Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание

Содержание:

Введение

Данная курсовая работа посвящена изучению профессиональных стрессов и профессионального выгорания. Эта тема является актуальной в наши дни, когда каждый хочет добиться высоких достижений на работе, и в итоге действия стрессов сказываются на психологическом и физическом здоровье людей. Изучить проблему профессиональных стрессов и профессионального выгорания важно всем работникам и управляющим организациями, чтобы наладить отношения в коллективе и повысить работоспособность.

Предметом курсовой работы являются профессиональные стрессы и связанное с ними профессиональное выгорание.

Целью курсовой работы является изучение влияния профессиональных стрессов и профессионального выгорания на сотрудников.

Для написания работы была изучена литература: учебник «Психофизиология» под редакцией Ю.И. Александрова, «Психофизиология» Н.Н. Даниловой, «Общий психологический практикум» под редакцией С.А. Капустина, «Практическая психодиагностика» Д.Я. Райгородского и т.д. Литературные источники являются надежными, так как это учебные пособия и научные труды, изданные при различных университетах профессорами и выпущенные известными издательствами.

Курсовая работа состоит из двух глав. В первой главе освящены теоретические положения по теме. Вторая глава посвящена эмпирическому исследованию и методам коррекции.

Гипотезой исследования является утверждение: негативный социально-психологический климат в коллективе, стиль руководства и структура эмоциональности в профессиональной деятельности педагогов способствуют возникновению профессиональных стрессов и приводят к профессиональному выгоранию.

Объектом исследования являются социально-психологический климат в коллективе, стиль руководства организации и эмоциональная структура профессиональной деятельности педагогов.

Задачи исследования:

1.Изучить литературу

2.Подобрать диагностический инструментарий

3.Провести эмпирическое исследование

4.Провести анализ полученных результатов

5.Сделать выводы на основе полученных результатов.

В исследовании были использованы следующие методики:

1. Опросник на выгорание MBI (адаптирован Н.Е. Водопьяновой);
2. Экспресс- методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто;
3. Методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева;
4. Опросник для диагностики структуры эмоциональности в профессионально-педагогической деятельности.

Экспериментальная база исследования: в исследовании приняли участие 30 учителей МОУ «Лицей №26» г. Подольска.

Глава1.Понятие, причины и симптомы профессионального выгорания

• 1. Понятие стресса и профессионального выгорания

Каждый из работников любой сферы хочет достичь высоких результатов в своей трудовой деятельности. Для этого необходимо много трудиться, находится на работе большую часть времени, и даже вечером после окончания рабочего дня или на выходных выполнять дополнительные задания, связанные с должностью.

Для того, чтобы успеть выполнить все свои обязанности, человек меньше спит, у него почти не остается времени на отдых, его режим дня значительно нарушается. Дополнительные психоэмоциональные нагрузки, связанные с обстановкой на работе, нервное перенапряжение, конфликтные ситуации приводят организм к стрессу. В итоге появляется чувство постоянной усталости, когда нет желания что-либо делать, а хочется просто лежать и отдыхать. Далее развивается профессиональное выгорание^[1].

Основоположником появления и развития теории стресса является У.Б. Кеннон, который ввел термин «гомеостаз». В основе исследований стрессовых явлений лежит теория И.П. Павлова об идеях целостности и непрерывности адаптации организмов к новой среде и новым воздействиям^[2].

Также значимый вклад в изучение проблемы стресса внес физиолог и основатель Международного Института Стресса Ганс Селье^[3]. Г. Селье сформировал основные положения теории стресса:

1. Каждый живой организм обладает запасом адаптационной энергии; данный запас ограничен;
2. Адаптационная энергия может быть использована в любой момент; она может концентрироваться на одном направлении или распределена между различными направлениями ответа. Результатом истощения адаптационной энергии являются болезнь старение и смерть^[4];
3. Существует два уровня активации адаптационной энергии:

-первичный- требует больших затрат энергии и является ответом на высокую интенсивность действия, оказываемого стрессором

-вторичный- требует меньшей затраты энергии и является реакцией на стрессор с меньшей интенсивностью;

4. Стрессором может быть любое предъявленное какому-либо организму действие, характер стрессора не имеет позитивного или негативного значения; в данном случае важна только интенсивность стрессора. Следовательно: стрессор- неспецифическое требование к изменениям (перестройка)^[5];

5. В перестройке есть несколько стадий, у каждой из которых свое определенное время течения, а переход на следующую стадию зависит от резистентности организма, силы интенсивности и времени воздействия стрессора^[6].

Существует три основных фазы стресса:

-Нервное напряжение – возникновение ситуации, которая провоцирует возникновение стресса; на организм оказывает воздействие стрессор, который создает психоэмоциональное перенапряжение;

- Сопротивление – в ответ на действие стрессора организм включает защитные силы, оказывает сопротивление, старается восстановить психоэмоциональный баланс;

-Истощение- на организм продолжительное время оказывается действие стрессора, высокое нервное напряжение, с которым он не в силах справиться, в следствие чего наступает психоэмоциональное нервное истощение, когда организм в целях собственной экономии сил и защиты перестает реагировать на окружающие изменения и события^[7].

После того, как организм включает «режим экономии энергии и сил», у человека развивается профессиональное выгорание^[8].

Впервые сведения о «выгорании» были получены в 70-х годах 20 века из-за кризиса работников социальной сферы. Но природа синдрома изменилась с эволюцией природы профессий в этой сфере. Современная ситуация выгорания связана с более сложными социальными условиями и с тем, что работники социальной сферы активнее борются за материальное благополучие и гарантии трудовой занятости. Например, из-за более высоких требований к времени и энергии, многие учителя вынуждены выполнять больше работы меньшими ресурсами, получая меньше поощрений и меньше признания их усилий^[9].

Термин «профессиональное выгорание» был введен американским психиатром Х. Фрейденбергом в 1974 году и использовался для характеристики психологического состояния здоровых людей, которые находятся в тесном интенсивном взаимодействии с клиентами или пациентами в эмоционально перегруженной атмосфере при оказании профессиональных услуг (врачи, работники социальных служб, учителя, воспитатели и т.д.)^[10].

Таким образом профессиональное выгорание- это синдром, который имеет тенденцию развиваться при регулярных стрессах и ведущий к истощению эмоциональных, энергетических и личностных ресурсов работника^[11].

