Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Сложившаяся в современном обществе социокультурная ситуация актуализирует проблему управления организацией, ставя перед руководителем новые задачи, возможности использования определенных стилей деятельности в руководстве, являющиеся главной характеристикой эффективности работы компании в целом.

Сложившаяся в современных социально- экономическая ситуация придает управленческому процессу актуальность и значимость.

Одновременно в экономической науке и практике многие ученые, исследователи стремятся, опираясь уже на огромный накопленный опыт в управлении, пытаются осмыслить весь производственный процесс с позиции науки управления, придав объективную оценку и научный характер.

Управление организацией в последнее десятилетие начало формироваться как самостоятельная научная дисциплина. Существуют различные подходы в управленческой теории, применимые к организации управленческой деятельности (функциональный, личностно-ориентированный, системный, ситуационный, и другие). Сегодня больше внимания уделяется личностно-ориентированному подходу.

Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в интегральном изучении личности. Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. К настоящему времени исследователи накопили немалый материал по данной проблеме, поэтому различают разные подходы к проблеме, количество стилей, выделяя их по разным основаниям.

Цель данной работы – изучить проблему лидерства, стили руководства и их влияние на коллектив.

Объект исследования – стили руководства.

Предмет исследования: проблема лидерства.

Задачи исследования:

1. Определить основные понятия теории лидерства;
2. Изучить особенности различных стилей руководства;
3. Выявить влияние стиля лидерства на коллектив.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

1.1 Проблема лидерства

Руководитель представляет собой человека, который наделяется формальным статусом, выступает в роли лидера и руководит подчиненными. Своим эффективным влиянием он заставляет людей выполнять ту работу, которую ему поручили.

Лидерство – это способность человека влиять на отдельные группы людей, направляя все их усилия на то, чтобы достичь цели организации.

Но, для эффективной работы лидерства и влияния руководителям необходимо применять власть.

Стиль руководства представляет собой манеру поведения руководителя, благодаря которой он влияет на персонал, побуждая их достигать целей организации.[10]

Определить стиль руководства можно двумя подходами:

В поведенческом подходе выделяются такие стили руководства: либеральный, авторитарный и демократичный. Авторитарный стиль подразумевает под собой навязывание воли руководителя работникам. В этом случае руководитель не прислушивается к мнению служащих, не обращает внимания на их потребности и постоянно пытается оказать давление.

При демократическом стиле руководства руководитель берет во внимание мнение подчиненных, когда принимает какие-либо решения. Данный стиль включает в себя обязательную систему контроля

Либеральный стиль позволяет подчиненным практически полностью свободно принимать решения, определять цели своей работы и контролировать ее результаты.

По методам руководства руководители делятся на сосредоточенных, на деятельности или же на человеке. Стиль руководства может ориентироваться или на работу или на сотрудников.

Самые распространенные четыре стиля руководства: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический и основанный на участии.

Ситуационный подход

В этом подходе особое внимание уделяется оценке ситуации и ее учету. Существует три основных фактора, влияющих на поведение руководителя:

- взаимоотношения между сотрудниками и руководителем;

- структура поставленных задач;

- должностные полномочия, которыми наделен руководитель.

Стиль руководства зависит от конкретно сложившейся ситуации.

Существует четыре основных стиля руководства:

- стиль, ориентированный на людей – стиль поддержки;

- ориентация на задачу – инструментальный стиль;

- стиль, при котором поощряется участие коллектива в принятии решений;

- стиль, направленный на эффективное достижение поставленных задач.

Управление любо организацией основано на нескольких принципах управления, представляющие собой фундаментальные правила, которыми руководствуется руководитель при реализации своих управленческих функций [11].

Следует указать неоднозначность позиций авторов в данном вопросе, следовательно, современные принципы находятся на стадии разработки, которая формулируются с опорой на ценности гуманного, демократического подхода. Основные управленческие принципы, выделяемые в теории и практике управления школой:

- системность и целостность;

- демократизация и гуманизация;

- рациональное сочетание централизации и децентрализации;

- единство единоначалия и коллегиальности;

- объективность и полнота информации в управлении образовательными системами [17].

Как пишет А. Файоль, «Надо умело уметь оперировать принципами. Это трудное искусство, требующее опыта, решимости, и чувства меры» [15].

Демократизация и гуманизация в управлении учреждениями образования заключаются в личностно-ориентированной направленности управления. Системность и целостность предполагает взаимодействие и взаимосвязь функций в управлении образовательного процесса, как целостного явления [16].

