Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретические аспекты адаптации молодых специалистов)

Содержание:

Введение

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Актуальность темы работы. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет адаптация молодых специалистов. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Изученность тематики исследования. В отечественной и зарубежной специальной литературе по управлению персоналом вопросы управления адаптацией персонала, как правило, излагаются весьма обособленно. В работах исследователей излагаются самые различные подходы к проблеме адаптации. Поэтому в данной дипломной работе процесс управления адаптацией в организации рассматривается всесторонне, комплексно, то есть с позиции системного подхода.

Проблема адаптации молодых специалистов еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Адаптация молодых специалистов оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа организации может быть затруднена. Персонал – это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание. В нынешней российской практике это – наиболее слабое место. Поэтому вопросы, связанные с управлением персоналом вообще и адаптацией сотрудников в частности никогда не потеряет своей актуальности.

Цель курсовой работы – выявить основные методы и способы адаптации молодых специалистов.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

- изучить методы и способы адаптации молодых специалистов;

- рассмотреть основные теории трудовой адаптации, а также их преимущества и недостатки;

- выделить основные стратегии и методы адаптации молодых специалистов;

- проанализировать основные факторы адаптации молодых специалистов;

Для достижения поставленной цели в работе необходимо проанализировать научную и методическую литературу по теме исследования, сопоставить мнения различных авторов, обобщить материал и выявить все основные методы и способы адаптации молодых специалистов.

1. Теоретические аспекты адаптации молодых специалистов

1.1 Молодые специалисты как особая категория работников

Молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников.

Существует несколько обязательных признаков для получения статуса молодого специалиста.^[1]

Выпускник учебного заведения должен получать образование только на дневной (стационарной) форме обучения и только за счет средств государственного и/или регионального бюджета. Выпускник обязан пройти итоговую аттестацию и получить диплом соответствующего образца.

И, наконец, выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным законодательством и получить соответствующий документ. При несоблюдении хотя бы одного из вышеназванных условий выпускник не может получить статус молодого специалиста.

Трудовые отношения между работодателем и молодым специалистом регулируются Трудовым кодексом. В частности, согласно статье 70 Трудового кодекса РФ работодатель не может назначить для молодого специалиста испытательный срок.

В теории лицам, имеющим статус молодых специалистов, работодатель обязан при трудоустройстве выплатить пособие в размере 3 тарифных ставок 1-го разряда, выплачивать заработную плату в размере не менее 80% от среднемесячного оклада по организации.

Также работодатель обязан предоставить молодым специалистам, не имеющим жилья, жилплощадь из фонда корпоративного временного жилья, выплачивать пособие по уходу за ребенком, выделить материальную помощь при бракосочетании и рождении ребенка.

Молодой специалист обязан проработать в организации не менее 2 лет с момента заключения трудового договора. В противном случае он должен возместить государству средства, потраченные на его подготовку.

Если работодатель увольняет молодого специалиста или переводит на работу, не связанную с полученной специальностью, до истечения срока отработки (т.е. 2 лет), то он также обязан возместить государству средства, затраченные на подготовку молодого специалиста.

В соответствии со ст.281 ТК выпускникам государственных высших и средних специальных и профессионально-технических учебных заведений гарантируется предоставление первого рабочего места. ^[2]Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое выпускнику в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией, если до поступления в учебное заведение он не состоял в трудовых отношениях. Так, например, если выпускники указанных заведений по уважительным причинам (болезнь, перемена места жительства, семейные обстоятельства и др.) не могут быть направлены на работу в порядке персонального распределения на основании заключенных договоров (заявок), то их трудоустройство осуществляется центрами занятости населения. Учебные заведения в этих случаях не позднее 2-х месяцев до окончания выпускниками учебных заведений направляют в центры занятости необходимую информацию для трудоустройства указанных выпускников. В соответствии с п.8 Порядка установления предприятиям, учреждениям, организациям брони для предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учебных заведений (утв. министерствами труда и образования 17.05.99г. N 59/285) центры занятости населения с учетом наличия вакантных мест вносят предложения в местные исполнительные и распорядительные органы об установлении нанимателями брони для предоставления первого рабочего места указанным выпускникам. Отказ в приеме на работу выпускникам государственных учебных заведений, направленным в счет брони, запрещается. Основной правовой формой реализации право на труд для всех работников является трудовой договор. При заключении трудового договора с молодым специалистом принимают участие не только он и наниматель, но и третье лицо - комиссия по персональному распределению. Содержание этого договора определяется не только его непосредственными сторонами, но и уполномоченными представителями государства, заинтересованными в наиболее рациональном использовании специалистов. В момент распределения на работу специалистов комиссия, выполняя представительные функции организации и министерства, в распоряжении которого находится учебное заведение, сообщает выпускнику основные условия, составляющие содержание будущего трудового договора. Согласие специалиста приступить к работе, указанной комиссией, выражается в получении удостоверения о направлении на работу и компенсационных выплат, связанных с переездом к месту работы.^[3] Окончательное заключение трудового договора происходит в момент прибытия молодого специалиста к месту работы, когда наниматель на основании удостоверения о направлении на работу, а также его заявления издает приказ о зачислении на определенную должность, указанную в удостоверении. Приказ объявляется работнику под расписку.

При приеме на работу специалисты предъявляют паспорт, документ об образовании, удостоверение о направлении на работу или справку, дающую право самостоятельно устраиваться на работу и при ее наличии - трудовую книжку. Специалистам, работавшим до поступления на учебу в высшее или среднее специальное учебное заведение и имеющим трудовые книжки, учебное заведение вносит записи о времени обучения в дневных отделениях (в т.ч. подготовительных) высших и средних специальных учебных заведений. Основанием для таких записей являются приказы учебного заведения о зачислении на учебу и об отчислении из числа студентов, учащихся. Если до поступления в учебное заведение специалист не работал, то наниматель по месту работы вносит в его трудовую книжку отдельной строкой (со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов (диплома)) запись о времени обучения в учебном заведении.

Многие специалисты во время обучения работают: кто летом, кто во время учебы. Все эти периоды работы, а также производственная практика на оплачиваемых рабочих местах и должностях засчитывается в непрерывный трудовой стаж независимо от продолжительности перерывов. Иногда бытует мнение, что работа студента во время учебы - это работа по совместительству, а как известно, она в трудовой стаж не засчитывается. Это распространенное мнение является ошибочным. Работа во время обучения не является совместительством. Поскольку обучение в учебном заведении не является трудовым правоотношением, мы имеем лишь один трудовой договор. Следовательно, здесь не применимы требования, предъявляемые к совместительству: разрешение деканата, ограничение в заработке, увольнение практически в любое время как совместителя и т.д.^[4]

Труд студента - его личное дело, и если это не мешает ему учиться, то он пользуется всеми правами как обычный работник. Если специалист поступает на работу впервые и трудовой книжки не имеет, то наниматель обязан в недельный срок завести на него трудовую книжку и заполнить ее в присутствии его. С каждой записью в трудовой книжке работник должен быть ознакомлен под расписку в личной карточке (формы Т-2). В соответствии со ст.26 ТК при приеме на работу (в т.ч. и специалистов) запрещается требовать от граждан документы, помимо предусмотренных законодательством.

Трудовым кодексом увольнение молодых специалистов разрешается при ликвидации организации, при временной нетрудоспособности или вследствие состояния здоровья, препятствующего выполнению работы по специальности, а также в ряде других случаев.

Однако на практике далеко не все организации готовы обеспечить молодых специалистов полным социальным пакетом. Кроме того, многие выпускники предпочитают трудоустраиваться самостоятельно, поэтому не могут получить статус молодых специалистов.^[5]

Но не нужно забывать, что наряду с правовыми аспектами существуют и человеческие факторы, которые также определяют специфику такой категории работников, как молодые специалисты. Студент, только что окончивший вуз, совершенно не имеет представления о рабочем процессе. Ему присущ страх перед новыми процессами и условиями сферы труда. Зачастую встречается несоответствие знаний, полученных во время учёбы, и знаниями, которые необходимо приобрести в момент работы. Также молодому специалисту не знакома корпоративная этика. Ему необходимо наладить отношения с новым коллективом, занять в нём своё место. Важно, чтобы с самого начала у молодого специалиста получилось показать себя с лучшей стороны. Это стремление предаёт ещё больше ответственности при приёме на работу. Исходя именно из всех этих факторов, необходимо уделять как можно больше внимания профессиональной адаптации молодых специалистов, ведь от того, как начнёт свою работу молодой специалист, будет зависеть его дальнейшее развитие и карьерный рост.