Причины и симптомы возникновения синдрома профессионального выгорания

Многим людям знакома ситуация, когда они ходят на работу с удовольствием, любят свою профессию и гордятся ею, поэтому проводят много времени, исполняя рабочие обязанности, но по прошествии времени с тяжелыми нагрузками, несбалансированным образом жизни, они вдруг теряют интерес к любимой работе^[12].

Бывает, что такой период затягивается довольно на долго, и работа начинает тяготить. Человеку становиться тяжело просыпаться по утрам, нет былой энергии и удовольствия от того, что ты идешь на работу. В такой ситуации не трудно понять, что развивается профессиональное выгорание.

Это классический пример выгорания: многочисленные, хронические стрессовые факторы на протяжении длительного периода времени сделали сотрудника полностью опустошенными и больше не стремящимся выполнить работу высокого качества. Через несколько лет, такой работник превратится из активного человека с горящими глазами в полностью выгоревшего^[13].

Существует две группы факторов, оказывающие воздействие на развитие профессионального выгорания. Это личностные факторы человека и внешние факторы (внешняя среда).

Личностные факторы человека:

1. Трудоголизм;
2. Накопленный профессиональный опыт;
3. Ориентация на высокий результат;
4. Желание полного контроля;
5. Идеализация работы и жизни в целом;
6. Личные особенности характера (эмоциональность, ригидность, тревожность, стрессоустойчивость).^[14]

Факторы внешней среды:

1. Монотонная трудовая деятельность;
2. Чрезмерная информационная нагрузка;
3. Большой объем работы;
4. Высокая ответственность за итоги работы;
5. Ненормированный рабочий график;
6. Отсутствие соответствующего морального и денежного вознаграждения;
7. Рабочие конфликты;
8. Работа с тяжелым контингентом людей;
9. Вовлеченность в проблемы клиентов;
10. Низкое положение в коллективе;
11. Высокая конкуренция между сотрудниками;
12. Отсутствие времени на отдых
13. Критика со стороны коллег, руководства и окружающих.^[15]

Синдром профессионального выгорания распространяется очень быстро, он напрямую связан с резким ускорением ритма жизни, а также увеличением умственной и психоэмоциональной нагрузки на организм человека.^[16]

Профессиональное выгорание появляется на фоне внутреннего накапливания негативной энергии и отрицательных эмоций, которые не выпускают на волю^[17].

Для того, чтобы вовремя принять меры по предупреждению синдрома профессионального выгорания., важно знать его симптомы. Из них можно выделить 10 главных признаков:

-Усталость- главным признаком выгорания является то, что вы все время чувствуете усталость, она может быть эмоциональной, умственной или физической; испытываете чувство, когда вы не имеете никакой энергии, вы полностью опустошены;

-Отсутствие мотивации- вы больше не чувствуете энтузиазма или у вас больше нет внутренней мотивации к вашей работе, вероятнее всего вы испытываете выгорание; стало трудно собираться утром и трудно идти на работу каждый день;

-Отрицательные эмоции- испытываете чувство, что то, что вы делаете не так уж важно или вы можете испытывать разочарование во всем; можно заметить, что вы чувствуете себя более пессимистично, чем обычно;

- Проблемы с познанием окружающего- хронический стрессовые ситуации могут повлиять на вашу внимательность и способность концентрироваться, ведь, когда мы испытываем стресс, наше внимание сужается, чтобы сосредоточиться на негативном элементе, который мы воспринимаем как угрозу;

- Ухудшение производительности труда- сделайте сравнение своей производительности в настоящее время и производительности в предыдущие годы. Так как выгорание, как правило, происходит в течение длительного периода времени, этот долгосрочный взгляд может определить, переживаете ли вы временной спад или испытываете хроническое выгорание;

- Межличностные конфликты дома и на работе- проявляются излишней вспыльчивостью и желанием меньше общаться с окружающими;

- Отсутствие заботы и ухода за собой- вы реже обращаете внимание на то, как вы выглядите, на свою внешность;

-Выполнение рабочих заданий даже дома- вы часто берете дополнительную работу на дом. И ваши домашние отдых и внимание близким заменят эта работа;

- Снижение удовлетворенности- тенденция чувствовать себя более несчастным, не довольным всем вокруг: работой, домом, людьми;

- появление проблем со здоровьем- ухудшение физического здоровья, психовегетативные расстройства, нарушения сна, резкое прибавление в весе или похудение^[18].

Зная и умея распознать признаки стресса и профессионального выгорания нужно принять меры по его преодолению.

 

Вывод по главе 1

Стрессовые ситуации на работе, чрезмерные физические, умственные и психоэмоциональные нагрузки могут привести человека к профессиональному выгоранию. Профессиональное выгорание-это синдром, который развивается из-за постоянных стрессовых ситуаций и ведет к психоэмоциональному и энергетическому истощению ресурсов организма.

Синдром профессионального выгорания может развиться абсолютно у любого человека. Для того, чтобы избежать этого. Важно знать симптомы, которыми проявляется профессиональное выгорание, тогда можно будет вовремя принять меры для его преодоления.

Глава 2. Эмпирическое исследование профессиональных стрессов и профессионального выгорания учителей

2.1. Организация и методики исследования

Исследование проблемы профессиональных стрессов и профессионального выгорания и их взаимосвязи с социально-психологическим климатом в коллективе, стилем руководства и структурой эмоциональности в профессионально-педагогической деятельности было проведено на базе МОУ «Лицей № 26» города Подольска. Всего в эксперименте приняли участие 30 учителей-предметников: 3 учителя биологии, 4 учителя математики, 4 учителя русского языка и литературы, 3 учителя истории и обществознания, 4 учителя информатики, 2 учителя физики. 2 учителя химии, 3 учителя географии, 4 учителя иностранного языка и 1 учитель мировой художественной культуры. Все участвующие-27 женщин и 3 мужчины- семейные люди в возрасте от 35 до 55 лет, у которых есть собственные дети. Стаж работы данных сотрудников не менее пяти лет.

У всех учителей полный рабочий день: 6-7 уроков, которые начинаются в 8-30 и заканчиваются и заканчиваются соответственно в 13-40 или14-30; далее они выполняют работы с неуспевающими детьми, проверку тетрадей, подготовку к следующим занятиям.

