? Чего я хочу?
• Как я могу этого достичь? (Какие возможности мне могут помочь?)
• Как я узнаю, что достиг желаемого результата?
• Чему из этого я могу научиться?

Снова зафиксируйте свои ощущения, руководствуясь тем же принципом, что и в предыдущей таблице:

Оптимизм
Ясность (что делать?)
Мотивация
Силы

Не правда ли, после «рамки результата» ощущения другие, да и отношение к проблеме изменилось?

Действительно, при мышлении в «рамке результата» у человека появляется ясность, энергия и мотивация, так как фокус внимания смещается с самой проблемы, на конструктивные действия для достижения желаемого результата.

Проблемой внедрения данного метода является специфика (оперативность) работы (родовспоможения).

В случае, когда профилактика уже бесполезна, и стресс застал Вас врасплох, первым шагом к управлению стрессом станет выявление его симптомов: интеллектуальных, эмоциональных, физиологических и/или поведенческих.

Для того чтобы определить наличие и уровень стресса, предлагаем завести «дневник» или использовать таблицу, приведенную в приложении, чтобы в течение месяца фиксировать наблюдаемые у Вас признаки стресса (см. приложение 2).

Уровень стресса до 10 баллов считается приемлемым, более 10 – требующим принятия мер. Количество баллов от 20 до 30 указывает на высокий уровень стресса, а более 30 – на превышающий всякие нормы! 
На основании полученного результата, вырабатываем стратегию выхода из стресса.

Предлагаем ознакомиться с тремя основными стратегиями стресс-менеджмента:

- Уход от проблемы

- Изменение проблемы

- Изменение отношения к проблеме

В отличиях между этими стратегиями нам поможет разобраться наглядный пример. Итак, представьте себе ситуацию: Вы пришли в кинотеатр и настроились на просмотр интересного фильма. Фильм уже начался, а рядом с Вами оказался ворчливый и неспокойный сосед. Он вполголоса постоянно что-то комментирует, иногда отпускает замечания и в Ваш адрес, что, скорее всего, вызывает раздражение и агрессию.

Как поступить в подобной ситуации? Самый простой вариант – уход из стрессогенной зоны. Если кинотеатр полупустой и в зале есть свободные места, вполне логичным будет просто пересесть подальше от назойливого комментатора. Но что предпринять, если свободных мест в кинотеатре нет или сосед увидел в Вас благодарного слушателя и повсюду следует за Вами? У Вас остаются ещё как минимум два варианта: изменение проблемы и изменение отношения к ней.

То, что Вы можете сделать – это попытаться изменить поведение соседа, обратившись к нему с просьбой вести себя потише. Если это не подействует, можно предупредить его, что Вы позовете администратора, если сосед будет продолжать разговаривать и т. д. Цель перечисленных действий – изменить проблему, в данном случае поведение соседа.

Если же все проделанные манипуляции не приносят желаемых плодов (сосед никак не реагирует на просьбы и предупреждения, а администратора найти не удалось), Вы можете использовать третью модель поведения – изменение своего отношения к проблеме. В конце концов, громкость голоса ворчащего соседа не так уж и высока по сравнению с уровнем звука в современном кинотеатре. А если фильм действительно интересен, можно переключить внимание на происходящее на экране и абстрагироваться от назойливых комментариев.

Стратегии управления стрессом не случайно указаны именно в такой последовательности: уход, изменение проблемы, изменение отношения. Уход от стрессогенных обстоятельств – самый быстрый и простой вариант. Но, к сожалению, далеко не всегда у нас есть возможность использовать этот метод. Есть проблемы, от которых уйти довольно сложно (например, связанные с характером, с установками, отношением к чему-либо и т.д.).

Заключение

Понятие стресса в литературе представлено широко и разнообразно. Часто профессиональный стресс определяют как синоним «профессионального выгорания», хотя эти понятия отличаются – одно следствие другого. Так же понятие стресс используют для обозначения стресс-факторов, или причин стресса.

Применительно к БУЗ ВО … стрессогенные факторы совпадают с общероссийскими факторами профессионального стресса медработников ( по данным исследований и статистики, сопоставленными с данными опроса персонала БУЗ ВО…).

Практика управления стрессами в родильном доме не применяется, практически не разработана. Кадровый состав имеет хороший потенциал (кадры молодые, квалифицированные), но испытывает перегрузки из-за неукомплектованности штата.

Предложения по управлению, профилактике стресса основаны на введении в практику БУЗ ВО балинтовского метода, обучения персонала методикам самоконтроля, введению в учреждении мониторинга уровня стресса работников (анкетирование, опросы), повышению информированности работников и ориентации оных на создание комфортного для работы климата в коллективе.

Проблематика: нехватка времени и всё это «снизу», отсутстие видимой заинтересованности руководителей высшего звена.

Список использованной литературы

1. Багрий, М.А. особенности развития профессионального стресса у врачей разных специализаций, автореф. дисс. … канн.псих.наук (19.00.03), защита 09.10.2009 М., МГУ.
2. Большой психологический словарь. Сост. Мещеряков Б., Зинченко В. Олма-пресс. Изд.-4, 2014.

Большой энциклопедический словарь под. ред. А.М.Прохорова, 2-е изд., 2012 г. – 1456 с.

Водопьянова, Н.Е. Психодиагностика стресса: практикум. Питер; СПб.; 2011. – 251С.

1. Деркач А.А. (ред.). Специфика профессиональной деятельности медицинского работника, его профессионально важные качества Акмеология, 2002

Зелигман, М. Как научиться оптимизму. Советы на каждый день. - М., 1999.