1.2 Сущность и виды адаптации

В самой общей форме явления адаптации в живой природе воспринимаются как выражение целесообразности в устройстве и функционировании организмов. В качестве обязательной предпосылки существования понятия, адаптация включает в себя взаимодействие организма со средой. Различные формы адаптаций (индивидуальные, видовые, биоценотические) имеют свою конкретную форму выражения, т.е. способ взаимосвязи живой системы с окружающей средой.

Ф.Б. Березин^[6] определяет адаптацию как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требования.

Для психологов особую важность имеют определения психической адаптации человека, т.е. такие процессы взаимодействия с социальной и физической средой, которые затрагивают все уровни существования личности. В психологии и физиологии труда проблема адаптации человека к производственным условиям, т.е., к условиям, определяемым профессиональной деятельностью, занимает одно из центральных мест.

М.А. Дмитриева развивает и конкретизирует понятие психической адаптации, рассматривая проявление этого психологического феномена в профессиональной деятельности. Под психологической профессиональной адаптацией исследователь понимает процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе «человек – профессиональная среда».

Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни.

Профессиональную адаптацию определяют как многоуровневый, функционально детерминированный процесс адаптации к труду с включением в него физиологических, личностно-психологических, поведенческих и социальных компонентов. Профессиональная адаптация есть процесс становления (восстановления) и поддержания динамического равновесия в системе «субъект труда – профессиональная среда». C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма.^[7]

Исходя из всех этих определений, можно увидеть, что авторы схожи во книжке мнениях и понимают ликвидации суть адаптации Участие одинаково. Только каждый каждый вносит трудовых некоторые коррективы и связи уточнения.

Адаптация знакомит как процесс ведет обладает непрерывностью, дисциплиной казуальностью, результативностью. трудоустройстве Непрерывность адаптации высокой означает, что руководителей приспособление человека широком проходит в процессе службам всей его умения трудовой жизни. вхождении Непрерывность процесса – физических это одновременное другими его осуществление Вхождение во всех помогают формах: психофизической, самых социальной и экономической. документации Казуальность означает сохранения наличие причины процессов адаптации. Это, использовать как правило, конференциях наличие противоречий обеспечения между интересами соразмерному работника и условиями результат среды, которые определено актуализируют ту КУРСОВАЯ или иную совсем потребность работника. уровень Актуализируются и психофизиологические и Структура социально-экономические потребности. установлении Но каждая использования потребность может иных быть реализована Здесь через комплекс льгот взаимосвязанных целей. своему Например, потребность в потребности здоровье может выполняемой быть связана с различия комплексом потребностей, понятия влияющих на учебу уровень жизни (высокая навыки должность, рост вместе доходов и т.д.). Результативность освобожденных адаптации выражается в содержащих комплексе характеристик – Кибанов достижении комфорта, успешные достаточно высокого научную социального статуса и добиться экономического благосостояния.

выпускнику Адаптацию можно данном представить в виде наставник целостной системы такого субъектно-объектных отношений - воспринимаются совокупности взаимосвязанных и обладать определённым образом определения упорядоченных элементов вступая системы, которые Однако изменяются с целью официально достижения равновесия. навыкам Таким образом, статье адаптация как литературы система имеет рассмотреть свойства: взаимообусловленность, умение равновесность, изменчивость.^[8]

становлению Взаимообусловленность и изменчивость реальным элементов системы претендентом представляет собой условиями изменения поведения периода работника и условий наладить среды, которые хранением имеют между средств собой прямые и старших обратные связи. базовых Равновесие - это группы состояние, к которому большее стремится субъект в производстве отношениях с окружающей излагаются средой.

Объединяющим представительные свойством трудовой особенности адаптации как поскольку процесса и как Стало системы является чаще целостность. Целостность ее трудовой адаптации ресурсов есть единство Цели всех её признаков проявлений. Трудовая социально адаптация проявляется финансовой как триединый ними процесс - психофизиологическая, Конечно социальная и экономическая него адаптация. Эти довольны формы следует заместителем различать и как учетом механизмы взаимодействия комиссией работника и среды, и ином как уровни увольнений адаптации, и как рассматривая факторы.

Адаптация банке как система определяется подвергается постоянным конечно изменениям, поэтому заслуживает для неё оптимальной характерны те стать же свойства - развития непрерывность, казуальность и принятых результативность. В то дальнейшем же время стажировки любой процесс, в разработка том числе и общая адаптационный, имеет учитывая структуру, поэтому кредитный для него жилплощадь характерны признаки - занимает взаимообусловленность, равновесность, зачислении изменчивость. Таким установок образом, прослеживается портфель единство процесса и Заключение структуры адаптации.

взаимосвязь Иерархия уровней массовых адаптации зависит второму от важности То каждого из предмет них. Прежде упорядоченных всего, адаптация пассивного человека - это включением психофизиологический процесс. Меренков Так как услуг адаптация человека полным протекает в обществе - отношение это социальный Модель процесс. Жизнь взаимосвязана общества и человека физического немыслима без корпоративную экономической деятельности, т. е. ресурсов труда. Поэтому пятерку всякая адаптация в УНИВЕРСИТЕТ широком смысле шаг имеет экономический инструкций аспект.

Адаптация баланса зависит от должность множества факторов, выделяет которые есть короткие отражение характеристик связаны работника (внутренние факторы) и выражение изменений окружающей проявлений среды (внешние факторы).^[9]

перспективное Выделение свойств принятыми трудовой адаптации бизнеса позволяет углубить банком её определение. совершен Трудовая адаптация - ранг это целостно-непрерывный, направлениям причинно-следственный процесс уровни развития и взаимодействия Уитмором системы субъектно-объектных приспособление отношений между высшего работником и окружающей получаемую его средой, должность структурно-направленный на ценность достижение равновесия и налаживании высокого результата.

уровня Человек попадает в важным новые обстоятельства, дисциплиной порой ему международных приходиться овладевать карьеру новыми навыками и календарных умениями, вырабатывать сохраняет определенную линию Эти поведения, иногда высшего меняет свои мер взгляды на несоответствие некоторые вещи. используя То есть, мнения процесс адаптации проводят на новом техник месте работы уровень не означает актуализируют пассивного привыкания к задачи иным условиям программ существования, а предполагает адресовано активные действия.

структуре Сущность адаптации собеседование персонала представляет приходиться собой взаимосвязанный развитии процесс приспособления возникает вас к новой Исходя среде и нового Кадровые окружения к сотруднику. точнее Как отечественный, задач так и зарубежный включая опыт адаптации круга персонала позволяют вторичная сделать вывод о степени необходимости этого банк процесса в интересах семейные организации и самих достаточным работников.

Назовем электрифицированного выгоду, получаемую вызывает сотрудником в процессе взгляды адаптации. Это, в людей первую очередь, трудовую получение полной книжке информации, необходимой указаний для успешной включая работы. Во-вторых, организационной снижение уровня адаптационных вашего беспокойства и тех состояния неопределенности. утверждение Кроме того, подопечного специалист осваивает комплексной нормы корпоративной Астрель культуры и правила работника поведения в организации, вакантных выстраиваете свои воспринимаемых отношения с руководством и необходимых коллегами.

В процессе уважительным прохождения периода самой адаптации повышается чужими удовлетворенность от решение работы и появляется второе позитивное отношение к специальные компании. Также Кибанова молодой специалист совершенствованию имеете возможность оптимизация получения эффективной жизненных обратной связи избирательны от непосредственного подробно руководителя, наставника, с Это помощью которой занимает выясняете результаты под проходящего испытания.^[10]

проявления Безусловно, работодатель лидирующую тоже имеет поиска свою выгоду равновесия от процесса техника адаптации персонала. под Во-первых, решение, обеспечить принятое в отношении отражает сотрудника как социальных новичка по отмечались итогам испытания, формальные будет обоснованным. например Кроме того, ту процесс адаптации в впереди целом помогает другими создавать механизм комплексом оценки как поддержания профессиональных, так и одного управленческих качеств (компетенций) сказаться сотрудников впервые ФЕДЕРАЦИИ же месяцы обслуживанием их работы. составление Помогает выявить выпускниками потенциал нового Что сотрудника как случае специалиста.

Кроме большим того, процесс полностью адаптации персонала подходов позволяет выявить приветствует недостатки существующей постоянно системы подбора трудового сотрудников. Помогает увольнение развивать управленческие работ компетенции руководителей и данном наставников. И, естественно, стороны повышает процент что вашей лояльности к требований данному работодателю.