У многих из них так же есть дополнительная рабочая нагрузка, так как они являются классными руководителями, завучами, организаторами научных кружков, помогают детям с исследовательскими работами для конференций, проводят родительские собрания. Таким образом рабочий день учителей заканчивается около 18-00. Дополнительные нагрузки на учителей связаны так же с электронизацией отчетов, введением компьютеризации всей деятельности. В данном лицее шестидневная рабочая неделя: в субботу проводится 4 урока, различные научные олимпиады, а некоторые учителя едут с группой детей на научные конференции и возвращаются домой только вечером.

Каждый из этих учителей обучает выпускные девятые и одиннадцатые классы, у которых впереди предстоят Государственная Итоговая Аттестация и Единый Государственный Экзамен. В связи с этим у педагогов есть дополнительные факультативы, так же часто по всем предметам для этих классов проводятся пробные экзамены; и если есть неудовлетворительные результаты, педагог обязан отчитаться перед директором и выступить на родительским собраниях.

Цель исследования: провести эмпирическое исследование, выявляющее взаимосвязь профессиональных стрессов и профессионального выгорания с социально-психологическим климатом в коллективе, стилем руководства и структурой эмоциональности в профессионально-педагогической деятельности.

Гипотеза исследования: негативные социально-психологический климат в коллективе, стиль руководства и структура эмоциональности в профессиональной деятельности педагогов способствуют возникновению профессиональных стрессов и приводят к профессиональному выгоранию.

Задачи исследования:

-подобрать диагностический инструментарий

-провести эмпирическое исследование

-провести анализ полученных результатов

-сделать выводы на основе полученных результатов.

В исследовании были использованы следующие методики:

1. Опросник на выгорание MBI (адаптирован Н.Е. Водопьяновой);
2. Экспресс- методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто;
3. Методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева;
4. Опросник для диагностики структуры эмоциональности в профессионально-педагогической деятельности.

Описание опросника на выгорание MBI. Изобретателями данной методики (опросника) являются американские психологи С. Джексон и К. Маслач. В практике психологов и управляющих компаний эта методика используется для измерения степени профессионального выгорания в профессиях типа «человек-человек». Вариант, используемый в данной работе адаптирован Н.Е. Водопьяновой. Опросник состоит из 22 утверждений, в которых описаны различные чувства. Испытуемым предлагается определить, как часто они испытывают данные чувства. Для этого по каждому пункту испытуемый выбирает позицию, которая соответствует его мыслям и переживаниям, а именно: «никогда», «очень редко», «иногда», «часто», «очень часто», «каждый день».

Все утверждения разделены на три группы:

-«Эмоциональное истощение» (содержит 9 утверждений);

-«Деперсонализация» (содержит 5 утверждений);

-«Редукция личных достижений» (содержит 8 утверждений).

Количество баллов по каждой группе подсчитывается отдельно.

Каждый ответ испытуемого оценивается определенным количеством баллов:

-«никогда»-0 баллов;

-«очень редко»-1 балл;

-«иногда»-3 балла;

-«часто»-4 балла;

-«очень часто»-5 баллов;

-«каждый день»- 6 баллов.

Таким образом максимальная сумма баллов по шкале «Эмоциональное истощение»-54 балла; по шкале «Деперсонализация»-30 баллов; по шкале «Редукция личных достижений»- 48 баллов.

Подсчитав баллы испытуемого по каждой группе в отдельности можно сделать вывод какие стороны профессионального выгорания наиболее выявлены. Затем подсчитывается общая сумма баллов по всем трем шкалам (максимальный балл 132), по которой можно судить об общей тяжести выгорания.

Описание экспресс методики по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто. Данная методика позволяет изучить и проанализировать психологический климат трудового коллектива исходя из утверждения, что он является социально обусловленной и относительно устойчивой системой отношений всех членов коллектива к коллективу как целому^[19].

Каждому испытуемому предлагается 8 вопросов и утверждений, на каждый из которых он должен отметить свое мнение по шкале от отрицательного (негативного) до положительного (позитивного) ответа. Соответственно на каждое утверждение есть три ответа^[20]:

-отрицательный (со знаком «-«)

-неопределенный (нейтральный)

-положительный (со знаком «+»)

Все утверждения делятся на три группы:

1. Эмоциональный компонент- главным признаком данного компонента является критерий привлекательности («нравится или не нравится», «приятный или не приятный»);
2. Когнитивный компонент- основной характеристикой данной группы является переменная «знание или незнание особенностей членов коллектива»;
3. Поведенческий компонент- главными критериями этой группы являются переменные «желание или нежелание работать в данном коллективе» и «желание или нежелание общаться с сотрудниками на досуге».

Каждый из данных компонентов содержит три утверждения, причем ответ на каждое из них может принять одну из трех возможных форм (-1; 0; +1). Далее при сочетании всех трех ответов выводится общая характеристика для каждого из компонентов следующим образом:

-ставится оценка со знаком «+», если в категории даны положительные ответы на все три вопроса, или же два ответа являются положительными, а третий с любым знаком;

-ставится отрицательная оценка, если все три ответа в критерии отрицательные, или же два ответа являются отрицательными, а третий с любым знаком;

-ставится противоречивая оценка (неопределенная), если на все три вопроса в критерии дан неопределенный ответ, или ответы на два вопроса являются неопределенными, а третий с любым знаком, или же один ответ является неопределенным, а два других с разными знаками.

Для точного общего результата всех испытуемых все полученные результаты можно объединить в таблицу.

Следующим шагом является выведение средней оценки по выборке для каждого компонента: из суммы всех положительных ответов вычитается сумма отрицательных ответов и результат делится на количество испытуемых.

Соответственно все результаты делят на три группы6

- отрицательная, входит в интервал -1 до -0,33

- противоречивая, входит в интервал от -0,33 до +0,33

- положительная, входит в интервал +0,33 до +1

Выделяют три результата тестирования:

1. Полностью положительный психологический климат коллектива- благоприятный;
2. Положительный климат- в целом благоприятный;
3. Полностью отрицательный климат- совершенно неудовлетворительный;
4. Отрицательный климат- в целом неудовлетворительный;
5. Противоречивый- тенденции противоречивы и неопределенны.

Описание методики определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева. Данная методика состоит из 16 групп утверждений, в которых отражены различные характеристики и нюансы взаимодействия коллектива и руководителя. В каждую группу входит три разных утверждения. Каждому испытуемому нужно выбрать одно из трех утверждений в каждой группе, которое по его мнению наиболее подходит и характеризует его руководителя.