Рациональное сочетание централизации и децентрализации исключает дублирование, повышая координацию действий всех структурных подразделений системы. Единство единоначалия и коллегиальности в управлении способствует недопущению в управлении целостным педагогическим процессом авторитаризма, субъективности, предполагает вовлечение членов педагогического коллектива в разработку, обсуждение, принятие решений.

Объективность и полнота информации. Своевременный анализ полученной информации способствует выявлению положительных сторон и отрицательных причин, препятствующих положительным тенденциям. Функции и принципы управления образовательным учреждением реализуются через применение разных методов.

Методы управления - определенные способы управленческого воздействия в конкретной ситуации функционирования системы [11]. В педагогике методы управления и методы руководства отличают. Методы управления обычно нацелены на управляемый объект – на систему, а методы руководства - на конкретных исполнителей (людей), которые осуществляют определенные функции и имеют индивидуальные особенности. Учитывая особенности управления образовательными системами, наиболее соответствующей целесообразности является классификация, в рамках которой выделяются следующие аспекты взаимодействия (Рис.1).

Рис.1. Классификация методов управления

Эффективность использования данных методов управления предполагает:

- наличие хорошо подготовленных планов работы учреждения;

- наличие четкой структуры управления организацией;

- знание коллективом и каждого его члена своих прав и служебных обязанностей;

- определение функций его подразделений [6].

Для руководителя очень важно правильно выбрать и сочетать методы управления, которые зависят от:

- целей, стоящих перед образовательным учреждением (цели учреждения, состояние учебно-воспитательного процесса социальный заказ, и т.д.);

- состава коллектива (педагогический стаж работы, возраст, образование квалификация, и т.д.);

- финансовой, материально-технической базы образовательного учреждения;

- от личностных особенностей и предпочтений руководителя, его жизненного опыта [7].

1.2 Характеристика и сущность стилей управления

Для эффективного руководства, руководителю необходимо использовать разные стили, методы и виды влияния. В современном стиле руководства учитывается реальность, поэтому он должен зависеть от сложившейся ситуации. [3]

К. Дэвис выделил десять основных правил эффективного слушанья:

• Выслушайте, молча другого человека.
• Чтобы собеседник мог разговориться, ему необходимо создать благоприятную, непринужденную обстановку.
• Не перебивайте говорящего, старайтесь не только показать свою заинтересованность, но и поймите его.
• Не вызывайте у говорящего раздражения, не постукивайте пальцами по столу и не копошитесь в бумагах.
• Проявляйте к говорящему сочувствие, поставьте себя на его место.
• Выслушивая человека, не жалейте на это времени, проявляйте терпимость.
• Не демонстрируйте свою раздраженность, старайтесь держать себя в руках.
• Не спорте с собеседником и не высказывайте критику в его сторону. Он может рассердиться и замолчать.
• Задавайте вопросы. Этим вы подбодрите собеседника и покажите, что внимательно слушаете его.
• Слушайте, и перестаньте разговаривать сами!

Стиль управления - это «устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к управлению коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях».[1] 

Можно сказать, что практически все известные нам сегодня классификации управленческих стилей основаны на теории Курта Левина. На основе экспериментальных данных Левин выделил три основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский).

В настоящее время при формировании стиля управления у менеджера учитывается эффективность конкретных методов руководства в условиях данной организации. Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации можно представить в виде таблицы.

Таблица 1 

Эффективность стилей управления

В современных условиях возрастает роль директора, как руководителя нового типа - менеджера из-за увеличения объема задач, решаемых организацией. Руководитель с приоритетом направленности на задачу окажется более востребованным.

Современному руководителю необходимо заботиться о создании имиджа и поддержании своего социального статуса учреждения, внедрять в управленческий процесс высокие информационные коммукационные технологии, формировать единую творческую команду, стимулировать творческую деятельность, обеспечивать оптимальные условия для самореализации ученического и педагогического коллективов, , привлекать и грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования, развивать формы самоуправления, общественного контроля [8].

Наличие у руководителя четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в профессиональной управленческой деятельности, карьере и личной жизни.

От успешности управления руководителя зависит эффективность всего учреждения в целом:

1. Целевая эффективность:

- соответствие целей учреждения политике государства, требованиям социума, личности;

- потенциальные возможности и обоснованность целей развития;

- определение приоритетов и стратегий.