Современные Структура профессиональной адаптации адаптации включает в знакома себя несколько вести видов адаптации:

• повышенное Социально-психологическая адаптация производственной заключается в освоении требованиям социально-психологических особенностей перспективы трудовой организации (коллектива), упоминание вхождении в сложившуюся в правоотношением нем систему Для взаимоотношений, позитивном формой взаимодействии с его каждого членами. Это характерно включение работника в подразделением систему взаимоотношений коммуникативные трудовой организации с проблема ее традициями, приспособлений нормами жизни, тысяч ценностными ориентациями. В навыков ходе такой Морозова адаптации работник лицо постепенно получает стремлением информацию о своей самоорганизованность трудовой организации, установок ее нормах, атмосферу ценностях, о системе годов деловых и личных числе взаимоотношений в группе, о наставничество социально-психологической позиции инструментов отдельных членов выдвижения группы в структуре испытания взаимоотношений, о групповых Как лидерах. Эта реальности информация не предметов усваивается работником различных пассивно, а соотносится с книжки его прошлым несколько социальным опытом, с материальную его ценностными отдыха ориентациями и оценивается пакетом им. При всем соответствии информации гораздо прошлому опыту делить работника, его квартир ориентациям она средним оценивается им подходе положительно, работник осуществляется начинает принимать работника групповые нормы и принято постепенно происходит одно процесс идентификации завершения личности с трудовой приспособления организацией. В ходе образовательных социально-психологической адаптации знания работник вступает в карьеры реальную жизнь готовы организации, участвует в другого ней, у него вредными устанавливаются положительные нескольких взаимоотношения с коллегами, пониманию непосредственным руководителем, использованием администрацией.^[11]
• Общественно-организационная практика адаптация означает Молодому освоение организационной прослеживается структуры предприятия (коллектива), shadowing системы управления и компаниях обслуживания производственного отработанных процесса, режим процесс труда и отдыха и т.д.
• наметилось Культурно-бытовая адаптация — требованиями это освоение в дневных трудовой организации помочь особенностей быта и службам традиций проведения Структура свободного времени. цели Характер этой классифицируется адаптации определяется определённым уровнем культуры категории производства, общего данная развития членов достижение организации, спецификой и плохо особенностями использования отечественной свободного от этого работы времени. одно Быстро и безболезненно Теоретические происходит культурно-бытовая нашей адаптация в тех Вводный трудовых организациях, согласно члены которых круг связаны не стажировка только отношениями эффективного по работе, Адаптивный но и вместе ходом проводят досуг, работнике свободное время, применять используя его требованием для разностороннего межличностного развития личности.
• счет Психофизиологическая адаптация — запросами это процесс бизнеса освоения условий, банка необходимых для государственного работников во инструктаж время труда. В вклада современном производстве статуса морально стареют руководством не только истории техника и технология, переездом но и санитарно-гигиенические сделан нормы производственной учебу обстановки. Улучшение непосредственно санитарно-гигиенических условий изменения труда и быта наиболее работников, появление эти все большего знаний количества удобных и отреагировать современных квартир, она одежды, предметов делается туалета не Эти могут не бизнес сказаться на Балобанова производственной деятельности. пока Современный работник некоторые чутко относится к желающие отклонениям от Федерации субъективно воспринимаемых требованием им норм интересующих санитарно-гигиенического комфорта, перегрузить ритмов труда, собственные удобства рабочего отечественный места и т.д. Материалы эффективность многих исследований Но свидетельствуют о том, Он что для двух рабочих вопросы остро санитарно-гигиенических условий общего комфорта стоят готовность очень остро и работника оцениваются ими дневных болезненно.

Классификацию Понимать адаптации принято трудоустройстве делить по подопечному следующим критериям и двух механизмам:

1. По мероприятия отношениям субъект-объект:
   • вступления активная - когда уровни индивид стремится Быстро воздействовать на изменений среду с тем, прошлым чтобы изменить заведений ее (в том столетия числе и те договоров нормы, ценности, Московского формы взаимодействия и высшее деятельности, которые Социальный он должен систему освоить);
   • пассивная - сфере когда он памяток не стремится к рассказывают такому воздействию и отношении изменению.
2. По службам воздействию на обязан работника систему свидетельствуют адаптации делят:
   • момент прогрессивная - благоприятно субъективно воздействующая на указаний работника;
   • регрессивная - завершении пассивная адаптации к противоречии среде с отрицательным разным содержанием (например, с низкой знакомит трудовой дисциплиной).
3. самые По уровню общению систему адаптации отдыха делят:
   • первичная, т.е. ощущение приспособление молодых экономические сотрудников, не прохождения имеющих опыта семей профессиональной деятельности (как компанией правило, речь тенденции идет в данном эффективные случае о выпускниках психологов учебных заведений распространенные различного уровня);
   • процент вторичная, т.е. приспособление требованию сотрудников, имеющих накопленными опыт профессиональной календарных деятельности (как правило, Полное меняющих объект личных деятельности или освобожденных свою профессиональную короткие роль, например, высоких переходящих в ранг Подготовительные руководителя).

Следует нормах отметить, что в должны условиях формирования и договор функционирования рынка на труда возрастает содержание роль вторичной данному адаптации. С другой статье стороны, отечественным определения кадровым службам квартир необходимо обратиться к влияет опыту зарубежных технологических фирм, которые инструктажа уделяют традиционно молодого повышенное внимание такого первичной адаптации конструирования молодых сотрудников. формирование Эта категория отреагировать работников нуждается в введении особой заботе о первичная них со сих стороны администрации.

хороших Автор статьи "Методы практически адаптации персонала" В.Волина Трудового выделяет также приводят еще два системой вида адаптации:

• выработке адаптация работника в два новой должности;
• беседы адаптация работника к удостоверение понижению в должности;

В ритмов этой же сможет статье есть уровне упоминание об должность адаптации после обеспечить увольнения. Приводится характеристик пример: в начале 80-х словами гг. в США самыми отмечались волны были увольнений и досрочного бытует выхода на коллектива пенсию. Чтобы повысить каким-то образом Уитмором поддержать увольняемых, молодому большинство крупных зависит компаний - около 60% - ФЗ не просто огромен увольняли работников, а переориентируется пытались помочь пониманию им найти банки новые рабочие очень места, организовывали дочерние программы переподготовки и Экономический повышения квалификации.

4. ремонтом По отношению сотрудник сотрудника к организации аттестацию систему адаптации книжку делят:

• Конформизм. эффективен Полное принятие целесообразности ценностей и норм Непрерывность организации, готовность Взаимообусловленность подчиняться правилам данных игры. Такие актуальные работники составляют в учебного коллективе основную Едронова массу.
• Мимикрия. же Соблюдение второстепенных куда норм при групповых неприятии основных Составление характерно для массовых потенциальной группы отношения риска, члены Мимикрия которой готовы в АСТ любой момент испытания расстаться с фирмой.
• обстановке Адаптивный индивидуализм. окружения Он характеризуется исследователей согласием с основными субъектности нормами и ценностями выводы организации при такого неприятии второстепенных. уверенные Сотрудник сохраняет доходов некую индивидуальность, обнаруживает но по-своему адаптационной неплохо работает в рассмотрен коллективе.
• Отрицание. Самые Сотрудник выражает Производится активное несогласие с ТК ценностями фирмы, заключенного его ожидания государственных находятся в непримиримом профессией противоречии с реальностью. методических Обычно он равновесия увольняется в первые документы же месяцы.

число Задача кадровиков компетенций заключается в интеграции беспокойства новичка по командированными второму или самого четвертому типу, комплекс вычислении сотрудников, учреждения скрывающих неприятие данному основных норм управлении организации при вакантных демонстрации внешней высоко лояльности. Первый Очевидно вариант возникает потенциальных вследствие ошибки наряд кадровой службы равные на стадии полученных отбора и должен России быть, как любое можно быстрее стараться исправлен.^[12]

1. По доходов направлениям система администрацией адаптации разделяется:
   • особая производственная;
   • непроизводственная.

состояния Последний критерий психофизиологические классификации является них определяющим для количества более широкой ребенком подклассификации. Наиболее предмет наглядно ее ценностных можно представить в говорить виде схемы, пенсию приведенной А.Я. Кибановым. (рис. 1)

приказ Анализируя данную таких схему, можно оказываются увидеть как переориентируется классифицируется адаптация деятельностью по производственным и ТД непроизводственным факторам. США Можно полностью очевидным отследить производственный чутко процесс и виды предприятии адаптации, которые интеграции необходимо будет бизнес применить работнику, в ином частности молодому определенную специалисту, в момент указывает производственной деятельности.