Все варианты ответов делятся на три компонента:

1. Директивный компонент- руководитель, который набрал большее количество баллов по этому критерию обычно ориентируется на свое личное мнение и оценки; в нем ярко выражены стремление к единогласной власти, уверенность в своих силах и правах, склонность к жесткой формальной дисциплине; присутствует большая дистанция с подчиненными; не умеет признавать свои ошибки; в большинстве случаев игнорирует инициативу и творческую активность сотрудников, любит единолично принимать решения; любит контролировать все действия подсиненных, часто такого руководителя сотрудники просто боятся, при общении с ним чувствуют себя некомфортно, что приводит к психоэмоциональному напряжению и нервной обстановке;
2. Попустительский компонент (компонент пассивного невмешательства)- руководитель, набравший большое количество баллов по данному компоненту имеет большую снисходительность к подчиненным, у него мало требовательности, нет строгой дисциплины в коллективе, он не контролирует действия коллег, слишком либерален, присутствует панибратство с подчиненными; сотрудникам часто нравится такое руководство, но с течением времени это приводит к тому, что руководитель перекладывает ответственность за принятые решения на плечи подчиненных, и на этой почве возникают конфликты; сотрудники могут не прислушиваться к мнению и указаниям директора, опаздывать на работу, уходить раньше, что приводит к попустительству при выполнении своей работы и в целом такая организация отстает от других;
3. Коллегиальный компонент- руководитель, набравший большое количество баллов по данному критерию, умеет сочетать требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполнению работы; сознательно и корректно соблюдает дисциплину; такой тип руководства стремиться делегировать полномочия в разумных пределах и разделять ответственность; обычно демократичен в принятии решений, считается с мнением подчиненных, но не дает им попустительства; данный тип руководства является самым подходящим для управления организаций. Обычно такого руководителя любят и уважают за его тактичность, доброжелательность. Честность и справедливость.

Далее, используя ключ к ответам, подсчитывается количество баллов по каждому критерию. Критерий, набравший наибольшее количество баллов, является ведущим.

Данная методика удобна тем, что может проводиться анонимно. В случае анонимности сотрудники не будут бояться отвечать честно.

Описание опросника для диагностики структуры эмоциональности в профессионально-педагогической деятельности. Данный опросник был разработан Т.Г. Сырицо на основе методики Л.А. Рабинович для определения наиболее выраженных чувств у педагогов.

Данная методика включает в себя 42 вопроса, на которые испытуемый может дать следующие ответы: «безусловно, да», «пожалуй, да», «пожалуй, нет», «безусловно, нет».

Естественно в разные периоды жизни, испытуемый может ответить по-разному на одни и те же вопросы, поэтому испытуемого просят дать ответ наиболее характерный для него на время проведения данного тестирования в настоящее время.

Все вопросы и ответы разделены на четыре группы:

-Радость

-Гнев

-Страх

-Печаль

После проведения опроса, пользуясь ключом к методике, подсчитывается количество баллов по каждой группе. За определенный ответ дается определенное количество баллов:

-«Безусловно, да»-4 балла;

-«Пожалуй, да»- 3 балла;

-«Пожалуй, нет»- 1балл;

-«Безусловно, нет»- 0 баллов.

После подсчета баллов, при сравнении результатов по группам, можно определить какое чувство является доминантным.

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования

Анализ результатов исследования по опроснику на выгорание MBI. В работе использовалась печатная версия опросника на выгорание MBI, с приложенным к нему бланком для ответов.

Для получения более достоверного результата исследование проводилось в конце второй четверти в конце рабочей недели в пятницу. Когда педагоги уже отработали большой промежуток времени с начала учебного года, и им предстоит выставлять оценки в полугодии, заниматься с неуспевающими учениками и организовывать праздничные мероприятия, связанные с предстоящими праздниками.

Основной задачей при проведении данного опроса было выявить для дальнейших исследований, находятся ли сотрудники данной школы в профессиональном выгорании или близком к нему состоянии.

Для анализа результатов по данной методике сначала у каждого испытуемого подсчитывались в соответствии с ключом баллы по каждой из трех шкал: «эмоциональное истощение», «деперсонализация», «редукция личных достижений». Затем у каждого педагога посчитывает сумма общего выгорания.

После подсчета результатов по каждому испытуемому совершается подсчет всей выборки по каждой из трех шкал в отдельности и делится на количество человек в выборке. Таким образом вычисляется средний показатель по каждой шкале. В таком же алгоритме находим средний показатель общего выгорания по выборке.

Первой исследовалась шкала «Эмоциональное истощение» (максимальный балл для каждого испытуемого 54). В данном признаке самым низким результатом, который набрали 4 человека из 30, что составляет 13% от всей выборки, стал результат в 38 баллов (из 54 максимальных). Еще 11 человек (36% всей выборки) набрали более 43 баллов. Оставшиеся 15 учителей, что соответствует 50% от всей выборки, перешагнули отметку в 50 баллов. Средним баллом по шкале «Эмоциональное напряжение» стала отметка в 47 баллов из 54 возможных. Это очень высокий показатель. По результатам анализа по данной шкале все учителя испытывают эмоциональное истощение из-за тяжелых эмоциональных перегрузок.

Следующей изучалась шкала «Деперсонализация» (максимальная сумма баллов 30). В данном признаке самым низким показателем у 1 человека ( 3% от всей выборки) стала оценка в 19 баллов. Еще у 7 человек, что составляет 23% всех исследуемых, баллы перешагнули за отметку 20; у остальных 22 педагогов (73% всей выборки) сумма баллов по данной категории составила более 25 (из 30 максимальных). Средним баллом в данной группе по всей выборке стала отметка в 27 баллов, что является очень высоким показателем. По результатам анализа по шкале «Деперсонализация» все педагоги испытывают чувство потерянности, им не хочется заниматься своей работой, они плохо контролируют свои действия из-за сильной усталости и напряжения.

Далее изучалась шкала «Редукция личных достижений» (максимальный балл 48). Самый маленький балл по этой шкале получил 1(3% всей выборки) педагог- 31 балл. Из всех испытуемых 15 человек, что составляет 50% от всей выборки, перешагнули отметку в 33 балла. Остальные 14 человек, что соответствует 47% от всех участвующих, получили баллы в диапазоне от 35 до 40. Средним баллом по шкале «Редукция личных достижений» по всей выборке стала отметка в 37 баллов, что является несомненно довольно высоким показателем. Проанализировав данный признак можно сделать вывод что большинство педагогов из-за сложившихся обстоятельств негативно оценивают свои достижения. Занижают свои служебные возможности и достоинства, что плохо сказывается на их работе.