2. Ресурсная эффективность:

- реализация учителем своих профессиональных возможностей;

- рациональная организация труда

- обеспеченность материально-технической базой.

- согласование кадровой политике с целями учреждения;

3. Технологическая эффективность:

- рациональное распределение функциональных обязанностей;

- Использование инновационных технологий в системе управления;

- Система мониторинга процесса и оценки качества конечных результатов;

4. Социально-психологическая эффективность:

- Благоприятный социально-психологический климат;

- Удовлетворенность участников процесса образовательным учреждением.

Многие ученые на протяжении всего развития управленческого знания пришли к выводу, что стиль и качества личности следует рассматривать в единстве. Так возник поведенческий подход, переместивший внимание от черт личности руководителя к особенностям его поведения. Например, немецкий социальный психолог ХХ века Курт Левин считал, что стили руководства зависят исключительно от индивидуальных особенностей руководителя (черты характера, способности, знания, эмоционально - волевая сфера), являющиеся фундаментом, на котором строится вся деятельность управления [14].

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что для  руководителя  в высокой степени важно рациональное решение вопроса об оптимальном стиле руководства. А оптимальным является динамический стиль руководства, для которого характерно применение оптимальной тактики управленческой деятельности и ее изменения в зависимости от конкретных условий, реального коллектива и обстоятельств. Нужно быть крайне внимательным в анализе производственных данных, однако нужно также не боятся экспериментов в области стиля управления. Хороший руководитель всегда сможет правильно выстроить работу организации и привести её к успеху. «Это не просто администратор. Это лидер, который вдохновляет подчиненных на труд с максимальной самоотдачей».[2] А самоотдача сотрудников, как известно, - ключ к эффективной работе!

1.3 Влияние стилей руководства на коллектив

Управленческая деятельность требует от руководителя научно-познавательных, коммуникативных, конструктивных, организаторских, суггестивных, перцептивных способностей. Руководитель, осваивая ценности и технологии управления, что определяется как личностными особенностями руководителя, так и особенностями объекта управления интерпретирует, преобразовывает свои способности [16].

Часто встречается в управленческой деятельности, когда руководитель, обладающий прогрессивным стилем руководства, преобразовывает отстающий коллектив, постепенно его пробуждая в нем творческие силы, мотивацию, позволяющие повысить конкурентоспособность учреждения в современном образовательном пространстве. Следовательно, управление является сферой реализации способностей личности. Личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, каким образом она это делает, т.е. придает ей управленческий почерк

Понимать своих сотрудников, терпимость, принятие различных убеждений, ценностей и взглядов играет большую роль в управленческой деятельности. Личные качества руководителя оказывают влияние на уровень мотивации, степень удовлетворенности трудовой деятельностью, характер их межличностных отношений [3].

Каждый руководитель использует определенные индивидуальные рычаги психологического влияния в управлении. Чем больше различных источников влияния (принуждение, вознаграждение, традиции и т.д.) может задействовать руководитель, тем весомее его авторитет, сила его психологической власти. Только личность руководителя, власть примера (харизма) является большим источником влияния на коллектив [2].

Розанова В.А. отмечает следующие качества руководителя и его сотрудников, препятствующие эффективности протекания управленческого процесса. Качества руководителя, препятствующие эффективности протекания управленческого процесса:

- недостаточная сформированность у руководителя управленческой концепции;

- коммуникативные трудности с коллективом;

- конфликтные тенденции поведения, ситуации;

- недоброжелательное отношение;

- неумение мотивирования коллектива;

- ориентация только на личные цели;

- недостаток творческого подхода в работе;

Качества подчиненных, которые препятствуют эффективности управленческого процесса:

- только частично знает свои функциональные обязанности;

- нерациональное планирует свое рабочее время;

- боится самостоятельно принимать решения и постоянно обращается к руководителю.

Грамотный руководитель, работая над самосовершенствованием, саморазвитием, самообразованием, самовоспитанием, в его управленческой деятельности будет мало недостатков.

Особенности личности руководителя, являясь определяющим фактором эффективного управления, формируют определенный стиль руководства. Его отношение к делу и педагогическому коллективу, поведение создают определенный психологический климат, создают определенные нормы взаимоотношений и поведения в нем. Это может быть атмосфера нервозности, иногда даже страха, или наоборот атмосфера сотрудничества и деловой активности. Руководитель должен быть лидером, достойным подражания [12].