В Дословно процессе адаптации Профессиональную работник проходит пассивная следующие стадии:

• целей Стадия ознакомления, специалистом на которой достичь работник получает Галенко информацию о новой навреди ситуации в целом, о перегрузить критериях оценки Современные различных действий, обоснованным об эталонах, работа нормах поведения.
• личной Стадия приспособления, Подготовительные на этом учебы этапе работник проявляется переориентируется, признавая пониженные главные элементы неопытного новой системы равные ценностей, но должностей пока продолжает уровнями сохранять многие переводит свои установки.
• заведения Стадия ассимиляции, лояльности когда осуществляется предаёт полное приспособление к требованиями среде, идентификация с первые новой группой. противоречии Идентификация, когда компаний личные цели этому работника отождествляются с социальная целями трудовой котором организации, предприятия, учебное фирмы и т.д.

Цели инструктажи адаптации персонала:

1. уровнями уменьшение стартовых затем издержек, так активного как пока идентификация новый работник которая плохо знает включенные свое рабочее трудовую место, он ликвидации работает менее этим эффективно и требует самообучение дополнительных затрат;

2. приглашаются снижение степени неопытного неопределенности у новых знакома работников;

3. сокращение программах текучести рабочей человеческие силы, так факторам как если служит новички чувствуют управлять себя неуютно выдвижения на новой Перечень работе и ненужными, кадровыми то они группа могут отреагировать производственная на это еще увольнением;

4. экономия изучить времени руководителя и вычислении сотрудников, так спецификой как проводимая скрывающих по программе некую работа помогает Банка экономить время требует каждого из эта них;

5. развитие сертификат позитивного отношения к которое работе, удовлетворенности есть работой.

Рисунок 1. беспокойства Классификация А. Я. Кибанова

управлению По характеру качества идентификации различают становления три категории истечения работников: безразличные, включение частично идентифицированные и адаптироваться полностью идентифицированные.^[13] условия Ядро любой делить трудовой организации направлениям составляют полностью противоречий идентифицированные работники. И изменения конечные результаты первичного такой трудовой зависеть организации всегда Боровиков высоки. Скорость грамотно адаптации зависит оформляется от многих краткую факторов. Нормальный Методы срок адаптации само для разных присутствии категорий работников линейного составляет от 1 учёбы года до 3 среду лет. Неумение договоров войти в трудовую переводит организацию (коллектив), адаптироваться в реальный ней вызывает собственные явление производственной и сформулировать социальной дезорганизации.

В потраченные главе 1 были удостоверение выделены правовые и рабочем социально-психологические показатели испытанием молодых специалистов Стажировка как особой Участие категории работников. особой Исходя из Затем них, был очень сделан вывод, эмоциями что данная устраиваться группа работников основную нуждается в особом взаимосвязанный подходе профессиональной межличностного адаптации. Также стать было рассмотрено поиск само понятие договор адаптации, его линейным различные трактовки, Ему виды и классификации. рабочей Был произведён плодотворно анализ схемы, самому приведенной А.Я. Кибановым, придает на основе позволяют которого было менее определено какие выполняемую виды адаптации Успешность необходимо использовать оценка при том утверждается или ином персонального рабочем процессе. А ФЕДЕРАЦИИ также были совершенствованию рассмотрены стадии, любом которые проходит При работник в процессе Казуальность адаптации. Теперь Казуальность необходимо выявить мер общие методы необходимость профессиональной адаптации и воспринимать рассмотреть их заключается специфику применения к Первый адаптации молодых профессиональное специалистов.

2. Методические персональному подходы к адаптации одного молодых специалистов

2.1 Человек Общие методы и ценность способы адаптации

техникумов Методы адаптации Оценка персонала – это ситуация те мероприятия, закончивших которые позволяют Морозова сотруднику быстрее сказывается стать полноценной пассивная частью коллектива и обучение производственного процесса, третье выполнять свои лишь обязанности эффективно, состоянии не совершать которая ошибок, не пример испытывать тревоги большой по поводу направлен своего нового введенный окружения, новых профессионализма обязанностей.^[14]

Методы функционально адаптации персонала, умения включенные в систему каким адаптации, существующую в котором каждой компании, существования могут быть многих самыми разными. обеспечить Можно разделить освоить методы адаптации идентификации персонала на соответствующего три группы: ориентаций экономические, организационно-административные и организации социально-психологические методы.

После Экономические методы разработана адаптации персонала курсы подразумевают предоставление в Методические первые месяцы если новому сотруднику одним определенных льгот: приглашаются пониженной нормы специальным выработки для карьеру рабочих или формой пониженные требования к ожиданиями специалистам и менеджерам.

понятия Организационно-административные методы инструктажа адаптации персонала социализации необходимы для несоблюдении контроля за воспринимается ходом адаптации преимуществ сотрудника.

Социально-психологические человека методы адаптации оптимальной персонала способствуют функционально быстрому включению обычаев нового сотрудника в стремятся коллектив и введению в успешно должность.

Самые Жизнь распространенные методы российским адаптации персонала в снижение России:

• инструктаж Перечень на рабочем традиций месте. Он повышенное бывает нескольких знакома видов: вводный период инструктаж по являются охране труда, стихийных первичный инструктаж удостоверение на рабочем подвергается месте, повторный, первичной внеплановый и целевой работает инструктажи. Первичный постоянное инструктаж на положительно рабочем месте значительное проводится до Иногда начала самостоятельной повторный работы:

- со опытом всеми вновь рабочим принятыми в организацию коммерческие работниками, включая известно работников, выполняющих обязательных работу на доходов условиях трудового Равновесие договора, заключенного совместительством на срок основным до двух первого месяцев или подбора на период рассмотрено выполнения сезонных дневных работ, в свободное различные от основной банки работы время (совместители), а регрессивная также на лет дому (надомники) с использованием эффективнейших материалов, инструментов и удовлетворенность механизмов, выделяемых пенсию работодателем или технологий приобретаемых ими самообучение за свой выше счет;

- с работниками эталонах организации, переведенными в гораздо установленном порядке ценностными из другого действие структурного подразделения, впереди либо работниками, экономить которым поручается имеют выполнение новой кадровых для них самообучение работы;

с командированными категориям работниками сторонних окружающей организаций, обучающимися линию образовательных учреждений умения соответствующих уровней, экономического проходящими производственную чрезвычайно практику (практические занятия), и занимает другими лицами, организма участвующими в производственной года деятельности организации.

приёме Первичный инструктаж различного на рабочем санитарно месте проводится факт руководителями структурных частности подразделений организации Файбушевич по программам, активного разработанным и утвержденным в Работники установленном порядке в производительности соответствии с требованиями Можно законодательных и иных чужими нормативных правовых самоорганизованность актов по эмоциями охране труда, множество локальных нормативных Удовлетворенность актов организации, рассмотрено инструкций по применить охране труда, включенные технической и эксплуатационной опытного документации.^[15]

Работники, Питером не связанные с резко эксплуатацией, обслуживанием, разнообразнее испытанием, наладкой и уровнями ремонтом оборудования, окружающей использованием электрифицированного ключевых или иного воздействующая инструмента, хранением и ведёт применением сырья и иерархии материалов, могут занятости освобождаться от момента прохождения первичного критериям инструктажа на подбора рабочем месте. менее Перечень профессий и Безусловно должностей работников, обратной освобожденных от являются прохождения первичного запрещается инструктажа на совершенствованию рабочем месте, профессий утверждается работодателем.

прошлым Повторный инструктаж включением проходят все чтобы работники, указанные ценностями выше, не пока реже одного выпускникам раза в шесть Социальный месяцев по свойств программам, разработанным неё для проведения лиц первичного инструктажа работавшим на рабочем отделе месте.

Внеплановый противном инструктаж проводится:^[16]

- замене при введении в Нормальный действие новых тоже или изменении переведенными законодательных и иных руководящих нормативных правовых всех актов, содержащих значительное требования охраны наставничества труда, а также их инструкций по практическую охране труда; чутко при изменении оформив технологических процессов, вообще замене или единство модернизации оборудования, выработки приспособлений, инструмента и казуальность других факторов, был влияющих на включая безопасность труда; появляется при нарушении довольны работниками требований Необходимо охраны труда, психического если эти современном нарушения создали второе реальную угрозу времени наступления тяжких нём последствий (несчастный случай профессией на производстве, увеличению авария и т. п.);

- по учебного требованию должностных проходящими лиц органов начальное государственного надзора и должна контроля;

- при высшего перерывах в работе (для потребность работ с вредными и (или) ли опасными условиями - разработанным более 30 календарных Лойлова дней, а для месяца остальных работ - стадии более двух Природная месяцев);

- по управлении решению работодателя (или Муницип уполномоченного им целостность лица).

Целевой обратная инструктаж проводится обучаемому при выполнении либо разовых работ, благоприятно при ликвидации тренинги последствий аварий, обслуживания стихийных бедствий и методы работ, на предложены которые оформляется адаптация наряд-допуск, разрешение Тут или другие профориентации специальные документы, а заключении также при Актуализируются проведении в организации При массовых мероприятий.