Средним баллом по всей выборке по общему выгоранию стала отметка в 114 баллов (из 132 максимальных).

Проанализировав все результаты по данному испытанию можно сделать вывод, что больше половины учителей. Принимавших участие в исследовании находятся в профессиональном выгорании, а остальные учителя близки к состоянию профессионального выгорания.

Анализ результатов исследования методики по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто. В работе была использована печатная версия данной методики, на которой отмечаются сразу ответы исследуемого. Для большей достоверности испытуемых попросили оценивать отношения между всеми педагогами в школе, а не только тех, кто участвует в исследовании, так как все учителя средней и старшей школы являются взаимосвязаны и работают в одном коллективе.

Во избежание проблем у исследуемых педагогов со стороны начальства и других коллег, а также для большей точности результатов, анкетирование проводилось анонимно, чтобы на ответы не помог повлиять страх и скованность.

Главным предположением, на который был сделан упор во время исследования- при профессиональном выгорании педагогов в коллективе будет отрицательная энергия, следовательно- негативный социально-психологический климат в трудовом коллективе способствует эмоциональному выгоранию.

Для исследования и анализа результатов по данной методике сначала каждый из участвующих в исследовании учителей прошел данное анкетирование. Далее у каждого участника по каждому из трех компонентов (эмоциональный компонент, когнитивный компонент, поведенческий компонент) высчитывалась оценка: положительная (со знаком «+), отрицательная (со знаком «-«) или противоречивая (с нейтральным знаком «0»).

Полученные результаты по всей выборке были сведены в общую таблицу (таблица представлена в приложении 1).

На следующем этапе обработки для каждого компонента была выведена средняя оценка по выборке, которая высчитывается следующим образом: из суммы всех положительных ответов по данному компоненту вычитается сумма всех отрицательных ответов по данному компоненту, далее полученная разность делится на количество людей в выборке.

Далее определяется итоговая оценка по каждому компоненту для всей выборки.

Результаты получились следующие:

-«Эмоциональный компонент» =0,1- значение попадает в промежуток от -0,33 до +0,33-следовательно противоречивый результат;

-«Когнитивный компонент» =0,2-значение попадает в промежуток от -0,33 до +0,33- следовательно результат неопределенный, противоречивый;

- «Поведенческий компонент» = -0,13- значение попадает в промежуток от -0,33 до +0,33- результата неопределенный.

Все три компонента являются неопределенными, следовательно- тенденции в коллективе неопределенные, противоречивые. Но самую низкую оценку получил поведенческий компонент, что означает, что люди в данном коллективе не хотели бы проводить вместе время на досуге. При этом нет ни одного положительного компонента.

Такой результат указывает на то, что сотрудники в данном коллективе мало общаются друг с другом, мало проводят вместе времени, они плохо знают друг друга, поэтому не могут попросить взаимной помощи друг у друга, посоветоваться по поводу дел и обстановки на работе. В коллективе царит атмосфера прохлады и недоверия, люди в такой обстановке чувствуют себя неуверенно, неуютно. А на работе они проводят большую часть времени. Такая обстановка со временем приводит в уныние, вызывает чувство одиночества, что в итоге приводит к профессиональным стрессам и способствует развитию профессионального выгорания^[21].

Анализ и интерпретация результатов по данной методике подтверждают, что у сотрудников с профессиональным выгоранием есть проблемы с общением и отношениями в коллективе, нет сплоченности и взаимопомощи. Для улучшения обстановки и налаживания коллективного климата необходимо проводить коррекционные работы с сотрудниками, организовывать для них занятия на досуге, корпоративы, что бы они лучше узнавали друг друга.

Анализ результатов исследования по методике определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева. Данная методика была использована для определения стиля директора школы, в которой работают учителя, принимающие участие в исследовании.

В работе была использована печатная версия данной методики с бланками для ответов. Для предупреждения возникновения проблем с руководством и для получения более точного результата тестирование проводилось анонимно, чтобы при ответах испытуемые не ощущали чувство страха и тревоги и давали более искренние ответы.

Основное предположение при проведении методики- у работников с профессиональным выгоранием жесткое руководство, что способствует профессиональному выгоранию.

Для проведения анализа по методике определения стиля руководителя каждый из участников анонимно прошел анкетирование. Затем с помощью ключа к ответам каждый бланк был обработан и для каждого испытуемого был определен один из трех стилей руководства директора данной школы по его ответам: директивный, попустительский, коллегиальный.

Получились следующие результаты: все 30 испытуемых, что составляет 100% выборки, оценили стиль руководства коллективом директора школы «Директивным». На втором месте у всех 30 педагогов стоит коллегиальный стиль руководства. Попустительский компонент практически не присутствует ни у кого.

По результатам исследования по методике определения стиля руководства у всех учителей единогласно ведущим является «Директивный» компонент, который характеризует поведение руководителя следующим образом: обычно ориентируется на свое личное мнение и оценки; в нем ярко выражены стремление к единогласной власти, уверенность в своих силах и правах, склонность к жесткой формальной дисциплине; присутствует большая дистанция с подчиненными; не умеет признавать свои ошибки; в большинстве случаев игнорирует инициативу и творческую активность сотрудников, любит единолично принимать решения; любит контролировать все действия подчиненных, часто такого руководителя сотрудники просто боятся, при общении с ним чувствуют себя некомфортно, что приводит к психоэмоциональному напряжению и нервной обстановке. В этой ситуации руководителю следует провести коррекционную работу над собой, чтобы изменить свое поведение и отношение к коллегам.

По результатам анализа и исследования по данной методике можно сделать вывод, что жесткий стиль руководителя, слишком строгое отношение к подчиненным, способствуют появлению лишней психоэмоциональной напряженности у коллектива и развитию профессионального выгорания.

Анализ результатов исследования диагностики структуры эмоциональности в профессионально-педагогической деятельности. В работе использовалась печатная версия опросника для диагностики структуры эмоциональности в профессионально-педагогической деятельности с бланками для ответов.

Основным предположением при проведении данной методики- учителя при наличии эмоционального выгорания будут испытывать негативные эмоции, такие как: гнев, страх, печаль.