1. Карвасарский, Б. Психотерапевтическая энциклопедия
2. Кошкина, О.П. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности медицинской сестры // Главная медицинская сестра №6-2008
3. Марчук, Н.П. Влияние процесса профессионализации на формирование кадрового потенциала службы родовспоможения автореф. дисс. … канн. мед. наук (14.00.33) защита 18.07.2009 С-Пб

Мир Вашего Я, статья. www.psychologist.ru

Мякшина, Т Виды профессиональных стрессов, 2013. http://vitaportal.ru/psihologiya/

Николаенко, В Как эффективно управлять трудовым стрессом? Модель формирования стресс-компетентности "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 12 В.Николаенко, О.Сафронова

Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского язык — 4-е изд., дополненное. — М.: Азбуковник, 2011. — 944 с

1. Подопригора, М.Г. Организационное поведение :Учебно-методическое пособие, Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2013. – 261 с.

Понятия профессионального стресса, http://www.bibliofond.ru/

1. Профессиональный и организационный стресс: диагностика, профилактика и коррекция : материалы Всероссийской научно-практической конференции с междуна­родным участием (г. Астрахань, 7-8 октября 2011 г.) / под ред. Б. В. Кайгородова и Н. В. Майсак. - Астрахань : Астраханский государственный университет, Издатель­ский дом «Астраханский университет, 2014. - 207 с.

Профилактика_стресса_в_профессиональной_деятельности_медицинских_работников_часть=4 http://www.coolreferat.com/

Психодиагностика стресса: практикум/сост. Р.В.Куприянов, Ю.М.Кузьмина; М- Казань: КНИТУ, 2014.-212 с.

1. Психология общения. Энциклопедический словарь Под общ. ред. А.А. Бодалева. - М. Изд-во «Когито-Центр», 2014 г.
2. Содержание деятельности среднего медицинского персонала. Информационный портал о медицине. http://med.hardholod.ru/poleznye-zametki/
3. Стрессы в профессиях «человек—человек». Г.Б. Монина, Н.В. Раннала. 2011
4. Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности http://www.bibliofond.ru/

Таламова, И.Г. Стресс: лекции. Омск. 2014г. – 9 С.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анкета опроса коллектива БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»

Факторы стресса:

Оценка от 0 до 5, по возрастанию (5-максимальный уровень дискомфорта, неудобства, раздражения и т.п.; 0-вообще не затрагивающий фактор)

	Факторы, влияющие на работу:	0	1	2	3	4	5
	Неспецифические
С	Отношение общества, к вашей работе(отзывы)
	Вознаграждение за труд
Б	Сезонность работы
	Состояние окруж. среды (экология)
П	Политическая обстановка в стране
	Состояние экономики
	Общеспецифические
С	Взаимодействие с коллегами
	Отношение семьи и близких к вашей работе
Б	Расположение/планировка здания
	Путь до места работы
П	Конфликтная ситуация в смене(с др. персоналом)
	Не заслуженное поощрение/лишение кого-либо
	Частноспецифические
С	Личные переживания, сочувствие к больным
	Симпатия/антипатия к руководителю
Б	Неудобство оборудования (не эргономично)
	График работы(смен, дежурств)
П	Нагрузка(эмоц.) за смену
	Удовлетворённость выполняемой работой

Приложение 2

«Дневник» фиксации признаков стресса.

	Интеллектуальные:
1.	нерешительность
2.	ослабление памяти
3.	ухудшение концентрации внимания
4.	повышенная отвлекаемость
5.	«туннельное» зрение
6.	плохие сны, кошмары
7.	ошибочные действия
8.	потеря инициативы
9.	постоянные негативные мысли
10.	нарушение суждений, непоследовательность хода мыслей
11.	импульсивность мышления, поспешные решения

	Эмоциональные:
1.	раздражительность
2.	беспокойство
3.	подозрительность
4.	частое плохое настроение, депрессия
5.	суетливость
6.	ощущение напряжения
7.	истощенность
8.	подверженность приступам гнева
9.	циничный, неуместный юмор
10.	ощущение нервозности, боязливости, тревоги
11.	потеря уверенности
12.	уменьшение удовлетворенности жизнью
13.	чувство отчужденности
14.	отсутствие заинтересованности, энтузиазма
15.	сниженная самооценка
16.	неудовлетворенность работой
	Физиологические:
1.	стойкие головные боли, мигрень
2.	неопределенные боли
3.	нарушение пищеварения
4.	спазматические, резкие боли в животе
5.	сбои сердцебиения (учащенное, неравномерное)
6.	стойкие головные боли, мигрень
7.	неопределенные боли
8.	нарушение пищеварения
9.	спазматические, резкие боли в животе
10.	ощущение нехватки воздуха на вдохе
11.	тошнота
12.	судороги
13.	подверженность аллергиям
14.	частые простудные заболевания, грипп, инфекции
15.	быстрое увеличение или потеря веса тела
16.	кожные сыпи
17.	чувство комка в горле
18.	двоение в глазах, слезоточивость и затруднения при рассматривании предметов
	Поведенческие:
1.	потеря аппетита или переедание
2.	рассеянность за рулем автомобиля
3.	нарушение речи, дрожание полоса
4.	увеличение проблем в семье
5.	нерациональное распределение времени
6.	избегание поддерживающих, дружеских отношений
7.	неухоженность
8.	антисоциальное поведение, лживость
9.	неспособность к развитию
10.	низкая продуктивность
11.	склонность к травмам и авариям
12.	нарушение сна, бессонница
13.	более интенсивное курение и употребление алкоголя
14.	доделывание работы дома
15.	намеренное игнорирование отдыха