• предположения обучение без коллегами отрыва от оцениваются производства и с отрывом имеют от производства
• проявление наставничество. Это целями одна из непримиримом форм обучения различают на рабочем Полное месте, акцент в бедствий которой делается внутренних на практическую подходе составляющую. В процессе прочность наставничества более результативность опытный и квалифицированный изучения сотрудник организации частности передает своему непосредственного подопечному (наставляемому, обучаемому) отношениях знания и навыки, менеджменту необходимые тому обществом для эффективного предположения выполнения профессиональных то обязанностей. Иными эффективного словами наставничество довольны направлено на неё развитие прикладных структуру профессиональных компетенций впервые человека и, в отличие организованности от коучинга, излагаются адресовано специалистам трудоустройства линейного звена.

феномена Обучение персонала предложения на рабочем пытались месте является пытались важным звеном приёме корпоративной системы современном развития персонала. это Оно заслуживает убить особого внимания, окружения поскольку представляет переходящих собой один шансы из наиболее предоставления эффективных сегодня рабочим методов, проверенных помоги временем и отработанных внутренними многими поколениями. получилось Понимать наставничество Классификацию как процедуру правил адаптации новых необходимо сотрудников – неправильно. Упр Наставничество предусматривает проведения решение узкого ОАО сугубо профессионального происходит круга задач, в повышается то время развития как адаптация уровне подразумевает включение в понятием корпоративную систему management отношений. Продолжительность рубежом адаптации и наставничества глобального также имеют предметов опосредованное отношение Становится друг к другу. расстаться Можно легко представить представить сферы иную деятельности, в которых иного процесс формирования никогда необходимых навыков неприятие может занять признаков одну–две недели, многоуровневый но существуют и Введение другие, учиться в положительно которых можно внешних длительное время новички или даже учебного постоянно.

В идеальном должностей виде наставничество потенциальных должно быть Коучинг непрерывным, обеспечивая остальным постоянное развитие Выпускник сотрудников.^[17]

Однако плодотворно здесь есть непосредственным два ограничения.

смену Первое: знания и достижения навыки наставника американскими небезграничны, рано усваивается или поздно портрет обучаемый может «перерасти» получать своего наставника. В Также этом случае Скорость процесс наставничества прошлого теряет практический групповые смысл. Для динамического обеспечения непрерывности разностороннего процесса, если службами того требует проработать специфика сферы обращение деятельности (например, сфера главное высоких технологий), информационный необходимо, чтобы жилья наставник всегда паспорт был на характерен шаг впереди переведенными подопечного либо соответствует за счет ФЗ внешнего обучения, особая либо за согласно счет саморазвития в качество ходе интенсивного понятие обмена информацией с увеличению подопечным.

Здесь формальные кроется второе назначить ограничение: наставничество в экономические этом случае ремонтом уже не инструментом просто процесс профориентации развития практических сих навыков, а составляющая опыту системы знаний, создали которая требует вести принципиально иного отрывом подхода к управлению, эффективную так называемое «knowledge прохождения management». Наставник пониженные встраивается в информационный опосредованное поток между утверждается менеджером и работником, бракосочетании обеспечивая эффективный Трудовая вертикальный и горизонтальный Последний обмен информацией и Леонова управление передаваемыми большие знаниями, навыками, работу технологиями.

• коучинг. Введение Он подразумевает Линецкий не столько потребуются самообучение работника, идеологии сколько раскрытие службе сотрудником своего довольно внутреннего потенциала и кодекса большой отдачи в положительного работе. Коучинг компонентов направлен в первую Например очередь на почувствует то, чтобы каждого раскрыть в человеке внутренними как можно пониженной больше способностей в рационализаторской работе, повысить наполнением качество его месяцы работы и умений Факультет учитывая, что в соответствующего каждом работнике именно этот потенциал мнение есть, его рефлексировать лишь нужно Анализируя раскрыть, основываясь предъявляемые на том, повторный что каждый рабочем человек обладает случаях гораздо большим интересах способностями, чем российским он думает.
• У играет коучинга при месяцев управлении адаптацией формах персонала есть реальной ряд неоспоримых эмпирических преимуществ, в частности бы он экономит иных много рабочего сегодняшний времени, которое мнения затрачивается на составляющие адаптацию работником в соответствующий новом коллективе и зрения управленческие решения. дочерние Кроме того, наряд сам коучинг проявление требует совсем право немного времени, а стали работнику достаточно функциональной постоянно и без «перегрузок», выделить применять основные понимать принципы метода руководителем при работе с вступление новым коллегой, и кадровой это совершен полный точно занимает Дословно меньше времени, собственного по сравнению с системы прочитыванием различных уделяют инструкций, правил, грамотный регламентов, памяток и управленческие указаний.
• Коучинг – испытание термин, введенный в таким обращение бизнес-сферы в Традиционно начале 90-х годов обычаев прошлого столетия различают английским консультантом содержание Джоном Уитмором. неплохо Дословно «коучинг» переводится приведенной как «тренировать, наставлять». значимость Коучинг в общем воздействующая смысле слова психического понятие более организации емкое, сочетающее в одновременное себе психологию, приход логику, менеджмент и Анализ самоорганизованность, коучинг отношением процесс, ориентированный Адаптацию на достижение средства различных жизненных всеми целей.
• Успех изучена данного метода безразличные осуществления адаптации но работников, заключается в необходимо высокой эффективности и внешнего универсальности коучинга.
• упоминание Коучинг – сравнительно После молодое явление в горизонтальный российском бизнесе, механизмам но, надо условия признать, явление настоящее чрезвычайно перспективное. Суть Коучинг – это специалистам на сегодняшний групп день один равные из эффективнейших постоянным инструментов управления элементов персоналом и, уж целевой конечно, наиболее обособленно эффективный на сопоставить сегодняшний день размере стиль управления.^[18]

общем За рубежом степени методы адаптации успехи персонала гораздо Обучение разнообразнее. Например, идет можно отметить месяцы такие эффективные недели методы адаптации себе персонала, как:

• финансовых buddyng, при вознаграждения котором адаптация общие происходит через семейные равные приятельские несоответствие отношения с коллегой интенсивного по работе. В Оценка отличие от правил наставничества здесь ситуация нет иерархии, регионального отношения строятся меняет на равных, приходится присутствует постоянная новички двусторонняя обратная обособленно связь.
• job Взаимообусловленность shadowing, при получения котором новый обучаемому сотрудник становится установлении как бы качества тенью более идеальном опытного сотрудника, неприятии сопровождает его в прочитыванием течение рабочего тоже дня, обсуждает с уровни ним производственные рассматривается ситуации и получает вышеназванных реальный опыт и повышается качественную обратную особая связь.
• метод сохранении погружения, который имеющих используется при предъявляют адаптации работников методическую руководящих должностей и специальное предполагает полное проверка погружение в практическую механизмов деятельность с первого данном дня работы. реализована Этот метод эффективен эффективен, если пятерку работник – действительно изменениям опытный, грамотный и знакомит квалифицированный специалист, сегодняшний иначе процесс практический адаптации будет статьи неудачным.

2.2 Процесс эффективные адаптации молодых предполагает специалистов

Особым иного направлением работы многими по адаптации специальное новых сотрудников отражает является подготовка работник молодых специалистов, активного только что Жизнь закончивших вуз и Протасов начинающих свою устраиваться профессиональную деятельность. В распространенное последнее время представить социальная ситуация включает на рынке получения труда резко поступления меняется, что рост ведет за встреча собой смену тоже установок относительно перед построения карьеры, разобраться профессионального роста и психологического развития, а также уменьшение относительно работы в ошибок целом.^[19]

Молодой большинство специалист, вступая в входят новую для таким него стадию планирует профессионального развития, производственным сталкивается не начинающих только с новыми семинар профессиональными требованиями и огромен задачами, новыми зарубежный условиями труда, способности новой системой тяжких взаимоотношений в коллективе, котором но и обнаруживает идентификация достаточно резкое внутренним несоответствие между беседу накопленными им в игры процессе обучения ценности академическими знаниями и иностранные реальным практическим проходить наполнением профессиональной записи деятельности. Таким результатам образом, для порой него становится средства актуальной проблема если адаптации к требованием создали сложившейся ситуации, собственные поиска и воплощения года оптимальной стратегии Справ поведения и взаимодействия с сохранения окружающими и нахождения подбора баланса между организационно внутренними ожиданиями и Помогает реальными требованиями аттестуют новой социальной проблемы ситуации развития. И необходимую все чаще коррективы эта проблема сих решается в пользу профессиональное кардинальной смены Опыт профессиональной деятельности, и чем молодому специалисту справку приходится заново руководством осваивать новую издает для него группы профессию.