Для анализа результатов каждый из испытуемых ответил на все вопросы методики. Затем с помощью ключа к ответам для каждого участника подсчитываются баллы по каждой из четырех эмоциональных групп (радость, гнев, страх, печаль). Проводится анализ результатов всей выборки, выявляются ведущие чувства, испытываемые педагогами, для этого находится средняя величина для всей выборки по каждой из шкал.

По результатам анализа и подсчетов голосов получилось:

- шкала «радость» расположилась у учителей в баллах в диапазоне от 6 до 18 баллов. Средний балл по всей выборке составил 10 баллов;

-в шкале «гнев» баллы расположены в диапазоне от 19 до 41 балла. Средний балл по всей выборке составил 36 баллов;

-в шкале «страх» баллы по всей выборке расположились в диапазоне от 8 до 21 балла. Средний балл по всей выборке здесь составил 14 баллов;

-в шкале «печаль» баллы расположены в диапазоне от 7 до 20 баллов. Средний балл по всей выборке в данном критерии составил 13 баллов^[22].

По полученным результатам, используя средние значения по всей выборке по каждому критерию можно разместить все чувства, испытываемые педагогами, по убыванию ( приложение 2):

1. Гнев
2. Страх
3. Печаль
4. Радость

Как видно из данной иерархии первое место занимает гнев, а самое последнее радость. Это означает, что люди, находясь в состоянии профессионального выгорания, испытывают негативные эмоции, которые им мешают работать, приводят к апатии. Такая отрицательная эмоция как гнев может привести к неприятностям на работе.

После проведения данной методики предположение, что люди, находящиеся в состоянии профессионального выгорания, испытывают отрицательные эмоции, подтвердилась. А та же можно провести обратную взаимосвязь: сотрудники, испытывающие по каким-либо причинам отрицательные эмоции, связанные с работой, могут оказаться в состоянии профессионального выгорания. Поэтому важно сделать вывод, что в обоих педагогам нужно уметь бороться со страхом, стрессовыми ситуациями, негативными эмоциями, уметь сохранять самообладание.

2.3. Методы предупреждения профессионального выгорания.

Профессиональное выгорание сотрудников мешает организации добиться высокого положения среди конкурентов, работать активно и слажено, поэтому каждому руководителю и обычному сотруднику важно знать меры предупреждения профессионального выгорания.

Для этого каждому руководителю коллективом необходимо время от времени проводить среди сотрудников различные методики по определению его стиля руководства. Изучение результатов таких опросников и анкетирований необходимо, чтобы понять, как ты руководишь сотрудниками, бояться ли они тебя, строгий ты руководитель, справедливый или нет. Конечно такие опросы нужно проводить анонимно, чтобы получить достоверные результаты, и ни в коем случае не стоит злиться и срывать зло на подчиненных, если результаты не удовлетворят. Такие сведения необходимы, чтобы вовремя провести коррекционную работу с психологом. Ведь диктаторское жесткое отношение со стороны руководства приводит к лишним стрессам у подчиненных и еще больше способствует профессиональному выгоранию сотрудников. Попустительское отношение со стороны руководства способствует развитию конфликтов между подчиненными, излишняя работа и ответственность, которую они будут выполнять вместо начальника приводит к лишним психоэмоциональным, физическим нагрузкам, стрессам, страхам.

Для позитивной эмоциональной атмосферы в коллективе, необходимо сближать сотрудников. Ведь тогда они смогут помочь в трудную минуту друг другу, дать совет, или наоборот обратиться за помощью к коллеге. Когда ты знаешь, что рядом есть надежный товарищ на работе, то ты более уверен в своих силах, не испытываешь чувство сильного страха.^[23] Для этого нужно проводить тренинги для сплочения коллектива. Их существует множество. Пример одного из них:

Целью данного тренинга является снятие напряжения при взаимодействии, научить понимать и чувствовать друг друга. Все участники должны вести счет по количеству людей. Счет должен идти поочередно, но не сговариваясь при этом. Разговаривать запрещается. Если кто-то два человека называют цифру вместе, то игра начинается сначала. После правильного результата правила усложняются: счет необходимо вести с закрытыми глазами. После тренинга участники обсуждают результат и причины ошибок. Таких тренингов существует очень много. Их используют в зависимости от цели: для установления контакта, построения коммуникативных связей между коллегами, повышения доверия и т.д^[24].

Конечно перед такими тренингами нужно проводить методики, чтобы выявить конкретные проблемы взаимодействия в коллективе.

Также для борьбы со стрессами и различными негативными эмоциями (страх, гнев, печаль), которые способствуют развитию профессионального выгорания, каждый сотрудник должен уметь пользоваться различными методиками.

Одним из таких методов являются релаксационные техники, к которым относятся медитация, аутогенная тренировка, прогрессивная релаксация, биологическая обратная связь. Все эти методики применяются при высоком психоэмоциональном возбуждении. Обусловленным действием стрессоров, способствуют предотвращению развития последующего заболевания. Рассмотрим подробнее каждую из них.

1)Медитация-это упражнение для мозга, влияющее на телесные процессы. Ее целью является овладение собственным вниманием, чтобы концентрироваться на определенном предмете, а не быть пассивным участником. При данной технике можно контролировать частоту сердцебиения, снижать электрическую активность кожи, усиливать альфа-активность мозга, нормализовать артериальное давление, предотвратить психическое перенапряжение, устранить болевые ощущения, снизить уровень кортизола (гормон стресса). Плюс данной методики в том, что ее легко освоить.

2)Аутогенная тренировка и визуализация. Основным релаксирующим методом аутогенной тренировки является самогипноз. Ощущение тепла и тяжести, возникающее при самогипнозе, нужно, чтобы расслабить тело, а затем передать это состояние расслабленности в сознание путем визуализации. Недостаток данной методики в том, что ей тяжело овладеть.

3)Прогрессивная релаксация-техника снижения нервно-мышечного напряжения. В отличие от медитации и аутогенной тренировки при выполнении данной методики человек не впадает в гипнотическое состояние.

4)Биологическая обратная связь изначально создана для саморегуляции человека в экстремальных условиях трудовой деятельности; но в сочетании с другими релаксационными способами его можно использовать для снижения стрессового состояния .

Так же методами преодоления стресса и восстановления сил и эмоционального равновесия является профессиональная психогигиена и психопрофилактика^[25].