Главная задача современного руководителя - добиваться коллективной работы, сотрудничества. Если его усилия не поддерживаются коллективом несмотря на его трудолюбие и талант, то результат будет малоуспешным. Это значит сотрудничество, а не прямое давление [6].

На выбор руководителем индивидуального стиля влияют субъективные и объективные факторы. Субъективные факторы, зависящие от самой личности руководителя:

- опыт, профессиональные знания, интеллект, культура, характер поведения;

- психический склад руководителя (темперамент, характер, нравственные качества);

- выбор определенных методов и форм воздействия на членов коллектива в зависимости от конкретной ситуации, обстановке;

- неповторимые личные качества, система жизненных ценностей, определяющие «управленческий почерк»;

- индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

Объективные факторы, которые формируются под влиянием среды окружения:

- окружающая учебно-производственная среда - форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами, социально - психологические особенности педагогического коллектива (характер сложившихся в нем взаимоотношений, возраст, пол, уровень квалификации, интересы и потребности, его традиции и ценности);

- специфика образовательного учреждения - структуры управления, его цели, задачи, технология управления, функции руководителя;

- способы и приемы управления, используемые руководством [14].

В стиле проявляются склонности человека, отличительные черты, манеры поведения, привычки, вкусы. Стиль отражает индивидуальность личности, подчеркивает ее самостоятельность, неповторимость. Обычно стилю присуща устойчивость, характеризуемая в частом повторении тех или иных приемов руководства, но относительна, следовательно, стилю присущ и динамизм. Однако особенности личности руководителя при всей их значимости не исчерпывают всех аспектов стиля.

Стиль руководства представляет относительно устойчивую систему методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив для эффективной реализации управленческих функций. Ориентация руководителя на выполнение задач или на человека, забота о человеческих отношениях – все это стиль руководства [7].

Общим во многих определениях стиля руководства является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. Изучение и возникновение стиля руководства связаны с известным немецким психологом К. Левиным. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Многие вопросы о руководстве рассмотрены в трудах отечественных, зарубежных педагогов, психологов и ученых: сущность понятия «стиль руководства», виды и подходы к их выбору (В. Рубахин, Г. Блейк, П. Г. Гордиенко, Г. Дидковский, А. Жуpавлев, И. Волков, Е. Кузьмин, Ю. Емельянов, Д. Мак Грегор, И. Шинон, Т. Колларик, Г. Юкл), мнение о значимости стиля (Р.X. Шакуров, Ф. Генов, А. М. Омаров, Е. С.).

Изучение стиля руководства становится главным направлением в изучении личности, потому что именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые могут незначительно измениться в зависимости от особенностей и потребностей коллектива [3].

Стиль руководства принадлежит аппарату управления, выражаясь в использовании руководителем в своей управленческой деятельности определенной системы приемов, побуждая членов коллектива к инициативному и творческому подходу к выполнению обязанностей, последовательно контролируя их результаты деятельности.

Все люди различны по своим индивидуальным особенностям, поэтому на практике многие стили руководства не соответствуют теории, что порождает трудности в выборе определенного стиля, который бы смог еще способного удовлетворить всех членов педагогического коллектива. От выбранного руководителем стиля будут зависеть многие компоненты: например, внутренняя атмосфера образовательной организации, авторитет руководителя, отношения между руководителем и коллективом, порядки, трудовая дисциплина, правильная организация трудовой деятельности, эффективность принимаемых решений [8].

Многие научные исследования не позволяют выделить стиль, который всегда гарантировал бы успех. Например, в результате исследования, проведенные Р. Лайкертом в Мичиганском университете, доказано, что руководители, ориентированные на задачу, оцениваются как менее компетентные по сравнению с ориентированными на личностно-ориентированный подход. Степень успешности того или иного стиля зависит от поставленной задачи, конкретной ситуации, от личностных особенностей конкретных участников образовательного процесса [8].

Только понимание возможного многообразия способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем на любых уровнях делает руководителя более свободным, а его деятельность более эффективной. Формула эффективного руководства: знает- хочет - может - успевает. Становление стиля представляет сложный длительный процесс.

Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от ситуации: от состава руководимого коллектива, содержания решаемых задач. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие факторы, формирующие стиль управления. Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности данного социального явления.