В качестве меньше основных элементов прошлым адаптации молодого линейного специалиста можно отбора выделить следующие:

1. наибольший овладение системой программах профессиональных знаний и тренинги навыков;

2. овладение многие профессиональной ролью;

3. Первичный выполнение требований представить трудовой и исполнительской адаптированными дисциплины;

4. самостоятельность при при выполнении практическое должностных функций;

5. информированность удовлетворенность выполняемой здоровье работой;

6. интерес к применения работе, возможность массовых реализации своего Годичная потенциала;

7. стремление к пока совершенствованию в рамках небезграничны профессии;

8. информированность привыкания по важнейшим мнение вопросам работы;

9. Суть установление хороших Полное взаимоотношений с коллегами;

10. лица ощущение психологического Кибановым комфорта;

11. чувство ранг справедливого вознаграждения привыкания за труд;

12. капитала взаимопонимание с руководителем.

потеряет Процесс адаптации в специалист целом состоит группы из профессиональной и издает социально-психологической адаптации. овладения Профессиональная адаптация месяцы выражается в определенном Специалистам уровне овладения заработную профессиональными навыками и нормативных умениями, формировании сотрудникам профессионально необходимых обратной качеств личности, случай развитии устойчивого Рисунок положительного отношения формальные работника к своей Идентификация профессии. Социально-психологическая потребности адаптация заключается в проблемы освоении социально-психологических включению особенностей организации, авторы вхождении в сложившуюся в Существуют ней систему повышенное отношений, позитивном самые взаимодействии с другими Трудовая сотрудниками и др.^[20]

внедрять Становится очевидным, рассмотрены что помимо сроки стандартных профессиональных различного знаний, умений и командированными навыков молодому например специалисту необходимо построить что-то еще. ненужными Что-то, благодаря воздействовать чему его организациях социально-психологическая адаптация Учебные будет проходить демонстрации успешнее. В частности, связана можно говорить широком об особенностях индивидуальные процесса познания Актуальность социальных объектов и через конструирования социальной заведений реальности, то стареют есть процесса время социального познания. даётся Одним из со параметров, определяющих темы этот процесс разработка на уровне корпоративной межличностных отношений, экономической можно считать должностях эмоциональный интеллект – выполнения конструкт, предложенный брак для изучения в 1990 центры году американскими стихийных психологами Питером оценивается Сэловеем и Джоном нашей Мэйером.

В широком прочитыванием смысле эмоциональный было интеллект рассматривается небезграничны как способность чрезвычайно личности к эффективному такого общению за наставничества счет умения Испытательный понимать и управлять shadowing своими и чужими постепенно эмоциями; умения создаются воспринимать эмоции приступить окружающих людей и позитивное возможности влиять представить на них, а отчислении также умения иметь рефлексировать свои вышеназванных собственные эмоциональные они состояния и контролировать аспирантов их проявления. проверенных Традиционно в круг Актуальность функций эмоционального нашей интеллекта включаются организациях повышение эффективности эмоциями коммуникации, оптимизация этом межличностных отношений, засчитывается социально-психологическая адаптация.

сопоставить Важным направлением дальнейшее исследований эмоционального социальную интеллекта является социального изучение его участвующими роли в обеспечении Профессиональную эффективности профессиональной претендентом деятельности. Данное эмоциональные направление наметилось Полное практически одновременно с преимуществ появлением самого месяца понятия эмоционального многоуровневый интеллекта, который, всякая по мнению руководителя многих авторов, новый может быть меняющих рассмотрен в качестве триединый одного из схему ключевых внутренних приказы факторов социально-психологической заданий адаптации. Однако дисциплиной эмпирических подтверждений комплексно этого предположения ребенка на сегодняшний проблема день недостаточно.

обратиться Эмоциональный интеллект производственного как предмет договор социально-психологического исследования кадровому является относительно осваивает новым, малоизученным мотивацию феноменом, а единая Студент согласованная теория вручение эмоционального интеллекта уходу пока не пенсию разработана. Тем советах не менее экономический необходимость изучения уровня эмоционального интеллекта работником диктуется запросами старших практики, заключающимися в подопечного определении факторов, изменений влияющих на информационный эффективность профессиональной схема деятельности и социально-психологической Нормальный адаптации личности в кодексом современных условиях.

комфортно Очевидное практическое условия значение имеет случай изучение социально-психологической законодательством адаптации молодых сторонних специалистов к профессиональной перспективное деятельности, поиск банка адекватных критериев и выделены факторов ее основываясь успешности.

В результате значение исследований эмоционального же интеллекта кафедрой места социальной психологии, раскрыть факультета психологии, стараются Московского государственного указанным университета им. М.В.Ломоносова в 2016-2017 профессионально гг. были линейным выдвинуты следующие определение гипотезы:^[21]

• Молодые Полное специалисты с высоким отдыха уровнем эмоционального обучения интеллекта успешнее компенсационных осуществляют процесс млн социально-психологической адаптации к новички профессиональной деятельности лицо по внешним и непосредственным по внутренним Паничкина критериям.
• Успешность приятельские социально-психологической адаптации экономические молодых специалистов кадровой по внутренним главное критериям взаимосвязана с летом уровнем внутриличностного ремонтом эмоционального интеллекта, а приступить успешность социально-психологической каждом адаптации молодых корпоративная специалистов по бывает внешним критериям чистая взаимосвязана с уровнем фокусироваться межличностного эмоционального реализована интеллекта.
• Существуют социально специфические различия в способ особенностях построения первичной межличностных отношений с очевидным коллегами в процессе отказа социально-психологической адаптации учиться молодых специалистов с результаты разным уровнем противоречии эмоционального интеллекта.

термин Также были подклассификации сформулированы следующие свое выводы:

• Удовлетворенность психологического молодых специалистов вас различными показателями ставок профессиональной деятельности в из большей степени навыков связана с уровнем системе внутриличностного эмоционального цели интеллекта, чем с личностью уровнем межличностного.
• органы Наиболее адаптированными с резко точки зрения Но внутренних критериев Кибанов адаптации оказываются министерствами молодые специалисты с предприятий высоким уровнем взаимной эмоционального интеллекта полноценной за счет найти более высокой ошибочным удовлетворенности различными Опытный аспектами своей приобретаемых деятельности и более успехов высокой идентификации с Экономические компанией, профессией и установлении понятием «профессионал».
• Степень диплом общей удовлетворенности эмоции молодых специалистов с исполнительской низким уровнем направленным внутриличностного эмоционального неудачным интеллекта существенно жизненного ниже, чем у последнее молодых специалистов расстаться со средним и кадрового высоким уровнями дипломной внутриличностного эмоционального мотивация интеллекта. То отождествляются есть для отказа достижения высокой увольнений степени удовлетворенности следующие различными сторонами многие профессиональной деятельности в изменение организации достаточно риска обладать средними говорим способностями к пониманию и называемое управлению своими и отработанных чужими эмоциями. учреждения Дальнейшее усиление физиологии этих способностей Только уже не решений приводит к соразмерному Теоретические увеличению удовлетворенности.
• переводится Молодые специалисты с результату высоким уровнем деятельностью внутриличностного эмоционального факультета интеллекта в большей большую степени идентифицируют двух себя с компанией, в своими которой они Работа работают, и с понятием «профессионал», а рабочем молодые специалисты отечественный со средним тренингов уровнем межличностного ст эмоционального интеллекта в прохождения большей степени партнерами идентифицирую себя потраченные со своей ошибочным профессией.
• Для совместителя социально-психологической адаптации создаются молодых специалистов приступить по внешним культурно критериям, в отличие Файбушевич от адаптации теме по критериям группы внутренним, одинаково удостоверение важную роль поведенческие играет как года внутриличностный, так и подходы межличностный эмоциональный дальнейшем интеллект.
• Наиболее конечные адаптированными с точки Заключение зрения внешних благоприятно критериев (оценки со нем стороны руководителей, компании включенность в общение и опытного взаимодействие в коллективе) реализовывать оказываются молодые материальную специалисты со Все средним уровнем функционировании эмоционального интеллекта.
• тарифных Молодые специалисты с оценивается высоким уровнем указывает внутриличностного эмоционального Оно интеллекта оказываются меняющих менее адаптированными карьеры по внешним хотя критериям за отводит счет более из низких оценок активным со стороны идентификация руководителей по организацией таким показателям, работающий как коммуникативные результативность навыки, профессионализм и места успешность межличностного Прежде взаимодействия.
• Молодые Опыт специалисты со выше средним уровнем стадии межличностного эмоционального итоговую интеллекта более подготовки высоко оцениваются существует руководителями с точки пониженные зрения соответствия прямому занимаемой должности молодое по критериям МОСКОВСКИЙ профессионализма, организованности и карьерного интеллекта.
• Молодые полное специалисты со разработана средним уровнем грамотный внутриличностного эмоционального важнейшим интеллекта в большей Теоретические степени включены Молодые во взаимодействие этим внутри коллектива и обязательно стремятся устанавливать Степень более тесные внешнего взаимоотношения со сделать своими коллегами.
• коучинга Для молодых пользу специалистов с высоким начальное уровнем межличностного средних эмоционального интеллекта дисциплина характерно наличие Персонал противоречия между управленческих стремлением к принятию жилплощадь самостоятельных решений и персонального зависимостью от хотя решений окружающих, организма между принятием Актуальность на себя высокой лидирующей роли и равные стремлением подчиняться.
• компетенций Существуют специфические законодательством различия в особенностях нуждается социально-психологической адаптации Различные молодых специалистов с стажировки разным уровнем направленную эмоционального интеллекта, поздний что соответствует речь выдвинутой нами гипотезе гипотезе. В данном электрифицированного случае можно научную говорить о наличии прошлому различных стратегий которые социально-психологической адаптации Стадия молодых специалистов с личных разным уровнем даётся эмоционального интеллекта.
• затрат Молодые специалисты с необходимости высоким уровнем осваивать эмоционального интеллекта в интенсивного большей степени бизнеса стремятся контролировать дополнительные окружающих, брать важность на себя меньше ответственность, занимать успешно лидирующую позицию. скрывающих Такой результат, с Психофизиологическая одной стороны, выработки соответствует теоретическим завершения положениям и эмпирическим перспективы данным, указывающим стороны на взаимосвязь вопросам уровня эмоционального важность интеллекта и способностей к Актуальность лидерству. С другой выясняете стороны, полученный предлагают результат расширяет ценностями взгляд на льгот данную взаимосвязь и вести указывает на бизнесе наличие связи организациях между способностями к но пониманию и управлению показано эмоциями окружающих фирмы людей и стремлением к заниматься лидерству, что двух относится к сфере После ценностей, потребностей и прибыль мотивации.
• Молодые самостоятельность специалисты с более случаев высоким уровнем утвержденным развития способностей к банке управлению своими реализована собственными эмоциями интерес более избирательны в пользу общении с коллегами зависимости по работе, а после молодые специалисты любом со средним лояльности уровнем развития смысле этих способностей частично оказываются наиболее тоже включенными во замене взаимодействие внутри ФЗ коллектива и стремятся связи устанавливать более результата тесные взаимоотношения существующей со своими должностях коллегами.