Важными рекомендациями для всех сотрудников так же будут:

-выработать в себе психологически правильный стиль общения (воспитывать внимательность, доброжелательность, спокойное уважительное отношение к другим людям);

-вырабатывать рациональные подходы отношения к происходящей ситуации (анализировать свое поведение, все произошедшее и искать положительные стороны) ;

-нужно отказаться от мысли оправдать свои неудачи только внешними обстоятельствами. Соответственно для этого придется пересмотреть свои внутренние установки, систему взглядов и убеждений;

-стараться найти человека, с которым ты можешь поделиться своими чувствами, обсудить произошедшее. Ведь разговор с другим человеком помогает выйти негативной энергии;

-значительную помощь могут оказать такие техники, как самопрощение, активное забывание, переключение чувств на положительные эмоции, для этого можно найти для себя какое-то хобби, заняться творчеством, ведь все это помогает создать конкурентное положительное переживание.

Одним из способов поддержания хорошего настроения и самочувствия является соблюдение здорового образа жизни, а именно:

-при высоких умственных нагрузках, как у учителей, нужно насыщать головной мозг кислородом, поэтому полезно чаще бывать на свежем воздухе;

-для поддержания водно-солевого баланса в организме пить простую воду;

-для снятия психоэмоционального напряжения полезны физические нагрузки, поэтому если есть возможность лучше посещать бассейн (плавание тренирует все группы мышц, а вода снимает напряжение и расслабляет)

-стараться правильно питаться;

-для укрепления нервной системы пить соответствующие комплексы витаминов, богатых группой B и магнием;

-стараться соблюдать режим дня (это регулирует биоритмы в организме);

-ухаживать за собой, следить за своим внешним видом, ведь когда ты хорошо выглядишь, ты более уверен в себе и настроение повышается.

Вывод по главе 2

Существует множество факторов, которые оказывают негативное воздействие на сотрудников и коллектив в целом и приводят к развитию профессионального выгорания. В проведенном исследовании было доказано, что развитию профессионального выгорания способствуют напряженные отношения между сотрудниками, отсутствие доверия и нежелание общаться, помочь друг другу; слишком жесткое или попустительское отношение со стороны руководства; а также личные качества и эмоции сотрудников.

Для преодоления предупреждения профессионального выгорания сотрудников и решения проблем коллектива существуют различные методики, направленные на коррекционную работу с начальством, коллективом и каждым сотрудником в отдельности.

Заключение

В данной курсовой работе «Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание» был изучен основной теоретический материал и литература по теме.

Во второй главе было проведено эмпирическое исследование, посвященное изучению взаимосвязи негативного психологического климата в коллективе, стилю поведения руководства и личных качеств самих работников на развитие профессионального стресса.

После проведения анализа результатов было доказано:

1. Все исследуемые сотрудники действительно находятся в состоянии профессионального выгорания;
2. Негативный социально-психологический климат в коллективе способствует развитию профессионального выгорания;
3. Директивный жесткий стиль руководства негативно сказывается на психоэмоциональном состоянии сотрудников и способствует развитию профессионального выгорания у подчиненных;
4. Структура эмоциональности в деятельности педагогов и их личные качества могут способствовать профессиональному выгоранию, также существует и обратная тенденция: профессиональное выгорание нарушает эмоциональную структуру.

Вовремя распознать и преодолеть профессиональное выгорание сотрудников помогут:

-знание симптомов проявления профессионального выгорания;

-создание дружного рабочего коллектива;

- корректирование управленческих качеств руководителя;

- корректирование личностных качеств сотрудников.

Для преодоления этого необходимо время от времени проводить с помощью методик тестирование сотрудников, чтобы выявить проблемы в коллективе, и при обнаружении таких проблем пользоваться различными тренингами на сплочение сотрудников; проводить тестирования среди подчиненных, чтобы узнать, какой ты руководитель, и исправить свое отношение к работникам; необходимо, чтобы каждый из сотрудников учился различным техниками и методикам по преодолению стрессов.

Сохранение дружного коллектива и позитивной атмосферы на работе помогает организации повысить производительность, конкурировать с другими компаниями и преодолевать кризисы.

Список используемой литературы

1. Александров Ю.И. Психофизиология/Ю.И. Александров. –СПб.: Питер, 2017. – 464 с.
2. Бабич О.И. Профилактика синдрома профессионального выгорания педагогов: диагностика, тренинги, упражнения ФГОС. / О.И. Бабич. – М.: Учитель,2017. -122 с.
3. Валиев И.Н. Стереотипы социального взаимодействия. Монография. / И.Н. Валиев. – М.: Прометей, 2016. – 126 с.
4. Василенко М.А. Основы социально-психологического тренинга. / М.А. Василенко. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – 125с.
5. Данилова Н.Н. Психофизиология. / Н.Н. Данилова. – М.:Аспект Пресс, 2012. – 603 с.
6. Журавлев А.Л., Сергиенко Е.А. Стресс, выгорание, совладание в современном контексте. / А.Л. Журавлева, Е.А. Сергиенко. – М.: Институт психологии РАН, 2012. – 512 с.
7. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2017. – 784 с.
8. Капустин С.А. Общий психологический практикум. / С.А. Капустин. – СПб.: Питер, 2017. – 460 с.
9. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом. Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала. / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. – М.: Проспект, 2017. – 56 с.
10. Логинова А.В. Профессиональный стресс и синдром профессионального выгорания в педагогической деятельности // Молодой ученый. – 2015. - №11. – С. 1123-125.
11. Лукьянова Т.В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. / Т.В. Лукьянова. – М.: Проспект. 2015. – 73 с.
12. Лучинин А.С. Психофизиология. Конспект лекций. / А.С. Лучинин. –Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – 263 с.
13. Майерс Д. Социальная психология. / Д. Майерс. – СПб.: Питер, 2015. – 800 с.
14. Орел В.Е. Синдром психического выгорания. Мифы и реальность. / В.Е. Орел. – М.: Гуманитарный центр, 2014. – 296 с.
15. Почебут Л.Г. Социальная психология. / Л.Г. Почебут. – СПб.: Питер, 2017. – 400 с.
16. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. / Д.Я. Райгородский. – Самара: «БАХРАХ-М», 2015. – 672 с.
17. Райгородский Д.Я. Энциклопедия психодиагностики. Психодиагностика взрослых. / Д.Я. Райгородский. – Саратов: «БАХРАХ-М», 2015. – 704 с.
18. Реан А.А. Психология личности. / А.А. Реан. – СПб.: Питер,2016. – 288 с.
19. Руденко А.М. Социальная психология для бакалавров. / А.М. Руденко. – Ростов н/Д.: Феникс, 2016. – 332 с.
20. Руденко А.М., Самыгин С.И., Жилкина Е.Л. психология социальной работы для бакалавров. / А.М. Руденко, С.И. Самыгин, Е.Л. Жилкина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2016. – 447с.
21. Солдатов А.В., Семин А.В., Василенко Т.Д. Менеджмент организации: взгляд социального психолога. / А.В. Солдатов, А.В. Семин, Т.Д. Василенко. – М.: Книговек, 2014. – 256 с.
22. Столяренко Л.Д., СамыгинС.И. Психология общения. / Л.Д. Столяренко. С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2018. – 328 с.
23. Эксакусто Т.В., Истратова О.Н. Групповая психокоррекция: тренинги и ролевые игры для личностного и профессионального развития. / Т.В. Эксакусто, О.Н. Истратова. – Ростов н/д.:Феникс, 2014. – 254 с.
24. Юматов Е.А. Психофизиология эмоций и эмоционального напряжения студентов. / Е.А. Юматов. – М.: ИТРК, 2017. – 201 с.
25. Юревич А.В. психологические исследования личности6 история, современное состояние, перспективы. / А.В. Юревич. – М.: Институт психологии РАН, 2016. – 448 с.