Классическая классификация стиля руководства восходит к работам крупного немецкого социального психолога 20 века Курта Левина, выделившего три традиционных стиля: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский) стили. В этой классификации стили руководства различают по тому, как руководитель включает подчиненных в процесс принятия решений [4].

В настоящее время используют два подхода к изучению стилей:

- традиционный подход («одномерные» стили управления, характеризующиеся одним каким - то фактором: авторитарный, демократический и либерально- попустительский);

- современный подход: в рамках данного подхода стили руководства являются интегральной характеристикой деятельности руководителя, отражающая его личностные качества и гибкое построение взаимоотношений с коллективом с учетом внешних факторов [7].

По сравнению с другими стилями, авторитарный руководитель добивается выполнения большего объема работы, но наблюдаются такие отрицательные факторы как неблагоприятный климат в коллективе, снижение мотивации, творческой инициативы, отсутствие мышления коллективного. При либеральном стиле руководства объем и качество работы снижается.

В настоящее время возможно несовпадение содержания и формы действий руководителя, например, часто авторитарный руководитель маскируется под демократического руководителя общим обсуждением проблемы, хотя в действительности решение руководитель принял единолично [4].

Анализ литературы показывает, что результативность деятельности наиболее высокая при использовании руководителем авторитарного, демократического, смешанного стилей (демократический - авторитарный) и, а наиболее низкая будет при либеральном стиле.

В отличие от других стилей, у либерального стиля было выявлено больше недостатков, но это еще не говорит о его малоэффективности в управлении образовательными системами. Эффективность либерального стиля наиболее высока в школах, со сформированным педагогическим коллективом, творческими группами, нравственно здоровыми, творчески работающими, ответственными к своим обязанностям, с наиболее опытными, квалифицированными работниками [9].

Результаты анализа различных исследований свидетельствуют о нахождении многими авторами негативного в авторитарном стиле руководства. Обратившись к истории 1812 года, можно вспомнить как Великий полководец Михаил Кутузов смог сломить армию Наполеона, используя авторитарный стиль, управляя своим полком.

Как показывает анализ литературы, авторитарный стиль (45-50%) сейчас наиболее широко распространен в управленческой деятельности, что способствует хорошей трудовой дисциплине, соответствует сегодняшней обстановке в мире. Поэтому он и занимает лидирующее место. Часто наравне с авторитарным стилем используют демократический стиль (40%) затем следует либеральный (около 20%) [5].

Вопрос 2. Кейс.

Вопросы:

• Определить стиль руководство, обосновать цитатами из текста;
• Выявить сильные и слабые стороны;
• Разработать рекомендации для оптимизации деятельности руководителя.

Кейс^[1]:

Компания «Верные друзья» создавалась «с нуля». Основатель и владелец Михаил Зарько начинал свой бизнес с установки окон, потом перешел к их производству. Михаил был предпринимателем от бога, мгновенно находил новые рынки, оценивал варианты, предлагал решения и заключал выгодные контракты. Но вот руководителем Михаил оказался весьма посредственным.

Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в тоже время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков». Любимчики имели «доступ к телу», часами сидели в кабинете шефа, их предложения принимались без корректировок – «на веру». Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей. Проходило полгода, и любимчик попадал в разряд «отработанной породы», и уже неделями не мог попасть в кабинет шефа. Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите – это же бред!» - говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину. Михаил не снимал трубку, переносил встречи, ссылаясь на занятость, и, в конце концов, бывшего «любимчика» увольняли. Такая участь, за редким исключением, ждала практически всех – средний срок работы руководителей в компании редко превышал год- полтора.

Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно. Подобрать нового сотрудника на место уволенного оказывалось не так просто. Вернее, подобрать – просто, а вот удержать или дать ему удержаться... Дела новичку, приведенному «по знакомству» одним из руководителей, передавать, как правило, было некому – за предшественником уже захлопнули дверь, и вот он ходил из кабинета в кабинет, пытаясь разыскать необходимую информацию, найти нужные договора, да еще и бюджет службы нужно срочно верстать, не войдя толком в курс дела. Результат был закономерно отрицательным. Приходилось новичка вскоре увольнять, «не тянул». Работа была в полном «завале», проблемы росли, как снежный ком, а спросить было не с кого. Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято.

Решение кейса:

• Определить стиль руководство, обосновать цитатами из текста;

Стиль управления – авторитарный.

«Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в тоже время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков»».

«Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей».

«Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения»

«Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно».