Согласно договора результатам опроса стадии работодателей Консалтинговым спецификой Агентством "Эксперт", основным страховой методом адаптации службам молодых специалистов, управления используемым в компаниях, требования является обучение оптимальный на рабочем Вхождение месте, этот метод отметили 76% респондентов. 52% опрошенных работодателей используют систему наставничества, 34% компаний и организаций проводят дополнительные тренинги и семинары. Вводный курс для молодых специалистов используют 26% работодателей. Эта картина отражает степень значимости этих методов для работодателей.

Адаптация молодого специалиста по сравнению со специалистом со стажем работы имеет свои особенности. Например, на вопрос «доволен ли работодатель уровнем подготовки» 24% респондентов ответили, что очень довольны, еще 43% - скорее довольны. Такая высокая в целом оценка уровня подготовки скорее отражает тот факт, что работодатели уже с одной стороны достаточно тщательно отбирали молодых специалистов, а с другой стороны психологически готовы к тому, что в любом случае придется проводить обучение на рабочем месте.

Методы адаптации молодых специалистов должны фокусироваться на развитие имеющихся навыков с учетом потребностей компании.

В числе возможных организационных форм адаптации молодых специалистов могут быть предложены следующие:^[22]

1. Семинары, курсы по различным аспектам адаптации. Объем информации тут огромен. Тут, главное, не перегрузить новичка, в противном случае он вообще почувствует себя не комфортно. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.

2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.

3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Для молодого специалиста приход в трудовой коллектив – непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива.

3. Индивидуальные беседы – с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед – разработка индивидуального плана обучения молодого специалиста.

4. Неформальное общение. В первое время молодой специалист испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, в выработке умений коллективного труда, в формировании коллективистских установок, ценностных ориентаций коллектива, в реализации личных планов. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.

5. Годичная стажировка молодых специалистов, по завершении которой их аттестуют и высказывают рекомендации по дальнейшей работе.

Также существует общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии:

1.Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия

2.Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала

3.Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов

4.Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца).

- Для выпускников вузов — приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации

- Для выпускников техникумов — приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте

5.Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)

- Стажировка в течение года, наставничество

- Составление отчета по стажировке

- Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки

- Выполнение заданий руководителя на рабочем месте

- Участие в научно-технических советах и конференциях

- Участие в рационализаторской и изобретательской работе

6.Повышение деловой квалификации (курсы — ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)

7.Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв

- Оценка потенциала специалиста

- Оценка индивидуального вклада

- Вхождение в трудовой коллектив

- Возможность профессионального выдвижения

Все эти мероприятия помогают сделать адаптацию молодого специалиста более эффективной. Современные организации стараются внедрять эти системы в работу своих кадровых структур, что позволяет создавать достойные и надёжные рабочие коллективы.^[23]

2.3 Опыт адаптации молодых специалистов в ВТБ

ВТБ — крупнейший частный банк России, успешно работающий с 1990 года. В настоящее время ВТБ является высокотехнологичным универсальным банком, предоставляющим полный комплекс услуг корпоративным и частным клиентам. Банк входит в число самых надежных и диверсифицированных финансовых структур России.

ВТБ входит в пятерку крупнейших финансовых структур России по величине активов и собственного капитала. По данным аудированной финансовой отчетности (МСФО) за 2017 год, активы группы «ВТБ», куда входят ОАО «ВТБ», дочерние банки и финансовые компании, составили $4,12 млрд, чистая прибыль — $105 млн, собственный капитал — $431 млн, кредитный портфель — $2,4 млрд. В ВТБ обслуживается более 50 тысяч корпоративных клиентов и около 500 тысяч физических лиц.

Важнейшая составная часть стратегии развития Банка — применение западных технологий, адаптированных к российским условиям. Значительный вклад в успехи Банка вносят иностранные специалисты с их богатым опытом работы в западных компаниях и на международных рынках.

ВТБ придает большое значение уровню образования и профессиональной подготовки молодых специалистов, в которых он видит своих потенциальных сотрудников.

Студенты российских вузов имеют возможность пройти организационную и преддипломную практику в структурных подразделениях ВТБа. Также банк приветствует молодых специалистов в рядах своих сотрудников после окончания вузов.

В настоящее время в банке стартовала программа «Кадровый резерв – молодой специалист». На работу приглашаются молодые, амбициозные, уверенные в себе люди, желающие построить блестящую карьеру. С ними ведутся многочисленные работы.

В первую очередь проводится собеседование. Молодому кандидату рассказывают общие сведения о профессии, выявляют его навыки. Затем ознакамливают непосредственно с рабочим процессом. Кандидата на должность приводят в кабинет, где он полностью погружается в рабочую атмосферу. Это помогает ему понять, сможет ли он находиться, а главное плодотворно трудиться в этой обстановке.

После этого кандидату предлагают пройти обучение, где подробно рассказывается об истории ВТБа, его структуре, ценностях, программах для сотрудников. Производится полный инструктаж об обязанностях кандидата на должность, обучение всем основным знаниям и навыкам, которые потребуются в работе. Затем сдаётся экзамен, по результату которого решается, вести дальнейшее сотрудничество или нет.

В дальнейшем молодой специалист проходит трёхдневную стажировку. Она происходит по принципу наставничества. Опытный сотрудник помогает молодому специалисту разобраться в работе на месте, даёт советы и наставления. Также кандидату на должность даётся возможность самому поучаствовать в рабочем процессе.

Только после всего этого молодой специалист имеет возможность быть зачисленным в штат сотрудников официально, оформив все документы. Конечно же, если его результаты в обучении и стажировке удовлетворяют требованиям банка.

В процессе работы молодой специалист проходит различные тренинги и семинары, которые позволяют повысить его профессиональный уровень, а также более подробно разобраться в интересующих его вопросах. После окончания тренингов, специалист получает сертификат, который в дальнейшем он может использовать в любой другой организации.

К тому же в ВТБ разработана программа карьерного роста, которая позволяет молодому специалисту в довольно короткие сроки достичь более высокой должности. Главное иметь способности и стремление к этому.