№ уч.	Эмоц.	Когнит.	Повед.	№ уч.	Эмоц.	Когнит.	Повед.
1	+	0	+	16	-	0	-
2	-	+	0	17	+	+	0
3	-	+	+	18	+	-	0
4	0	0	0	19	0	+	-
5	+	+	-	20	+	+	0
6	+	-	+	21	-	0	+
7	0	0	0	22	0	-	0
8	+	+	0	23	+	+	-
9	0	0	+	24	+	0	0
10	-	+	0	25	-	+	0
11	+	-	-	26	-	-	-
12	-	0	0	27	+	-	-
13	+	0	-	28	0	+	0
14	0	+	0	29	-	0	0
15	+	0	-	30	-	0	0

Приложение 1.

Таблица 1. Результаты оценок всей выборки по каждому компоненту.

Приложение 2.

Рис.1. Соотношение эмоций педагогов

1. Журавлев А.Л., Сергиенко Е.А. Стресс. Выгорание, совладание в современном контексте. / А.Л. Журавлев, Е.А. Сергиенко .- М.: Институт психологии РАН, 2011.- С. 312. ↑

2. Юматов Е.А. Психофизиология эмоций и эмоционального напряжения студентов. / Е.А. Юматов. – М.: ИТРК, 2017. – С.105. ↑

3. Лукьянова Т.В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. / Т.В.Лукьянова. – М.: Проспект, 2015. – С.34. ↑

4. Лучинин А.С. Психофизиология. Конспект лекций. / А.С. Лучинин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – С. 158. ↑

5. Данилова Н.Н. Психофизиология. / Н.Н. Данилова. – М.: Аспект Пресс, 2012. – С. 453. ↑

6. Александров Ю.И. Психофизиология. / Ю.И. Александров. – СПб.: Питер, 2017. – С. 365. ↑

7. Солдатов А.В., Семин А.В., Василенко Т.Д. Менеджмент организации: взгляд социального психолога. / А.В. Солдатов, А.В. Семин, Т.Д. Василенко. – М.: Книговек, 2014. – С.98. ↑

8. Валиев И.Н. Стереотипы социального взаимодействия. Монография. / И.Н. Валиев. – М.: Прометей, 2016. – с.47. ↑

9. Логинова А. В. Профессиональный стресс и синдром профессионального выгорания в педагогической деятельности // Молодой ученый. — 2015. — №11. — С. 1408-1410. ↑

10. Руденко А.М., Самыгин С.И., Жилкина Е.Л. Психология социальной работы для бакалавров. / А.М. Руденко, С.И. Самыгин, Е.Л. Жилкина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2016. – С. 233. ↑

11. Орел В.С. Синдром психического выгорания. Мифы и реальность. / В.С. Орел. – М.: Гуманитарный центр, 2014. – С.135. ↑

12. Юревич А.В. Психологические исследования личности: история, современное состояние, перспективы. / А.В. Юревич. – М.: «Институт психологии РАН», 2016. – С. 356. ↑

13. Реан А.А. Психология личности. / А.А. Реан. – СПб.: Питер, 2016. – С.189. ↑

14. Руденко А.М. Социальная психология для бакалавров. / А.М. Руденко. – Ростов н/Д.: Феникс, 2016. – С. 125. ↑

15. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Психология общения. / Л.Д. Столяренко, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2018. – С. 93. ↑

16. Почебут Л.Г. Социальная психология. / Л.Г.Почебут. – СПб.: Питер, 2017. – С. 423. ↑

17. Майерс Д. Социальная психология. / Д. Майерс. – СПб.: Питер, 2015. – С.567. ↑

18. Ильин Е.Н. Эмоции и чувства / Е.Н. Ильин. – СПб.: Питер, 2017. – С. 452. ↑

19. Райгородский Д.Я. Энциклопедия психодиагностики. Психодиагностика взрослых. / Д.Я. Райгородский. – Саратов: «БАХРАХ-М», 2015. – С.533. ↑

20. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. / Д.Я. Райгородский. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2015. – С.645. ↑

21. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом. Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала. / А.Я Кибанов, Е.В. Каштанов. – М.: Проспект, 2017. – С. 31. ↑

22. Капустин С.А. Общий психологический практикум. / С.А. Капустин. – СПб.: Питер. 2017. – С.350. ↑

23. Эксакусто Т.В., Истратова О.Н. Групповая психокоррекция: тренинги и ролевые игры для личностного и профессионального развития. / Т.В. Эксакусто, О.Н. Истратова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2016.-С.257. ↑

24. Василенко М.А. основы социально-психологического тренинга. / М.А.Василенко. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – С.62. ↑

25. Бабич О.И. Профилактика синдрома профессионального выгорания педагогов: диагностика, тренинги, упражнения ФГОС. / О.И. Бабич. – М.: Учитель, 2017. – С.53. ↑