• Выявить сильные и слабые стороны;

Сильные стороны авторитарного стиля:

• быстрота в решении различных вопросов,
• облегчение построения стратегии,
• предвидение результатов от определенных действий.
• Слабая сторона авторитарного стиля — погашение личной инициативы сотрудников компании. При авторитарном стиле руководства, руководитель подавляет своих сотрудников, а ведь надо учитывать, что сотрудникам свойственно формирование собственного мнения и появление интересных идей, которые могут быть использованы при руководстве компании.
• Разработать рекомендации для оптимизации деятельности руководителя.

Необходимо назначать управляющего, который будет непредвзят к подчиненным и руководствоваться интересами фирмы при вынесении управленческих решений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководство организацией должно осуществляться квалифицированными специалистами, владеющими необходимыми навыками и профессиональным опытом. Управление компанией не терпит дилетантства.

- боится самостоятельно принимать решения и постоянно обращается к руководителю.

Грамотный руководитель, работая над самосовершенствованием, саморазвитием, самообразованием, самовоспитанием, в его управленческой деятельности будет мало недостатков.

Особенности личности руководителя, являясь определяющим фактором эффективного управления, формируют определенный стиль руководства. Его отношение к делу и педагогическому коллективу, поведение создают определенный психологический климат, создают определенные нормы взаимоотношений и поведения в нем. Это может быть атмосфера нервозности, иногда даже страха, или наоборот атмосфера сотрудничества и деловой активности. Руководитель должен быть лидером, достойным подражания.

Главная задача современного руководителя - добиваться коллективной работы, сотрудничества. Если его усилия не поддерживаются коллективом несмотря на его трудолюбие и талант, то результат будет малоуспешным. Это значит сотрудничество, а не прямое давление.

На выбор руководителем индивидуального стиля влияют субъективные и объективные факторы. Субъективные факторы, зависящие от самой личности руководителя:

- опыт, профессиональные знания, интеллект, культура, характер поведения;

- психический склад руководителя (темперамент, характер, нравственные качества);

- выбор определенных методов и форм воздействия на членов коллектива в зависимости от конкретной ситуации, обстановке;

- неповторимые личные качества, система жизненных ценностей, определяющие «управленческий почерк»;

- индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

Список литературы

1. Адоир, Дж. Эффективная коммуникация. – М.: Эксмо, 2015. – 2004 с. (серия "Гуру менеджмента").
2. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления/ Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - N. 4. - С. 112-117.
3. Варакута, С. А. Связи с общественностью: учебное пособие / Ю. Н.; Егоров; М.: ИНФРА – М, 2015.
4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник. – М.: Природа, Лмд, 2017.
5. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2017.
6. Гундарин, М. Книга руководителя отдела PR. – СПб.: Питер, 2016.
7. Зверинцев, А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера РК: 2-е изд., испр. СПб: Союз, 2017.
8. Игнатьев, Д. Настольная энциклопедия Public Relations /A. Бекетов, Ф. Сарокваша; М.: Альпина Паблишер, 2015.
9. Катлип, С. М.. Паблик рилейшнз. Теория и практика: учебное пособие / А. X. Сентер, Г. М. Брун; пер. с англ. 8-е изд. М.: Л Вильяме, 2015.
10. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцев, А.В. Максимцева, А.В. Игнатьева; – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018.
11. Менеджмент: учебник / под ред. Ф.М. Русинова и МЛ. Рауц; М..: ФБК-ПРЕСС, 2018. - 504 с.
12. Петров Д. Кризис как норма. И объект управления?// Управление кризисными системами. – 2017. – №11. – С.30-36
13. Практика public relations: технократический взгляд.// Советник. – 2016. – №8. – С.25-29
14. Птуха Н. Стиль руководителя и управление коллективом / Н. Птуха, И. Краснобаева, В. Кушнирик // Проблемы теории и практики управления. - 2018. - N. 12. - С. 85-91.
15. Скавитин А. Управление коммуникациями в кризисных ситуациях: работа с персоналом.// Управление персоналом.// 2016. – №1. – С.12.
16. Урбанович А. Психология управления: учеб. пособие/ А. Урбанович.- Мн.: Харвест, 2015. - 640 с.
17. Щегорцов В. Стиль управления определяется конкретной ситуацией в организации/ В. Щегорцев // Служба кадров и персонал. - 2018. - N. 3. - С. 36-39.

1. http://www.e-xecutive.ru/ ↑