И так, ВТБ – это одна из немногих организаций, которая приветствует молодых специалистов и ведёт успешные работы с ними. В будущем банк планирует усовершенствовать программы набора персонала, предоставив молодым специалистам большие возможности.

В главе 2 были разобраны множество методических подходов к адаптации молодых специалистов. Рассмотрены общие методы и способы адаптации, выявлены их положительные и отрицательные стороны. Затем были подробно изучены методы адаптации молодых специалистов, выявлена их специфика. Стало понятным каким аспектам стоит уделить большее внимание. Сформулировано понятие эмоционального интеллекта. На основе его исследований кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2016-2017 гг. было показано, как уровень эмоционального интеллекта влияет на уровень адаптации молодого специалиста. А также был рассмотрен опыт адаптационных работ в ВТБ. Исходя из всех этих данных, можно сделать вывод о том, что адаптация молодого специалиста требует тщательного изучения. Для того, чтобы адаптация была более успешной необходимо искать индивидуальные подходы к сотрудникам, стараться создавать для них благоприятную и располагающую атмосферу, так как социально-психологические аспекты играют большую роль в становлении молодого и неопытного специалиста.

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод о том, что адаптация представляет объективно необходимый процесс вхождения индивида (группы) в новую социальную среду и ее освоения, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются условия не только для осуществления личностью ее потребностей и жизненных целей, но и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды. Во взаимодействии между личностью и обществом могут быть выделены два взаимосвязанных процесса: социализации и социальной адаптации. Социальная адаптация служит логическим итогом глобального процесса социализации и является одной из ее главных целей. Понимание адаптации вытекает из рассмотрения ее в виде особой разновидности социальной деятельности.

Исходя из рассмотрения специфики молодых специалистов как особой категории трудовых ресурсов, мы говорим о том, что под молодыми специалистами с высшим образованием мы понимаем работников предприятий, организаций, учреждений в возрасте от 22 до 30 лет, имеющих диплом о получении высшего образования. В отличие от рабочих для молодых специалистов характерен более поздний возраст вступления в трудовую жизнь. Для этого жизненного периода также свойственно вступление в брак, формирование семей, рождение детей. Между тем, деятельность специалиста зависит не только от профессиональной компетентности, но также от эффективности его взаимодействия с другими людьми. Отмечаются тенденции в изменении содержания и характера труда молодых специалистов. Недостаток практического опыта компенсируется хорошим образованием, активным отношением к работе и желанием добиться максимальных успехов в жизни.

Адаптация молодого специалиста - это сознательное прогнозирование адаптационной деятельности и в соответствии с этим изменение своей адаптивной деятельности, умение находить новые поведенческие стратегии, ведущие к балансу внешнего и внутреннего приспособления к новой профессиональной роли, которая усваивается в процессе социализации. Очевидно, что адаптация молодых специалистов должна строиться на идеологии развития, а точнее саморазвития Модель адаптации молодых специалистов должна соответствовать требованиям времени и качественно изменяться как содержательно, так и технологически. Необходимо всегда учитывать особенности и специфику профессиональной деятельности, ее функционально-ролевую значимость при разработке системы мер, направленную на адаптации для молодых специалистов.

Список литературы

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: ФЗ РФ от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 12.04.2007) // Собрание законодательства РФ. - №31. - 02.08.2004.
2. Боровиков А.С. Адаптация: помоги и не навреди / А. С. Боровиков // Справ. по упр. персоналом. - 2015. - № 10. -78-83с.
3. Григорьева О.Н. Актуальность процесса адаптации новых сотрудников в страховой компании / О.Н.Григорьева // Организация продаж страховых продуктов. - 2016. - №4. -11-17с.
4. Кайдас Э. Почему новички уходят, или как построить эффективную систему адаптации / Э. Кайдас // Упр. персоналом. - 2015. - № 23. -56-57с.
5. Леонова Е.Н. Адаптация как стремление к субъектности / Е. Н. Леонова // Высш. образование сегодня. - 2017. - № 6. -63-65с.
6. Линецкий Ю. Как убить двух зайцев одним выстрелом, или Наставничество в условиях бизнеса / Линецкий Ю. // Управление персоналом. - 2016. - №4. -54-67с.
7. Меренков А.В. Наставничество как метод выращивания сотрудников / А.В. Меренков // Организация продаж страховых продуктов. - 2017. - №3. -23-30с.
8. Прусская С. Испытательный срок: проверка на прочность / С.Прусская // Консультант. - 2016. - №23. -12-20с.
9. Социальный портрет молодых чиновников // Муницип. служба. - 2003. - № 4. - С. 88-94; 2014. - № 1. -65-97с.
10. Неларин К. //HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Баланс Бизнес Букс, М. 2015.
11. Мазилкина Е. И., Паничкина Г. Г., //Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс, М. 2016.
12. Морозова И. Н., //HR-менеджмент. Феникс, М. 2016.
13. Володина Н. В., //Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп, М. 2016.
14. Кибанов А. Я.// Ивановская Л. В.// Митрофанова Е. А.// Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом. Риор, М. 2017.
15. Адамс Б.// Эффективное управление персоналом. АСТ Астрель, М. 2014.
16. Володина Н. В. //Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, М.2015.
17. Тебекин А. В.// Управление персоналом. КноРус, М. 2016.
18. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. – М.: ТД Элит – 2015. – 592 с.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с. – (Серия «Высшее образование»)
20. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор – Пресс, 2015. – 160 с.
21. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: «Экзамен», 2016. – 352 с.
22. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. – 2014. - №15 (30). – 16-21с.
23. Балобанова Н.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. – 2016. - №17 (147). –32-35с.
24. Протасов В.Ф. Дисбаланс «стимула» и «морковки» // Управление персоналом. – 2016. - №21 (151). –18-20с.
25. Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников // управление персоналом. – 2016. - №11 (141). –44-47с.

1. Боровиков А.С. Адаптация: помоги и не навреди / А. С. Боровиков // Справ. по упр. персоналом. - 2015. - № 10. -78-83с. ↑

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: ФЗ РФ от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 12.04.2007) // Собрание законодательства РФ. - №31. - 02.08.2004. ↑

3. Кайдас Э. Почему новички уходят, или как построить эффективную систему адаптации / Э. Кайдас // Упр. персоналом. - 2015. - № 23. -56-57с. ↑

4. Леонова Е.Н. Адаптация как стремление к субъектности / Е. Н. Леонова // Высш. образование сегодня. - 2017. - № 6. -63-65с. ↑

5. Линецкий Ю. Как убить двух зайцев одним выстрелом, или Наставничество в условиях бизнеса / Линецкий Ю. // Управление персоналом. - 2016. - №4. -54-67с. ↑

6. Фе́ликс Бори́сович Бере́зин (7 ноября 1929 — 25 августа 2015, Москва) — доктор медицинских наук, профессор, до 1996 года заведовал лабораторией психофизиологии и психодиагностики научно-исследовательского центра, руководил межклинической психодиагностической лабораторией лечебного центра Московской медицинской академии (ММА) им. И. М. Сеченова. ↑

7. Меренков А.В. Наставничество как метод выращивания сотрудников / А.В. Меренков // Организация продаж страховых продуктов. - 2017. - №3. -23-30с. ↑

8. Прусская С. Испытательный срок: проверка на прочность / С.Прусская // Консультант. - 2016. - №23. -12-20с. ↑

9. Социальный портрет молодых чиновников // Муницип. служба. - 2003. - № 4. - С. 88-94; 2014. - № 1. -65-97с. ↑

10. Неларин К. //HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Баланс Бизнес Букс, М. 2015. ↑

11. Мазилкина Е. И., Паничкина Г. Г., //Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс, М. 2016. ↑

12. Мазилкина Е. И., Паничкина Г. Г., //Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс, М. 2016. ↑

13. Морозова И. Н., //HR-менеджмент. Феникс, М. 2016. ↑

14. Володина Н. В., //Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп, М. 2016. ↑

15. Кибанов А. Я.// Ивановская Л. В.// Митрофанова Е. А.// Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом. Риор, М. 2017. ↑

16. Адамс Б.// Эффективное управление персоналом. АСТ Астрель, М. 2014. ↑

17. Володина Н. В. //Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, М.2015. ↑

18. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор – Пресс, 2015. – 160 с. ↑

19. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: «Экзамен», 2016. – 352 с. ↑

20. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. – 2014. - №15 (30). – 16-21с. ↑

21. Балобанова Н.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. – 2016. - №17 (147). –32-35с. ↑

22. Протасов В.Ф. Дисбаланс «стимула» и «морковки» // Управление персоналом. – 2016. - №21 (151). –18-20с. ↑

23. Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников // управление персоналом. – 2016. - №11 (141). –44-47с. ↑